医疗机构人力现状调查报告

医疗机构人力现状调查报告（通用8篇）

医疗机构人力现状调查报告 篇1

近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入，州医疗卫生事业有了长足的发展，但由于受多种因素的影响，全州各级医疗机构仍面临人员不足、待遇偏低等突出问题，成为制约当前全州医疗卫生事业发展的最大瓶颈，亟待进行深入研究，明确改革思路，为进一步深化医药卫生体制改革提供真实、可靠的依据。

一、医疗卫生机构现状

全州州、县、乡三级现有医疗机构50个，其中州级医疗机构2个（综合医院、民族医院各1个），县级医疗机构8个（综合医院5个、民族医院3个）；乡镇卫生院40个（中心卫生院12个、普通卫生院28个）。社区卫生服务中心4个，社区卫生服务站12个，村卫生室420所。

州、县、乡三级医疗机构编制床位数1650张，实有床位1438张，每千人拥有床位3.20张；核定人员编制1105人，现有工作人员1024人，其中卫生专业技术人员877人（州级医院228人，县级医院368人，乡镇卫生院281人），每千人拥有卫技人员1.94人。

二、医疗机构人力资源现状分析

目前，全州医疗机构现有人员与上级卫生部门关于医疗机构设置标准有较大差距，根据州情和医疗服务需求，现有人员无法满足当前基层医疗事业健康发展的需要。

1、从医疗机构服务人口和服务半径来分析：全州各级医疗机构现在使用的是1988年核定的人员编制，当时全州人口只有35万，随着经济社会的不断发展，全州人口增加到目前的45万。由于医疗服务人口增加而医务人员编制未变，每千人拥有专业技术人员数从当年的3.42人减少到现在的1.94人，每名卫生技术人员平均服务面积从当时的37平方公里增加到现在的44平方公里，致使服务成本提高，特别是一线医务人员和承担公共卫生服务的乡村医生不堪重负。

2、从医疗机构科室设置情况来分析：随着医疗卫生事业的发展和城乡居民医疗需求的变化，全州各级医疗机构办院规模不断扩大，医务科室的细化和增设，所需医务人员相应增多。如州人民医院，当初核定编制时只设有内、外、儿、妇、放射、化验等30个业务科室，后已增设急救中心、体检中心、感染性疾病科、骨科、影像科等业务科室22个，总科室达到目前的52个；县级医疗机构科室也从当初的平均10个增加到现在的平均30个；乡镇卫生院大多设置内儿科、外妇科、门诊、中藏医科、检验室、心电b超室、x光诊断室、药房等业务科室15个。加之，随着公共卫生服务的加强，乡镇卫生院和村卫生室承担的公共卫生服务任务加大（共有10类基本公共卫生服务项目、5项重大公共卫生服务项目），在乡镇卫生院承担的职能中，医疗服务占40%，公共卫生服务占60%，公共卫生专业人员需求加大。

3、从医疗机构床位数与医务人员比例来分析：参照卫生部《综合医院组织编制原则》，病床数与医护人员比例应达到1∶1.3—1.4，而我州医疗机构实际床位数与人员平均比例只有1：0.7，比编制标准低40-50%，各级医疗机构人员总量短缺明显。

4、从医疗机构专业技术人员结构来分析：全州各级医疗机构专业技术人员中，拥有高级职称的111人，占总数的12.7%；中级职称319人，占36.3%；初级职称447人，占51%。大学本科180人，占总数的21%；大专学历559人，占65%；中专学历120人，占14%。执业医师及助理执业医师617人，注册护士280人，医护比例为1：0.45，与编制标准1：2相差甚远。乡镇卫生院大多为中专学历的卫生技术人员，缺少大专以上学历的卫生技术人员；村卫生室中专以上学历的仅占村医总数的60%。乡（镇）卫生院303名卫生技术人员中，取得执业（助理）医师和护理执业资格的只有224名，占74%。尤其是全州40个乡镇卫生院具有护理执业资格的在编护理人员只有47名。基层医疗卫生机构缺乏外科、妇儿科、药剂和医技等专业人才，全州基层医疗机构目前尚无一名具有完全执业资格的全科医生。上述情况足以说明，目前各级医疗机构人员结构极不合理。

5、从城乡居民就医状况和医疗机构服务量来分析：从各级医疗机构服务量看，年全州各级医疗机构累计接诊患者118.38万人次，其中州级占13.1%、县级占22%、乡镇卫生院占33.5%、村卫生室占31.4%，乡、村两级占总诊疗人次的64.9%，基层医疗机构在医务人员短缺的情况下承担了大部分医疗工作。从城乡居民就医报帐情况看，年全州城镇职工医保、居民医保、新农合三类医保就医报帐17.88万人次，省、州、县、乡四级医疗机构分别占总诊疗人次的7.5%、13.3%、59.6%、19.6%。全州92.5%的参保患者在州内各级医疗机构就医治疗，其中县级医院占有量最大，其次为乡镇卫生院，说明基层医疗机构在承担大量公共卫生服务的同时，也承担了大量的医疗服务。从住院医药费用报销情况看，年全州城镇职工、居民、农牧民参保患者住院报销7532万元，省、州、县、乡四级医院报销额分别占总费用的42.3%、25.1%、26.4%、8%。

从以上分析看出，在省级医院住院的患者只占总数的7.5%，却花费了总医药费用的42.3%；在州内医院住院的患者占总数的92.5%，花费了总医药费用的57.7%。这一方面说明了基层医疗机构服务量大，三类医保就诊人数最多，但住院报销额远远不如省级医院，在一定程度上也反映出基层医疗机构专业技术人员短缺、诊疗水平低、服务能力差，这与实现“小病不出村、常见病不出乡、大病不出县、急危重病人不出州”的目标差距还很大，群众宁可舍近求远，花费不必要的人力、财力、物力到省级医院就诊，而不愿就近就医，说明基层医疗机构服务能力远远不能满足广大群众的实际需求。

6、从医疗机构编外用人状况来分析：为了保证医疗机构各项工作的正常运转，缓解人员紧张问题，州、县、乡三级医疗卫生机构共自主招聘了人员534人（其中州级173人、县级195人、乡镇166人），在医疗服务中发挥了不可忽视的作用，大多数已成为医疗机构业务骨干。据调查，州级医院临聘人员月薪1500元左右，县级医院800元左右，乡镇卫生院700元左右。这些临聘人员与在编人员同工不同酬，工资普遍较低，与其他行业临聘人员相比，工作量大，工资差距较大。

