企业的规章制度须合法

企业的规章制度须合法（精选7篇）

企业的规章制度须合法 篇1

0 引言

企业的跨区域投资是全球经济一体化进程的重要表现,也是企业进行通过区域多元化进行扩张的根本手段(许陈生,2005)。[1]当企业进行跨区域发展时,对于进入新经营区域的分支机构而言,需要适应新环境,特别是需要适应当地的外部制度环境所构成的制度压力。另一方面,分支机构的经营需要移植母公司的竞争优势与核心能力,这种能力的转移常常需要与母公司的运作保持高程度的内部一致性,构成了内部制度压力。因此,区域多元化的分支机构面临着即来源于外部合法性与内部一致性的两种制度压力,即面临着二元制度压力。在二元制度压力下,特别是当外部合法性与内部一致性之间出现冲突时,区域多元化企业的分支机构将面临着一种两难选择,需要做出适当的合法性反应。

1 文献回顾

对这一问题的相关研究主要集中在国际商务理论领域,现有的研究已经注意到母公司所在地与投资目的地之间在制度环境上的差异形成的制度距离,制度距离导致跨区域投资的风险,增加跨区域经营的成本,不仅影响着外资进入时的战略选择,同时也会对外资进入后的绩效产生影响(Mudambi&Navarra,2002)。[2]并且,因为跨区域发展的企业内部组织结构的高度复杂性,分支机构会面临内外部两种制度环境,只有那些有效地取得资源与制度的支持的企业才能生存和发展(Hillman&Wan,2005)。[3]但这些研究,一般将重点放在跨国公司初次入境的抉择方面,对于投资进入后分支机构基于制度约束的反应研究不多,而且这些研究主要考察的是国家层级的制度,仅有极少数学者结合企业内部制度和投资目的地制度对分支机构构成的制约进行了研究(Kostova&Zaheer,1999)。[4]显然,针对区域多元化企业的分支机构基于多重制度压力下的合法性反应并没有得到系统的研究。

2 区域多元化企业分支机构的制度压力二元性

对于区域多元化企业的分支机构而言,一方面,需要从分支机构所在地区取得经营过程所需要的各种生产要素,必须取得投资所在地主要的相关利益者的认可而取得外部合法性;另一方面,作为区域多元化企业的分支机构,在战略方向、行为模式等多个方面与母公司有着天然的联系,甚至依赖母公司对其输入关键性的资源。

外部制度压力主要来源于企业渴望得到良好社会评价且获取相关利益者支持,从而达到提高企业生存与成功概率的目的。分支机构通过对制度的遵从,遵守外部环境中流行的规则和信仰系统,变得与制度要求一致。这些“入乡随俗”的同构化反应,有效地避免了外来者因为信息不全导致决策失误、以及被当地利益集团看成是“另类”的各种风险。

区域多元化企业的分支机构还需要面临来自企业内部的制度压力,这种制度压力表现为内部一致性的要求,主要来源于企业希望通过沿袭组织惯例、形成与实施组织战略等方面的内部需求。值得注意的是:由于区域多元化企业分支机构面临的内部一致性压力主要来源于母公司的制度安排,而母公司制度是通过与其“土生土长”的当地制度环境不断碰撞、融合而形成,可能具有鲜明的区域环境特点——与母公司所在地的制度环境匹配。从这个意义义来看,分支机构所面临的内部一致性要求的压力,间接地受到母公司所在地制度环境的影响。

所以,区域多元化企业分支机构面临着来自环境和母公司带来的制度压力,且这些制度压力在很大程度上取决于母公司与分支机构所在地的制度环境。外部合法性压力逼迫区域多元化的分支机构遵从当地制度要求,而内部一致的压力则要求分支机构需要体现与母公司所在地制度环境相适应的组织内部规范。若两地的制度出现差异(即存在着制度距离)时,两种制度压力将出现冲突,制度距离越大,这种冲突越明显。Kostova和Zaheer(1999)的研究表明:组织惯例从母公司向外国子公司的转移是否成功依赖于东道国和母国环境的距离,区域间制度距离越大,战略规则转移就越困难,而分支机构获得外部合法性也具有更高的难度。

3 分支机构的合法性反应

外部合法性其实是一种外界对某一实体行为的客观要求和主观认可,组织可以选择性地外显出某些态度来获得外部合法性。Wilson和Lindsey等人在2000年提出了双重态度模型(dual attitudes model)表明:人们可以对同一态度客体同时具有两种不同的评价,一种是自觉发生的、内隐的态度,另外一种是可以被人感知到的外显态度,而这两种态度是可以分离的。[5]因此,企业可以在合法性反应方面采用态度分离的方式。

在区域间制度距离较大的情形下,分支机构面临的制度压力的二元冲突明显。一方面,区域多元化企业的分支机构为了保证得到所在地的外部合法性,仪式性的接受外部合法性约束,在组织结构、产品、服务、政策、社会责任等可以被相关利益集团观察到的态度与行为方面,显示出对外部制度压力的呼应。另一方面,在那些不被或者难以被外部利益相关者观察到的行为方面,分支机构将根据组织惯例、公司战略的要求进行实际操作经营,通过这些内隐态度与行为,保证母公司整体战略的实现或者顺应组织惯例的影响,以取得内部一致性。这种表面显现与实际操作所体现的态度形成了“表里不一”的现象。

在区域间制度距离较小的情形下,来自母公司内部一致性要求与来自当地的外部合法性要求的冲突不明显,分支机构只需要付出较少的成本即可同时满足外部合法性和内部的一致性的要求,其外显的态度与实质性的态度及操作行为并没有出现分离,而将体现出“表里如一”的特点。

4 结论

本文把制度距离引入区域多元化企业的合法性抉择中,探讨二元制度压力下企业的合法性反应。本研究选取制度距离的研究视角,加入“双重态度”模型,对跨区域企业的合法性反应做出一种新的诠释,在一定程度上丰富了新制度经济理论与国际商务理论相关研究的成果,这正是本文研究的理论价值所在。

