写工作态度的作文

写工作态度的作文（精选11篇）

写工作态度的作文 篇1

写工作态度的作文550字

办公室的午休时间，一个三十多岁的主管，与他五十多岁的老板在闲聊。聊着聊着，谈到现代年轻人的工作态度。

主管忍不住抱怨：“唉!真看不惯现在刚毕业的学生!他们的抗压性真差，难怪被称为‘草莓族’!”

老板没有直接回答，只是反问主管：“请你回想一下，你刚毕业入社会时，同年纪的人中，难道就没有抗压性差的人吗?”

主管想了想，说：“有，确实有这样的人，而且还不少呢!”

接着他请教老板：“您那个时代的职场新鲜人中，也有抗压性低的‘草莓族’吗?”

“当然有啦!”老板说。

接着老板抛出一个问题：“但你有没有想过，为什么现在只有看到二十多岁的‘草莓族’，而没有看到三十岁、四十岁、五十岁的‘草莓族’呢?”

主管想了想，不确定地说：“是不是因为年纪较长的人，在工作中得到了历练，所以变得比较坚强呢?”

“但不是每个人都懂得在错误中学习呀!所以你的说法并不成立。”老板说。

主管又歪着头想了想，最后放弃了：“那么究竟是什么原因呢?”

“真正的原因很残忍，但也很现实……”老板的表情转为严肃：“因为‘草莓族’无法在职场上生存十年、二十年、三十年……他们早在一开始就被淘汰了!”

认识一个年轻人，起初我不知道他的年龄，只知道他工作经验十分“丰富”。他做过房屋中介、汽车业务、吧台人员、摄影助理、平面设计……后来我才赫然发现，他居然才毕业一年!换句话说，他每项工作的平均时间，都只有两个多月!原因是：“我喜欢做自己，不喜欢压力太大的环境!”

也许是因为他年轻，觉得自己有“挑战”的本钱，但若想挑战成功，除了要“有勇气”，更要“有准备”!

我们必须的“准备”，就是认清一个事实：“重新开始”不等于“事事如意”，因为万事起头难。所以我们要学习面对可能的挫折，要学会坚强。

写工作态度的作文 篇2

一、研究假设的提出

工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度,包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验,而积极情感体验不但是实现期望结果(如工作绩效)的有效途径,而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关,与离职意愿等负相关[1]。

在工作投入和工作满意度的影响因素上,研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为,工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求;工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源,一般分为个体内部资源(如心理资本)和外部资源(如组织支持)两种。一般地,过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降,而工作资源则能够为个体提供能量补充,激发其工作动机,增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点,发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关,并且与工作满意度积极相关[3~5]。

研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为,在持续变化的组织环境中,支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊,进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等,即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现,心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此,我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系,因此提出以下两个假设:

假设1:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。

假设2:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。

文献综述表明,组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度,而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量(如组织承诺)的关系,据此我们推测:与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源(包括个体外部资源和内部资源,如组织支持感和心理资本)与工作满意度之间的关系,因此提出以下两个假设:

假设3:中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。

假设4:中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。

二、研究的对象与方法

1. 对象

本研究采取随机抽样的方法,对广东省某地区中小学教师进行问卷调查,发放问卷232份,有效问卷218份,有效回收率93.97%。其中男教师91人,女教师127人;城市教师129人,农村教师89人;中专(高中)学历18人,大专学历60人,本科学历139人,研究生学历1人;初级职称66人,中级职称95人,高级职称57人;小学教师95人,初中教师68人,高中教师55人;平均年龄35.78±9.82岁;平均教龄135.03±125.83月。

2. 工具

第一,组织支持感。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的组织支持感量表,该量表共有7个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbach’sα系数为0.90。

第二,心理资本。使用Luthans等开发、李超平(2008)翻译和修订的心理资本量表(PCQ-24),该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbach’sα系数为0.86。

第三,工作满意度。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的工作满意度量表,包含4个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.82。

第四,工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表,该量表包括活力、奉献和专注3个维度,每个维度包含3个条目。采用7点计分,“0”从来没有,“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbach’sα系数为0.92。

3. 统计分析方法

采用SPSS17.0对数据进行处理,统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。

三、研究结果

1. 主要变量相关分析

相关分析结果表明,组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关(如表1)。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同。

2. 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析

遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应:第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用,第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用,第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果(如表2)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后,组织支持感显著预测工作投入(β=0.29,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感对工作投入预测效应不显著(β=0.10,P>0.1),但是心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第三步)。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用,完全中介效应为0.38*0.52=0.20,假设1得到验证。

3. 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表3)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.57,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后,组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.53,P<0.001),并且心理资本对工作满意度的预测效应显著(β=0.18,P<0.01)(第三步)。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用,其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53(P<0.001),间接预测效应为0.38*0.18=0.07,间接预测效应占总效应的11.3%,假设2得到验证。

4. 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表4)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.55,P<0.001),心理资本也显著预测工作满意度(β=0.30,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第二步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后,心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.18,P<0.01),并且工作投入对工作满意度预测效应显著(β=0.24,P<0.01)(第三步)。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系,其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18(P<0.01),间接预测效应为0.52*0.24=0.12,间接预测效应占总效应40.84%,假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件,因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,假设3没有得到验证。

使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据(n=218)中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性,检验的结果如下:组织支持感影响工作投入的直接效应不显著(95%置信区间在-0.0384至0.303之间,P>0.1)、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著(95%置信区间在0.154至0.420之间),说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设1;组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001)、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.014至0.108之间),说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设2;心理资本影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.136至0.645之间,P<0.05)、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.149至0.416之间),说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应,得到结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设4;虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001),但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著(95%置信区间为-0.012至0.087之间),说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步表明假设3没有得到验证。

四、讨论与建议

1. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系

本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响,这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点,与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而,与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源(组织支持感)与工作投入关系研究结论有所不同的是,本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用,即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同,因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复,以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。

2. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度,它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度,另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio(2005)的研究表明,人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响,激发与促进个体的整体心理潜能;Luthans等(2008)的研究也表明,组织支持感会影响个体的心理资本,即个体组织支持感越高,心理资本水平也越高。而根据期望理论,高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信,在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因,因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。

3. 中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外,还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态,包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型,心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源,能够补充持续工作要求引起的能量消耗,激励员工内部动机,使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注(即增加员工工作投入度)。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态,研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关,而且与低工作投入的员工相比,高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间,这会提高其工作技巧的熟练程度,从而提高其工作满意度。

摘要：对218名中小学教师进行问卷调查,以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度(包括工作投入和工作满意度)之间的关系。结果表明:中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用;中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用;中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：中小学教师,组织支持感,心理资本,工作投入,工作满意度

参考文献

[1]Schaufeli W B,Bakker A B,&Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire:A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement,2006(4).