三、对医疗机构人力资源配置和科室设置的思考

（一）全州各级医疗机构人员配置的需求。综合以上6个方面的分析，我们认为，解决州目前存在的医疗机构人员不足问题，应根据州、县、乡、村四级医疗机构不同的服务功能和工作职责，在合理设置科室的基础上配备相应的医务人员。州县级综合医院：应根据本地区常见病、多发病的特点合理设置，应设立二级学科专业科室；不具备条件的医院应设有二级学科专业组。根据本地实际情况，州、县两级综合医院必须设置以下科室：临床科室应设内科、外科、妇产科、儿科、感染性疾病科（单设）、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、急诊科（120急救中心）、中医科、麻醉科、康复针灸理疗科、健康体检中心。医技科室应设放射科、检验科、药械科、病理科、电生理科（含心功能、一般肺功能，超声检查，内镜检查）。职能科室应设医务科、护理部、院感科、办公室、财务科、总务科等。另外，应设立社区卫生服务中心部。近年来，我州加大对州人民医院的建设投入力度，投资4080万元的综合住院楼即将投入使用，将增加病床150张，全院总病床数将达到500张左右，我们计划今年通过省级评审医院等级达到三级乙等标准，再经过几年的努力，达到三级甲等医院标准。县级医院经过“十二五”期间的努力，力争全部达到二级甲等医院标准，县级医院病床数将从现在平均95张达到150张左右，届时州县级医院规模将进一步扩大，医疗综合服务功能将更加完善，现有科室设置基本满足医院发展和人民群众的健康需求，力争达到“大病不出县、急危重病人不出州”的目标。

据此测算，州人民医院需工作人员490人，现有人员235人，还需补充工作人员255人。县级医院需工作人员624人，现有人员281人，还需补充工作人员343人。州、县两级藏中医院：应设内科（肝胆专科、消化专科）、外治科、妇产科、儿科、感染性疾病科（单设）、药浴科、制剂科（药剂科）、放射科、检验科、电生理科、医务科、护理部、院感科、办公室、财务科、总务科。

根据州县中藏医院今后发展和现有科室设置，州县中藏医院病床数从现在的平均48张增加到80张，据此测算，州县中藏医院需工作人员465人，现有人员198人，还需补充工作人员267人。

乡（镇）卫生院：应设防保科（防疫室、妇保计生室）、诊疗科室（内科、儿科、外科、妇产科、中藏医科、中西药房、手术室、放射室、化验室、功能检查室、治疗室、急诊抢救室、产房、病房）。

从全省农牧区卫生事业发展和农牧民健康保障的实际需要出发,按照中心卫生院、一般卫生院承担的功能任务以及所需医生、护士、药剂、检验、医技、预防、保健等岗位的配置条件,按服务人口、服务半径和工作量,卫生部《医疗机构基本标准（试行）》乡（镇）卫生院基本标准完全不适合目前乡镇卫生院发展的需要。根据我州卫生调研结果，中心卫生院以设置床位数为15张以上，每院15人以上，一般卫生院以设置床位数为10张以内，每院10人以内为宜。据此测算，我州五县有乡镇卫生院40所，核定床位为460张，实有床位457张，实际需要工作人员460人，实有工作人员303人，还需补充工作人员157人。

村卫生室：应做到四室分开，即诊疗室、治疗室、观察室、药房四室单独设置。

村卫生室承担一定的公共卫生服务任务，村卫生室村医按户籍村人口配置，400人以下的村配置1名村医，400人以上的村配备2名村医为宜。全州共需村医744名，现有村医664名，需新增80名村医。

按照以上科室设置，经初步测算，州、县、乡三级医疗机构专业技术人员须达到2042人，现有人员1020人，尚缺人员1022人，其中：州级缺276人，县级缺589人，乡级缺157人。

（二）合理核定各级医疗机构人员编制。请求省政府根据卫生部《综合医院组织编制原则》和医药卫生体制改革要求，充分考虑目前服务人口增加、服务职能拓展、科室增加、医疗卫生机构服务半径增大等多种因素，协调人事、编办、财政等部门对各级医疗卫生机构人员编制进行科学细致的评估和论证，按照“从紧、必需”和按需设岗、以岗定员的原则，重新核定我州各级医疗机构编制，使医疗机构卫生人员数达到编制标准。

（三）合理确定临聘人员工资待遇。在目前全省尚未增加医疗机构人员编制的条件下，各级医疗机构按照核定编制和实际需求，根据按需设岗、公平竞争、择优聘用、合同管理的原则，招聘具有执业资格的专业对口医学院校毕业生到医疗岗位开展工作，进一步缓解人员不足的问题。各级医疗机构对自主聘用人员，在单位交纳“三金”的基础上，按照学历、职称、执业资格、岗位等级、专业工种、实际工作能力等，比照目前我州卫生系统人员平均工资3500元，确定工资等级，逐步实现同工同酬。

乡村医生承担居民门诊医疗、计划免疫、疾病监测、妇幼保健、健康教育、计划生育、爱国卫生、新农合、传染病登记报告等公共卫生任务。按其年内工作量，按农村外出务工人员平均工作计算，每名乡村医生每月发放工作补助1500元为宜，全年补助1.8万元，补助与公共卫生服务等任务完成量相挂钩，年终考核后予以兑现。制定乡村医生养老保险政策，解决村级卫生人员的养老保险，对年老退休的村医给予与村干部同等待遇，稳定乡村医生队伍，巩固基层卫生服务网底。

（四）积极开展以岗位绩效考核为主要内容的收入分配制度改革。扩大医疗卫生机构的用人自主权，人员编制以县为单位实行总量控制，自行调配。侧重医务人员岗位绩效考核和收入分配激励机构，避免吃大锅饭。积极探索按岗定酬、按业绩取酬以及向养分岗位、专业技术骨干倾斜的绩效考核办法，坚持效率优先、兼顾公平和同工同酬的分配原则，根据聘用人员在院工作年限、任职资格等实行动态管理，调动基层医务人员的工作积极性，真正做到人员能进能出、能上能下、待遇能高能低的激励机制。

（五）鼓励和引导社会资本举办医疗机构。制定区域卫生规划，鼓励和引导社会资本在州、县级举办医疗机构，从土地、税收、医保等政策方面给予优惠条件，在准入范围、资源配置、政策支持等方面与公立医疗机构享受同等待遇。在符合准入标准的前提下，新增医疗资源优先考虑社会资本，加快形成以非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的多元办医格局。通过医疗机构有序竞争，合理分流医疗和公共卫生服务，进一步减轻公立医院人员不足的压力。

医疗机构人力现状调查报告 篇2

1 资料与方法

1.1 调查对象与方法

采用整群抽样的方法，抽取定西市安定区的10所乡镇卫生服务机构，对机构的卫生服务提供与利用情况及所有卫生人员的基本状况进行调查。根据调查的定西市乡镇医疗机构服务供给及卫生人力基本现状，采用卫生服务需求法对定西市乡镇医疗机构卫生人力资源的需求进行测算。