本研究的结论的实践启示在于:首先,对于区域多元化的企业,在进行投资区位选择的时候,应尽量选择与母公司所在地制度距离较小的投资目的地。这样,企业在进行跨区域发展的时候,子公司所面临的二元制度压力冲突不大,更容易满足这两种合法性需求;其次,处于二元制度压力之下的区域多元化企业,需要灵活的做出合法性反应。针对不同的情境,适合恰当的满足两种合法性需求,既成功转移复制母公司竞争优势与核心能力,又仪式性的与外部制度同形,获取社会资源,保证企业的生存与成功。

摘要：在文献研究的基础上,构建了一个区域多元化企业分支机构合法性反应的分析框架。区域间制度环境差异决定了制度二元冲突的大小,分支机构针对外部合法性与内部一致性冲突的大小,选择“表里不一”或者“表里如一”的合法性反应。

关键词：合法性反应,区域多元化,制度压力

参考文献

[1]许陈生.在华跨国公司进入模式选择的变化及其影响因素[J].兰州学刊,2005(01):121-123.

[2]R Mudambi and P Navarra.Institutions and International business:A theoretical overview[J].International Business Review,2002(11):635-646.

[3]Amy J Hillman and William P Wan.The determinants of MNE subsidiaries'political strategies:evidence of institutional duality[J].Journal of International Business Studies,2005(36):322-340.

[4]Kostova,T.&Zaheer,S..Organizational legitimacy under conditions of complexity:The case of the multinational enterprise[J].Academy of Management Review,1999,(24):64-81.

[5]Wilson T D.and Lindsey S,Schooler T Y.A Model of Dual Attitudes[J].Psychological Review,2000,(107):101-126.

企业的规章制度须合法 篇2

2008年1月1日起开始正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，结束了我国自1995年《劳动法》实施以来，劳动用工合同制度规范一度缺失的尴尬局面。面对新实施的《劳动合同法》，如何依法、全面、科学、合理规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，如何规范单位用人制度，建立和完善企业内部规章制度，提高企业管理水平，成为企业管理和发展中当务之急需要解决的议题。

《劳动法》也好，《劳动合同法》也好，都是国家依法制定的规范、调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确劳动用工制度，规范劳动合同双方当事人的权利和义务的规范性法律文件，所有在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，都应当适用。对于企业而言，要适用新的劳动法律法规，就必须重新调整内部规章制度，建立和完善适应新法的企业内部劳动规章制度。关于企业内部规章制度的建立和完善，笔者根据多年律师公司法律顾问执业和企业法律实务的工作实践经验，并依据《劳动法》及新实施《劳动合同法》的相关规定，分以下几方面来讨论企业内部规章制度设计的合法性问题。

一、关于企业内部规章制度的制定和实施程序的合法性。

《劳动法》的第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。由此可见，企业建立和完善规章制度是一项法定性的义务。那么，企业应该根据怎样的程序来制定规章制度？制定后的规章制度如何公布实施才具有法律效力了？

实践中，很多企业不是没有自己内部的规章制度，而是内部制定了很多名目繁多、形式多样的规章制度，比如有的规章制度是领导口头临时公布的，有的是开会时通报的，还有的甚至就是一些内部约定俗成的潜规则，零零散散的规章制度不可谓不多。但是，严格的讲，这些规章制度都是不合法的，没有法律效力的。根据《劳动合同法》规定，企业制定和实施内部劳动规章制度，需要遵循一定的制定和实施程序才具有法律效力。其一，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此体现企业和劳动者的平等协商，从而保证劳动者对企业规章制度所享有的参与权，发表意见权。其二，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴告示公告等方式进行。企业规章制度和重大事项决定只有书面形式制定，并通过公示的方式使得全体劳动者知情知晓，才具有合法性，由此保证劳动者对企业规章制度所享有的知情权。另外，企业还应保证劳动者对内部规章制度所享有的修改建议权。在企业规章制度和重大事项决定实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。

只有通过上述程序制定和实施的企业内部规章制度，才具有合法性，对企业和劳动者双方才具有法律约束力。

二、关于企业内部规章制度具体内容设计的合法性。

企业内部规章制度涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等众多方面，需要一一制定和规范。

虽然企业关于这方面的规章制度设计制定得较多较细，但是，这些规章制度是不是符合法律的规定，有没有违反劳动法律法规、侵犯劳动者权益，是否具有法律效力，还是有许多值得商讨的地方。笔者根据企业法律实务中规章制度易出问题的地方拟从以下几方面来讨论企业内部规章制度具体内容设计的合法性。

1、关于企业劳动报酬、工作时间和休息休假制度设计的合法性。实践中，劳动报酬设计有多种形式，如有固定月工资制，有月基本工资加奖金补贴制，有年薪制，有底薪加提成制。另外还有企业实行的是计件工资，计时工资，提成工资等等。虽然工资有高有低，但是企业要注意的是，约定劳动者的工资标准不得低于当地政府公布的城镇职工最低工资标准，这是其一。其二，企业不得约定劳动者的月工资中包含每月劳动者的加班费。根据劳动法律规定，加班费是需要另行计算的，而且有明确的计算标准。比如企业安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

另外，关于工作时间，各个企业也约定不一，有的是朝九晚五，有的是早八点到晚5点，有的是早八点半到晚五点半。根据《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。另外，企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。关于休假，国家规定的元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节及法律法规规定的其他休假节日期间应当安排劳动者休假。另国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

2、关于企业劳动纪律制度设计的合法性。

劳动纪律，又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序，是企业制定的规范和约束劳动者劳动及相关行为的规章制度。劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行，本质是企业全体员工共同遵守的规则，作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。

就目前来看，企业劳动纪律规章制度这块是企业行使自主管理权力，实现企业自主用人和管人权限的最大体现。企业一般通过制定各项劳动纪律来规范、管理和约束劳动者，从而达到企业自主用人的目的，实现和优化企业内部人力资源管理。劳动纪律一般包括企业的履约纪律（即严格履行劳动合同及违约应承担的责任），请假纪律（包括事假、病假、探亲假、丧假、工伤假、婚假、产假等制度），考勤纪律，生产、工作纪律，安全卫生纪律，日常工作生活纪律，保密纪律，惩奖制度以及与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则纪律等。