[2]Hakanen J J,Schaufeli W B,&Ahola K.The job demands-resources model:A three-year cross-lagged study of burnout,depression,commitment,and work engagement[J].Work&Stress,2008(3).

[3]Eisenberger R,Armeli S,&Rexwinkel B,et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology,2001(1).

[4]陈维政,徐兰,胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报:社会科学,2012(1).

[5]Rhoades L,&Eisenberger R.Perceived organizational support:A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology,2002(4).

[6]Luthans F,Norman S M,&Avolio B J,et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008(2).

价值两亿的工作态度 篇3

此消息一出,亚洲各国机场纷纷摩拳擦掌,积极申报参与竞争。最终,中国的浦东机场、日本的成田机场、马来西亚的吉隆坡机场以及韩国的仁川机场从众多申报者中脱颖而出。

接下来,国际航空联盟的官员开始对这四家机场展开调研,一一打分。很快,凭借机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模,浦东机场和地处东北亚交通网中心的仁川机场进入了最后的决赛。

决赛竞争尤为激烈,因为在各项硬件条件上,浦东和仁川不相上下。现在就看谁的软件服务更胜一筹了。

国际航空联盟的几个官员将自己乔装成普通的乘客,以便到两家机场“明察暗访”。在登机以及乘坐的过程中,两家机场都给予了同样的规范化服务,难分伯仲。

但是接下来,等暗访的官员们下了飞机,来到行李区取自己的行李箱时,差别就出来了。仁川机场下来的箱子非常干净,几乎是一尘不染,而在浦东机场取到的箱子却显得有些脏,有一个官员的箱子甚至无缘无故地新增了一道裂纹,好像是被摔過似的。

为了查明这个细节的原委,官员们开始了现场调查。他们发现在下行李时,当行李箱从滑梯上滑下来后(注:当时机场有专门工作人员帮着下行李,与今天的自助式不同),仁川机场的地勤工作人员面带微笑,小心翼翼地接过行李箱,然后用一块抹布将整个箱子从头到尾认真地擦了一遍,之后再将其小心地摆放到行李车上,等着乘客来取。整个过程,工作人员像是在从事一项非常高尚的工作,全身心一丝不苟地投入。而在浦东机场,官员们却发现了另外一番景象——当行李箱滑下来后,地勤工作人员便随意使劲地将其朝一旁的行李车上一扔,发出“轰”的一声响。有时没扔准,掉了出来,他们则显得很不耐烦,恨不得上前踹上一脚。工作中,他们表情麻木,感受不出一点对这份工作的喜欢和热爱。

三个月后,结果出来了,浦东输给了仁川。为何是仁川而不是浦东,国际航空联盟给出的解释是这样的:我们不能把每年200万吨乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理,这不符合亚洲中心空港的气质,也不符合每年3 000万人次乘客的心愿!

当浦东机场得知自己败给对手的真正原因时,追悔莫及。他们怎么也没想到自己竟然是输在这个小小的、几乎可以忽视掉的“细节”上。虽然他们表示一定会立即整改,然而一切都晚了,不仅没能拿到每年近两亿美元的收入,而且为迎接检查所做的一切投入和努力都付之东流。

对工作保持热情,不是厌烦而是享受。仁川机场的最终胜出看似偶然,实则是必然。因为只有一个对工作充满热情和热爱的人或团体,才是最值得信任并值得给予重托的。

事实证明,国际航空联盟的决定是正确的,在之后由日内瓦国际机场协会开展的2006年和2007年的调查中,仁川国际机场连续两年获得“全球服务最佳机场”第一名。

写人生态度的作文：地铁向前开 篇4

关于写人生态度的作文：地铁向前开

文/任家[天津南开中学高二]

每天，乘坐地铁，从城市中心，开往城市边缘。苍白的灯光在黑色的隧道中穿梭，而这苍白的灯光下，上演的是城市中的悲喜剧。

市中心的地铁每每是拥塞的。一张张脸无比相似，都不过是被生活打磨得麻木而苍白。只听一个女子尖声说：“同样备课，同样地讲，到头来他得60学分，我只有20。我是不屑于生这种人的气，倘若较劲，是给我自己的脸抹黑!”然而我看着她那因愤愤而红得发黑的脸，内心不由得涌起一种怜悯。

佛家讲“我执”。何谓我执?葛朗台一世都在追求财富，连最后的银十字架也不放过，他内心的不满足是他一世挣扎的根源，是谓我执;别里科夫觉得世界处处是欠规矩的，于是内心时刻戒备着，在对生活的.不满中，他死了，是谓我执。

“执”即是内心的仇恨、戒备、贪欲，迷住了人的双眼，目之所及，无不令人厌恶。犹如毕生对山谷大喊“我恨你们”的人，地铁上的女子以狭隘之心面对广阔生活，回音怕是永远只有一个恨字。

地铁向前开，往城市的边缘开去。车厢不再拥挤，且由地下转至地上。夕阳余晖射入，车厢内一片静。?这时，一老一小走入。这也许并不奇怪，奇怪的是，那个四五岁大的女孩脸发肿，嘴又不正常地歪着。同时，她不停地发着一个音：“啊哦?啊哦?”全车厢的人都明白了，这个孩子有理解障碍。她似乎什么都不理解，只是一个劲儿地发出那个奇怪的音节，问或掺杂着一些含混的短句：“韦夷厄(为什么)?”这些问题都压向陪着她的那个老奶奶。令人惊奇的是，老奶奶既不冷漠地应付，也不愁苦地作答，只是笑着，看那个孩子。那一瞬间，春暖花开。也许连孩子的父母都放弃了孩子，也许孩子于老奶奶是个极大的负担，而这万古洪荒无不化作一个静静的、真实的笑容。

也许面前是冷漠的、寸草不生的山谷，当老人向它喊“我爱你们”时，回应的也一定是一份浓浓的爱意。芳草斜阳里，老人静享天伦之乐。

泰戈尔曾说：在千千万万的束缚中，我感到自由的拥抱。生活诚然不会永远顺遂，但那并不意味着生活不顺遂。生活像镜子，反射着我们的内心：生活像山谷，回荡着我们的话语。一点浩然气，千里快哉风。用爱与宽容拥抱生活，幸福的鸽子便会落在肩头。

