中小企业规章制度

中小企业规章制度（通用9篇）

中小企业规章制度 篇1

图企业组织结构图

员工手册

员工职责表

中小企业规章制度范本

第一章总则

第一条：为保证顺利完成公司下达各项任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。

第二条：规章制度包括卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。

第三条：本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。

第二章行政办公制度

第四条：根据公司实际运作情况，定期召开采购计划、产品质量、人员培训会议。

第五条：公司每一位员工必须按公司要求参加会议。

第六条：卫生管理制度

1.生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。

2.各类产品的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。

3.必须服从公司统一安排，做好公司形象工作。

第七条：公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。

第八条：任何员工不能泄露公司的商业秘密。

第九条：不说任何不利于公司和有损公司形象的话。

第十条：不做任何有害公司的事。

第十一条：工作期间，严禁串岗、离岗，如有急事出去，领导同意方可出去。否则算

旷工。

第十二条：宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。（正

在规划）

第十三条：必须按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。

第三章考勤制度

第十四条：严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相

应处罚。

第十五条：有事请假者，必须填写请假申请单，批准同意后休假，未办理请假手续者

作旷工处理。

第十六条：任何请假以不影响公司运营为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认

可后方可休假，不可强行要假。

第十八条：新招员工有试用期，试用期间不胜任工作而自行离开者，扣发当月工资，辞职者须提前一个月打辞职报告，同意后方可辞职，自行离职者扣发当月工资。

第四章员工的权利

第十九条：平等就业的权利。

第二十条：参加企业民主管理的权利。

第二十一条：按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。

第二十二条：按公司规定休息和休假。

第二十三条：享受劳动安全、卫生和保护。

第二十四条：请求劳动争议处理的权利。

第五章员工的义务

第二十五条：保质保量完成工作的任务。

第二十六条：遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。

第二十七条：执行劳动规程，按规定操作的义务。

第二十八条：在工作中不断提高劳动技能的义务。

第六章奖罚制度

第二十九条：按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖，奖金：100-500元。第三十条：违反公司规章制度的职工，公司予以处罚，罚金5-500元。

中小企业规章制度 篇2

改革开放以来, 我国企业走过了一条漫长的制度建设之路, 主要进行了产权制度、组织制度和管理制度等方面的改革和创新, 企业无章可循的状况得到了极大的改观, 企业运用规章制度来管理和约束职工多已驾轻就熟。然而, 却有一些企业认为“制度万能”, 进而把制度当成了管理的全部, 这就未免失之偏颇了。比如, 自《劳动合同法》实施以来, 一些人产生误解, 以为企业与劳动者只有雇佣关系, 没有看到本法的精神实质是贯彻科学发展观、以人为本的重大举措。员工除了与企业存在劳动合同规定的劳动关系, 并要遵守企业合法合理的规章制度外, 二者间还应有一种情感关系和心理契约。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:“当今时代, 文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉, 越来越成为综合国力的重要因素, 丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。”企业文化作为一种精神动力, 确实到了应该发挥作用的时候了。

对于企业来说, “规章制度”与“企业文化”是两个极为重要的方面, 虽然二者在企业管理中具有不同的地位与作用。企业运行要受到历史、外部环境、内部成员关系等因素的影响, 文化就是在它们共同作用下的一种状态。就制度而言, 无论制定的初衷是让其多么周密, 但也不可避免百密一疏。而文化则是无所不在的, 企业现实的方方面面都通过文化体现出来。文化的许多内涵是制度所未能涉及的。

“国有国法, 家有家规”。对于企业来说, 规章制度就是其“家规”, 它不仅是企业组织劳动、实现经营目标不可或缺的管理手段, 而且也体现出企业的文化和价值取向。尽管规章制度可以规范公司运作, 提高员工效率, 但它不是万能的。制度是一种不完全的合约, 它不可能覆盖管理的每个细节。更重要的是, 仅靠它不可能充分焕发员工的自觉性、主动性、责任心和创造力。如果仅有制度而无企业文化的建设, 则员工缺少心理契约, 企业的制度成本就会很高。仅以制度管人, 还会使人觉得自己就是企业机器的一个零件, 从而产生心理上的压抑感, 导致工作效率低下、人才流失, 企业管理成本提高。众所周知, 航空业的规章制度是相当严密的, 如民航总局规定机长如果对降落缺乏信心, 就应返航。这本来是对安全的周密考虑, 但由于缺少文化的基础和引导, 去年就出现了东航飞机“集体返航事件”。由此可见, 克服制度管理的局限性, 还必须发挥企业文化的作用。制度若无文化的引导, 执行就不可能到位, 甚至可能“变味”。美国管理学者德鲁克曾经说过:“企业家往往有个误区, 认为把散在地上的红薯装到麻袋里就有合力了。其实它们还是一个个的, 并没有打成浆, 形成新的质与合力。”这里的“麻袋”大致相当于“制度”, 而“打成浆”的过程, 则可看作“文化”的过程。制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式, 先进的企业文化是对管理的一次革命。那么企业文化是什么?首先, 我们可以把它看作是劳动合同之外的第二个契约——心理契约。这个心理契约在很大程度上也就是文化承诺, 它用企业的价值观统一职工的行为, 用一种强大的、无形的群体意识教化职工, 使职工按照组织的目标去行动已非被迫, 而是在遵循企业基本原则的前提下充分发挥主动性、创造性。其次, 文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业所倡导的是优秀文化, 且员工对这种文化的认同度较高时, 企业的制度成本就低;反之, 企业的制度成本就高。《Z理论》的作者、美国企业管理学者威廉·大内说, 文化是可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法, 它既能提高劳动生产率, 又能发展工作中的支持关系。