对于劳动纪律，不同类型的企业，根据自身行业特点和企业具体情况，设计的劳动纪律的规章制度内容不尽相同。但是劳动纪律的规章制度设计，依法、合情合理是其基本原则。劳动法律法规有规定的，企业设计劳动纪律时需要根据法律的规定贯彻执行。如国家颁布实施的《职工带薪年休假条例》，《职工探亲待遇的规定》以及《企业职工惩奖条例》等等制度法规，企业必须严格执行，否则企业另行设计的内部劳动纪律等规章制度因违反劳动法律法规而将归于无效，对劳动者也不能产生法律的约束力。比如某公司劳动纪律规定，劳动者旷工3日的就以开除论，就是不合法的。根据国家有关规定，劳动者无正当理由连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业才有权予以除名

或开除。劳动法律法规没有规定的，企业可以根据行业特点，并考虑企业自身实际情况，合情合理的设计和制定企业内部的劳动纪律等规章制度，由此才能获得法律的认可，并对劳动者产生规范和约束的作用。

3、关于企业保险福利、职工培训、劳动定额管理等方面制度设计的合法性。企业劳动保险制度应根据国家有关劳动保险、社会保障制度和政策强制性规定来设计，企业的自主权力相对来说较小，企业只需严格执行国家相关政策规定即可。职工培训、劳动定额管理等方面都是企业行使自主管理权限的领域，企业在设计这些规章制度时享有较大的自主权，只要制度安排设计合理，不侵犯劳动者合法权益，就具有合法性，产生法律上的效力。

市场经济，企业是主体，企业之间的相互竞争在所难免。企业间的竞争在一定程度上取决于企业内部管理水平的高低，取决于企业内部规章制度建立和完善的程度。设计一整套合法、合理、科学、规范的企业内部规章制度，将有利于吸引更多优秀人才的聚集，从而有助于企业获得更大的竞争优势，并在市场经济的大潮中立于不败之地。

上海和基律师事务所

陈丰亮律师

构建农民工合法权益的制度思考 篇3

一、农民工权益法律保障欠缺的表现

㈠社会保障制度对农民工的歧视性社会保障制度是市场经济的“稳定器”、经济运行的“减震器”和实现社会公平的“调节器”。但是, 我国目前的社会保障制度存在着严重不足, 缺乏公平性。社会保障制度只涵盖了国家机关、事业机关和部分集体企业的职工, 而个体经营者、私营企业职工和“三资”企业中的农民工并未享受到充分的社会保障。当农民工遭遇工资不能及时足额发放、工伤赔偿、人格歧视等问题时, 社会保障制度缺乏有效的监督机制, 甚至对于损害农民工权益的单位和个人缺乏严厉的惩罚机制, 往往使农民工连辛勤劳动的“裸体工资”都不能拿到。

㈡法律援助制度滞后应该看到, 我国自1994年建立法律援助制度以来, 已经建立政府法律援助机构2892个, 共有法律援助专职人员9798名, 十多年来共解答法律咨询600多万人次, 办理各类法律援助案件81万余件, 有130余万人得到了法律援助服务。法律援助已经成为一项保障农民工合法权益、实现司法公正、维护社会稳定的不可或缺的制度, 但因法律援助经费的短缺, 法律援助律师资源的不足, 法律援助机构与政府部门的协作机制缺乏有效的监督, 使之需要大量提供法律援助的农民工权益纠纷和案件不能得到及时的解决。致使农民工权益被侵害之后, 由于交不起高额的诉讼费而丧失了国家法律帮助的权利, 这对农民工来说是极大的不公平。

㈢在一定范围内, 农民工政治权益被剥夺农民工处于社会层次体系的底层, 由于受教育程度、身份地位、财产占有等的限制, 其政治参与机会往往很少, 在一定范围内还被剥夺。这样使得农民工对政治生活的影响力期望值较低, 即使有这种期望值, 但由于城市政府的不平等制度, 他们往往生活、工作在城市, 却很难得到政治上的参与权。但由于在法律的制定中, 将强势群体确定为影响力和不影响力, 使之农民这一弱势群体, 长期存在。这在一定程度上折射出了社会权利分配的不平等和“潜规则”。近年来, 尽管中央给予了农民工国民待遇的政策, 但在地方政府的左右“为难”下, 农民工不仅政治参与权利没有得到重视, 就连农民工的子女教育、就业、培训、休息、安全保障等权利都得不到尽快解决和落实, 因而导致了农民工的“违法犯罪”的边际。

二、维护农民工权益的途径

农民工权益缺损是一个社会问题, 但归根结底是一个法律问题, 是法律对农民工权益保障缺失造成的, 是法律驾驭社会运行中的不和谐之音。因此, 必须构建一种公正的和谐秩——法治视野下的人权保障机制, 来对农民工进行强势关怀, 这才是清源之术、治本之道。

㈠制度公正是一种法律底线制度公正是对于改变农民工弱势地位的根本性保证。为此, 要在国家层面上给予制度设计。这一制度务必体现农民工社会中享有平等的自由权利, 极大地消除差别待遇。我们应该看到, 农民工是不公正的制度所造成的一个带有歧视性的“名词”, 但由于有这一弱势群体的形成, 反之就能证明了不公正性的必然存在。所以, 国家应该采取积极措施来保障农民工的最大利益, 这既是社会发展的必然, 也是构建和谐社会的要求, 更是坚持以人为本的方略。2008年的国家政府工作报告提出, 要认真落实保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育的措施, 确保农民工工资按时足额发放, 重点扩大农民工、非公有制经济组织就业人员、城镇灵活就业人员参加社会保险, 抓紧制定适合农民工特点的养老保险办法, 要积极改善农民工居住条件。而要落实这些精神, 我们只有构筑公正的制度, 才能彻底消除农民工受歧视的社会现实, 这也是改变农民工命运的法律底线。

