工作态度

工作态度（精选12篇）

工作态度 篇1

中小学教师的工作投入和工作满意度对中小学教育质量的影响是不言而喻的,因此研究中小学教师的工作投入和工作满意度的前因及形成机制就显得尤为重要。本研究将以中小学教师为调查样本,对中小学教师组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度的假设关系进行验证。希望为提高中小学教师工作满意度和工作投入水平问题提供解决思路。

一、研究假设的提出

工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度,包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验,而积极情感体验不但是实现期望结果(如工作绩效)的有效途径,而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关,与离职意愿等负相关[1]。

在工作投入和工作满意度的影响因素上,研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为,工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求;工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源,一般分为个体内部资源(如心理资本)和外部资源(如组织支持)两种。一般地,过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降,而工作资源则能够为个体提供能量补充,激发其工作动机,增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点,发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关,并且与工作满意度积极相关[3~5]。

研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为,在持续变化的组织环境中,支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊,进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等,即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现,心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此,我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系,因此提出以下两个假设:

假设1:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。

假设2:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。

文献综述表明,组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度,而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量(如组织承诺)的关系,据此我们推测:与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源(包括个体外部资源和内部资源,如组织支持感和心理资本)与工作满意度之间的关系,因此提出以下两个假设:

假设3:中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。

假设4:中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。

二、研究的对象与方法

1. 对象

本研究采取随机抽样的方法,对广东省某地区中小学教师进行问卷调查,发放问卷232份,有效问卷218份,有效回收率93.97%。其中男教师91人,女教师127人;城市教师129人,农村教师89人;中专(高中)学历18人,大专学历60人,本科学历139人,研究生学历1人;初级职称66人,中级职称95人,高级职称57人;小学教师95人,初中教师68人,高中教师55人;平均年龄35.78±9.82岁;平均教龄135.03±125.83月。

2. 工具

第一,组织支持感。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的组织支持感量表,该量表共有7个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbach’sα系数为0.90。

第二,心理资本。使用Luthans等开发、李超平(2008)翻译和修订的心理资本量表(PCQ-24),该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbach’sα系数为0.86。

第三,工作满意度。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的工作满意度量表,包含4个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.82。

第四,工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表,该量表包括活力、奉献和专注3个维度,每个维度包含3个条目。采用7点计分,“0”从来没有,“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbach’sα系数为0.92。

3. 统计分析方法

采用SPSS17.0对数据进行处理,统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。

三、研究结果

1. 主要变量相关分析

相关分析结果表明,组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关(如表1)。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同。

2. 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析

遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应:第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用,第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用,第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果(如表2)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后,组织支持感显著预测工作投入(β=0.29,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感对工作投入预测效应不显著(β=0.10,P>0.1),但是心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第三步)。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用,完全中介效应为0.38*0.52=0.20,假设1得到验证。

3. 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表3)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.57,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后,组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.53,P<0.001),并且心理资本对工作满意度的预测效应显著(β=0.18,P<0.01)(第三步)。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用,其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53(P<0.001),间接预测效应为0.38*0.18=0.07,间接预测效应占总效应的11.3%,假设2得到验证。

4. 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表4)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.55,P<0.001),心理资本也显著预测工作满意度(β=0.30,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第二步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后,心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.18,P<0.01),并且工作投入对工作满意度预测效应显著(β=0.24,P<0.01)(第三步)。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系,其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18(P<0.01),间接预测效应为0.52*0.24=0.12,间接预测效应占总效应40.84%,假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件,因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,假设3没有得到验证。

使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据(n=218)中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性,检验的结果如下:组织支持感影响工作投入的直接效应不显著(95%置信区间在-0.0384至0.303之间,P>0.1)、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著(95%置信区间在0.154至0.420之间),说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设1;组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001)、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.014至0.108之间),说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设2;心理资本影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.136至0.645之间,P<0.05)、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.149至0.416之间),说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应,得到结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设4;虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001),但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著(95%置信区间为-0.012至0.087之间),说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步表明假设3没有得到验证。