制度是硬管理, 是公开的、明确的而且是合法的, 它强调管理中直接、量化的一面, 重视科学与规范的作用;文化则重视人的精神价值的开发和群体感受氛围的作用, 注重协调人际关系, 树立共同价值观, 培养富有感情的文化氛围, 以充分发挥其积极性和创造力。

在企业管理中, 制度与文化永远是并存的。制度再周严也不可能面面俱到, 但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。所以, 制度永远不可能代替文化的作用。当然, 由于人的价值取向和对组织目标的认同有差异性, 要想使个体与群体之间达成完全协调一致, 光靠文化管理也是不行的, 所以文化管理也不能替代制度管理。有形的制度中渗透着文化, 无形的文化通过有形的制度载体得以表现。二者的关系, 可用海尔公司的“斜坡球体论”来解释:企业如同爬坡的球, 由于受市场竞争和职工固有惰性的影响, 如果无止动力就会下滑, 所以需要制度管理;同时也需要牵引力——即“文化管理”, 企业才会发展。制度因文化而产生, 反过来又强化文化, 促进一种文化的形成。脱离了制度的维护, 已经形成的文化也会渐渐消逝。所以说制度对文化起着促进和维护作用, 什么样的制度就能培育什么样的文化。企业对于希望形成的文化, 如果不从制度创新入手进行培育, 往往容易形成空中楼阁。同样, 文化又反过来影响制度的制定与实施, 只有把文化因素有机地融入制度管理, 使企业独特的精神、经营理念、组织形式、管理风格等通过有形的制度载体得以体现, 企业文化才能“落地”。二者是辩证统一的关系。

另外, 我们还应该关注两个问题。第一, 西方学者对管理中的制度与文化比重有过形象的比喻:管理就像漂浮的冰山, 露出水面的三分之一, 相当于有形的制度管理;隐在水下的三分之二是无形的文化管理, 它不仅比重大, 而且是基础, 决定制度的特色和效率。具体到某一个企业, 二者的比重如何, 还要进行具体分析。如前所述, 文化管理高于制度管理, 制度更多地强调外在监督与控制, 是企业倡导的“文化底限”, 即要求员工必须做到的;文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量, 强调内在的自觉与自律, 是管理的“高境界”。实践证明, 在管理的初级阶段, 制度的比重较大;随着企业的发展和升级, 文化所占的比重就会越来越大。当然, 二者永远是相辅相成的。第二, 我国企业切不可生搬硬套国外企业的模式。很多外资企业之所以青睐文化管理甚至淡化规章制度, 有一个主要原因是其固有的法律环境所致, 因此企业可以不必制定严密的规章制度, 但不能由此就认为我们也可以淡化规章制度。

中小企业规章制度 篇3

[关键词] 家族企业制度 现代企业制度 所有权 经营权

改革开放以来，我国家族企业得到了飞速的发展，为国民经济的发展做出了巨大贡献，但家族企业在发展过程中也出现了不少问题，比如沈阳飞龙、巨人集团等，在经历短暂的辉煌后迅速衰落，有人形象的称为“各领风骚三五年”，从学界来看，有相当比重的人主张家族企业应向现代企业制度转变，家族企业制度真的如他们所说落后了吗？现代企业制度真的就 能解决一切问题吗？本文就拟对两种企业制度进行比较，进而阐述自己的观点。

一、两种企业制度的含义及特点

目前学界对家族企业本身还没有一个公认的定义，本文只是从公司治理角度来对家族企业进行划分，即只要家族成员在公司中拥有大部分股权和掌握实际的经营权，我们就认为它是家族企业。结合现实的情况，我们把家族企业的特点归纳为:(1)产权关系简单，产权主体明确。家族掌握着绝对所有权，并倾向于通过控制所有权实现其他权力。(2)集权式领导，这是与家族企业的产权特性相联系的，家族企业一般都有一位权威领导，他的理念、作风、能力等直接决定着企业的发展。

现代企业制度是在市场经济长期发展过程中经过反复改进而逐渐形成的，是随着商品经济的发展而产生的、适合现代商品经济（市场经济）要求的一种企业制度，其主体形式是股份公司，也是20世纪90年代以来我国政府一直提倡要建立的企业制度，比较公认的定义是：由一组支薪的高、中层经理人员所管理的多单位企业，可以恰当的被称为现代企业。其主要特点是：企业的所有权与控制权在业主和经理人员之间适度分离，业主不再直接经营企业，而交由专职职业经理人员经营，企业有完善的公司治理结构和制度安排，企业的一切行为按照规章办事。概括起来就是：产权清晰、权责明确、管理科学、注重效率。

二、两种企业制度的比较

根据以上的介绍，我们从以下几方面对两种企业制度进行比较:

1.企业的所有权方面，家族制企业的所有权牢牢掌握在创业家族手中，企业资产与家族的财产混合在一起，没有明确的界限，企业的盈利或亏损完全由家族成员按照一定的原则共同分担。而对于现代公司制企业则是由众多无关的股东共同出资成立的，他们以出资额对企业的债务承担责任。

2.企业的控制权方面，家族制企业牢牢掌握着企业的经营控制权，企业的重大决策由家族做出，并且决策的执行和监督都由家族成员控制。对于公司制企业来说，企业的决策权、执行权和监督权分散于股东、职业经理人和公司监督者之间，权力相对来说比较分散，股东行使的决策权也以他们的股份份额为基础。

3.企业的组织结构，家族企业一般采用扁平化的组织结构，尤其是在创业初期，通常以非正式契约关系形成企业的最初组织框架。这种结构的优势在于中间层次比较少，便于信息的上传下达，对市场信息反应迅速，便于抓住市场机遇。现代公司制企业则基本上采用科层制，它内部的管理分工更为细致，能充分满足企业更大的规模、范围,以及日趋复杂的内部分工和交易的需要。

