如何合法的裁员

如何合法的裁员（精选8篇）

如何合法的裁员 篇1

赢了网s.yingle.com

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>

http://s.yingle.com

如何合法的裁员

如何合法的裁员

案例介绍：申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月份入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为2017年12月份，合同期限三年，即合同期限至2017年12月份止。合同中约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。三人作息时间均是早上9：00到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。2017年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过了内部审批程序和工会的审核，2017年8月31日公司电话通知包含三位申诉人在内的五十名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自9月30日后无需再来公司上班，9月工资照发。三位申诉人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意三申诉人的要求。10月份，三申诉人分别提起了劳动仲裁，分别要求公司补发前两年的加班工资60000元（按照每月2500元计算24个月），支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

（7000元×；8个月×；2倍），支付裁员的经济补偿金56000元，支付未提前一个月通知的代通知金7000元。

二、争议焦点：

申诉人认为：

1、关于加班工资：劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，申诉人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资，通过计算，每月加班工资约2500元，公司应当向申诉人补发两年的加班工资共计60000元。

2、违法解除劳动合同：三位申诉人表示8月底并未接到公司书面裁员通知（但承认收到口头通知），而是9月28日直接收到了公司人力资源部经理关于签署解除劳动合同协议的通知，认为公司裁员的理由和程序均不符合法律规定，未提前书面通知劳动者，且未得到劳动部门批准，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金和经济补偿金，还应该支付未提前一个月通知的代通知金。

公司认为：

1、关于加班工资：公司与申诉人签订的合同中约定实行不定时

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

工作制，不存在支付加班工资的问题。另外，即使公司需支付加班工资，申诉人也应当举证证明具体的加班时间，且根据仲裁时效的规定，2017年5月1日之前的加班工资只能补发60天之内的。

2、关于裁员：公司已经提前三十日向工会说明了情况，且获得了工会的同意，裁减方案已向劳动部门报告，因此裁员程序符合法律规定，不应当向申诉人支付赔偿金、经济补偿金及代通知金。退一万步来说，即使公司需支付赔偿金，赔偿金也应当分段适用，08年1月1日之前没有违法解除合同赔偿金的规定，08年1月1日之后的工作年限才支付赔偿金。

三、分析

本案是企业经济性裁员而引发的劳动争议，要正确的解决本案的纠纷，我们应当对如下问题作出正确的分析：

（一）、裁员的法律适用

1、裁员的程序要求

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，从该条款规定看裁员必须符合以下程序：（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。本案中公司裁员人数达到50人，符合了人数要求，提前30日通知了工会获得工会同意，且向劳动部门报告了，因此裁员程序基本符合要求。

2、裁员需具备的条件

按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（2）用人单位生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

注意以上条件用人单位必须举证证明，不是口头说明企业有这些情形就可裁员的。本案中公司主张由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难，如果公司能够提供相应的证据证明则符合裁员条件。

3、优先留用的人员

按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

4、哪些人员不能裁减

根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）

如果用人单位裁员时擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。

（二）、赔偿金和经济补偿

共2页:

如何合法的裁员 案例介绍：申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月份入职，公司每年均与该

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为2017年12月份，合同期限三年，即合同期限至2017年12月份止。合同中约定月工资为4500元，实

1、违法解除劳动合同的赔偿金能否与经济补偿同时适用？

本案中三申诉人提出公司需支付违法解除劳动合同的赔偿金外，还要求公司支付经济补偿，赔偿金和经济补偿能否同时适用？劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，司法实践中一直存在一些争议。其实从劳动合同法的规定可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。劳动合同法实施条例第25条对此也进行了明确，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

2、违法解除劳动合同赔偿金的计算

违法解除劳动合同赔偿金标准（即经济补偿的2倍）的计算年限到底包不包括劳动者2017年1月1日之前的工作年限，在实践中一

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院基本上都是以2017年1月1日作为分界线分段计算，2017年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。劳动合同法实施条例对此作出了令大多数人出乎意料的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这样用人单位违法解雇的成本直线上升。

3、裁员也适用 “代通知金”吗

所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无“代通知金”的要求，因此，申诉人要求支付“代通知金”没有法律依据。

（三）、关于加班工资的举证责任及追溯年限

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

司法实践中，劳动者主张加班工资通常实行举证责任倒置，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位如不能证明的往往会承担不利后果。而对于劳动者离职后追索加班工资的年限，目前绝大多数省市的司法实践一般均支持2年。本案中公司主张实行不定时工作制，应当举证证明已经获得劳动行政部门的审批，否则，合同约定实行不定时工作制也是无效的。

四、结论

本案中如果公司能够举证证明生产经营发生严重困难，则裁员程序不存在法律上的问题，无需支付申诉人赔偿金，只需按照申诉人的工作年限支付经济补偿。关于申诉人提出的加班工资请求，公司应当按照申诉人请求支付两年的加班工资。

  判断离职最佳时机 http://s.yingle.com/y/ld/1156221.html 单位克扣工资合理吗_离职工资被扣该怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156220.html

 劳动合同纠纷劳动者如何维权_劳动合同纠纷如何举证 http://s.yingle.com/y/ld/1156219.html

 工会会同企业组织职工开展活动的主要内容是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156218.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 提前解除聘用协议的处理

http://s.yingle.com/y/ld/1156217.html

 工伤认定的条件有哪些_职工受伤怎样才算工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156216.html

 单位裁员的条件是什么_单位解除劳动合同如何补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156215.html

 职工违反企业规章制度被辞_企业是否支付补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156214.html

 试用期内用人单位解除劳动合同的限制有什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156213.html

 终止劳动合同的程序_终止劳动合同怎么支付经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156212.html

 何为劳务派遣_如何区分劳务派遣和劳务中介 http://s.yingle.com/y/ld/1156211.html

 护士常见职业病及预防

http://s.yingle.com/y/ld/1156210.html

 没盖章的劳动合同是否有效_劳动合同无效怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156209.html

 引起劳动合同无效的原因

http://s.yingle.com/y/ld/1156208.html

 上班途中出车祸单位却拒认工伤_工伤赔偿数额怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1156207.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 订立劳动合同必须遵循诚实信用原则 http://s.yingle.com/y/ld/1156206.html

