中小企业管理发展与制度完善

中小企业管理发展与制度完善（精选9篇）

中小企业管理发展与制度完善 篇1

随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已经在我国国民经济占据了半壁江山，在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不适应企业新的发展，

中小企业管理发展制度面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，因此加强企业内部管理，是中小企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。

中小企业管理制度是指对简历、加强特定政策、程序及其效率产生影响的各种因素。中小企业管理制度直接关系到企业内部制度的贯彻、执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现，加强企业内部管理应从以下几个方面入手。

1.完善企业的薪酬系统

加强中小企业薪酬系统，强化薪酬管理主体职能，应根据中小企业之际情况，首先建立一个完善的薪酬系统，只需要简单准确的企业、岗位基础信息，智能的薪酬计算功能会自己设置出企业自己的专家级薪酬方案。目前，我国中小企业大多都没有真正的实现薪酬系统，即使有薪酬方面的设计也会严重弱化。薪酬系统是公司管理内部的可信，它负责为公司的所有不同岗位的工作人员，建立良性的系统。对企业管理而言，一个完善的薪酬系统是相当重要的。

2.加强企业的绩效系统

完善中小企业绩效系统，对整个公司的发展十分的重要，科学简单的绩效管理系统又有各行业、各岗位的指标库，企业可以直接导用，并且可根据企业实际情况完全自定义，

给中小企业一个清晰的考核量化标准，进一步实现的行为、品格可量化考核。更加加强远程、跨区域且全员覆盖。出色的绩效统计功能，分析出员工工作状态图，同时可提出学习成长计划。这是建立在企业中的基础。对于中小企业管理发展和制度而言，良好的薪酬系统可以对员工更好的贯彻和执行内部制度有很大的帮助。

为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。各部门应定期举行绩效考评会议，作为对工作目标完成情况的事后控制，它不仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标将通过个人工作目标的实现而实现。

3.强化企业招聘系统

为了让中小企业管理发展和制度更加完善，企业更加的了解招聘职位的合适人才和应聘者认识企业，招聘系统是企业管理制度的基础，选将网是针对不同企业不同职位建立的，可以帮助企业简单、智能的系统化评判每个应聘者与岗位的匹配度和详细的测评报告。企业可详细地了解应聘者的个人情况、匹配度报告和测评报告，同时可以通过岗位需要的特征进行人才检索。大量节约初试时间，提高招聘效率，节约了时间、人力、资金成本。还可以智能的为每个岗位设定筛选标准，3项岗位的基础设定、系列非常专业的测评给您强大的支持。

中小企业管理发展与制度完善 篇2

一、加强企业内部控制的意义、作用

第一, 保护财产物资的安全完整。内部控制制度对财产物资的保管和使用采取各种控制手段, 可以防止和减少财产物资被损坏, 杜绝浪费、贪污、盗窃、挪用和不合理使用等问题的发生。第二, 提高会计资料的正确性和可靠性。正确可靠的会计数据是企业经营管理者了解过去、控制目前、预测未来、做出决策的必要条件, 而内部控制系统通过制定和执行业务处理程序, 科学地进行职责分工, 使会计资料在相互牵制的条件下产业, 从而有效地防止错误和弊端的发生, 保证会计资料的正确性和可靠性。第三, 保证国家对企业的宏观控制。国家制定的一系列财政纪律及法规, 都要求企业通过建立内部控制制度来落实, 企业通过实施内部控制制度以进行自我约束, 遵循国家的财政纪律和法规。第四, 保证企业高效率经营。科学的内部控制制度, 能够合理地对企业内部各个职能部门和人员进行分工控制、协调和考核, 促使企业各部门及人员履行职责、明确目标, 保证企业的生产经营活动有序、高效地进行。

二、企业内部控制制度在执行中存在的问题

第一, 企业管理层对内部控制认识不足、意识薄弱。很多管理者对内部控制的认识还停留在内部牵制和内部控制阶段, 也有的企业把内部成本控制、内部资产安全控制等视为内部控制;制度的落实存在很大的问题, 从而导致内部控制严重失效。第二, 制度不健全、组织机构设置不合理。一是人事政策和实务不完善;二是考核奖惩机制不够健全;三是内控机制不健全。由于组织结构的不完善, 缺乏有效的控制措施, 从而产生了大量“内耗”, 无形中提高了企业的经营成本。第三, 人员素质较低、诚信度不足。一是管理人员素质较低, 诚信度低, 许多管理人员普遍未受过正规的专业教育和培训;二是会计工作人员素质差、诚信度不足;三是有些企业对财会人员的业务素质提高不够重视等。第四, 监督机制不健全。目前, 很多企业监督评审主要依靠内审部门来实现, 而有些企业的内审部门隶属于财务部门, 内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。并且内审人员也只是审核账目, 不评价内部控制制度是否完善。第五, 产权关系不明。现阶段, 我国一部分公司的法人治理结构不够完善, 甚至是有形无实。有不少国有企业在改革过程中, 一味地“放权让利”, 致使原厂长负责制的领导班子现在既是经理层又进入董事会, 董事会成员和经理成员高度重叠, 致使国有单位产权主体缺位、权责不清, 增加了内部控制受益主体的模糊性。

三、完善企业内部控制制度的措施

(一) 完善企业的控制环境

第一, 加快现代企业产权制度改革。真正实现产权明晰、权责清楚、管理科学、政企分开的现代企业制度, 从产权制度上保证内部控制制度有效建立。第二, 要有明确的内部控制主体和控制目标。企业内部有四种控制主体, 即股东、经营者、管理者和普通员工。而这四种控制主体都有各自的控制目标, 股东的目标是财富最大化, 经营者的目标是不断增加经营效益;管理者的目标是完成责任目标、获得业务运行的真实报告;普通员工的目标是遵从企业的内部规章制度, 不断提高企业的生产经营效率。第三, 要有先进的管理控制方法和高素质的管理人才。管理控制方法是管理当局对其他人的授权使用情况直接控制和整个公司活动实行监督的一种方法。要具有先进管理控制方法, 还需辅以积极的人事政策, 要能培养和引进一批具有高素质、掌握先进的管理方法的人才队伍, 来改善企业的经营管理观念。

(二) 进行全面的风险评估

控制环境中包括的要素很多, 但考虑成本效益原则, 需要对那些会影响有关控制目标实现的要素的风险程度进行合理的评估, 对那些风险水平较高的可控因素实施控制, 通过对其“工作目标→风险评估→控制风险”风险程度的评估, 并采用科学控制风险的措施, 积极有效地加以控制, 从而保证其工作目标的实现。

(三) 设计有效的控制活动

第一, 人员控制。明确每个岗位的职责, 使不同岗位之间相互控制;限制接近资产和接近重要记录, 以保证资产和记录的安全;在采取电算化核算的情况下, 每个岗位只能使用自己设置的密码接触由自己负责的数据, 复核岗位只能进行数据查询和复核;实施有效的激励、奖惩机制, 激励全体员工参与企业管理和控制, 以充分发挥各自的主观能动性。第二, 信息系统控制。在当前信息化时代, 信息系统产生的舞弊现象比在手工操作下更具隐蔽性, 因而对信息系统的控制也更重要, 应通过采取权限控制、数据录入与输出控制、手工凭证的控制等方式。

总之, 内部控制制度是企业管理的重要组成部分和内部进行有效管理的工具, 也是企业的自动预警系统和维护系统。加强企业的内部控制, 制约不正当的行为, 方能使企业在竞争激烈的市场经济环境中生存和发展。

参考文献

[1]、王桂莲.基于现代系统思考的企业内部控制创新研究[D].吉林大学, 2008.

