医护工作态度的影响力

医护工作态度的影响力（共7篇）

医护工作态度的影响力 篇1

工作满意度是指个体对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。医护人员的工作满意度不仅会影响到个人工作效率和职业发展,而且会直接影响医院的医疗质量和医疗安全,同时可反映出医院对护理工作的管理情况和护理工作受重视的程度。提高医护人员的工作满意度在医院管理中至关重要。

一、我国医护人员工作满意度现状

程金莲(2010)等采用中国医科大学曹颖教授于2000年编制的工作满意度量表进行调查,该量表包括9个维度62个项目。该研究发现,我国护士的工作满意度处于中等水平者579人,占到总体的72.9%。工作满意度量表中得分较高的前3个维度依次为被认可与表扬、成就感、人际间关系,得分最低维度为工资与补贴,其次为排班与工作条件。

郝利楠(2006)等年用Mudler/Mc Closkey满意度量表(MMSS)对太原市各级医院护理人员872名进行了满意度调查。研究发现太原市医护人员总体的工作满意度为中等水平。MMSS的8项内容中平均得分最高的是对同事的满意度和工作被称赞和认可,均得分最低的是福利待遇(如工资、假期等)和专业发展的机会。研究还指出不同等级医院的护理人员工作满意度不同。三级乙等医院的护理人员工作满意度最高,二级甲等医院次之,三级甲等医院再次之,而二级乙等医院的护理人员工作满意度最低。

李超红(2005)用包含工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、医院管理、工作条件等9个维度28个具体指标的量表对工作满意度调查进行研究。调查结果显示医务人员总体满意度处于一般满意水平。在9个维度的研究指标中,人际关系满意度得分最高,相对报酬满意度得分最低。职业风险、社会地位、工作压力满意度得分较低。

可见,我国医护人员的工作满意度总体保持在中等水平,这与国外对医护人员工作满意度的研究结果基本一致。其中医护人员满意度较高的指标是被认可称赞和拥有良好的人际关系,而满意度较低的是福利待遇、职务晋升和工作压力。

二、医护人员工作满意度的影响因素

医护人员的工作满意度受到来自自身和外部环境等多方面的影响。

(一)自身因素

性别。据调查医护人员中男性对自己的工作满意度高于女性。这是由于男性医护人员多以医生、医疗技术人员等临床一线人员居多,工作层次相对女性较高,工作挑战性大,收入相对来说较高,升迁的机会比女性多等有关。

工龄。随着年龄和工龄的增长,高年资的医护人员工作经验的逐渐积累,医学知识不断丰富,工作范围也相对扩大,这些都使医护人员的工作得到丰富,获得较强的成就感,并得到了病人、同事、医生等的认可,相对于年轻医护人员来说对工作的满意度比较高。

学历和职称。高学历的医护人员受医院关注高,获得培养进修的机会多,晋升的空间也大,其工作满意度相对较高。医学是一个积累学科,职称越高,经验越丰富,技术水平越高,就越受人尊重,社会地位和相对薪酬也就越高,晋升机会也越多,更容易获得被选派出国进修学习、开会交流的培训机会,高级职称人员总体满意度高于其他人群。

(二)环境因素

薪酬福利。在医护人员工作满意度调查中最不满意的就是薪酬福利。医护人员总体相对报酬满意度偏低,无论是外部公平,或是内部公平,其满意度均较低。医护人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理的体现,从而感觉相对报酬不公平。医护人员由于职业关系,排班缺乏灵活性,不能进行正常的休息和休假,这直接影响到医护人员的工作满意度。

工作压力。由于临床医学具有实践性强和技术晚成的特点,而且是以人的生命和健康为服务对象,研究者表明医护人员所承受的工作压力水平显著高于一般人群的工作压力水平。由于工作压力过大,医务人员容易产生生理上和心理上的疾病,直接影响者医务人员的工作效率,危及病人的生命财产安全。高强度、高压力的工作使得医务人员容易产生工作倦怠,降低了工作满意度。

工作风险。医护人员认为从事医疗卫生这个职业风险很大,主要来自于几个方面:医疗职业本身的危险性,医疗纠纷频繁出现和职业防护工作不到位。社会对医护人员的期待过高,而医学是高技术性、高风险性、高探索性的科学,这就导致医护人员得不到社会的理解和认可,对自身社会地位满意度明显降低。

三、医护人员工作满意度的提高策略

(一)设计有竞争力的薪酬结构,提高公平性

一方面不仅要提高医护人员的物质报酬,还要给予合理的精神报酬。由于医护人员的职业高强度性、高风险性,给他们带来一定的不安全感,单纯的物质报酬是不足以弥补的,加薪确实是主要的激励因素,但不能长期维持人们的积极性。当物质激励已达到一定高度时,同等比例的物质激励对员工的激励作用会呈下降趋势,而精神激励比物质激励的持续性效果要长,负面影响小。组织的认可、同事的支持、个人的晋升、社会的表扬激励可能成为对医护工作的最有效的肯定方式。

另一方面,薪酬体系的设计还要做到公平。薪酬公平性体现在以下来两个方面:一是结果公平,要做到结果公平必须做到外部公平、内部公平和个人公平,在纵向横向比较的基础上建立具有竞争力的薪酬水平,充分调动医护人员的工作积极性,提高医护人员的工作满意水平;二是程序公平,是指薪酬管理的具体操作程序应该体现出公平性。在决策结果可能不尽如人意的情况下,员工对于决策过程的参与可以降低其不满程度。因此可以让医护人员参与到在薪酬体系设计过程中,建立岗位评估体系,将岗位相对价值作为确定奖金的主要依据,并考虑工作性质和质量,将奖金分配与业绩挂钩,以降低对薪酬的不满意。

(二)实施人性化管理,缓解工作压力

研究表明医护人员的工作压力普遍比较大,过度的工作压力使人产生生理、心理以及行为失调反应,甚至在日常活动中产生焦虑、心悸、神经衰弱、消化不良、沮丧、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差等现象。医务人员的心理压力大不仅影响着其自身的身心健康和工作质量,同时也会影响病人的康复及身心健康。导致心理压力过大的因素是多方面的,大体可分为工作因素和个体因素两大类。因此缓解医务人员工作压力,必须采取针对性措施,根据不同的压力源采取不同的措施。针对工作因素,在医院管理工作中对外要积极争取社会舆论支持,减少医务人员社会压力,对内要实施人性化管理,加强医院以人为本文化的建设,设置合理的工作量,创造轻松和谐的工作环境。针对个体因素,医务人员要提高自我认知能力,主动寻求专业帮助,缓解个工作压力。

(三)提供更多的职业发展机会,提升工作满意度

在医护人员工作满意度调查研究中,医护人员对个人发展和职务晋升的满意度比较低。而为职工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。一方面组织要针对不同人群、不同层次职工的特性,充分了解医护人员的职业发展愿望,明确医护人员当前所处职业生涯位置并制定出未来的发展计划。评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配,并为职工达成目标提供所需资源。另一方面医院管理者应为医护人员建立一个广泛的学习交流的平台,进一步加大国际、国内的学术交流和培训力度,为医护人员提供更多的学习机会,同行之间的专业交流的机会,特别是需要为他们的职业发展提供一些切实可行的措施和制度并加以落实,提升医护人员的满意度。医务人员工作能力的提高主要通过三个途径:工作中学习,交流中学习和专业培训。医院人力资源部门要建立完善人才机制,将零散的、不系统的培训转变成为有针对性的、有计划性的培训。要进一步完善继续医学教育管理系统,完善网站远程教育模式,鼓励专家积极参与开展继续医学教育项目,另外可以聘请一些专家进行有针对性的培训。提高医护人员工作满意度的措施不仅仅局限于医生收入的回报上,扩展职业发展道路也同等重要。

