工作态度作文（精选8篇）
工作态度作文 篇1
作业是每个学生都要认真完成.认真对待的一项工作。别看它就是一张纸里面写满字，可那字里行间里面洋溢着知识，闪着金灿灿的光芒。
在生活中，作业是一项不可缺少的工作，有的人讨厌作业，有的人却非常的喜欢作业。但我觉得，喜欢作业是最好的，若你讨厌作业，你以后就会觉得自己没学扎实，没学好。“早知如此，何必当初。”与其将作业当成一种学习压力，不如将其化作一种动力，与作业交朋友。
事情是这样的，杨老师前几天早就让我们做《语文学习与巩固》上的题，并且还强调了鲁迅.海伦凯勒的故事这道题，我也没有在意，谁知杨老师今天中午一来到学校就开始批改《语文学习与巩固》上的题，呀!我一想，我忘记查鲁迅.海伦凯勒的故事了，一看讲台上的那几个人，我的心跳开始加速，所以就匆匆的这儿问问，那儿问问。幸好，当批改到第七组的时候我就写完了。
杨老师批改完《语文学习与巩固》后，杨老师专门又叫了：方浩.赵毅.程辉.......让他们罚抄课文。
幸好我来学时手疾眼快，又了解过鲁迅.海伦凯勒的一些故事，所以才过了这一关。
通过做这次的题我明白了：老师布置的作业是绝对不能以应付的，这样是达不到最佳效果的，相当于白费功夫。
朋友们，用认真的态度对待好每项工作，这是我们责任，用正确的态度去对待作业，我相信，你会学到更多，与作业交朋友!
工作态度作文 篇2
一、相关文献综述
1.关于高层管理者的文献
高层管理者的概念最早是由美国著名管理学家Peter Drucker于1956年提出的。他认为, 高层管理者是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。Woodruffe (1999) 提出, 高层管理者是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人;弗朗西斯·赫瑞比 (2000) 认为, 高层管理者是“那些创造财富时用脑多于用手的人们”;国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗 (1998) 将高层管理者定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为企业 (或组织) 带来知识资本增值, 以此为职业的人员。根据学者们的观点, 本文将高层管理者定义为掌握和运用知识进行创新性工作, 追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
2.关于工作态度的文献
工作态度是个性心理素质的一种。斯蒂芬·罗宾斯认为与工作相联系的态度即工作态度, 是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。Jeffrey M.conte等在工作态度与职务分析的研究中发现工作满意度、工作投入和组织承诺是三个相互独立的因素, 也是测量工作态度的有效因素, 所以本文将采用这三个方面来测量工作态度。
3.关于工作绩效的文献
学者们对工作绩效的关注由来已久, 但究竟何谓绩效, 至今尚未达成共识。Bernarding 等 (1995) 认为, 绩效是“在特定的时间内, 由特定的工作职能或活动产生的产出记录”;1993年, Borman和Motowidlo提出了工作绩效包括任务绩效和关系绩效的二维结构模型。其中, 任务绩效指与岗位所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指对组织目标完成有促进作用的自发行为或与非特定的工作熟练有关的行为, 包括主动执行职务要求以外的任务活动、在工作时表现出格外的热情以完成自己的任务活动、帮助他人完成工作或与别人合作工作、严格的执行组织的规章制度、贯彻支持和维护组织目标;2006年, 中国学者柳丽华、徐向艺提出, 工作绩效除了包括任务绩效、关系绩效之外, 还应包括远端绩效。这里的远端绩效是指员工通过过去一段时期的工作行为所积累的能够提升组织适应性、为组织的未来继续做出贡献的能力。我们认为, 这一观点特别适用于高层管理者这一特殊群体。为此, 本文将在任务绩效、关系绩效基础上, 引入远端绩效维度来评价高层管理者的全部贡献。
二、模型的构建
根据以上的论述, 本文构建了如图1所示的假设模型。
1.变量是高层管理者的工作态度, 具体包括三个维度, 即工作满意度、工作投入和组织承诺。工作满意度是指员工根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素对工作特性加以解释与比较, 获得满意的程度。此定义强调员工对其工作特性层面的情感性反应。工作满意度可通过五个维度测量, 它们分别是工作条件满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作群体满意度和组织满意度。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务, 源于对组织目标的认同, 由此衍生出一定的态度或行为倾向。本文把组织承诺分为四个维度:规范承诺、情感承诺、持续承诺和理想承诺。工作投入是一个人对其本职工作的积极主动的态度和热爱迷恋程度, 从心理上对工作产生认同。
2.变量是工作绩效。高层管理者从事的工作是创新性的工作, 注重的是长远的发展, 所以高层管理者的绩效不仅要看其当前做了什么, 也要关注其将来能够做什么, 能给公司带来什么价值。根据高层管理者的特点和工作绩效内涵, 本文的高层管理者绩效是在Borman和Motowidlo的二维绩效模型基础上引入了远端绩效维度, 即从任务绩效、关系绩效和远端绩效三个维度来评价高层管理者的工作绩效。