四、讨论与建议

1. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系

本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响,这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点,与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而,与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源(组织支持感)与工作投入关系研究结论有所不同的是,本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用,即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同,因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复,以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。

2. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度,它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度,另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio(2005)的研究表明,人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响,激发与促进个体的整体心理潜能;Luthans等(2008)的研究也表明,组织支持感会影响个体的心理资本,即个体组织支持感越高,心理资本水平也越高。而根据期望理论,高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信,在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因,因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。

3. 中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外,还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态,包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型,心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源,能够补充持续工作要求引起的能量消耗,激励员工内部动机,使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注(即增加员工工作投入度)。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态,研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关,而且与低工作投入的员工相比,高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间,这会提高其工作技巧的熟练程度,从而提高其工作满意度。

摘要：对218名中小学教师进行问卷调查,以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度(包括工作投入和工作满意度)之间的关系。结果表明:中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用;中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用;中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：中小学教师,组织支持感,心理资本,工作投入,工作满意度

参考文献

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[6]Luthans F,Norman S M,&Avolio B J,et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008(2).

[7]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010(1).

工作态度 篇2

很多小伙伴会在大学期间找一份实习工作，既能提早感受职场，帮助毕业后尽快融入职场，也能积累工作经验，丰富求职简历内容。但实习生往往可能不会被分派到重要的任务，日常工作也以打杂为主。这时候该有怎样的实习态度呢？面对枯燥的打杂工作，你也能保持积极的工作态度吗？

关键词：保持积极的工作态度,实习态度

实习该保持怎样的态度？

在大致和同事都认识之后，那就要开始做事了。

一开始肯定不会让你做很重要的事，都是打打杂，但千万不要小看打杂。

打杂都能打得很认真踏实的人，一定也能够完成其他更重要的事。

如果你连打杂都做不好，别人也不会放心把重要的事交给你。

你会发现那些老员工总是比较悠闲的。怎么说呢，不是说他们工作不严谨或者很松懈，而是说他们比起出来驾到的你更能忙里偷闲。比如在工作之余上个网页，看个视频啥的。

这就要注意了，这个时候你很容易因为看见别人上网也跟着去上个网。

注意，你是新人，也许你很空闲，根本连打杂的机会都没有，但越是这样就越不能上网逛网页甚至大聊QQ。

你应该学习，翻翻专业书，翻翻别人做过得东西。

你是来工作的，不是来上网的，要上网的话干嘛不在家里上呢？千万不要说别人也上网啊，那是别人，你是你，你为什么要和别人一样呢？为什么要和那些不好的行为看齐？

那些行为只会让周围的人认为你的工作态度也就这样而已。

作为实习生，应该时刻记住，能否在实习工作中学到本事，不仅仅取决于单位给你指派了多少工作。重要的是你自己怎么从每日工作的点点滴滴中去发现自己的不足，怎么从实践中去提升自己的工作能力~（实习僧加油站）

学学卡梅隆的工作态度 篇3

但不要只羡慕卡梅隆今天的无限风光，他成功背后的故事更值得称道。他的工作态度和理念，对今天急功近利的年轻人，颇具启发意义。

卡梅隆把金钱看得很轻，他看得更重的是锻炼和发挥自己才华的机会。尚未成名时，为确保能导演自己写的剧本，他把《未来战士》和《未来战士续集》的版权以1美元的象征价卖给了制片人。在他眼中，导演自己作品的宝贵机会，其重要性远远高于眼前的蝇头小利。

拍摄《泰坦尼克号》时，由于投入的资金已达天文数字，电影公司要求他削减预算。但他宁愿放弃800万美元的导演、制片费以及日后的分红，只收不到100美元的剧本费，也要把钱用在电影的制作上，以确保这部大作的品质。后来因为《泰坦尼克号》实在太卖座了，电影公司主动给了他1亿美元分红。