参考文献

[1]、程金莲,褚银平,韩世范,潘银河,李亚琴.护理人员工作满意度现状调查研究[J].护理研究,2010(11):2845-2848

[2]、郝利楠,何淑贞.太原市城区二级及其以上综合医院护理人员工作满意度比较分析[J].山西医科大学学报,2006(6):608-610

医护工作态度的影响力 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

以广州市4个中心城区及番禺区的69家社区卫生服务机构调查当日在岗的1 000名医护人员作为调查对象。

1.2 问卷设计与调查方法

参考香港中文大学公共卫生及基层医疗学院设计的《基层医生应对甲型H1N1流感情况调查问卷》,结合广州市实际情况,在广泛查阅文献的基础上,设计社区医护人员调查问卷。问卷内容包括个人基本情况、对甲型H1N1流感的态度、甲型H1N1流感流行前及流行期间的行为状况等。态度方面包括“是否害怕处置甲型H1N1流感患者”、“是否担心由于工作关系而感染家人”、“家人是否担心被感染”和“是否影响到生活质量”等4个问题,每个问题由最消极到最积极对应的分值为0~5分,态度总分范围为0~20分,得分越高表示态度越积极;行为方面包括医护人员在诊疗或护理服务过程中戴口罩情况、在为病人服务之前或轮候期间洗手情况以及面向病人的宣传教育等。正式调查前进行了预调查,并根据结果对问卷进行了修改。2009年6—7月,由经过培训的调查员对69家社区卫生服务机构当日在岗的医护人员进行现场自填式问卷调查,填毕收回问卷。本次调查共发放问卷1 080份,收回有效问卷1 000份,有效回收率为92.6%。

1.3 统计分析

对问卷进行统一编码,应用EPIDATA 3.1软件建立数据库,所有问卷均采用双人录入,并对录入结果进行一致性检验。数据应用SPSS 13.0软件进行统计学分析。

2 结果

2.1 一般情况

在接受调查的1 000名医护人员中,男275人,占27.5%,女725人,占72.5%;医生542人,占54.2%,护理人员458人,占45.8%;年龄19~70岁,平均34.9岁。工龄:<2年83人,占8.3%;2~5年187人,占18.7%;5~10年210人,占21.0%;10~20年294人,占29.4%;>20年226人,占22.6%。学历:无专业学历4人,占0.4%,中专185人,占18.5%;大专366人,占36.6%;本科415人,占41.5%;研究生及以上30人,占3.0%。职称:初级568人,占56.8%;中级332人,占33.2%;高级82人,占8.2%;其他18人,占1.8%。工作性质:在编525人,占52.5%,合同工441人,占44.1%,其他34人,占3.4%。

2.2 医护人员对甲型H1N1流感的态度情况

从表1可以看出,医护人员的积极程度由高到低依次是“是否已经影响生活质量”、“是否害怕处理甲型H1N1流感”、“是否担心由于工作关系而感染家人”和“家人是否担心被感染”,医护人员之间各项目得分的差异无显著性。将所有态度相关项目得分相加,得出态度总分。“0~4分”为很消极;“5~8分”为较消极;“9~12分”为一般;“13~16分”为较积极;“17~20分”为很积极。从态度总分来看,有55.1%的医护人员表现为“很积极”或“较积极”,有19.1%的医护人员表现为“较消极”或“很消极”(表2)。

2.3 不同年龄、性别、职称、学历、工作关系性质和工龄的医护人员对甲型H1N1流感的态度情况比较

以性别、职称、学历和工作关系性质为分组因素,分析其与态度总分的关系。结果显示,不同性别、职称、学历和工作关系性质的医务人员对甲型H1N1流感的态度差异无统计学意义(P>0.05);年龄、工龄与态度总分均呈正相关关系,表明年龄越大、工作年限越长的医护人员态度越积极。

2.4 医护人员的个人防护行为状况

甲型H1N1流感流行后,社区医生在服务过程中“总是”戴口罩的比例由34.5%上升到57.2%,社区护士“总是”戴口罩的比例则由86.2%上升到90.8%;社区医生在服务病人之前或轮候期间“总是”洗手的比例由55.4%上升到74.2%,护士在服务病人之前或轮候期间“总是”洗手的比例由86.0%上升到90.4%。配对设计两样本非参数检验结果表明,甲型H1N1流感流行前后医生和护理人员戴口罩、洗手情况的差异都具有显著性意义,P值均小于0.01。为比较医生和护理人员在甲型H1N1流感流行前后戴口罩和洗手情况的变化程度,对资料进行两独立样本的非参数检验(2Independent Samples Tests),结果显示,医生的变化均比护理人员更为显著(P<0.01)(表3)。

2.5 医护人员获得甲型H1N1流感相关信息的渠道

对社区医护人员获得甲型H1N1流感相关信息的渠道进行调查,结果显示医生和护理人员的甲型H1N1流感相关信息的来源渠道主要是电视、报纸、杂志、本单位内部和政府以及专业网站等。检验显示,在政府及相关机构、专业团体组织的研讨会和其他网站等3个信息渠道方面,医生和护理人员的差异具有显著性(表4)。

*检验显示医护之间差异具有显著性,P<0.01。

2.6 技术指南的使用及培训情况

结果显示,被调查的医护人员中有54.4%的医生和37.6%的护理人员使用技术指南帮助处理甲型H1N1流感的防控工作。检验显示,医护之间差异具有显著性(P<0.01)。医生和护士参加过甲型H1N1流感相关技术指南培训的比例分别为47.2%和29.9%,医护之间的差异具有显著性(P<0.01)。

2.7 医护人员对甲型H1N1流感防控的宣传

本次调查结果显示,有74.4%的医生和74.7%的护理人员都能向病人提供最新的有关甲型H1N1流感防控相关信息,医护之间的差异不具有统计学意义(P>0.05)。医护人员为病人提供的信息主要包括预防甲型H1N1流感的保护性措施(72.0%)、感染甲型H1N1流感的风险(53.7%)和用药指导(29.2%)等。

3 讨论

社区卫生服务机构是城市医疗卫生体系和公共卫生体系的双重网底,担负着辖区内甲型H1N1流感疫情监测报告、病例诊治、流行病学调查和防病知识宣教等工作[2]。社区医护人员是甲型H1N1流感社区防控的重要力量,他们对于甲型H1N1流感的态度和应对方式直接影响防控效果。本次调查显示,55.1%的社区医护人员对甲型H1N1流感的态度比较积极,但仍有一部分医护人员害怕处置甲型H1N1流感病人或担心由于工作关系而感染家人,这可能和培训不足有关。调查显示,疫情发生2个月左右时社区医生和护理人员的培训率均不足50.0%,护理人员培训率还不到30.0%。因此,在新的流感疫情发生后,政府和医疗机构应当提高响应速度,及时对社区医护人员进行防治知识的培训和演练,消除医护人员对其的恐惧和担心,使医护人员以更积极的态度来应对疫情。此外,本研究还发现工作时间越长的医护人员对甲型H1N1流感的态度越积极,因此,对低年资的医护人员应该进行重点培训。调查结果显示,医护人员获取疫情相关信息的主要渠道是电视、报纸和杂志,本单位内部仅排在第三位,提示社区卫生服务机构除积极开展相关知识、指南的培训之外,还应加强对疫情信息的通报及交流。