两相对比

世上有两种作文：一种是看了标题，不用看正文就知道作者想说什么的。还有一种是看了题目就很想知道作者说了些什么。这篇文章很明显属于后者。文章以向前开的地铁为线索，将“以狭隘之心面对广阔生活”的人生态度与“用爱与宽容拥抱生活”的人生态度串并在一起，两相对照，高下立判。文章有叙有议，有情有理，读来令人印象深刻。

正确的工作态度 篇5

在自己参加工作期间不论是在营业前台担任营业员还是在营业厅经理，我首先找对自己的正确位置，为自己制定工作目标、工作计划。要求自己怎样做能掌握全面的业务知识，怎样做能传达好自己掌握的业务知识，怎样做能通过营业前台将我们的移动业务更好地宣传给用户，又怎样做能让用户接受并使用我们的业务…….一系列的怎样做时常会督促我去树立正确的工作态度，做好自己的每一项工作。

我时刻都告诉自己，在工作中，个人的一言一行都代表的是公司的形象，把真诚的微笑献给用户。当面对怒气冲冲，蛮不讲理，对我们的业务和工作有不满和误解的用户时，要牢记“沟通从新开始”的服务理念，要用同样真诚的微笑，同样耐心的解释，去化解客户的误解和怒火。

二、娴熟的工作技能

进入移动公司之前，我觉得移动公司就是一个收缴话费的地方。当我成为移动人的那一刻，我觉得我要学习的移动知识太多了。在实习期，利用一切可以利用的时间，全面细致地学习公司各项业务知识。要为每一位客户做最周到的服务，我首先要求自己必须具备娴熟的业务技能。为此，我对各种业务知识进行归类记忆，比如品牌资费类、新业务类、促销活动类等，对于品牌资费类我会选择将月租费、来电显示费、基本通话费、漫游费对比……通过自己的努力，正确的学习方法，面对再多问题也会迎刃而解。

三、良好的团队精神

在现代的工作环境中具有团队意识是非常重要的。有效的团队工作可以提高工作效率。为此,在工作中我不光自己努力工作,同时也和同事之间处理的非常好。在工作中除了互相学习外,生活中我也经常和同事谈心,了解各自内心的想法,相互出主意、想办法。

我现在仍在市区营业部业务部工作，对于目前的工作，我虽然取得了一点点成绩，但我还存在一些不足之处。所在以后的工作中，我会在继续发挥自己的优点及良好的工作作风的基础上继续加强业务学习，提高自身素质。同时认真听取前台营业的各种意见及建议，不断做好工作总结，和大家一起做好服务工作。

工作态度的成语 篇6

一、花拳绣腿：用来比喻只做些表面上好看实际上并无用处的工作。

二、计日程功：计：计算;程：估量，考核;功：成效。工作进度或成效可以按日计算。形容进展快，有把握按时完成。

三、任劳任怨：任：担当，经受。不怕吃苦，也不怕招怨。

四、出门如宾：比喻出外做事像接待贵宾那样认真谨慎。

五、开华结实：生出花朵，结成果实。一般比喻工作、学习等有进展，并取得了成果。

六、揽辔中原：表示刷新政治，澄清天下的抱负。也比喻人在负责一件工作之始，即立志要刷新这件工作，把它做好。

七、克尽厥职：厥：他的。能够尽到职责，做好自己的工作。

八、开足马力：用来比喻为一个人或一个单位尽最大的`努力，拿出全部力量去进行工作!

九、其乐无穷：其中的乐趣没有穷尽。指进行某一工作，感到乐在其中。

十、日以继夜：晚上连着白天。一般形容加紧工作或学习。

十一、日清月结：每天每月都结算清楚了。形容财务人员的工作认真，帐目清楚。

十二、忙中有序：充：秩序，引申为条理。工作很多或事情很急，但仍能做得很有条理。

十三、忠于职守：形容忠诚地对待自己的职业岗位。

十四、独当一面：比喻单独负责一个方面的工作。

十五、就职视事：视事：旧指办公。指官吏到职工作。

十六、穷日落月：白天连着晚上。形容加紧工作或学习。

十七、草率从事：草率：粗枝大叶，敷衍了事。马马虎虎就处理了。形容办事不认真。

十八、刻苦耐劳：刻苦：很能吃苦;耐：禁得起、受得住。工作勤奋，经得住繁重的劳累。

十九、开华结果：比喻修养、学习、工作等有了成绩，取得效果。

二十、末路之难：末路：最后的一段路程。走最后一段路程是艰难的。比喻越到最后，工作越艰巨。也比喻保持晚节不易。

二十一、汗马功劳：汗马：将士骑的马奔驰出汗，比喻征战劳苦。指在战场上建立战功。现指辛勤工作做出的贡献。

二十二、开花结果：原指经播种耕耘后有了收获。现比喻工作有进展，并取得了成果。

二十三、风飧水宿：飧：晚餐;宿：住宿，过夜。风里吃饭，露天睡觉。形容旅途或野外工作的辛苦。

二十四、不务正业：务：从事。指丢下本职工作不做，去搞其他的事情。

二十五、不遑暇食：没有时间吃饭。形容工作紧张、辛勤。

二十六、划一不二：指按照定价卖出，不打折扣。形容做事刻板。

二十七、骑马找马：骑着马去找别的马。原比喻一面占着一个位置，一面去另找更称心的工作。现多比喻东西就在自己这里，还到处去找。

二十八、爱岗敬业：爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作，敬业可分为两个层次，即功利的层次和道德的层次。爱岗敬业作为最基本的职业道德规范，是对人们工作态度的一种普遍要求。

