合法解雇

合法解雇（通用12篇）

合法解雇 篇1

企业解雇员工常犯的10个错误

做HR，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。但是在工作中，发现，我们的很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，这里就将HR常犯的10个错误给各位看官汇总一下，期待对看官您有些帮助（注：这里的解雇取广义，不仅包括解除劳动合同，也包括终止劳动合同）。

错误一：试用期员工可以随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者走人。但是，这是错误滴！

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。这里的关键词是“被证明”，因此，用人单位想解除试用期员工，只有在有证据证明劳动者不符合录用条件或者存在本条其他过错的情况下进行，否则就是违法解除劳动合同。

错误二：企业可以末位淘汰制解雇业绩垫底的员工

末位淘汰制是一种绩效考核制度，有利于激发员工的危机意识。但是可惜的是，在我国，用人单位是不能使用“末位淘汰制”与劳动者直接解除劳动合同的。原因有二：第一、排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。第二、即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。

错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1” 这里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。

很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。实际上，按照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。

错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

无论是员工，还是单位人资，很大部分人都认为解除劳动合同经济补偿最多至补偿12个月。

这也怪不得你们啦，窃以为，产生这个误区的原因有二：一是我们国家的劳动法律法规确实也太庞杂了，非专业人士根本摸不清头脑；二是误解了《劳动合同法》第四十七条的规定。这里，我就耐心地给各位看官梳理一下：

让我们穿越时光，回到1994年，这一年，我们神奇的《劳动法》颁布了。在该法第二十八条中规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。这里的关键词是与我们法律人经常打交道的神龙见尾不见首的“有关规定”。不过，当时的国家还是蛮拼蛮负责的，为了让大家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在1994年12月3日颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，该办法中规定了5种情况下解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中2种解除的经济补偿金最多不超过12个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它3种解除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过12个月，即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、裁员的解除都没有12个月限制。因此，实际上，即使按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

时光回到了2008年1月1日，这一天《劳动合同法》实施了。该法改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的解除或终止劳动合同前十个月的平均工资的数额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上职工月平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上职工月平均工资3倍的，则不受12个月限制。

错误五：解除无固定期限的劳动合同比解除固定期限的更难

提及无固定期限劳动合同，许多用人单位都心生恐惧，认为它是重新制造“铁饭碗”，限制了用人单位的用工自主权。客观地讲，签订无固定期限劳动合同后，如果没有解除劳动合同的法定条件出现，用人单位无法单方面解除劳动合同，即用人单位失去了一次利用终止劳动合同重新选择劳动者的机会，所以，签订无固定期限劳动合同确实部分限制了用人单位的用工自主权。

但是，除外经济性裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾外，解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的。

错误六：女职工“三期”内一概不能解雇

实践中，很多HR一听到三期女职工就头疼，有些三期女职工也拿这个说事，有恃无恐，例如迟到早退，消极怠工，甚至有奇葩的，工作时间上医院产检连一声招呼也打。

但是，实际上，三期女职工并不是国宝，在符合规定的条件时，用人单位还是可以解雇的。《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得以劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议这三种情形，也不得以经济裁员来解除孕期的女职工。但是，看官们瞧仔细了！这里并没有规定不能依据第三十九条解除劳动合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第三十九条情形之一，虽在三期内，用人单位仍可依法解除劳动合同，这些情形包括：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

错误七：员工不辞而别，不用再通知解除劳动合同

尽管《劳动合同法》规定，试用期内，劳动者解除劳动关系应当提前三天通知单位，试用期满后，应当提前三十天通知单位。但是，人力资源管理实践中，有些劳动者并不履行提前通知的义务，不辞而别。对此，我们发现，用人单位有如下错误做法：

第一、漠不关心：有些用人单位对不辞而别的劳动者不放在心上，认为法律规定劳动者应当提出三十天通知用人单位，劳动者不辞而别，错误在劳动者，用人单位不会因此有任何法律风险，所以，对此不采取任何应对措施；

第二、窃窃自喜：有些用人单位认为，劳动者不辞而别，不用支付最后一个月的工资，减少了用工成本，对单位有利无弊； 第三、克扣工资：有些用人单位以劳动者未办理工作交接为由扣除一部分工资。

上述做法都是不可取的，详细分析如下：

第一种做法：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条第（二）项规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，第一种做法将导致仲裁时效起算时间延后，使用人单位丧失了以时效抗辩的重要途径。更重要的是，用人单位莫不关系的太对，将导致将来发生争议时无法查明离职真正原因，有些地方司法实务中，在双方无法证明劳动者离职原因时，视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”

第二种做法：由于没有及时解除劳动合同，导致被认定双方仍然存在劳动合同，如此，就将可能被认定为克扣工资，如果劳动者届时倒打一耙，以用人单位没有及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，届时将面临支付被克扣的工资和经济补偿的局面。

第三种做法：法律风险同第二种。

那么，用人单位应当如何应对员工的不辞而别呢？

根据《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”因此，用人单位可以如此操作：

⑴在入职登记表中记录劳动者的法律文书送达地址等信息，以便发生纠纷时，便于用人单位送达法律文书。

⑵在劳动合同中对工作交接进行约定。约定的内容包括工作交接的内容、程序、不予配合时的应对措施，否则，如果劳动合同对工作交接的内容和程序没有约定或约定不清，劳动者可能以此为由拒绝交接。因此，用人单位应细化劳动合同的工作交接条款，并制定相应的配套文件以便于实践操作。⑶经济补偿金在劳动者进行工作交接时才支付。也就是说，劳动者未如约履行工作交接义务的，用人单位可不支付经济补偿金。

⑷对一些特别重要的工作，用人单位可要求该岗位劳动者定期做工作总结上交公司备案，将其作为每年的考核内容。这样一来，即使该劳动者不进行工作交接或突然不辞而别，用人单位也不致于措手不及，也可最大程度减少由此而造成的损失。