在应对甲型H1N1流感的过程中,社区医护人员处在防控的第一线,采取严格的个人防护十分重要。根据国家卫生部制定的《甲型H1N1流感医院感染控制技术指南》,所有医务人员都应该严格遵守标准预防的原则,工作时应穿工作服、戴外科口罩,认真执行手卫生标准[3]。本次调查发现,甲型H1N1流感疫情发生以后,社区工作的一线医护人员戴口罩和执行手卫生情况较疫情发生前有显著改善(P<0.01),但仍然有少部分医护人员工作时从不戴口罩或未认真执行手卫生规定者,25.4%的医护人员有时或需要时戴口罩,18.1%的医护人员有时或需要时才洗手。因此,政府及社区卫生服务机构管理者应提高对防护工作的重视,加强对医护人员防护行为的指导和监督,提高医护人员的个人防护意识和依从性。研究显示,疫情发生后医生个人防护行为的变化比护士更为显著,原因可能是由于护士在疫情发生前的个人防护情况较好。本次调查显示,大多数(74.5%)社区医护人员能对居民开展甲型H1N1流感防护、风险等方面的宣教。目前,我国已开展大规模的疫苗接种工作,但流感疫情的有效控制应采用综合措施,除接种疫苗以外,群众良好的卫生习惯、有效的个人防护等也是预防流感的有效措施[4],而这些措施的实施依赖于一线医护人员的健康宣教,所以,社区卫生服务机构应继续加强甲型H1N1流感防治的健康教育工作,促进甲型H1N1流感社区综合防治水平的不断提高。

当前,我国甲型H1N1流感新增确诊病例数呈下降趋势,但仍处于低发期,不排除在局部地区和人口集中场所出现小范围的聚集性疫情[5]。基层公共卫生和医疗卫生服务水平与质量是影响任何一种疫情控制的重要因素[6],社区卫生服务机构作为城市医疗卫生服务和公共卫生服务体系的基础,应积极配合当地卫生行政部门,不断提高流感疫情的应对水平,把好甲型H1N1流感社区防治的第一关。

摘要：目的了解社区卫生服务机构医护人员对甲型H1N1流感的态度及行为状况。方法采用自行设计的调查问卷,对广州市69家社区卫生服务机构的1000名医护人员进行现场自填式问卷调查。结果有55.1%的医护人员对甲型H1N1流感的态度表现为“很积极”或“较积极”,有19.1%的医护人员表现为“较消极”或“很消极”。甲型H1N1流感流行前后医生和护理人员戴口罩、洗手情况的差异都具有显著性意义(P<0.01);医生和护士参加过甲型H1N1流感相关技术指南培训的比例分别为47.2%和29.9%,医护之间的差异具有显著性(P<0.01);74.4%的医生和74.7%的护理人员都能向病人提供最新的有关甲型H1N1流感防控的相关信息。结论社区医护人员对甲型H1N1流感的态度总体比较积极,疫情发生后个人防护行为有所改善,政府和社区卫生服务机构应加强对医护人员的培训,并对其防护行为进行指导和监督。

关键词：社区医护人员,甲型H1N1流感,态度,行为

参考文献

[1]黄建始,杨明.甲型H1N1流感:社区医生应该知道的几个问题[J].中华全科医学,2009,7(8):787.

[2]中华人民共和国卫生部.卫生部关于印发《乡镇(街道)甲型H1N1流感防控指南试)》的通知[EB/OL].[2009-12-11](2010-03-10).http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/h1n1/s10617/200912/45244.htm.

[3]中华人民共和国卫生部.甲型H1N1流感医院感染控制技术指南(2009年修订版)[EB/OL].(2009-07-13).http://www.moh.gov.cn/publicfiles///business/cmsresources/H1N1/cmsrsdocument/doc6850.doc.

[4]中华人民共和国卫生部.卫生部介绍甲型H1N1流感疫苗接种相关情况(实录)[EB/OL].(2009-11-03).http://www.moh.gov.cn/publi-cfiles/business/htmlfiles/H1N1/s10624/200912/45206.htm.

[5]中华人民共和国卫生部.卫生部甲型H1N1流感疫情信息通报[EB/OL].[2010-03-17](2010-03-18).http://www.moh.gov.cn/public files/business/htmlfiles/mohwsyjbgs/s3582/201003/46328.htm.

医护工作态度的影响力 篇3

1资料与方法

1.1一般资料我院2013年医护人员与医疗统计报表, 医务人员614人, 男260人, 女354人, 内科192人, 外科159人、儿科86人、妇产科88人、口腔科9人、耳鼻喉科9人、皮肤科6人、医技科室65人;医疗统计报表包括:门诊、住院人次、手术人次、平均住院日、平均术前住院日、床位使用率、床位周转次数、诊断符合率、手术切口甲级愈合率、各科治疗有效率及住院患者病死率。

1.2管理方法2013年1月—6月主要根据各种规章制度进行医院日常管理, 7月~12月在依照规章制度管理的基础上, 将人性化管理机制引入医院日常管理中, 具体做法如下: (1) 为医护人员提供尽可能舒适的工作环境, 倡导“以人为本”积极向上的医院文化。 (2) 管理者转变观念, 放弃本位主义, 以理解、尊重与宽容的心态对待基层医务人员。 (3) 充分理解与尊重下级组织, 每月下科室与一线医务人员进行广泛交流, 发现不足, 接受合理化建议, 对困难职工给予必要的帮助。 (4) 充分发挥中层领导在医院管理中的作用, 让中层干部的主观能动性得到最大程度的发挥。 (5) 树立“以患者为中心”的医疗服务理念, 开展人性化服务, 让每一位医务人员懂得人性化服务是获得患者信赖的关键, 是医院在激烈竞争中站稳脚跟的根本保证, 是降低医疗风险的有效方法, 是促进医院持续发展的坚实基础。 (6) 完善医院管理制度, 鼓励医务人员对医院发展荐言献策, 对有价值的建议要给予一定的奖励。

1.3观察指标与评价体系建立 (1) 2013年1月~6月、7月~12月医护人员满意度, 分为非常满意、满意及不满意三个等级, 满意度= (非常满意人数+满意人数) /总人数×100%。 (2) 参照李丽勤[2]设定的医疗质量评价体系, 比较1月~6月、7月~12月医疗质量指数, 包括工作负荷指数、工作效率指数、诊断质量指数、治疗质量指数四个方面, 工作负荷指标包括门诊、住院人次、手术人次;工作效率指标包括平均住院日、平均术前住院日、床位使用率及床位周转次数;诊断质量指标主要指诊断符合率, 治疗质量指标包括切口甲级愈合率、治疗有效率及住院患者病死率。

1.4统计学方法采用SPSS19.0统计学软件进行数据分析, 计量资料以均数±标准差 (±s) 表示, 采用u检验, 计数资料采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1 2013年1月—6月、7月~12月医护人员满意度比较7月~12月医护人员满意度为93.97%, 明显高于1月~6月的83.55%, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