3.扰变量是个人背景特征。主要考察其是否在一定程度上对员工工作态度和工作绩效的相互关系有影响作用, 本文重点对年龄、性别、学历、工作年限、工作性质等进行考察。
依据模型, 本文提出了如下研究假设:
H1:高层管理者的工作态度对工作绩效之间呈正相关关系;
H2:构成高层管理者工作态度的三个维度, 即工作满意度、工作投入、组织承诺与工作绩效之间均呈正相关关系;
H3:不同的个体统计变量, 如性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等, 对工作态度和工作绩效有不同影响。
三、数据分析
本文使用SPSS13.0社会科学统计软件包对问卷调查的数据进行统计分析, 主要的统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析、回归分析、单因素方差分析等。
1.描述性统计分析
从表1中可以看出, 在工作态度的三个维度中, 工作满意度、组织承诺、工作投入的平均得分依次是3.804、3.399和3.444。可见, 在高层管理者工作态度中, 工作满意度最高, 组织承诺最低。在工作满意度各具体维度中, 工作本身满意度得分最高 (3.931) , 工作条件满意度最低 (3.735) ;在组织的承诺中, 高层管理者的理想承诺得分最高 (3.720) , 持续承诺得分最低 (3.100) 。
从表2中可以看出, 在工作绩效量表的三个维度中, 远端绩效平均分最高, 任务绩效次之, 最后是关系绩效。可见, 高层管理者更加注重长远的发展, 对未来绩效的贡献率最大。
2.相关分析
注:显著性水平, 加*表示在.05水平上显著;加**表示在.01水平上显著
由表3可以看出, 在工作态度各具体因素的分析中, 除了持续承诺与工作绩效呈负相关之外, 其他因素均与工作绩效呈正相关关系, 其中, 工作投入、工作本身与任务绩效的相关性最高, 情感承诺、工作投入与关系绩效的相关性最高, 工作回报、工作群体与远端绩效的相关性最高。
3.回归分析
通过回归分析, 本文发现, 在工作态度的三类因素中, 对高层管理者工作绩效有显著影响的, 依次是工作满意度、工作投入和组织承诺。在具体维度的回归分析中发现, 工作投入、工作本身、工作回报、持续承诺、规范承诺依次成为影响高层管理者任务绩效的主要因素;情感承诺、工作投入、工作群体、持续承诺和规范承诺对关系绩效具有预测作用;工作回报、规范承诺、情感承诺、工作条件、工作投入、组织满意则对远端绩效有预测作用 (详见表4) 。
4.单因素方差分析
通过单因素方差分析 (见表5, 本文只显示具有显著性差异的部分) , 可以看到, 不同性别、年龄、工作年限、学历和工作性质的高层管理者的工作态度和工作绩效存在显著性差异, 同时本文还得到了这些干扰变量对于工作态度和工作绩效的作用规律。通过单因素方差分析发现, 女性高层管理者的规范承诺和组织满意度高于男性员工;26～35岁的高层管理者的规范承诺、持续承诺最低, 36岁以上的规范承诺最高, 25岁以下的持续承诺最高;高层管理者的学历越高, 其规范承诺越低, 工作回报满意度、任务绩效和远端绩效越高, 具有本科学历的高层管理者的组织满意度最高;工作年限在1年以下和11年以上的高层管理者的工作态度的各构成因素的显著性水平都相对较高, 而工作年限在4～5年之间的员工的这几个因素的显著性水平都较低, 但工作年限越低高层管理者的远端绩效越高;从事技术工作的高层管理者的规范承诺和工作回报满意度均明显高于从事管理工作的高层管理者。这些为有效地调控高层管理者的工作态度, 提高高层管理者的工作绩效提供了重要的参考。
摘要：本文构建了高层管理者的工作态度与工作绩效关系模型, 并进行了实证分析, 得出高层管理者的工作态度与其工作绩效之间存在着显著的正相关的结论, 同时发现高层管理者的个体差异, 如性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等对工作态度、工作绩效均有显著性影响。
关键词：高层管理者,工作态度,工作绩效
参考文献
[1][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海:上海三联书店, 2003.
[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理高层管理者[M].北京:机械工业出版社, 2000:14.
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[4]王兴成, 卢继传, 徐耀宗.知识经济[M].北京:中国经济出版社, 1998:75-78.
[5]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997:143-144.
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[8]Borman WC., Motowildlo, S.J.Expandingthe criterion domain to include Elements of contextual performance, In:N.Schmitt, W.C.Borman.Personnel Selectionin Organizations[M].San Francisco:Jossey-Bass Publishers, 1993:71-98.
[9]柳丽华, 徐向艺.高层管理者绩效管理模型及其优化[J].山东社会科学, 2006, (5) :56-58.