二十九、不食周粟：粟：小米，泛指粮食。本指伯夷、叔齐于商亡后不吃周粟而死。比喻忠诚坚定，不因生计艰难而为敌方工作。

三十、怀材抱器：犹言德才兼备。既有好的思想品质，又有工作的才干和能力。材，才能;器，器度。

三十一、不求甚解：只求知道个大概，不求彻底了解。常指学习或研究不认真、不深入。

三十二、初出茅庐：茅庐：草房。原比喻新露头脚。现比喻刚离开家庭或学校出来工作。缺乏经验。

三十三、不辞辛劳：辞：推辞。虽然劳累和辛苦也不推辞，形容工作勤奋努力。

三十四、攻苦食淡：攻：做;若：艰苦;淡：清淡。做艰苦的工作，吃清淡的食物。形容刻苦自励。

三十五、旗帜鲜明：比喻立场、观点、态度等十分明确。

三十六、发愤忘餐：发愤：下决心，立志;餐：吃饭。发愤学习或工作，连吃饭都忘了。形容十分勤奋。

三十七、全始全终：全：完备，齐全;终：结束。从头到尾都很完善。形容办事认真，有头有尾。

三十八、敷衍了事：敷衍：做事不认真;了：完。指办事马马虎虎，只求应付过去就算完事。

三十九、笃实好学：笃实：踏实，实在。认真踏实，爱好学问。

四十、肩负重任：担当重要工作或任务。

四十一、不务空名：务：追求。切实地工作，不追求虚名。

四十二、不骄不躁：躁：急躁。不骄傲，不急躁。形容人态度谦逊，工作谨慎踏实。

四十三、刻画入微：微：细小。精心细致地描摹，连极小之处也不大意。形容认真细致，一丝不苟。

四十四、丁一卯二：丁：通“钉”，这里指榫头;卯：器物上接榫头的孔眼。丁卯合位，一丝不差。形容确实、牢靠。

四十五、郑重其辞：谓说话态度严肃认真。

四十六、德才兼备：德：品德;才：才能;备：具备。

四十七、出山济世：济世：做有益于人间的事。原指隐士出来参与政事。后泛指有才能的人出来工作。

四十八、各司其职：司：主管，经营;职：职务。每个人尽自己的职责，做好所承担的工作。

四十九、不偏不倚：倚：偏。不偏向任何一方。表示中立或公正。

五十、恪尽职守：恪：谨慎，恭敬。尽：完善。尽自己的努力，严守自己的职业或岗位。指谨慎认真地做好本职工作。

五十一、搭桥牵线：搭桥：架设桥梁;牵线：指从中介绍。比喻为促成某事而做中介工作。

五十二、三朝元老：元老：资格最老，声望最高的老臣。原指受三世皇帝重用的臣子。现在用来指在一个机构里长期工作过的资格老的人。

写工作态度的作文 篇7

一、新时期对工程预决算审核人员提出的新要求

(一) 工程建设中的新变化

随着我国经济建设的快速发展, 科技水平的不断提高, 特别是在坚持科学发展, 保障和改善民生为宗旨的发展理念指导下, 对工程建设的影响越来越突出, 变化也越来越明显。

1. 新材料、新技术的应用。

近年来随着新技术、新工艺在国家重点项目突破性的运用, 为国内建筑业整体水平的提高积累了宝贵经验, 大量新材料普遍运用在建筑领域, 如聚氨酯墙体保温材料、真空玻璃、节能窗、热源水泵等, 为打造节能建筑, 甚至零能耗建筑, 提供了条件。但在实际工作中, 由于新技术、新结构和新材料的不断涌现, 导致定额缺项或需要补充的项目与内容不断增多, 致使换算定额或补充定额含有较大的不确定性。

2. 节能减排, 可持续发展。

近年来, 人们对建筑环境要求越来越高, 在不断改善建筑生活环境的同时, 打造节能、环保的绿色建筑已成为我国建筑产业发展的必由之路。这就要求工程预决算审核人员必须时刻掌握节能减排材料的使用情况, 为建筑工程提供符合社会发展要求的合理化建议。

3. 职业道德, 社会责任。

以人为本的发展理念已成为各行各业发展的客观要求, 建筑工程质量与人们的生命、财产息息相关, 因此预决算审核人员要强化职业道德和社会责任感, 引导企业改善经营管理、提高工程质量及社会信誉, 反对采用多计工程量、高套定额单价、巧立名目等手段提高工程造价, 以及偷工减料、以次充好, 危害建筑工程质量的行为。

(二) 工程预决算审核人员应具备的条件

1. 具备较高的专业管理素质。

工程预结算审核人员必须具备较强的工作能力和专业管理素质。建筑业的发展, 先进的建筑设计、新型的建筑材料、复杂的建筑结构和复杂的开发群体, 这些无疑对工程预结算审核人员是新的考验和挑战。要求工程预结算人员要有很强的适应能力, 重要的是要全面掌握国家的各项法规及相关政策。只有学好才能用好, 只有吃透精神, 才能灵活掌握, 才能使工程预决算做到合理、合情。

2. 具有较强的专业、技术知识。

建筑预决算审核不仅要有精细的工作态度, 还要熟知掌握相关的建筑知识。例如:建筑材料的用途和性能、各道工序的技术链接、分部分项的施工布局等。面对大量的技术参数和堆积如山的施工图纸, 需要有很强的专业、技术知识。

3. 深入施工第一线。

要改变只在办公桌上搞分析, 脱离实际的监督办法。把审定工作的重点放在施工第一线, 形成监督、检查、指导、分析审定系统的全方位的工作流程。了解结构变化和材料使用的全过程, 抵制不合理的费用追加, 把审核工作的基础打实。

4. 培养良好的职业道德。

工作中要“计算则细, 考核全严, 监督到位, 审核则严”。要忠于企业, 热爱本职, 不断提高自身素质, 适应不断发展的市场需要。

二、坚持严谨的科学态度, 精细计算, 严肃工作过程

做好工程预决算审核必须抓好以下几个环节。

(一) 做好编制工程预决算的前期准备工作

一是能正确理解各专业的定额内容, 准确套用定额项目, 掌握定额项目单价换算方式;及时掌握计价信息 (如各地的补充定额、规定调整的计价文件等) , 并能吃透精神, 准确运用在各项工程造价审定工作中。二是在审核前熟悉项目相关图纸。竣工图是编审预结算分项数量的重要依据, 必须全面熟悉了解, 核对所有图纸, 清点无误后依次识读。了解预决算包括的范围和工程内容。例如配套设施、室外管线、道路以及会审图纸后的设计变更单、工程停工报告、现场签证等。弄清所采用的单位估价表。三是深入了解和掌握工程现场情况, 掌握各分部工程的构造做法及施工工艺;了解施工方案, 熟知其施工内容, 深入施工一线, 掌握各工程意图、施工动态, 监督掌控施工的全过程。

(二) 搞好工程量计算

工程量的计算是依据竣工图纸、设计变更联系单和国家统一规定的计算规则来进行的, 是决算编制的基础。工程量的确定必须结合施工图纸及现场实际发生的工程量进行对比确定。在施工现场确定工程量和材料的选用是否符合要求。在核定工程量时要掌握工程量计算规则, 允许的误差是多少。一是分清计算范围, 如砖石工程中基础与墙身的划分, 混凝土工程中柱高的划分、梁与柱的划分、主梁与次梁的划分等。二是分清限制范围, 注意采用的项目名称和内容与设计图纸标准要求是否相一致。三是避免工程项目重复计算。