⑸固定劳动者不辞而别的事实并送达离职文书。

错误八：员工只要存在规章制度中规定的可解雇的情形就能解雇

根据《劳动合同方法》第四条，与劳动者切身利益相关的的规章制度应当经过民主程序通过并公示，因此，即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

另外，即使该规章制度经过了民主程序通过并公示，但是如何违法或者显示公平，例如规定三年内不得怀孕，例如规定在非禁烟场合劳动者抽烟一次就可以解雇，也是不能据此解除劳动合同的。

错误九：解雇前不通知工会也无妨

《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为，该司法解释第十二条规定，“建立了公会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

错误十：劳动合同中可以约定解雇条件

可能是《劳动法》惯坏了企业，现在还有一些企业的思维停留在《劳动合同法》实施前时代，以为双方可以在劳动合同中约定劳动关系终止条件，一旦劳动者符合约定的终止条件就可以终止劳动合同。这一点在《劳动合同法》实施之前确实如此，当时的《劳动法》第二十一条就规定了劳动合同中可以约定劳动合同终止条件。想当年，多少企业就是凭借这一条，利用自己的强势地位，在劳动合同中塞进了对自己有利的私货！那真是个自由的时代呀！

但是随着《劳动合同法》的实施，该法第十四条在规定劳动合同内容时，删除了“劳动合同终止的条件”这一条款，为了更加明确，随后的《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”自此，用人单位和劳动者终止劳动合同的条件也是法定的了，用人单位只能以《劳动合同法》第四十四条规定的理由终止劳动合同了。

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人力成本精细化控制的时代已经来临！

现在整个国内外经济环境不景气，企业的生存压力也是与日俱增。开源不成，节流成为老板必须思考的问题，这个时候HR就得上心了。因为如何提高绩效、优化人工成本是你的天然职责！那么如何着手呢？例如如何合法合规地调岗调薪呢？如何正确地裁员而不至于引起群体性事件呢？如何防范职业碰瓷高手呢？不一而足，这些都是企业HR管理者必须面对的一大问题。

《劳动合同法》自2008年实施以来，企业界对它的非议很多，其中不乏真知灼见，但是恕我直言，大部分是没有全面正确理解《劳动合同法》的片面理解，实际上，《劳动合同法》在增加用人单位违法成本的同时，赋予了企业降低用工成本和增加用工自主权的大量空间，无论在我们HR头疼的调岗调薪，还是在我们诟病的劳动合同解除方面都是如此。

合法解雇 篇2

1 关于非法解雇效力的学说

关于非法解雇是否能达致劳动关系解除之法律效果, 大致有非法解雇有效说、非法解雇无效说两种观点。

其一, 非法解雇有效说。该观点认为, 解雇权是形成权的一种。形成权的性质决定了单方的意思表示即可以导致民事法律关系的变动。具体到解雇的情形, 用人单位向劳动者作出解除劳动关系的意思表示, 劳动关系即遭到破坏, 即使解雇不合法或者有权利滥用之嫌, 也不影响解除劳动关系的法律效果, 而只能通过让用人单位承担非法解雇的法律责任的途径来弥补劳动者的损失。雇主对劳工的解雇只要作出意思表示, 一律立即生效。当然, 也可以从劳动合同属于继续性合同以及劳动关系有人身性的角度来理解这一问题。劳动合同不能一次性履行完毕, 因此, 一旦合同一方作出解除合同的意思表示, 合同就失去了继续履行的可能。劳动关系具有人身性的特点, 既不能强制劳动者提供劳务, 也不能强制用人单位接受劳动者向其提供劳务。

其二, 非法解雇无效说。此种学说认为, 雇主作出意思表示时, 有可能合法, 也有可能非法。应该制定专门的法律程序由特定机关审查其实体和程序要件, 确定解雇是否合法。在合法与否确定之前, 雇佣关系仍然维持, 将来如果确定为合法解雇, 则在确定其合法时发生解雇的效力;如, 确定为非法解雇, 则雇佣关系一直维持, 并不中断, 这样规定才能兼顾劳动关系双方的利益并维持劳资关系的平衡。[4]

笔者认为, 虽然劳动关系具有人身特点, 不能强制任何一方接受或履行, 但解雇作为法律行为之一种, 应该考察其实体与程序要件是否符合法律之规定, 如为非法则应宣告其无效, 如此方能体现法律对解雇行为的规制。当然, 考虑到劳动合同的人身性, 如果任何一方或双方不愿意继续履行的, 可以由雇主支付一定的补偿金予以替代。

2 大陆法系代表性国家的立法

从立法实践来看, 大部分国家或地区规定非法解雇中解雇理由的不合法将导致解雇的无效, 劳动关系不解除, 而解雇程序的不合法一般不导致解雇的无效, 仅需支付一定数额的赔偿金;少数国家或地区则规定解雇程序不合法亦将导致劳动关系解除的法律后果。