价值两亿的工作态度 篇3
此消息一出,亚洲各国机场纷纷摩拳擦掌,积极申报参与竞争。最终,中国的浦东机场、日本的成田机场、马来西亚的吉隆坡机场以及韩国的仁川机场从众多申报者中脱颖而出。
接下来,国际航空联盟的官员开始对这四家机场展开调研,一一打分。很快,凭借机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模,浦东机场和地处东北亚交通网中心的仁川机场进入了最后的决赛。
决赛竞争尤为激烈,因为在各项硬件条件上,浦东和仁川不相上下。现在就看谁的软件服务更胜一筹了。
国际航空联盟的几个官员将自己乔装成普通的乘客,以便到两家机场“明察暗访”。在登机以及乘坐的过程中,两家机场都给予了同样的规范化服务,难分伯仲。
但是接下来,等暗访的官员们下了飞机,来到行李区取自己的行李箱时,差别就出来了。仁川机场下来的箱子非常干净,几乎是一尘不染,而在浦东机场取到的箱子却显得有些脏,有一个官员的箱子甚至无缘无故地新增了一道裂纹,好像是被摔過似的。
为了查明这个细节的原委,官员们开始了现场调查。他们发现在下行李时,当行李箱从滑梯上滑下来后(注:当时机场有专门工作人员帮着下行李,与今天的自助式不同),仁川机场的地勤工作人员面带微笑,小心翼翼地接过行李箱,然后用一块抹布将整个箱子从头到尾认真地擦了一遍,之后再将其小心地摆放到行李车上,等着乘客来取。整个过程,工作人员像是在从事一项非常高尚的工作,全身心一丝不苟地投入。而在浦东机场,官员们却发现了另外一番景象——当行李箱滑下来后,地勤工作人员便随意使劲地将其朝一旁的行李车上一扔,发出“轰”的一声响。有时没扔准,掉了出来,他们则显得很不耐烦,恨不得上前踹上一脚。工作中,他们表情麻木,感受不出一点对这份工作的喜欢和热爱。
三个月后,结果出来了,浦东输给了仁川。为何是仁川而不是浦东,国际航空联盟给出的解释是这样的:我们不能把每年200万吨乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理,这不符合亚洲中心空港的气质,也不符合每年3 000万人次乘客的心愿!
当浦东机场得知自己败给对手的真正原因时,追悔莫及。他们怎么也没想到自己竟然是输在这个小小的、几乎可以忽视掉的“细节”上。虽然他们表示一定会立即整改,然而一切都晚了,不仅没能拿到每年近两亿美元的收入,而且为迎接检查所做的一切投入和努力都付之东流。
对工作保持热情,不是厌烦而是享受。仁川机场的最终胜出看似偶然,实则是必然。因为只有一个对工作充满热情和热爱的人或团体,才是最值得信任并值得给予重托的。
事实证明,国际航空联盟的决定是正确的,在之后由日内瓦国际机场协会开展的2006年和2007年的调查中,仁川国际机场连续两年获得“全球服务最佳机场”第一名。
工作态度作文 篇4
《你在为谁工作》这本书我读完后感悟颇深，它不仅使我明白了工作的真正意义，摆正了工作心态，树立了正确的工作观念。这本书首先加深了我对“为谁工作、怎样工作”的认识。我记着书中有一段话：“你不是在为老板打工，而是在为你自己工作。因为工作不仅仅是让你获得薪水，更重要的是，它还教给你经验、知识，通过工作，你能够提升你自己，从而变得更有价值。”的确，我们不仅仅是在为单位工作，更是在为自己工作，“上班拿公家的工资，长的是自己的本事”。我们只有树立了正确的工作观念，才能发挥出工作热情，才能认真地对待工作，充分挖掘自身潜能、尽情发挥工作的主观能动性，尽职尽责、尽心尽力地为企业发展做出积极努力和应有贡献，进而体现自身价值、实现奋斗目标。这本书告诉我们，在树立了正确的工作观念之后，我们还要做一名爱岗敬业的员工，我们每一位员工都应该把自己的岗位和自己的工作视为一种学习和提高的机会，书中对如何做到敬业也进行了详细描述：要有积极的工作态度；要有责任感；要主动工作；要忠诚于公司；决不拖延；没有任何借口；要争第一；要勇于接受挑战。一名企业员工如果能按上述标准努力工作，就意味着他做到爱岗敬业了。
在《你在为谁工作》这本书里，还告诉我们企业的员工要树立团队意识和集体的观念。个人的成功离不开团队的帮助，没有团队的成功就没有个人的成功。只有员工紧密配合、团结协作，企业才能形成
强大的创造力，取得更快更好的发展。所以我们要真正把自己融入到团队中，主动搞好协调配合，形成积极向上、和谐融洽的良好氛围。只有这样，才能感受并领略工作带来的快乐，也只有这样，企业才可能成为一个成功的企业。这本书还指出了“要把工作做到位”的理念。把每一件简单的事情做好就是不简单，把每一件平凡的事情做好就是不平凡。实际工作中，真正把平凡的工作做好、做到位并不是一件简单的事情。现实中，我们会看到不少人不满足于现状，认为以自己的才能可以干更大的事业，于是产生了抱怨情绪，这种情绪累积的后果就是，最后连简单的小事也做不好。我们的企业需要将每件小事都做到位、有强烈责任感的员工，因为只有对自己工作负责、认真对待每一件不起眼的小事的员工，才真正值得信赖。作为企业的员工，就应该踏踏实实把每件小事做好，只有将小事做好了，才能取得个人的成功。