㈡人权尊重是一种道德底线法律是一种普适性的制度。普适性要求法律必须保障每个人的利益, 这才是其公平正义原则的体现。农民工作为社会的弱势群体, 理应受到社会的尊重, 法律有义务要求社会公众去尊重农民工, 这是社会的道德底线, 同时也是法律保护道德的底线。尊重是社会关系中最基本的伦理准则, 如果人与人之间连起码的尊重都不能获得的话, 那么, 不被尊重的一方等于被否认了做人的尊严, 这是社会不允许的, 更是法律不允许的。农民工在城市受歧视是一个普遍现象, 这主要归因于法律的漠视和制度的脆弱。一些农民工感言, 物质上的贫困倒是其次, 精神上受歧视却让人难以忍受, 不尊重的社会现实往往使其难以长期安心地在城市工作。与此同时, 农民工与市民之间的紧张、对立状态往往给社会治安带来不良影响。因此, 法律应该给农民工国民待遇的同时给予市民待遇, 让农民工享有与市民平等的尊重。从某一角度讲, 尊重农民工并保障其合法权益, 既可以使农民工长期为城市经济发展服务, 又能够使社会秩序得到和谐发展, 进而减轻社会的负担, 降低法律的成本。

农民进城务工, 是市场经济条件下不可逆转的潮流, 社会应该顺应而不应阻止。既然农民工得不到尊重影响了其权益的维护以及社会的安定秩序, 那么, 法律就应担当此重任, 调整农民工得不到尊重的社会关系, 对于不尊重农民工的行为予以惩罚, 用法律的手段来维护农民工的合法权益, 使农民工得到法律的尊重。

企业管理须平衡人情和制度 篇4

如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿;把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。

长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。”

美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。

有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球?何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。

究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心?管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。

而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。

比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。这似乎是说，人情管理是好的。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了!兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀?可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去?于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。

那么，美国式管理就没问题吗?也不是。一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象;另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏;当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。

实行制度管理有难题，开展人情管理要升级，农业龙头们于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯?企业究竟应该实行什么样的管理?

仔细研究一些成绩卓越企业的管理。不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等;同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者普遍制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。

高校自制规章适用的合法性研究 篇5

纵观历史长河, 人类在面对混乱的威胁后, 最终都不约而同去寻找秩序。于是, 混乱与秩序就像终日羁绊又须臾不离的夫妻一样, 相伴如影, 这体现出事物发展的连续性、趋进性和矛盾的普遍存在性。那么出现的混乱即问题是什么?这就像神话故事中, 当一方土地公在所辖地界, 瞑念“咒语”并体会施法自制的愉悦时, 恰恰限制或剥夺了该地界众生灵所认为的本应属于自己的权利, 亦或正与他方的土地公法力相悖, 这表现了社会主体的多样性以及主体需求的多样性。但是除了高校自制规章制定和执行方面存在的问题以外, 缺少法律的有力支撑才会使自制规章带有先天的缺陷, 在其实施中引发出了新的、更为严重的矛盾。

比如, 1998年的田永诉北京科技大学案 (考试作弊被勒令退学、毕业时学校拒发学位证) , 1999年的刘燕文诉北京大学案 (学校拒绝颁发博士学位证书) , 2003年重庆女大学生怀孕被开除案[6]等一系列案件将高等学校推向法庭, 成为行政诉讼的被告方。先予以澄清的是, 对于这几起案件均属于《行诉法》第11条规定的受案范围, 而且根据《教育法》第28条授予学校和其他教育机构九项权利之规定, 可以认为所涉高校均属于是法律授权的组织, 可视为行政主体。可见, 中国公立高校适用其自制规章所引发的“混乱”, 是学生牵着法官的手最先挑起的, 一向传统的母校情结出现了裂缺。自此, 在自我意识、法律意识等一系列较为新潮的意识不断增强后, 不满学校处分决定的学生, 还会继续去尝试得到法官的支持, 质问一向罕受国家干扰 (包括司法、行政) 的具体决定之合法性、合理性。

面对因一度无人质疑的高校自制规章所引发的冲突, 如何看待和解决?也牵动起社会上广泛的关注与讨论。让我们从上述学生起诉母校 (重庆女大学生怀孕被开除) 一案的自制规章及法律适用的分析中找到答案。

一位女大学生在与其同学兼男友旅游时, 因为发生性关系而怀孕。学校发现后, 决定勒令二人退学, 理由是“品行恶劣, 道德败坏”。也许, 此类事件在国内并非首例, 也非此一例。然而, 这起事件却成为各家媒体普遍关注的焦点。最为主要的原因, 或许是处在这个对性的认识渐趋开明、而对受教育机会的获得与保障日益重视的时代, 一般公众尤其大学生以及曾经是大学生身份的群体, 对学校以“品行恶劣, 道德败坏”为由评价大学生的性行为、进而作出勒令退学处分决定的作法, 普遍有一种难以认同的感觉。

然而, 学校则打出规则“牌”, 声称“处分是依据校规及相关规定做出的, 符合法律”, 对学生“处理的整个过程都是合法的, 是依据教委的相关管理规定和文件执行的”。而当时一些学者也有认定, 学校此举虽欠妥当但并不违反法律的观点, 从而为学校处分决定提供了一种合法性的解说, 以使合法性争论走向合理性论证。除了公众感觉上的难以认同, 在诉诸法律层面上, 上述各案中原告都提出过确认学校行为违法这一诉求。归纳要点有三:首先, 无上位法依据。依据现行的法律、法规及行政规章均没有规定学校有针对发生“不正当性行为”的学生作出勒令退学或开除学籍处分的上位法权;其次, 侵犯宪法赋予公民的基本权利 (包括隐私权) 与自由。大学生一般均已成年, 成年人间自愿发生性行为是个人的自主权, 充其量是道德调整的范畴, 学校无权干涉, 更无权将处分决定通报进而侵犯隐私权, 但是学生在校上学是公民的受教育权, 二者并不冲突;最后, 具体的处分决定随意扩大自制规章适用范围。假使学校自制规章合法, 但校方的具体处分决定也不应将成年大学生谈恋爱期间发生的性行为归类到“不正当性行为”当中, 此种对自制规章的解释与运用实属无效。