(三) 对套用定额单价的审核

首先要注意采用的项目名称和内容与设计图纸标准要求是否相一致, 对换算的定额单价的审核除按上述要求外, 要弄清允许套用定额的人工、材料或机械中的基本数量。决算审查的主要内容是工程量计算和预算单价套用是否正确、各项费用标准是否符合现行规定等。对补充定额的审核, 主要是检查编制的依据和方法是否正确, 材料预算价格、人工工时及机械台班单价是否合理。

(四) 及时了解市场动态

向建筑材料、机械租赁等供应单位收集相关资料。这些单位直接面对市场, 最了解建筑市场的动态, 可以提供大量的市场信息。有了这些信息, 可从供应的角度丰富工程造价相关资料。同时, 也可以通过了解已发布的工程造价信息, 掌握市场材料信息, 以及时补充工程定额的不足。随时掌握施工材料材质、规格是否满足施工及用户要求, 核对材料的采购和选择是否符合国家标准及合同要求。通过掌握第一手资料, 为工程竣工决算提供准确可靠的依据。

(五) 掌握施工过程中的各种变动资料

如施工组织设计、设计变更单、工程停工报告、现场签证、施工记录、原始票据、形象进度及现场照片等。主体工程中的隐蔽工程, 要在施工的同时, 画好隐蔽图, 做必要的取证照片, 检查隐蔽验收记录。这样, 一方面可保证决算审定内容的完备性, 另一方面可保证决算审核工作的顺利进行。另外, 图纸及图纸会审记录, 投标报价、合同价或原预算, 竣工结束后经审查批准的竣工图、工程竣工验收单、竣工报告等, 这些资料在结算中都能发挥其应有的作用。

工程预决算的审核是一项专业性、知识性、政策性、技巧性很强的工作。因此需要我们在工作中不断积累、学习、总结和提高。

摘要：工程预决算审核是合理确定工程造价的必要程序, 对保证工程质量有很大的促进作用。坚持严谨的科学态度, 严肃工作过程, 必须在五个关键环节下功夫。

杜仁　用航海的态度来工作 篇8

信任是有力量的

还是先从你的“航海”谈起吧。听说你13岁就开始了自己第一次航行?

是的。当我还是个孩子的时候，我就特别渴望守候着大海，去航行，它是我的兴趣。我13岁那年，决定跟一个好朋友开始为期5个星期的独立航行。父母其实是担心的，但是他们并没有严词拒绝，而是要求我必须先完成一些任务。他们对我说：“无论是船长还是船员，你得有专业知识和专业技巧。现在是冬天，你们就利用这个季节去学习。如果通过了考试和测试，暑假的时候你们就可以去进行这个航行。”于是，我和我的朋友在每个周末就去上辅导课。春天的时候，我们成功通过了测试。父母无话可说，他们不能收回他们的承诺。

首航很顺利。这不仅增加了我对航海的兴趣，更让我从小就知道，有些事情仅仅凭兴趣去“蛮干”是行不通的。如果没有相应的知识和技能的准备，仅有一腔热忱也会是徒劳的。

那后来是什么样的机会让你变成船长的呢?

在一次航行过程中，我遇到了一条古老的木帆船。那天遇到了暴风雨，船长要把这个船上的帆都卸下来。那是晚上，风浪又很大，最高的一个帆有20米那么高。卸帆的人需要在暴风雨中控制帆、卸下来、栓在一个柱子上。船长选择了我，他说“我信任你”。我当时只有15岁，不是很健壮，也没有很多肌肉，但还是觉得很自豪。船长觉得我是一个有天赋的人，建议我从事这个行业，在从15岁到18岁的暑假里，我一直在这条船上做一个海员，直到18岁做了副船长。

看起来你第一份船长的工作，跟你现在从事的教育工作没有什么关联啊?

我在这艘船上除了有航行的任务外，还担负着给那些对航行有兴趣的人做示范教学的责任。因为国家也不希望这种传统的制船、航行的专长和文化慢慢消失。我当时有两个身份，一个是面对孩子，教他们在船上航行的基本知识和操作技能；另一个是面对船上30个左右的成年人，来配合我的工作。因为我们的船是一个老式的帆船，所有的工作都要人工来做。而且，在做的过程中，往往需要至少七八个人一起。这让我比同龄人更早接触到什么是影响力、什么是团队合作。

一个船长主要的工作是要维持整个部门之间亲密友好的合作，使整个团队团结、高效、开心地朝着目的地进发。职场里也一样。老船长敢启用我这样年轻的人做副船长的经历，也给我后来的工作带来了很大的影响。我从小就是在一种信任和被授权的环境里成长。在我做一个管理者的时候，我会把这种信任和授权给每个人。我认为，给别人空间不代表不控制结果。这个过程中，你还要给他指导，既激发他的兴趣，又给他足够的空间。

Mentor箴言

保持童真但避免孩子气

像刚才说的，孩子们敢冒险、有创意。如果我们在职场上能始终保持一颗童心和赤子情怀是好事。但请尽量避免任性、逃避等孩子气。在职业生涯的初级阶段，孩子气可以被容忍，但它对你往上发展是不利的。像那种不顾忌自己说话的方式、随意地就把自己的想法表达出来，自己不知道他是否伤害到别人，优点和缺点特别明显的，这种人实际上就没有照顾他这种孩子气。但对这样的员工，一旦完成一个目标，就需要不停地表扬，要给他一种认可，发挥他冒险、创意那一面。

第一份工作不能仅凭兴趣

第一份工作确实很重要，它能影响你的职业习惯、人生态度等。选择工作还是要真正充分了解自己的兴趣爱好和能力。仅凭兴趣和一腔热忱，没有技能，同样是没有意义的。重要的是，你应该对工作有一个合理的期望值。

保持对大自然的亲近

现在的工作让我离航行越来越远。只要有时间，我还是会去冲浪、爬山，凡是能跟大自然亲密接触的活动，我都很感兴趣。业余时间带着家人一起做。保持对大自然的亲近，你会总是精神焕发。现在，我很想带着一家人去航行：从上海出发到欧洲。

做副船长和做公司总裁在你眼里有不同吗?