我们身为企业的员工，要学会珍惜工作机会，书中用大篇幅说明了“为什么要努力工作”和“要珍惜目前的工作机会”这两个问题。“一个人对工作的态度就是对自己生命的态度”和“一种感恩的心态可以改变一个人的一生”两句话让我记忆深刻。我们必须加倍珍惜自己目前从事的工作和岗位，以一种感恩的心态去对待工作，以积极的工作态度去做好每一件事，这样在工作中就会找到和发现工作的乐趣，同时发现和实现自身的价值。
工作态度决定工作成绩 篇5
一个人的成功不会是无缘无故的，专注和责任心缺一不可，新津春子身上就体现了这一点。在生活中，我们见多了粗糙和敷衍了事的人，对于那些毫无工作态度可言的人，又谈何干出成绩呢?回过头来说，新津春子的成功就真的不可复制吗?答案当然不是。有时候，我们没有成为所处行业的“新津春子”，缺少的不是学历，也不是能力，而是缺乏端正的工作态度引领我们前进。态度的不端正导致我们丢失了追逐“极致”的动力，选择沉溺在抱怨和得过且过中混日子。
当然，许多人并不是一开始就抱着消极的态度去面对工作的。只是工作总有不如意的时候，久而久之所有的激情都被消磨殆尽。其实我们都很清楚，世界上没有一种工作是舒舒服服、毫无烦恼的。各种情况、各类人群等客观因素永远存在，其发展也并不会按照我们所想的来进行。这就要求我们每个人从主观上正确对待，一分为二看待事物、分析事物。只有不断调整心态，端正态度，才能永葆工作激情，才能给事业的成功提供保障。
工作态度总结 篇6
【范文一：教师工作态度总结】
本职工作，我们要认真学习新的教育理论，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教育工作做的更好，下面是本人的本学期的教学经验及教训。
一、政治思想方面：
我们要认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，我们要认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。
二、教育教学方面：
要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：
1、课前准备：备好课。
2、我们要认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。
4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。
走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天奉献自己的力量。
【范文二：员工的工作态度总结】
员工的工作态度决定员工的工作行为——积极、勉强、甚至是极其厌烦，不同的工作态度其工作成效的差异是非常明显的。一种新的管理理念认为，“管理即激励”，所谓激励即是促使员工保持积极性的工作行为。这其中的微妙之处在于，管理首先应当从职员的“心”人手，和有效的管理理念，促成员工工作态度的良性转化。
关于工作态度，可以简单地定义为员工对工作较为持久的肯定或否定的内在反映倾向，通常可以从员工对待工作的注意状况、情绪状况、兴趣的吸引水平、意志状态等方面来加以说明。工作态度，工作意愿的限制。工作动机、兴趣、责任等因素在员工身上具体形成和集中表现为工作态度。工作态度是员工在工作活动中通过一定的体验逐步形成的，同时也是可以改变的。
工作态度依照其表现形式可分为自觉（自愿）型、说服型、被动型、强迫型等。一般工作人员的基础上有意识，有一个明确的目的的工作良好的工作习惯；说服型员工自我意识清晰度不够高，没有养成良好的自觉工作习惯，需要他人常提醒；被动型员工在工作中表现为工作意识薄弱，严重缺乏主观能动性，任何时候都坚信，该州是由工作为主；强迫型员工主观上没有工作意愿，仅仅因某种（如经济、思想、人际、制度、规范等）因素的作用，维持着工作的一般状态，而且尽量躲避工作，还时有工作抵触情绪，是劳动效率最为低下的一种工作状态类型。工作态度，上述四个类别之一，中，强迫型、被动型都为典型的消极态度，严格地说，说服型也当在此列。消极的工作态度具备瓦解功能，它将破坏原有的工作秩序，造成效率上的大幅度降低，引发各种矛盾。而积极的工作态度则完全相反（如自愿型）。若要使用一个全面的积极的工作态度职能宣传工作。所谓综合促进功能，主要是指一个员工形成了良好的工作态度，便会在工作积极性、主动性、创造性，以及工作的意志力等许多所需要的劳动品质中得到充分的表现。这种态度还会对某些不足的工作因素起到补偿作用。缺乏兴趣和在特定工作他会因工作态度端正而不降低对工作的热情。此外，它还具有增强员工工作能力的功能。一个工作态度一贯良好的员工必然在工作实践活动中因其我们要认真的工作习惯不断总结、提高其工作技能，最终形成较强的工作能力。此外，良好的工作态度，由于不断取得成功的情感体验，反过来会因工作结果的反馈而增强工作动机的功能。