根据上面对学校行为违法性的分析, 再结合现行法没有针对性规定的现状, 寻找一条既能兼顾高校自制规章规范的过渡期, 又能给予在诉讼层面较为实效的处理, 只有将上述三种观点逐一论证, 才能得出科学的结论。

第一, 对于无上位法权, 确切的说是没有具体的上位法规则或称行为模式。但这不等于没有上位法原则性的授权。《教育法》授权学校可以“按照章程自主管理”, 《普通高等学校学生管理规定》也授权学校可以对“品行极为恶劣, 道德败坏”或者“违反学校纪律, 情节严重”的学生作出勒令退学或者开除学籍的处分, 并授权“各高等学校根据本规定制定实施细则”。

第二, 对于侵犯宪法赋予公民的基本权利 (包括隐私权) 与自由。从根本上讲, 这是对依法行政的质疑。但从实践出发, 依法行政在我国尚处于制度建构中的一环, 法院在此完善阶段还不能做到单就某一教育行政主体的某项自制规章没有宪法的认可的自制权而一味撤销, 从而作出具有造法性质的裁判。因此, 在现有法制环境下, 除非该自制规章存在明显违宪, 否则, 从解决实际冲突需要的角度出发, 客观的法制完善过程无形中会导致加重诉累甚至败诉。即便从隐私权保护上能站住脚, 至多也是赔礼道歉。

第三, 与前两种稍显空想化的论证角度不同, 使法院能够沿着较为实际的途径, 就地取材地通过规范现有规章的解释来裁决处理决定的适用与否, 间接地去评价其合法性。这样, 在法官自由裁量的限度内, 既能避开法院不能造法的困境, 又能尽早尽量使纠纷得以解决。既能维护师生的合法权益, 又在一定程度上确保了那些确实有严重违反校规校纪的不正当行为得到应有的处罚。

反观这起案件, 学校的处理决定实际上就是对自制规章含意的一种解释。当然, 这种解释在法制进校园进程的逐步深化过程中并非是最终和确定的, 如果法院接到起诉, 其必然就要接受司法的审查。这里还需提到的是, 对于国家设立的公安司法机关, 是代表国家行使专门执法、司法权的, 举国有效, 包括象牙塔, 所以, 也不必有担心校内的纠纷会给这些专门机关增添负担而过分强调学校自制规章应尽量分担的想法, 正如上面的论证如果不能成真, 岂不是学校自制规章的冤孽, 那自制规章又向谁去喊冤呢?

通观自制规章及其运行缺失, 尤借高校自制规章探讨, 我依然在思考, 其实对于化解矛盾的“钥匙”除了目前我们不得不接受的冰冷的法律, 仍有防微杜渐之法适用之余地, 将混乱遏制于萌芽岂不更好, 如果矛盾的双方是一个主体, 由解决彼此的问题变成怎么解决自身的问题, 师生与校方能以教学研究作为共同的事业去经营, 也许事情就容易得多, 从这个意义上说, 也许法理上的途径都不是最适合的, 那么我们是为了法律而法律呢?还是为了社会发展而法律呢?

自制规章, 包括学校自制规章的确是一个非常重要的问题, 现实中也确实存在很多不良事例, 由此也证明这一问题对理顺学生和学校之间的关系乃至对学生未来成长的前提作用。虽然这一问题重要, 也关乎问题的解决, 但这似乎并不是根源之所在, 比如其合理合法性问题, 我认为充其量是一个“过程”中要解决的“例行”问题。因此, 当我们谈及于此时, 这里应有两个层次:一、从根源上挖掘并解决不良的现实境况。这体现对社会问题的真正关爱和解决问题的决心、诚心;二、先抛开根源, “舍本逐末”式的先解决过程中遇到的“例行”问题。待以后再反向找其基础根源。这也很重要, 但有时会有方向上的偏差。因此如果从第二层次着手, 力度想必不如第一层次更彻底, 更人性。

正如霍布斯所指出的:“如果一个人做了法则命令的所有行动 (表面的外在的服从) , 但他这样做并不是为法则的缘故而是为了附着的法则上的惩罚或荣耀的缘故, 那他仍不是正义的。”大师的想法是想探讨育人的真谛与形式主义的弊端。解决受教育者与施教方的关系在于来自双方对共同事业的相互理解与配合, 来自双方各自内心愿望出发点的善良与纯正。法理指导下的、法律规范下的校规固然重要, 但这似乎不是我们所能真正解决问题的钥匙。先不说这里只强调了学生保护的一方面。即便这些都做到, 体现所谓程序正义了, 问题就能解决吗?能杜绝“貌合神离”吗?若回答是否定的, 那就说明应从第一层次入手。

参考文献

[1]邹永贤, 等.现代西方国家学说[M].福州:福建人民出版社, 1993:322.

[2]陈斌, 杨柳.高校自制规章存在的问题及对策研究[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2008, (03) .11.