 不同意调岗不报到被辞退_不同意调岗拒绝报到是旷工吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156205.html

 职工辞职公司是否支付经济补偿_解约如何支付经济补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156204.html

 主动加班受伤算工伤吗_哪些情况员工受伤可认定为工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156203.html

 扣工资的合法情形和限度

http://s.yingle.com/y/ld/1156202.html

 女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156201.html

 工伤认定的申请期限_工伤认定需要的材料有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156200.html

 加班加点工资如何支付_加班加点争议应如何处理 http://s.yingle.com/y/ld/1156199.html

 怎么约定竞业禁止经济补偿_怎么认定竞业限制范围 http://s.yingle.com/y/ld/1156198.html

 《就业报到证》有何作用

http://s.yingle.com/y/ld/1156197.html

 公司不服支付加班费判决上诉_怎么认定加班事实 http://s.yingle.com/y/ld/1156196.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 索要加班费法律依据

http://s.yingle.com/y/ld/1156195.html

 受工伤在哪里申请认定_异地工伤应如何申请 http://s.yingle.com/y/ld/1156194.html

 试用期内必须签合同吗_公司能单方延长试用期吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156193.html

 哪些情况下职工不得拒绝加班

http://s.yingle.com/y/ld/1156192.html

 竞业禁止的两种情况

http://s.yingle.com/y/ld/1156191.html

 学校与老师解除劳动关系_校方应否赔偿失业保险金 http://s.yingle.com/y/ld/1156190.html

 试用期可以约定多长时间_试用期过长劳动者该怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156189.html

 因单位没给交社保而辞职_主动辞职能否要经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156188.html

 企业什么情况需要支付经济补偿_经济补偿金的计算标准 http://s.yingle.com/y/ld/1156187.html

 员工没休假有补偿吗

http://s.yingle.com/y/ld/1156186.html

 公司要求加班员工能否拒绝_加班加点工资怎么计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156185.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 员工解除劳动合同的方式_员工解除合同企业是否补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156184.html

 怀孕期间不能随意换岗降薪

http://s.yingle.com/y/ld/1156183.html

 劳动者能否拒绝加班_在劳动合同中不能约定哪些内容 http://s.yingle.com/y/ld/1156182.html

 公司通过电邮签订劳动合同_咋认定是否为书面劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1156181.html

 职工何时能要经济补偿金_职工何时无权主张经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156180.html

 企业以违纪为由辞退职工_违纪事实不成立解除合同无效 http://s.yingle.com/y/ld/1156179.html

 加班工资以什么为计算基数

http://s.yingle.com/y/ld/1156178.html

 对劳动合同“试用期”理解的误区 http://s.yingle.com/y/ld/1156177.html

 值班能等同于加班吗_用人单位是否应当支付值班报酬 http://s.yingle.com/y/ld/1156176.html

 员工加班费如何计算_员工加班的举证责任由谁承担 http://s.yingle.com/y/ld/1156175.html

 劳务派遣单位的法定责任

http://s.yingle.com/y/ld/1156174.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 哪些情形可以认定为工伤_工伤认定的程序是怎样的 http://s.yingle.com/y/ld/1156173.html

 实习期被辞退但不支付工资

http://s.yingle.com/y/ld/1156172.html

 休探亲假有什么规定

http://s.yingle.com/y/ld/1156171.html

 职工申请认定工伤_职工入职时间举证责任怎么分配 http://s.yingle.com/y/ld/1156170.html

 临时工上班路上摔伤也属工伤_工伤赔偿费用怎么计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156169.html

 如何约定劳动试用期_如何约定劳动者在试用期的工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156168.html

 出差期间出车祸算工伤吗_工伤赔偿能与民事赔偿并用吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156167.html

 劳动者可随时辞职的情况_劳动者辞职需交违约金的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1156166.html

 工伤赔偿项目有哪些_工伤死亡赔偿金由谁支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156165.html

 员工能随时解除劳动合同吗_解除劳动合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156164.html

 如何综合治理职工工资外收入

http://s.yingle.com/y/ld/1156163.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 劳动合同包括哪些内容_劳动试用期该怎么约定 http://s.yingle.com/y/ld/1156162.html

 企业支付经济补偿的情况有哪些_企业怎么支付经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156161.html

 工伤期间单位能解除劳动合同吗_工伤医疗期有多长时间 http://s.yingle.com/y/ld/1156160.html

 劳动合同是否必须由单位保管

http://s.yingle.com/y/ld/1156159.html

 工会工作人员违反《工会法》，如何处理 http://s.yingle.com/y/ld/1156158.html

 工伤认定应提交哪些材料_工伤认定决定是如何作出的 http://s.yingle.com/y/ld/1156157.html

 劳动合同终止与解除区别是什么_劳动合同终止的有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156156.html

 3年合同试用期多久

http://s.yingle.com/y/ld/1156155.html

 劳动者周末值班索要加班费_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156154.html

 工伤认定由谁来申请_申请工伤认定要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156153.html

 劳动监察投诉的时限

http://s.yingle.com/y/ld/1156152.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 劳动合同法与现行法律

http://s.yingle.com/y/ld/1156151.html

 计算经济补偿金的方法_经济补偿金分段计算的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1156150.html

 劳资双方发生加班费纠纷_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156149.html

 单位能禁止员工兼职吗_员工与单位发生劳动争议怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156148.html

 工会经费的来源有什么

http://s.yingle.com/y/ld/1156147.html

 加班费的支付标准_加班费的计算基数如何确定 http://s.yingle.com/y/ld/1156146.html

 养老保险缴费年限是多少_如何补交养老保险 http://s.yingle.com/y/ld/1156145.html

 哪些情况可以向劳动机构投诉

http://s.yingle.com/y/ld/1156144.html

 试用期解除劳动合同的条件

http://s.yingle.com/y/ld/1156143.html

 被公司劝退是否有经济补偿_经济补偿金如何计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156142.html

 怎么申请劳动仲裁_劳动仲裁裁决前允许申诉人撤诉吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156141.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 交专项培训费后未签订劳动合同_如何破除招聘陷阱 http://s.yingle.com/y/ld/1156140.html