1.2 调查内容

调查内容为：(1)定西市乡镇医疗机构的基本情况，包括机构数、人员数和医疗机构服务利用情况等。(2)卫生人员基本情况，包括性别、年龄构成、学历、职称构成和专业类别等。(3)乡镇卫生服务机构卫生人力的需求情况。

1.3 质量控制

严密设计调查表，统一实施工作方案，在调查设计阶段严密掌握对象选取的各个环节，注意对象选取的代表性，以控制选择偏倚。统一调查方式，控制信息偏倚。

1.4 统计分析

经核对将调查表所得资料数据输入计算机，采用EPI6.04软件建立数据库，用SPSS 11.0统计软件对数据进行分析处理。

2 研究结果

2.1 定西市乡镇医疗机构卫生技术人员的基本情况

本次研究调查了定西市乡镇医疗机构卫生人员87名，其中男性28人，女性59人。

2.1.1 本次调查的定西市乡镇医疗机构卫生人员性别、年龄构成见表1。

表1结果显示，调查的定西市乡镇医疗机构各类卫生人员共87名，其中男性28人，占总人数的32.2%;女性59人，占总人数的67.8%，男女比例为1∶2.1。在年龄构成中，以36～45岁组人数最多，为21人，占总人数的24.1%，其次为26～35岁组和≤25岁组，分别占21.8%和19.5%。男性以55岁年龄组以上人数最多，占总人数的46.4%;女性36～45岁组比例最高，占27.1%。

2.1.2 本次调查的定西市乡镇医疗机构卫生人员的学历、职称构成见表2。

调查结果表明，卫生人员的专业学历以大专生和中专生学历为主，分别占40.2%和46.0%，本科生学历仅占4.6%，初中及以下无学历者占4.6%，学历结构呈梭型分布。

调查的社区卫生人员的职称构成以助理(师级)所占比例最高，为51.7%，无职称人员所占比例较高，占11.5%。

2.1.3 调查的定西市乡镇医疗机构卫生人员专业类别结构见表3、表4。

表4结果显示，在所调查的乡镇医疗机构卫生人员中，执业(助理)医师所占例最高，占62.7%;其次为注册护士，占29.3%，医护比为1∶0.47(甘肃省规定城市社区医护比标准为1∶0.8);管理人员占4.0%;药剂人员和其他卫技人员比重较低，占4.1%和1.3%。

表5结果显示，调查的社区医疗机构执业(助理)医师构成中，以临床医师所占比重最大，占53.2%，其次为中医(中西医结合、民族医)医师占17.0%，口腔医生占8.5%，全科医师占6.4%，公卫医师占14.9%。

2.2 定西市乡镇医疗机构服务提供与利用情况

注：病床使用率和平均住院日用中位数表示。

所调查的乡镇医疗机构服务情况见表6，结果显示，平均每个医疗机构有编制床位数4.1个，实有床位数3.6个，病床使用率为35.0%，平均住院日为3.0天，平均每个机构总诊疗人次数为15 389.3人次，平均门诊人次数为11 492.8人次，平均急诊人次数493.9人次，平均入院人次数为1.1人次。

人

3 定西市乡镇卫生服务机构卫生人力需求

《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》做出“改革城市卫生服务体系，积极发展乡镇卫生服务，逐步形成功能合理，方便群众的卫生服务网络”的重要决策之后，乡镇卫生服务在我国得到迅速发展[2]。随着乡镇卫生服务的发展，乡镇卫生人力资源的问题受到越来越多的关注，居民对卫生服务的需求与利用也逐步增加。通过对定西市乡镇卫生服务的需要与需求量及卫生服务利用情况进行分析,掌握定西市乡镇卫生资源的投入与居民卫生需求的变化,为政府制定合理的卫生资源配置政策,更好地满足乡镇居民的医疗保健需求提供客观依据。

定西市乡镇医疗机构卫生人力需求测算结果见表7。护士需求量按照甘肃省“十一五”规划期间推荐医护比1∶0.8的比例计算。其他各类卫技人员需求量的计算均参照国家标准配置比例：药剂人员占医生总数的22.0%;医技人员占医生总数的31.3%。

表7结果显示，调查的定西市乡镇医疗机构卫技人员现有量为73人，近期需求量为117人，供需不平衡。其中注册护士为22人，执业医师为47人，医护比为1∶0.47(定西市乡镇医护比标准为1∶0.8)，药剂人员和医技人员现有量分别为3人、1人，而近期需求量分别为11人、16人。

4 讨论

4.1 乡镇医疗机构卫生服务人员整体素质较低，卫生人力资源结构不合理

乡镇卫生服务人员满足不了乡镇居民日益增长的卫生服务需求。调查显示，定西市乡镇卫生服务机构卫生技术人员结构不合理,主要表现在如下几个方面：

4.1.1 性别、年龄构成不合理。

在所调查的医疗机构卫生人员性别构成中，男性占总人数的32.2%;女性占67.8%，男女比为1∶2.1，女性人数远高于男性，男女比例失衡;在调查的卫生人员年龄构成中，男性以55岁以上人数最多，占总人数的46.4%;女性36～45岁组比例最高，占27.1%。由此可见，在定西市乡镇医疗机构卫生人员年龄构成中，男性年龄较女性偏中老龄化。

4.1.2 专业学历层次偏低。

定西市乡镇医疗机构卫生人力资源以大、中专学历为主，本科学历仅占4.6%，说明卫生人力资源整体学历明显偏低。这种学历结构的不合理，势必将影响卫生人力资源的利用效益及卫生服务质量。一般认为，合理的学历层次可以使卫生技术人员协作配合紧密，发挥其最佳的群体效能。

4.1.3 职称结构不合理。

智能结构是目前世界各国作为衡量群体结构水平高低的主要标准。一般认为，最佳的智能结构是高、中、初级职称比例为1∶3∶6[3]。与上述标准相比，表明定西市乡镇医疗机构卫生服务人员职称结构不合理。

4.1.4 专业结构不合理。

就调查情况而言，定西市乡镇医疗机构药剂人员仅占各类卫生人员总数的2.7%，医技人员占1.3%，表明药剂和医技人员严重匮乏。调查的执业(助理)医师构成中，全科医师占6.4%。全科医师比例偏低。调查的医护比为1∶0.47，与甘肃省卫生人力配置标准中社区医疗机构医护比1∶0.8比较，护理人员人数太少，应缩小医护比例，我们要根据居民对乡镇卫生服务机构护理人员的实际需求量进行合理配置。