2.2 2013年1月—6月、7月~12月医疗质量指数比较7月~12月较1月~6月工作负荷指数、工作效率指数、诊断质量指数、治疗质量指数均明显增高, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表2。

3讨论

随着我国改革开放的不断深入, 医疗体制运行与国外的交流与接轨, 一方面, 医疗卫生事业迎来了良好的发展机遇, 医疗水平不断提高, 人们就医环境明显改善;另一方面, 医疗市场竞争也日趋激烈, 医患矛盾日渐突出, 医院发展的压力越来越大。这种情况下, 必须要转变管理理念, 强化人性化管理, 充分调动医务人员的积极性与创造性, 保障医院的和谐发展。

田禾[3]研究认为医务人员对工作的满意度是影响医院发展的关键因素之一, 人性化管理可以改善医务人员的工作满意度, 提高医院的管理效率与医疗质量, 对医院发展极为重要。本文证实, 引入人性化管理, 医务人员工作满意度由单纯制度化管理时的83.55%上升到93.97%, 反映医疗质量的工作负荷指数、工作效率指数、诊断质量指数、治疗质量指数均较前明显增高, 与田禾的研究结果基本趋于一致。

分析原因认为, 一方面, 人性化管理着力在解决医务人员需求的基础上, 运用符合医务人员心理的方法实施管理, 让医务人员在舒适、和谐的环境下心情愉悦地工作, 有利于提高其工作满意度[4]。另一方面, 医院管理者转变管理理念, 破除居高临下的工作作风, 与基层群众紧密联系在一起, 及时吸收合理化建议, 职工的困难可以得到及时解除, 有助于于医务人员对医院管理的接受。同时, 始终贯穿人性化服务理念, 医院管理者人性化管理医务人员, 对促进医务人员全面提升服务水平, 由被动型服务向主动型服务及满意服务转化[5], 对提高医疗质量有积极的作用。

综上所述, 人性化管理可提高医院医护人员工作满意度和医疗质量, 值得在各级医疗机构推广应用。

摘要：目的 探讨人性化管理对医院医护人员工作满意度及医疗质量的影响。方法 2013年1月—6月主要根据各种规章制度进行医院日常管理, 7月12月将人性化管理机制引入医院日常管理中, 比较2013年1月—6月与7月12月医院医护人员工作满意度、医疗质量指数。结果 17月12月医护人员满意度为93.97%, 明显高于1月6月份的83.55%, 比差异有统计学意义 (P<0.05) 。27月12月较1月6月工作负荷指数、工作效率指数、诊断质量指数、治疗质量指数均明显增高, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。结论 将人性化管理引入医院日常管理, 可改善医护人员的工作满意度, 提升医疗质量。

关键词：人性化管理,工作满意度,医疗质量,影响

参考文献

[1]艾热提· (中旬) , 艾山.浅谈人性化管理在医院管理中的应用[J].中国医学创新, 2012, 9 (14) :149-150.

[2]李丽勤, 虞兰香, 罗阳峰, 等.应用综合指数法评价住院医疗质量研究[J].中国医院管理, 2012, 32 (6) :37-39.

[3]田禾.人性化管理理念在医院管理中的运用探讨[J].中医药管理杂志, 2010, 18 (3) :277-278.

[4]戴小萍.浅谈现代医院的人性化管理[J].基层医学论坛, 2013, 17 (3) :357-358.

医护工作态度的影响力 篇4

1 对象与方法

1.1 对象

2016年1—3月采用方便抽样法选取鄞州市三级综合医院122名急诊工作护理人员为调查对象。纳入标准:具有护士执业证书;临床一线人员;急诊工作年限≥1年;护理人员知情同意, 自愿参与本调查。排除实习、进修、轮转护理人员。其中男12名, 女110名;年龄20~42岁, 平均 (29.6±6.9) 岁;工作年限1~17年, 平均 (7.8±2.4) 年;学历:中专31名 (25.4%) , 大专54名 (44.3%) , 本科及以上37名 (30.3%) ;职称:护士6 2名 (5 0.8%) , 护师4 0名 (3 2.8%) , 主管护师及以上2 0名 (1 6.4%) 。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

参考相关文献, 自行编制《医护人员对侵入性操作FP态度调查问卷》, 该问卷分为两部分: (1) 基本资料, 包括性别、年龄、学历、职称、工作年限及有无FP经历; (2) 医护人员态度, 包括对FP态度、对工作影响、对情绪影响、对法律条文态度等4个方面, 合计14项, 每项包括赞成、无所谓、不赞成3个选择项。

1.2.2 调查方法

由研究人员统一发放, 向被调查者讲解研究目的、填写要求, 根据意愿真实填写问卷, 填写完毕后统一收回。

2 结果

2.1 急诊护士经历FP情况

本次共发放调查问卷122份, 回收有效问卷114份, 回收有效率为93.4%。参与调查的114名急诊护士中, 经历过FP的急诊护士96名 (84.2%) 。

2.2 114名急诊护士实施IO或CPR时对FP的态度 (表1)

急诊护士支持FP的主要原因是CP R/IO时, 家属或朋友在场对患者有利, 利于减少医疗纠纷;反对FP的主要原因是目睹患者的抢救过程对家属或朋友有一定的心理伤害, 且降低医护人员的工作效率;大多数医务人员希望建立完善的FP相关法律条文, 规范FP的条件及标准。

3 讨论

由于对患者病情的焦虑和对抢救效果的担心, 即使医护人员要求家属在抢救室外等待, 家属仍不愿离开抢救现场[4]。随着家属参与抢救意愿越来越强烈, 急诊护士需要直面FP, 而现在医疗机构没有制定法律法规明确护理人员在FP情况如何保护抢救现场及执行标准。欧美国家实施FP近十年, 近60%医护人员接受FP[5]。目前, 国内对FP的研究尚处于起步阶段, 对医护人员对FP的态度相关研究较少。

3.1 急诊护士经历F P情况分析

本文结果显示, 高达84.2%的急诊护士有过FP经历, 高于吴晓韦等[4]调查结果, 可能与本次被调查者均来源于综合性医院急诊科室有关。

3.2急诊护士支持FP的原因分析

在本次调查的急诊护士中, 支持FP的主要原因在于CPR/IO时家属或朋友陪伴对患者有利。一方面是因为FP会对正在抢救的患者无形中提供极大的心理支持, 另一方面CPR/IO时, FP有利于医护人员了解患者病史、基本情况, 且家属亲身经历抢救, 对救护措施、过程有充分的认识, 更不易产生质疑, 甚至误解, 可降低医患纠纷的风险[6]。大部分医护人员不认为FP会影响医护人员心理状态, 可能因为急救时医护人员比较专注于患者的抢救, 对周边环境不会太注意, 且FP可起到监督医务人员自身职业行为的作用, 在一定程度上提高了医务人员的职业修养。