4.在用人机制上，家族企业的用人机制可以概括为用人唯亲，其成员有明显的三缘特性，即随着组织规模的扩大，组织成员沿着血缘、亲缘和地缘的方向，由近及远、由亲到疏组成了一个差序格局，总体上只局限于家族这个范围之内，可选择的范围比较小。对于现代企业来说，其用人机制则是用人唯贤，在公开的人才市场通过招聘来选拔自己需要的人员，相对来说，可选择的范围就比较大，并且随时可以对人员进行调整。

5.在激励机制上，家族成员受到来自家族利益和亲情的双重激励和约束，从某种程度上表现一定的超经济性，即利他性。在现代企业中，企业内部各利益相关者的责任、权利等则是通过一系列的契约所规定的，通过契约的法律约束力来保证各方利益的最终实现。

6.在企业的转换机制上，家族企业内部的“家长”身份及其权威大多情况下是“世袭”的，而不论这位继承者是否能胜任这一岗位。但在现代公司制企业中，董事会受股东大会的委托，在极广泛范围内挑选最有可能实现公司长期利益最大化的职业经理人作为本公司的管理者。

三、对我国私营企业的启示

从以上的分析中我们并不能得出家族企业制度就一定比现代企业制度落后的结论，近年来一些学者的研究成果和家族企业发展的现实都支持了这个观点。例如Anderson 和Reeb经过研究发现，无论是初期（经营期小于50年）的家族企业，还是成熟期（经营期大于50年）的家族企业，都表现出比非家族企业更好的业绩（Anderson和Reeb，2003）。从长期来说，家族企业的业绩要比非家族企业好，而短期内，非家族企业的业绩比家族企业好（London Economics，2002）。

一种制度的存在和发挥作用还要与一定的客观环境相适应，包括政治、经济、文化等环境，笔者在《我国家族企业管理模式初探》一文中就我国家族企业存在的客观必然性做了详细的分析，结论是目前我国部分企业选择家族企业制度是与我国当前的客观环境相适应的，但是它也有不足的地方，需要通过改进来进一步完善。正如我们在讨论计划和市场这两种经济调节机制的优劣一样，其实制度本身无好坏优劣之分，关键看你怎么用，取长补短、趋利避害应该是明智之举。对于我国的私营企业来说，在决定企业采取什么制度时，应综合考虑企业所处的环境，包括宏观的政治经济文化环境和微观的企业内部的具体情况，从实际出发来选择适合自己企业实际状况的企业制度。

参考文献:

[1]黄泰岩杨万东:《国外经济热点前沿》.经济科学出版社，2005

[2]甘德安:《中国家族企业研究》.中国社会科学出版社，2002

中小企业规章制度 篇4

(6)爱护公物，小心使用企业机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物;

(7)提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用;

(8)搞好企业内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;

(9)关心企业，维护企业形象，敢于同有损企业形象和利益的行为作斗争。

(10)上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留;

(11)遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密。

第43条 职工必须遵守如下安全守则和操作规程：

(1)生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用;

(2)操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全;

(3)设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知车间主任和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作;

(4)发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告;

(5)工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品;

(6)对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力;

(7)维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业;

(8)非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备;

(9)危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放;

(10)车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

(11)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入企业;

(12)收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第二节 奖励与惩罚

第44条 为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。

奖励分为表扬、晋升、奖金三种。

第45条 职工品行端正，工作努力，忠于职守，遵规守纪，关心企业，服从安排，成为职工楷模者，给予通报表扬。

第46条 对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：

(1)对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的;

(2)节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的;

(3)遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使企业利益免受重大损失的;

(4)敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使企业避免重大损失的;

(5)其他应当给予奖励的。

第47条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。

惩罚分为警告、记过、解除劳动合同三种。

第48条 职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告;批评教育无效的，第二次以后每次书面警告1次;一个月内被书面警告3次(含3次)以上或一年内被书面警告6次(含6次)以上的，予以记过1次：

(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;

(2)无正当理由经常迟到或早退(每次10分钟以上)的;

(3)擅离职守或串岗的

(4)消极怠工，上班干私活的;

企业规章制度 篇5

一般规定

第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

期中及期末

第四条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

第五条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第六条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。(例如：对公司业务有特殊贡献者、技术上突出贡献者)

第七条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。(例如：行为不检者、让公司蒙受损失者)

第八条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第九条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。

基层职员晋升制度

(一)晋升的目的

1、规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高;

2、建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展;

3、树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

(二)晋升的原则

1、各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工;

2、晋升必须坚持公平、公正、公开的原则;

3、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈;

(三)晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋晋升的资格：

1.由工人晋升为拉长，必须在公司工作一年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力;由拉长晋升为班长，必须在公司拉长岗位上工作满两年以上;

2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现d及以下的等级;晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现d及以下的等级;

3.必须要有良好的工作态度和作风，符合拉长、班长的岗位要求;

(四)任用原则

1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人;

2.临时负责人的任期(考察期)一般为三个月到六个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《基层员工转正申请表》，报相关领导审批，批准后，报人力资源部核准发文，据此调整薪资。

企业规章制度 篇6

其次，我们要用真心去感动客户。感动是一种心灵的颤动和情感的升华。在不违反**规章制度的前提下，我们要处处以“客户为中心”的精神去服务，带着这样的心态去为客户服务，才能感动客户。只有给客户以关爱，视客户为亲人，才能获得客户的回报。这就要求我们在平时服务中多听客户的建议，多积累资料，到了具体服务时，主动

迎合客户的心理，尤其是一些老客户、大户、优良客户。走进客户的心还在于服务方式的改进，比如特定客户上门服务。服务源自于真诚，只有通过心贴心的服务才能走进客户的心，才能建立起**长期稳定的客户群。