4.2 乡镇卫生人力资源总量不足，卫生技术人员规模还有待进一步发展

随着定西市地区经济社会的不断发展,乡镇建设的不断推进,乡镇卫生人力资源已渐渐满足不了城镇居民日益增长的卫生需求。从卫生人力需求方面的调查了解到，乡镇卫生服务机构卫技人员现有量为73人，近期需求量为117人，整体看来，定西市乡镇卫生服务机构卫技人员现有量不能满足近期需求。执业医师、注册护士、药剂和医技人员现有人数均未能达到需求量，其中药剂人员和医技人员现有量分别为3人、1人，其现有量远低于需求量，应鼓励药剂和医技人员到乡镇工作，充分发挥他们的专业技能。

5 建议

5.1 充分认识卫生人力资源在乡镇医疗机构中所起的重要作用

要充分认识卫生人力资源效能开发对卫生事业发展所起的巨大作用。卫生人力资源是第一医疗资源，将卫生人力资源进行有效的开发和利用是卫生事业发展的迫切需要，也是医疗卫生改革的迫切需要[4]。合理开发与配置卫生人力资源，对促进卫生体制改革的进程和卫生事业可持续发展有重要的意义。医务工作者要树立科学的卫生人力资源发展观，把人力资源建设与发展作为乡镇卫生区域规划的首要资源进行规划配置，为卫生人力资源的发展创造良好的条件。社会对乡镇卫生服务人员的需求高于现实，乡镇卫生服务的发展尤其需要一批素质较高、数量适宜的卫生技术人员。因此，应重视卫生人员的培养教育，政府应根据需求进一步扩大卫生人力资源规模，同时鼓励卫生人员到基层工作，充分发挥他们的专业技能，把人力资源建设与发展作为乡镇卫生区域规划的首要资源进行规划配置，为乡镇卫生人力资源的优化配置创造良好的条件。

5.2 优化乡镇卫生服务机构人力资源的合理配置

发展乡镇卫生服务机构的核心是人力资源的合理配置。卫生资源配置是卫生事业可持续发展的基础，也是保证卫生系统绩效达标的重要条件[5]。定西市乡镇卫生服务机构卫生人员在专业学历结构上还存在着不合理性，因此，应通过调整卫生人员学历专业结构，增加全科医生专业人员的比例，平衡好学历和专业配置，以充分发挥卫生人力的整体功能。乡镇卫生服务机构应优化卫生人员的专业配置，提高护士和医技人员所占比例。同时，想办法引进和吸收具有本科学历的有志于社区卫生服务的青年医务人员,进一步扩大乡镇卫生人力资源规模。当地政府部门还应采取相应措施，提高编制人员数，来提高卫生人员的工作积极性，最终达到提升社区卫生服务质量的目的。在人员聘用上,实行“定编、定岗、不定人”，规范核定岗位设置和人员编制。在现行的行政体制下,以实行编制限额内正式聘用和临时聘用相结合的用人制度为主,大力推行竞聘上岗制。

5.3 进一步加强卫生人才队伍建设

对乡镇医疗机构卫生人员实施绩效考核,引入竞争机制，提高其业务水平。

第一，引进和吸收具有本科学历的有志于乡镇基层卫生服务的青年医务人员,提高乡镇卫生服务机构的整体素质。第二，加大对中青年骨干和初级职称卫生人员的培训力度。第三，加强对低学历层次人员的合理引导和培训。制定奖励、鼓励政策，以在职教育为重点，强化岗位任职资格。要求广大在职专业技术人员通过成人教育提高学历。《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》提出，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平，依目前定西市乡镇卫生人员学历现状，要实现这个目标，必须从现在开始进一步加强对卫生人力资源的管理，积极引进高学历人才，加强对专业人员学历教育和业务素质的培训[6]。第四，对乡镇医疗机构卫生人员实施绩效考核,引入竞争机制，提高其业务水平。一方面，通过鼓励观念较新、素质较好、业务技术较强和热心为群众服务并具有一定能力的卫生专业技术人员到社区去;另一方面,实施绩效考核与评价,引入竞争机制,对居民不满意,多次培训考试均不合格的予以转岗或淘汰下岗。乡镇卫生服务中心(站)卫生人员的管理体制和运行机制仍需进一步提高,才能使乡镇卫生服务人员在竞争中得到发展从而推进乡镇卫生服务事业的发展。

参考文献

[1]毛瑛,杜英东,陈钢,等.陕西省卫生人力资源分布现状分析[J].卫生经济研究,2006(8):28-30.

[2]薛秦香.陕西省居民卫生服务的需求与利用分析[J].中国卫生事业管理,2002(9):546-548.

[3]刘红霞,徐燕.泰安市疾病预防控制机构人力资源调查研究[J].中国公共卫生管理,2008,24(5):462-463.

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[5]梅文华,王昆,刘军安,等.珠海市卫生资源配置现状及公平性研究[J].中国初级卫生保健,2007,21(5):10-12.

人力资源服务机构现状与发展 篇3

一、强调公共服务而使机构“参公化”

这种情况在发达地区比较明显，目前事业单位性质的人力资源服务机构或从属于政府管理的机构有两大类：职业介绍和人才市场，人力资源和社会保障部明确提出要“建立统一规范灵活的人力资资源市场，发展人力资源服务业”。从实际情况看，两大机构业务区分还是明显的，前者更多面向对弱势群体的帮扶，后者更多面向具有一定专业知识和技能的求职者服务，但是，两大机构的业务存在交叉，也就是公共服务和市场化服务之间存在交叉，而业务管理的收支两条线也使得人才市场更像提供公共服务的政府机构，导致部分人才服务机构的“参公化”，而发达地区财政状况也容许这部分机构进入财政拨付范畴。

二、越是不发达地区，越是市场化归属

越是不发达地区，两大机构越是更多面向市场，也就是“自收自支”类事业单位，其主要原因是政府财政的困难和历史原因形成的。本来，不发达地区更需要中央和地方财政的支持，提供更多公益性的公共服务，但事实却是相反。而“羊毛出在羊身上”，其结果是公益性公共服务的市场化，导致这类机构不得不面向市场寻找生路，偏离主要职能。

三、从业人员希望“参公化”

从机构的工作人员利益出发，他们当然希望“参公化”管理，这样既有保障，又没有市场压力。但权利义务之间是相对平衡的。“甘蔗没有两头甜”，享受了权力就要尽义务，多了保障就少了自由。由于这些单位不仅涉及人力资源服务业发展的问题，也涉及事业单位改革的问题，目前出现的往参公靠的趋势需要引起关注。我们需要从有利于人力资源服务业的整体发展，有利于为老百姓提供有质量保证、消费得起的他们最需要的服务，有利于从业人员发展的角度出发，及时作出有关政策安排。同时，混编管理今后也是需要注意的，两大机构都存在多种用人形式，有公务员身份的、事业单位身份的、市场化聘用的，同工不同酬，待遇差距都将会在今后随着有关法律法规的出台而凸显出来。