消极的工作态度与积极的工作态度对工作的影响具有如此巨大的反差，这使得管理者不得不对它加以密切关注。越来越多的企业管理人员都在试图加强员工心态的转换，为了保持积极的工作态度，鼓励员工提高员工工作效率。然而，其结果是否达到了目标呢？事实上，绝大多数企业管理者都没有做到，否则，放眼四海便不会存在这么多低效的企业和低效的员工了。
【范文三：工作态度自我评价总结】
本人思想稳定，工作踏实肯干，专业理论扎实，技术熟练，服务态度好，受到医护患的一致好评。特别是在代理护士长期间，能够严格要求自己，狠抓规章制度落实，严格三查七对，杜绝了医疗事故及纠纷的发生，较好的完成了护理部交给的任务。在春节期间科室人员紧、班次重的情况下，放弃休息，主动承担了大量工作任务，保证了节日期间护理工作的安全。护士长命令下达后，很快适应了角色的转变，管理工作抓的有条不紊，使儿科工作秩序、服务态度、病室环境有了较大提高，病人对护理服务质量满意率达到了100%。在管理工作中本着人性化的管理模式，关心、爱护、体贴每一位护理人员，做到了作风民-主，宽宏待人，提高了护理队伍的向心力、凝聚力，激发了人员的服务热情，使小作科护理工作蒸蒸日上。回顾大学三年，通过良师的教导和自身的刻苦学习，我已初步掌握如何运用英语知识进行一般商务活动，也养成了我们要认真对待学习和工作的好习惯！
在思想品德上，本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共-产-党领导和社会主义制度，遵纪守法，爱护公共财产，团结同学，乐于助人。并以务实求真的精神热心参予学校的公益宣传和爱国主义活动。
在学习上，我圆满地完成会计电算化专业课程。对OFFICE办公软件能熟练操作，平时我还涉猎了大量文学、心理、营销等课外知识。相信在以后理论与实际结合当中，能有更大提高。
在生活上，我崇尚质朴的生活，并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外，对时间观念性十分重视。由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。敢于拼搏刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战。
在工作上，我通过课余打工，不但锻炼自己的交际能力，还深刻地感受到团队合作的精神及凝聚力。更加我们要认真负责对待团队的任务，并以此为荣！
作为积极乐观新时代青年，我不会因为自己的大专文凭而失去自信，反而我会更加迫切要求自己充实充实再充实。完善自我石我未来目标。且我相信：用心一定能赢得精彩！
LMX对员工工作态度的影响研究 篇7
领导部属交换 (LMX) 理论自1972年首次提出。40多年来, 涌现了大量的理论探讨和实证研究。研究发现, 高品质的LMX关系对员工工作态度有显著正向影响。Gerstner和Day (1997) 的元分析发现, 虽然LMX与员工工作态度相关, 但相关系数较一般, 甚至不显著。这说明在LMX与员工工作态度之间存在一个干扰机制。资源保存理论认为, 主管向其下属提供与工作相关资源, 导致工作内嵌入并最终影响员工工作场所态度。本研究将以工作内嵌入作为中介变量引入LMX与员工态度关系模型探索其影响机制。
1 理论分析与研究假设
1.1 工作内嵌入
工作嵌入是指员工与组织内工作相关情境之间形成关系网络的密切程度, 包含工作外嵌入和工作内嵌入两个层面, 每一层面由三个维度组成:联结、匹配和牺牲。联结指员工与组织之间正式或非正式的关联;匹配指员工所在的组织与其生活的匹配程度;牺牲指员工离开组织所面临的物质和精神损失。已有研究表明:组织层面的工作嵌入 (即工作内嵌入) 能更好地预测与组织相关的结果变量以及员工工作场所态度变量;因此本研究将主要关注工作内嵌入。
1.2 LMX与工作场所态度的关系
资源保存理论认为资源的积累、保存以及合理分配能够激励员工的积极行为, 且员工会充分利用有限的资源去满足各种形式的日常组织生活需要。当资源不断消耗而无法及时获得补充时员工将出现消极的工作表现, 如工作满意度下降等。因此, 资源保存理论认为员工不仅要保护现有资源, 还应获得额外的资源。
LMX关系是作为资源集聚、补充以及保护的主要支持来源。基于社会交换理论的LMX关系理论能够预测主管与下属的不同关系品质。处于高品质LMX关系中的员工在获得丰厚的人际和组织资源的同时也被赋予更高的工作期望。主管有选择性地将其资源差异地分配给不同的下属, 同时下属也将有选择性地将其从主管获得的相关情感以及物质资源投入于工作或者组织中, 以履行其工作职责。