 被辞退能申请劳动仲裁吗_申请劳动仲裁的期间是几天 http://s.yingle.com/y/ld/1156139.html

 过节加班工资怎么算

http://s.yingle.com/y/ld/1156138.html

 车祸引起的工伤争议怎么处理_上下班途中受伤算工伤吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156137.html

 用人单位怎样安排加班才合法_延长工作时间有哪些限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156136.html

 竞业限制补偿金的标准_竞业限制补偿金要缴税吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156135.html

 提前上班突发疾病死亡_若违反单位规定不能认定为工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156134.html

 怀孕女工合同期满怎么办_怀孕女工有哪些权利 http://s.yingle.com/y/ld/1156133.html

 年休假的工资怎么算_应休未休的年休假工资如何支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156132.html

 劳动关系三方协商机制由哪三方组成 http://s.yingle.com/y/ld/1156131.html

 集体合同的法律效力

http://s.yingle.com/y/ld/1156130.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 劳动者能拒绝加班吗_哪些情形劳动者不得拒绝加班 http://s.yingle.com/y/ld/1156129.html

 解除劳动合同需要哪些条件_解除劳动合同需要哪些程序 http://s.yingle.com/y/ld/1156128.html

 父替子清扫街道受伤城管局是否担责 http://s.yingle.com/y/ld/1156127.html

 企业扣押员工相关证件_企业应履行劳动合同附随义务 http://s.yingle.com/y/ld/1156126.html

 续签劳动合同的条件_职工不愿续签合同有何后果 http://s.yingle.com/y/ld/1156125.html

 哪些情形可以认定为工伤_如何申请认定工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156124.html

 未续签合同是否支付双倍工资_双倍工资是否受时效限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156123.html

 认定工伤后建筑公司不支付赔偿_工伤认定书有何作用 http://s.yingle.com/y/ld/1156122.html

法律咨询s.yingle.com

如何合法的裁员 篇2

不怕您笑话,对“不裁员、不减薪”的提法,俺一直使劲儿理解,就是理解不上去!企业是个靠利润补充给养的东西,对经营开始持续亏损的企业来说,裁员、减薪都是企业减轻负担、延长寿命的有效办法。您鼓励它“不裁员、不减薪”,无异于对它说:“你给我撑着,要死一块死,就算关门也别自救!”所以,“不裁员、不减薪”的话一块儿说出来,有点不讲理。您不鼓励它裁员,就别限制它减薪;您要是限制它“减薪”,就别堵住它“裁员”的路。其实,企业在危急时刻自救,应该是能够自主决定的事情,只要不违法,旁人最好别干涉,除非您有办法帮这些企业解决入不敷出的问题,否则很可能加速问题的恶化。

俺不好发牢骚,更不想招惹是非,还是言归正传,说点实在的吧。

订单减少、生产就会减产或停工,于是员工就富余出来了。每月入账的钱越来越少,每月支出员工工资、福利一个子儿不能少,而且这种状况也不知道何时为止,您说,老板们能瞧着企业就这么垮下去吗?肯定不行!拿个解决方案吧,可这方案谈何容易?

涉及员工利益的方案没小事!搞不好,不仅不能解决问题,兴许还会招来新问题,让您内外交困!所以,要做就得做好,做不好不如不做。不过,这类方案最容易被人挑刺说做得不好,就算做得比较好也很少听到赞扬。说不好很简单:员工不满意的、引起争议的肯定不好!让企业赔钱太多、损失太大的,肯定不好!想解决人员富余问题,可结果有本事的,都走了,平庸的人都留下了,肯定不好!所以,好方案应该是,员工们能接受、企业花钱合理、能解决富余人员的方案。不过,俺不想管它叫“好方案”,因为企业利益和员工利益在目前这种特殊情况下是有矛盾的,俺觉得称之为“正确方案”更合适些。

那么,啥是“正确方案”呢?这事儿咱琢磨了好长时间,就连春节放假期间,偶尔都蹦出来“骚扰”一下自己。这回俺想自己唠叨、唠叨,把这个“正确方案”的模样描绘一下。

一、裁员原则明确

(1)“正确方案”的关键是要落脚于企业和员工利益平衡点上

一个裁员方案,如果员工们特别满意,人人争着响应,那肯定不是好方案。估计那种方案让企业吃亏太大了,老板肯定不高兴。反之,如果您的方案,对企业太合适,员工太吃亏,则肯定没人响应或者闹出一大堆“争议”,那老板肯定也不高兴。不过,这回您可是两头不是人!如果是这样,不如赶紧夹着铺盖卷回家。

(2)“正确方案”既解决眼前的问题、又兼顾未来的发展

要是您的方案一出台,企业精英们都走了,只剩下比较平庸的人,那恐怕是以牺牲未来做代价,解决眼前问题。俺不否定“动手术会伤及好肉”,但绝不能“伤筋动骨”、更不能动了手术没几天就死掉!当然,老板不是傻子,肯定不会让精英们一个个“弃船”而逃,所以,这种方案到头来一定会“流产”。

“正确方案”应该解决各层次、各岗位的富余人员;解决那些原本薪酬水平与岗位市值严重不匹配问题;解决企业“新陈代谢”的问题,同时又有利于企业起死回生、渡过难关。

二、沟通程序顺畅

(1)正确方案要合法、讲理,体现企业的文化和社会责任

千万别耍小聪明,把员工当成法盲,用您那点法律法规常识去“忽悠”员工,在维护自身利益面前人人都能成为法律专家!更何况眼下是“有难事,问Google”,人家上网一查,啥都明白了。

守法是理所当然的,只有既守法、又讲理,才会赢得人们尊重。道理上讲得通,才有说服力,员工才容易接受。要做到讲理,需要设身处地地站在企业和员工双方的立场上反复换位考虑,尽可能做到不偏不倚。要做到讲理,需要兼顾离开者和留下者的心理平衡问题,能让离开的舒畅,留下的放心。要做到讲理,需要考虑不同员工的生活条件,“上有小、下有老”的中年人与年轻的单身族或者儿女长大、邻近退休员工的生活压力肯定不同,前者会珍惜留下的机会,后者领一笔钱离开也许更轻松。