在德国法中, 因为德国民法典是劳动法的直接法律渊源, 因此解雇首先须遵循民法的一般规定。解雇作为单方法律行为, 适用法律行为无效的一般理论, 即因违反法律禁止规定 (《德国民法典》第134条) 、违反公序良俗 (《德国民法典》第138条) 和违反诚实信用 (《德国民法典》第242条) 之解雇无效。其一, 因违反法律禁止规定而无效的解雇《。德国民法典》第134条规定:“除法律另有规定外, 违反法定禁止的法律行为无效。”例如:雇员因参加工会而被解雇, 因违反《基本法》第9条第3款导致解雇无效;雇员因为结婚而被解雇, 违反《基本法》第6条第1款;雇员因参加某个政治党派而被解雇, 违背《基本法》第3条第3款规定的禁止歧视, 解雇无效。其二, 因违反公序良俗而无效的解雇。《德国民法典》第138条规定:“ (1) 违反善良风俗的法律行为无效。 (2) 某人利用他人处于急迫情势、没有经验、缺乏判断力或者意志显著薄弱, 以法律行为使他人为某项给付而向其自己或者第三人许诺或者给予跟该项给付明显地不相当的财产利益的, 该法律行为尤其无效。”如果解雇的过程表明解雇本身或者其背后的动机阴险卑鄙、违背通常的价值标准。例如:雇员因抵抗性骚扰、参加工会活动以及劳工斗争而遭到解雇;雇主故意制造事故并趁事故后果尚不清楚时作出解雇;雇员不愿协助雇主作违法勾当而被报复性解雇;雇主拿解雇作威胁, 逼迫雇员作某种与工作无关的行动, 不能得逞而解雇;则可归入德国民法典第138条之违反公序良俗的范畴。其三, 因违反诚实信用而无效的解雇。《德国民法典》第242条规定:“债务人有义务依照诚实信用所要求的方式并考虑交易习惯, 履行给付。”例如:雇主的事先态度和行为使得雇员有足够理由相信其工作岗位的稳定性, 突如其来的解雇就极可能因为违反诚实信用原则而无效。另一种典型情况是, 雇主通知解雇的时候态度粗暴, 如夹带侮辱性言词, 那么本来有效的解雇可能因此变得无效。除了德国民法典的规定外, 《德国解雇保护法》第1条第1项规定:“如果在同一企业或同一联合企业连续工作6个月以上的雇员, 在没有社会正当理由的情况下被解雇, 则该解雇无效。”德国民法典第242条在司法实践中的适用范围有限, 原因是《解雇保护法》的“社会正当性原则”适用在先, 后者被看作前者的具体化制度。此外, 德国的企业关联之解雇必须遵守的一项原则是社会选择原则。违反此原则, 即使企业有解雇的紧急需要, 针对具体雇员的解雇仍归无效。因此, 在德国, 不仅解雇理由的不合法将导致解雇无效, 不产生劳动关系解除的法律后果, 甚至违反解雇程序的解雇如也可能导致解雇的无效:“雇主通知解雇的时候态度粗暴”本来有效地解雇可能因此变得无效;报告义务的违反会引起解雇的相对无效;[5]如果不遵守解约期限, 解约无效。[6]

在法国, 如果违反理由的法律规定, 根据《法国劳动法典》第L122-14-4条的规定, 如果解雇雇员没有实际、严肃的理由, 即企业解雇违反解雇理由规定的, 法院得提议让该受薪雇员重返企业, 其已取得的利益予以保留。如, 当事人一方或另一方拒绝此项建议, 法院得同意给予该受薪雇员补偿金。该项补偿金不得低于其最近6个月的工资, 且不影响在必要时给以第L122-9条所指之补偿 (解雇补偿金) 。如果违反法律规定的解雇程序, 根据《法国劳动法典》第L122-14-4条的规定, 如果解雇雇员未遵守要求的程序, 但有实际、严肃的原因, 即企业解雇没有违反解雇理由的规定、仅违反解雇程序规定的, 受争议的法院应当要求雇主完成规定的程序, 并责由雇主给予该雇员不超过1个月工资数额的补偿。《法国劳动法典》第L122-8条还规定, “……在此场合, 不遵守预告期限不产生提前终止合同之结果。……”也即是说, 法国的非法解雇如果属于违反法定解雇理由的, 则导致解雇无效的法律后果, 法院可以提议让劳动者重新返回企业继续工作, 如果一方或双方拒绝的, 则由雇主支付补偿金;如果违反法定解雇程序的, 则不影响解雇的效力, 解雇有效, 雇主仅需在形式上完成规定程序, 并支付一定数额的补偿金。

在日本, 解雇权按法律性质划分, 属于形成权的一种, 因此, 只要合同一方当事人做出了解雇的意思表示, 经过法定的预告期间, 劳动合同就自然地终止。但是根据《日本劳动合同法》第16条规定的解雇权滥用法理, 解雇如果没有合理的理由, 欠缺正当性, 解雇作为权利的滥用是无效的。也即是说在日本, 本来解雇权属于形成权的一种, 但如果违反解雇理由的规定, 则属于法律规定的解雇权滥用的情形, 解雇无效, 不发生劳动关系解除的法律后果。

在瑞典, 《瑞典就业保护法》第34条规定, “终止雇佣的通知缺乏客观依据的, 应当应雇员的请求宣布为无效。……”第35条规定, “雇员被即时解雇的事由不足以构成有效的通知终止雇佣的依据时, 该即决解雇通知应当应雇员请求被宣告为无效。当有上述请求提出时, 法院可以命令在对该争议作出最终司法判决前雇佣关系继续而不因即决解雇终止。……”可见瑞典违反法定解雇理由将导致解雇无效的后果。

瑞士的规定则比较特殊。《瑞士债法典》第336条 (C) 在规定了禁止解雇的若干情形后, 进一步规定, “在前款规定的任何期限内作出的离职决定无效”;同法第336条 (A) 第1款规定“不当解除劳动合同的当事人应当向对方支付补偿”;第337条 (C) 第1款规定, “在雇主无正当理由立即解除劳动合同的情况下, 雇员有权请求劳务合同在正常履行期届满时所能够获得的全部利益”, “在此赔偿数目中应当扣减雇员因为合同解除而节省的支出、其自另一工作中所获得的收入及其明确放弃的收入。”可以看作是瑞士法律规定仅在违反法律禁止解雇的规定时, 解雇行为才无效, 其他违反解雇理由或解雇程序的解雇均不导致解雇的无效, 劳动关系将解除, 只是雇主应支付给劳动者一定金额的补偿金。

3 我国关于非法解雇效力的立法

我国《劳动合同法》第48条规定, 用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同, 劳动者如要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行, 劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的, 用人单位应按相应的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见, 我国劳动合同法对非法解雇采取的是“无效说”, 而且“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同”可理解为包括解雇理由不合法与解雇程序不合法两种情况, 这两种情况下的非法解雇均导致解雇无效的后果, 劳动者可要求继续履行合同。这样规定可能是因为我国的劳动立法对劳动关系的稳定性比较重视, 在双方有轻微违约时, 则致力于修复此劳动关系, 使其尽量得以继续。对用人单位违约解雇的, 劳动者有选择劳动合同继续履行或支付相应赔偿金的权利。