企业劳动规章制度立法问题初探 篇7

企业劳动规章制度是指企业依法建立的组织劳动和进行劳动管理、在企业内部具有普遍约束力的行为规范的总称。具有以下特征:一是由企业制定。劳动规章制度不同于集体合同和劳动合同, 是由企业单方制定并颁布实施的, 是企业行使劳动用工自主权, 对劳动者实施制度化、规范化管理的一种手段;二是其内容是关于企业和劳动者在劳动过程中的权利义务;三是在企业内部具有普遍约束力。

关于企业劳动规章制度的性质有多种不同的主张, 如契约说、法规说、事实说、二分说和集体合意说等。笔者认为, 组织劳动生产、管理劳动者是企业作为生产资料所有者、作为劳动关系一方主体所固有的权利, 而企业制定劳动规章制度则是企业这种组织、管理权力规范化、制度化的一种手段。首先, 社会化大生产的一个重要特征就是团队协作, 企业是社会协作体系的建立、维护者, 其必须建立起相应的管理制度体系 (包括劳动规章制度) , 才能实现企业的正常运作, 实现企业的发展战略。因此, 组织劳动生产、管理劳动者是企业作为生产资料所有者固有的权利。其次, 劳动力是人体的一种机能, 在自然状态上与人的身体不可分离, 企业行使劳动力使用权必须通过管理劳动者才能实现。因此, 劳动关系中, 劳动者负有对企业忠诚的义务, 包括服从企业的领导和指挥、遵守企业劳动规章制度以及相应的接受企业管理的义务, 如接受处分、赔偿损失等。而企业则享有组织劳动生产、对劳动者领导、指挥, 以及制定劳动规章制度、对劳动者进行奖惩的权利。

由于管理劳动者是企业固有的权利, 为规范企业劳动用工管理, 防止企业滥用其权利侵害劳动者利益, 不少国家的劳动法规定企业必须制定劳动规章制度。因此, 制定劳动规章制度不仅是企业的权利, 往往又表现为企业的义务。并且, 由于企业和劳动者在劳动关系中处于不平等地位, 而劳动规章制度是企业单方制定的, 为保证劳动规章制度的合法、合理性, 《劳动法》一般又对企业制定劳动规章制度加以限制。

二、我国立法关于企业规章制度的规定及存在问题

(一) 我国相关立法关于企业劳动规章制度的规定

1. 劳动者必须遵守劳动规章制度, 企业必须制定劳动规章制度。

《宪法》第53条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律, 保守国家秘密, 爱护公共财产, 遵守劳动纪律, 尊重社会公德。”《劳动法》第3条第2款规定:“劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德。”第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第4条第1款规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

2. 劳动规章制度不得违法。

《劳动法》第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”原劳动部1994年《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条规定:“用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规规定的, 应予以警告, 并责令期限改正;逾期不改的, 应予以通报批评”。最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

3. 劳动规章制度须通过民主程序制定并向劳动者公示。

如上述最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条的规定。《公司法》第56, 第122条规定:“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时, 应当听取公司工会和职工的意见和建议。”《劳动合同法》第4条第2、第3、第4款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”

4. 劳动规章制度的主要内容。

根据原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条的规定, 劳动规章制度的内容主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定。《劳动合同法》第4条第2款也规定, 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

5. 劳动规章制度须报送劳动行政部门备案与监督检查。

原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条规定:“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度 (主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定) , 并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。”以及上述《劳动法》第89条、原劳动部1994年《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条的规定。《劳动保障监察条例》第11条规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察: (一) 用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况……”《劳动合同法》第74条规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查: (一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况……”《劳动合同法》第80条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”

(二) 我国关于企业劳动规章制度的立法中存在的问题

1. 劳动规章制度的性质地位未定。

劳动规章制度在劳动法制与实务中, “地位是非常奇特而且常常引起争议的。”我国《劳动法》仅在第4条和第89条中对劳动规章制度进行原则性规定, 包括何谓劳动规章制度、其内容应如何界定、其制定程序如何等方面的规定都付之阙如。这些相关规定的缺失, 不但导致劳动法学界对劳动规章制度的法律性质在理论上难以厘清, 而且实践中用人单位、劳动者和劳动执法部门也深感困惑。《劳动合同法》虽然对劳动规章制度的主要内容、制定程序等进行了规定, 在一定程度上弥补了《劳动法》的不足, 但仍然较多地延续了《劳动法》的稳重性格, 不但有关劳动规章制度的范畴界定悬而未决, 而且, 连与劳动规章制度法律性质密切相关的劳动规章制度的制定、修改程序等问题, 也因语焉不详而显得抽象而模糊。

由于《劳动合同法》没有对何谓劳动规章制度加以明确, 因此只能从第4条关于劳动规章制度制定和修改的程序规定中管窥一斑。该条规定, 劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”据权威文本透露, 这一规定的出台, 乃是源于立法过程中对制定劳动规章制度是用人单位的“单决权”还是用人单位与劳动者的“共决权”的争论;由于无法确定到底是“单决权”还是“共决权”更好, 因而立法采取了平衡技巧, 综合两种主张做出了上述规定。这种状况, 使人们难以判断《劳动合同法》对劳动规章制度法律性质所持的基本立场。

2. 关于劳动规章制度的内涵和外延不明确。

各种法律文件中, 有不少与劳动规章制度相关的概念, 如《宪法》中的“劳动纪律”、《劳动法》中的“劳动纪律”、“规章制度”、“劳动规章制度”、原劳动部文件中的“内部劳动规章制度”、《劳动合同法》中的“规章制度”, 造成了适用上的困难。如“规章制度”从字面上理解, 范围应大于“劳动规章制度”, 应包括劳动规章制度之外的内容如企业组织规则等, 而不仅限于同劳动相关的内容, 劳动规章制度只是单位规章制度的一个重要分支内容。根据《劳动合同法》第39条:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同…… (二) 严重违反用人单位的规章制度的;”企业如在规章制度中规定“劳动者违反交通管理法规的, 企业有权解除劳动合同”, 劳动者违反交通法规与履行劳动义务并无直接联系, 显然不属于“劳动规章制度”, 但它作为“规章制度”的内容却并无不可。企业按该规定对劳动者做出处理虽不太合理却也并不违法。