[2]、程新富.企业内部控制制度创新问题浅谈[J].会计研究, 2006 (2) .

中小企业管理发展与制度完善 篇3

【关键词】工矿企业；车辆管理制度；问题；完善途径

随着我国经济的增长以及综合国力的增强，汽车在人们的生活中已经以“代步工具”自居。不仅提高了人们的生活水平，同时还推动了社会经济的发展。在工矿企业日常发展的过程中，一些部门由于工作需要，需要企业为其配置相应的车辆。而车辆管理制度的制定，就是为这些部门在工作的过程中能够顺利的使用车辆，避免因车辆问题而影响整个部门的工作质量。由此可见，在工矿企业发展的过程中，车辆管理制度有着极其重要的作用。在此，本文针对工矿企业车辆管理制度中存在的问题及其完善途径，做以下分析。

一．工矿企业车辆管理制度中存在的问题

工矿企业车辆管理制度不仅关系着工矿企业的车辆使用状况，同时还关系着工矿企业的整体管理与发展。然而在其管理的过程中，由于多方面因素的影响，以至于工矿企业车辆管理制度无法顺利的实施。具体分析如下：

（一）车辆配置不合理

车辆配置是指在工矿企业日益经营的过程中，一些部门人员因工作需要而配置车辆。然而在多数工矿企业中，车辆配置完全由车辆管理人员负责，因而在车辆配置中，总会出现一些“不和谐”的因素，有的部門因工作需要而没有配置相应的车辆，而有的部门不需要配置车辆，却因为与管理人员关系好而配置车辆。由此，不仅激发了工矿企业的内部管理矛盾，同时也影响了工矿企业的内部团结与发展。

（二）缺乏完善的车辆管理制度

在一些工矿企业的车辆管理中，由于缺乏完善的车辆管理制度，以至于一些管理人员在管理管理的过程中，针对车辆的具体状况以及使用记录没有认真、仔细的登记，以至于在发生问题时没有与之相应的管理记录，并由此引起不必要的就封。除此之外，由于缺乏完善的车辆管理制度，一些管理人员在车辆管理的过程中，往往将车辆调给“自己人”，以至于车辆的用途得不到有效的发挥。在影响工矿企业整体管理的同时，还影响了企业的经营效益及今后的发展。

（三）缺乏完善的车队管理监督体系

工矿企业车辆在日常管理的过程中，由于缺乏相应的管理监督制度，以至于一些部门的单位领导为了一己之私，出现“公车私用”的状况。而管理人员对此只能“忍气吞声”。与此同时，由于缺乏完善的车队管理监督体系，以至于工矿企业的管理人员在车辆管理出现纷争时，经常出现相互推卸责任的现象。不仅影响了工矿企业的车辆管理，同时还影响了企业的正常发展秩序。

（四）车辆管理成本难以进行有效的控制

目前，随着物价的不断上涨，工矿企业在车辆管理方面的成本也不断的增加，其中包括有车库的建设成本、车辆使用的磨损成本、燃油费用、维修费用等等，这些费用的不断增加，使得工矿企业在车辆管理方面，始终无法制定出合理的控制成本的方法，导致管理成本居高不下。

二．完善工矿企业车辆管理制度的途径

完善工矿企业车辆管理制度，不仅能提高工矿企业的车辆管理效率，同时还能提高工矿企业的整体管理质量，从而提高工矿企业的经济效益。而在其完善的过程中，主要包括以下几个方面：

（一）制定完善的车辆管理制度

完善的车辆管理制度不仅是工矿企业车辆管理的重要依据，同时还是维护整个车队运行秩序的根本所在。由此就需要工矿企业的负责人能够对此引以重视。而在其制定完善的车辆管理制度中，主要包括以下几个方面：首先，制定完善的车辆管理制度，应结合着工矿企业现有的车辆以及车辆的具体管理模式，在原有的基础上进行补充、完善。其次，管理人员在制定车辆管理制度的过程中，还应结合着工矿企业的实际发展状况以及各个部门的工作性质，合理的进行车辆配置。最后，制定完善的车辆管理制度，还应将制度中各个条款落实到车辆管理中的每个环节，确保车辆管理制度的顺利实施。

（二）合理的配置车辆

合理的配置车辆，不仅能最大限度的发挥出车辆的重要性，同时还能提高工矿企业的经济效益，因而在工矿企业整体管理中有着极其重要的作用。而在其合理配置的过程中，主要包括以下几个方面：首先，工矿企业的管理人员应严格按照企业的相关管理制度，为需要配置车辆的部门配置车辆，严禁车辆管理人员“走后门”的现象发生。其次，在相关人员借用车辆或归还车辆的过程中，除了出具相应的证明外，管理人员还应对每一辆车的具体状况进行检查、登记，以免发生不必要的麻烦。最后，车辆管理人员还应在原有的基础上，结合工矿企业的实际发展状况，针对现有的车辆进行合理配置，同时还要创新车辆管理制度，提高车辆管理效率。

（三）完善车队管理模式，加强车队管理监督

针对工矿企业车队管理中存在的问题，工矿企业的负责人应从企业车队管理中存在的实际问题出发，切实的完善工矿企业车队管理模式，加强车队管理。而在其完善的过程中，主要包括以下几个方面：首先，工矿企业的负责人应聘用专业的人员担任车队队长，在合理配置车辆的同时，能够提高工矿企业的车辆管理效率。其次，加强车队管理，提高车辆的使用效率。加强工矿企业车辆管理，使每一辆车都能用到“刀刃上”，只有这样，才能使车辆与工矿企业的经济效率紧密相连。再次，加强对工矿企业车辆管理人员的培训，使其在原有的基础上加强管理理念，创新管理模式。提高车辆管理的工作效率。最后，在加强车队管理的过程中，还应制定完善的车辆管理制度，并将其落实到工矿企业车辆管理的每一个环节。

三、总结

综上所述，现代工矿企业的车辆管理方法是否科学合理，直接关系着企业各个环节能否经济、高效、安全地进行。因此，管理人员必须根据企业自身实际情况，制定完善的车辆管理制定，优化车辆使用、调配方案，对车辆进行定期维护，提高车辆管理水平。这样，在节约工矿企业经济开销的同时，还提高了工矿企业车辆管理的工作效率，从而促进了工矿企业的发展。

参考文献

[1] 陈允文. 加强车辆管理制度建设保证优质服务安全行车[J]. 中国电子商务, 2010, (9): 152.

[2] 陈允文. 完善车辆管理制度 提高服务质量[J]. 现代企业教育, 2009, (18): 45.

[3] 沈建华, 张骥. 加强车辆安全管理工作需要把握的几个问题[J]. 军用汽车管理, 2005, (2): 48-49.

[4] 范景林, 滕建荣. 新形势下抓好车管工作的对策[J]. 汽车运用, 2002, (11): 18.