[3]田永诉北京科技大学案.搜狐教育网http://learning.sohu.com/20050410/n225112485.shtml

论学校“休寝”制度的不合法性 篇6

关键词：民办学校,休寝,学生惩戒措施,学校事故,法律责任

近年来, 随着当代社会经济文化的不断发展, 党和政府对教育事业的不断重视, 我国的教育事业得到飞速的发展, 教育改革的成果也取得了显著的成绩, 如教育办学层次的提高、教育规模的不断扩大、教学质量的不断提高和教师队伍素质的不断提高等, 尤其是民办教育的深化发展, 更为中国教育的发展锦上添花。但是, 这些改革并不能说明所有的问题都已经得到解决。以民办教育为例, 在民办学校中出现的管理学生不当、乱收学杂考务费、与学生或学生家长签订“托管生死状”等一系列问题, 可以说是民办教育改革的失利之处。其中, 学生住宿违规被罚“休寝”的问题, 更是我国教育法律中的一页空白。面对这一问题, 我们从法律的角度该如何定性、是否合法, 成为首要解决的问题。

一、关于“休寝”制度

从字面理解, 我们可以想到休课、休学、休假等, 感觉好像是不在寝室住, 而在家休息的意思。但这种解释未免过于褒义。从一些民办学校的学生管理条例, 日常行为守则或住宿生管理条例中可以解读到, 休寝制度是指:在校住宿的学生, 因在住宿期间, 作出不服从管理的行为, 或者擅自夜不归宿, 性质极其恶劣的, 被罚不准许住宿三日或一周, 情节更为严重的可增加时日, 最长不超过一个月。

可见, 休寝是一种学校管理学生的措施, 其主体必须是在校住宿的学生, 主观方面, 是由于学生作出了不服从管理的行为, 或者擅自夜不归宿。至于有哪些具体的不服从管理的行为, 条文中并未解释说明。惩罚的措施看起来也不是很完备。只是要求不住宿, 看似很简单, 而且对于多数同学来说, 也算是件天大的喜事。但是, 条文并未说明是否由学校与家长进行沟通, 责令家长将孩子带走的解释等。究其背景和根源, 就不是很乐观。

休寝制度的制定与实施, 主要针对一些问题学生, 这些问题学生, 也被限定在住宿生当中。从积极的一方面考虑, 这种做法也算合情合理, 学校是怕这些问题学生影响到其他住宿生, 扰乱学校宿舍的管理, 才出此下策。但是, 从消极的一方面考虑, 这种做法是否尊重学生的权利, 是否符合对学生作出惩戒措施的条件, 另外, 外地住宿生在校住宿时, 学校会不会考虑休寝制度实施的困难性。

二、“休寝”制度与学生权利的关系

从广义上讲, 学生的权利包括两个方面:一是作为公民享有法律赋予公民的一切权利, 例如我国《宪法》第三十三条对我国公民的基本权利作了规定:“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。任何公民享有宪法和法律规定的权利, 同时必须履行宪法和法律规定的义务。”《宪法》第四十六条规定:“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。国家培养青年、少年、儿童在品德、智力、体质等方面全面发展。”

从狭义上讲, 学生的权利指学生因其受教育者得身份而享有的教育法律、法规所规定的权利。其中, 受教育权是学生的最基本权利。[1]另外, 学生的身份权、学习自由权、校务参与权、表达自由权和隐私权, 也是学生权利的典型代表, 在民办教育中, 根据《民办教育促进法》的有关规定, 民办学校的受教育者与公办学校的受教育者具有同等的法律地位。这也就是说, 公办学校的受教育者享有的权利, 民办学校的受教育者也同样享有, 同时两者均应当履行法律规定的义务。[2]

在了解了学生的权利之后, 我们在结合休寝制度, 来谈谈其是否合法。

受教育权作为学生的基本权利, 是对学生法律地位的重要体现。在休寝制度的条文中, 明确规定了住宿生被惩罚的后果, 即不准许住宿三日或一周, 情节更为严重的可增加时日, 最长不超过一个月。由此可见, 住宿生在休寝期间, 是无法正常上课, 并接受学校教育的, 这与开除学籍等有很大区别。根据我国《宪法》第四十六条第一款规定:“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。”根据宪法, 我国《教育法》第九条进一步规定:“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。公民不分民族、种族、性别、职业、财产状况、宗教信仰等, 依法享有平等的受教育机会。”《未成年人保护法》第九条规定:“父母或者其他监护人应当尊重未成年人接受教育的权利, 必须使适龄未成年人按照规定接受义务教育, 不得使在校接受义务教育的未成年人辍学。”《未成年人保护法》第十四条还规定:“学校应当尊重未成年学生的受教育权, 不得随意开除未成年学生”。[1]

从上述法条中可以看出, 关于休寝制度的条文, 是不符合法律规定的, 侵害了学生的受教育权。

三、“休寝”制度和学生惩戒措施之间的关系

关于这一问题, 让我们首先认识一下对学生的惩戒措施, 以及实施惩戒措施的条件。[3]

惩戒是通过对不合规范行为施与否定性制裁, 从而避免其再次发生, 以促进合范行为的产生和巩固。而学生的惩戒, 包括对学生不合规范作出的否定性或强制性的惩罚措施, 既包括由学校作出的书面纪律处分, 如警告、记过等, 也包括由教师作出的不需要做成记录的事实惩罚措施, 如罚站、调整座位等。关于我国学生惩戒的类型, 在我国现有教育立法中, 涉及学生惩戒的有三处:一是《教育法》第二十八条第四款规定的, 学校有对学生进行学籍管理, 实施奖励或者处分;二是《教师法》第七条第三项规定教师对学生的指导权;三是《义务教育法》、《未成年人保护法》和《教师法》对体罚和变相体罚的禁止。对于体罚及变相体罚之外的其他惩戒形式没有涉及, 尤其是对一些有争议的惩戒形式, 如罚站、离开教室、罚抄作业或跑步、不准许参加课外活动等, 是允许还是禁止都不明确, 在一定程度上造成法律适用的空白。关于惩戒措施, 还有一些原则, 如“有错则有罚”原则, “合乎比例”原则、“平等”原则。“程序正当”原则, “不侵害学生其他权利”原则等。[4]对学生实施惩戒, 还要有实施惩戒的要件。首先, 学生的行为具有可苛责性是前提条件。所谓可苛责性, 是指学生作出了损害他人合法权益或破坏公共秩序的错误行为, 应当受到惩戒。但是, 学生只是由于个人智力因素导致成绩不够理想, 本身则不具有可苛责性, 不应为此对学生进行惩戒。其次, 对学生的惩戒还应满足可归责性的要求。所谓可归责性, 指社会他人可以期待该行为人避免该行为的出现, 但该行为人因故意或过失却未能避免。可归责性又称为期待可能性。学生的行为是否具有可归责性, 应视个别学生主观的责任能力及责任条件而定。所谓责任条件, 主要是指行为是否具有故意或过失而言, 教育法上对学生故意或过失的认定, 基本与刑法相同。学生在具备上述条件后, 始得受到惩戒。