3.3 急诊护士反对FP的原因分析

急诊护士反对FP的主要原因是目睹抢救过程对家属是一种心理伤害。由于CPR/IO时高效的工作节奏和快速进展的病情, 使护理人员无暇顾及患者家属, 医疗场面的复杂、紧张, 家属和朋友目睹抢救过程会对其造成一定的心理伤害。此结果与笃铭丽等[7]调查结果一致, 即患者家属在目睹抢救过程后, 由于对复苏过程认知不足, 对侵入性操作的恐惧, 加之承受可能会失去亲人的巨大心理压力, 导致其对急救留下挥之不去的心理阴影, 且医护人员不能给予家属足够的支持和帮助。另外, FP很难控制其行为和情绪, 难免会影响抢救秩序, 降低医护人员的工作效率。

3.4 总体态度分析

虽然FP存在种种利弊, 大多数医务人员仍赞同相关法律条文允许CPR/IO时FP, 但需法律条文明确规范FP条件及标准, 以减少引发医疗纠纷的风险。

综上所述, 医院管理者在规避医疗风险的同时, 也应重视并关注家属的权益, 加强人文关怀。建议在抢救室设立独立透明观察室, 既利于了解抢救过程, 又不影响抢救效率, 各方对此策略的态度仍需进一步调查。

参考文献

[1]李延芳, 李红, 刘乃红.对病人实施心肺复苏及侵入性操作时对家属是否在场的研究状况[J].护理研究, 2012, 26 (32) :2981.

[2]袁秀群, 范颖.急诊护士对于心肺复苏时患者家属在场的态度调查[J].解放军护理杂志, 2014, 31 (13) :1.

[3]何满红, 赵小斐, 侯梅萍, 等.急诊侵入性操作和心肺复苏时病人家属在场认可度调查[J].护理学报, 2008, 15 (6) :92.

[4]吴晓韦, 张华君, 欧阳艳琼.急诊科医护人员对病人家属在复苏现场态度的研究进展[J].护理实践与研究, 2013, 10 (16) :121.

[5]Chalk A.Should relatives be present in the resuscitation room?[J].Accid Emerg Nurs, 1995, 3 (2) :58.

[6]邹小华, 刘艳秋.关于患者家属在复苏现场的思考[J].医学与哲学, 2014, 35 (2) :91.

LMX对员工工作态度的影响研究 篇5

领导部属交换 (LMX) 理论自1972年首次提出。40多年来, 涌现了大量的理论探讨和实证研究。研究发现, 高品质的LMX关系对员工工作态度有显著正向影响。Gerstner和Day (1997) 的元分析发现, 虽然LMX与员工工作态度相关, 但相关系数较一般, 甚至不显著。这说明在LMX与员工工作态度之间存在一个干扰机制。资源保存理论认为, 主管向其下属提供与工作相关资源, 导致工作内嵌入并最终影响员工工作场所态度。本研究将以工作内嵌入作为中介变量引入LMX与员工态度关系模型探索其影响机制。

1 理论分析与研究假设

1.1 工作内嵌入

工作嵌入是指员工与组织内工作相关情境之间形成关系网络的密切程度, 包含工作外嵌入和工作内嵌入两个层面, 每一层面由三个维度组成:联结、匹配和牺牲。联结指员工与组织之间正式或非正式的关联;匹配指员工所在的组织与其生活的匹配程度;牺牲指员工离开组织所面临的物质和精神损失。已有研究表明:组织层面的工作嵌入 (即工作内嵌入) 能更好地预测与组织相关的结果变量以及员工工作场所态度变量;因此本研究将主要关注工作内嵌入。

1.2 LMX与工作场所态度的关系

资源保存理论认为资源的积累、保存以及合理分配能够激励员工的积极行为, 且员工会充分利用有限的资源去满足各种形式的日常组织生活需要。当资源不断消耗而无法及时获得补充时员工将出现消极的工作表现, 如工作满意度下降等。因此, 资源保存理论认为员工不仅要保护现有资源, 还应获得额外的资源。

LMX关系是作为资源集聚、补充以及保护的主要支持来源。基于社会交换理论的LMX关系理论能够预测主管与下属的不同关系品质。处于高品质LMX关系中的员工在获得丰厚的人际和组织资源的同时也被赋予更高的工作期望。主管有选择性地将其资源差异地分配给不同的下属, 同时下属也将有选择性地将其从主管获得的相关情感以及物质资源投入于工作或者组织中, 以履行其工作职责。

Liden和Graen (1980) 通过研究证实:处于高品质LMX关系中的下属将会获得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度;另一方面这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织公民行为和组织承诺, 进一步也将对主管更加尊敬与信任。Schrieshei等 (1998) 发现LMX显著相关于下属获得授权程度、绩效以及其工作满意度。据此, 提出假设:

H1:LMX与工作满意度显著正相关;

H2:LMX与离职倾向显著负相关。

1.3 LMX与工作内嵌入的关系

资源保存理论认为处于高品质LMX关系中的下属将被授予大量的资源, 这是处于低品质LMX关系的下属所无法获得的。因此, LMX作为工作结果变量的前因变量是显而易见的。然而, 本研究认为员工从高品质的LMX关系中获得的优势补充了员工的资源, 从而使其感到工作的嵌入。

通过研究已有文献, LMX关系品质与员工工作内嵌入相关内容存在相关关系。Erdogan, et al (2004) 研究发现员工从高品质LMX关系中获得的优势能够补充甚至弥补个人-组织匹配的不足。从联结的角度看, 那些处于高品质LMX关系中的下属与其领导和组织之间的交流与联结明显更密切。最后, 处于高品质LMX关系中的下属不愿意放弃与上级良好联结这一优势资源, 离职行为发生的概率比较小。据此, 提出假设:

H3:LMX与工作内嵌入显著正相关。

1.4 工作内嵌入在LMX与工作场所态度之间的中介作用

卢因场理论指出个体同时存在着几个相互关联的生活空间 (如工作角色、家庭等) 。工作内嵌入好比是一种将员工维持并束缚在工作上的动力, Mitchell等人将工作嵌入比喻成一张能够将雇员牢牢套住的网。它将员工维持在特定的岗位上, 即员工工作内嵌入使其感觉与所在组织和同事产生紧密的联系 (联结) ;感觉与组织文化高度匹配能够促使其在环境中温馨愉快地工作 (匹配) , 故工作内嵌入的匹配维度能够正向影响工作满意度;感觉到离开组织将带来精神以及物质损失 (牺牲) , 所以员工强烈感觉应该保护和累积公司资源。Mitchell等 (2001) 的研究发现, 工作内嵌入与离职倾向存在负相关关系。据此, 提出假设:

H4:工作内嵌入与离职倾向显著负相关;

H5:工作内嵌入与工作满意度显著正相关。

Holtom和Inderrieden (2006) 指出工作内嵌入是某些工作因素与组织成员工作态度与行为之间的重要中介变量。有研究者通过实证研究支持其观点, 认为工作内嵌入能够缓冲组织成员因为可预见或者不可预见的事件而产生的撤离的态度与行为。上述假设是基于社会交换理论提出的, 社会交换理论认为LMX是领导与部属交换资源的过程, 在此过程中, 领导向下属提供情感支持、认同以及财力资源以换取下属的努力工作和成果。而这种交换与工作内嵌入存在关联, 进而工作内嵌入不仅增加了下属的情感响应程度, 也提高了组织成员留职率。据此, 提出如下假设:

H6:工作内嵌入在LMX与工作满意度的关系中起中介作用;