其实只是所在空间的不同，本质都是一样，都要带领你的队伍向目标前进。当然。你要确保你的团队成员都知道目标，并且都有实现目标的技能和团队合作的能力。

越来越多的现代人有了较强的自主性，每个人都愿意表达自己的一个思想，作为一个经理或者领导来说，你应该充分地尊重彼此之间认识和兴趣的不同，如果真正做到彼此尊重，我想管理起来就不难了。只有当出现一些困难、艰难抉择的时候。一个团队的领导者才要作出果断抉择。更多的时候，要想的是怎么样能够在平凡的阶段里给团队或者下属更多的发展空间。

培养业精神

听说你还是英孚YEO项目的导师，而这个项目就是在EF培养创业者?应届毕业生会在这个项目中获得什么?

与多数跨国公司的“管理培训生”计划不同，EF从2008年起，推出了一个创新的“YEO未来企业家”项目。这个项目就是要让你做自己的老板，制造“噪音”。入选的应届生将独立负责运营项目，第一天就能站在战略层面，和“大老板”一起工作，公司CEO或总裁将是直接的导师，提供专业指导。很可能你的第一个项目是和技术研发、市场营销和培训部门共同开发和推广网上英语的一对一视频课程；第二个项目就是负责在南非选址并开设英孚的教师中心。

也许跟我自己有创业经历有关，我很认同这个项目。这可以让年轻人在入职之初就能从学着如何站在战略层面进行思考，如何作出正确的商业决定，如何更好地管理和激励你的团队。把老板的公司当作自己的公司来经营，对成长有利无害。

看到兴趣的本质

既然航海是你的兴趣和专长，那为什么不继续从事这行呢?做自己最喜欢的工作不是一件很幸福的事情吗?

当时跟我一起工作的人有一半仍然在从事这个行业，他们过得非常快乐。18岁我上了大学，这份工作也就成了“兼职”。我基本都是暑假期间来船上工作。我大学的专业跟航海基本不相关。就连毕业之后的工作、创业、加入EF，看起来都跟航海这个兴趣和特长没关系，应该说我的兴趣是在探索一种冒险的经历上，同时也去尝试一些新东西，并不一定是航海本身。

你一直以来对自己都有清楚的规划吗?

其实没有。但我有我的目标，我的理想就是拥有我自己的公司。我的大方向和目标是清楚明确的。但在实现目标的过程中，还是不断地要强调兴趣，要分析你个人的优缺点，然后找到适合自己的方向。同时这个方向必须是自己感兴趣的一个方向，你只要去付诸行动和努力，哪怕你最终的选择是错误的。你也可以说我在重新思考一下，再研究一下，我自己到底在哪个方面是最擅长、最喜欢的，那我就重新进行选择。人一生当中会有很多的变化和调整，这很正常。

你的工作会经常接触到孩子。他们是否给你的工作带来过特别的经验和感触吗?

我们鼓励所有的员工都跳出圈子的思维去思考事情，然后尝试做一些比较有风险性的事情，因为有的时候你想得到很高的回报，就要承担一些风险，所以这也是我们成功的一个秘诀。

孩子和年轻人都很有创造力。他们对事物永远有好奇心，只要有兴趣他会想出更多的主意来完成自己感兴趣的事。创新也是如此。你看很多创新都是发生在年轻人身上。很多企业家可能在30岁之前就开始创业了，就是他们在被社会模式定制之前就开始创业了。

工作态度的句子 篇9

2、工作需要热情和行动，工作需要努力和勤奋，工作需要一种主动、自发的精神，工作中的乐趣需要我们用心去体验。作为一名金融工作者，我们应该更多地认识到这一点。

3、即使我们不能选择我们的位置，我们可以选择我们的态度。

4、明天再来，明天很多；我为明天而生。启示：世界上每个人都有推迟任务或工作的冲动，每个人都会不同程度地拖延。不管你的拖延习惯有多坏，记住：不要拖延。

5、我最想和你们讨论和分享的是一种态度。这种态度不仅适用于学习，也适用于生活，工作，生活的每一个阶段，你会受益一生。许多学生没有好成绩，或者可能有好成绩，但却没有学习的欲望，厌倦了学习。我认为这是一个态度的问题，那么我最想告诉你的不是如何学习，而是我想通过我真诚的话语，让你树立起一种热情和一种信念，真正端正每个人的态度，激发每个人的热情。

6、生活中，很多的成功与失败与得失，并不是我们可以预见的，很多的事情并不是我们可以承受的，但只有我们尽自己最大的努力去做，得到一份平静后的付出，真正得到的是一份幸福！

7、给予人才的部分，往往是劳动多而人力少的地方。

8、爱吹牛的人，常常在工作上失败。

9、科学工作需要人类的全部生命，一天工作八小时是不可行的。

10、工作，你做得越多，你就会做得越好。你越忙，就越有空。

11、劳动教学还可以培养学生学习集体劳动、热爱劳动、克服困难的毅力等宝贵的人格品质。

12、态度是一种情绪和信念，它在很大程度上决定了我们如何感知环境并致力于完成工作。

13、一个人应该尽自己最大的努力，尽自己最大的潜力去实现自己的梦想。努力可能会失败，但放弃意味着一个人不可能成功。

14、不简单，不容易的意思：什么不简单？每天都能把简单的事情做好并不简单！什么是不容易的？对他来说，做一件公认的既容易又认真的事是不容易的。

15、成功的人不是在开始的时候赢，而是在转折点的时候赢。

16、我们教育工作者的任务是让每一个孩子都看到人心之美，珍惜并珍惜这一美，用自己的行动使这一美达到应有的高度。

17、没有伟人曾否认生活是不可改变的。他也许对自己所处的环境不满意，但他的不满非但没有使他愤愤不平、郁郁寡欢，反而使他充满了追求事业的热情。

18、积极进取，工作态度认真，踏实肯干，责任心强，有较强的团队精神和合作能力，注重工作效率，个性独立，性格开朗，果断独立，时间观念强。具有良好的表达能力、学习能力和接受新事物的能力。本人富有开拓意识，注重细节，有良好的心理承受能力。

19、在工作面前，态度决定一切。没有不重要的工作，只有不重视工作的人。不同的态度，成就不同的人生，什么样的态度会产生什么样的行为，从而决定不同的结果。

20、聪明的天资，内在的`驱动力，努力工作的态度和毅力是科学研究成功的其他要求。

21、最好不要在太阳落山的时候幻想，而要在太阳升起的时候工作。

22、放下身体去改善状态，让自己沉淀下来，用学习的态度去适应环境。

23、现代人最大的缺点是缺乏对事业的热爱。

24、许多人感到身体上得不到支持，通常是心理上的。保持愉快的心情对身体健康很有帮助。没有恐惧就有希望。疾病和困难都是如此。

25、我们做的事情都是一样的，首先要有正确的态度，认真工作，精益求精，才能做好。例如，学习是为了自己而不是为了别人去学习，只有正确的学习态度，一心一意为理想而奋斗，遇到困难不气馁，不退缩，我们才能实现理想。