Liden和Graen (1980) 通过研究证实:处于高品质LMX关系中的下属将会获得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度;另一方面这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织公民行为和组织承诺, 进一步也将对主管更加尊敬与信任。Schrieshei等 (1998) 发现LMX显著相关于下属获得授权程度、绩效以及其工作满意度。据此, 提出假设:
H1:LMX与工作满意度显著正相关;
H2:LMX与离职倾向显著负相关。
1.3 LMX与工作内嵌入的关系
资源保存理论认为处于高品质LMX关系中的下属将被授予大量的资源, 这是处于低品质LMX关系的下属所无法获得的。因此, LMX作为工作结果变量的前因变量是显而易见的。然而, 本研究认为员工从高品质的LMX关系中获得的优势补充了员工的资源, 从而使其感到工作的嵌入。
通过研究已有文献, LMX关系品质与员工工作内嵌入相关内容存在相关关系。Erdogan, et al (2004) 研究发现员工从高品质LMX关系中获得的优势能够补充甚至弥补个人-组织匹配的不足。从联结的角度看, 那些处于高品质LMX关系中的下属与其领导和组织之间的交流与联结明显更密切。最后, 处于高品质LMX关系中的下属不愿意放弃与上级良好联结这一优势资源, 离职行为发生的概率比较小。据此, 提出假设:
H3:LMX与工作内嵌入显著正相关。
1.4 工作内嵌入在LMX与工作场所态度之间的中介作用
卢因场理论指出个体同时存在着几个相互关联的生活空间 (如工作角色、家庭等) 。工作内嵌入好比是一种将员工维持并束缚在工作上的动力, Mitchell等人将工作嵌入比喻成一张能够将雇员牢牢套住的网。它将员工维持在特定的岗位上, 即员工工作内嵌入使其感觉与所在组织和同事产生紧密的联系 (联结) ;感觉与组织文化高度匹配能够促使其在环境中温馨愉快地工作 (匹配) , 故工作内嵌入的匹配维度能够正向影响工作满意度;感觉到离开组织将带来精神以及物质损失 (牺牲) , 所以员工强烈感觉应该保护和累积公司资源。Mitchell等 (2001) 的研究发现, 工作内嵌入与离职倾向存在负相关关系。据此, 提出假设:
H4:工作内嵌入与离职倾向显著负相关;
H5:工作内嵌入与工作满意度显著正相关。
Holtom和Inderrieden (2006) 指出工作内嵌入是某些工作因素与组织成员工作态度与行为之间的重要中介变量。有研究者通过实证研究支持其观点, 认为工作内嵌入能够缓冲组织成员因为可预见或者不可预见的事件而产生的撤离的态度与行为。上述假设是基于社会交换理论提出的, 社会交换理论认为LMX是领导与部属交换资源的过程, 在此过程中, 领导向下属提供情感支持、认同以及财力资源以换取下属的努力工作和成果。而这种交换与工作内嵌入存在关联, 进而工作内嵌入不仅增加了下属的情感响应程度, 也提高了组织成员留职率。据此, 提出如下假设:
H6:工作内嵌入在LMX与工作满意度的关系中起中介作用;
H7:工作内嵌入在LMX与离职倾向的关系中起中介作用。
2 研究设计
2.1 变量测量
LMX采用王辉、牛雄鹰 (2004) 修订的LMX-MDM量表, 包含四个维度共16个题项。工作内嵌入量表主要采用Halbesleben和Wheeler (2008) 开发的量表, 在测量时结合中国背景进行了修订共11题项。离职倾向采用Farh等人 (1998) 开发的量表, 共4个题项, 其中包含3个反向题项。工作满意度采用Tsui, Egan和O’Reilly (1992) 编制的总体员工满意度问卷。上述变量测量均采用Likert5点量表 (1=“完全不同意”;5=“完全同意”) 。
2.2 问卷发放
本研究的调查对象来自珠三角地区共25家企业。共发放问卷823份, 回收512份, 回收率62.21%, 最终有效问卷488份, 有效回收率59.30%。调查方式有现场调查、委托发放以及电子邮件。
3 研究结果
3.1 变量相关分析及回归分析
从表1可看出, LMX与员工工作内嵌入 (r=0.751) 、工作满意度 (r=0.438) 显著正相关, 与员工离职倾向 (r=-0.374) 显著负相关。工作内嵌入与员工离职倾向 (r=-0.414) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.513) 显著正相关。员工离职倾向与工作满意度 (r=-0.346) 显著负相关。另外, 在控制员工性别、年龄、工龄、月收入以及教育程度情况下的回归结果也表明:LMX与工作内嵌入 (r=0.732) 、工作满意度 (r=0.412) 显著正相关, 与离职倾向 (r=-0.353) 显著负相关, 工作内嵌入与离职倾向 (r=-0.402) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.504) 显著正相关。因此, 假设1、2、3、4、5得到支持。
注:括号内为标准化回归系数。***代表p<0.001, **代表p<0.01, *代表p<0.05.