此外，卡梅隆的经历还告诉我们，工作经验需要积累沉淀，年轻人切忌诸多计较，反而需要多吃亏：多尝试。

卡梅隆未成名时，拍过一部票房和口碑都平平的电影《深渊》。直到《未来战士续集》问世后，大家才发现《深渊》在他执导生涯中所起的作用。片中水柱凝成的人形，不正是《未來战士续集》中那个水银机械杀手的雏形吗?此外，如果没有执导过《深渊》，卡梅隆拍《泰坦尼克号》时调动海难场面的身手，绝不会如此驾轻就熟。

年轻人从学校毕业后踏足社会，在30岁之前，距离发展自己的事业还很远，往往待遇低微、工作琐碎，可能还常常遭到上司的指指点点，因而容易怨气冲天，甚至成为“愤青”一族。

其实这段时间也是年轻人开阔眼界、积累经验、打好基础的重要阶段。因为他们在这个阶段一般还未成家立室，担子比较轻，加上还是无名小卒，面子不是成本，承担得起犯错的代价。要是他们能好好利用这个阶段，不对薪水、待遇、工作量等过于斤斤计较，能够吃苦耐劳，一心一意接受磨炼，将来有一天他会发现自己打下了一个十分扎实的基础。

真正的事业需要持之以恒，需要执著。

在卡梅隆心中，《深渊》讲的是一个爱情故事，但观众不是这样看；到了《未来战士》，他仍然认为他讲的是一个爱情故事，但大家只把它当做一部纯粹的科幻片。就是因为他的执著，他才拍出了《泰坦尼克号》，一个全球公认的成功的爱情故事。

很多人成名之后都会慢慢松懈下来，反正自己已经成了一面“招牌”，哪怕只是吃老本，顾客都会乖乖慕名而来。

卡梅隆却可说是个极度认真的导演。1997年《泰坦尼克号》上映后，十年磨一剑，直到今天才推出另一部石破天惊的《阿凡达》。

《阿凡达》最让人赞叹的奇观之一，便是卡梅隆详尽描摹的整个潘多拉星的生态。他的创作团队还写了一本逾200页的百科垒书，叫做《阿凡达：潘多拉星生物和社会史机密报告》，解释背后理论依据，因此连科学家都认为并非天马行空。这也正是拍这部电影要十年磨一剑的原因之一。

其实当年拍摄《泰坦尼克号》时。卡梅隆在工作上的认真，早已让人动容。当时片中的泰坦尼克号出于制作费用的考虑，是一艘只建了半边的轮船。在码头出航的时候，这半边船的方向与史实不符，需要用计算机将方向翻转。为了配合这幕戏，每件行李卷标上的文字都要倒着写，以便之后用计算机翻转过来时是正的。很多人会问，这样一个宏伟的画面，剧院里的观众哪会如此小心眼，留意到行李卷标上的文字是什么方向?但卡梅隆这个人就是这么较真。

工作态度 篇4

一、相关文献综述

1.关于高层管理者的文献

高层管理者的概念最早是由美国著名管理学家Peter Drucker于1956年提出的。他认为, 高层管理者是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。Woodruffe (1999) 提出, 高层管理者是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人;弗朗西斯·赫瑞比 (2000) 认为, 高层管理者是“那些创造财富时用脑多于用手的人们”;国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗 (1998) 将高层管理者定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为企业 (或组织) 带来知识资本增值, 以此为职业的人员。根据学者们的观点, 本文将高层管理者定义为掌握和运用知识进行创新性工作, 追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

2.关于工作态度的文献

工作态度是个性心理素质的一种。斯蒂芬·罗宾斯认为与工作相联系的态度即工作态度, 是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。Jeffrey M.conte等在工作态度与职务分析的研究中发现工作满意度、工作投入和组织承诺是三个相互独立的因素, 也是测量工作态度的有效因素, 所以本文将采用这三个方面来测量工作态度。