企业日子好过时,常常“作秀”,什么“人性化”、“以人为本”之类的“文化”都出来了。而真正体现文化、素质的时候,恰恰是危机出现的时候。上述所说“讲理”的很多内容跟“人性化”、“以人为本”有一定关系,俺相信,企业在这次危机中所表现出的一举一动,将会铸就这个企业真正的文化根基。

自觉地想办法“不裁员、少裁员”,就是负责任的企业。什么事情都是互相影响的。企业讲理,员工也会讲理。企业对社会负责,最终会获得相应的回报。很多措施表面上看,只涉及部分员工,其实所有员工都在看着、体会着。企业负责任,员工会更忠诚。

(2)“正确方案”是透明、坦诚、既坚持原则又留有灵活余地的、智慧的方案

不要使用外交辞令、含糊其辞、留有“暗箱操作”的余地。相关对象的产生的原则和程序越明确越好。

企业应该坦诚地表达自己的意图,而不是羞羞答答、含糊其辞。什么人可以离开、什么人待岗、什么人必须留下,不仅要想清楚、讲清楚,还要能说明其理由。相信员工会“将心比心”,理解企业的立场。

任何情况都存在一般与个别、普遍与特殊的现象。在方案实施过程中,一定会出现一些事先预想不到的状况。设计方案时,适当地在坚持原则的基础上留一点儿回旋余地,将会使方案更便于顺利实施。

三、“正确的方案”需要智慧

智慧的方案就是花最少的代价达到目的、且不冒风险。比方说,裁员,对企业来说,不到万不得已尽可能不要用这招儿——这就需要发挥智慧。

“正确的”方案要从劳资双方考虑,做到合情合理,透明坦诚,人选恰当。

您要是能让希望离开的员工主动举手帮您解决困难,那该有多好!您要是给那些希望离开的员工解决出路的机会和时间,并帮他们找到下家,那他们能不配合您吗?

当然,智慧的东西在于运筹帷幄,而不是临阵磨枪。您的企业要是能在平时使员工们训练有素,把他们锻炼的各个身手不俗,又心存“忧患”意识,那现在的危机时刻很可能是他们的机会,还有什么担心的呢?

综上所述,“正确方案”需要智慧;智慧的方案能巧妙地解决问题。综合上述所有“正确方案”的要素而形成的方案,就是一个“落脚于企业和员工利益平衡点上”的、“既解决眼前的问题、又兼顾未来的发展”的、“合法、讲理,体现企业的文化和社会责任”的、“透明、坦诚、既坚持原则又留有灵活余地的”的解决方案!

油田如何应对裁员的负效应 篇3

裁员裁出了负效应

一是一线生产队伍缺员严重、年龄结构不合理矛盾日益突出。受客观条件限制，一线生产队伍工作环境差，条件艰苦，职工常年在野外生产，劳动强度较大。在近几年油田的减员增效工作中，严格控制新增劳动力的投入，如胜利油田河口采油厂井下作业大队人数由1994年的1300多人缩减为现在的964人，其中作业工由947人减为710人，减幅高达25％。根据胜利石油管理局《井下作业劳动定员》规定，每队缺员4人，计112人。作业工平均年龄已由1998年的26岁增长到目前的31岁，36岁以上“大龄作业工”的群体已经出现，在目前没有新增劳动力接替的情况下，高强度的工作导致职业病群体的扩大，同时作业队伍呈现出青黄不接的断层，劳动生产率有所下滑。

二是采注、集输等一线生产岗位女工比例过高。据不完全统计，目前采注、集输一线女工比例较高，有的采油队女工比例高达70％以上。受劳动条件、劳动环境的影响，野外施工不适合女工，更何况开发单位油田分布广，生产环境恶劣，社会治安差，女工受生理条件的限制不能单独顶岗，特别是部分情况特殊的油区，地处偏远，油井分散、工作条件艰苦，女工不适合工作。为了克服外部环境带来的矛盾，目前各采油队安排生产时，女工必须安排双岗。本来定员一个人的岗位不得不占用两个劳动力，劳动生产率降低了一倍，造成或潜在造成目前采油、集输一线直接生产岗位工人的减少。

三是油区治安形势差，维护治安占用较多的强壮劳动力，造成了人员的短缺。受地理条件限制，河口采油厂油区横跨三县一区，成为了战线长、油区分散的特殊矿区。该厂先后成立了七个护矿中队，共投入劳动力189人(全部为男性)。为了保证油区的正常生产，各开发生产单位在保证专职护矿人员数量的前提下，还要抽调部分员工参与保油护矿工作，无形中分散了正常生产工作的精力，并使得生产岗位人员更为紧张。

四是边远井管理对劳动力缺员带来的影响。胜利油田有限公司河口采油厂现有边远单井97口。由于这部分偏远井分布较为分散，且产量较低，进不了干线，只有靠车辆运输。前几年，每口单井配一名外雇临时工就可以保证生产的正常运行，现在采油队伍中的外雇临时工已全部清退，根据定员标准，每口单井至少配备三名劳动力，这样，将占用较多的劳动力，从而使人员更加紧张。为了解决这一矛盾，这个厂对单井间距相对较近的油井划片管理。对确实不能划片管理的，每口单井按定员2人进行人员配备。这种做法对节约劳动力起到了一定的积极作用，但由于受客观条件的制约，这部分劳动力全部为男性，对其他油泵站劳动力的合理配置带来了一定的困难。另外，单井的增多还需配备专职拖拉机驾驶员负责拉油工作，致使缺员矛盾没有从根本上解决。据了解，类似情况在采油单位比较普遍，特别是在一些边远野外地区尤为突出。