26、一个人一生的工作，无论是精细的还是粗糙的，都是由他的习惯形成的。

27、我为科学的发展奋斗了五十多年。失败是我最努力工作的一个词。

28、事情的结果和过程一样重要，因为我们对结果更满意，这个过程让我们的生活更充实。

对自己的工作态度 篇10

一、对公司：以公司利益与形象为重；

二、对客户：主动、热情、耐心，文明用语；

三、对团队：善于与人合作，有团队精神。同事之间互相学习，配合、尊重、沟通、搞好团结，不结派；

四、对个人：工作是代表公司，需注意个人形象，言谈举止和工作责任心；

五、对态度：踏实认真的学习态度,积极主动的工作作风，尊敬并服从领导安排和指导；

六、对热情：热爱本职,开拓创新, 把做好工作看做是自我价值的实现（成就感）。

七、对职责：

1、熟悉工作流程，保质保量，提高工作效率；

2、未经车主允许不私自动车内的物品，提醒车主保存好贵重物品，（遗留物品保管）工作时车有瑕疵要及时给客户反映；

3、工作时不吸烟、不打闹；

4、上班时间不擅离职守；

5、工作完毕要及时查收工具及卫生，工具及货品要随时保持整洁；

八、对安全：

1、施工时注意用电安全和了解工具的使用；

2、没经过车主允许不私自动车主的车和物品，损坏赔偿；

3、不酗酒、不打架斗殴；

九、对质量：认真、负责做好每一辆车，做到车主满意；

十、对制度：了解并遵守公司的规章制度；

十一、对时间：守时，不迟到，不早退；

十二、对卫生：保持施工区域的环境的卫生与美观；

十三、对物品：

1、爱护公司物品，厉行节约，杜绝浪费；

2、善待公司所有财物，没通过公司，不挪为私用不破坏，损坏赔偿；

3、个人保管公物、设备应妥善保管与使用。经常擦拭、保养保持整齐清洁。（备注：责任到人）以上条例我已阅读并遵守，也承诺遵守公司的相关管理规定和制度，特此声明。

保 证 人：

写工作态度的作文 篇11

【关键词】 家长式领导；领导-成员交换（LMX）；工作主动性

一、引言

领导者的行为将直接关系到组织的发展，如何提升领导者管理能力及管理团队成员的创造力水平已成为当前迫切需要解决的问题之一。在我国社会环境下，关系文化是一个重要的社会文化要素，无论是在政府组织机构，还是在企业，关系管理正逐步成为研究者关注的热点话题。尤其是在政府机构或者是人际关系较为复杂的单位中，领导与下属成员间的关系较为关键，组织成员更加重视与领导之间良好的上下级关系的建立与维护。公务员群体在中国的政府体制中具有特殊和重要的作用，目前关于家长式领导行为的研究中针对政府公务员的研究是比较缺乏的。深入分析家长式领导行为在政府机关部门的应用是具有重要意义的，本文将探讨这种富有东方特色的领导行为怎么影响下属的工作态度和行为，为政府部门公务员的工作绩效和工作主动性的提升提供更全面的借鉴指导。

二、家长式领导的内涵

家长式领导是具有中国特色的领导风格，它迥异于西方。中国组织像个大家庭，领导像家长，成员像子弟。家长式领导这种领导艺术是以特别悠久的中国历史形成的特别深厚的中国文化为基础的。中国历史文化悠久，自古就有关于“仁慈、德行、威权”的文化传统根源。“威权领导”源于中华文化“家”这一核心概念。《易经·家人》——上，如父。拥有绝对权威，不容挑战，必须服从；下，如子。必须服从、敬畏，并以自己的不服、不敬为愧。上（即领导）以威慑下（即下属），使下不敢越轨。“仁慈领导”源于中华父慈、子孝、兄友、弟恭的伦常。以情动人，使下感恩报恩。“德行领导”源于儒家核心文化“格物，致知，修身，齐家，治国，平天下”的做人之道。“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”，教人“以天下为己任”；“格物”、“致知”，教人不断提高知识与技能，令人敬佩和仰慕，主动仿效，提高道德情操。提高品德，仿效“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”为楷模。提高知识技能，有“格物”、“致知”的具体途径。

上世纪60年代，Silin提出了“家长式领导”这个理念，他认为在这种领导风格影响下，成员会完全服从、依赖并信任领导，不会在公开场合说出与领导意见不同的观点，而会用适度畏惧方式表示尊敬领导。上世纪七、八十年代，Redding指出：“家长式领导”重要特征是家长式的管理或作风（paternalism），风格有：成员依赖领导者；愿意服从领导；重视权威；条件不成熟时，领导不明确表示自己的意图；领导兼具楷模与良师两种作用。Westwood用“家长式首脑”（headship）代替“家长式领导”（leadership），认为这种领导行为以一般性组织结构、一般性关系和人治主义作为进行领导的基础。其作风特征有：教导式的领导、重视声誉、不明确表示领导意图、维持支配权。郑伯埙指出：“家长式首脑”的领导行为建立在清楚明白的上下级关系上，二者遵循干涉和申辩原则互动。在2000年又和樊景立提出了“家长式领导”包括仁慈、德行和威权三个维度，指出“家长式领导”的风格是：领导严明、如父和道德廉洁；下属顺从，敬畏，感恩图报，认同并效法领导。

三、家长式领导与领导—成员交换

近20年已有研究证明在中华文化情境下家长式领导会在很大程度上影响领导-成员间的情感交换及员工的工作态度，但家长式领导的不同维度所产生的影响效果是不同的。和威权领导相比，另外两个维度仁慈和德行领导更容易被下属所接受，因为德行领导和仁慈领导会对下属的工作态度产生正向影响，从而增加领导成员之间的情感交换。有研究指出家长式领导风格中的仁慈、德行领导可正向预测员工的工作绩效。