3.关于工作绩效的文献

学者们对工作绩效的关注由来已久, 但究竟何谓绩效, 至今尚未达成共识。Bernarding 等 (1995) 认为, 绩效是“在特定的时间内, 由特定的工作职能或活动产生的产出记录”;1993年, Borman和Motowidlo提出了工作绩效包括任务绩效和关系绩效的二维结构模型。其中, 任务绩效指与岗位所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指对组织目标完成有促进作用的自发行为或与非特定的工作熟练有关的行为, 包括主动执行职务要求以外的任务活动、在工作时表现出格外的热情以完成自己的任务活动、帮助他人完成工作或与别人合作工作、严格的执行组织的规章制度、贯彻支持和维护组织目标;2006年, 中国学者柳丽华、徐向艺提出, 工作绩效除了包括任务绩效、关系绩效之外, 还应包括远端绩效。这里的远端绩效是指员工通过过去一段时期的工作行为所积累的能够提升组织适应性、为组织的未来继续做出贡献的能力。我们认为, 这一观点特别适用于高层管理者这一特殊群体。为此, 本文将在任务绩效、关系绩效基础上, 引入远端绩效维度来评价高层管理者的全部贡献。

二、模型的构建

根据以上的论述, 本文构建了如图1所示的假设模型。

1.变量是高层管理者的工作态度, 具体包括三个维度, 即工作满意度、工作投入和组织承诺。工作满意度是指员工根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素对工作特性加以解释与比较, 获得满意的程度。此定义强调员工对其工作特性层面的情感性反应。工作满意度可通过五个维度测量, 它们分别是工作条件满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作群体满意度和组织满意度。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务, 源于对组织目标的认同, 由此衍生出一定的态度或行为倾向。本文把组织承诺分为四个维度:规范承诺、情感承诺、持续承诺和理想承诺。工作投入是一个人对其本职工作的积极主动的态度和热爱迷恋程度, 从心理上对工作产生认同。

2.变量是工作绩效。高层管理者从事的工作是创新性的工作, 注重的是长远的发展, 所以高层管理者的绩效不仅要看其当前做了什么, 也要关注其将来能够做什么, 能给公司带来什么价值。根据高层管理者的特点和工作绩效内涵, 本文的高层管理者绩效是在Borman和Motowidlo的二维绩效模型基础上引入了远端绩效维度, 即从任务绩效、关系绩效和远端绩效三个维度来评价高层管理者的工作绩效。

3.扰变量是个人背景特征。主要考察其是否在一定程度上对员工工作态度和工作绩效的相互关系有影响作用, 本文重点对年龄、性别、学历、工作年限、工作性质等进行考察。

依据模型, 本文提出了如下研究假设:

H1:高层管理者的工作态度对工作绩效之间呈正相关关系;

H2:构成高层管理者工作态度的三个维度, 即工作满意度、工作投入、组织承诺与工作绩效之间均呈正相关关系;

H3:不同的个体统计变量, 如性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等, 对工作态度和工作绩效有不同影响。

三、数据分析

本文使用SPSS13.0社会科学统计软件包对问卷调查的数据进行统计分析, 主要的统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析、回归分析、单因素方差分析等。

1.描述性统计分析

从表1中可以看出, 在工作态度的三个维度中, 工作满意度、组织承诺、工作投入的平均得分依次是3.804、3.399和3.444。可见, 在高层管理者工作态度中, 工作满意度最高, 组织承诺最低。在工作满意度各具体维度中, 工作本身满意度得分最高 (3.931) , 工作条件满意度最低 (3.735) ;在组织的承诺中, 高层管理者的理想承诺得分最高 (3.720) , 持续承诺得分最低 (3.100) 。

从表2中可以看出, 在工作绩效量表的三个维度中, 远端绩效平均分最高, 任务绩效次之, 最后是关系绩效。可见, 高层管理者更加注重长远的发展, 对未来绩效的贡献率最大。

2.相关分析

注:显著性水平, 加*表示在.05水平上显著;加**表示在.01水平上显著

由表3可以看出, 在工作态度各具体因素的分析中, 除了持续承诺与工作绩效呈负相关之外, 其他因素均与工作绩效呈正相关关系, 其中, 工作投入、工作本身与任务绩效的相关性最高, 情感承诺、工作投入与关系绩效的相关性最高, 工作回报、工作群体与远端绩效的相关性最高。