产生上述情况的原因很多，涉及几个问题需要探讨清楚：

一、公益服务与收取服务费用的关系

公共服务有公益性、非公益性之分。非公益性如：公共交通服务、水电煤气服务等，这些服务有的是以特许经营权方式由政府授权给具有资质的企业加以运营的，有的是民营机构通过竞争方式进入的。公益性的如：零就业家庭的帮扶、困难群体的救助等，这些是由政府机构或政府授权的机构以及民间慈善机构提供的。可以看到，公共服务并不是以是否收取服务费用界定的。从人力资源服务看，除特殊困难群体帮扶等的服务外，其他服务收取一定的服务费是必要的，政府可以根据情况给予不同的财政支持。但收取一定费用并与服务提供的绩效挂钩证明是符合实际的。公共服务应当属于基础性、保障性、公益性的服务，公共服务的范围尤其是公益性公共服务的范围可能存在地区之间的差别，但是需要保持政府财政的收支平衡，有利于促进生产和创造才是根本之道，否则，“欧债危机”就是前车之鉴。现在地方债问题已经很突出了。

二、公共服务要具有可选择性

公共服务的可选择性涉及公民的权益，也涉及公共服务的改善。如果公共服务没有可选择性就难免有强迫消费的嫌疑。基础通讯业属于公共服务的范畴，但如果只有一家垄断经营就会出问题。电信、联通受罚就是例子。公共服务的可选择性是市场细分的结果，也是顾客需求细分的结果，可以从不收费，到收取一定费用，再到收取较高费用划分不同服务项目，满足不同顾客的需求，同时，还涉及同类服务不同类型机构提供者之间的有序竞争机制的引入，这样有利于服务质量的改善和服务成本的降低。

三、公共服务机构可以也必须多元化

人力资源服务机构的多元化是公共服务可选择性的必然要求。事业单位的性质决定了它是由政府财政支持提供公共服务的，改革的方向是强调公益性，但这并不等于要求事业单位性质的人力资源服务机构全部“参公化”管理。凡是提供对弱势群体帮助的服务、不能赢利也不容许盈利的服务，应当参公化管理，反之，就应当尽可能进入市场。我国是市场经济体制，不是计划经济体制，这是最根本的背景。人力资源服务业的健康发展需要更多有竞争力的国有、民营、合资、独资的服务企业进入和发展，否则人力资源服务业是不可能充分发展并满足国家社会发展对市场化人力资源配置的要求的。从目前情况看，我国有竞争力、能够提供高端人力资源服务的企业还十分缺少，政府需要在政策上扶持一批国有、民营企业的健康发展。即使是对于提供公益性服务的机构也需要引入市场机制，借鉴英国、美国社会企业、公益机构的财政、税收等管理模式，逐步形成国有事业单位为保障、国有企业为骨干，多种形式企业良性竞争的充满活力的健康发展的人力资源服务业。国家需要引导人力资源服务机构更好地面向市场才能促进产业作大作强，也才能够为公益性公共服务提供更好的财政支持。

某医院人力资源配置现状调查报告 篇4

为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。1 调查情况 1.1 对象

以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。1.2 方法

以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。结果与分析 2．1人力资源构成概况

我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。

表1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照

专业技术人员构成情况

职

病卫 技 人 员

医疗人员

实际

59人数

标准

68人数

实际21.1比例

% 标准14% 比例 % 29.527%

%

%

%

%

%

3.12.32.1

2.0

3.0

7%

10%

—

% 78.0

1:1.5

1:1.17 % %

%

%

%

%

%

%

% 15.532.22.52.0

1.9

1.2

3.3

6.2

14.1

—

% 75.2

1:1.3

1:0.98 96 203 186

536 45

—

— 126 92 192

448 45

—

— 康复人员 护理人员 药剂人员

检验人员

放射人员

特教人员

其他

人员

人员

数

人员

总

人员

数

员比

管理

工勤

工

卫技

床

与人

卫技比

病床

病床与注：a.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。c.配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。

表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。然而，目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响我院康复类核心业务的有效开展。第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。第七，我院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实 际需求已然是疲于应付、力不从心。

故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。2．2人力资源配置基本情况 2．2．1学历分布情况

表2显示：我院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示我院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。

表2 我院职工学历分布情况

博士

硕士 比例 8.7%

本科 人数 97

比例 77%

大专 人数 17

比例 13.5%

康复人员 0 0

0

0

15.550

55.6

28.9

中专及以下

小计

人数 比例 人数

医疗人员 0 0

人数 1

比例 0.8%

126

% 护理人员 0 0

0

0

16.7%

药剂人员 0 0

6.7%

46.7% 检验人员 0 0

0

0

58.3% 放射人员 0 0

0

0

63.7% 特教人员 0 0

0

0

57.1% 其他专技人员 管理人员 0 0 0 0

0 6

0 16.2% 工勤人员 0 0

0

0 14 16

70% 43.2% 9.5% 6 13 2 3 5 3 106

% 55.2% 20.0% 41.7% 27.3% 28.6% 30% 35.2% 8.3%

0 2 1 1 0 4 54

% 28.1% 26.7% 0 15 192

9% 11

14.3% 0 5.4% 37

82.2%

合计 0 0 18 3.0% 206 34.6%

212 35.6%

160 26.8%

596

2．2．2年龄与职称情况

职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。数据统计显示我 院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。

表3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况

30岁以下

正高 副高 中级 初级 总计 0 0 1 226 227 0 0 23 77 100

0 3 20 8 31 16 22 7 46 7 7 2 22 4 5 0 15 1 0 1 3 3 0 0 4 34 78 321 448 30-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 56-60岁

61岁及以上

小计

2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况

在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。

表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总

科室

学科

总人数

手术麻醉科 脊髓损伤科 康复治疗科 13 12 51

人数 0 1 1

人数 0 0 0

检验科 放射科 药剂科 高级职称

高学历

学科

总人数 12 11 13

人数 3 3 1

人数 0 0 1

科室

高级职称

高学历 传统康复科 儿童康复科 老年病康复科 神经康复科 肢体康复科 视力康复科 妇产科（含分院）19 42 23 38 27 24 20 3 6 4 4 2 3

0 1 1 1 1 3 0

急诊科 体检科

白内障手术复明中心 分院康复科 分院综合内科 分院疼痛科 分院门诊 12 20 30 16 11 4 3 2 1 1 1 1

0 0 0 1 0 1 0

表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有呈现与高学历呈正相关分布，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及我院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。

