中小企业与管理咨询论文

中小企业与管理咨询论文（共12篇）

中小企业与管理咨询论文 篇1

企业是我国社会体系的重要组成部分, 也是我国社会主义经济的基本组成单位, 可以看成是国民经济的细胞。我国企业经过30多年来的社会主义市场经济体制改革, 现阶段已经基本形成了自己的发展模式, 但是长期的计划经济体制和市场经济体制之间本身就存在一个过渡、衔接的过程, 因此很多企业的管理模式上仍然会受到传统计划经济体制的影响, 一味的强调企业利润最大化。这种传统的管理模式很难适应现代社会的发展, 如果企业仍然采用这种管理模式, 不仅不利于企业自身的可持续发展, 也不利于社会的经济发展, 想要推进我国现代化发展进程, 进一步促进我国国民经济的发展, 首先应该积极推进我国企业的现代化发展, 实现企业管理的现代化。

一、目前较为常见的几种企业管理模式

(一) 企业管理模式的基本概念

企业管理模式实际上也就是指企业的一种管理体系, 主要是基于管理人性假设为前提条件设计出来的一套体系, 包括管理理念、程序、方法等, 管理思想是企业能够接受的, 而且可以用于解决实际问题, 进而促进企业目标的实现。简单而言, 每一个企业都有自己的一套管理模式, 企业不同, 其管理模式也会存在一定差异, 不同发展时期, 企业也会适当的调整管理模式。目前, 我国企业管理模式非常多, 一方面是因为每一个国家和地区的经济发展情况以及趋势不同, 另一方面是因为每一个国家和地区的文化传统以及历史发展存在较大差异, 由此而产生了多种形式的管理模式类型。具体而言, 企业管理模式类型主要可分为以下几种:

1、制度化管理模式。

制度化企业管理模式主要源自美国, 通过一系列的组织行为学实验研究后, 尤其是在第2次工业革命的后阶段, 美国深入探讨了人性以及工业化发展需求, 进而发展形成了制度化管理方式。制度化管理主要是为了提高企业管理的规范化, 使企业员工管理具有一定的依据, 尽可能不要出现企业管理混乱的现象, 从而确保企业的稳定、健康发展。一般情况下, 企业管理制度并不是一个人决定, 需要企业内部各职能部门共同协商、讨论, 最终达成一种企业管理共识。企业制度化管理模式相对而言比较科学化、规范化、有序化, 但是实际上这种管理方式是在一种“经济人”的观点建立而成。虽然, 制度化管理具备较为显著的现代化特征, 但是依然存在诸多弊端。在制度化管理模式下, 企业要求职员必须无条件服从企业制定的规章制度, 但是企业管理制度并不稳定, 而且很多企业创新力不足, 管理制度上存在明显的滞后性, 导致企业管理混乱。其次, 这种制度化的企业管理模式很容易扼杀员工的创造力以及工作热情, 员工极易因此而出现工作态度懒散、倦怠等现象, 这样必然不利于企业现代化的快速发展。

2、情感化管理模式。

情感化管理模式主要是针对制度化管理模式提出的一种企业管理模式, 这种管理模式主要是以友情、温情为主, 非常强调人的感情, 其重点是采用人性化的管理方式管理企业员工。经过西方组织行为学的相关实验以及管理学实验研究证明, 一般人不仅具有工作需求, 同时也存在情感、自尊心等多方面需求。比如, 西方管理学者——赫兹伯格曾经研究表明, 企业管理要素不仅需要有激励因素, 同时应包括保健因素, 尤其是激励因素中体现了企业员工的一些情感需求。

我国企业管理中虽然以往继承了苏联模式, 但是一直以来, 我国企业仍然存在帮助个体、关心个体的观念, 并且将个体之间的相互帮助视为一种美德。将情感因素加入企业管理中确实在很大程度上促进了企业的运营, 但是如果过于注重情感因素, 可能会对企业发展造成很大的负面影响, 尤其是对于企业规范化管理而言, 这绝对是一个非常大的限制因素。因此, 企业在开展情感化管理模式的过程中, 有必要建立相应的企业管理规章制度, 避免企业过度强调情感化导致主观情感意识泛滥, 对企业发展造成巨大的负担, 甚至可能会使企业面临破产的风险。

3、以血缘关系为主的家族式管理模式。

以血缘关系为主的企业管理模式, 也被称为是家族管理企业。这种管理制度最早可追溯到封建主义时代, 主要是将家族血缘关系作为企业管理的主要纽带, 然后在企业的重要岗位上安插自己家族的成员。目前东亚地区普遍实施这种家族式管理模式, 当然在全球范围内采用这种管理模式的企业也普遍存在。实际上, 这种家族企业管理模式也具有一定的现代特征, 因为家族企业以血缘关系为主要纽带, 这样可以更好的团结高层干部, 增强企业的核心力量, 而且也可以通过这种血缘关系来使企业之间维持联系, 这样有利于促进企业的发展, 使企业在早期能够更加快速、自然的运转, 提高企业执行、决策的统一性。但是家族式企业管理模式的弊端也非常突出。具体表现在随着企业的不断进步和发展, 无论如何强调家族血缘关系自身的合理性, 都会使企业中层的非血缘关系干部产生一定的反感。在企业进行决策的过程中, 血缘式家族成员掌握最终的决策权, 而企业其他成员的话语权较少, 无法真正实现企业决策的民主性。而且, 我国很多以血缘为主的家族式管理企业中常常会采用一些强制性的压迫手段弹压不同的意见, 这样很容易出现决策失误行为。因此, 虽然这种血缘式家族管理模式有利于推动企业在创业期的快速发展, 但是在后期可能会在很大程度上限制企业的开放式发展。

然而相对于友情类管理模式、温情类管理模式而言, 血缘关系式家族管理模式相对更加牢固。因为现代家族式管理企业一般都会通过各种合同约定、持有股份的方式进行明确限定, 具备一定的制度化约束。但是友情类企业往往就是以一种友情的方式维系, 理性方面较为欠缺, 并且在创业初期并没有明确划分股权, 这样的话在企业创业发展期间, 企业内部高层管理干部之前很容易出现分道扬镳的情况, 这样企业管理关系维持的有效时间可能更短。

4、独裁管理模式。

独裁管理模式一般都是小企业中较为常用的一种管理模式, 在企业管理过程中基本上都是一个人独掌话语权, 企业的管理规则可以被任意改变。这种独裁管理模式最大的优点是企业决策的效率很高, 可以在外部环境、内部环境发生变化时及时调整企业管理模式。但是这种管理模式的缺点也非常突出, 企业管理者的自身素质、思想观念、个人能力等对于企业决策都会有直接的影响, 公司决策缺乏民主性、科学性, 很容易出现错误的决策, 进而导致企业运营面临风险, 甚至垮台。

二、企业管理模式以及企业管理现代化中的问题

世界经济格局在近年来出现了很大的改变, 在这种的经济环境影响下, 很多企业纷纷进行改革, 尤其是知识爆炸性的增长以及产业革命的不断深入, 很多企业都在深刻反思自己的管理模式。每一个企业的特色不一, 实际发展情况也有所不同, 企业管理模式并没有绝对的完美或者统一的管理方式, 因此企业在选择管理模式时应多从自身的角度上思考问题, 结合自身的条件制定一套有利于自身可持续发展的管理模式。现代企业应转变传统以自身经营为中心的管理观念, 将盈利最大化目标转移到其他地方, 例如如何将企业在社会上的影响力提高等。现代化企业在新时期下应从管理制度改革方面着手, 转移自身的经营方向, 以积极、健康、合理的企业管理模式使企业朝着更好的方向发展。但是目前在企业管理模式方面以及企业管理现代化模式方面仍然存在一些问题, 具体体现在以下几个方面:

(一) 企业管理模式上存在的主要问题

根据以上对我国当前常见的几种企业管理模式分析, 管理模式实际上也就是规范企业日常运营活动的一个框架, 这种框架对于企业来说具有极其重要的意义, 也非常必要。企业管理模式涵盖的范围非常广泛, 企业管理模式肯定不止上文中提到的几种管理模式, 而且企业管理模式中也会包括企业自身的很多内容, 比如企业的技术路线, 企业组织机构优化、企业运用自身拥有的各种资源等。只要是企业架构调整 (包括决策方式架构、组织架构) 方面的内容都可归纳到企业自身管理模式中。目前, 我国企业管理过程中, 主要存在创新力不足的问题, 这是因为企业管理者并没有树立一种长远发展的战略性管理理念, 管理思想比较落后, 和现代社会和市场发展脱节。因此现代企业管理模式更应该从企业经营管理的持续性进行考虑。

(二) 企业管理模式现代化的相关问题

现阶段, 企业管理的核心不应该放在经营利益方面, 更偏重于知识型、学习型管理。企业管理模式现代化主要是指使企业管理能够和现代化发展要求更加符合, 企业想要更加深入的发展, 就应该努力将企业管理的各种瓶颈突破, 从而使企业管理更加富有内涵。具体而言, 企业管理现代化主要包括以下几个方面:

1、企业管理现代化是一种发展。

实际上, 企业管理模式主要是指在社会生产力基础上, 适当调整的生产关系。企业管理现代化主要是指随着企业在某一个时间、某一个空间生产力的变化不断适应的的管理模式。由此可见, 实际上企业管理现代化就是一个不断发展的过程。这也说明, 随着企业条件的变化, 时代的不断发展, 企业管理模式也会随之发生变化, 这也是企业管理现代化的基本内涵。

2、企业管理模式现代化属于世界范畴理念。

不同的国家企业, 在国际上的整体发展水平都会存在较大的差异, 但实际上不管企业是否已经发展得非常成熟, 或者是才刚刚起步的小微型企业, 每时每刻都在面临着世界经济格局、世界市场的巨大改变, 也许这些改变的表征并不是非常明显, 但是最后也会由于慢慢的积累而导致企业发生本质的改变。因此, 现代企业应准确把握、抓牢时代发展先机, 根据世界市场的变化积极进行相应的改革, 使企业发展和国际接轨, 从而真正实现企业的现代化发展。

3、企业管理现代化改革需要一个完整系统作为支持。

企业管理现代化必须经过系统性的改革才可以实现, 仅仅通过一些精明巧妙的点子很难实现企业管理现代化发展。这种改革的实现是一项长期、复杂的工程, 需要点点滴滴的积累, 无法一朝一夕就可以改变。因此, 企业想要获得可持续健康发展, 首先必须重新审视企业自身管理模式, 尽力突破现有管理模式中的一些限制, 从而建立一种全新的管理运行机制。因此, 企业管理现代化发展涉及到诸多方面, 包括人力、物力、财力等各方面因素, 企业只有从系统化的角度审视、分析企业管理现代化, 才可以促进企业的真正发展。