中小企业管理发展与制度完善 篇4

发布时间：2014-3-27

信息来源：南方日报

党的十八届三中全会提出“积极发展混合所有制经济”之后，发展混合所有制经济成为全面深化改革的热词。但是我们对发展混合所有制经济的目的要有正确的认识。否则很有可能出现为混合而混合、不知怎样混合的现象，偏离党中央的改革初衷，甚至产生新的问题。

“委托—代理”矛盾是一个世界性难题

发展混合所有制经济，表面意义在于有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。其核心目的在于——通过与集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，推动国有企业完善现代企业制度。

若此核心目的不能达至，上述表面意义终将无所附丽。

简单地说，国企改革的难点在于，怎样使国有资本的具体代理人即企业管理层，在实际委托人即全体国民无法具体监管的情况下，能够尽心尽责创造利润，不发生内部人控制现象。有人认为，只要不是完全私人占有，这个矛盾就无解，因而提出全盘私有化主张。将国企全盘私有化，可能会解决这个矛盾。但是全民所有的资本没有了，与资本主义无异，不符合社会主义国家的全民利益。几十年国企改革历程所尝试的各种改革设计方案，其实都是围绕这个“委托—代理”矛盾而展开。

其实，在现代化大生产条件下，即使是以私有制为基础的资本主义社会，“委托—代理”矛盾也是一个世界性难题。

现代企业制度下的公司治理机制为公有制与市场经济相结合提供了可能

经过漫长的实践摸索，以巨大的社会代价为基础，人类社会逐渐形成了一整套基本成熟的运转规则和体系，即现代企业制度下的公司治理机制——各方出资人和利益攸关方，在一个社会基本认同的法制框架下，通过企业的股东会、董事会、监事会、管理层、工会的授权与监管，实现既协调运转又有效制衡，同时保护出资人、管理层及员工的多方权益。

现代企业制度下的公司治理机制，为公有制与市场经济相结合提供了可能。1993年，十四届三中全会首次提出建立现代企业制度，同年，全国人大通过《公司法》。2003年，十六届四中全会提出建立现代产权制度，同时提出大力发展混合所有制经济。经过1999年、2004年、2005年三次修订，《公司法》日臻完善。

为什么有的国企混合得好，有的混合得不好

那么，为什么有的国企混合得好，有的混合得不好?

理论和实践告诉我们：其一，国有企业进行公司制股份制改造，建立起公司治理架构，但是缺乏相互制衡的动力机制也是不行的。这种“动力”的来源，最真实地体现在非公有资本对自身利益的保护和最大化诉求。所以，国有资本自己跟自己混合是不够的，最好能与其他非公有资本交叉持股、相互融合。其二，国有企业需要通过发展混合所有制来完善现代企业制度，非公有资本尤其是私营企业也需要依此路径建立现代企业制度，实现自身的转型升级。有人说搞混合所有制可以发挥私营企业的冒险精神和灵活机制，实乃大谬特谬。现代公司治理机制的最大作用，就在于使企业的决策和执行符合科学、稳健的原则。那些“混合”得不好的企业，一定是公司治理机制走了样。其三，混合所有制也不是万能的。如果各方股东的价值观不一致，利益诉求不相同，文化不相容，虽然实现了有效制衡，却不能协调运转，内耗不断，两败俱伤。

发展混合所有制经济的原则

由此，可以总结出发展混合所有制经济的几条原则：

一是建机制为重，混多少其次。一切以《公司法》为指引，以完善公司章程为着力点，以搭建好协调运转、相互制衡的公司治理机制为前提，不必纠缠谁的股份多一点少一点。在完善的现代企业制度下，非公有资本无需担心国有资本“一股独大”而以大欺小，国有资本也不怕非公有资本控股而损公肥私。非公有资本可参股国有企业，国有资本也可积极参股私营企业。

二是选企业为重，选资本其次。混合的目的，最终还是为了优势互补、发展共赢，而不仅仅是做大资本盘子、挣面子。最好是在业务合作伙伴、同质竞争对手、供应链上下游等经营关联方面寻找战略合作对象，注重对混合企业成长经历、市场地位、发展前景、企业文化以及企业家人品的考察与选择。在一般情况下，应尽量避免引入纯粹的资本运营机构。

中小企业管理发展与制度完善 篇5

薪酬管理是人力资源管理的核心，《劳动合同法》对企业用人的各个环节，都提出了薪酬管理的相应要求。

招用劳动者时：用人单位应当如实告知劳动者劳动报酬。

尚未订立劳动合同时：约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍的工资。

订立劳动合同时：“劳动报酬”和“社会保险”为劳动合同的必备条款。劳动合同对劳动报酬约定不明确的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。

试用期间：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于最低工资标准。违法约定的试用期已经履行的，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

履行劳动合同时：用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，不影响劳动者的正常工资调整。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。用人单位应当及时足额支付劳动报酬,安排加班的，应当按规定支付加班费。用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于最低工资标准支付工资的、安排加班不支付加班费的，应当按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。对不具备合法经营资格的用人单位，劳动者已经付出劳动的，应当支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。

解除或终止劳动合同时：劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当支付经济补偿。用人单位可以以额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日通知劳动者解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于上职工月平均工资三倍的，按三倍的数额支付，最高不超过十二个月。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位

未按规定支付经济补偿的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。使用劳务派遣工时：劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，按照最低工资标准按月支付报酬。劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当告知被派遣劳动者的劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

使用非全日制工时：小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

制定薪酬制度时：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项订立集体合同。

建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。企业应当按照《劳动合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各项制度。

1.建立人工成本管理制度。

《劳动合同法》出台后，不少人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。

企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化，以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。

2.完善薪酬正常调整制度。

由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工努力工作、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。

企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。

3.科学确定薪酬等级制度。

《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。

企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。

4.合理设定薪酬结构制度。

企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工激励的作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。

福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养，等等。在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。

5.规范薪酬支付制度。

《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括工资、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。

值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，因而对薪酬采取保密的办法。其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

6.实行科学的绩效考核制度。

企业的发展要靠每一个职工的共同努力。同时，不同职工有不同层次的需要，应当采取不同的措施，满足职工的不同需要。而要使每一个职工满意，关键是让职工感到自己的投入与报酬是对等的，不同职工之间的薪酬分配关系是公平的，因为公平是一个最重要的激励因素。

科学、公正的绩效考核是实施有效薪酬激励的基础，企业应当建立起能全面、科学、合理地反映职工劳动质量和数量的绩效考核制度，使薪酬水平与职工的工作责任轻重、工作条件优劣、工作复杂程度、技术水平高低、劳动成果大小等因素相联系，体现薪酬水平与实际贡献的一致性。考核标准应当以岗位分析的结果为依据，在一定时期内基本稳定，并且不同的考核人员对考核标准的把握要保持一致。考核项目要与岗位职责有密切联系，各考评项目之间的权数关系要合理。同时，要明确考核周期，以及与之相对应的奖惩措施、兑现时间。

7.建立工资集体协商制度。

长期以来，企业的人力资源管理是一种企业对职工的单向管理，职工只是被动接受的角色。《劳动合同法》规定，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过职工代表或者所有职工讨论，听取他们的意见。这就使得薪酬制度制定、修改和决定中的“职工参与”有