3讨论与建议

3．1依照我院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好我院整体人力资源发展规划

从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来我院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。因此，如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置相关工作人员，做到“人岗相配，人事相宜”，最大限度地调动他们的积极性、主动性，最大程度地挖掘他们工作潜能，在不降低康复医疗服务质量的前提下，有效降低平均住院日和次均费用，切实提高床位使用率和周转率，是科室管理需要面对的核心问题，更是我院管理需要突破的重 要瓶颈。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，是实现科室人员配置合理化的有效途径。具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按70%及以上低于90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按70%以下区间执行。具体比例数值可酌情确定执行。以护理人员配置为例，人力资源管理部门要会同护理职能管理部门，根据各病区的床位设置、专科特点、护理工作量大小，进行病房护理人员的配置。如根据卧床患者在科室的比例，配置护理人员,卧床患者大于70%的神经康复科、肢体康复科等按1∶0.4床护比例配置护士，卧床患者大于50%的老年病康复科、妇产科等床护比按1∶0.35配置护士，卧床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床护比按1∶0.3配置护士。第二，数据显示，我院药剂、检验、放射及其他卫技人员数量较为充足，但人员构成差强人意，对康复医疗业务辅助支撑乏力，加之相关设备信息化程度较低，相关用房及通道设施规建不到位，导致我院较多检查耗费时间较长，容易引发患者及家属的负面情绪。第三，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校我院行政管理专业毕业对口从事我院行政管理工作的专业型人才，总体看来，管理人员素质参差不齐、良莠有别，整体合力难以有效发挥；同时，我院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员，使得我院的整体行政管理工作一直处于效率欠佳的状态，自然无法满足现代康复我院行政管理对时代性、实践性和创新性的全新要求。鉴此，我院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据我院自身所处内外部环境的适时变化，特别是近年来康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以我院整体战略发展为导向指引，科学分析和精准预测我院基于战略目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况。

3．2创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为我院实现跨越发展奠定坚实组织根基

虽然，我院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，我院应努力做好以下几方面的工作：第一，我院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工成长成才提供一块适宜土壤，为每位职工挖掘个人潜力给予一次公平机会，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台，作为人力资源部门，不仅要关注我院宏观战略目标的达成，更要留意医院每位职工个人理想的实现。第二，我院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高我院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比，尽力避免人才结构发生畸形和人才发展出现断档，使我院专业人才的高、中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速转变，切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、活力性和永续性。第三，通过“走出去，请进来”即通过选派到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来我院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养，多层次夯实学科骨干人才储备梯队的搭建，重点加大科研投入和人才培养力度，促使更多中青年骨干尽快脱颖而出，进一步增强我院各项康复医疗业务发展后劲。第四，改变思维定式，扫除观念壁垒，畅通高新人才引进的“绿色渠道”，想方设法吸引外部优势专业人才，资深专家、业务能手等以各种形式来我院工作，进一步优化和升级我院现有专技人才队伍结构，大幅增强推动我院各项康复医疗业务特别是核心主业实现跨越发展的人力资源牵引合力。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜”，坚决杜绝“因人设岗”现象的发生。

3．3牢固树立人才资源是我院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境

客观来看，目前我院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，完成华丽转身，早日成长为学科领军人才，是摆在目前我院高层管理者面前一项极为迫切且重大的任务。我院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用。二是在自力更生基础上，按照我院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、ICU、预防保健（儿保妇保）、营养、水疗、康复评定、职业能力评价、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是结合我院面临的机会与威胁，我院自身具备的优势与劣势，对我院现有学科发展进行科学评估，对于辐射带动性强、发展潜力大、市场占有率高、业务量增长快的学科予以全力支持，使其做大做强；反之，则可考虑是否保留，或是进行归并、转型。四是在我院财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。五是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务方面给予政策上的优先倾斜；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发我院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为我院实现健康、快速与永续发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。

赵贵宁（撰稿）

民营个体医疗机构现状调研报告 篇5

民营个体医疗机构现状调研报告2010-06-29 18:40:12免费文秘网免费公文网民营个体医疗机构现状调研报告民营个体医疗机构现状调研报告(2)

近年来随着经济的发展，我市个体诊所成为我市建立多层次新型医疗服务体系的重要组成部分，但其规模小、数量多、设立分散、情况复杂，管理难度较大。截止目前，全市个体诊所已有近300家，主要集中在市中区和滕州市城区街道，为城区居民提供了基本的医疗服务，近几年，经过对医疗市场的整治和规范，个体诊所在医疗安全、医疗质量、医疗环境上有了明显的改善，特别是经过实施医疗机构监督量化分级以来，部分个

体诊所的软硬件水平有了较大的提高。2005年开始，我们国家组织了几次大型的打击非法行医专项行动，今年省里又针对性的开展了一级以下医疗机构专项整治活动，通过检查结果看，我市民营个体医疗机构仍然存在许多问题，影响和制约了个体诊所的健康发展，下面我结合日常的检查情况，对个体诊所存在的问题做简要分析：

一、人员执业、地址变更问题

【法律规定】执业医师法第十四条： 医师经注册后，可以在医疗、预防、保健机构中按照注册的执业地点、执业类别、执业范围执业，从事相应的医疗、预防、保健业务。未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动。执业医师法第十七条： 医师变更执业地点、执业类别、执业范围等注册事项的，应当到准予注册的卫生行政部门依照本法第十三条的规定办理变更注册手续。执业医师法第三十条： 执业助理医师应当在执业医师的指导下，在医疗、预防、保健机构中按照其执业类别执业。《医疗机构管理条例》第二十八条 医疗机构不得使用非卫生技术人员从事医疗卫生技术工作。

从目前我市检查的情况看，有近10%的诊所不是开业申请人在执业，而聘任的人员多数没有办理医师变更注册。有的诊所有医师没护士、有的有护士没医师，个别诊所甚至是护士现场执业，近期，市监督所对一家诊所进行了吊销《医疗机构执业许可证》，就是因为没有坐诊医生，由护士进行现场执业，导致患者延误病情死亡。这样的事例不少，由于人员执业导致的医疗纠纷在我市屡屡出现。关于诊所聘用人员行医问题，卫生部有专门的司法解释:第没有取得执业医师、执业助理医师、护士执业证书的人员和已取得证书未进行变更注册的人员都视为非卫生技术人员。一部分执业人员未及时到卫生行政部门进行变更注册。关于诊所擅自变更执业地点问题，卫生行政部门颁发《医疗机构执

业许可证》的时候，已经对诊所进行了核准登记，核定了诊疗科目和执业地点，不是随便可以变更的，变更要首先进行申请，经批准后方可变更。今年，我们在检查过程中发现有5家诊所擅自变更了执业地点，均进行了行政处罚。