三、企业管理现代化发展的主要趋向

处于现代的大环境背景下, 企业想要求得进一步的发展, 突破自身经营的瓶颈, 就应该努力提高企业自身劳动生产率, 将自身拥有的资源进行科学调整配置, 从而使企业发展更加科学化、合理化, 使企业能够更好的解放生产力, 提高企业的综合实力。这就需要企业从管理框架着手等深层次的调整企业结构性问题, 使企业管理更加现代化。因此, 企业管理现代化应以企业管理制度创新为主要目标, 使企业能够依赖自身全部的资源推动企业的整体发展, 从而使企业得以可持续发展。具体而言, 企业现代化发展可从以下几个方面努力。

(一) 转变企业经营观念

从经营观念的层次分析, 企业经营观念主要是追求企业盈利最大化, 使企业走向可持续发展道路。经过相关研究发现, 很多企业由于过度强调自身的盈利情况, 在很大程度上限制了企业的可持续发展, 有的企业甚至走上了濒临破产的境地。目前社会是一个知识经济时代, 现代企业应重视这种现代化发展趋势, 企业盈利最大化应该建立在企业获得可持续发展力的基础上, 只有企业在日常管理活动中更加重视企业的整体发展, 才可以充分发挥出企业管理的作用和功能。其次, 在当前的环境背景下, 现代企业应该明确相对于企业盈利而言, 企业核心竞争力更加重要, 这就要求企业经营管理观念应从盈利的角度转化到企业核心竞争力方面。总之, 现代企业在管理过程中不能盲目的追求自身经营利益, 应该将发展目光转移到企业的社会责任上, 思考如何使企业在大市场中树立良好的品牌形象, 争得更多的市场占有率。

(二) 企业应不断提高自身的运营能力

企业自身的运营能力在很大程度上决定了企业的经营利润, 现代企业发展应注重如何提高企业运营实力, 增强企业的核心竞争力, 进而提高企业的市场竞争优势。实际上, 提高企业运营实力也就是提高企业管理的敏捷性。在传统的市场竞争中, 企业的经营业态基本上都是一次性交易, 这样的运营方式很容易缩短企业产品在市场中的寿命周期, 这样不利于企业的可持续发展。想要使企业生产产品能够经受市场的检验以及淘汰, 企业必须更加关注市场行情, 提高企业对市场变化的反应能力, 当然也需要明确自身产品的保存价值。其次, 企业在产品生产的过程中, 不仅要抓好生产速度, 同时应注重提高产品自身具备的使用价值。在企业营销过程中, 应高度重视企业营销管理, 以消费者价值为核心指向, 增强消费者在产品消费过程中的主观体验, 进而使消费者能够深刻感受到产品的个性化, 为消费者提供更加优质的服务。

其次, 企业内部组织结构应根据外部市场环境的变化而不断进行调整, 从而使企业、消费者、供应者之间形成一种良性互动关系, 这种良性互动关系更加有利于企业合理调动各项资源, 为企业赢得更多的市场份额。另外, 在当前的信息时代, 企业应充分利用最新的信息技术研发成果, 提高企业管理的信息化程度, 使企业能够集中处理企业内外部各种信息资源, 以防出现信息分散处理的情况, 从而增强企业的综合运营能力。

四、现代企业管理模式选择

(一) 全面社会责任管理模式

这种企业管理模式主要以社会责任观为主导, 通过创造的社会价值来衡量企业的社会责任行为。全面社会责任管理模式主要立足于企业的全面发展, 在企业的文化和战略中全面融入企业社会责任理念, 充分发挥企业优化配置资源的潜力, 从而使企业发展综合价值达到最大化。

(二) 知识型管理模式

这种管理模式主要是利用各种先进的通信手段、信息计划, 将知识进行适当的处理转化成企业的自身财产, 从而实现独特的企业管理模式。这种企业管理模式更加强调员工的知识化、国际化等极具现代化的思想意识培养, 注重开发和应用“现代意识型”人才, 进一步优化企业的人才结构, 从而提高企业的现代意识管理水平。知识型管理模式研发出了网络化模块组织管理方式, 将企业较为分散的模块式企业群紧密联系在一起, 企业可以高效整合分析企业所有数据, 将知识的最大效用发挥出来。

(三) 企业文化管理模式

企业文化是支撑企业可持续发展的精神支柱, 也是一个企业发展的灵魂。企业文化管理模式是企业管理的深层次体现, 这种管理模式主要将人作为企业生产力中最重要、最活跃的因素, 将提高人的心理素质以及文化素质当成企业管理中最核心的问题, 因此企业文化管理模式始终坚持“以人为本”的观念, 重视人的全面健康发展。实施企业文化管理模式需要将员工的主观能动性充分发挥出来, 需要依赖员工才可以生存、发展。企业不仅应使员工的基本生理需求得到满足, 同时应做好员工的思想政治教育, 培养员工的荣誉感、责任感及自豪感, 使员工感受到自己的真正价值, 和企业共同成长、发展。

综上所述, 当前社会背景形势下, 企业必须创新、完善自身的管理模式, 加强企业现代化建设进程才可以和社会发展保持同步, 不被市场发展淘汰。现代企业应明确现代化发展的趋向, 分析、总结各种管理模式的优缺点, 根据自身的发展实际创新、整合出一套适应自己的独特性管理模式, 实现企业的可持续、健康发展。

摘要：随着知识经济时代的到来以及经济全球化进程的不断推进, 传统的企业管理模式已经无法满足现代企业发展的需求。新时期下, 企业应根据企业管理现代化发展趋势积极创新、改革传统的管理模式, 为企业发展注入新的血液和活力, 从而促进企业的可持续发展。本文主要介绍了目前较为常见的几种企业管理模式, 分析了企业管理模式以及企业管理模式现代化的相关问题, 并且提出了企业管理现代化的未来发展方向。

关键词：企业,管理模式,现代化

参考文献

[1]黄津孚, 解进强.中国企业管理现代化的现状分析[J].首都经济贸易大学学报.2010 (03) .

[2]黄津孚, 王建军.企业管理现代化的六大趋势[J].福建论坛 (人文社会科学版) .2010 (03) .

[3]牛朝伟.浅析企业管理模式及体制创新[J].中国新技术新产品.2010 (03) .

[4]李伟阳, 肖红军.全面社会责任管理:新的企业管理模式[J].中国工业经济.2010 (01) .

中小企业与管理咨询论文 篇2

■∑∑~~(^o^)/《中小企业管理与科技》杂志投稿邮箱:chinaqikan8@126.com（来稿请注明《中小企业管理与科技》投稿）

■∑∑~~(^o^)/工作QQ: 1585617365联系人：鲍编辑

■∑∑~~(^o^)/咨询热线： 0531-62321053

中小企业管理与科技：http://●★☆●★☆●★☆●★☆●

■∑∑~~(^o^)/《中小企业管理与科技》杂志投稿邮箱:chinaqikan8@126.com（来稿请注明《中小企业管理与科技》投稿）

■∑∑~~(^o^)/工作QQ: 1585617365联系人：鲍编辑

■∑∑~~(^o^)/咨询热线： 0531-62321053

中小企业之现状与管理 篇3

本土企业的平均寿命不长，大多认为是企业本身的品牌力难以与强势品牌抗衡所致，但是，经过我们调查分析表明，中小企业内部管理薄弱，缺乏企业精神支撑是中小企业长不大的症结所在。

其一，企业高速成长掩盖了管理上的缺陷

谈到管理的重要性，中小企业管理者无不点头称是，但是，从实际情况来看，其理念与行为却背道而驰，究其因，概是企业高速成长掩盖了管理落后的缺陷。相比大型企业而言。中小企业是最有活力的企业，三位数的成长速度几乎只能在中小企业里面听到，而且，在经营管理上，中小企业因为决策灵活机动，对市场反应快，更容易抓住和把握市场机会，加上企业基数小，常常显示出倍数式增长，当局者常常认为前景一片大好，不禁踌躇满志，在市场开拓和队伍扩张上不遗余力，但是在内部管理上有些偏废，甚至认为内部管理无足轻重。

造成这样的原因，主要是因为通过企业管理带来的效益很难量化，而且由于行业快速成长的外生性因素对企业的拉动力往往会掩盖管理带来的边际效应，而致使经营者在潜意识里认为管理不重要，抑或不是那么迫切。

另外一个重要原因就是企业在如何通过管理来提升效益方面，确实在一定程度上还不知道切入点在哪里。

不管是哪一种原因所致，问题不在此，管理水平的提升或达到一种层次是一个长期持续改善和优化过程的结果，企业在优越的市场环境中，忽视管理，无异于自己在坐失良机，一旦外在有利因素消失，企业的处境不言而喻，而恍然大悟管理重要性也必定为时晚矣，这或许是中。国中小企业逃不出“各领风骚三两年”宿命的症结所在。

其二，企业发展思路缺位

在中小企业里，提到企业的发展思路，几乎九成的中小企业没有明确的战略方向，几乎没有企业对市场进行研究。

中国的中小企业几乎百分之百是私有的，而且都比较年轻，企业管理队伍大多家族成员为主，职工队伍临时性工人居多，经营决策者大多注重今年能赚多少，考虑到明年情况怎么样已经不得了，企业在考量业务单元孰轻孰重时，只能以短期的利润指标，抑或财务指标，这也是企业最为惯常的所谓考核方式，而这种思路恰恰就是”管理近视症“的症状表现。

其三，认为制度不重要

在中小企业制度流程文件不系统是普遍现象，的确，中小企业的组织架构因为企业规模快速成长而经常调整，企业的战略方向因为外在市场不确定因素太多，对企业影响很大而经常调整，以致企业的制度流程的适用性经常发生变化。

中小企业与管理咨询论文 篇4

激励就是调动人们的积极性, 使之为既定目标而努力。组织绩效与员工的积极性密切相关。美国一项研究报告指出, 实行计时工资的员工只发挥20%~30%的能力, 就可以保证其职业而不被开除, 而在受到充分激励时, 员工的能力可发挥至80%~90%, 工作水准相差极为明显。

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿, 而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此, 流行的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论, 这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论等。

二、企业绩效管理目的

(一) 战略目的。

就是确保企业战略目标的实现。在企业中期战略发展目标确定后, 每年根据中期战略规划制定年度经营计划和目标, 再将目标层层分解到下属部门、公司和个人。通过企业全体员工的努力, 实现下属部门、公司和个人的目标, 从而最终确保企业年度目标的实现。以企业战略目标为导向的绩效管理制度, 其最主要的作用是通过绩效指标的制定、实行、检查及考核评估, 确保员工的工作活动及工作产出能够与组织目标保持一致, 从而确保企业战略目标的实现。实际上绩效管理也是企业战略管理一个组成部分。