通过上述的内容, 我们可以看出, 从立法的角度来论述关于休寝制度这一惩戒措施的规定, 还是无从考证。但从学生惩戒措施的原则中可以看出, 对于学生的惩戒, 要把握“不侵害学生其他权利”的原则。

“不侵害学生其他权利”原则, 指惩戒应当尊重学生的权利, 不因惩戒而侵害学生的其他权利。实施惩戒时, 首先应当注意维护学生的人格尊严, 不得侮辱、讽刺、挖苦学生;其次, 惩戒应当注意保护学生的受教育权, 避免因惩戒而损害学生接受教育的权利。因此, 休寝制度的实施, 不符合关于学生惩戒措施的原则。

另一方面, 实施惩戒措施的要件, 要求学生的行为具备可苛责性、可规责性的责任条件。但在休寝制度中, 关于学生的主观方面是, 作出不服从管理的行为或擅自夜不归寝。至于有哪些具体行为, 却没有明确规定。因此, 学生的行为是否具有可苛责性, 无确凿的证据。所以, 从这一点出发, 休寝制度的实施, 并不一定构成实施惩戒措施的要件。

综上所述, 休寝制度的实施, 不符合对学生惩戒措施的原则和要件, 当然, 也无特定的法律依据, 属于不合法的行为规定。

四、“休寝”期间出现重大事故责任归责问题

这里我们所说的“休寝”期间, 主要针对外地住宿生来说。外地住宿生, 一般占学校住宿生中的比例较大, 原因是其家与学校在不同的城市, 相距太远, 致使其上下学根本无法实现, 而采取住宿的办法。面对这些外地住宿生, 学校采取休寝的措施, 并未考虑学生住宿的问题, 至于学生是否回家休寝, 或是去朋友亲戚家寄宿, 都置之不理, 这种规避的态度, 根本上讲是一种推卸责任的态度。面对家长提出的种种质疑, 他们采取的是“托管”政策。即这些问题学生, 本身到学校来, 就是学校替家长代管, 家长是委托学校进行管理。因此, 学校有权对学生的行为等作出惩罚并进行管理。一旦该学生不服从管理, 学校可以选择放弃。需要说明的是, 家长作为学生的监护人, 应当负起做监护人的职责。但是, 我们重点着手考虑的, 是学校存在的问题。

一般来说, 学校的法律责任归责问题, 是理解该问题的重点。导致学校事故的主体既有校外, 也有校内的;既有教职工, 也有非教育教学工作人员。其中, 引起学校事故的主要是学生。因此, 有必要确定学校与学生之间的法律关系。

(一) 学校是未成年学生在校时的监护人吗

首先, 从监护的产生来看, 只有当其父母已经死亡或者失去行使亲权能力时, 由父母以外的亲属或非亲属担任监护人。因此, 监护实际上源于亲权。其次, 从设立监护的法律性质来看, 监护制度是一种民事法律制度。教育法只能就学校与未成年学生之间的教育与被教育、管理与被管理以及保护与被保护的关系作出规定, 这种规定体现了一种公权关系。它不同于基于亲权这样的一种私权而设立的, 体现民事法律关系的监护制度。再次, 从国家法律的具体规定来看, 《民法通则》第十六条第二款规定了, 未成年人的父母已经死亡或者没有监护能力的, 由有监护能力的祖父母、外祖父母、兄、姐、关系密切的其他亲属、朋友担任监护人。该条第三款规定:“对担任监护人有争议的, 由未成年人的父母所在单位或者未成年人住所地的居民委员会、村民委员会中指定。对指定不服提起诉讼的, 由人民法院解决。”由此看出, 我国法律并没有将学校列为未成年学生在校时的监护人。因此, 学校不是未成年学生在校期间的监护人, 监护权不是随便可以转移的。

(二) 监护权可以委托给学校代理吗

学校基于《教育法》、《未成年人保护法》等有关法律而获得的, 形成的是一种公法范畴的职责与义务, 学校承担的职责, 准确的说是一种类似监护职责的教育、管理和保护的职责, 而不是监护职责。因此《学生伤害事故处理办法》第七条第二款规定:“学校对未成年学生不承担监护职责”, 这是比较合理的。与这种情况不同的是, “在某些情况下, 家长与学校之间也会因监护问题产生某种委托代理关系, 如寄宿制学校在课余期间, 对寄宿生的人身监护就应当视为监护的委托代理, 因为寄宿本身并不是国家规定的学校教育教学工作的法定内容, 而是学校为了满足部分家长的特殊需求并根据自己的实际可能而提供的一种服务。综上观之, 在一定程度上, 监护权是可以转移的。

在确定学校与学生的法律关系后, 我们可以清晰地看到, 学校在对住宿生管理的时候, 是接受了监护权的, 这也说明, 一旦出现校园事故, 学校要承担法律责任, 根据我国《民办教育促进法》的相关规定, 民办学校侵犯受教育者的合法权益, 受教育者及其亲属有权向教育行政部门和其他部门申诉, 依法采取法律手段请求国家保护, 以维护自身合法权益。由此可见, 即使是民办学校, 我们也可以以处理公办学校侵权的方法来解决。不过, 休寝期间, 出现的伤害事故, 是不是属于学生伤害事故呢?