二、超范围执业和夸大宣传问题

【法律规定】《医疗机构管理条例》第二十七条 医疗机构必须按照核准登记的诊疗科目开展诊疗活动。《医疗机构管理条例》第四十七条 ：违反本条例第二十七条规定，诊疗活动超出登记范围的，由县级以上人民政府卫生行政部门予以警告、责令其改正，并可以根据情节处以3000元以下的罚款；情节严重的，吊销其《医疗机构执业许可证》。《医疗广告管理办法》第六条 医疗广告内容仅限于以下项目

（一）医疗机构第一名称；

（二）医疗机构地址；

（三）所有制形式；

（四）医疗机构类别；

（五）诊疗科目；

（六）床位数；

（七）接诊时间；

（八）联系电话。

根据检查情况，多数诊所能基本按照核准科目开展诊疗活动，但是有个别诊所存在超范围执业情况，有的内科诊所公然宣传治疗妇科、外科、皮肤科、儿科等疾病，目前，我市审批的诊所中除内科、中医、口腔诊所外，只审批了1家美容诊所和1家皮肤科诊所。检查发现有个别诊所甚至违法开展妇科手术、放环、取环、流产输卵管结扎术、早期终止妊娠术等项目。关于夸大宣传的问题，个体诊所在媒体发布医疗广告的现象比较少，但是个别诊所通过散发小广告，门头广告牌宣传的现象很普遍，多数有内容违规，新《医疗广告管理办法》修订的主要内容有三个方面：一是明确了医疗广告发布前的审查制度，由省级卫生行政部门对广告内容进行成品审查，取得《医疗广告审查证明》后方可发布。二是限制了医疗广告内容，限于医疗机构第一名称、医疗机构地址、所有制形式、医疗机构类别、诊疗科目、床位数、接诊时间、联系电话等8项内

容；同时，规定医疗广告不得出现以下八项内容，即涉及医疗技术、诊疗方法、疾病名称、药物的；保证治愈或者隐含保证治愈的；宣传治愈率、有效率等诊疗效果的；淫秽、迷信、荒诞的；贬低他人的；利用患者、卫生技术人员、医学教育科研机构及人员以及其他社会社团、组织的名义、形象作证明的；法律法规规定禁止的其他内容。并规定禁止利用新闻形式、医疗资讯服务类专题节(栏)目发布或变相发布医疗广告。

三、消毒、隔离技术规范问题

医疗机构人力现状调查报告 篇6

1、调查对象与方法调查对象为全区2家乡镇卫生院，采用统一问卷调查的方式。调查人员统一思想、统一内容、统一方法、统一标准。

二、调查结果和存在问题经过调查发现，辖区各级医疗机构消毒灭菌工作有所改进。但仍存在着不尽人意的地方。

（一）思想不重视,认识不足，组织制度不健全,落实不到位基层医疗机构的领导和医务人员对医院感染的重要性认识不足，医院感染管理意识淡薄，缺少健全的医院感染的组织，各级医疗机构的医院感染均无专人管理，各项医院感染和消毒隔离制度不健全，医务人员接受医院感染相关知识培训少，对医院感染了解甚微。

（二）消毒灭菌工作不到位

1、空气消毒的紫外线灯消毒不规范。紫外线灯安装不合理，重点科室缺少紫外线灯，未进行消毒时间登记，未做紫外线强度监测。

医疗机构人力现状调查报告 篇7

一、调查对象与方法

(一) 调查对象。内蒙古12个盟 (市) 级疾病预防控制中心和101个旗 (县、区) 级疾病预防控制中心在职人员。

(二) 调查方法。分6个调研小组, 每组负责2个盟市级疾病预防控制中心及所辖旗县级疾病预防控制中心, 收集获取内蒙古地区盟 (市) 旗 (县、区) 人力资源结构基本资料。参照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》和《各级疾病预防控制中心基本职责》, 制定疾控机构人力资源专用调查表, 采用普查法, 对2016年全区盟 (市) 旗 (县、区) 级疾控机构人力资源状况进行调查。调查表以行政公文下发, 所填表格加盖公章上报。资料收集后, 经过严格检查核对, 对填写模糊的表格, 电话询问核对修正, 资料实行双录入, 并进行交叉核对, 对数据输入有逻辑错误的异常值进行电话咨询、修正, 以保证录入的准确性。现从人员数量、年龄结构、学历构成、职称构成和专业构成五个方面对内蒙古自治区疾病预防控制机构人力资源结构进行描述和分析。

二、分析结果

(一) 人员分布构成。2016年内蒙古盟 (市) 旗 (县、区) 疾病预防控制机构在职总人数5153人, 其中盟市疾控中心1408人, 旗县疾控中心3745人, 盟市疾控中心平均为117人, 旗县疾控中心平均为37人。盟市疾控中心人员较多的地区有呼和浩特270人、赤峰183人、乌兰察布142人、包头135人, 鄂尔多斯131人, 旗县疾控中心人员较多的有丰镇85人、东胜78人、杭锦后旗75人、敖汉旗72人、伊金霍洛旗67人。

(二) 年龄构成。盟市疾控中心为1408人, 25岁以下人员为24人, 占总人数的1.7%, 25-34岁组人员为265, 占总人数的18.82%, 35-44岁人员为340, 占总人数的24.15%, 45-54岁组人员为572人, 占总人数的40.63%, 55岁组人员为207人, 占总人数的14.7%。旗县疾控中心为3745人, 25岁以下人员为30人, 占总人数的0.8%, 25-34岁组人员为566人, 占总人数的15.11%, 35-44岁人员为1076人, 占总人数的28.73%, 45 -54岁组人员为1616, 占总人数的43.15%, 55岁组人员为457人, 占总人数的12.20%。

(三) 学历/学位构成。盟市疾控中心:博士研究生:8人, 占总人数的0.57%, 硕士研究生:127人, 占总人数的9.02%, 本科 (学士) :433人, 占总人数的30.75%, 无学位人员:840人, 占总人数的59.66%。旗县疾控中心:博士研究生:0人, 硕士研究生:37人, 占总人数的0.99%, 本科 (学士) :478人, 占总人数的12.76%, 无学位人员:3230人, 占总人数的86.25%。

(四) 职称构成。盟市疾控中心:高级专业技术职称379人, 占总人数的26.91%, 中级技术职称422人, 占总人数的29.97%, 初级技术职称376人, 占总人数的26.70%, 无职称231人, 占总人数的16.41%。旗县疾控中心:高级专业技术职称541人, 占总人数的14.45%, 中级技术职称1086 人, 占总人数的29%, 初级技术职称1422人, 占总人数的37.97%, 无职称696人, 占总人数的18.58%。