笔者认为, 对用人单位解雇应区分违反解雇理由和违反解雇程序两种情况, 对违反解雇理由的, 因其违反的是解雇的实质性条件, 因此, 可以设定解雇行为无效、劳动关系不解除的法律后果;但对于违反解雇程序的, 因为我国劳动法规定的解雇程序主要是提前通知, 而甚少实质审查解雇合理性的程序, 工会等机关发挥的作用也极为有限, 解雇程序的违反主要是对劳动者寻找下一份工作过渡期间的丧失, 这种违反可以用金钱上的补偿来弥补, 因此, 不宜规定解雇无效的法律后果。建议规定此时应由用人单位支付相当于劳动者1个月工资的补偿金。国外的法律规定也多数采取此种形式, 至于德国的情况则比较特殊, 在德国的解雇程序中, 工会发挥着重要的审查把关作用, 因此, 解雇程序的违反可能导致本来不应解雇、但实际上发生了解雇的情形, 因此规定程序的违反可能也会导致解雇的无效。

摘要：关于非法解雇存在不同的学说, 各国的立法实践也存在差异。借鉴国外立法, 我国对用人单位解雇应区分违反解雇理由和违反解雇程序两种情况, 对违反解雇理由的, 可以设定解雇行为无效、劳动关系不解除的法律后果;但对于违反解雇程序的, 可以用金钱来弥补, 而不宜规定解雇无效的法律后果。

关键词：非法解雇,解雇理由,效力

参考文献

[1]彭小坤.劳动合同单方解除制度研究[M].北京:法律出版社, 2009:56.

[2]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:37-38.

[3]ALISON BONE, MARNAH SUFF.Essential employment law (影印版) [M].武汉:武汉大学出版社, 2004:112.

[4]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2003:165.

[5]此时的相对无效, 指如果劳动者接受劳动关系的结束, 那么解雇和解约将有效;如果雇员坚持继续劳动关系, 那么即使解约被证明了是正当的企业相关联的理由, 解雇甚至解约也无效。参见 (德) W·杜茨, 著.劳动法[M].张国文, 译.北京:法律出版社, 2005:121.

合法解雇 篇3

武汉大学病榻前解雇功勋教授张在元的帖子一经披露,立马掀起轩然大波,引起了大家的一片质疑与嘘声,对武大此种“狡兔死,走狗烹”的不齿之举谴责声此起彼伏,舆论几乎呈一边倒的态势,一时间将武大推到了风口浪尖。

武大面对关乎学校声誉的大事自然也不会坐以待毙,而是在第一时间站出来“辟谣”,坚称他们的行为是按照聘用合同约定进行,而且建议其通过法律途径解决有争议的问题。

双方各执一词,究竟是像发帖者所说武大“薄情寡义”,还是像武大所称他们是严格按照合同办事,孰对孰错至今尚未有个权威的结论,作为局外人,不敢也不想妄下结论。事情最终自会有水落石出、真相大白的一天,到时再讨论是非对错也不晚。

今天在这里不说是否合法,只是想探讨一下此种颇有落井下石之嫌的解聘是否合情合理呢?据笔者了解,张在元教授是武大建筑学专业的开创人,而这也使得武大成为全国综合类大学中,第一所开办建筑学相关专业的高校,这些年也为武大培养了一大批的优秀人才,为武大的不断发展壮大和保持全国领先的水平可谓是立下了汗马功劳。

可是令我们所有人包括张教授没有想到的是,在张在元教授危在旦夕、卧床不起的时候,武大的一纸无情解聘书会亲自送到了张教授的病榻前。这是一种怎样的悲戚场面,面对着自己曾今为之奋斗、付出,倾注心血的武大,到头来得到的竟然只是这样一个悲惨的结局,张教授“老泪纵横”的辛酸相信每个人都是感同身受。

中国人做事一向习惯讲究“人情”,这是一个缺陷,阻碍了很多事情的正常进展,也成了不少老外诟病咱们“关系社会”的把柄;但有时候它也有它的优点,毕竟在这样一个人与人日益冷漠的社会中,能带来不少人情味儿与温暖气息。在这里假设武大的行为是合法合规的,但起码就少了些人情味与人文关怀。张教授已经卧病在床,作为病人最需要的就是静心休养和周围人的关怀鼓舞,这样能促使他们战胜病魔,尽早康复。在这种时刻将解聘书送到张教授的面前,是对他的一种打击,让他体会到的只是世态的炎凉,对病情的恢复很可能就是致命一击。作为培养高素质人才的武大难道连这些最基本的常识都不懂吗?如果真是不懂人情世故,那对武大的教育理念和育人资格还真要打上一个大大的问号,外加一声失望的长叹。

合同若是真已到期,自然是要提出来,但解聘书何必要在张教授病重之时当面出具呢?大可以与教授家人在另外场合解决,等张教授病情恢复后再补齐相关手续与程序也无碍。武大可能是怕没有张教授当面认可,其家人会怀疑他们的合法性,但笔者相信只要是按合约办事,张教授的家人绝不会无理取闹地去找武大索要医药费。

员工解雇程序 篇4

员工解雇

说明:

下列三种情况可导致解除劳动合同:

1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；

2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；

由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。

程序:

解除劳动合同的几种方式:

1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:

1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。

1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。

1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。

2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:

2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。

3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。

4.0 离职面谈:

4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。

4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。

4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。

4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 离职证明:

5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。

5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。

5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。

6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。

7.0 最后结算薪金包括以下项目:

7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；

7.2 未休之有薪假期补偿金结算；

7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；

7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。

8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。

9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。

10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。

10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；

员工能力不足,能解雇吗 篇5

能，但前提是企业要严格遵守《劳动合同法》第40条第2项的规定，即劳动者不能胜任工作，必须要经过培训或者调整工作岗位，且仍不能胜任工作的，企业才可以行使解除权。

如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题： 1）用人单位要有绩效考核制度，且该制度 在劳动关系存续期间有效实施。2）用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。该标准应合理、具体、量化。

3）要告知员工胜任与不胜任的标准。

4）用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。这是必经的法定程序。

5）如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前30日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。

6）用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除劳动合同时，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

7）用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位应就劳动者不能胜任工作的事实负举证义务。

企业还需注意6种禁止解除的情形，即如果存在以下6种情形时，不可因员工不能胜任工作而解除劳动合同：

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。参考法规：

《劳动合同法》第40条第2项、第42条、第43条、第87条。例： 王某于2009年10月27日进入上海A公司工作。同日，A公司、王某签订期限至2012年10月26日的《劳动合同书》，约定试用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（终止）劳动关系通知书》，以“不能胜任工作”为由决定与王某解除劳动合同。2010年7月15日，王某向上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁裁决做出后，A公司不服，诉至原审法院，要求判令不恢复劳动关系、不继续履行劳动合同等诉求。A公司诉称：王某对于其从事的工作岗位缺乏必要的电脑操作技能，不懂SAP系统操作，多次出现工作失误，难以胜任公司工作。而王某辩称：A公司并无证据证明其不胜任工作。其不同意A公司的上诉请求。

原审法院认为，A公司、王某之间劳动合同是由作为用人单位的A公司做出决定而解除的，根据法律规定，A公司应对其所主张的解除理由承担举证责任。A公司主张王某不能胜任工作，A公司应举证王某存在不能胜任工作的事实，且A公司已对其经过培训或者调整工作岗位，但王某仍不能胜任工作。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，王某对此不予认可。因该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，原审法院不予确认。A公司凭其主观猜测主张劳动合同已无法继续履行，但未能举证证明合同存在客观上已无法履行的情形，故对A公司该主张，原审法院不予采纳。A公司未能就其解除劳动合同的合法性举证证明，故王某主张A公司的解除行为违法，并要求恢复劳动关系，符合法律规定，原审法院予以支持。

原审判决后，A公司不服，上诉至二审法院。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料（A公司称ERP为SAP系统的一部分），旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。王某对该证据有异议，称其从未见过。因仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张，故对该证据的证明力二审法院不予认定

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。解：

本案主要有以下法律要点：

 企业因员工不能胜任工作的原因解除劳动合同的,必须要有完整的“考核—经过培训或调岗—考核”的程序；

 用人单位对解除行为所依据的事实负举证责任。本案中：

1）A公司以王某不能胜任工作，经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作为由解除与其劳动合同，A公司对其主张应负举证责任。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，但是，该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，法院不予确认。

2）当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料，旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。但仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张的事实，故对该证据的证明力二审法院不予认定。

3）A公司提交的证据存在瑕疵，未能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定，A公司应当承担举证不能的不利后果，其行为构成违法解除劳动合同。操作提示：

企业合法解除能力不足、不能胜任工作的员工，必须保留以下证据材料：

1）劳动者不能胜任工作的相关证据，比如岗位考核制度、考核任务书、考核结果，或者经劳动者确认的没有完成工作任务的相关材料；

2）对劳动者进行培训的培训记录，如培训登记表、培训费用原始凭证、培训总结、培训考试试卷以及记录劳动者培训过程的照片或者录像等；

3）劳动者经过培训后或者调整工作岗位后，再次被用人单位确认不能胜任工作的相关证据；

4）用人单位提前三十日书面通知劳动者，或者向劳动者额外支付一个月工资的相关证据；

爱过，然后被解雇 篇6

詹姆斯·邦德总是左拥右抱，到处留情，不过同样身为间谍中情局的女性一旦与男人有过一段纠葛，就会被立刻解雇。一群女性聚集在一间优雅的乔治亚风格的客厅里，从那里正好俯瞰窗下的波托马克河，这条河曾经代表着中央情报局总部兰利最明亮最迷人之处。

这群人中有阿拉伯语，波斯语和汉语语言学家。她们曾经在世界上最危险的地方，伊拉克，约旦河西岸的巴勒斯坦和阿富汗，执行过危险任务。作为间谍，她们隐姓埋名，甚至需要跟自己的家人撒谎，她们招募下线，为美国保守秘密，现在她们仍然发誓，要将这些秘密带进坟墓。

随着世界形势的发展，这些语言专家将发挥越来越重要的作用，但是这些从二十多岁到四十多岁的女人，聚集在一起不是密谋如何破坏伊斯兰国的恐怖分子，相反，她们正在讨论如何起诉她们冒着生命危险工作多年的中情局，这个她们称之为“机构”的地方。

劳拉·格里菲斯是几十个参与诉讼的前间谍中少数几个准备公布姓名的人之一，她为中情局在中东，南亚和欧洲工作了19年。作为波斯语专家，她在阿富汗和伊朗反恐问题上很有发言权。

2001年，劳拉在欧洲某城市活动，她的工作是作为美国和某一亲密盟友的情报联络员，两国正在打击基地组织的问题上展开深刻合作。“那是在9/11之后，我们之间进行了密切合作”她说，“当时我们之间有火花，虽然短暂的，但很深情。”根据要求，任何与外国人的见面必须以书面报告的形式交给中央情报局的一个官员。因此格里菲斯告诉她的上司，她与他的每次会面，“我唯一没有报告的是我们双方的感情，”她说。她还以真正的邦德精神，利用这段关系发展情报。

“他越了线，把可能不应该告诉我的也告诉了我，我把这一切报告给了兰利总部。”六个月后，格里菲斯断绝了关系这段关系。后来，她回到了中情局总部。一天早晨， CIA安全部门的一个官员出现在她的办公桌前。“他们邀请我到会议室，开始进行充满敌意的讯问，从根本上说，我被指控从事间谍活动。”她被质疑三次，同时进行了测谎实验，但她坚持自己没有隐瞒。 “我永远也不会透露任何可能伤害了我们国家的信息。我没有什么可隐瞒的。”