在中国情境下，领导在整个组织中扮演着“大家长”的角色，这种大家长的领导风格包含了仁慈、德行及威权，在目前研究中仁慈和德行对员工态度和行为产生正向预测作用，而威权领导风格则起到负向影响或者影响较弱。现在80后、90后员工逐渐成为单位的主力，他们年轻有活力，受到的教育程度偏高，这样的员工往往十分反感威权领导，内心对这种领导方式是不服和抵触的，会降低工作积极性。有相关研究表明，家长式领导中的仁慈领导、德行领导和领导—成员交换正相关，当领导越公私分明、以身作则并且照顾体谅团队成员的时候，领导和下属之间的关系质量就越好；而威权领导则与领导—成员交换负相关，当领导过多强调专权和经常贬低团队成员时，领导—成员交换关系的质量就比较低。

仁慈领导能够使下属产生知恩图报的行为，根据社会交换理论，下属公务员愿意发生角色外的行为来回报领导对自己的施惠，领导与下属良好的上下级关系能够促进工作的顺利开展，有助于提高领导—成员关系质量。德行领导者通常具有较高的道德水平，能起到模范表率的作用，从而使下属心悦诚服地认同并效仿领导者，这对公务员的日常工作起到潜移默化的正向引导作用，领导—成员交换的互动关系也会对公务员的工作行为产生影响。而在威权领导下，公务员平时的工作会更加小心谨慎，对领导的行为比较敏感，看领导脸色办事，领导—成员交换的关系质量低。

四、领导—成员交换与工作主动性的关系

高质量LMX使下属感受到来自上级领导的关照，从而对领导心存感激，工作起来也更加开心幸福，于是增强了工作主动性。高质量的领导成员交换关系与员工创新行为以及进谏行为（Burris， Detert， & Chiaburu， 2008）存在正相关的关系。组织程序公平时，具有高自我效能感的这部分员工在其工作中的掌控行为最多（Mc AlliSter， Kamdar， &Morrison， 2007）。Grant和Ashford （2008）指出，情境和气质的特定结合可能会引发主动性行为。专业性强的工作更需要员工自主学习专业知识，领导-成员交换将会对员工的工作主动性产生影响。在上下级良好的互动过程中，员工基于互惠性原则，会在工作中加倍努力回报上级，工作更加积极主动。

消极的领导—成员交换关系会导致政府部门中的人际关系处在不和谐的状态，下属总是小心翼翼地揣测领导的真实意图和想法，生怕做错事情得罪领导，工作过于谨慎注重细节，从而导致公务员工作主动性降低。

五、管理建议

一方水土养一方人，家长式领导这种本土文化形成的领导风格，是中国组织乐于接受的领导行为。“德行”令人敬，乐于仿效；“仁慈”令人亲，愿为情付出；“威权”令人畏，少做不该做的事，努力改正错误。整个组织，像一个和睦大家庭，心往一处想，力往一处使，同心同德，迸发出超出算术级数的正能量。领导是核心，是司令，以己之昏昏，绝不可能使人昭昭。其中，“德行”最不容易达到应有的高度，是家长式领导这种领导艺术的核心灵魂。它决定着因时、因地、因人使用“仁慈”“威权”的度。一失度，“宽严皆误”，定走向反面。冰冻三尺，非一日之寒。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。组织领导须刻苦向古圣先贤、向革命前辈和当代仁人志士学习，认真锻炼实践，才能逐步修炼成功。家长式领导的致命伤是“人治”。须形成“法治”观点，不断健全规章制度，逐步与完全实行法治。没有高质量的接班人，雄才大略的秦始皇的赫赫功绩仅二世而亡。因此必须健全组织制度，建立和培养真正的领导，以保证优良风格的延续性。另一方面，家长式领导的三维度在某种条件作用下也会发生变化，“德”会变成镜子，只照人不照己；“仁”会变成拉帮结派，搞小团体；“威”会变成专制、专断、专横。

领导者在实际的管理实践中应注意家长式领导三个维度领导风格的合理结合，在仁慈领导方面，给予员工个性化关怀和面子维护；在威权领导方面，领导者应尽量少的去贬抑下属，尤其是年轻员工，应该多给他们提供发展锻炼的机会，而不是犯一点错误就进行指责；在德行领导方面，领导者应更多的以身作则同时确保公私分明，群众的眼睛是雪亮的，大家会把那些以身作则、德高望重的领导者作为自己学习效仿的楷模，会发自内心地认同他们并尊敬他们，从而搭建起一种质量比较高的领导-成员交换关系。

在中国国情下，政府机构掌握了分配核心资源的权力，政府公务员在中国的政治体系中存在重要并且特殊的作用，以政府机构公务员为研究对象是有独特而重要的现实意义的。因此本文重点研究领导风格对政府公务员工作态度和行为的影响，给公共管理实践带来启示，有利于公务员队伍管理的优化，塑造良好的政府形象，具有重要的意义。首先，管理者应该尽量少弄权耍威风。在工作实践中，政府主管领导应该以德服人，多表现出家长式领导三个维度中的德行领导和仁慈领导行为，才能激发公务员工作的积极性和主动性，从而发自内心的追随领导。下属也会因为领导的公正无私，而愿意积极为组织建言献策，也不用担心自己的建言行为会受到打击报复，从而增加工作的投入度。其次，领导者应当与下属发展良好的领导—成员交换关系。上下级成员的联系紧密有助于加强领导对下属的了解，可以打破组织中不同级别员工之间的隔阂，领导和下属之间会形成一种朋友间的互助关系，由此可以提高公务员工作绩效，促使员工更加积极地参与到各项工作中去。当领导和成员之间的交流越有效，互动越积极，公务员工作的满意度就越高，越信任上级领导，工作业绩越好，形成工作的良性循环。第三，应加强管理人员的选拔和培训。政府部门应该重视对管理层干部的培养与选拔，尤其是中层干部起到了非常重要的上传下达的作用，中层干部的管理能力在很大程度上影响了公务员的工作绩效和行为。如果公务员对自己的顶头上司不认同，不满和消极情绪会带给工作不好的影响。在干部队伍的选拔过程中，应该挑选出德行良好、清正廉洁的领导者，才能给下属起到模范带头作用，下属才会打心眼里尊重领导、追随领导，工作更加积极主动。同时，定期对行政领导进行管理艺术、专业技能等的培训，促进领导和成员之间的沟通与交流。第四，应加强公务员对组织的归属感。管理者应该重视公务员的职业发展规划，为他们定制系统的培训，并且通过各种沟通渠道了解他们的心声，让他们感受到组织是关心他们的成长的。这样做能够增强公务员工作的积极性和主动性，归属感更强。

参考文献：

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