(五) 专业类别构成。盟市疾控中心:从事公共卫生工作 (执业医师) 564人, 占总人数的40%, 从事检验工作292人, 占总人数的21%, 其他专业工作人员552人, 占总人数的39%。旗县疾控中心:从事公共卫生工作 (执业医师) 1269人, 占总人数的34%, 从事检验工作429人, 占总人数的12%, 其他专业工作人员2047人, 占总人数的54%。

三、存在问题

我区盟 (市) 及旗 (县、区) 疾病预防控制机构人员现状与当地的经济社会和卫生事业发展的要求不相适应, 主要表现:人力资源总量不足, 整体素质不高, 专业结构不平衡, 缺乏高学历人才, 无专业、无职称人员比例较高, 人员相对老化, 区域人才分配不均衡等。

(一) 人才资源总量不足, 整体素质不高。专业结构不平衡, 缺乏高学历人才, 无专业、无职称人员比例较高。

(二) 专业人员不足, 技术力量不强。目前存在两种情况:一是单位有空编, 但不允许进人或专业人员进不来。二是单位基本满编, 但人数较少, 远不能满足工作的需要。

(三) 人员相对老化, 公共卫生人员短缺。盟 (市) 疾病预防控制中心情况稍好些, 旗 (县、区) 疾病预防控制中心老龄化明显;从事公共卫生预防专业和检验人员短缺, 部分旗 (县、区) 仅有1-2名检验人员, 导致工作无法开展。

(四) 地方政府对疾控事业重视不够、投入不足。经济发展相对落后的地区更是如此, 因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。

(五) 后续教育不足。疾控机构由于资金紧张, 尤其是旗县级疾控机构, 经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展, 无力投入资金进行后续教育, 导致人员水平难以提高。

(六) 个别区旗县由于经济落后, 留不住人才。极大地影响了疾病预防控制服务质量。继续教育发展缓慢, 专业培训不足, 人才培养跟不上事业的发展。

四、对策与建议

(一) 制定人才发展规划。内蒙古盟 (市) 旗 (县、区) 疾病预防控制机构工作人员配备与当地服务人口数配置标准差距较大, 各级政府应根据当地经济和人口发展状况, 结合疾病预防控制机构实际情况, 制定人才发展中长期发展规划, 明确疾病预防控制机构人力资源的发展目标、内容、途径和保障措施。

(二) 增加人员编制。重点是调整城乡和地区分布, 加大旗 (县、区) 疾病预防控制机构调整力度, 从而适应经济发展的需要。

(三) 制定优惠政策稳定和引进高学历公共卫生和检验专业技术人才。有计划地引进一部分医科院校毕业的优秀学生充实到队伍中来。要高度重视卫生技术人员的外流现象, 建立起人才吸引机制, 营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。

(四) 加强人员培训, 建立培养长效机制。要通过“派出去、请进来”等方式, 加大人才的交流和专业技术人员的培训力度, 提高专业技术队伍的整体素质。

(五) 不断充实专业人才队伍。各级疾病预防控制机构要通过公开招聘、“绿色通道”等途径积极开展招聘和人才引进工作。

(六) 加大公共卫生投入力度。各级政府部门要充分考虑服务人口、服务半径、地理环境以及社会经济状况等多方面因素, 统筹规划, 加大财政投入, 保证疾病预防控制机构的有效运转。

西岗区托幼机构现状调查 篇8

【关键词】幼儿园；托儿所；现状调查

近年来，幼儿园安全隐患时有发生，严重威胁着集体儿童的身心健康和生命安全，同时普遍存在儿童入公办园难的问题，为了解我区托幼机构的现状，提出改进措施，为儿童提供更好的生长环境，我所于2012年3——4月对我区所有托幼机构进行调查。

1材料与方法

我区所有托幼机构共50所全部作为调查对象，按照提前设计好的表格，由本院儿保医生进行资料收集、统计及分析。

2结果

2.1所有制及分级情况辖区共有托幼机构50所，其中全民所有制10所，集体所有制9所，民营股份制11所，私营幼儿园20所。示范园8所，一级园14所，二级26所，三级园2所。

2.2收托儿童数共有在园儿童6179人。收托儿童数及分班情况：收200名儿童以上者11所，100-199名儿童的19所；50-99名兒童的5所；30-49名儿童的5所，不足30名儿童者10所。全部为日托。按年龄分班者30所，其余均为混班。

2.3收托儿童的年龄l岁-组20名，2岁-组409名，3岁-组1444名，4岁组-2046名，5岁-1537名，6岁组-723名，其中3-7岁儿童占93.1%。公办幼儿园共有在园儿童3483名，占在园儿童总数的56%。而全区适龄儿童（3-6岁）含流动共7800名。

3讨论

调查显示：①公办幼儿园是由政府出资创办，一般规模比较大，设施配套健全，课程设计科学，管理规范。民营由经营者自行解决资金来源，一些单位只是做相应的行政管理。个体幼儿园则全是由个人承办，接受教育部门的监督管理。②示范园及一级幼儿园基本符合要求，二、三级幼儿园存在着一定程度的差距。主要表现在：主办人和负责人对卫生保健的管理始终没有认识，人员队伍极不稳定，主办人不服从我们业务部门的管理，没有专人负责卫生保健工作，工作人员更换频繁，卫生消毒不规范，代量食谱不能严格执行，儿童饮食安全和饮食质量管理不完善等管理方面问题。甚至有个别个体园，儿童入园不体检，工作人员没有经过体检上岗等问题。③由于历史遗留问题，有的个体幼儿园（所）自然环境太差，房屋老化，设备陈旧，不符合办园基本条件，按现在要求实在相差太远。④托幼机构由于处于多部门管理的状态，我们业务主管部门也只是督导，对于存在问题一直不改正的，只能反映给卫生行政部门，与教育部门沟通。⑤保健人员配备情况：收托150名儿童以上的幼儿园，只有6所有专职保健医，其余的保健人员皆为兼职，尤其是比较小的个体幼儿园，大部分是家庭做坊式，以营利为目的，卫生保健意识淡泊，儿童饮食得不到合理搭配，儿童没有活动场所，生活习惯得不到培养。⑥现在有一些社会力量办学的课外辅导班，正在扩大招生范围，这部分学校接收3-6岁儿童，但是没有资质认可，儿童没有经过体检，教师没有体检健康证明，存在很大的安全隐患。

调查显示，由于公办幼儿园收费低，规模大，设施配套健全，课程设计科学，管理规范，所以很受家长的欢迎。但是由于能接收的儿童数比较少，使得部分家长只能将儿童送到条件差而收费又相对高的个体幼儿园，面对儿童进入公办园比较困难的情况，政府也正在积极的改进。