经过三次审问之后，测谎员关掉机器，问她是否曾与那位外国情报官员讨论过美国工作人员。格里菲斯被迷惑了，因为那个外国情报官员认识很多在使馆工作的美国，所以她回答是的。那位测谎员立即结束了会谈。第二天早上，安全办公室的一个女人要求她交回自己的徽章，并把她从兰利总部送了出来。她的职业生涯结束了。以这种方式结束的，格里菲斯不是唯一一个。

“梅兰妮”，这不是她的真名，能够说流利的阿拉伯语，她在中东为中情局工作。她的专长是说服当地的男性为美国中央情报局工作，然后把他们作为线人运作，在危险场与他们见面以获取信息。六年前，她驻扎在中东某个“高度敏感的地区”时，与一个已经通过了审核，并被宣布为美国朋友的外国人发生了关系。 “我不想破坏这次行动，所以我一直等到我的任务已经结束后才汇报这件事。”现在看来，这是她犯的最大的错误。她的恋情结束了几个月之后，梅兰妮被叫到了安全办公室，最后，她被告知，上头已经做出了决定，要么辞职要么被解雇。

“希拉”，被迫辞职，因为她宣布要和欧洲男友结婚，虽然在她把他上报为朋友之后，中情局已经调查过了此人。“美人计总是近在眼前。在我训练的前三个月，莎伦·斯坎内齐的案子被提了八次。”

而男性间谍人员与外国人发生恋情几乎不受惩罚。曾经有一位间谍，爱上了一个中东国家的空姐，但他的职业生涯并没有受到影响。今天，他是中情局在一个阿拉伯国家分站的站长。格里菲斯说，还有很多这类的例子。有人认为女性比男性柔弱，因此更容易受到“美人计”的引诱。“我们是女人，所以我们显然不能控制自己的感情，”格里菲斯充满讽刺的说。

如何回答被解雇的面试问题 篇7

如果你是从以前的阵地发射?这是很难知道如何回答围绕解雇专题采访的问题，

如果你清楚地开除你的工作不重，因为紧缩型的过程，然后把它最好是在为你的工作给予解雇的理由公开和诚实的。

它也可能，这将是探讨在就业背景支票或口头参考支票，因此，情况不应该在面试歪曲。

要以中立的措辞解雇。

为处理这一棘手的面试问题，推荐面试技巧强调，表明你能客观地看在解雇的重要性。

例如，如果问题是与你的经理的冲突，讨论它使用代词“我们”，以表明你接受的，就如在下面的例子问题联合问责制。

“我们无法进行有效的协作。”

展示你是如何花时间去认真评估所发生的事情。你想采访者认为这是谁给了你的错误的教训和从你成长的候选人。例如：

“我曾想过，这是一个伟大的交易，我现在可以理解了什么是错误的。我没有一个明确的任务期望了解。我应该作进一步的澄清要求。我学到这一点，我对能够积极对这个组织作出的宝贵贡献。”

最好是避免玩游戏的指责，

唱衰你的前任雇主或经理人描绘成一个痛苦的前雇员谁是不能前进，你。

采取问责制的能力和适应演示一个成熟和专业，采访是在寻找成功的应聘者。

在考虑如何回答有关正在准备发射的反应，你觉得舒服的面试问题。实践说它冷静和自信，并在必要时重写。

是你的语气和身体语言意识。避免交叉武器，hunching在你的椅子上，低着头，没有眼神接触。这些都让一个防御性的，封闭的信息，采访。

花最少的时间量时，你回答这个问题的面试问题，但要确保你已经澄清了面试官的问题。一旦你完成你的解释，结束于：

“我相信我已经回答你的问题。”

承认面试官有一个真正的关注，但建议你现在这个可以继续进行更积极的.提问行处理。

为了I卫自己通常对一个负面问题，以致危及整个面试的尴尬和长时间的讨论结果。它在处理一个诚实的和中立的方式，继续前进。花你在工作讨论的贡献可以使公司的地位和面试时间。

每个人都可以以某种方式改进。一些非常成功的人被解雇，在其职业生涯中。知道如何回答，强调你所学到的经验，并相信作为对自己工作的合适的候选人将有助于说服面试官相信你也对这次采访的问题。

试用期内被解雇是需要理由的 篇8

劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。也就是说，没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓的“试用合同”。

陷阱二：试用期内被无条件解雇

《劳动法》规定，“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30天通知企业。

《劳动法》规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”在试用期内，企业并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是需要在试用期限内证明员工不符合录用条件后，才可以单方面提出解除劳动合同，如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工不符合录用条件”。否则，不得单方面解除劳动合同。

陷阱三：试用期限随意延长

1996年原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”员工在签订和续订劳动合同时应当对此有所了解。（胡占山）

临产请假被解雇 告公司获赔 篇9

2014年3月7日，怀孕8个月并患有多项高危妊娠症的阿英在上班途中感觉不适，打卡签到后口头请假即到医院就诊，下午返岗上班。2014年3月14日至17日，阿英因身体不适住院，出院后委托丈夫提交《疾病证明书》向公司办理休假手续，公司虽同意阿英出院后继续休病假，却认定阿英住院期间为旷工。

阿英觉得委屈，于是向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年9月9日，该仲裁委员会裁决公司解除与阿英的劳动合同违法，裁决公司向阿英支付4.9万余元。

仲裁裁决后，公司不服，向区法院提起诉讼。法官经审理后，判决公司的解除行为缺乏事实和法律依据，应向阿英支付赔偿金、产期工资和哺乳期工资等损失共计约4.7万元。

[评析]我国有很多相关法律都有明确规定，对孕期、产期、哺乳期妇女劳动权益特别保护。《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。一般情况下，用人单位是不能随便与三期妇女解除劳动合同的，但如果劳动者出现严重违纪，严重失职，营私舞弊等损害公司的行为，公司也是可以解除劳动合同的。但，本案中阿英不属于这其中任何情形，她的不到岗是有合法依据的，公司解除合同违法，法院判决是恰当的。

未签劳动合同被公司解雇 篇10

现我为维护自己的权益，有公司的工作证复印件一份，入职表复印件一份，工作交接表复印件一份，离职汇总表复印件一份，6月工作条一张。这些文件是否能证明我的入职离职时间?