法可依，以往企业单方面决定职工薪酬、职工对薪酬制度没有发言权的状况将被企业与职工平等协商的方式所取代。

中小企业管理发展与制度完善 篇6

我国市场经济体制以前，银行金融机构比较单一，金融工具极少(存贷款、国债)，金融税收制度简陋。1992年开始市场经济体制以来，特别是1994年现代金融制度和现代税收制度改革以来，随着金融机构的发展，金融产品的创新和金融市场的发育，我国金融税收政策税收制度的建立和实施提到重要日程。2月19 日国务院发布的《关于调整金融保险业税收政策有关问题的通知》标志着金融税收发生了较大变化，金融税收政策开始明朗化。(1)在生产流通服务领域征收营业税。 这是以纳税人从事营业活动的营业额或销售额为课税对象的流转税中的税种。营业税的征收范围主要是提供应税劳务的行为。(2 )在金融业(除中央银行外)开征企业所得税。1994年新税制改革时规定金融保险交纳企业所得税，依照原有关规定执行，直到191月1日按照国务院规定才调整过来。税率为33%，与其他行业的所得税税率一致，实现了税负公平。但由于我国对内资企业和外商投资企业实行两套所得税制，因此上面说的只是内资金融机构的企业所得税。对国际金融组织贷款给中国政府和中国国家银行、外国银行以优惠利率贷款给中国国家银行的利息免征预提所得税。(3)证券(股票)交易、 期货交易等税种也在不断完善。

当前金融税收存在的主要问题是：第一对金融机构和金融工具开征的税种不健全，很多领域没有到位，或界限不清。第二很不规范，不很稳定，减免的情况太多，也不合理。第三尚存在一些特殊问题，如财力的分配干扰影响金融税收。重复征税问题比较普遍。

为此，完善与稳定和税收制度的发展对策应是：

一、进一步明确金融税收政策的指导思想

(1)有利于防范和分散金融风险，健全金融制度， 稳定金融秩序，促进公平竞争，和国际社会接轨，吸收外国金融投资。所谓金融税收是指对金融机构(一是包括除中央银行之外的其他任何银行;二是包括除银行以外，其他诸如信托投资业、融资租凭业、证券业、投资基金业、保险业、金融期货业等非银行金融机构)和金融工具(又称金融产品)(包括储蓄贷款、票据贴现、信用卡结算、股票、彩票、债券、金银买卖、外汇交易、期权期票等衍生金融)的征税，然而金融机构与金融工具作用的发挥又是通过金融市场来实现的，金融市场发育的程度和金融机构金融产品的创新又紧密联系在一起，因此，研究金融税收政策，必须同时研究金融机构、金融工具、金融市场，把三者联系起来研究，这三者也是我国金融体制改革的三大目标。我国的金融税收政策在很大程度上受金融市场起步与发育兴起与成熟的不同阶段，不同情况的制约，而且金融市场在发育成熟过程中又不是一帆风顺的，有金融风险、金融环境，国际金融形势等诸因素的影响，所以金融税收政策必须有利于对这些因素的反映和解决。

(2)有利于密切财税和金融业的相互关系。 人们往往只看到政府对金融业征税是一种负担，但是却看不到政府通过税收制度对金融业的影响：第一，税收对金融业起着导向作用。因为税收开征与停征、税收减免、税率的升降对金融业，尤其是对证券业风险性、投机性起着高与低、扩张与抑制的影响，可以增强股民的风险意识和投资意识。第二，税收对金融业起着监控作用。通过税收业务，尤其是税收会计可以对金融业财务会计活动的真实性、合法性、效益性，对金融成本和规模、频率进行监控，有利于金融业的健康发展和秩序的稳定。第三，通过税收，调节资金合理流向，达到对金融资产和资源优化配置的作用。第四，通过征收金融业流转税或者财产税可以调节金融业的“价格”和规划预期效益。

(3)有利于增加财政收入，防止税收流失。目前， 金融业的税收占财政收入8%，是政府财政收入重要来源之一。如果税收政策适当，税收收入是相当可观的。

二、金融税收的种类和政策取向

(1)从金融的间接税收制度来说， 有对金融流通服务业的经营行为的征税，称营业税。从北京市情况看，包括：一般货物和专项外汇货物的营业税;融资租凭业务的营业税;金融工具(金融产品)的营业税;有价证券、金融期货的营业税;金融经济业务的营业税;其他金融机构营业税。金融业的间接税制度其强度已经完全达到极限，不必加大力度。既要继续“放水养鱼”，又要防止“水土流失”。该收的税要收上来。建议把1995年财政部和税务总局规定的对金融机构之间往来业务不征营业税的规定就此不再执行，改为征税。理由是：一是按“95规定”，是指金融企业联行，金融企业与人民银行及同行业之间的资金往来不征营业税，后来实际上变成了所有金融机构的业务往来都不征税。二是他们间的资金业务往来是公司企业法人间的关系，是平等主体间的公平竞争关系，不是某公司企业法人的内部关系，应当纳税。三是他们之间的业务量相当可观，甚至是主要业务，占银行全部业务量的70%―80%。四是实行征税后，估计每年可增加税款20亿左右。五是有利于对金融活动的监管。并建议银行内部也就是法人内部之间的业务往来可不征税。至于开征证券交易流转税的问题。目前，我国把有价证券作为一种法定权益证书列入印花税的征税对象的做法，建议改成“证券交易税”。取消或替代征收印花税，一则名正言顺，二则世界大多数国家和地区，如日本、韩国、意大利、瑞士、西班牙、阿根廷、以及我国台湾地区也都征收证券交易税(或证券转移税、证券周转税)，并都是以证券交易额为基税，而税率一般比较低(如日本从0.1%到3%，比利时股票5.5%，债券1.4%)。三则有利于证券市场公平竞争、合理监管和法治。 同时征收证券交易税的国家不再征收印花税了，目前发达国家很少征收证券印花税。而即使少数征收证券交易印花税的国家和地区也不再征收证券交易税，二者只居其一。证券交易税并由卖方交纳税，而证券承销商、证券经纪人、受让人负有代扣代交义务。

(2)从金融的直接税收来说，要加大力度。有居民个人、 公司企业金融资本的增益所得税，银行金融业、证券保险业、基金业的所得税。个人储蓄存款利息所得税。法人和居民个人股票交易所得税等。有的可以试点，有的可以创造条件，有的需要健全和完善。在淡化金融间接税，待金融业发育起来后，有了收益再征收直接税，这符合金融业的发展要求，又符合金融业的.财政观点。首先要完善法人证券交易所得税，对证券交易或转让的增益所得也是一种广义资本所得，对证券资本因买卖而发生的增值所得或资本利得，是由证券资本价格波动的结果。以纳税人的实际负担能力为纳税原则，除新加波、马来西亚不征之外，世界上大多数国家如美国、英国、法国、日本等都开征了证券交易所得税或资本利得税，我们也应当开征，这对证券业和财政也都有重要意义。由于证券资本的增值包含不可预期所得，包含通货膨胀的因素，它是一种投资承担风险成功的报酬，所以对这种资本增益应给予较宽的优惠，规定适当的免税额或扣除额，可以参照我国目前开征特许权使用费征税的做法。对于买卖国家发行的公债所得可以按实际常规给予免税待遇。对于中长期证券交易所得给予税收优惠，如对卖出持有两年以上的证券所得可以减半或减少一定比例交纳所得税，这些都是可取的，这是对法人证券交易所课税的征收。