(二) 管理目的。

绩效管理是使组织、团队及个人取得较好绩效的一种手段, 而这种绩效的取得, 是在事前一致认同的目标和标准的前提下, 通过理解和管理绩效表现来实现的。企业人力资源管理的一项核心内容, 就是要建立对人员的考核和评价制度, 评估员工的绩效, 评估员工在组织中的相对价值或贡献, 有利于了解和掌握员工队伍素质状况、员工的能力、表现的个体差异, 为员工激励、晋升、调动、辞退、薪酬评定、培训和发展以及企业人力资源发展规划的制定等提供依据。

(三) 发展目的。

绩效管理的真正目的是激励员工, 帮助员工成长和发展, 提高员工队伍素质, 进而提高企业的核心竞争力。有效的绩效管理体系通过两种途径提高员工工作绩效并产生竞争优势。一是引导员工的行为趋向于组织的战略目标;二是监督员工行为以确保战略目标得以实现。

三、企业绩效管理的作用

(一) 节约管理者的时间。

绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标, 知道领导希望他们做什么, 可以做什么样的决策, 必须把工作干到什么样的地步, 何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策, 减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错 (包括重复犯错误的问题) , 通过找出通向成功的障碍, 以免日后付出更大的代价, 领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理, 从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资。

(二) 避免冲突。

当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时, 他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题, 而是讨论员工的工作成就、成功和进步, 这是员工和管理者的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于管理者评判员工, 应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为管理者在问题变得严重之前没有及时处理, 问题发现得越早, 越有利于问题的解决, 管理者的角色是通过观察发现问题, 去帮助他们评价、改进自己的工作, 共同找出答案。如果管理者把绩效管理看成是双方的一种合作过程, 将会减少冲突, 增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益, 如果知道自己的工作职责范围, 他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以, 绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。

(三) 促进员工的发展。

根据M=VIE理论, 通过绩效管理, 员工对自己的工作目标确定了效价, 也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬, 他就会努力提高自己的期望值, 比如学习新知识、新技能, 以提高自己胜任工作的能力, 取得理想的绩效, 个人得到了进步。所以, 绩效管理是促进员工发展的人力资本投资。

四、当前国有企业人力资源配置和企业绩效管理体系中存在的主要问题

(一) 人力资源总量相对过剩, 造成国有企业内部人力资源总量供求相对过剩, 但局部的有效需求不足。主要表现是:计划经济体制下扩张型的发展战略使人员急剧增加, 但由于人员整体素质不高, 致使在一些地区和业务领域人才相对不足, 形成内部人力资源供求的结构性矛盾, 导致人均资产和效益偏低。

(二) 具有中高素质的复合型人才相对缺乏, 分布不均衡, 中西部地区, 尤其是西部地区具有较高素质的经营管理人才严重不足。从全局来看主要有如下表现:一是低学历人员偏多, 高学历人员偏少。二是单一型人才偏多, 复合型人才偏少。员工结构失衡, 阻碍了人力资源整体组合优势的发挥。

(三) 人力资源的配置不够科学合理, 缺乏灵活性, 致使人的潜能没有得到有效的挖掘和发挥。主要表现进人渠道相对单一, 员工的晋升、退出机制尚不够健全和完善。在人力资源配置过程中具有一定的随意性, 缺乏科学的分析和预测。

(四) 收入分配激励作用不强。目前国有企业收入分配中存在的问题主要有:员工工资收入偏高与偏低的现象并存, 中高级经营管理人员、高技术人员、高风险人员、高贡献人员的收入水平低于市场价格, 后勤人员、生产操作人员、能力素质与岗位不匹配的管理人员收入水平高于市场价格, 不利于稳定中高级人力资源队伍, 也不利于调动员工的积极性;业绩考核评价体系不完善, 操作过程中不确定性大, 难以综合全面客观地进行评价;中高级经营管理人员、高技术专业人员、业务骨干的收入水平不仅偏低, 而且长期激励机制几乎不存在。

此外, 根据国有企业业务发展和改革来看, 经营管理人力资源、专业技术人力资源、一线业务人力资源三支人力资源队伍的建设取得了一定的成效, 但是, 仍然存在不少问题:专业人力资源规模不足;专业人力资源队伍不稳定;收入分配制度的改革对于这部分人力资源的倾斜照顾不足, 收入水平偏低。

五、企业进行绩效管理应遵循的原则

绩效管理是以提升企业价值, 追求投资回报最大化为中心, 以保证企业长期持续稳定发展为目的, 以合同为基础, 以分层分类实施为基本方法, 通过自上而下建立一套绩效考评体系, 形成一种人人有指标, 层层负责任, 用人看绩效, 奖惩凭贡献的激励约束机制, 不断增强企业员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感, 使其把主要经历投入到创造工作绩效上来, 确保企业总体发展战略目标的实现。基于上述目的, 绩效管理必须坚持如下基本原则:

(一) 绩效优先, 量化评价原则。工作绩效是员工德才素质的综合反映, 是衡量员工工作能力的重要依据。实行以绩效为主、量化评价, 能够科学、准确地评价员工履行职责、完成任务情况, 便于对考核结果进行分析比较, 实施有效的奖惩和有针对性的培养使用人才。

(二) 分层分类、逐级考核原则。根据员工工作责任的大小, 分为不同的层次, 按照工作岗位的差异, 分为生产、经营、职能处室等不同类别;参照组织机构设置和部门职责, 建立起逐级负责的目标责任制, 分别确定相应的考核内容和考核标准。

(三) 突出重点, 便于操作的原则。克服形式主义, 注重工作实效, 抓住考核的关键环节和关键岗位特点, 力求考核指标简明扼要, 重点突出;考核标准清晰明确, 便于执行;考核方法简便适用, 操作性强;考核数据真实可靠, 具有实用价值;考核资料完整准确, 便于查询检索。

(四) 考核结果与奖惩使用相结合原则。克服分配上的平均主义, 坚持效率优先、兼顾公平, 把员工的个人利益与企业发展战略相结合, 实行严考核、硬兑现, 激励绩效优秀者、鞭策绩效不佳者, 使员工更加注意公司的价值创造, 爱岗敬业、恪尽职守, 努力营造一种争创佳绩的良好氛围。

(五) 坚持以人为本, 注重绩效沟通的原则。给予员工真正做主的机会和权利, 让员工自己制定计划, 进行自我考评, 使员工真诚地参与企业、团队的建设中来, 充分考虑每个员工的个性、特长、价值观、目标等, 使员工得到尊重, 获得满足, 将个人发展计划和工作目标相结合, 积极性、创造性和潜力才能发挥到最大。通过及时、有效的沟通, 消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成的误解, 实现企业内部资源的优化配置, 优势互补, 实现资源共享, 减少不必要的浪费。

(六) 绩效管理与绩效考核。绩效考核是绩效管理的组成部分, 是绩效管理的一个环节, 通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。绩效考核实质上反映的是过去的绩效, 而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升, 着眼于未来的发展战略。因此, 绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段, 它不包括前端的贯彻理论, 也不包括后端的发展战略。

六、企业进行绩效管理系统实施的保障措施

在绩效管理系统的实施中, 要用系统的思想, 做到环境、观念、系统和执行四项相适宜。即做到组织重视, 观念科学适宜、系统设计科学、公平、合理, 执行得力、配套设施相辅相成, 才能保证绩效管理系统的有效性。

(一) 战略层面的保障措施。

1.绩效导向保障, 强调企业在进行绩效管理时应做到奖惩分明、良性竞争、责权对等、考核对事不对人等。2.柔性化保障, 强调绩效标准的制定和绩效指标的选取应具有一定的弹性, 要根据企业所处的内外部环境的变化而实施修正和调整。3.开放性保障, 就是强调员工参与, 包括从绩效计划的制定、业绩考评到绩效诊断与辅导全过程都要求做到员工与主管进行对接。4.发展保障, 强调通过倡导持续发展的组织文化保障绩效管理系统的有效性。5.学习和沟通保障, 要求在绩效管理过程保持持续沟通, 将学习、辅导和培训贯穿于整个绩效管理过程的始终。

(二) 战术层面的保障措施。

1.灵敏性保障, 要求绩效管理体系必须具有较强区分绩效好坏、优劣员工的辨识能力。2.可接受性保障, 强调在绩效管理体系设计时必须考虑到组织中存在的各种人际关系, 所形成的系统必须取得所有与绩效管理系统相关人员的支持和理解。3.实用性保障, 强调绩效目标的制定应建立在绩效标准的基础上, 结合员工个人的实际情况作出安排, 要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标, 以激发员工更好地实现管理者对他们的期望。4.制度保障, 包括绩效管理系统本身和与之配套的制度保障以及绩效考核制度保障, 它是保证绩效管理系统有效运行的硬件措施。

(三) 执行层面的保障措施。

1.培训机制。主要是指要对使用绩效管理系统的人进行绩效管理技能的培训, 它既包含对管理者进行绩效指标、标准设定, 怎样进行绩效沟通等方面实施技能的培训, 也包括对员工进行绩效管理理念、目的、考核过程等内容的宣贯。2.监控机制。主要包括绩效诊断和指导监督两方面。强调管理者要通过和员工的相互沟通来分析引起各种绩效问题的原因, 并帮助他们排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时调整目标达到提高绩效的目的。3.反馈机制。主要是指在管理者和员工之间进行绩效反馈面谈, 使员工充分了解和接受绩效评价的结果, 认识到自己的优点和有待改进的地方, 并由管理者指导员工制定绩效改进计划。

七、结束语

(一) 推行绩效管理能将全体员工的积极性集中到提升企业价值和追求投资者利益最大化上来, 集中到调动和发挥员工最大潜能上来, 增加员工的权责意识、价值创造意识和收入风险意识, 营造绩效优先的良好氛围, 对企业的生存和发展至关重要。

(二) 绩效管理体系建立实施要规范化、程序化、制度化。绩效管理工作要落到实处必须有良好的制度保证, 要针对绩效管理的实施流程、目标指标及标准的设定、绩效反馈跟踪的方式方法、绩效考核及结果应用等制定具体明确、公平公正、操作性强的绩效管理办法, 并严格控制过程实施。

(三) 绩效管理既有结果导向性, 也具有行为导向性。它并不仅仅是绩效结果的管理, 同时也是对过程、行为的管理。因此, 要建立阶段性的绩效评估与反馈机制, 在日常工作中加强对员工的工作指导, 及时提出绩效改进计划, 既是提升企业价值的过程, 也是提高员工的工作能力和工作技能的过程。

(四) 绩效管理的实施必须以岗位分析、职责描述为基础, 必须有先进的管理信息系统支持和合理的薪酬管理体系支持。

(五) 绩效管理是一个持续提高的过程。一个绩效管理周期的结束是另一个绩效管理周期的开始, 因此, 要通过绩效分析, 找出前一阶段绩效管理的不足和存在的问题, 并进行整改。

(六) 绩效管理必须与现代化企业管理手段相结合。例如哈尔滨石化公司就是将绩效管理体系的建立与QHSE体系 (质量、安全、环保、健康) 建立、内部控制体系建立相结合, 对两个体系的建立运行起到了保驾护航的推动作用, 两个体系的建立也保证了绩效管理体系的先进性、科学性、规范性。

[本文为黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十一五”规划课题:高校会计学专业+英语专业双学位模式CGA方向人才培养研究。课题批准号:115A-068。黑龙江省教育科学“十一五”规划重大课题“黑龙江省加快建设教育强省的对策研究”子课题:“振兴龙江经济, 黑龙江外语外贸人才培养研究”, 课题批准号:JX019]

参考文献

[1]王雪玲, 包红芳, 隋玉明.振兴龙江经济与黑龙江省外语外贸人才培养研究[J].黑龙江对外经贸, 2009 (2) .