3.2 工作内嵌入的中介作用
本研究采用层级回归法验证工作内嵌入的中介作用。Baron和Kenny认为中介作用存在需满足以下条件:①自变量对因变量存在显著影响;②自变量对中介变量具有显著影响;③中介变量对因变量具有显著影响;④自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时, 中介变量的作用显著而自变量的作用消失 (完全中介效应) 或者减弱 (部分中介效应) 。由表1、2可知, LMX对员工离职倾向 (M1, β=-0.353) 和员工工作内嵌入 (M2, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与离职倾向 (β=-0.402) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对离职倾向的影响系数变为不显著 (β=-0.129, p>0.05) , 且工作内嵌入对离职倾向具有显著的负向影响 (M3, β=-0.302) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工离职倾向之间起着完全中介的作用, 假设7得到支持。同理, LMX对员工工作满意度 (M4, β=0.412) 和员工工作内嵌入 (M5, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与工作满意度 (β=0.504) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对工作满意度的影响系数在0.05水平下显著 (β=0.198, p<0.05) , 且工作内嵌入对工作满意度在0.001水平下具有显著的正向影响 (M6, β=0.387, p<0.001) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工工作满意度之间起着部分中介的作用, 假设6得到部分支持。
4 结论与讨论
相关分析表明:LMX关系品质与工作内嵌入和工作满意度显著正相关, 与离职倾向显著负相关;高品质的LMX关系又能够增强联结、匹配及牺牲。同时本研究还得到结论:员工的工作内嵌入程度对其离职倾向 (r=-0.414) 存在显著负向影响, 对其工作满意度 (r=0.513) 存在显著正向影响, 这与前人的研究结论一致。本研究还证实了工作内嵌入在LMX与员工工作态度之间的中介作用。大量的现有研究已经验证了工作内嵌入对工作满意度以及离职倾向等行为存在显著影响。然而, 本研究解释了LMX关系品质如何通过工作内嵌入这一中介机制, 最终影响员工工作态度。
本研究结果对于管理决策者有重要的实践意义。研究显示LMX关系品质通过工作内嵌入这一中介变量对诸如员工离职倾向以及工作满意度变量有显著影响。因此, 领导要有意识地与下属形成高品质的LMX, 主动与下属沟通, 建立良好的工作关系, 关心下属日常生活以及心理感受。在高品质的LMX下, 下属能够获得更多的资源以强化其工作内嵌入程度, 从而进一步增强员工维护现有联结、匹配的责任感, 降低离职倾向, 提高工作满意度水平。同时, 下属要主动分析上级领导的领导风格, 并采取有效的方式与领导相处, 积极找领导沟通、反馈问题, 向领导求助, 获得领导的支持与好感, 并且让领导感受到下属积极的工作态度与优秀的工作能力, 进而提高LMX的品质, 以提高员工的工作满意度。此外, 企业应多组织、开展活动, 增进员工之间的交流与沟通, 增强员工对组织的归属感与认同感, 进而提高员工的工作满意度, 降低离职率。
本研究虽做了一些探索, 但仍存在不足。首先, 所选取的样本覆盖范围不够广, 后续研究中应加大取样范围, 扩大样本量。其次, 主要采用自陈式问卷, 存在一定程度的同源偏差, 未来的研究可以采用自评与他评相结合的研究设计方法, 以避免其他因素的影响。最后, 在LMX与员工工作态度关系研究上不应忽视其他能引起工作内嵌入的理论模型。例如, 社会交换理论可能是讨论LMX与工作内嵌入关系的一个很好的潜在视角。
摘要：通过问卷调查, 探讨领导部属交换与员工工作满意度、离职倾向之间的关系, 引入工作内嵌入为中介变量探讨影响机制。结果表明:领导部属交换与员工离职倾向显著负相关, 与工作满意度显著正相关, 且工作内嵌入在领导部属交换与离职倾向之间起完全中介作用;在领导部属交换与工作满意度之间起部分中介作用。
关键词：领导部属交换,工作内嵌入,离职倾向,工作满意度
参考文献
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[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001 (44) :1102-1121.
杜仁 用航海的态度来工作 篇8
信任是有力量的
还是先从你的“航海”谈起吧。听说你13岁就开始了自己第一次航行?
是的。当我还是个孩子的时候，我就特别渴望守候着大海，去航行，它是我的兴趣。我13岁那年，决定跟一个好朋友开始为期5个星期的独立航行。父母其实是担心的，但是他们并没有严词拒绝，而是要求我必须先完成一些任务。他们对我说：“无论是船长还是船员，你得有专业知识和专业技巧。现在是冬天，你们就利用这个季节去学习。如果通过了考试和测试，暑假的时候你们就可以去进行这个航行。”于是，我和我的朋友在每个周末就去上辅导课。春天的时候，我们成功通过了测试。父母无话可说，他们不能收回他们的承诺。
首航很顺利。这不仅增加了我对航海的兴趣，更让我从小就知道，有些事情仅仅凭兴趣去“蛮干”是行不通的。如果没有相应的知识和技能的准备，仅有一腔热忱也会是徒劳的。
那后来是什么样的机会让你变成船长的呢?
在一次航行过程中，我遇到了一条古老的木帆船。那天遇到了暴风雨，船长要把这个船上的帆都卸下来。那是晚上，风浪又很大，最高的一个帆有20米那么高。卸帆的人需要在暴风雨中控制帆、卸下来、栓在一个柱子上。船长选择了我，他说“我信任你”。我当时只有15岁，不是很健壮，也没有很多肌肉，但还是觉得很自豪。船长觉得我是一个有天赋的人，建议我从事这个行业，在从15岁到18岁的暑假里，我一直在这条船上做一个海员，直到18岁做了副船长。
看起来你第一份船长的工作，跟你现在从事的教育工作没有什么关联啊?