关于征收个人股票交易所得税问题。我国现阶段在对个人股民的股票交易不纳税的情况下，用印花税来补充所得税的空白。免收股票交易所得税从宏观上看，有鼓励投资者参与股市的一面，但也存在着一定的负面影响。在股票市场比较成熟的情况下可考虑开始试点征收个人股票交易所得税，理由是：一是1994年国家宣布到的股票转让所得暂不征收个人所得税。鼓励了股市发展，保护了股民的积极性。二是股票转让个人所得税，目前还是集中在小部分人身上的一种所得税，对全国经济影响不大，不象银行个人储蓄那样大众化。三是从税源的角度看，个人证券交易是一个巨大的、潜在的税源。美国证券行业吸引的资金约占全国资金三分之一，银行业占三分之二。这些国家，个人从事股票交易的所得税都是不能免的，只是交纳的方法不同。四是现在我国试点开征对全社会来说，是十分必要的和十分合理的。非金融机构和个人的证券(股票)行为一直免征营业税，促进股市造就出的百万、千万富翁，其股票交易收益如果对所得税不征收，这种影响是负面的。五是征收股民个人股票交易所得税的最大顾虑是影响市场的个人参与。个人股民的资金与银行的个人储蓄有直接联系，个人储蓄多，银行贷款增多，反之，个人股民入市的多了，银行储蓄就要下降，银行工商企业贷款就相应减少。从国家金融市场总额来看，此消彼涨，此涨彼消，只是不同市场不同资金的转换。

关于投资基金的征税问题。投资基金是投资者将资本交给专业金融机构管理并由其投资于有价证券或不动产，以取得收益的一种投资方式。近年来，投资基金在我国有迅速发展，我国第一家基金是1991年10月深圳南方证券公司、交通银行深圳银行发起，南山区政府批准设立的“南山风险投资基金”。近几年我国基金发展较快，主要是封闭型，也有开放型。而封闭型是相对契约型基金而言，比较简单，有一定存续期限，基金收益证券可在市场上交易流通，方便征税。而开放型基金却不同，投资者可以随时增加或减少投资，因而基金财产处于变化中，需要每天计算净资产， 这种基金收益证券不能在市场上流通。 美国资产基金到2月已超过3万亿美元，与全国银行存款相差无几。香港19初基金资产也达942亿美元。我国基金规模小，最大的才5.8亿美元，最小的才100万，只有淄博基金、深圳天骥等20个基金超过1亿。年国务院颁布实施了《证券投资基金管理暂行办法》，规定了证券管理公司的设立必须经过中国证券监督管理委员会审查批准。基金设立形式可以是开放式的，也可以是封闭式的。基金的托管人限定为符合一定条件的商业银行。还规定了基金管理人、基金托管人和基金持有人的权利和义务、基金的投资运作与监督管理、违反这一办法的处罚等。

关于开放型、封闭型基金的课税问题。德国有这方面的规定，例如，依照德国对投资基金的划分为三类。一是公开基金在德国联邦银行监管局注册的，公开分配，履行公众要求的基金，是履行纳税义务。二是半公开基金即没有在德国注册，但委派了德国纳税代理人，并提供有关纳税资料，正当证据备案。三是封闭型的其他外国基金，实行部分一次总值征税法。

关于开征居民个人储蓄存款利息所得税问题。我们认为，改变目前利息所得税的免税条款实行限额征收。《个人所得税法》规定对个人的储蓄存款利息，国债和国家发行的金融债券利息免征所得税。这一规定在维护个人及家庭的生计和国家财政方面起着一定作用。但从当前形势看，这一规定给有资产的人提供一条合法避税的道路。因此，有学者主张，对个人购买国债和国家发行的金融债券的利息征收预提税。对此，我们认为，鉴于取得这些利息既有富人又有穷人，若一律取消免税规定恐怕难免矫枉过正。我们建议，应对个人的免税储蓄存款总额和国债等的免税(国债免税有国际惯例)购买总额作出规定，个人存款或购买国债等总额超过法定金额就对其超额部分利息应征预提税。

三、改善金融税收的征管方式，加强银行与税收的配合

(1)关于金融税收的税收方式改革和完善的问题。 所得税可考虑由各总行汇总交纳改为就地交纳。理由可防止税收流失。(2 )银行切实履行“征管法”规定的问题。如税务登记中要求纳税企业如实填写开户银行及帐号，提供银行帐号证明。但如今一个企业几个银行帐户。再如，税收保全措施中规定：税务机关可以书面通知纳税人开户银行，或者其他金融机构暂停支付纳税人的金融相当于应当纳税的存款。对纳税人期限期满仍未缴税的税务机关可以书面通知纳税人开户银行或其他金融机构，从其暂停支付的款项中扣缴税款。税务机关可以采取的强制执行措施中规定：税务机关可以书面通知开户银行或者其他金融机构从其存款中扣缴税款。有人说这破坏了银行为储蓄户保密的原则和义务，我们认为，征税是国家行为，重于储户的个人行为，并且必须了解纳税人存款全部。还有，税务机关有权依法检查纳税人扣缴义务人在银行或其他金融机构的存款帐户，有权依法检查纳税人的储蓄存款，所属储蓄所应提供资料。企业破产法规定：对企业破产财产的偿还顺序，支付破产企业职工工资，所欠税款先于清偿破产债权(包括银行债权)。

四、必须加强金融税收的法制建设

上述提到的金融税收的直接税收和间接税收以及征收管理制度，有的要单独立法，如证券交易税法。有的要在其他相关法律中规定金融税收制度，如《证券法》中应有证券交易税和证券所得税的条款，有关银行和税收的共同的问题可共同立法，或在各自的立法领域中有相互交叉、相互渗透、相互监督的规定。总之，在九届全国人大期间，最理想的是把《税收基本法》立起来，《税收征管法》修订好，《遗产税法》、《证券交易税法》出台，对生产流转领域最大税种增值税立法有个眉目。必须实行法治税，以保证金融税收政策、税收制度的延续性、稳定性、公开性、权威性。在实行依法治税的同时，必须实行依法治行，对已颁布的四部金融法必须严格执行，这也有利于金融税收制度的建立和完善。

中小企业管理发展与制度完善 篇7

一、完善企业总法律顾问制度的意义

1. 企业总法律顾问制度发展现状。

据国资委等部门公布的不完全统计数据,截止2009年10月底,从事企业法律事务工作的约有10万余人,从1998年推行企业法律顾问执业资格考试制度以来,已有5万余人通过企业法律顾问资格考试并取得了执业证书,中央企业系统从事法律事务工作人员已超过1万名。123户国有中央企业已有98户实行了总法律顾问制度,全国1028户省属国有企业中,已实行总法律顾问制度的349户,占33.9%,设立法律事务机构的755户,占73.4%

2. 我国企业推行及完善企业总法律顾问制度的必要性。

在肯定我国企业总法律顾问制度发展和取得成绩的同时,应清醒地看到:我们与国外相比,还存在很大差距。很多国有大中型企业及其所属子企业和非国有大中型企业在这方面明显滞后。最近,政府有关部门表示:“中国企业法律顾问制度远远落后于欧洲和美国”。据总部位于伦敦金融城的路伟律师事务所最近作了一项研究,发现中国100家最大公司平均仅支出总营收的0.02%用于法律成本。与此相比,《财富》100强企业的比例是1%,大型欧洲企业为0.7%。