H7:工作内嵌入在LMX与离职倾向的关系中起中介作用。

2 研究设计

2.1 变量测量

LMX采用王辉、牛雄鹰 (2004) 修订的LMX-MDM量表, 包含四个维度共16个题项。工作内嵌入量表主要采用Halbesleben和Wheeler (2008) 开发的量表, 在测量时结合中国背景进行了修订共11题项。离职倾向采用Farh等人 (1998) 开发的量表, 共4个题项, 其中包含3个反向题项。工作满意度采用Tsui, Egan和O’Reilly (1992) 编制的总体员工满意度问卷。上述变量测量均采用Likert5点量表 (1=“完全不同意”;5=“完全同意”) 。

2.2 问卷发放

本研究的调查对象来自珠三角地区共25家企业。共发放问卷823份, 回收512份, 回收率62.21%, 最终有效问卷488份, 有效回收率59.30%。调查方式有现场调查、委托发放以及电子邮件。

3 研究结果

3.1 变量相关分析及回归分析

从表1可看出, LMX与员工工作内嵌入 (r=0.751) 、工作满意度 (r=0.438) 显著正相关, 与员工离职倾向 (r=-0.374) 显著负相关。工作内嵌入与员工离职倾向 (r=-0.414) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.513) 显著正相关。员工离职倾向与工作满意度 (r=-0.346) 显著负相关。另外, 在控制员工性别、年龄、工龄、月收入以及教育程度情况下的回归结果也表明:LMX与工作内嵌入 (r=0.732) 、工作满意度 (r=0.412) 显著正相关, 与离职倾向 (r=-0.353) 显著负相关, 工作内嵌入与离职倾向 (r=-0.402) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.504) 显著正相关。因此, 假设1、2、3、4、5得到支持。

注:括号内为标准化回归系数。***代表p<0.001, **代表p<0.01, *代表p<0.05.

3.2 工作内嵌入的中介作用

本研究采用层级回归法验证工作内嵌入的中介作用。Baron和Kenny认为中介作用存在需满足以下条件:①自变量对因变量存在显著影响;②自变量对中介变量具有显著影响;③中介变量对因变量具有显著影响;④自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时, 中介变量的作用显著而自变量的作用消失 (完全中介效应) 或者减弱 (部分中介效应) 。由表1、2可知, LMX对员工离职倾向 (M1, β=-0.353) 和员工工作内嵌入 (M2, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与离职倾向 (β=-0.402) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对离职倾向的影响系数变为不显著 (β=-0.129, p>0.05) , 且工作内嵌入对离职倾向具有显著的负向影响 (M3, β=-0.302) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工离职倾向之间起着完全中介的作用, 假设7得到支持。同理, LMX对员工工作满意度 (M4, β=0.412) 和员工工作内嵌入 (M5, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与工作满意度 (β=0.504) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对工作满意度的影响系数在0.05水平下显著 (β=0.198, p<0.05) , 且工作内嵌入对工作满意度在0.001水平下具有显著的正向影响 (M6, β=0.387, p<0.001) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工工作满意度之间起着部分中介的作用, 假设6得到部分支持。

4 结论与讨论

相关分析表明:LMX关系品质与工作内嵌入和工作满意度显著正相关, 与离职倾向显著负相关;高品质的LMX关系又能够增强联结、匹配及牺牲。同时本研究还得到结论:员工的工作内嵌入程度对其离职倾向 (r=-0.414) 存在显著负向影响, 对其工作满意度 (r=0.513) 存在显著正向影响, 这与前人的研究结论一致。本研究还证实了工作内嵌入在LMX与员工工作态度之间的中介作用。大量的现有研究已经验证了工作内嵌入对工作满意度以及离职倾向等行为存在显著影响。然而, 本研究解释了LMX关系品质如何通过工作内嵌入这一中介机制, 最终影响员工工作态度。

本研究结果对于管理决策者有重要的实践意义。研究显示LMX关系品质通过工作内嵌入这一中介变量对诸如员工离职倾向以及工作满意度变量有显著影响。因此, 领导要有意识地与下属形成高品质的LMX, 主动与下属沟通, 建立良好的工作关系, 关心下属日常生活以及心理感受。在高品质的LMX下, 下属能够获得更多的资源以强化其工作内嵌入程度, 从而进一步增强员工维护现有联结、匹配的责任感, 降低离职倾向, 提高工作满意度水平。同时, 下属要主动分析上级领导的领导风格, 并采取有效的方式与领导相处, 积极找领导沟通、反馈问题, 向领导求助, 获得领导的支持与好感, 并且让领导感受到下属积极的工作态度与优秀的工作能力, 进而提高LMX的品质, 以提高员工的工作满意度。此外, 企业应多组织、开展活动, 增进员工之间的交流与沟通, 增强员工对组织的归属感与认同感, 进而提高员工的工作满意度, 降低离职率。

本研究虽做了一些探索, 但仍存在不足。首先, 所选取的样本覆盖范围不够广, 后续研究中应加大取样范围, 扩大样本量。其次, 主要采用自陈式问卷, 存在一定程度的同源偏差, 未来的研究可以采用自评与他评相结合的研究设计方法, 以避免其他因素的影响。最后, 在LMX与员工工作态度关系研究上不应忽视其他能引起工作内嵌入的理论模型。例如, 社会交换理论可能是讨论LMX与工作内嵌入关系的一个很好的潜在视角。

摘要：通过问卷调查, 探讨领导部属交换与员工工作满意度、离职倾向之间的关系, 引入工作内嵌入为中介变量探讨影响机制。结果表明:领导部属交换与员工离职倾向显著负相关, 与工作满意度显著正相关, 且工作内嵌入在领导部属交换与离职倾向之间起完全中介作用;在领导部属交换与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：领导部属交换,工作内嵌入,离职倾向,工作满意度

参考文献

[1]Gerstner, C.R., Day, D.V.Meta-analytic review of leadermember exchange theory:Correlates and construct issues[J].The Journal of Applied Psychology, 1997 (82) :827-844.

[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001 (44) :1102-1121.

医护工作态度的影响力 篇6

在战略人力资源管理研究中,学者们更多关注人力资源管理实践而非人力资源管理政策,因为员工更乐于对实实在在的人力资源管理实践做出回答[1],这使得理论研究与管理实践之间并不完全契合。事实上二者是相互匹配的整体。值得指出的是,各种不同的人力资源管理政策和实践的匹配都可能是有效的[2]。但不管如何匹配,人力资源管理信息能有效传递和被员工有效感知才是人力资源管理的关键[3]。因此,对整体视角下的人力资源管理信息传递有效性的理解是一项具有理论和现实意义的课题。

然而,现有的文献并不充实,譬如,Bowen和Ostroff[3]提出了“人力资源管理强度(strength of human resource management)”的构念,认为人力资源管理强度有助于解释员工个体对组织效率的贡献;基于Bowen和Ostroff的研究,Chen等[4]运用HLM验证了组织层面的人力资源管理强度在个体层面的人力资源实践感知和员工情感承诺之间的调节作用;Stanton等[5]对澳大利亚三家公立医院的高级、中级和一线管理者以及人力资源从业者调研,采用案例研究对人力资源管理强度进行了阐述,即人力资源管理如何被理解、解释和操作;Frenkel等[6]以中国两个制造业农民工为例研究了人力资源管理强度、组织公平和情绪耗竭之间的关系。在为数不多的文献中,从实证角度对人力资源管理信息传递有效性的研究并不多,在国内更是凤毛麟角。基于此,本文将构建人力资源管理强度、主管支持感和员工态度之间的关系模型,尝试从实证的角度研究整体视角下人力资源管理信息传递有效性对员工工作态度的影响。