如果按未签劳动合同赔偿双倍工资，应该是从工作满一个月之后算起，那么应该是2300×1月21天还是2300×1月21天×2?

现在搞不清楚公司应该是再赔偿我双倍工资还是支付我双倍工资?

照我这种情况，公司应该还要再支付我代通知金一个月的工资吗?

一直未给我买社会保险，公司需要帮我补齐社保，再作为经济补偿给我半个月工资，这样对吗?

烦请费心指教，谢谢!

老板解雇员工前必须做的5件事 篇11

看公司里其它职位是否更适合他。在你的部门干得不好的员工，未必是个坏员工，也许只是不匹配。所以在你因为业绩不佳解雇他之前，看看周围是否能有适合他的其他职位。请注意，这并不是教你把坏员工甩给某个毫无准备的可怜经理，而是让你去寻找，是否有什么工作确实更适合他。把你遇到的问题坦诚告诉你的同行，也诚实介绍这家伙的优点。

解雇前必须得到批准。我知道你是老板，也知道你在说什么，但除非你是这家公司最大的老板，解雇员工的决定都需要得到上级正式批准。你离上级多远取决于你公司的规模，以及你在公司等级序列中处在哪个位置，但你的老板总会参与决定。为什么呢?因为谁都反对被解雇，反对方式之一很可能会是投诉。有时你的老板是个白痴，会要求你留用这个家伙。你知道有什么比部门里有个坏员工更糟糕的事吗?那就是因为你的老板践踏你的决定，让这个坏家伙继续工作。所以，在你解雇他之前，最好先得到上级批准和同意。

与相关部门达成共识。你的员工与其它部门会有频繁接触。这些部门主管不管理你的员工，但他们确实依靠他们来完成工作。(例如，你的团队可能提供销售数据，而运营部门用它来做产品预测。)当你解雇一名下属时，这会直接影响其他团队。在你寻找替代人员时，需要向这个部门解释发生了什么事，还有你将如何满足他们的需要。

考虑这对整个团队的影响。其他员工是否能预期到发生的事情，这要看他的问题是什么。例如，假设解雇原因是这家伙常常迟到，午餐超长，在员工会议上经常说粗鲁无礼的话，如果这个懒虫最后能离开，其他员工会松一口气。但如果他犯的错误只有你知道，而不是未完成预期的销售任务，或者他是那种非常能言善道的懒鬼，解雇他会让其他员工惊慌。这并不意味着你应该改变想法，只是意味着你需要把其他员工的反应考虑进去。记住，当你解雇一个人时，他们的工作负担会增大。想好怎样对他们说，还有你将如何划分工作，并且准备好面对争吵。

注意所有细节。对你来说，某人必须解雇，这似乎非常清晰明确，没理由不做，最好今天就解雇他。但您的公司可能有适当的程序。设立这些程序不是为了惹恼你或者阻止你，而是为了保护公司。如果公司政策留给他为期30天(或60、90天)的业绩改进计划，那就照做吧。(记住，如果这个人达到计划要求的条件，你就不能解雇他。)与人力资源人员一起检查和复查，确保你正确执行内部程序，对所有员工一视同仁。(如果你的员工犯了错误X，但去年另一位犯X错误的员工没有被解职，如果你坚持要解雇他，这会让公司陷入官司。)人力资源部门也需要签署，因为保护公司也是他们的职责。

美国裁撤与解雇教师的法律依据 篇12

一、教育内部或者学校方面的依据

在美国，如果教育发展导致了专职教师或管理人员的过剩，则必须裁员，即解雇教师或管理人员。在裁员时，美国教师裁员法主要关注财政稳定和教育效率，所以在必须裁员时，裁员法规优先适用。例如，任期法禁止解雇任期教师，但当裁员依据充分时，这并不奏效；必须续用实习教师的法规也不能阻止裁员条件下对实习教师的裁撤。当然在诉讼裁决时，还是会有一些问题是有争议的，例如经常有教师指控学校董事会的裁员决定缺乏权威性、学校董事会没有按规定的裁员程序办事、学校董事会滥用裁员权利占用或者空出特殊的位置等。一般学校董事会在进行裁员时，都必须严格按裁员法和集体劳动协议办事，否则，其裁员将有可能受到严重质疑，甚至被推翻。

裁员的原因有财政下降、招生减少、学校体制改革和资源重组。财政下降尽管是最重要的原因，但它自身一般不足以成为裁员的依据，因为法院倾向于保护教师的劳动权利，裁员必须要以事实上的财政不景气为基础，而且裁员还应该是政府执行职责或维护教育质量所必须的，如果裁掉教师的职责没有被很好地执行的话，裁员将是无效的。

裁员决定由学校董事会作出，如果想要反对的话，反对者必须证明学校董事会的决定没有法律和事实依据。但只要裁员合法，且事实上的证据非常充分的话，裁员是具备绝对权威的。如果裁员的事实基础并不存在，或空出的职位并没有真正被取消，而是被冠以一个新名称由另一位教师占据的话，那么解雇就是非法的，解雇将被推翻。但如果被裁教师的责任被重新分配到其他职位的话，那么裁员就是合法的。

由于教育或者学校方面的原因而造成的解雇，任期和非任期教师在裁员中被解雇都没有行政听诉的权利，除非法律和书面合同作出过这样的规定。因为裁员不是个人的事情，并不影响个人声誉，法院一般认为合法的裁员不受教师保护法约束。