企业在经济活动决策中通常会涉及三个方面即:法律许可、技术可行、经济合算。法律许可是首要条件,是企业法律顾问的主要职能,同时企业法律顾问对经济活动全过程起着策划、控制、救济三大主要作用,是一项经济活动成功与否的重要因素,建立完善的企业总法律顾问制度是企业法律顾问行使法律策划、法律控制、法律救济功能的基础和保证,确保企业经济活动的成功和长远发展。随着社会主义市场经济体制的不断完善和企业改革不断深化,企业面临着更加规范、更加严格的市场法律环境,建立和完善企业法律顾问制度日显重要。

二、企业总法律顾问制度建设与企业发展

1. 健全企业法律顾问组织机构与企业发展。

健全的企业法律顾问机构和相当数量的法律工作人员是现代企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的基本条件和组织保障。从市场经济发达国家的企业和国际大公司的实践证明,越是企业市场化程度高的企业,法律机构就越健全,法律地位就越庞大。据国资委根据世界大企业联合会的调查,美国48%、英国29%、西欧发达国家21%以上的企业特别是大企业都设立了总法律顾问,远远高于我国企业。

相比之下国内只有国有大中型企业建立了企业总法律顾问机构,目前国资委直管中央企业有98家设立了总法律顾问,其中仅有:中国石化、中国联通等36户企业的重要子企业已全部设立总法律顾问,有49%的中央企业重要子企业尚未建立总法律顾问制度,重要子企业的总法律顾问制度建设还有较大差距。而大多数非中央直属企业甚至无专门的法律机构,从事专职法律人员少、兼职多,甚至没有兼职。企业法律机构的定位和设置多数还是按照计划经济组织形式设置,与市场经济条件不相适应,与现代企业制度新体制、新机制不配套,未充分体现现代企业管理以市场经济交易合同为纽带的规范化管理机构上来,不利于企业间的交往。

国资委制订的《国有企业法律顾问管理办法》仅适用于国有及国有控股企业,调整适用范围有限,造成我国非国有企业总法律顾问管理处于失控状态,当前缺乏对市场主体企业的规范引导,明显不利于我国社会主义经济建设和发展要求。国家应尽快明确和落实企业法律顾问的政府职能部门的管理责任并继续得到加强和严格执行,确保我国大多数的非国有企业有法可依,促进我国企业整体发展。应建立健全我国企业总法律顾问组织机构,特别是国有及大中型企业应当将总法律顾问制度列入公司章程,必须设置总法律顾问和专门的企业法律事务机构,配备具有企业法律顾问执业资格的人员担当。落实国资委提出的企业总法律顾问制度“三个到位”即:岗位到位、机构到位、职责到位,为落实企业法律顾问制度建设和企业依法治企创造基础条件。

2. 提高企业法律顾问人员素质与企业发展。

企业在市场经济发展中所面临着越来越多的法律事务,法律事务工作专业性、政策性强,涉及面广。现代企业经营管理对企业法律工作人员素质要求越来越高,实践中一些企业将企业法律业务交给社会律师,不能从根本上满足企业实际需要。企业从被动的处理经济纠纷开始转变为主动事前参与法律风险预防,企业迫切需要既懂法又了解本企业生产、又懂经营管理的法律顾问,他们能与企业同生死共命运,能最大限度地维护企业利益,这是社会律师所不能替代的。因此,法律顾问人员的素质决定了企业法律事务工作质量,影响到企业的经营管理活动,最终与企业的发展息息相关。例如:法制日报2008年1月7日报道《最高人民法院首次对我国陆上石油开采纠纷作出判决长庆油田对侵权油井不予补偿》案中,中石油长庆油田公司法律事务处处长林健民及带领的企业法律顾问队伍以过硬的专业技能和素质,提供权威的法律支持,在宣传矿产资源法、运用法律武器抵制乱开滥采,保护国家石油企业合法矿权,维护企业生产经营发展法律环境,树立了典范。

因此,企业应当以《国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审管理暂行办法》(简称等级资格评审办法)为契机,大力推进法律顾问队伍的专业化。以提高企业法律顾问资格准入条件为重要途径,鼓励和支持积极报考企业法律顾问执业资格考试,加强专业培训,增强企业法律顾问队伍的整体素质。企业制度中应当规定企业总法律顾问机构及人员必须由取得国家法律顾问资格人员组成。一些地方率先进行公司律师试点工作,如2002年吉林省司法厅就为吉化集团公司等四家大型国有企业法律顾问颁发了该省乃至全国第一批公司律师执业证。他们具有律师资格或司法部颁发的法律职业资格,是企业内部专职法律事务工作者,专门为企业提供服务的专业律师,享有社会律师主要权利。这为企业吸引法律人才提供了可能,也为企业适应经济发展提高法律顾问水平建立一支具有高、精、尖的素质的企业法律顾问队伍创造了条件,开辟了新的发展之路。企业法律顾问的资格准入条件要与国家司法统一考试接轨,有利于企业法律顾问和律师行业等其它法律行业的竞争,有利于包括企业法律顾问在内的法律人才的合理及科学的流动,从而整体提高企业法律顾问队伍素质。

3. 提高企业总法律顾问人员的地位、责任与企业发展。

根据《企业法律顾问管理办法》规定,企业总法律顾问是全面负责企业法律事务工作的高级管理人员,对企业法定代表人或者总经理负责,在其直接领导下开展工作。大型企业总法律顾问任命与企业的总经济师、总工程师、总经理助理作为同一序列报国务院国资委备案,可见其地位之重要性。职责上可以看出,企业法律顾问的工作范围在企业经营活动中不仅量多而且非常重要,涉及方方面面,关乎企业重大经营活动大局、企业生死存亡和发展。但当前企业总法律顾问的职能未充分发挥,企业重大经营决策前根本无企业法律顾问参与和论证,高层管理会议无法律顾问参与席位,缺少决策制度保障。企业总法律顾问和法律顾问在企业管理中地位低下,低职低薪。根本无法开展份内工作,更谈不上“依法治企”,企业总法律顾问和法律顾问在企业中能有多大的发展空间明显依赖于各级企业领导人的法律意识和支持力度的大小。

企业总法律顾问及法律顾问如果要做好企业法律事务工作,必须有法律赋予的地位保障。作为企业法律顾问人员也要观念更新重新定位角色,由单纯解决事务纠纷向介入决策、以事先防范为主转变;由法律专业人才向复合型人才转变,由被动应召向主动出击转变。在总法律顾问履行职责方面,企业要尽快落实好总法律顾问的八项职责,建立健全总法律顾问作为企业高级管理人员、参加总经理办公会等经营决策会议的相关制度,为总法律顾问全面履行职责创造良好条件。要切实保证其作为决策成员出席重要经济活动的决策会议,充分赋予企业法律顾问参与经营决策权利,发挥参谋助手作用,对重大经营决策提出法律意见,辅助企业领导人把好决策关。

在充分赋予企业法律顾问权利的同时,也应当加强其责任和义务。法律顾问如果利用法律专业知识钻企业的空子,也会给企业带来巨大的损失,因此,必须建立一套企业法律顾问滥用职权、超越职权的监督约束机制和奖惩制度。行业规范、行业标准是衡量一个行业是否成熟的重要标准,而我国企业法律顾问的职业标准和行业规范还很不健全,社会上的律师和企业总法律顾问和法律顾问的关系也不规范,在法律顾问工作中不同程度地存在着职业道德和纪律方面的问题。有的企业法律顾问既拿企业薪水又在社会做律师;有的企业法律顾问将企业案子拿到社会上去做,与社会律师分成等等。因此,要健全企业法律顾问的执业标准和行业规范,让企业法律顾问最大限度地为企业服务。