1 理论述评和研究假设

“人力资源管理强度”构念首先由Bowen和Ostroff提出,并将之定义为“能为组织创造高强度组织氛围的人力资源管理效率”,即人力资源管理信息能够有效传递和被员工有效感知[3]。该构念提出的前提是,人力资源管理系统通过激励员工采取企业期望的工作态度和行为以协助企业战略目标的实现[3]。国内的研究也表明,人力资源管理对员工工作态度有显著影响[7],但这些研究大多基于西方背景,中国情境下是否适用有待进一步验证。若将人力资源管理视为从雇主(管理者)到员工的信息交流[8],则人力资源管理信息传递越是有效,员工越能在组织中表现出组织期望的工作态度和行为,亦即人力资源管理强度越强,员工工作态度越积极。在组织行为学中,工作满意度和工作认同感是关于员工工作态度的两个主要变量,基于此,本文提出第一个假设如下。

H1a:人力资源管理强度对员工工作满意度有正向影响;

H1b:人力资源管理强度对员工组织认同感有正向影响。

在人力资源管理与企业绩效的关系讨论中,学者们都十分重视组织氛围的中介作用,且组织氛围指的是员工对正式和非正式组织政策、实践和程序的感知[3]。当人力资源管理信息传递越是有效,员工越能有效感知组织的人力资源管理政策和实践,形成共享的组织氛围[3],即人力资源管理强度越强,组织氛围越浓。

组织氛围包括四个维度,即人际关系、内部流程、开放系统和理性目标[9],本文将聚焦于人际关系维度中的主管支持。主管支持是一种自上而下的承诺,员工感知的主管支持指的是员工对主管如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种直觉和看法,是员工所感受到的来自组织各方面的支持[10]。Stanton等[5]的研究显示,高层经理在传递人力资源管理信息时,他们给较低层级管理者正式或者非正式的指导、支持和授权等,以使得人力资源战略具有可操作性;而基层主管作为组织的管理者,与一线员工接触最为频繁,负责督导员工的工作,评估和指导员工以提高工作绩效[11],基层主管起到了指导和支持的作用。因此,人力资源管理强度越强,员工感知的主管支持越多。此外,学术界对主管支持感研究的时间相对较短,有关主管支持感的前因变量研究还很薄弱[11]。基于此,本文提出第二个假设如下。

H2:人力资源管理强度对主管支持感有显著正向影响。

主管支持表现为一种群体行为,社会认同理论为群体行为提供了解释。社会认同理论认为个体通过社会分类对自己的群体产生认同,并产生内群体偏好和外群体偏见[12]。在组织内,社会认同体现为员工对组织群体的一致性认知[13]。当一线员工感受到主管支持时,他们认为组织或者主管重视他们的贡献、关心他们的福利,一线员工进而自我描述,认识到对组织的归属,认识到其他成员给他带来的情感和价值意义[12],基于此,一线员工将对组织产生一致性认知和内群体偏好,提升了工作满意度和组织认同感。主管支持感与工作满意度之间的研究已经得到广泛证实,如Shanock和Eisenberger[14]等;而主管支持感与组织认同感的关系研究还略显不足。基于组织支持理论,Rhoades和Eisenberger通过元分析,论证了组织支持感对情感承诺等有影响[15];李锐和凌文辁[16]认为主管支持感对组织承诺有显著性影响。由于主管支持感和组织支持感都源于组织支持理论,结合社会认同理论,本文认为员工感受到的主管支持越多,员工的组织认同感越强。基于此,本文提出第三个假设如下。

H3a:主管支持感对工作满意度有显著正向影响;

H3b:主管支持感对组织认同感有显著正向影响。

在组织管理等级链中,人力资源管理政策和实践有效地传递给一线员工有赖于基层主管的作用,基层主管给一线员工提供正式或者非正式的支持与指导,使得组织的人力资源管理政策和实践具有可操作性[5]。人力资源管理若被视为组织与员工之间的信息沟通,那么在人力资源管理中,信息沟通越有效,员工感知的人力资源管理强度越强,从而塑造了浓厚的组织氛围,提高了员工的主管支持感,进而,在基层主管的支持、指导以及关心和鼓励下,一线员工提高了其工作满意度和组织认同感。基于此,本文提出第四个假设如下。

H4a:主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度之间起到了中介作用;

H4b:主管支持感在人力资源管理强度和组织认同感之间起到了中介作用。

2 研究方法

2.1 研究对象

调查对象为华南地区快速消费品行业内的两家劳动密集型企业的一线员工,共发放问卷419份,回收382份,有效问卷364份,回收率为91.2%,有效率为95.3%。被调查对象当中,男性占54.4%,女性占45.6%;年龄均值为25.25岁(标准差为5.044岁),最大值为45岁,最小值为17岁;周工作时间均值为52.09小时(标准差为11.03小时),最大值为100小时,最小值为12小时。

2.2 研究工具

本文包含的变量:人力资源管理强度、主管支持感、工作满意度和组织认同感。测量工具如下:测量人力资源管理强度采用Frenkel等[6]的量表,修正后采用6个题项;对主管支持感的测量采用Patterson等[9]的量表,修正后采用3个题项;对工作满意感的测量采用Cammann等[17]的量表,共3个题项;对组织认同感的测量采用Kreiner和Ashforth[18]的量表,共6个题项。

3 数据分析及模型检验

3.1 信度和效度

本文采用Cronbach α系数法对各量表和整个问卷的信度进行分析,结果显示:各量表的α系数均在0.7以上,问卷整体α系数为0.916,表明测量工具具有较高的信度,如表1括号中数据所示;表1还呈现了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。表1显示,性别与人力资源管理强度和主管支持感显著负相关;年龄与人力资源管理强度显著负相关;周工作时间与组织认同感显著负相关。本文拟将性别、年龄和周工作时间作为控制变量。

本文运用验证性因子分析分别检验单因素模型(四个变量合为一个因素)、两因素模型a(人力资源管理强度为一个因素,其他三个变量合为一个因素)、两因素模型b(人力资源管理强度和主管支持感合为一个因素,其他两个变量合为一个因素)、三因素模型(人力资源管理强度为一个因素、主管支持感为一个因素,其他两个变量合为一个因素)和四因素模型(四个变量各为一个因素),拟合结果如表2所示。结果表明,四因素模型明显优于其他模型,且四因素模型的拟合度整体很好,这表明测量工具有良好的区分效度。

1)*相关在0.05水平上显著(双尾检验;2)**相关在0.01水平上显著(双尾检验)

3.2 模型检验

本文采用AMOS 7.0对假设研究模型进行数据拟合。首先分析直接作用模型M1,结果显示:人力资源管理强度对工作满意度有显著正向影响(β=0.73,p<0.001);人力资源管理强度对组织认同感有显著正向影响(β=0.74,p<0.001)。H1a和H1b均得到验证,拟合指标如表3所示。其次,对部分中介模型M2、完全中介模型M3进行嵌套模型的对比,最后还分析了附有控制变量竞争模型M4,结果如表3所示。通过模型对比发现,部分中介模型M2优于完全中介模型M3和附有控制变量的竞争模型M4,故本文接受部分中介模型M2为最后的最佳模型,如图1所示。