3. 对企业制定劳动规章制度的程序性规定可操作性差。

关于劳动规章制度的制定程序, 最高人民法院司法解释简单规定了, “通过民主程序”及“公示”;《公司法》规定的“听取工会和职工的意见和建议”;《劳动合同法》第4条规定的“经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定”、“公示, 或者告知劳动者。”而这些规定如何具体操作, 相关立法未作进一步明确。司法实践中, 企业制定的劳动规章制度, 只要能证明已告知了劳动者, 其依据该劳动规章制度对劳动者做出的处理一般会被认定有效。由于劳动规章制度是企业单方制定、用来管理劳动者的, 在劳动规章制度的层面上, 企业和劳动者的利益是对立的, 企业制定的劳动规章制度难免有失公允。因此, 通过立法在程序上赋予劳动者对企业制定劳动规章制度行为加以适当制约的权利是十分必要的。事实上, 由于立法的缺位, 企业制定劳动规章制度缺少必要约束, 不少企业制定的劳动规章制度极其苛刻、不合理, 侵害劳动者利益, 加剧劳动者的对立情绪, 造成劳动关系的不稳定。

4. 劳动行政部门对企业劳动规章制度的监督检查处理力度不足。

《劳动法》把制定劳动规章制度规定为企业的义务, 但对于企业违反法定义务、未制定劳动规章制度应承担什么法律责任相关法律却未作规定, 使该规定难以落实。劳动行政部门对企业劳动规章制度的检查处罚力度有限。对用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 《劳动法》及《劳动合同法》规定由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 对企业拒绝改正的, 缺乏强制措施。原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》规定“逾期不改的, 应予以通报批评”, 根据《行政处罚法》, “通报批评”并不是法定的行政处罚类型, 该“办法”的规定已过时, 且“通报批评”能起到什么作用令人怀疑。劳动行政部门对企业劳动规章制度是否报备缺乏约束。原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》只是个文件, 对企业并没有约束力。

三、关于企业劳动规章立法的建议

(一) 明确界定劳动规章制度性质、内涵和外延

为防止企业制定劳动规章制度的随意性, 各法律文件应统一使用“劳动规章制度”这一概念, 并对劳动规章制度做出明确的性质和内涵界定。在内容方面可借鉴外国立法, 如《日本劳动标准法》采用列举兼兜底条款的方式, 它明确规定雇佣规则应当包括10个方面的内容, 即:上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班的事项;工资的决定、计算及支付方法, 工资的发放日期及截止计算日期, 以及有关增加工资的事项;有关退职职工的事项;与规定退职津贴及其他津贴、分红、最低工资等有关的事项;与规定工人负担膳费、工作用品及其他开支有关的事项;与规定事故补偿、非因工负伤和疾病的救济有关的事项;与规定奖惩的办法、种类及程度有关的事项;在上述各项之外, 与适用于该企业个体工人的规定有关的事项。法国劳动法典规定劳动规章制度的法定排除条款:“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款, 也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制;也不得含有对具有同等职业能力的雇员, 只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同, 而侵害其劳动权益的条款。”

(二) 细化对企业制定劳动规章制度的程序性规定, 增强法律条文的可操作性

1. 完善关于企业制度劳动规章的“民主程序”的可操作性规定。

对于制定劳动规章制度“民主程序”的理解, 比较统一的看法是职工的参与。可参照日本的做法:劳动规章制度的制定或变更应该听取职工代表大会、工会或半数以上的劳动者参加的意见。在企业向劳动行政部门提交规章制度备案时, 应附带提交经职工代表大会、工会或劳动者代表署名盖章的意见书。只要企业履行了征求意见程序, 即使职工代表大会、工会或劳动者反对该项规章制度, 该项规章制度在形式上仍为有效。

2. 细化规定劳动规章制度的公示程序。

最高人民法院的解释明确规定了“公示”作为劳动规章制度生效的要件, 司法实践中, “公示”也是劳动仲裁机构和法院认定劳动规章制度效力的最重要条件之一, 往往是唯一的形式要件。但对于如何“公示”法律并未做出具体规定, 造成操作上的困难。可参照《日本劳动基准法》规定, 工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置, 以保证有关人员认真执行, 互相监督。并借鉴法国的规定, 即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。此外, 劳动规章制度还必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。

(三) 明确未建立劳动规章制度的法律责任, 完善对劳动规章制度的政府审查监督规定

一是劳动规章制度报备。可参照台湾劳动基准法, 作以下规定:企业订立劳动规章制度, 应于30日内报请当地劳动行政部门备案;企业的分支机构分散于各地的, 订立适用于其全部劳动者的劳动规章制度应向企业所在地劳动行政部门报备, 订立适用于各分支机构的劳动规章制度, 应分别向各分支机构所在地劳动行政部门报备;企业未依法将劳动规章制度报送劳动行政部门备案的, 由劳动行政部门处以罚款;报备不作为劳动规章制度生效的要件。二是行政性监督。劳动行政部门要检查是否建立劳动规章制度、劳动规章制度制定程序、内容是否合法、是否违反集体合同的约定, 有权责令企业限期改正, 企业未改正的, 有权给予处罚。三是司法性监督。劳动仲裁机构或法院通过对雇主针对雇员所实施的惩罚进行是否合法的认定而进一步判断企业内部劳动规则的某项内容是否合法。认定不合法的, 可提交劳动监察机构责令企业限期改正。

参考文献

[1].黄越钦:《劳动法新论》[M].北京:中国政法大学出版社, 2003.138

[2].颜雅伦, 蔡淑娟:《知识经济下之劳雇关系与企业竞争力》[M].台北:台北思益科技法律事务所, 2002.148

[3].杨景宇:《中华人民共和国劳动合同法解读》[M].北京:中国法制出版社, 2007.12

企业的好制度坏制度 篇8

《沪港经济》记者:你喜欢用制度进行管理吗?