3.回归分析

通过回归分析, 本文发现, 在工作态度的三类因素中, 对高层管理者工作绩效有显著影响的, 依次是工作满意度、工作投入和组织承诺。在具体维度的回归分析中发现, 工作投入、工作本身、工作回报、持续承诺、规范承诺依次成为影响高层管理者任务绩效的主要因素;情感承诺、工作投入、工作群体、持续承诺和规范承诺对关系绩效具有预测作用;工作回报、规范承诺、情感承诺、工作条件、工作投入、组织满意则对远端绩效有预测作用 (详见表4) 。

4.单因素方差分析

通过单因素方差分析 (见表5, 本文只显示具有显著性差异的部分) , 可以看到, 不同性别、年龄、工作年限、学历和工作性质的高层管理者的工作态度和工作绩效存在显著性差异, 同时本文还得到了这些干扰变量对于工作态度和工作绩效的作用规律。通过单因素方差分析发现, 女性高层管理者的规范承诺和组织满意度高于男性员工;26～35岁的高层管理者的规范承诺、持续承诺最低, 36岁以上的规范承诺最高, 25岁以下的持续承诺最高;高层管理者的学历越高, 其规范承诺越低, 工作回报满意度、任务绩效和远端绩效越高, 具有本科学历的高层管理者的组织满意度最高;工作年限在1年以下和11年以上的高层管理者的工作态度的各构成因素的显著性水平都相对较高, 而工作年限在4～5年之间的员工的这几个因素的显著性水平都较低, 但工作年限越低高层管理者的远端绩效越高;从事技术工作的高层管理者的规范承诺和工作回报满意度均明显高于从事管理工作的高层管理者。这些为有效地调控高层管理者的工作态度, 提高高层管理者的工作绩效提供了重要的参考。

摘要：本文构建了高层管理者的工作态度与工作绩效关系模型, 并进行了实证分析, 得出高层管理者的工作态度与其工作绩效之间存在着显著的正相关的结论, 同时发现高层管理者的个体差异, 如性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等对工作态度、工作绩效均有显著性影响。

关键词：高层管理者,工作态度,工作绩效

参考文献

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工作态度决定工作成就 篇5

老木匠的故事

寓意：这就好象我们，总是漫不经心的在经营我们的生活！总是等待反应而不做出行动，而让做出来的事情不太完美！最重要的是，我们都没有全力以赴的去做我们该做的工作。直到看到自己的成品，发现将住在自己所盖的房子之后，我们才感到震惊！如果之前就知道，自己会生活在自己的创造品下，就不会这样了！墙上有块匾额是这么写的：“生命就是一个DIY的设计画”

你今天的生活，取决在昨天的态度和抉择； 而你未来的明天，也会反映出今天的态度和抉择

分析工作中消极的原因：1.同事偷懒不出力

2.上司压制

3.不敢胜过同事

4同事间缺乏相互尊重

5.缺乏上司的赏识 你需要具备的工作态度！

1.团结合作

故事：各有其用

探讨：具体工作中如何与同事协作 2.主动创新

故事：微笑大使

寓意：

作为员工我们都想成为管理层，说当了管理层就会拼命干了，却不知“成功是一种习惯”——只有先当一个出色的员工，并形成“凡事拼命干”的习惯，才有可能某一天自动会当上“管理者”。

很多人以为只要到了一个新环境以后，比如到深圳，到某家公司，就可以改变命运，却没有想到——只有先改变了自己的心态，才能彻底改变自己的环境，改变自己的命运。

人在面临困难、压力、诱惑、贪念时，只要产生“没人会知道”的想法，就很容易放弃自己的坚持，放弃团队的原则。

孔子认为：一个真正的君子，必须是面对财物不贪婪，面对诱惑不动摇，面对强力不屈服，面对凶险不畏惧，面对利益不忘义，面对死亡也不改变自己的信仰。

一个具有聪明才智的人，应该比别人更容易获得事业上的成功，可是，才智出众的人，往往思想比较复杂，心里的欲望和野心也比一般人更强烈，因此他比普通人更不容易保持一颗“平常心”。他们往往因为自己过于复杂的思想、过于强烈的欲望和野心，而迷失了自己，忘却了做事的根本，这个时候，聪明才智就会成为一种阻碍，一种毒药。