1)HRst表示人力资源管理强度;2)PSS表示主管支持感;3)OI表示组织认同感;4)WS表示工作满意度;5)Gender表示性别;6)Age表示年龄;7)Hrwsk表示周工作时间

从图1可知,人力资源管理强度对主管支持有显著正向影响,H2得到验证;主管支持感对组织认同感和工作满意度均有显著正向影响,H3a和H3b均得到验证。图1还显示,主管支持感在人力资源管理强度和员工态度之间起到部分中介作用。本文进一步用Sobel检验对该中介效应进行验证,结果显示,主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度之间起到了部分中介的作用(Z=2.17,p<0.05)、在人力资源管理强度和组织认同感之间起到了部分中介的作用(Z=2.73,p<0.01),H4a和H4b均得到验证。

4 结论和讨论

本文从理论研究与企业管理实践的差异出发,认为企业人力资源管理应该是一个整体,是人力资源管理政策和实践相匹配的结果,认为人力资源管理信息传递是否有效成为人力资源管理成功与否的关键。基于此,本文通过对人力资源管理强度、主管支持感和员工工作态度之间关系的逻辑假设推导和数据分析验证,结果显示:人力资源管理强度对工作满意度和组织认同感有显著正向影响;主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度、组织认同感中间分别起到部分中介作用。

国内的研究表明,员工工作态度在人力资源管理和组织绩效之间起到了中介作用[7],这说明员工工作态度对于实现企业目标的重要性,关注员工工作态度成为企业管理者关注的核心问题之一。由于员工感知的人力资源管理强度越强,员工工作态度越积极,因此在人力资源管理中如何使得员工有效感知组织的人力资源管理信息以实现员工工作态度提升,是人力资源管理中应该思考的问题。

企业人力资源管理信息的传递不外乎两种形式,一是通过规章制度等形式,一是通过等级链中的管理者。若将组织的人力资源管理信息以规章制度等形式(书面形式)公之于员工时,便有了一个编码,但员工对这些规章制度的解码并不一定与编码一致,在员工只是单方面理解时容易导致组织的人力资源管理信息不能被员工有效感知。由于等级链中的较高层级管理者对低层级提供正式或非正式的指导更能促进人力资源管理的操作化[5],管理者与员工之间的直接有效互动更容易使员工有效感知组织的人力资源管理信息,在人力资源管理信息传递过程中,基层管理者与一线员工之间信息能否有效传递显得尤为重要。该结论为劳动密集型企业更好地管理一线员工提供了借鉴。

在劳动密集型企业,一线员工基本是农民工,在农民工主管与农民工一线员工的差序格局中他们都是各自的“圈内人”;农民工基层主管作为企业人力资源管理信息最直接、最有效的传递媒介,他们在高层主管的指导和帮助下准确理解企业的人力资源管理信息,并指导一线员工对人力资源管理信息正确解码。正是由于基层主管的指导、帮助、关心和鼓励,农民工一线员工将会提高工作满意度和组织认同感。这启示着劳动密集型企业要重视基层主管的招聘、甄选、培训与考核工作等,以更好地实现企业绩效的提升。

医护工作态度的影响力 篇7

一、心理契约与心理契约违背

心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。这种信念是建立在对组织承诺的主观理解的基础上的, 但并不一定被组织或其代理人所意识到。

当员工感觉自己满足了组织的各种要求, 但组织却没能履行应尽的责任和义务时, 就可能发生心理契约的违背。Robinson&Morrison (1995) 把心理契约违背定义为:员工对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知, 这个定义是认知性的, 反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间的心理差距, 然而它忽略了契约违背所带来的一系列的情感反应, 如生气、背叛、愤怒等。在工作中虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分的满足, 但并不是所有感知到的组织责任的未履行都会使员工产生敌对行为和情绪。事实上, 从契约未履行被感知到情感反应之间, 存在一个复杂的认知过程。

二、心理契约违背对员工工作态度的影响

(一) 组织承诺。

Kickul (2001) 首次将组织承诺运用于对心理契约违背的研究, 研究结果表明心理契约违背会降低组织承诺, 尤其是情感承诺。Turnley (2003) 认为组织承诺是心理契约的一种结果, 由于员工对组织中双方责任和义务的对比、认知才导致个体对组织产生不同的承诺方式。当组织满足雇员期望, 保持和巩固员工与组织之间的契约关系时, 员工会表现出更多的组织公民行为, 而一旦契约违背则会产生相反的效果。

(二) 工作满意感。

陈加州 (2001) 指出, 心理契约的不同方面对相关变量的影响程度不同。如组织的现实责任对工作满意感和工作绩效有积极作用, 对离职意向有消极作用;组织的发展责任则仅仅影响员工的工作满意感。

(三) 组织支持感。

李志鹏 (2006) 将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度, 并分别探讨了它们与心理契约的关系。分析表明, 社会情感支持对心理契约满足、组织承诺、工作满意度和留职倾向的影响都要显著于工具性支持。

(四) 组织公平感。

心理契约违背会影响员工对组织公平的感知, 员工最关心的是自己的贡献和所得之间是否成正比。于颖 (2010) 认为分配公平对心理契约违背的影响最显著, 程序公平和互动公平对心理契约违背也有一定程度的影响。

(五) 离职倾向。

王玉梅 (2007) 以广义的心理契约研究视角探讨了知识型员工离职意向的理论模型, 实证结果显示:员工感知到的心理契约违背感不仅会直接导致其离职意图, 而且还通过组织承诺以及工作满意的相关关系间接导致离职意图。

三、心理契约违背对员工工作行为的影响

(一) 工作绩效。

孙江丽 (2008) 研究发现, 心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。这一间接影响由心理契约违背对组织公民行为显著的消极影响和组织公民行为和工作绩效之间显著的正向关系共同形成传导机制。

(二) ENVL行为。

员工的ENVL行为分别代表个体的退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚。魏峰 (2008) 在组织心理契约违背与管理者行为之间关系的研究中发现:交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加, 呼吁、忽略行为和组织忠诚降低;管理型心理契约违背导致退出和忽略行为增加, 呼吁行为和组织忠诚降低;而关系型心理契约违背不会对管理者的ENVL行为产生显著影响。

四、结论和建议

过去的研究一致发现, 心理契约违背与消极的雇员态度和行为高度正相关;与积极的雇员态度和行为高度负相关。

心理契约的构建有利于人的自主能动性的开发, 避免组织与员工之间因“信息不对称”所带来的工作效率的损失。组织是工作管理、成员发展和交际沟通的场所, 更是成员实现自我、挖掘潜能的地方, 只有将组织发展与员工成长协调统一起来, 才能实现组织战略目标。

参考文献

[1]Kickul J, Lester S.W, Finkl J.Promise breaking duringradical organizational change:do justice interventionsmake adifference[J].J o u r n a l o f o r g a n i z a t i o n a lbehavior, 2002, 23:469-488[1]Kickul J, Lester S.W, Finkl J.Promise breaking duringradical organizational change:do justice interventionsmake adifference[J].J o u r n a l o f o r g a n i z a t i o n a lbehavior, 2002, 23:469-488

[2]魏峰, 任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报, 2008, 2:141-143[2]魏峰, 任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报, 2008, 2:141-143