中小企业管理发展与制度完善 篇8

关键词 职工 民主管理 制度

在我国，以职代会为基本形式的职工民主管理制度，是我们党和国家推进基层民主建设，加强企业管理、促进企业健康发展的一项基本制度，尤其是在以习近平为总书记的党中央提出建设和谐社会战略任务的新形势下，这一制度的重要地位、作用更为凸显，所以我们必须始终不渝地坚持，并结合新情况不断地发展、完善这一制度。

一、坚持职工民主管理制度是由我们党和国家的性质决定的，是贯彻落实科学发展观的重要体现

当前，企业民主管理工作遇到的最大困惑就是，在多种所有制形式性质条件下，职工还能像以前那样行使民主管理权利吗？当然能，因为这是由我们党和国家的性质决定的。以人为本，实行科学管理，是当今世界管理科学发展的主流和方向。以人为本，就是重视人在生产管理活动中的主体地位，以人的全面发展为目标，最大限度地保障人的合法权益，最大限度地满足人的需要。科学管理，就是充分调动和发挥人的积极性主动性创造性，实现人的价值、企业的效益和社会进步的协调发展。经济管理理论的最初着眼点就是人的行为，包括人的需要，人的劳动，如何生产、消费，如何求得需求和供给的平衡，达到资源的有效配置和充分利用。科学管理的核心问题就是人尽其才，物尽其用，实现生产要素的最佳组合与配置。按照上述观点，企业是一个由劳动、资本、土地、技术等诸要素结合起来经济组织，其中，劳动又具有其他要素所不具有的不可替代的重要作用。劳动是企业组织中具有决定性作用的组成要素。企业的组成和发展一刻也离不开劳动。由此，就决定了劳动的主体——劳动者，在企业生产经营中的重要地位和作用。企业职工作为企业劳动者，具有一般社会人应具有的权利和地位。因其在企业生产经营中的重要地位和作用，又使其身份具有生产过程的被管理者和参与企业管理的两重性。职工参与企业管理的权利是由其在企业生产经营的重要作用和地位决定的，是职工与生俱来的权利，已经被现代管理理念所吸纳。新的企业管理理念强调以人为本，实行人本管理，以行为科学理论和人力资源管理理论、利益共同体理论为理论支撑，形成了新的企业管理理论，建立了丰富多样的职工参与制度。在一些发达国家企业管理的实践和理论创新中，出现了空前发展的局面。

人性化管理应运而生。劳动者在企业和管理中的地位和作用发生了根本性的变化，他们被忽视的权利得到了认可，由被动的被管理者成为积极的参与管理者，由管理的客体变为管理的主体之一，他们具有劳动者和管理者双重身份。这一变化可以说朝着回归理性的方向迈出一大步。产生这种变化的深刻原因是对劳动者地位和作用的认识进一步趋于理性化的体现，是遵循企业管理规律的必然选择。

至今以产权决定管理权的传统理念还在盛行，影响着对劳动资源重要性的科学认识。认识上的误区会导致人们走许多弯路，这是值得人们深思的问题。

二、 坚持职工民主管理制度是维护职工合法权益、构建和谐社会的迫切需要

劳动关系是社会经济和政治关系中最普遍、最基础的关系，和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石和重要体现。在市场经济条件下，资本逐利的本性尤其是在企业中资本相对于劳动、管理者相对于职工处于强势地位，决定了必须在企业的制度设计和组织结构安排中建立企业内部制衡机制，强化职工民主监督，以协调企业劳动关系，维护职工的合法权益，促进企业的健康发展。企业长期推行职代会的实践表明，这一制度是能在这些方面充分发挥作用的。过去以至现在，一些企业在经营管理中之所以出现独断专行、决策失误造成国有、集体资产流失和职工权益受侵犯的现象，往往是企业缺乏民主监督或监督流于形式、没有充分发挥作用所致。当前我国正处在经济体制改革、企业体制改革的关键期，企业劳动关系方面的问题日益凸显，劳动争议案件明显增加。这种严峻形势迫切需要在企业中加强职代会制度建设，发挥职代会的作用，尽可能地把各种劳动关系纠纷处理在基层，消除于萌芽状态，以促进劳动关系的和谐稳定。

三、坚持职工民主管理制度是建设社会主义政治文明的重要内容

党的十八大把发展社会主义民主政治、建设社会主义政治文明确定为新时期推进社会主义现代化建设的重要目标。社会主义政治文明实质是人民民主的政治文明，它的核心是让人民当家做主。把坚持党的领导、人民当家做主和依法治国有机地统一起来，通过加强法制建设和制度建设，充分保障让包括广大职工在内的人民群众依法享有参与国家和所在单位各项事务管理的权利。因此，建设社会主义政治文明要求，必须“健全民主制度，丰富民主形式，扩大公民有序的政治参与，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督，享有广泛的权利和自由。”显然，以职代会为基本形式的职工民主管理制度作为我国在企业推行的一项重要制度，作为职工参与企业管理的基本形式，体现了社会主义政治文明的要求。与其他民主管理形式相比，职代会制度具有广泛的代表性、群众性和权威性，以及依法实施、依法行使职权，职工参与范围广、层次高、程度深等特点，其作用是其他方式和制度无法取代的。

四、坚持职工民主管理制度是企业管理的客观规律

现代企业管理理论是在西方市场经济发达国家孕育产生和发展起来的，许多有识之士都主张让职工参与企业管理，并一直贯穿于企业管理理论各个阶段各学派的主流观点之中。甚至企业管理理论创立者泰罗都认为资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。第二次世界大战后西方许多市场经济国家都通过立法，在企业中推行建立工厂委员会和在企业董事会、监事会中拥有职工代表等职工民主参与制度，形成了多种职工民主参与形式。由此可见，市场经济并不排斥民主管理，二者是可以融合的。资本主义国家尚能在一定程度上允许职工参与企业的经营管理，社会主义国家更应该成为推行企业职工民主管理的典范。

浅论人民监督员制度的发展与完善 篇9

摘要：人民监督员制度是公民对检察机关实施外部监督监督的重要方式之一，是依法治国，建设社会主义法治国家的必然产物。建立人民监督员制度是实现公正司法、阳光司法的新举措，也是法治进步的重要标志，但是，人民监督员制度作为一项创新性尝试其本身还有很多缺陷，急需发展和完善，本文就是针对人民监督员制度的发展和完善展开论证的。关键词：人民监督员；缺陷；完善

人民监督员制度，是指按照有关规定产生的人民监督员，代表人民群众，依照宪法和法律赋予的权利，独立地对检察机关部分案件行使监督权，以促进公正执法的一项民主监督程序。人民监督员制度是我国检察系统为了探索新的外部监督机制而进行的一次大胆的体制创新，它通过规范程序将办理职务犯罪案件的关键环节有效地置于人民群众监督之下，力求通过民众参与检察，从制度上保证检察权特别是职务犯罪侦查权的正确行使，防止检察权的滥用。[1]

伴随着人民监督员制度的全面推行和长期实施，已经证明这一制度是一种非常有效的外部监督机制，法律效果和社会效果显著。它能够强化外部监督、防止错案和执法不公的发生；能够增进司法民主，扩大公民参与司法的程度。虽然这项制度的积极作用明显，但是这项制度本身也有一个不断发展和完善的过程。下面就对这项制度的发展和完善谈几点肤浅的认识：