五是二线辅助生产岗位特别是技术工种人员紧缺。近几年来，有关部门和企业一直把调济劳动力的重点放在采注、作业一线，而对二线生产单位考虑较少。据不完全统计，近几年减员的对象大部分是这些单位的主力，造成部分二线生产单位主要生产工种人员紧缺，如河口采油厂准备大队的油管搬运工、井架安装工，基建工程大队的抽油机安装工、电气焊工、油管安装工，机修厂的车工、钳工，供电大队的外修电工以及各采油矿的采油维修工纷纷告急。以上紧缺工种中技术工种后备人员的培养更是迫在眉睫。在正常情况下，培养一名合格的技术工人学徒期要三年，由于年轻劳动力得不到补充，内部劳动力挖潜的人员年龄普遍偏大，如果半路改行从事这些技术工种，很难达到较高的技术水平。另外，在当前工资分配制度下，员工首选的是一线采油生产岗位，不愿意到这些劳动强度大、工资低的岗位工作。调查发现，河口采油厂机修厂加工车间在岗的车工中，年龄最大的49岁，最小的也已经30岁，如果不对用人机制进行调整，培养一批年轻的、文化素质较高的后备技术力量，势必造成技术工人断层，对将来采油厂生产的正常运行带来不利的影响。

多管齐下解难道

一是采取多种劳动组织形式，克服人员紧缺的矛盾。为了解决劳动力缺员及女工夜间不能单独顶岗的矛盾，各单位应结合自己的生产特点，出主意想办法，加强劳动组织形式改革，做好劳动力优化配置工作，力争用最少的劳动力确保生产的正常运行。胜利油田有限公司河口采油厂采油四矿，对一部分相距较近的岗位实行合岗，同时对相对集中离队又比较远的油水泵站，采取分片管理，不设站长和维修人员，由一名副职干部轮流带领2至3名职工在该片进行油水井流动维护，有较大工作量时才派大班人员去协助解决，从而节约了部分劳动力。有的矿针对女工多的实际情况，实行白天分岗晚上合岗的做法，即对两个油水泵站白天按班组分别管理，晚上合并到一个班组共同管理，这种办法既节约了劳动力，又解决了女工夜间不能单独顶岗的矛盾。

二是打破传统的生产班组管理模式，建立“岗位轮换制”，努力培养“一专多能”技术工人。这是在企业人员紧缺的情况下，加强管理的重要途径，也符合企业长远利益的需要。比如对重要岗位(技术关键岗位)和辅助岗位实行轮换制，为职工整体素质提升及下一步扩大队伍规模培养人才创造条件。要加快工资制度改革，以提高职工工作积极性为目标，开放搞活，对固定岗位可按技术、责任、劳动强度确定效益工资，辅助岗位按工时发放效益工资。同时企业要多方面为辅助岗位职工提供学习主要技术的机会，并加强考核。实践证明，在岗位轮换中不但可以发现人才、培养人才，为岗位竞争创造条件，同时还可以激励职工学习技术的热情，为力口快职工队伍技术水平的提升创造机制上的条件。

三是推广“星级管理”模式，实施“复合型”人才培训计划。随着企业生产自动化水平的提高和高新技术的应用，高新设备的投运，各岗位之间知识不断融合，对职工技术素质提出了更高的要求。为了克服劳动力紧缺的矛盾，胜利油田有限公司河口采油厂探索出了“星级管理”模式。所谓“星级管理”就是员工上岗必须持有考试合格的“上岗证”。会几个岗的操作就拿几个岗位的“上岗证”，也就有资格在几个岗位上操作。上岗证的多少以“星”的数量来表示，有几个“上岗证”就佩带几颗“星”。通过“星级管理”加快了“复合型”人才的培养，职工的综合技术素质得到了提高，而且对阶段性和生产会战造成的部分岗位劳动力缺员及对职工临时出现特殊情况，不能正常上班造成的缺员，可以临时抽持有本岗位操作证、具有二星级以上操作水平的员工顶替上来，以保证生产的正常运行，并可在劳动生产率保持逐年提高的基础上，实现人员的精减。

如何将裁员消息告诉大家？ 篇4

如何就坏消息进行沟通？

没人喜欢听到坏消息，尤其是当这个坏消息关乎自己的生计问题时。毫无疑问，被解雇是很难令人接受的。

那么，如何把坏消息传达给员工呢?最佳答案是，沟通。有一种沟通方式能减轻这种痛苦。

“拐弯抹角”的方式是不能被接受的，像是“你被解雇了”这样过于简单格式化的陈述也是不能被接受的。相反，领导者需要分三个层次来传达这种信息。

首先，说些积极的事，比如“你这段时间以来是我们团队中的宝贵一员，我想让你知道，我很感激你所做出的贡献”。这种陈述包含了负面的信息，但是如果信息以积极的陈述开始、交流者表达了对另一方的关切，那么信息传递出来就会柔和很多，更容易被对方接受。其次，继续讲坏消息。告诉他们，你不得不减少亏损，解雇一些人或是在某些项目上降低支出。停顿一下，等待你的话被对方听进去。

最后，声明你会怎样帮助那些被解雇的人。比如，你设置了专门的人来教员工如何编写自己的简历、寻找新工作等。如果你不想做这些事情，那就要求他们完成手头的工作，收拾好自己的东西，然后在特定时间以前离开办公室。

所有，可以用一种更好的模式去公开、坦诚地发布消息，即使是坏消息。在与员工打交道的每一个点上，领导者的可信度和诚实性都要经受考验。创业者一定要积极收集反馈，并表达出对于员工福祉的切实关心。

沟通重要性

企业的管理运营，其实质就是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是沟通的最高形式和内容。沟通是完成企业管理根本目标的主要方式，缺乏老总与员工之间的沟通，会使老总对员工不能进行有效的管理，增大企业的资源内耗;也使得员工缺乏对企业精神的理解与共识，更不可能认同企业的共同使命、完成企业的共同目标。

如何写合法的离职证明 篇5

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

《劳动合同实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝；同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。具体要求：

1、时间确定性：离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供；

2、内容法定性：离职证明应当并且只能写“四要件”，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能“给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因？

其一、从立法者的角度出发，考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写“辞退”、“本人犯错”、“对公司造成重大损害”等类似恶意行为，故对离职证明的内容“”其

二、从情理的角度出发，即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。

其三、从法理的角度出发，《劳动合同实施条例》第二十四条就看出离职证明在内容上，具有限定性和确定性，用人单位只能按照这个规定的格式出具离职证明。若是任何一方需要增加其他内容，不仅要符合请求一方的意愿，还应该征得对方同意。