[2]姜春碧, 隋玉明, 吕海东.东北老工业基地企业应收账款的风险防范[J].商业经济, 2007 (5) .

[3]隋玉明, 张万全, 姜春碧.振兴东北老工业基地资本运营效益研究[J].经济研究导刊, 2007 (2) .

[4]隋玉明.中小企业内部控制的管理[J].北方经贸, 2006 (10) .

[5]隋玉明, 张万全, 沙晨鹏.一人有限责任公司的财务管理[J].商业经济, 2006 (10) .

[6]王雪玲, 隋玉明, 张万全.振兴东北老工业基地知识产权战略研究[J].商业经济, 2008 (5) .

[7]王雪玲, 隋玉明, 张万全.东北老工业基地企业并购问题研究[J].商业经济, 2008 (6) .

[8]王雪玲, 杨琪, 隋玉明.大学英语专业复合型人才培养与振兴东北老工业基地[J].经济研究导刊, 2008 (8) .

《中小企业管理与科技》约稿函 篇5

《中小企业管理与科技》杂志是经国家新闻出版总署批准的正规省级综合类期刊, 由河北省中小企业服务中心主管。已被《中国核心期刊（遴选）数据库》全文收录、《中国期刊网》全文收录、《中国学术期刊（光盘版）》全文收录。

国内统一刊号：CN13-1355/F 国际标准刊号：ISSN1673-1069；邮发代号：18-169。

《中小企业管理与科技》杂志以第一线科技、管理、教育工作者为读者对象，追踪科研、管理、教育工作新动态，反映科教工作者的言论和呼声，关注基层科教工作者在其理论领域内的探索、创新实践活动和学术研究成果，是广大科教工作者阐释观点的理论平台。本刊以服务科研创新为导向，以科技与经济、金融及产学研相结合，推动科技进步为主要目标，重点刊发科技政策、科研动态、创新经验以及各类优秀高水平的学术论文。

《中小企业管理与科技》杂志广大经济界、管理界、科技界、理论界人士进行学术探讨、理论研究和实践经验交流的最佳平台。

* 办刊宗旨：

开展学术讨论推广科研成果宣传管理经验报道科技动态

* 栏目开设：

企业管理、管理科学、财税统计、社科论坛、职业教育、人力资源、环境科学，工程技术、法律园地 建筑施工、市政建设、矿山天地、水利科技、农林科技、实用科技、信息技术、科学实践等。* 征稿要求：

◆企业、管理、经济、金融、财经、理工、建筑、环保、煤炭等科技性或科普性的文章；

◆教育管理的理论与实践，教育观点、教学方式的创新与争鸣；

◆大学、中等专业学校，各科教学经验；

◆文章严禁抄袭，文责自负，语言精炼；

◆文稿应立论新颖、论据充分、资料可靠、数据准确、具有创造性、科学性、实用性。

◆姓名在文题下按序排列，排列应在投稿时确定。作者姓名、单位、详细地址及邮政编码务必写 清楚，多作者稿署名时须征得其他作者同意，排好先后次序，接录稿通知后不再改动。

* 来稿需知：

◇来稿确保不一稿多投；不涉及保密；署名无争议。

◇编辑部对来稿有删修权，不同意删修的稿件请在来稿中声明。

◇本刊常年征稿，所有文稿均在一周时间内做出处理。

◇论文下方要注明作者的详细通讯地址、联系电话（固定电话、移动电话）、邮编、邮箱及QQ。以便我们能够及时快捷地与您取得联系。

［例：××省××市(区、县)××路××号××单位××收电话：×××××QQ：×××××］

◇请作者自留底稿，恕不退稿。稿件刊登后，赠当期杂志一册，以供用途。

* 联系方式

◆联系人：赵编辑

◆投稿信箱：caibian7kan@126.com

中小企业资金管理与风险控制 篇6

关键词：中小企业 资金管理 风险控制

0 引言

中小企业对于国民经济的发展具有巨大的推动作用，其不仅表现在促进经济的发展、扩大社会就业，还对科技创新、增加社会财富具有积极地引领作用。但是我们也要知道中小企业所普遍存在的缺陷：经营规模小、抵抗外界风险能力不足、经营管理模式不科学、受到企业管理者个人意识影响因素比较大等而导致中小企业的资金管理与市场经济发展环境相不适应，尤其是一部分中小企业盲目的追求产品销售，而忽视了对资金的管理与风险的控制，导致中小企业的经济发展受到限制。因此研究中小企业资金管理与风险控制是加强中小企业发展、促进国民经济增长的重要内容。

1 我国中小企业资金管理的背景

1.1 中小企业的地位 中小企业对国民生产总值的贡献是巨大的，它为国家贡献了50%的税收，并为社会提供了80%的就业岗位，尤其是在县域经济发展中，中小企业成为当地财政的主要来源。正是基于中小企业对经济发展的重要性，国家制定了许多有利于中小企业经济发展的法规、政策。

然而中小企业受到自身发展的限制，在经营过程中存在财务信息不透明、融资途径有限、资金链不完整等问题，再加上中小企业的经营模式不规范、缺少有价值的实物作为抵押，导致其很难获得国家信贷部门的支持；同时中小企业由于其盈利能力相对较差，也很难吸引社会投资，因此中小企业的资金来源主要是依靠企业的内部融资，因此加强中小企业的发展，最主要的措施就是要加强中小企业的内部资金管理。

1.2 中小企业资金管理的意义 资金对于中小企业来说具有核心作用，资金贯穿于中小企业整体发展过程中，资金的管理是强化中小企业财务管理的集中体现，因此只有加强资金的管理，并且采取有效的措施，才能提高中小企业的经济发展。

1.2.1 加强资金管理才能保证中小企业的正常运营。中小企业的关键环节是供产销，而资金的主要运动环节也主要体现在供产销环节，因此加强中小企业的资金管理，可以在根本上保证此环节活动的正常运营，维持中小企业整体的健康运转，避免出现某一环节的资金链发生断裂。

1.2.2 加强资金管理可以有效规避舞弊。任何企业的舞弊行为都是因为资金管理的不规范导致的，因此加强中小企业的资金管理，有利于企业的财务管理，将企业的各项经济活动规范于企业的内部控制活动中，避免企业的管理者或者财务人员利用资金管理漏洞进行舞弊行为。

1.2.3 加强资金管理可以提高资金使用效率。企业资金是维持企业发展的基础，因此加强资金管理可以实现资金的最大化配置，流动资金维持一个合理的范围有助于企业的健康发展，如果企业的资金过多，那么会造成资源浪费，而企业流动资金过少，又不利于企业的日常经营；同时企业加强资金管理还可以为企业带来一定的社会投资。

2 中小企业资金管理存在的问题

2.1 资金管理意识薄弱，资金管理手段单一 目前中小企业的经营格局主要集中在产品的供产销环节，中小企业将主要精力集中在生产环节，而对资金管理工作则不重视，中小企业的经营管理模式没有建立与大型现代企业制度相一致的管理体制，中小企业的管理者基本上也是企业的财务工作人员，他们认为促进企业发展的最根本因素就是产品的销售，而资金管理对扩大企业的利润没有多大的意义；同时中小企业也缺乏对资金管理人员的培养与引进，造成中小企业专业资金管理人员的综合素质不高，导致现有的中小企业资金管理人员只是被动的从事日常的财务工作，而不能对企业的综合资金运转进行深入分析与判断；中小企业资金管理意识的薄弱，对资金管理工作的不重视，使得资金管理的手段也比较单一，其主要是对企业的资金进行计算、记录以及考核等，而忽视对资金的监管、分析与判断。

2.2 缺乏健全有效的资金管理内部控制制度 有效的内部控制制度是规范中小企业资金管理、提高中小企业资金使用效率的重要手段，但是由于中小企业一般生产规模比较小、其发展正处于起步阶段或者发展阶段，其各项制度还不健全，尤其是中小企业的资金管理控制制度还不完善，大部分的中小企业的资金使用都没有建立科学规范的内部控制制度，而是由企业的管理者直接支配资金的使用方向，或者从事财务工作的人员与出纳人员都由一人承担，这样的资金管理模式对于资金的安全管理构成巨大的安全隐患。

2.3 融资困难、资金流动性不强 中小企业为经济发展起到了重要的贡献，但是中小企业因为资金问题而导致经营困难的现象也称为影响中小企业发展的主要“瓶颈”。其主要表现在：首先中小企业融资的成本比较高，由于中小企业的信用等级比较低，再加上其可以提供有价值的担保物比较少，因此其获取融资的成本相对要高；其次中小企业融资的渠道单一。中小企业由于受到自身经营规模小、盈利能力差以及风险系数高等原因，中小企业很难在证券市场中获得融资，虽然近几年我国政府部门加强了对中小企业信贷与融资担保的支持力度，但是具体到实践中，中小企业获得信贷部门支持的数量还是非常有限。中小企业融资渠道的限制，使得中小企业很难获得外界的信贷支持，造成中小企业由于资金短缺而发生资金链的断裂，影响中小企业的正常运营，甚至导致中小企业破产。

3 中小企业资金管理问题的原因分析

中小企业资金管理之所以出现上述问题，主要还是在于中小企业的风险管理控制薄弱，中小企业由于其经营规模比较小、其抵抗外界风险的能力本身就比较弱，如果企业没有完善的风险管理控制措施，其最终会影响中小企业的资金管理，导致企业资金出现各种问题。