学生伤害事故是指, 发生在学校管理职责范围内的学生伤害事故, 与学校管理职责无关的学生伤害, 如学生自行上下学途中发生的交通事故、假期下河游泳溺水死亡事故等。[3]而休寝期间, 好像也属于与学校管理职责无关的学生伤害。但需要指出的是, 学校所管理的住宿生中, 有大部分是外地住宿生, 由于实际情况的影响, 会出现不同休寝情况, 如回家休寝, 寄宿朋友亲戚家, 或者干脆在离学校附近的旅店住下。后一种现象的出现, 直接原因是学生自身, 而根本在于休寝制度是否合理的问题上。在我国学校法律责任归责的原则中, 其中就有一条, 是过错责任原则。根据《学生伤害事故处理办法》第八条规定:“因学校、学生或其他相关当事人的过错, 造成学生伤害事故的, 相关当事人应当根据其行为过错程度的比例及其损害后果之间的因果关系承担相应的责任。”由此可见, 休寝制度期间, 学校并不是可以把责任推掉。对于外地住宿生的情况, 休寝制度在一定程度上不完善, 甚至是不合理。若出现重大事故, 学校应当承担相应责任, 或者是连带责任。

纵观休寝制度的制定与实施, 是侵犯了学生基本权利, 不符合惩戒措施条件的规定, 其相关的责任应当由学校承担。这种制度, 可以说是一种违法行为。随着当代教育改革的完善和深化发展, 尤其是民办教育的进一步发展, 出现这样的管理问题, 可以说与现代教育是相悖的。面对存在的不合理, 不合法的问题, 我们更应该从教育改革, 教育立法, 民办教育管理的角度出发, 不能迟缓脚步, 还需马不停蹄的追赶。

参考文献

[1]黄葳.教育法学[M].北京:高等教育出版社, 2007.

[2]潘世钦, 刘小干, 颜三忠.教育法学[M].武汉:武汉大学出版社, 2003.

[3]张丽.教育法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2007.

企业的规章制度须合法 篇7

一、加强学校内部管理规章制度建设的意义

(1) 规章制度体系的完善是学校行政工作水平提高的重要标志。随着我国教育水平的不断提高, 教育规模也在逐渐扩大, 对学校的行政工作水平提出了新的要求。规章制度的完善与否是学校行政工作成功与否的重要依据, 也反映了学校内部各项工作的制度化、规范化, 对实现高校乃至整个教育事业的发展都是具有重要的意义。

(2) 规章制度体系的完善能确保国家法律在学校进行统一实施。我国高校教育内部法制建设的步伐在这些年来明显加快。学校规章制度, 是学校教育法律体系的重要补充, 因此它必须与国家法律、法规以及行政规章等的“立、改、废”保持一致, 否则, 就难以保证学校规章制度与法律体系的统一协调。

(3) 规章制度建设的完善既是保障教职员工权益的要求又关系到学生权益的实现。过去学校在规章制度建设工作中, 侵犯教职员工和学生权利的情况时常发生, 因为学校一味地强调提高行政工作效率, 没有重视自我权力的约束, 对教职员工、学生权利缺乏必要的尊重和保护。当代法治原则要求:有权利必有义务, 权利与义务相一致, 职权与职责相统一, 依规则行为并且强调规则的透明度等。学校是中国未来发展的希望之地, 加强规章制度建设, 才能创建和谐的校园, 也就是给中国的未来无限希望。

二、学校内部管理规章制度的合法性

(1) 内容上的合法性。学校内部管理规章制度的内容应符合法律原则、法律规范。学校制定规章制度必须是学校自主办学范围内的事项, 不得超越法律的规定, 且要严格遵循法制统一的原则, 不得违反上级教育部门制定的行政规章制度, 更不得与上级法律法规的原则精神相抵触。更值得注意的是, 在关系到全体教职员工和学生享有的基本权利之类的原则性问题上, 学校制定的内部规章制度和各项管理制度, 标准不应超越于宪法以及其他相关法律法规的规定范围以外, 否则, 对全体教职员工和学生来说都是不合理的。

(2) 程序上的合法性。程序上的合法性是指学校内部管理规章制度的“立、改、废”等程序均应符合国家法律法规, 学校内部规章制度行政行为的执行也应该符合这一条件。学校内部规章制度密切关系到教职员工和学生切身利益, 从程序上来讲, 学校内部规章制度的拟订应该首先征求广大教职员工和学生的意见。如此一来才能响应宪法的制定程序, 真正做到民主, 体现“以人为本”的立法原则。

三、权威性在学校内部管理规章制度中的体现

学校规章制度是进行管理的控制手段之一, 它是通过制定在全校范围内具有普遍约束力的条例、规定和办法等来发挥作用的。因此, 学校规章制度在全校范围内都具有权威性。学校规章制度的权威性具有如下特点:

(1) 学校规章制度的权威是一种制度性权威。为了使人们更易接受和认可, 学校内部规章制度是依据理性设计的, 是一种理性的权威, 不以个人意志为转移。此制度的这种理性和权威是公平客观的要求, 同时在一定程度上增加了学校规章制度的可预见性。

(2) 学校规章制度的权威性必须在适度规范之内。学校规章制度是基于理性权威的体现, 但它还有个重要特点, 就是有限性, 因此它必然要受到适度的规范。学校规章制度所调整的范围, 因为其本身的作用会受到一定限制。尽管学校规章制度在学校管理中的作用举足轻重, 但必须承认一点, 就是除此之外还存在着其他一些能够指导或引导学校广大教职员工和学生的行为的工具, 如法律、法规、规章等。

总之, 合法性和权威性是学校内部管理规章制度的基本属性, 承认学校内部管理规章制度的合法性和权威性是符合法律、法规、规章规定的, 且是与学校的独立法人地位和办学的自主权相一致的。因而, 只有维护其合法性和权威性, 学校的内部管理规章制度才能充分发挥其在学校内部管理中的不可替代的作用, 才能成为推动我国教育改革和向前蓬勃发展的一股中坚力量。

摘要：学校作为最基本的教育主体, 担负着教育发展的重任, 能否发挥其应有的作用, 很大程度上取决于学校的组织管理程度的优劣。除法律、法规、规章外, 学校内部管理规章制度是学校进行有效管理的一个重要手段, 只有维护其合法性和权威性, 学校内部管理规章制度才能充分发挥其在学校内部管理中不可替代的作用。

关键词：管理规章制度,合法性,权威性

参考文献

[1]罗豪才.行政法学[M].北京:中国政法大学出版社, 2006.