郭桥:完全用制度进行管理是不可行的。中国的文化是一个太极文化,制度与道德就像阴阳两极,只有在制度和道德中智慧地选择才是有效的管理。制度只是一个工具,什么时候用、怎么用,要看企业的具体情况。对于我的企业来说,我们还在开疆辟土的阶段,所以对企业更多的是把握政策方向,而非制度管理。制度管理过多的负面效果便是,员工怕做多做错,而不敢往前冲,那企业就无法发展。而在企业“守成”时可以多些制度,但在发展阶段应多给政策。

江妙敏:如果说从被制度管理和拟订制度两者选,我还是喜欢拟订制度。当然,从管理本身而言,不能全靠制度,制度用来约束与梳理公司事务,完全靠制度制约人,只会适得其反,相应时候要以人性化来管理公司。

王德生:是的,我认为对于一个房地产代理公司来说,制度是必要的,而且很重要。这几年我们强调做事情要标准化、流程化、制度化。不过,说起来很容易,但是要真正做起来很难。

《沪港经济》记者:你是否满意于已有的制度?你的员工理解、认可这些制度吗?

郭桥:我们所订的制度,是要让员工能够接受。作为管理层,应多观察,看现有的制度给员工带来的是一个怎样的精神状态。如果反馈的结果不好,就应该意识到制度存在着问题,员工并不能接受。接下来便是研究是否要修改,如何修改才最有效。

江妙敏:我对现有的制度是比较满意的,当然也还在不断完善中。打个可能不恰当的比喻,我一直认为公司领导应能上升到“牧羊人”的境界,而不是一个“牵牛”的人。牵牛的人是要牵着牛去做事,但我更愿意拟订制度后,大家遵照规则去落实工作。当然,由于各种因素,并不是每位员工都会完全尊重与遵守制度,他们在认可制度的同时,往往会上有政策,下有对策,具体执行时出于某种目的而绕开现行制度。所以,我认为要以制度和职业道德进行双重管理。

王德生:公司刚开始运行的时候,就要求每一个部门流程化管理。两年后,这就演变成了公司的规范化制度。实际上,员工开始时往往觉得这样很麻烦,他们很不理解,甚至抵触。为此,管理者必须懂得让员工从这个制度中得到好处。尝到甜头后,他们就会去遵守制度,渐渐养成习惯。

《沪港经济》记者:对企业来说,你认为什么是好的制度?什么是坏的制度?

郭桥:企业制度应根据企业的内在需要制定。员工能接受,同时不抑制生产力,就是好的制度。反之,抑制生产力,员工又不能接受,那就是坏制度。

江妙敏:实际上没有绝对的好制度和坏制度。我认为当员工可以充分理解和执行它的时候,这就是好制度。我甚至认为,好的制度应该将制度与科学管理结合起来,高效、务实、管理有序。同时,好的制度是带有感情色彩的,即以人为本,甚至有“悲悯”、“义气”的概念成份。企业家对待员工要有感情,不能机械地用制度把他们框死,这样,员工会更充分地理解和执行它。这就是好制度。

王德生:我认为,好制度和坏制度是很难定义的,要看效果。所谓效果是给公司创造利益。公司的利益最大化了,员工的福利也上来了,那就是效果好的制度。比如交通法规,你说是好制度还是坏制度?是好的呀!因为它避免意外发生。虽然你可能会嫌麻烦,但是如果你不遵守,那就会威胁你的生命。

《沪港经济》记者:制度有盲点吗?你怎么看待制度的盲点?

郭桥:我认为制度的盲点一定存在。初创的企业有制度盲点,成熟的企业也有盲点。做企业就是在不断摸索中尽力减少制度盲点。

江妙敏:十全十美的制度,我也在追求过程中。再完善的制度,随着相应要素的变化,都会出现盲点。要善于发现盲点,敢于改正盲点,根据实际情况来不断完善。我曾经碰到一件事,一位员工工伤,本来按制度规定,支付该支付的医疗费,赔偿该赔偿的损失即可。同时,也是按制度规定,在不能工作期间要适当扣除部分工资的。后来那位员工和我讲了家里实情,他带着两个小孩很辛苦,希望公司能予以照顾不扣工资?我认为,这也算是当初制订制度时的盲点。后来,虽然我还是扣了他工资,但在其他方面进行了补偿,而且还对制度进行了修改,并且收到了调动员工工作积极性的成效。

王德生:当然有啊,我们平时为什么经常修改制度——有补充、有删减、有改变,就是因为在发展过程中发现了其中的盲点。制度永远有盲点,永远不可能达到无懈可击的程度。

《沪港经济》记者:你怎么看待制度考核?是不是每个岗位都适合考核?

郭桥:我认为制度考核是需要的,但是不能过度依赖。制度管理的模式,实际上是一种牵牛式的管理。领导发号施令,实际上就像拿着鞭子赶牛一样,是用制度压制员工,是最没有效率的一种管理模式。还有一种我很提倡的模式,就是牧羊式管理,由公司领导来开发一片草地,完成一种商业模式的拟定,然后,用道德和制度这两只牧羊犬来控制羊群。

江妙敏:考核制度很有必要,考核是一个监督和激励的双刃剑,合理用好,其锋无穷。无论什么岗位,有的人认真完成他的工作,有的人偷工减料,为什么两个人得到的却是同样的结果呢?这就需要经过考核,加以相应的奖励和惩罚制度。当然,有时岗位很难定量指标考核,比如行政人员的工作,故需要灵活运用定性法则观察进行评定。

王德生:应该都可以考核。有这样的情况,比如说广告行业的创意员,很多年轻人做的创意,虽然你觉得不行,但他会说这就是创意,要不你来做?那么,我要考核他的话,先要告诉他我要的风格是什么、效果是什么,然后按着这个目标来评判。

《沪港经济》记者:有两种企业,一种是海尔模式,进行军事化管理,可看上去不怎么人性化;一种是谷歌模式,上班可以看电影吃零食,看上去很人性化。你怎么看?