3.1 中小企业应变能力差导致融资能力不足 中小企业的发展离不开良好的外界环境，因为中小企业受到界外环境冲击的影响比较大，如果外界环境良好那么就会促进中小企业的发展，相反则反之。外界环境主要包括：国家宏观政策、自然因素、社会因素以及法律因素等等。而中小企业由于缺乏专业的经济分析人员，其对于外界环境的变化很难在第一时间进行准确的分析，并且就经济环境变化而做出相应的调整，结果导致其经营受到影响，比如2008年世界金融危机，大量中小企业因为应对外界环境的应变能力不足而导致破产。

3.2 投资风险与控制不当导致投资能力比较弱 中小企业的投资能力不足与中小企业对投资项目的风险分析与控制不当有直接的关系，首先中小企业管理者缺乏风险控制意识，他们受到短期利益的影响，过分追求经济报酬，而忽视对风险投资的全面考虑，导致其投资的项目存在较大的风险，最终使得投资失败；其次中小企业的经营理念比较传统或者由于其经营模式灵活而采取激进的经营理念，导致其投资决策往往会出现偏激化决策，导致投资项目的风险系数过低过高，影响企业的经济发展；最后随着经济的发展，技术的发展，中小企业要想发展，必然要不断地进行技术创新与经营策略的调整，而中小企业往往会在策略调整等阶段出现盲目投资的现象，他们在进行项目投资时，不会对市场进行充分的调查与分析，对于投资的项目不进行全面的风险投资等，结果导致项目在执行的时候，出现许多的问题，最终使得投资项目因为问题无法解决而失败。

3.3 风险控制不足导致企业的内部管理效益比较低 由于中小企业的风险控制能力不足，导致企业的各项规章制度不健全，使得企业内部的工作人员没有完善的风险控制制度作为工作的依据，使得中小企业的内部管理经常会出现“个人化”的管理模式，即中小企业的内部管理决策权完全集中在企业的管理者身上，导致中小企业的内部管理效率不高。

4 完善中小企业资金管理与风险控制的具体措施

4.1 建立完善的内部控制制度 建立完善的中小企业内部控制制度是加强中小企业资金管理的根本措施，在企业内部建立完善的控制制度可以有效规避企业出现各种违规行为，因此中小企业首先要建立岗位分离制，即企业的资金管理人员与会计记录人员要实行岗位分离制，并且要实行定期定岗轮换制度，对于企业的印章等由专人负责保管。其次要制定科学规范的资金预算制度。中小企业由于受到资金短缺的影响，因此资金管理就显得格外的重要，如何利用有限的资金实现收益的最大化，是制定科学规范的预算管理制度的根本目的。中小企业在投资项目时要准确分析投资项目的收益与成本支出，并且就投资项目制定严格的预算资金，保证项目投资资金不能超过预算数目，并且对于资金的使用信息要进行公开。最后中小企业的经济决策要实行集中决策制度，避免出现某一人独自决策的现象出现，通过实施集中决策制度可以避免出现资金舞弊行为。

4.2 拓宽融资渠道、创新融资方式 针对中小企业融资困难的现象，首先政府部门要发挥其职能，制定有助于中小企业融资的法律、法规。政府部门要发挥其宏观调控职能，积极为中小企业的融资制定相关的制度，鼓励信贷部门向中小企业进行信贷业务，为中小企业融资创造良好的政策环境；其次中小企业要加强自身建设，增强其融资能力。中小企业融资困难的根本原因就是中小企业缺乏专业的工作人员、企业的治理结构不科学等，因此中小企业要从提高企业员工自身素质方面入手，建立治理结构清晰的制度；最后要增加中小企业融资渠道。中小企业除了在内部进行融资之外，还要积极拓展其外部融资渠道，中小企业要积极利用证券市场融资功能，借助二级市场实现融资，或者积极利用社会融资中介，吸引与实现社会投资。

4.3 提高资金风险意识，防范财务风险 风险贯穿于企业经营的各环节，只有提高资金的风险意识，才能有效防范、降低财务风险。对外担保和反担保很可能引发财务风险，甚至危及到企业的生存。当对外担保成为必要时，应该经过系统分析该项担保可能引发的财务风险，同时做好应对措施。中小企业由于自身规模小，资产少，应该选择适合自身发展的投资项目，利用财务杠杆指标对现有资金进行分析，当企业资产负债率超过60%时，再通过举债进行投资的话，大大提高了企业财务风险。因此，企业应该采取其他非举债方式融资或放弃该项目的投资。

4.4 加强流动资金管理，提高资金使用效益 中小企业要想实现可持续发展，其必须要保证具有足够的现金流，因为现金流是企业正常运转的重要因素，在资金本来就紧张的中小企业来说，如何实现企业现金流使用效率的最大化是中小企业发展的关键问题，首先中小企业可以将闲置的资金用于风险系数较小的项目投资；其次中小企业的经济交易，要尽可能选择非现金交易方式，这样可以在一定程度上缓解企业资金紧张的问题，同时也有助于企业利用此时间进行更大的经济收益。

参考文献：

[1]邰伯红.浅谈改善中小民营企业运营资金管理及对策[J].价值工程，2010（35）.

[2]杨顺灵，丁立.中小企业资金链管理初探[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2011（07）.

[3]罗廷博，张帆.中小企业资金管理存在问题及对策[J].中国新技术新产品，2011（19）.

中小企业压力管理现状与对策 篇7

一、压力管理的提出及对中小企业的作用

压力的研究起源于医学领域, 是由加拿大蒙特利尔大学国际压力研究所主任汉斯·赛利 (Hams Sely e) , 于20世纪30年代开创的, 后来对压力的研究从医学领域拓展到管理学等领域。罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒U型关系, 即只有在压力等于人的最大承受能力时, 人的工作效率达到最大值, 压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。因此, 压力管理的关键是找到这个最佳点。综合近几年有关对压力管理的研究, 可以看出, 主要是对压力的来源、压力的作用机制等进行了研究, 也有些是结合具体员工类型进行研究, 如科技工作者、知识型员工等, 但由于人们对中小企业中存在的压力认识不够, 研究得较少。

人力资源是企业的第一资源, 这早已成为企业管理界的共识。马斯洛也早就提出需要层次理论, 因此中小企业的人力资源管理必须结合员工的具体需要, 把员工放在第一位。中小企业进行适当的压力管理, 有利于其应对人力资源管理的挑战, 提高员工满意度, 形成良好的企业文化, 使企业得以持续健康地发展。

(一) 提高员工满意度。

中小企业规模较小, 在人力资源发展战略中, 不光要把引进高素质、高层次人才视为人力资源管理的一项重要措施, 更重要的是, 企业的现有人才也是一个资源大宝库。中小企业通过各种措施进行员工压力管理, 使得员工形成正确的压力观, 可以预防压力对员工造成的损伤, 拉近企业与员工之间的距离, 满足员工的心理需要, 满意度也相应提高。

(二) 形成良好企业文化。

企业关注员工的压力问题, 对员工给予人文关怀, 能充分体现以人为本的管理理念, 有利于构建良好的企业文化。

(三) 企业持续发展。

压力管理有利于减轻员工过重的心理负担, 保持适度的压力, 从而使员工能以最佳状态工作, 且满意的员工比不满意的员工工作效率要高, 进而可以提高整个企业的绩效, 增加企业利润, 使企业得以持续发展。这对中小企业的生存与发展尤为重要。

二、中小企业压力管理现状分析

由于压力管理在我国引入的时间并不长, 与大型企业相比, 中小企业又由于其自身规模、实力的不同导致在实际人力资源管理过程中对压力管理的态度、对员工的压力培训、构建企业文化等方面表现还有所欠缺。

(一) 忽视压力管理。

目前, 大多数中小企业从意识上尚未将压力管理看作人力资源管理的一个重要方面, 同时将压力管理视为员工个人的事, 与企业无关。在中国加入世界贸易组织10年后的今天, 仍没有改变传统的人力资源管理方式, 甚至有些企业中还存在传统人事管理的影子, 如将员工视为被动受管理的对象等。在企业不重视压力管理的情况下, 压力过大的损失必会显现, 如损害员工个体身心健康, 企业内耗增加, 破坏企业的健康和持续发展, 可见企业与员工都会遭受效率损失。

(二) 压力培训不够。

对许多中小企业的管理者来说, 培训一词已不陌生, 有些企业已建立了完善的培训体系, 但对压力培训却不够熟悉, 对其意义和作用也缺乏深刻的认识, 更难在实际操作中创造性地运用。在企业中员工个性不同, 思想也各有特点, 如有些员工成就动机过高, 对期望的工作或工作结果与现实的工作状态的差距不能正确理解, 认为在中小企业中实现自身价值的可能性很小, 导致压力过大;还有些员工过度重视工作与工作的结果, 视工作为生活的重心, 这当然无可厚非, 但若是过了临界线, 则会导致员工过大的心理压力。如果企业不能对这些员工加以适当的培训、开导, 必将影响员工的稳定性及企业的效率。

(三) 利润导向的企业文化。

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台, 往往在激励员工成长等正向行为上, 产生着巨大的基础作用。然而中小企业的文化往往注重的是工作过程或工作结果, 企业追求利润最大化的表现很突出, 对员工的关心不够, 更不用说去探寻员工的内心世界, 掌握他们感受到的压力了。

(四) 不能让员工感受到中小企业的比较优势。

每个人都会有同别人进行比较的倾向, 不仅与企业内部人比较, 还会和企业外部的朋友等进行比较, 中小企业的员工也不例外。他们同大型企业、上市公司、世界500强中的人进行比较, 显然不具备规模上的比较优势, 关键是在管理方面同样可能会处于劣势, 总会有不如别人强势的感觉, 这样就会产生比较中的压力。

三、中小企业进行压力管理的对策

环境在不断变化, 企业竞争越来越激烈, 建立科学的人力资源管理方式对中小企业来说尤为重要。

(一) 增强压力管理意识。

提高压力管理意识不是一句口号, 需要中小企业管理者从内心深处打下压力管理的烙印。中小企业必须认识到过大压力给企业和员工带来的损失, 从意识上重视压力管理。近年有关压力管理的研究, 大多数注重企业层面, 可见压力管理与企业密切相关, 并不是员工个人的事, 企业与员工应同呼吸, 共命运, 形成双赢的局面。

(二) 对员工进行压力专项培训。

培训可以使员工改善知识、技能和态度, 并因此带来工作效率的提高, 产生明显的经济效益和企业文化效应。成功的培训能通过员工技能的提高, 有效减少工作压力。

在人力资源培训中, 可引进专业知识和科学方法, 单独设立压力培训课程, 增强员工自我察觉, 自我管理能力。过度压力消极影响专题:企业管理者要让员工了解过度压力的负面作用, 给员工做专题讲座。预防压力产生专题:合理设置期望值是预防压力产生的一个很好途径, 帮助员工进行职业生涯规划, 建立客观现实的发展目标, 这里不是要降低目标, 而是要将期望值设置在一个合理的水平。压力应对专题:压力来临时, 教员工学会生理调节。生理调节是通过控制一些生理变化, 如肌肉放松、深呼吸、加强锻炼、充足的睡眠等, 来保持健康, 学会放松。此外, 值得一提的是中小企业要将压力培训作为培训工作的一个重要内容, 将培训工作系统化、连续化。