裁员时，免于被裁员适用高级优先原则，实习教师有可能要离职为任期教师留出位置。当然学校董事会不会以保留不合格教师为代价而去解雇合格教师，法律也反对这样做。

学校法律一般对裁减教师都有明确的规定，包括具体程序和依据，但裁员受到的限制很小，裁员在任何时间所有雇员身上都有可能发生，只要教育发展需要就可以。但如果是出于教师方面原因而要解雇教师，大多数州都有强制的法律依据，各州的依据都不甚相同，但有一点是相同的，那就是必须给被解雇的教师以程序性听诉。不论任何原因导致的解雇，只要不是法律有特殊规定，往往都要遭到反对，因为这会使职工失去工资和雇佣利益，且损害教师声誉。

二、教师方面的依据

由于教师个人原因而导致教师被解雇，其法律依据很复杂、很详细。原因在于教师责任非常细微，要想证明教师失职或者职业失败很困难，需要证明他们的许多具体行为不称职、不规范。包括他的习惯、语言、名声、性格、做法以及管理孩子和教育孩子的能力等，几乎无所不包。

如果以不称职等为依据解雇教师，法律要求为被解雇教师提供一种程序性保护，例如学校董事会必须给被解雇教师一个听诉机会，不这样做就不能解雇。最后，即便程序上合法了，解雇还有可能因为被怀疑是滥用职权。

在少数州，在解雇行为发生之前，法律规定学校要给予教师以补救缺陷的警告和改正缺陷的机会。但这里一个重要问题是缺陷是否是可以补救的，如果可以的话，在解雇之前，教师就应该有这样的机会并努力尝试。

尽管各州解雇教师的依据很复杂，而且不一样，但各州基本上都包括下列依据。

１．不合格

不合格概念宽泛到足以包括大多数解雇原因，它可能包括履行职责的不力和一些个人的性格缺陷。在有些州，体力和智力缺陷，缺少传授知识的能力，选择教学方法失败、体罚学生、违反学校规章制度、未完成上级或者教工联合会的给定任务、缺少合作、维持纪律失败、校内外的个人不忠行为、持续的玩忽职守等均认为是不合格。有时另外一些更琐碎的原因如果足够严重的话，也是往往足以造成解雇教师。

２．没能力

身体、心理和情感上的疾病和缺陷通常是解雇的依据，除非这些能被雇主容忍且不防碍教师的正常工作。如果要求解雇教师的话，缺陷程度和持续时间都必须足以支持解雇，否则，联邦有关保护残疾公民的法律将介入干预。

３．不服从

不服从经常以故意和屡教不改为基础，如果不服从的细节问题足够严重的话，也足以支持解雇。不服从的例子包括不忠于职守、鼓动学生不遵守、不服从学校权力机构、违反惩罚制度和不服从领导人员的批评。但不服从不包括无辜的错误行为。

４．非专业做法

非专业做法是指行为不合乎为人师表的标准，包括违反职业道德的任何行为。如使用攻击性语言、滥用惩罚、威胁和侮辱学生、鼓励学生进行不正当的性接触、在工作时间离职或者有盗窃行为等。

法院对非专业行为的判断可宽可严。在纽约州，法院认为非专业行为不能成为解雇教师的依据。但在有些州，教师的谈吐和着装被认为非专业也有可能被解雇。

５．不道德

高级法院明确宣布，学校要努力采取有效措施推进道德建设，学校有权以不道德行为解雇教师。不道德行为主要包括不诚实、不正当性行为、违法行为和煽动教师不服从等。但这些行为本身必须对学校和学生造成不良影响，法院对此要求证据，如果教师能证明其行为没有对学校以及学生造成不良影响，则能免于被解雇。

６．语言污秽

语言污秽是否足以支持解雇，各州法律的看法不尽一致。有的州认为侵犯性语言应作为解雇的原因之一，有的州则认为不是，不同的校园对污秽语言的容忍程度是不一样的。

三、评论

美国裁撤和解雇教师的法律依据渗透出了美国教育的如下特点。

第一，美国学校董事会的人事权很大，有权解雇教师，美国教育管理上的分权是实质性的、彻底的。美国法律规定要依法裁撤或解雇教师，法律对公平问题和维护教师合法权利问题十分关照。第二，美国裁撤或解雇教师首先考虑的是需要和必要的问题。如果裁员确实出于教育发展的需要，那是没有商量的。当由于教师的原因而需要解雇教师时，美国法律关注的是解雇的必要性，如果不是必须解雇，法律就不支持解雇；即便是必须解雇时，法律也要维护教师相应的合法权益。第三，解雇教师的法律依据是相对详尽、规范的，尽可能使教师的裁撤和解雇有法可依。美国法律规定要慎重对待教师解雇问题，要求确认裁撤或解雇教师属于不得不而为之的情况。法律首先维护教育和学校的利益，同时也维护教师的利益。第四，美国法律规定解雇教师时应该尊重教师的基本权利，并要求具体情况具体分析。如教师身体和智力上的缺陷，只要能够被雇主容忍且不影响正常工作就不能解雇教师。第五，美国法律对公平和权利的关照非常到位，同时在执行法律的时候，给人以说话的机会，并且要求合法与合理结合起来。例如在学校解雇教师时，法律要求学校董事给教师以听诉机会，一些州要求在解雇前必须给教师补救的机会和时间，教师可以提供相反的证据，只要合理，法院就予以支持。

参考文献

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［３］ Ｔｒｉｇｇｓ Ｖ．Ｂｅｒｋｅｌｙ Ｃｏｕｎｔｙ Ｂｏａｒｄ ｏｆ Ｅｄｕｃ．，４２５ Ｓ．Ｅ．２ｄ １１１（Ｗ．Ｖａ ｌ９９２）．

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［５］ 黄葳，孟卫青．英、美、法、德、日中小学教师法律地位的比较．比较教育研究，２００２（６）．

［６］ 劳凯声，郑新荣．规矩方圆——教育管理与法律．北京：中国铁道出版社，１９９７．