得出以下结论：

第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响；

第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。

第三、在离职证明的内容中增加除了法定“四要件”之外的内容，双方须达成一致意见。因此，离职证明的格式样式基本如下：

更多精品在大家！http:// 大家网，大家的！

TopSage.com

兹证明×××（先生/女士）曾在本公司担任×××部×××一职。劳动合同期限×年，自××××年××月×日至××××年××月×日止。现于××××年××月×日双方共同（√×）解除（√×）终止劳动关系。其在本公司共实际工作×年×月（××××年××月×日至××××年××月×日）。

备注：本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份

××××××××有限公司（盖章）

××××年××月×日

说明：

1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”

2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险/ 2 94369306.doc

劳动者如何维护自己的合法权益 篇6

本人觉得首先作为一名劳动者在与用人单位签订合同时，要仔细看清合同的条条例例，看看是否有些条例侵害自己个人的利益，如果有的话，要向用人单位提出意见和建议。其次在工作过程中有遇到自己的合法权益有受到侵害情况，首先劳动者要大概了解《劳动法》和《劳动合同法》的大致内容，其次要弄清楚自己所遇到的纠纷是劳动纠纷还是劳务纠纷。其中劳动纠纷是基于带有从属关系性质的劳动关系，一般体现在会有较固定的工作场所和时间，有上下级管理关系，有一定的规章制度约束，由《劳动法》和《劳动合同法》等法律来调整；用人单位在义务上责任比较重，要有必须签劳动合同以及必须为劳动者缴纳社保的要求。劳务纠纷是基于平等的民事主体之间因合约产生的劳动成果交换的劳务关系，一般表现为提供劳务一方完成某一项订单或某一单工作任务，向对方收取一定的报酬，双方没有较固定的从属关系和制度约束。

在弄清楚劳动纠纷和劳务纠纷之后，如果是劳动纠纷的话，劳动者可以通过劳动仲裁，不服，诉至法院。如果诉讼不成功的话，可以通过劳动监察举报或者申诉来处理；或通过劳动争议人民调解委员会来调解；或通过自行协商处理。如果是劳务纠纷的话，只能通过自行协商或者通过法院诉讼，但仲裁不是诉前必经程序，也就是可以直接向法院起诉，双方是平等民事主体。

除了上面所说的之外，另外劳动者在平时的工作生活中要注意收集相关的工作牌、制服、工资卡等工作证件或者可以体现劳动关系的东西。可以在第一次到公司上班或者和相关人员谈工作内容的时候，录音记录。保留一些与工作内容有关特别是与公司、单位名称有关的工作档案，和一些公司员工一起外出、旅游或群体活动时的合影照。对那些有加班的劳动者，最好能保留考勤记录。所以说对于那些没有签劳动合同的劳动者来说，就有必要保留一些能证明劳动关系存在的证明。

所以说，在维护自己的合法权益上，劳动者可以根据自己的实际情况和自身利益的权衡，做出选择。

如何合法的裁员 篇7

要让职工感受到工会是自己的“家”, 就要加强同职工群众的密切联系, 坚持以全心全意为职工服务为出发点和落脚点。公开承诺“职工有困难找工会”。企业工会组织应当同企业党政保持畅通的联系, 不断地与企业党政和行政沟通, 既要深入贯彻党的路线方针, 又要充分发挥工会组织联系职工的桥梁和纽带作用, 还要围绕行政在推动企业安全生产、经营管理和精神文明建设中发挥促进作用, 切实扩大工会维权工作的空间。

第一, 建立好维权机制。维权机制是工会组织维护职工的合法权益的重要保证。工会要始终把维权的“触手”延伸到职工生活、生产等各个领域中, 同时也要和企业的相关制度形成“融合链接”, 只要是职工反应的问题都是“大问题”, 只要是职工需要帮助的事情都不是“小事情”, 工会也必须要把职工反应和需要解决的问题看成是“自己”需要解决的问题, 站在职工的角度去思考。

第二, 要当好职工生活、工作的“群监员”。要求工会干部平时要多和职工走动, 掌握职工的需要需求, 以免不能够及时发现问题, 不能够及时帮助职工解决问题, 避免发生问题。工会要担当企业和职工的桥梁, 如果工会参与企业和职工的纠纷问题, 要始终从职工的权益出发。在解决问题的时候要注重方法、方式。在两者之间找到平衡点, 尽可能的采取和解的方法。要想当好“群监员”就要求工会干部多和职工交流, 让职工信赖自己, 把自己树立成职工心中的“娘家人”。

第三, 工会组织要当好职工精神文化的“宣传员”, 职工的精神文化需要也是非常重要的, 工会干部在这项工作中要多向职工宣传“正能量”的东西, 不宣传消极的东西。让职工明白自己在企业发展中的重要性, 鼓励他们在工作中发挥各自的长处, 积极参加文化活动、劳动竞赛等, 提高职工的自身综合素质, 提升自己的竞争力。

第四, 维护职工权益要从“源头”出发, 工会要维护好职工的合法权益, 就要把《工会法》《劳动法》当做基石。解决、维护职工的问题和权益时, 不能只做表面文章, 为了让别人看而去做。不能只走形式, 也不能为了救助而去帮助职工, 要把职工当做自己的亲人。也不能只医治“表皮”而忽视“病根”, 要找出问题的“源头”, 做到药到病除, 不能留下经常“复发”的后遗症, 这就要求工会干部在解决问题时要扑下身子, 全心全意投入到工作中去。

第五, 解决好职工生活中遇到的实际困难。为职工排忧解难, 是工会组织最实际、最能感动职工的工作。能使职工消除忧虑、稳定情绪、振奋精神、奋力工作。工会组织要树立“助困、帮扶、救急、救难”服务宗旨, 创立帮扶就困、温暖工程、困难助学等活动“品牌”, 通过多条路径为职工办实事、解实忧, 确保职工话有地方说, 事有地方办, 困难有人帮, 问题有人管。救助工作要常态化, 采取日常救助和节日送温暖相结合, 建立《困难职工档案》, 实行动态管理, 明确送温暖的对象和范围, 对困难职工进行每月或者每季救助, 依实际情况决定, 工会干部必须亲自到困难职工家中慰问, 送去资金和物品。维权服务要亲情化, 抓住劳动合同、集体合同, 职代会、厂务公开四个关键环节, 推动工会维权工作规范化、制度化和法制化, 让职工了解该知道的政策、规定、个人利益等事项;通过职代会, 让职工参与到企业的大事、小事中去;通过工会干部下基层, 听取职工的合理诉求, 与行政有关部门协商, 尽心竭力为职工说话办事, 确保职工队伍的稳定。为困难职工提供帮扶, 是促进企业和谐的基础和保障, 也是工会组织义不容辞的责任。