(三) 加强企业文化建设, 重塑企业文化氛围。

中小企业应当诊断自身的企业文化, 识别并去除可能导致过度压力的因素, 塑造和谐的人际关系文化, 设计以人为本的企业制度, 凝聚成生生不息的精神动力。“以人为本”的理念不能只停留在制度上、字面上, 要落实到各项具体工作中, 切实体现出对员工保持不变的尊重, 才能赢得员工对企业的忠诚。中小企业还要重视沟通工作。沟通是减缓压力的一种有效途径。中小企业要建立明确的制度, 增加制度的透明度, 使员工在工作中享受到顺畅沟通的益处。中小企业还可以结合自身特点, 即员工较少更容易进行沟通, 开展丰富多彩的工作外交流, 如茶话会、郊游、晚会等, 让员工感觉到企业如家的温暖。中小企业人才流动意愿较强, 承受着来自工作本身和人际关系方面的双重压力, 同时对自己的选择是否正确持怀疑态度, 在这种状态下, 很容易产生离职意向。企业通过构建以人为本的企业文化, 还可以起到稳定员工的作用。

(四) 工作再设计。

中小企业绩效管理问题与对策 篇8

一、中小企业绩效管理的概念

中小企业的概念划分与经济发展水平有关, 在不同时期, 有不同的划分标准。在现阶段, 根据《中华人民共和国中小企业促进法》, 在不同的行业, 有着不同的标准, 如工业、建筑业、批发零售业、交通运输业、住宿餐饮业等中小企业标准都不同, 本文的中小企业仅指工业。在工业中, 中小型企业须符合以下条件:职工人数2, 000人以下, 或销售额30, 000万元以下, 或资产总额为40, 000万元以下。其中, 中型企业须同时满足职工人数300人及以上, 销售额3, 000万元及以上, 资产总额4, 000万元及以上;其余为小型企业。到2007年底, 我国中小企业和个体私营企业已超过4, 300万家, 占全国企业总数的99.8%;创造的最终产品和服务占我国生产总值的58.3%, 生产的商品占社会销售额的59%;上缴税收约48.2%, 提供了75%以上的就业岗位;中小企业在推动就业、维护社会稳定、活跃城乡经济等方面, 发挥着特殊作用。中小企业已成为促进国家经济和社会发展的重要力量,

绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果, 它体现了员工对组织的贡献大小和价值大小。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理, 是基于企业战略基础之上的一种管理活动;绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价, 并将绩效成绩用于企业日常管理活动中, 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

二、目前中小企业绩效管理存在的问题

(一) 绩效管理与战略实施相脱节。

很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核, 审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时, 提出的是本部门能做到的及当前须做的, 更多的是向部门内看, 而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略, 而是针对部门的工作讨论部门的目标, 最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具, 能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上, 促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

(二) 对考核的定位和目的不准确。

所谓考核的定位问题, 其实质就是通过绩效考核要解决什么问题, 绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中, 许多中小企业考核定位存在的问题, 主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄;或者为了考核而考核, 使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行, 考核制度甚至等同于奖金分配制度, 非常明确地规定某项工作未完成扣多少钱等惩罚性措施, 罚多奖少, 使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚, 而不是如何努力提高工作绩效上。

(三) 忽视员工的参与和沟通。

在许多中小企业中, 员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解, 许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的;考核指标是如何得出的;考核结果是什么;考核结果究竟有什么用处等等, 至于自己在工作中存在哪些问题, 而这些问题又是由什么原因造成的, 应该如何改进等就更无从得知了。同样, 也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强, 认为考核者是人力资源部, 其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台。

(四) 绩效考核指标设立不合理。

选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中, 很多中小企业都在追求指标体系的全面和完整, 所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况;另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等, 不同专业的管理线独立管理着一套指标, 可谓是做到了面面俱到。然而, 在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性, 并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而且作为绩效管理, 应该主要抓住关键业绩指标, 针对不同的员工建立个性化的考核指标, 将员工的行为引向组织的目标方向, 太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度, 影响对员工行为的引导作用。

三、中小企业有效推进绩效管理的对策

(一) 更新所有员工的观念。

观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石, 要想使绩效管理得到有效的实施, 必须强调全员的绩效意识, 必须改变管理者的观念。薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责, 上至高层领导, 下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任, 各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

(二) 建立完善的绩效管理体系。

绩效管理是一个闭合的循环管理系统, 企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构———绩效管理体系。在建立绩效管理体系时应注意两个方面:1、绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度, 就是指绩效管理环节的个数, 用以评价企业绩效管理程序上的完整性。2、绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度, 是指在绩效管理过程中, 企业战略在企业各层次间传递的准确性, 用以评价企业绩效管理的准确性, 这直接影响到企业战略目标的实现程度。

从体系设计上确保绩效管理与企业战略目标紧密联系。绩效考评能否实现导向战略, 实际上就是通过战略导向的关键——绩效指标体系的设计, 把企业的整体目标合理地分解为每个业务单元、每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目标, 通过层层绩效目标的实现来确保企业战略目标的最终实现。因此, 应建立全面平衡的绩效指标体系, 并及时根据企业经营情况的变化进行动态调整。

(三) 建立以绩效为导向的企业文化。

优秀的企业文化, 能够带动员工树立与组织一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制, 从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境, 将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此, 要成功实施绩效管理系统、适应这个急剧多变的竞争市场、最大的发挥企业潜力, 就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的、高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点:1、奖惩分明, 创造一种公平考核的环境, 制造一种主动沟通的氛围;2、鼓励员工积极学习, 为员工提供必要的学习、培训机会, 使员工不断提高素质;3、创造一种良性竞争的工作氛围;4、使工作丰富化;5、提倡多变, 鼓励承担责任。基于以上特点, 结合绩效考核, 可设定“销售状元、创新能手、生产明星”等以业绩为导向的“明星”, 鼓励全体员工在不同的岗位上自我成才, 通过实现个人价值来完成岗位目标, 进而完成企业绩效指标。

(四) 营造良好的平等沟通氛围, 建立健全绩效反馈机制。

绩效面谈是经理与员工共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。只有做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后, 确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环, 一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前要进行绩效诊断;在与员工面谈的时候, 经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果, 更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效, 应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在面谈过程中, 同时也对下一阶段的绩效重点和目标进行了计划, 这就使整个绩效管理的过程形成了一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一个绩效周期进一步改善自己的绩效, 同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。

绩效沟通是绩效管理的重要环节, 绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系;分析、确认、显示被考评者的强项与弱点, 帮助被考评者善用强项与正视弱点;明确被考评者发展及训练的需要, 以便日后更加出色、有效地完成工作;反映被考评者现阶段的工作表现, 为被考评者订立下阶段的目标, 作为日后工作表现的标准。在绩效管理过程中, 应注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式, 更多地体现出对员工的控制作用, 而在绩效管理中, 绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通, 双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖, 建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提, 对于平等沟通氛围的营造, 对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。

企业文化与企业管理创新 篇9

时代的发展和社会的进步都向人类活动提出了创新的要求, 创新不仅仅已经成为了人类活动的基本特点, 而且也成为了发展和进步的本质特征。在企业发展之中, 创新显得尤为重要, 占据着发展源动力的重要地位。企业只有实现管理创新, 才能真正促进社会的发展, 而只有以企业文化为平台, 才能有效地支撑企业管理创新。

一、企业文化及企业管理的本质

先进的企业文化, 能够有力地推动企业的发展和进步。在当今社会, 企业文化在人们眼中已经成为了生产经营活动所创造的一切物质成果和精神成果的“源头活水”, 已经成为企业宝贵的无形财富。此外, 企业文化还是一个企业的精神支柱。在企业处于困境和低谷之后总时, 企业文化能够像熔炉一样陶冶出神奇的魔力, 帮助企业走出困境和低谷。在企业的正常运转之中, 企业文化有效地协调好与社会、员工的关系, 同时净化员工的心灵, 统一员工的思想, 形成较好的企业凝聚力, 生出企业无限的上升力, 促进企业的长足发展。

美国哈佛商学院著名教授约翰·科特的研究结果表明:“所有重视所有关键管理要素, 重视各级管理人员领导艺术的公司, 其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。”而我国众多企业的发展也向我们展示了企业文化的强大作用。以海尔集团为例, 海尔集团之所以能够摆脱亏损147万元的困境, 并发展成为年销售额几百亿的巨大集团, 要归功于它先进而有特色的企业文化。

企业管理是企业文化的外化, 是整合生产经营要素来创造经济效益的过程, 任何企业都不能缺少企业管理。从哲学视角来看, 企业管理的本质是通过结合企业内部的各生产要素, 将他们完美的搭配起来, 并按照良好的“序”态及科学的“序变”来推动企业的快速发展。在哲学中, “序”是构成一个事物的多种方式, “序变”则是通过改变事物内在要素的排列组合来推动事物的质变。科学的企业管理就是通过优化组合生产要素, 来加大企业的整体功能, 推动企业的发展进步。

二、企业文化在企业管理创新中的作用

(一) 企业文化是企业管理创新的不竭动力

没有先进企业文化的企业就好像是只会机械转动的机器一样, 没有生气和灵魂。因此, 我们必须重视企业文化建设, 只有着眼于企业文化建设, 努力构建特色鲜明的先进企业文化, 才能为企业的运作提供强大的驱动力和润滑油, 让企业管理创新具备先进的核心理念。企业文化不能解决企业经营中的实际问题, 但是只有具备先进的企业文化, 企业才能实现管理创新, 获得企业发展的不竭动力, 让企业获得可持续发展的源动力。

(二) 企业文化是管理创新的有效形式

企业文化是企业的精神支撑和宝贵财富, 它由企业所创造的特色鲜明的物质财富和精神财富组成, 可以为管理创新提供理论依据。现代社会是一个创新的社会, 企业要想获得成功, 就必须最大程度的发挥创新的作用, 只有营造良好的文化氛围, 才能让每一个员工积极主动的参与工作并在工作中发挥自身的创造性。企业文化是一种企业精神, 也是企业长久发展的能源树, 是企业管理创新的有效形式。