郭桥:这个不能一概而论。企业分为很多种,生产型企业、IT企业等,性质也很不同。一种是要靠效率才能出结果,但另一种,主要是创意型的企业,靠的是创新能力,这样的企业就不能给员工太多的制度。假如一个画家,你规定他每天9点上班,5点下班,而且必须画出一幅画,效果肯定不好。我们要求的是效果,哪种效果对企业最好,就要采用与之相对应的管理方式。

江妙敏:无论是海尔模式,还是谷歌模式,都有独到之处。当然,许多人认为谷歌的模式可能比较人性化。我一直认为,人性化的制度对企业是必须的,但是要科学安排,也不能太强调人性化,因为人的欲望是无止境的,要根据企业的情况制订制度。每个企业都有一个大目标,制度要跟着目标走。

企业日常规章制度 篇9

企业日常规章制度

随着社会不断地进步，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。大家知道制度的格式吗？下面是小编精心整理的企业日常规章制度，欢迎阅读与收藏。

为创造一个安全、舒适、健康的办公环境，确保公司进行有秩序的经营管理，现根据公司的实际情况，制定公司日常管理制度，作为对员工工作行为管理的规范性文件，各员工应自觉遵守维护。

适用范围：适用于公司所有员工。

一、考勤管理制度

（一）出勤

1、工作时间：每周工作______天。

2、每天8小时，正常时间为上午______到______，下午上班时间为______到______。

3、迟到、早退和旷工

（1）上班时间开始至30分钟到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，提前30分钟以上下班者按旷工半天论处。

（2）所有人员须先到公司打卡后，方能外出办理各项业务。特殊情况需事先经直接领导批准，事后补办登记手续，不办理批准登记手续者，按迟到或旷工处理。

（3）员工外出办理业务前需登记外出原因及返回公司时间，否则按早退或旷工处理。

4、处罚规定

（1）迟到：扣罚当日工资20元；

超过3次，双倍处罚。

（2）早退：扣罚当日工资20元；

超过3次，双倍处罚。

（3）旷工：当月旷工1次，扣除全月岗位工资，并按公司有关规定处罚；

当月旷工2次及以上的视情况给予严肃处理。

5、打卡：

（1）员工每天上班、下班，午休出入均需打卡（共计每日4次）。员工应亲自打卡。

（2）忘记打卡的员工，需要其把漏掉打卡的时间以出面形式递交直接领导给予补签、。每月每名员工仅可有二次补签情况。

（二）外出、出差、事假、病假、婚假、伤假和产假

1、外出：因公外出，一个工作日内的公出需在前台登记，方便转接电话和留言。外出前需填写《外出申请单》并通过审批流程，提交行政部备案。时紧急外出，需电话告知相关主管，并在外出后2日内补填《外出申请单》。

2、出差：一个工作日以上的公出为出差。出差前应填写《出差申请单》，并通过审批流程，表单提交公司行政部备案。

3、事假：一个工作日以内的事假，需取得公司相关领导的`批准。需事前填写《请假申请单》并通过审批流程，到行政部登记备案。如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理并在上班当日补办手续，否则以旷工计。一个工作日以上的事假，同上述流程，并报总经理审批；

同时应提前一周发起申请，事后补报视为旷工。

4、病假：二个工作日以内（含2天）的病假，需凭三级以上医院的有效证明，填写《请假申请单》，由直接上级领导及主管副总审核批准。二个工作日以上的病假，需凭三级甲等以上医院有效证明，填写《请假申请单》，由直接上级领导初审，报总经理审批。

5、婚假：员工需凭结婚证，提前30日申请，填写《请假申请单》，由直接上级领导审核，报总经理审批，提交行政部存档备案。婚假为3天；

结婚双方不在一地的另外给予路程假；

晚婚假为3+7天；

婚假包括公休假和法定假；

再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

6、丧假：员工直系亲属（一代以内）亡故，丧假3天（如外地员工回原地办丧事可增加来回时间）；

员工旁系亲属亡故，丧假1天；

丧假需填写《请假申请单》，由上级直接领导审批。

7、产假：符合计划生育规定，女性分娩期间，可向所在部门申请3个月假期，如遇难产另加15天。休假前需填写《请假申请单》，由直接上级领导审核，报总经理审批同意后，报行政部备案。