第六, 要像亲人一样关爱职工的安全, 安全既是关系到企业生存与发展的大事, 也是涉及职工生命和家庭幸福的大事, 安全不存在, 生存也就无从谈起, 生活也就失去意义。所以工会组织作为职工的娘家人, 搞好职工的安全, 就是实实在在维护职工的生命的权益。可以定期召开座谈交流会, 围绕“抓安全谁是最大的受益者”等相关主题开展活动, 让大家畅所欲言, 现场提出好的安全合理化建议。加大宣传力度, 把宣传栏及职工上下班的必经之路当作课堂, 组织开展各种形式的安全教育活动, 让职工利用上下班时间观看、学习, 为广大职工时时敲响安全警钟。

第七, 搭建学习创新平台, 帮助职工实现成才梦, 工会要发挥“大学校”的作用实施技能培训, 让每一名职工都怀一技之长, 占一席之地, 赢得人生出彩的机会。人才是企业发展的不竭动力, 企业没有创新的人才就无法发展, 作为工会组织, 要为职工解决成才方面的各种难题, 通过组织职工广泛参与各种活动, 使职工在活动中学知识、长本领、展才华, 引导职工干好本职工作, 鼓励职工参与到科技创新中去, 在岗位上发挥自己的价值。充分发挥工会“大学校”的作用, 给职工送教育、送培训。建立职工书屋、一线图书柜, 开展职工辅导学习平台, 读书笔记展评、读书感想交流会等活动让职工有书读、会读书, 在书的海洋中长本领。请政工人员讲职业道德、文明生产、企业理念, 请技术人员讲规程、讲技术、讲案例, 使职工全面提升综合素质。定期开展职工论坛交流会, 让职工交流近期以来的新认识、新看法、新技术、新成果, 互相学习, 互相提高。开启“竞赛式”活动, 开展个人与个人的岗位赛、班组与班组的对抗赛, 最后上升到企业的精英赛, 把技术比武推向一个新高潮, 使职工的技术水平通过实战演练不断提高。在培训、练兵、比赛、晋级、表彰五位一体的环境中成长。实干出效益, 实干出成果, 只有干才能成为人才。企业要把技术创新当成自身发展的主线条, 工会要以此为依托开展技术创新、劳动竞赛等多种形式的创新活动, 让广大职工参与到其中去, 从中发现人才, 为企业的发展添砖助力。创立职工创新工作室, 立项创新课题, 让不同层次的职工在不同的课题领域内得到发展。让职工刻苦钻研新技术、新成果进行发布, 使新技术、新成果更广泛的运用到生产, 让优秀者成为职工学习的榜样。

第八, 提高新形势下的工会维权工作, 要开阔思路、与时俱进、解放思想, 要有灵活的思维。时代在发展, 企业和职工之间存在的问题也会出现变化, 这就要求工会组织必须转变思维, 站在新的角度看问题。工会组织要敢于站出来维护职工的权益。工会组织和工会干部也要学习进步, 不能原地踏步。尤其是工会干部要有不断学习、不断进步的精神, 多看书、多学知识来充实自己, 掌握各项工作业务技能和各项有关维权的法规制度。工会组织和工会干部要把职工当做自己的亲人, 经常深入到职工中去, 了解在职工身上发生的事情, 听他们的呼声。经常和职工面对面、心碰心的交流, 把工会组织塑造成职工心中的“家”, 而工会干部就是职工的“娘家人”。要让职工感受到“家”的温暖, 就要让职工感受到“娘家人”的关怀的同时还要懂法, 让他们学会如何利用法律法规来维护自己的权益。

“职工是企业赖以生存的基石, 是企业创造财富的主力军”。始终坚持以“职工满意不满意、赞成不赞成、拥护不拥护”作为衡量工作的标准, 从广大职工最关心、最迫切需要解决的问题入手, 始终把广大职工的安危冷暖放在心上, 真心帮助职工成才成长。在学习上给予指导、在工作上给予帮助、在生活上给予关心, 让职工充分感受到大家庭般的温暖。为职工办实事、解实忧, 做职工最信赖的“娘家人”, 维护职工权益是企业工会工作的主线条, 企业工会组织必须把这条路走好、走实、走宽, 在增强职工观念上有更高标准, 在密切联系职工上有更多行动, 在为职工群众服务上有更大作为, 以此让企业工会更有活力和凝聚力。

摘要：企业工会要做好职工的维权工作, 就要努力把履行维权的基本职责始终贯穿于工会工作的各个方面和各个领域, 融入到企业的管理体制、机制、制度之中, 以健全的机制促进和保障维权工作的落实。本文具体阐述了企业工会维护好职工合法权益的具体方法。

关键词：企业工会,职工,维权

参考文献

[1]李娟.浅谈企业工会如何维护职工合法权益[J].现代商业, 2014 (05) .

[2]毕妍红.浅谈如何做好新形势下企业工会工作[J].新西部 (理论版) , 2012 (05) .