(三) 企业文化是企业管理创新的助推器

众多企业的发展实践告诉我们, 企业文化对推动企业管理创新, 实现企业长久发展具有重要的作用, 因为它不仅是企业管理理念和管理方式的重要组成部分, 还是企业实现可持续发展的重要保证。只有建设独具特色的先进文化, 才能让企业具有科学的管理思想、多变的管理模式、灵活的管理方式, 能够为企业发展创造一个创新的平台。因此, 我们应当关注企业文化建设, 努力构建适合企业发展的先进文化, 推动企业管理创新, 让企业能够健康发展。

三、企业管理创新的要点

首先, 企业创新的根本目的在于让企业能够立足于市场, 所以, 企业的管理创新必须立足于自身的实际。虽然国外的企业发展有着许多先进的经验, 但是由于他们的基本国情、社会状况等都与我们有所不同, 所以我们在企业管理创新中只能借鉴他们的先进经验, 而不能完全照搬他们的模式。我们必须结合企业的实际情况构建具有特色的企业文化, 用企业文化来为企业管理创新提供“源头活水”, 让企业能够走出具有自身特色的创新之路。

其次, 企业管理创新应当注重战略管理。企业文化是一个企业的精神支撑, 而战略谋划则相当于一个企业的灵魂, 只有正确的战略谋划, 才能决定企业的发展方向。我国加入世界贸易组织之后, 我国企业面临的市场竞争更为巨大。只有通过先进企业文化的引导, 才能制定出适合企业发展的战略谋划, 实现企业管理创新, 让企业在激烈的市场竞争中获得一席之地。

再次, 企业管理创新应当重视创新合作。个人或是单个企业的努力难以实现企业的管理创新, 因为企业管理创新是十分复杂的系统工程, 需要通过开展企业间的创新合作来完成。在知识经济时代, 企业应该与竞争者加强合作, 通过构建联盟和网络来实现互利共赢, 共同促进社会的发展进步。在企业创新合作之中, 如果能够拥有相似的企业文化, 将能够更有效地传递和沟通创新知识和理念, 更好地实现企业管理创新。

四、结语

企业文化与企业管理创新之间有着千丝万缕的联系, 我们要想实现管理创新, 就必须关注企业文化的构建, 只有独具特色的先进的企业文化, 才能成为企业管理创新的不竭动力、有效形式和助推器, 让企业拥有科学的管理思想、多变的管理模式和灵活的管理方式, 让企业在管理创新中实现可持续发展。

摘要：企业管理创新是一个现代企业得以发展的重要因素。而企业文化作为一个企业的主流价值观, 对管理创新具有不可替代的作用。然而, 我国的很多企业却忽视了企业文化在企业管理创新中的作用, 严重阻碍了企业的管理创新。本文针对企业文化及企业管理的本质和企业文化对企业管理创新的作用, 对如何做好企业管理创新提出了几个要点。

关键词：企业管理,企业文化,管理创新

参考文献

[1]华治.谈中国企业文化建设的特色[J].山东省工会管理干部学院学报.2005 (01)

[2]宣国玲.企业的管理创新分析[J].河南机电高等专科学校学报.2009 (04)

[3]谢爱明.试析企业管理创新的要点和途径[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) .2011 (09)

浅析企业管理与企业发展 篇10

1 企业管理对企业发展的重要性

企业管理对企业的影响是不可忽视的, 企业的管理制度对一个企业的成功与否起决定性作用。合理、有效的企业管理可以显著提高企业的市场竞争力, 提高员工的工作效率, 提高产品质量和服务质量, 让企业充分发挥出最佳优势。只有不断加强企业管理, 使企业的成本消耗降到最低, 而且使企业所有的资源都得到合理有效的利用, 企业才会快速发展, 并且不断壮大。通过科学有效的企业管理, 一个企业才能真正的认识到人才的作用, 合理地安排员工的工作和岗位, 最大限度地发挥员工的潜力, 使每一个员工都能做好本职工作, 实现各个部门的协调运作, 以及人才资源的最大化利用, 促进企业效益的增长。

科学、有效的企业管理有助于企业充分利用各方面的资源, 合理地安排各部门的工作, 使每个人都能在合适的位置发挥其最大作用, 不至于出现浪费的现象, 也不会出现缺损的现象。尤其是在竞争日益激烈, 挑战日益严峻的今天, 企业管理必须要考虑很多因素, 企业的重要任务就是努力提高管理水平, 保证企业的管理体制的有效性、科学性和合理性, 这是企业保证生存和发展的必要条件。不管从什么方面出发, 科学、合理、有效的管理制度在很大程度上都影响着一个企业的发展, 尤其是随着我国改革开放的脚步不断加快, 市场竞争越来越激烈, 企业的生存已面临严重威胁, 一个企业如果想要在越来越激烈的市场竞争中不断壮大, 就必须从企业自身做起, 从企业管理抓起。通过对企业人员、体制以及企业文化等多个方面的管理, 才能保证企业的整体发展趋势, 才能使企业更加具有市场竞争力。

2 当前我国企业管理的现状

中国的企业管理体制不够健全, 缺乏系统化和标准化, 而且很多企业管理过于松散或者严格, 在收集和更新信息方面也存在不足, 使得企业效益迟迟提不上去。另外中国的企业管理制度缺乏民主意识, 不能做到以人为本, 普遍存在的刚性管理导致员工士气不高, 没有主体地位, 缺乏归属感, 不能积极主动地投入生产工作中。因此, 中国的企业管理存在管理观念落后, 管理手段单一, 缺乏柔性管理, 对市场走向认识不足, 没有充分地利用资源, 不能及时创新等问题, 而且这些问题或多或少的出现在每个企业当中, 这导致中国的企业管理在全球的企业管理舞台上缺乏足够的市场竞争力。在一定程度上我国的企业管理都存在着一定的缺陷, 这些缺陷是在一个漫长的过程中积累下来的, 而且随着管理的模式化, 这些缺陷逐渐形成了一个固有的弊端。我国企业以人为本的思想, 在很早就出现过, 并且随着经济发展, 以人为本的思想其实并没有得到强化[2]。

3 新时期企业发展对企业管理的要求

3.1 走向知识管理

企业管理最开始主要依靠经验, 后来才慢慢走向知识管理。知识管理重视科学技术的运用, 通过知识来带动企业的核心竞争力的提升, 带动企业其他方面的有效运作, 实现企业各方面的同步发展。知识管理应该把企业各方面的知识体系都结合起来, 建立一个完整的、系统的知识体系, 并通过各种渠道使其形成多方位的知识管理系统, 使各种资源得到最佳运用, 提高企业的核心竞争力。科学技术可为企业带来巨大收益, 但人才可以为企业带来更大的收益。企业的知识管理需要人才来实现, 因为人才可以通过知识的运用, 知识的创新, 使企业在激烈的市场竞争中找到成功的突破口。因此, 中国的企业管理必须以知识资源为主, 通过知识管理提高企业的整体文化水平, 增强员工的整体文化素养, 只有这样我国企业才能够不断发展和进步。

3.2 走向信息技术管理

在信息网络盛行的今天, 信息技术在当今社会中的作用日益明显, 因此企业管理必须跟上时代的潮流, 把信息技术作为管理体系的重要组成部分。信息技术的发展, 必然会导致企业管理全面网络化的实现。在信息技术的支持下, 各个岗位和各地的员工和管理者都能够进行随时交流, 企业的运作信息也可以实时更新, 这就有效地降低了企业成本。另外, 信息技术使企业的产品和服务能够得到快速运转和更新, 降低人力和物力的消耗, 不仅实现了企业的利益最大化, 而且实现了企业的利益最优化。

3.3 走向创新管理

创新是每个企业的灵魂, 是企业在激烈的市场竞争中得以生存并发展下去的重要途径。创新可以为企业带来无限生机, 提供持久的动力。创新管理是全球企业管理的重要方式之一, 也是我国企业管理发展的一个必然趋势。所有的事物都在不断在变化, 企业需要根据情况的不断变化来更新自己的管理体制。一个成功的企业, 关键在于能够不断创新, 能够针对外界的变化做出快速反应和改变。企业的创新管理是在根据社会要求、市场变化和经济发展的前提, 不断对管理方式、管理理念做出及时的调整, 不仅要随时随地吸收新的管理观念, 还要在不断的实践中发展进步, 对自主的管理体制进行不断创新, 提出新的管理方法。管理者需要建立创新的管理体制, 促进员工的创新能力。企业应注重员工的创新精神的塑造, 经常开展一些发明创新活动, 激发员工的创新意识, 进一步提高企业的效益。

3.4 走向柔性管理

刚性管理, 顾名思义, 就是利用一系列的规章制度来束缚员工。而柔性管理不同于刚性管理, 并且与刚性管理恰好相反, 柔性管理是以员工为中心, 通过营造轻松、愉悦、民主的工作环境, 使员工热爱自己的岗位和企业, 自主地、积极地投入到工作中去。在不久的将来, 我国会实现企业的柔性管理, 把一部分管理权发放到员工手中, 使员工能够参与到企业的管理, 成为企业的管理者。同时员工的精神面貌和心理状态也应得到重视, 企业不再只关注企业的利润效益。除此之外, 企业还实行灵活的经营策略, 根据不同的客户群体生产不同的产品, 根据市场的变化来生产, 分清主要和次要, 及时分析预测市场的变化趋势, 使企业产品和科研水平走在市场的最前面。

3.5 走向全球化管理

在经济全球化的大背景下, 我国未来的企业管理将不再仅仅局限于本国企业的发展和壮大, 而且跨国企业会越来越多。我国企业管理将不再单纯地将竞争作为唯一主题, 合作也会变得更加重要。

4 结束语

当今社会, 科学技术在整个社会中占据了重要地位, 现代企业管理应结合技术、知识、人才、市场等各方面的因素, 积极寻求发展和变化, 从而更好的为企业服务。

参考文献

[1]熊钟.企业管理现代化的发展趋势分析[J].现代管理科学, 2005 (5) .[1]熊钟.企业管理现代化的发展趋势分析[J].现代管理科学, 2005 (5) .