一、人民监督员制度的现实意义

人民监督员制度是一项切合法制观念，富于时代精神的制度探索和创新。[2]人民监督员制度的实施在权利制约权力、民众参与司法和司法民主方面起到了重要作用，体现了司法的民主性，蕴含着司法过程中的公平正义理念，防止了检察机关滥用检察权，强化了法律监督职能，维护了公平正义。实践证明，这项制度在依法治国和法治中国建设进程中，其重要意义是不言而喻的。

二、人民监督员制度在实际实施过程中存在的缺陷

人民监督员制度的制度构建是非常科学的，但是，从这项制度的实施效果来看，在实践中也暴露出了一些弊端，弊端如下：

人民监督员制度的法律依据不充分。尽管人民监督员制度在实际运行中作用显著，但是这项制度法律依据欠缺是其明显的缺陷，人民监督员制度的宪法依据是我国《宪法》第27条、第41条和《人民检察院组织法》第7条。它以原则的形式规定了人民监督员制度存在的合法性、合理性，但是在操作层面仍然缺乏实用性。最高人民检察院于2010年3月颁布的《最高人民检察院关于实行人民监督员制度的规定》是人民检察院的内部规定，其效力受到限制，不能普遍使用，不能为人民监督员制度的进一步开展和拓展提供“真正的可操作的”的法律依据。

人民监督员监督的效力有待明确。有的学者认为，人民监督员行使的监督权是“具有一定公权性质的私权利”，是公民权利向国家公权力异化的形式，假如人民监督员监督权没有实体刚性约束力，就会使监督形同虚设，更谈到效力二字。因此，给人民监督员监督权赋予“刚性”约束力是这一制度本身的客观必然；也有学者认为，人民监督员制度是社会外部权利制约国家权力的表现形式，其属性是外部监督，如果人民监督员制度的效力问题不能在实际工作中予以明确，那么势必将影响它的效力的发挥。

人民监督员监督范围过窄。关于人民监督员的监督范围，最高人民检察院在《最高人民检察院关于实行人民监督员制度的规定》中明确为职务犯罪的“上类案件”。因为当前“上类案件”尚不能完全涵盖所有职务犯罪案件，更不能包括所有检察工作。

人民监督员选任、管理的合理性不足。设立人民监督员制度的原始目的，是应对和破解检察机关办理职务犯罪案件中“谁来监督监督者”的难题。人民监督员制度的规范性、实效性要求必须要合理地选任和管理人民监督员，通过合理的方式把最优秀的人员选进人民监督员队伍。当前检察机关在人民监督员选任中采取的“自己选人监督自己”的模式的思想观念和思维模式仍然存在，这导致社会公众质疑人民监督员选任的程序是否公正、独立。

由于存在上述理由，人民监督员制度发展和完善迫切性、必要性是有目共睹的。同时，人民监督员制度的改革就是司法去行政化的专业表现，也预示着这样的一种发展趋势。”[3]

三、人民监督员制度的发展与完善的几点建议

(一)完善相关立法工作

当前人民监督员制度仅是检察院系统内部的工作制度,并未被上升至法律层面上。这样的机制限制了人民监督员制度民主程度、监督效能的发挥,只有将人民监督员制度法律化,才可能产生正真意义上具有法律效力的制度,才能使得该项制度与相关法律规定相衔接,也才能使得人民监督员制度的启动、监督程序及监督行为具有法律约束力。为此，有必要在时机成熟的情况下提请全国人大修改《人民检察院组织法》，通过法律形式把人民监督员制度明确在这部法律中，进而单独制定《人民监督员法》，从法律层面上明确人民监督员制度的法律地位、权利、产生的条件、人数确定、任期、法律保障、经费补助、培训、责任追究等,包括人民监督员的权利义务、人民监督员的产生及相关内容、监督程序及任职保障的相关规定。这种观点也是当前的主流观点。如吉林省法学会会长李申学就认为：“人民监督员对检察机关的执法活动实施监督，应该获得立法授权”。当前，人民监督员制度是对在检察工作中如何实现人民监督的一次有益尝试。但是,人民监督员制度却缺乏赖以生存的明确的法律基础,因此，加快人民监督员制度法制化进程尤为必要。

（二）强化人民监督员的监督效力 从当前的情况看，人民监督员对案件的监督效果来并不理想，监督员的意见不被重视很普遍，因为监督员的不同意见和建议，必须得到检委会的认可才能被采纳。如果长期这样不被重视，势必要影响监督员的监督积极性，影响这一制度发展和完善，使这一制度流于形式，起不到应有的监督作用，既浪费人力又浪费物力。从监督效力上看，这种监督仍然是一种软性监督，对检察权约束力相当有限，而检察权又是国家的司法权，又不可能作出让渡，为此，要想强化人民监督员的监督权，就必须从程序方面着手，扩大人民监督员对案件的参与程度，设计一些符合中国国情的程序措施，来保证监督效力。此外，要保证人民监督员的监督案件的监督效力，也可设立检察人员主持的、人民监督员出席的和当事人参加的监督听证程序。

（三）适当拓展人民监督员监督案件的适用范围

检察机关设立人民监督员制度的宗旨是要消除公众对检察机关自侦案件公正性的质疑，是主动创设一个机会使社会公众对自侦案件进行监督。而如今，伴随法治的进步，不应该囿于当时的想法，应该尝试大胆地将这一制度推广到普通刑事犯罪案件当中以及检察权行使的整个过程中。因为当今社会检察权有逐步扩大的趋势，使得检察机关的自由裁量权呈现膨胀的态势，按照“权力不被有效监督就会被滥用”的客观事实[4]。而滥用检察裁量权的危害性不但存在于职务犯罪案件当中，而且也存在于非职务刑事犯罪案件当中，更存在检察权的行使过程中。因此，扩大人民监督员的监督范围是必然的。

（四）完善人民监督员的选任和管理

要科学设定选任条件,切忌盲目不顾实际的形式主义。人民监督员制度的着眼点和出发点就是要充分行使监督职能，保证司法公正。为此，要合理规范人民监督员队伍结构，严格执行有关人民监督员制度的相关法律法规的要求。要严格规范选任程序,确保人民监督员选任的公信力。主要应在确定人选的程序方面下功夫，把政治信仰坚定、热爱祖国、热爱检察事业、道德水准高、工作能力强的人作为选人对象。并且要引入竞争机制、淘汰机制、考核机制、任期限制机制、任职回避机制和层层选拔机制等等机制。人民监督员要有广泛的代表性，有良好的群众基础、了解群众的诉求，敢于为群众说话和仗义执言。人民监督员要有一定专业知识背景，最好是法学教师或执业律师。其综合能力要强，素质要高，观察力要敏锐。选任工作要置于阳光之下，以保证公平公正，防止弄虚作假，防止以权谋私。拟任的人民监督员要符合人品端正，历史清白，公道正派的标准。要确保优中选优，选出的人民监督员一定要热心司法监督、监督能力强、自身素质高、遵纪守法和诚实守信。要加强人民监督员的管理工作，提高管理水平，要建立人民监督员的培训机制、考核机制和淘汰机制。要运用科学的管理手段和法律手段约束人民监督员的监督行为，以促进人民监督员依法规范履职。

参考文献：