8、请假：任何类别的假期都需直接领上级导或级别以上的领导的事前批准，并到行政部登记备案。

（三）加班管理细则

1、公司原则上不提倡员工加班，若员工因自身原因未能在合理规定的时间内完成公司安排的工作，应自觉加班完成。

2、由于设计行业的特殊性，确实因工作需要被安排加班的员工，应由项目负责人根据项目进度情况合理安排加班。

（1）加班者须填写加班证明单，加班时间以下班打卡为依据。

由部门领导签字，按月统计备查（合理时间内未完成工作任务而造成的加班无须填写加班证明单）。

（2）由公司领导安排的加班，加班费根据公司的相关规定计算加班费用。

3、由于个人原因未完成工作或不听从安排而造成项目损失的，部门领导有权视情节轻重予以处罚。

（四）考勤统计

1、员工日常考勤由经营管理部负责统计，各部门于次月3日前将本部门考勤情况整理上报，提交表单。

2、每月考勤由行政部整理后，于次月5日前提交总经理审核。

3、财务部按照由总经理审批后的考勤支付薪金。

4、本制度自发布日期始执行。

二、员工日常工作行为规范及办公现场管理规范

1、出入会议室或上司办公室，主动敲门示意，进入房间随手关门。

2、办公大厅、各独立办公室应保持安静，禁止高声喧哗、打闹。

3、不准用公司电话打私人电话或信息电话，不准占用公司电话谈论与工作无关的事，除业务有关人员需上网外，其余正常上班时间不得利用公司电脑上网聊天、打游戏。

4、个人外套、大衣应尽量悬挂于指定地点，请勿随意摆放。

5、工作中不得擅自翻阅他人的文件、资料、报告等材料。工作时间内禁止在办公区域内食用有气味的食品及零食。

6、办公桌上应素雅、整齐、清洁，重要文件存放应注意保密，不得随意摆放。

7、办公室墙面除了张贴必要的文件或图表外，应保证墙面清洁。

8、办公座椅不能随意摆放，离座后要将座椅在桌前摆正。保证所属办公区域的设备设施完好，做到人走关停所有设备电源。

9、要节约用电，下班后及时关闭计算机；

开启空调时按国家相关要求调整温度，人员长时间离开办公室时应关闭空调。

10、办公室会议桌、沙发、茶几上不允许存放杂志和报纸。

11、未经行政部同意，禁止私自调换工作位置或挪动工作台、文件柜等办公家具、办公设备。

12、工作时间内，非工作需要无关人员不得无故在他人办公室/财务室逗留。

13、公共卫生由后勤安排打扫，整洁的办公环境。职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁、整齐。

14、员工应自觉维护办公场所清洁卫生，禁止在办公区域内、公司平台吸烟，严禁堆放杂物、随意丢弃废弃物，严禁随地吐痰、倾倒污水和茶渣，保持地面、门窗、办公家具、办公设备等清洁整齐。

15、在使用传真机或复印机后，所产生的错误报告或废纸等，须及时处理，重要文件应予以粉碎，非重要文件应回收再利用。传真后的稿件，应立即拿走，禁止堆放在传真机或复印机上。

16、每位员工应爱护公司的财产，如有损坏，照价维修或赔偿。公司发放的办公用品，员工须妥善保管，如有遗失，自行负责。办公用品的领取，登记应由专人负责并填写《出库单》（办公用品的使用应本着实用，节约的原则）。

17、复印机、打印机和传真机的管理与清洁及一般的维护由行政内勤负责。

三、关于劝退与离职

1、连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明原因，并于满三天后的二天内交出“辞退处分报告”。

2、在30天内未经批准缺勤总计6天（48小时）者被视为旷工，并予以辞退。

3、员工不遵守公司的各项规章制度，工作不认真，不能完成安排的工作任务，对公司造成负面影响和损失，屡犯不改者，公司有权予以劝退。

4、因各种原因需辞职者必须提前一个月呈交辞职报告，并在离职前把个人未完成的工作移交给其他在职人员，事先未说明而擅自离职者扣发工资和奖金。

5、员工在离职之日起六个月内，未给公司带来不良后果和损失的，可以结清个人工资及奖金。员工若在离职后对公司造成损失，视情节轻重做出相应金额的处罚；

情节严重且给公司带来重大的经济损失和不良后果，扣除所有奖金外还要追究其法律责任。第2篇：企业日常规章制度

这篇企业日常规章制度范文很有代表性，送给你。

业务员日常工作规章

一、按公司规定业务员每天早8：00上班，5：00下班。严格执行考勤（按时打卡），如迟到或早退20分钟以内每次扣10元，一个月内累计上述情况达3次者从当月工资中扣除100元，超过1小时以上者按事假处理。

二、每天报到后在8：30之前离开办事处，进入市场，进行各自的跑点工作，如违反规定（顾意拖延时间﹑找任何借口不进入市场者）累记三次者，开会自我检查。

三、每月事假﹑病假累计5日以上者及工作不满20日者,提出辞职或公司辞退者不享受当月工资。婚丧假可享受3日带薪休假。个人请事假须提前向公司主管申请，经领导同意后批准事假者扣除1天工资。

四、因工作需要未打卡者，需经公司经理同意，否则按事假处理。忘打﹑漏打卡者，按迟到早退处理。每月病假﹑事假者不享受当日工资。

五、业务员每天必须走访6个以上真实有效的客户（含6个点），（有实质工作或正在发生的业务及公出者除外）。若某个点有关人员不在必须加跑一个点，若有正在发生的业务除外。少跑一个工作点扣发当月工资10元。

六、业务员要每天认真﹑详细﹑工整的填写客户拜访记录及相关事宜登记单，提交当日真实的工作情况，以便业务经理在第二天工作复查，如发现虚报﹑假报及地址﹑人物﹑电话﹑不符者扣发当日工资，提出警告，两次以上者，视自动离职不享受当月工资。

七、业务经理在工作时间范围内，有权检查业务员的工作情况，包括：现场考查﹑电话复查﹑如：发现手机关机或不接听电话者，视不接受工作检查，每次扣10元。

八、业务经理在检查工作时，业务员要积极配合经理的检查，如实的汇报所在地址，如有故意推委或地址不清者，一次警告记过﹑开会自我检查，二次以上者，由公司经理决定处罚。

九、工作期限不满20天而自动离职或因个人失职被公司辞退者不享受当月工资；

自动离职者应提前半个月提交辞职申请书，工作移交完毕后方能享受相应待遇，辞职后，立即终止所有待遇。

十、不私自经营与本公司业务无关的商业或兼任本公司以外的职业，如经发现者，扣除当月工资，由公司决定处罚。