论企业管理模式与企业管理现代化 篇11

关键词：企业管理模式;企业现代化管理;途径

一、企业管理模式与企业管理现代化概述

企业管理模式即是企业在生产经营过程中，为实现经营管理目标，管理者有效组织管理对企业内部资源和经营活动。随着我国市场经济体制的不断完善，企业的管理模式发生了巨大变化，已有传统的粗犷性转变为知识型。企业经营理念和文化管理、企业资源管理计划和体制制定、企业技术重组和优化、企业财务管理以及人力资源管理等内容是目前企业管理的主要内容。

企业管理现代化即是企业运用先进的管理技术和科技手段，确保企业管理模式通过信息技术、过程方法以及人文和谐等要素，注重以人为本，构建符合企业发展的可持续管理模式，提升企业员工整体素质，为企业带来更大经济效益，推动企业的不断发展。企业管理现代化是企业自身生产发展的需要，同时企业的现代化管理也是社会主义和谐社会发展的额需要，对此，企业在开展现代化管理时，应当注重企业管理现代化必须与社会责任的有机统一。

二、企业实现现代化管理有效途径

（一）构建完善的“制度+关怀”管理模式。制度与关怀着二者之间相互促进、互为补充，能够有效提升企业管理效率。企业为实现管理现代化，应当注重构建完善的“制度+关怀”管理模式，在规范企业各项生产经营活动的同时，有效协调企业各项内部矛盾，确保企业各项管理工作的顺利了开展。企业应当在制定各项管理制度和标准的同时，注重关怀管理，提升员工的工作热情和创新能力提升员工工作效率。企业在构建“制度+关怀”管理模式时，应当结合企业生产经营需要和员工能力，为员工制定与之相符的职业目标，注重员工的身心健康，定期组织员工开展心理咨询服务和职业道德培训工作，增强员工企业归属感和奉献热情，确保企业各项经营目标的实现。

（二）建立健全的企业效益与社会责任有机结合管理模式。企业管理现代化必须与社会责任的有机统一，对此，企业应当建立健全的企业效益与社会责任有机结合管理模式。企业在生产经营过程中，除了注重成本管理外，还应当结合企业的实际情况，在制定企业文化和经营战略中融入企业承担的社会责任，对综合考虑企业行为对生态、社会所产生的影响进行综合考虑，确保企业的发展与社会发展相平衡，扩大企业的规模，提升企业的经济效益。

（三）打造网络信息型管理模式。企业在开展现代化管理时，应当打造网络信息型管理模式。企业在管理过程中，可以将计算机网术和网络信息技术用于企业资产管理中，以实现企业员工信息技术储备和企业重要数据存储，同时利用网络信息构建企业客户群体。企业采用网络信息型管理模式进行管理时，应当注重信息资源的发掘和分析，并加强企业相关信息的保密工作，利用网络开展风险控制、数据计算等相关管理工作，有效整合现企业信息资源，提升企业利用资源效率。

三、企业现管理代化发展趋势

（一）可持续发展趋势。目前，我国市场经济体制不断完善，企业越来越注重自身的可持续发展，使得企业管理现代化呈现出可持续发展趋势。企业在管理过程中越来越注重优化策略，科学运用各种管理方法，创新生产经营方式、组织管理模式以及风险控制方式，转变传统的利益最大化管理目标，提升企业核心竞争力，从而提升企业管理能力和运营能力，推动企业不断发展。

（二）以人为本趋势。企业在开展现代化管理中，较为注重以人为本理念，組织对员工知识和专业技能的培训，同时在管理过程中全面推行绩效管理，提升企业管理水平。企业在生产经营过程中，通过定期组织员工开展相关知识和专业技术培训，提升员工队伍整体水平，同时，企业通过采用动态的管理方法和有效的激励机制对员工进行绩效管理，调动员工工作积极性和主动性，激发员工责任感和归属感，有效提升企业的生产效率。

（三）智能化发展趋势。随着先进管理方法和科技手段在企业管理中的不断运用，使得企业管理现代化呈现出智能化发展趋势。目前，我国社会信息化水平得到了快速发展，互联网信息系统广泛应用于企业的管理中，使得企业能够通过对不同的资源和数据风险和处理，挖掘适用于企业生产经营的有效信息，以便为企业的业务模式创新提供重要依据，推动企业的不断发展。

结束语：近年来，我国企业管理现代化不断朝着可持续发展趋势、以人为本的趋势以及智能化发展趋势发展。企业在开展现代化管理时，应当构建完善的“制度+关怀”管理模式，同时建立健全的企业效益与社会责任有机结合管理模式，并打造网络信息型管理模式，提升企业现代化管理水平，推动企业的健康、稳定以及可持续发展。

参考文献：

[1] 杨雯茜.论企业管理模式与企业管理现代化[J].现代商业，2014，（18）：207-207，208.

企业伦理文化与企业管理 篇12

关键词：企业管理,企业文化,伦理文化,内涵,关系

进入21世纪以来, 市场经济得到了快速发展, 企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型, 企业文化的作用因此得到了很大程度的提升。为了促进企业可持续发展, 必须高度重视企业文化的作用。目前, 全国范围内已经掀起了研究企业文化的热潮, 企业文化的发展为企业的运行打开了一扇全新的大门, 企业管理和企业文化之间又重新建立起了新的关系。企业文化备受关注的主要原因是它给企业的经营活动带来了全新的动力, 在各企业带来高额无形资产的同时, 还促进了企业的发展建设, 从根本上提高了企业的整体竞争力。不同类型的文化对企业的发展建设有不同的影响, 企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分, 如何利用企业伦理文化提高企业的管理水平是现代企业发展建设的主要任务。

1 企业伦理文化的内涵

企业经营建设的主要目的是获取经济效益, 目前, 很多企业在追求经济效益的过程中存在道德缺失等问题, 因此, 企业伦理文化建设势在必行。“企业伦理”概念和学科起源于美国, 经过长时间的研究和探索, 企业伦理已经有了明确的定义。美国学者对企业伦理作出了以下总结:企业伦理是企业的道德规范准则, 企业职工是道德准则规范的主要对象。但是更多学者认为:企业伦理是企业发展建设过程中应该遵循的规范, 其对象是企业全体职工。企业伦理的德行内涵主要有以下几点:第一, 企业伦理可以有效束缚企业职工的日常行为;第二, 企业的生产经营受企业伦理的束缚;第三, 企业伦理可以正确处理企业各建设项目之间的关系;第四, 企业伦理与法律效率具有较大差异, 企业伦理的作用主要通过社会舆论和内心认知以及企业规范进行确立。

2 现代企业管理中伦理文化的现状

2.1 企业文化认识扭曲

企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限, 因此, 职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识, 企业化理文化与企业建设紧密相关, 但是其对个人利益却没有太大影响, 所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度, 从而阻碍企业的发展建设, 无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲, 将各种危害企业发展建设的思想, 如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”, 融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中, 企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化, 这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之, 我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己, 又危害企业的发展建设, 某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。

2.2 企业伦理概念模糊

传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要, 进入21世纪以来, 现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中, 现代管理理念引进了我国传统的文化理念, 形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点, 企业伦理逐渐发展起来。目前, 我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段, 在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进, 很多文化观念存在较大的差异, 在不断的研究探索中, 企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。

2.3 企业伦理严重滞后

我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段, 很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题, 现在, 又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题, 企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障, 其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上, 传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍, 企业整体文化处于滞后状态。

3 企业伦理文化与企业管理之间的关系

3.1 企业伦理文化是企业文化的重要组成部分

企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分, 也就是说, 企业文化中有一部分内容以哲学观点为主, 将社会行为准则和道德规范作为企业理论文化的后盾, 是企业文化中的重要载体和源泉。企业理论文化在企业的发展建设中具有促进企业文化的形成和有效束缚职工行为的重要作用, 也是提升企业经济效益, 促进企业发展的重要保障。企业伦理文化主要分为企业内部和外部两个部分, 本文对其做了简单介绍。

(1) 企业伦理文化与企业内部。企业伦理文化和内部之间的关系十分紧密, 二者之间具有相辅相成、互相促进的关系。企业伦理文化在内部涉及的范围非常广, 主要包括企业所有者和企业管理者以及全体职工之间应该共同遵守的社会行为准则和道德规范。在西方国家将其称为劳资双方关系, 在中国, 由于管理者和员工只是分工存在差异, 但是, 他们都是社会的主人, 以西方伦理文化发展的经验和教训为依据, 中国企业伦理文化就是借助企业管理为手段, 发扬中国传统美德, 从而促进企业管理者和企业职工之间共同发展的、相互协作的关系。

(2) 企业伦理文化与企业外部。企业伦理文化对企业外部的影响主要通过正确处理企业与社会环境之间的关系而得到, 正确处理企业伦理文化与企业外部之间的关系需要做到以下几点:第一, 树立正确的伦理意识, 明确遵纪守法的重要性, 引导政府和企业之间树立正确的合作关系;第二, 重视社会利益对企业发展建设的影响, 正确处理企业发展与环境保护之间的关系;第三, 重视消费者权益的重要性, 引导公民树立正确的伦理责任;第四, 重视双方的共赢, 正确处理企业与企业之间的关系。

3.2 企业伦理文化是提升企业管理水平的重要手段

企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用, 企业管理模式的发展以一定形态的企业文化为依据, 为了提升企业管理工作的效益, 企业必须结合自身发展的特点创建具有企业特色的文化。在企业的发展建设中, 企业伦理文化可以提升职工的积极性, 为企业的发展建设打下坚实的基础。企业伦理文化以社会约定俗成的社会行为规范和道德准则为主, 企业伦理文化不仅具有积极向上、鼓舞人心以及引导职工树立良好职业道德的作用, 还能促进企业管理的发展。企业伦理文化要求企业树立良好的企业形象和企业信誉, 这就要求企业为社会提供最优质的服务。伴随着经济的发展, 企业形态发生了较大的转变, 传统的经营理念已经落后于现代企业的发展需求。我国企业管理强调人本管理的重要性, 因此, 必须高度重视企业伦理在企业管理中的作用, 借助伦理建设的推动作用, 创建良好的企业形象, 提升企业管理水平的同时, 从整体上增强企业的市场竞争力。

3.3 企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任

企业承担的社会责任非常多, 其中环境道德是现今企业承担的最主要的社会责任。伴随着经济的发展, 人们对生活质量的要求越来越高, 各行各业必须把环境伦理融入到企业的伦理文化中, 为企业管理提供理论基础。企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任, 是21世纪企业向可持续发展努力的必然选择。近几年, “企业公民”受到了越来越多人的认同, 以环境保护为出发点的企业建设也因此受到更多人的重视, 企业伦理文化在企业管理中的作用越来越明显, 其承担的社会责任也越来越艰巨。从企业伦理文化的角度出发, 企业在自身发展的过程中必须严格遵守环境保护的要求, 从而推动企业的可持续发展。为了满足环境道德标准, 企业发展建设必须遵守以下原则:第一, 综合效益原则;第二, 公平与正义原则;第三, 可持续发展的原则。现代企业管理伦理思想要求企业在摒弃传统管理理念的前提下, 结合现代企业发展的需要, 树立全新的行为准则, 使企业管理满足现代市场的发展需求。

4 结语

总之, 企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用。为了满足企业可持续发展的需要, 企业建设者应该在了解企业伦理文化基本内涵的前提下, 明确我国企业管理中企业伦理文化存在的问题, 熟悉企业伦理文化与企业管理之间的关系, 为我国企业的健康发展提供理论保障。

参考文献

[1]胡良义.谈企业伦理文化对企业管理的影响[J].经营管理者, 2010.