企业如何做好危机中的裁员降薪 篇8

去年爆发的金融危机让国内企业着实感受到了“冬天”的寒意，在这个人人自危的时期，不少企业采取了裁员减薪等办法来渡过寒冬。

由于工作的关系，笔者与两家IT服务企业有过深入的接触，A企业是服务于大型制造企业的IT服务企业，B企业的主要客户是能源行业。和制造行业、贸易行业相比，IT服务行业受到金融危机的冲击较小。这两家企业的业务尚未出现明显的下滑趋势，但是未雨绸缪，丽家企业纷纷采取了一些措施来应对金融危机的风险。

出于对市场大环境的预期不乐观，A企业认为本年度的IT项目会较去年有20％的下降，在这样的分析基础上，A企业在年初裁掉了一部分员工，其中大部分是职能管理部门的员工。A企业并未采取减薪的措施，而是通过裁员的方式实现薪酬总额的下降，达到降低人工成本的目的。而当企业的业绩进一步下滑的话，A企业随时会启动第二批裁员计划。

B企业制定了通过绩效考核调节员工收入，同时“末位淘汰”的绩效管理制度来实现对人工成本的控制。B企业提高了员工绩效工资的比例，通过对员工业绩的考核来确定员工的绩效工资和奖金，在奖励超额完成任务的员工的同时，对未能达成目标的员工实行惩罚。同时实行末位淘汰制度，各部门绩效得分最低的员工将被劝退，目前已经有部分员工因为“末位淘汰”制度离开了公司。

一个企业，面临经济不景气，业务萎缩，裁员降薪也就成为了最直接有效的降低成本的办法。其实对于企业来说，裁员降薪也并非坏事，它不仅快速降低成本节省开支，同时也可以优化人员配置，调整人员结构，实现企业的人力资源优化。但是，如何裁人、裁掉什么样的人，在降低薪酬后如何还能够提振士气就是一门大学问了。从上面的案例可以发现，A企业采取了“一刀切”的裁员方式，这种方式往往会对员工的售心打击很大，留下来的员工薪酬虽然没有变化，但在企业内部造成一种“人人自危”的氛围，不利于企业的发展。B企业通过“末位淘汰”的管理制度来实现裁员，与A企业相比，裁员降薪的过程和决策更客观，对员工的冲击就会小很多。

面对金融危机，降薪和裁员都是企业薪酬调整的手段。但企业的薪酬调整并非只在金融危机的情况下适用。赛迪顾问认为，对企业而言，员工薪酬的上下波动、甚至裁员都应该作为一套长效机制存在，而并非金融危机下的应急手段。不论何种情况下的裁员降薪，都会对员工的积极性带来冲击，部分员工甚至会失去对企业的归属感。赛迪顾问认为，面对现在的金融危机，要避免因为裁员降薪而失去企业的凝聚力，可以从以下三个方面入手。

一、面临危机，企业应该对员工“掏心窝”

在金融危机的局面下，不少企业的业务发展受到了很大影响，销售收入骤减。当企业遇到困难的时候，不排除部分员工会另谋高就，但大部分员工还是愿意与企业同进退，克服难关。不论是企业的老板还是高层，不要认为裁员减薪是企业高层的决定，而员工只需要被动接受就可以，这种认识往往带来的是粗暴直接的降薪裁员行为，让企业丧失凝聚力。相反，企业高层如果开诚布公的与员工分析企业目前面临的困境，高管层做出表率——率先降薪，此时提出裁员降薪的具体措施，大部分员工是能够接受企业这样决定的，而不会对企业造成很大的冲击。同时，企业应该长期提倡“以企业为家”的人性理念，让员工真正认同了这种企业文化，与企业同舟共济，共渡难关。企业还可以通过举办各种活动积极激励并鼓舞员工的信心，让员工体会到新形势下企业的体贴与关爱，从而提高企业的凝聚力。

在金融危机的大环境下，企业应该注重与员工的交流，与员工“掏心窝”地讨论企业与员工的发展问题，这样有助于稳定员工情绪，让裁员、降薪等薪酬调整手段能够顺利实施下去。相反，不少企业高层害怕员工的抵触情绪，暗地里实行裁员、降薪，这种做法往往会失去员工的信任，成为企业的不安定因素。

二、通过绩效考核实现降薪裁员的“软着陆”

降薪、裁员绝对不能是拍脑袋做出决定，必须要有一套管理机制与之相对应。在B企业是通过绩效考核的“末位淘汰”机制来实现降薪裁员的“软着陆”，加大员工变动收入比重，使之与员工的绩效挂钩，提高员工的工作效率，淘汰掉绩效考核得分最低的员工。这是一种比较科学的做法，但是通过绩效考核实现降薪裁员，仍需要注重以下几点：

(1)注重绩效指标的科学性

企业面临危机，业务下降，那么在绩效指标的设定时，就应该根据企业的实际情况进行修订，不要故意制定不切合实际的绩效目标而达到裁员的目的。这样的结果往往适得其反，造成大量的优秀员工流失。

(2)注重绩效考核过程的公平性

当实行“末位淘汰”制度的时候，员工更关注绩效考核的公平性。应该多采取定量的、客观的指标进行衡量，减少绩效考核中的主观因素。在绩效考核过程中，不论是考核人还是被考核人都应该严格遵守公司的绩效考核制度，按照流程办事，降低人为因素对绩效考核的影响。在公平公正的环境下，根据绩效结果实行降薪和裁员，对员工的负面影响是最低的。

(3)注重绩效反馈的及时性

绩效反馈是整个绩效管理中重要的一环，当绩效考核与裁员降薪相挂钩后，这一环节的重要性更加突出。绩救反馈，可以看做人力资源部门、考核人与被考核人对某一阶段工作的分析总结。重视绩效反馈，能够有效安抚降薪员工和被裁员工，了解到其他员工的心理状态，提供辅导，从而有效稳定公司内部的不安情绪，增强公司的凝聚力和向心力。

最后指出的是，企业应该将末位淘汰作为企业人力资源管理和人员配置优化的长效机制，而不是金融危机下的应急手段，这样不仅能够减少降薪裁员对企业的冲击，更重要的是能够实现企业人力资源的持续优化。

三、注重关键人才的多重激励，保持企业核心竞争力

虽然企业都受到金融危机影响，但人才的保留与激励依然是最重要的，尤其是关键和核心人才的保留。以IT服务企业而言，对于掌握核心技术的开发人员，掌握关键客户资源的销售人员是企业的关键人才，如果这些企业想要走出金融危机，寻求未来发展，薪酬及激励政策向关键岗位及关键技术人员倾斜是必须的。

那么对于这部分关键人才的激励，企业一方面与员工积极沟通，让员工充分了解公司的现状，意识到与企业共生存；另一方面，采取多重激励手段，例如建立保留关键员工的奖金机制、股权激励、福利改进方案、加大培训力度等等。这些措施不仅保证员工现有的工资收入不会下降，同时加大激励范围，从物质激励和精神奖励多方面实行激励。