我在这艘船上除了有航行的任务外，还担负着给那些对航行有兴趣的人做示范教学的责任。因为国家也不希望这种传统的制船、航行的专长和文化慢慢消失。我当时有两个身份，一个是面对孩子，教他们在船上航行的基本知识和操作技能；另一个是面对船上30个左右的成年人，来配合我的工作。因为我们的船是一个老式的帆船，所有的工作都要人工来做。而且，在做的过程中，往往需要至少七八个人一起。这让我比同龄人更早接触到什么是影响力、什么是团队合作。
一个船长主要的工作是要维持整个部门之间亲密友好的合作，使整个团队团结、高效、开心地朝着目的地进发。职场里也一样。老船长敢启用我这样年轻的人做副船长的经历，也给我后来的工作带来了很大的影响。我从小就是在一种信任和被授权的环境里成长。在我做一个管理者的时候，我会把这种信任和授权给每个人。我认为，给别人空间不代表不控制结果。这个过程中，你还要给他指导，既激发他的兴趣，又给他足够的空间。
Mentor箴言
保持童真但避免孩子气
像刚才说的，孩子们敢冒险、有创意。如果我们在职场上能始终保持一颗童心和赤子情怀是好事。但请尽量避免任性、逃避等孩子气。在职业生涯的初级阶段，孩子气可以被容忍，但它对你往上发展是不利的。像那种不顾忌自己说话的方式、随意地就把自己的想法表达出来，自己不知道他是否伤害到别人，优点和缺点特别明显的，这种人实际上就没有照顾他这种孩子气。但对这样的员工，一旦完成一个目标，就需要不停地表扬，要给他一种认可，发挥他冒险、创意那一面。
第一份工作不能仅凭兴趣
第一份工作确实很重要，它能影响你的职业习惯、人生态度等。选择工作还是要真正充分了解自己的兴趣爱好和能力。仅凭兴趣和一腔热忱，没有技能，同样是没有意义的。重要的是，你应该对工作有一个合理的期望值。
保持对大自然的亲近
现在的工作让我离航行越来越远。只要有时间，我还是会去冲浪、爬山，凡是能跟大自然亲密接触的活动，我都很感兴趣。业余时间带着家人一起做。保持对大自然的亲近，你会总是精神焕发。现在，我很想带着一家人去航行：从上海出发到欧洲。
做副船长和做公司总裁在你眼里有不同吗?
其实只是所在空间的不同，本质都是一样，都要带领你的队伍向目标前进。当然。你要确保你的团队成员都知道目标，并且都有实现目标的技能和团队合作的能力。
越来越多的现代人有了较强的自主性，每个人都愿意表达自己的一个思想，作为一个经理或者领导来说，你应该充分地尊重彼此之间认识和兴趣的不同，如果真正做到彼此尊重，我想管理起来就不难了。只有当出现一些困难、艰难抉择的时候。一个团队的领导者才要作出果断抉择。更多的时候，要想的是怎么样能够在平凡的阶段里给团队或者下属更多的发展空间。
培养业精神
听说你还是英孚YEO项目的导师，而这个项目就是在EF培养创业者?应届毕业生会在这个项目中获得什么?
与多数跨国公司的“管理培训生”计划不同，EF从2008年起，推出了一个创新的“YEO未来企业家”项目。这个项目就是要让你做自己的老板，制造“噪音”。入选的应届生将独立负责运营项目，第一天就能站在战略层面，和“大老板”一起工作，公司CEO或总裁将是直接的导师，提供专业指导。很可能你的第一个项目是和技术研发、市场营销和培训部门共同开发和推广网上英语的一对一视频课程；第二个项目就是负责在南非选址并开设英孚的教师中心。
也许跟我自己有创业经历有关，我很认同这个项目。这可以让年轻人在入职之初就能从学着如何站在战略层面进行思考，如何作出正确的商业决定，如何更好地管理和激励你的团队。把老板的公司当作自己的公司来经营，对成长有利无害。
看到兴趣的本质
既然航海是你的兴趣和专长，那为什么不继续从事这行呢?做自己最喜欢的工作不是一件很幸福的事情吗?
当时跟我一起工作的人有一半仍然在从事这个行业，他们过得非常快乐。18岁我上了大学，这份工作也就成了“兼职”。我基本都是暑假期间来船上工作。我大学的专业跟航海基本不相关。就连毕业之后的工作、创业、加入EF，看起来都跟航海这个兴趣和特长没关系，应该说我的兴趣是在探索一种冒险的经历上，同时也去尝试一些新东西，并不一定是航海本身。
你一直以来对自己都有清楚的规划吗?
其实没有。但我有我的目标，我的理想就是拥有我自己的公司。我的大方向和目标是清楚明确的。但在实现目标的过程中，还是不断地要强调兴趣，要分析你个人的优缺点，然后找到适合自己的方向。同时这个方向必须是自己感兴趣的一个方向，你只要去付诸行动和努力，哪怕你最终的选择是错误的。你也可以说我在重新思考一下，再研究一下，我自己到底在哪个方面是最擅长、最喜欢的，那我就重新进行选择。人一生当中会有很多的变化和调整，这很正常。
你的工作会经常接触到孩子。他们是否给你的工作带来过特别的经验和感触吗?
我们鼓励所有的员工都跳出圈子的思维去思考事情，然后尝试做一些比较有风险性的事情，因为有的时候你想得到很高的回报，就要承担一些风险，所以这也是我们成功的一个秘诀。
孩子和年轻人都很有创造力。他们对事物永远有好奇心，只要有兴趣他会想出更多的主意来完成自己感兴趣的事。创新也是如此。你看很多创新都是发生在年轻人身上。很多企业家可能在30岁之前就开始创业了，就是他们在被社会模式定制之前就开始创业了。