挖井的故事

我很早就听说“挖井的故事”，但不知是爱因斯坦的实验，是否不关重要，明白哲理就行。----太聪明不一定成功，坚持往往能成功。现转贴如下：

大科学家爱因斯坦曾做过这么一个实验：他从一个村子里找了两个人，一个愚钝且软弱，一个聪明且强壮。爱因斯坦找了一块两英亩左右的空地，给他俩同样的工具，让他们在其间比

赛挖井，看最终谁先挖到水。

愚钝的人接到工具后，二话没说，便脱掉上衣大干起来。聪明的人稍做选择也大干起来。两个小时过去了，两人均挖了两米深，但均未见到水。聪明的人断定自己选择错误，觉得在原处继续挖下去是愚蠢的，便另选了一块地方重挖。愚钝的人仍在原处吃力地挖着，又两个小时过去，愚钝的人只挖了一米，而聪明的人又挖了两米深。愚钝的人仍在原处吃力地挖着，而聪明的人又开始怀疑自己的选择，就又选了一块地方重挖。又两个小时过去，愚钝的人挖了半米，而聪明的人又挖了两米，但两人均未见到水。这时聪明的人泄气了，断定此地无水，他放弃了挖掘，离去了，而愚钝的人此时体力已经不支了，但他还是坚持在原处挖掘，在他刚把一锨土掘出时，奇迹出现了，只见一股清水汨汨而出。

比赛结果，这个愚钝的人获胜。

爱因斯坦后来对学生说：看来智商稍高条件优越，聪明强壮者不一定会得到成功，成功有时需要一种近乎愚钝的力量啊!坚持是成功的一种习惯 “放弃也是一种习惯。” 全球最大的商务网站--阿里巴巴的总裁马云说：“我不知道什么叫成功，我只知道--只要你放弃了，你就失败了。” 要设定一个目标，是人人都会的事，但要达成艰巨的目标，就不是人人都能坚持得住的。

有一个纪录片，篮球之神乔丹对镜头说：他曾经被罚球1800次，腿伤、肩伤、关节痛3300次，投篮未中9900次„„但是他坚持下来了！

参与拍一部电影，片酬高达3800万美元的国际影坛巨星史泰龙，在拍第一部电影之前，被各电影公司拒绝了1855次，都说他不可能当演员，但最后他坚持下来了！

所以，在工作中我们发现：一个有领导特质的人，和一个没有领导特质的人，最大的差别就是--坚持的意志力及推动他人的执行力。“领导者习惯坚持，一般人习惯放弃。” 一般员工容易受周围的影响，遇到障碍就习惯妥协和抱怨。而职位越高的领导人，只要他认定的目标，就很难被人说服放弃。他会习惯愈挫愈勇，直到带领团队攻克难攻的山头。

并且，有智慧的领导人，不仅有着坚韧、执着、顽强的个性，他们也很会“转弯”。哪怕理想一时会破灭，目标暂时会消失，但他们一定会依托着自己的个性，马上调整方向，寻找新的目标突破，像“万里长征”那样，绕个弯走到目的地。

讨论：服务的三个层次：主动、被动、惊奇？

实际工作中是怎样做的？具体属于哪个层次？怎样能提升服务层次？ 分享：大长今的励志故事

当长官告诉长今：“你什么也不要做！”长今好像没有听见，继续种植药材。当大家嘲笑长今时，她装作没有听见，继续自己的实验。长今没有能力说服其它工匠和自己一起种植药材。长今更没有权力要求长官让“多栽轩”正常运转。她惟一能指挥的就是她自己。当她成功的时候，自然吸引了所有的人，都来帮助她种植稀有的药材了。——长今通过领导自己，最终领导了所有的人。

一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定一个人一生的成就。你的工作，就是你的生命的投影。它的美与丑、可爱与可憎，全操纵于你之手。一个天性乐观，对工作充满热忱的人，无论他眼下是在洗马桶、挖土方，或者是在经营着一家大公司，都会认为自己的工作是一项神圣的天职，并怀着深切的兴趣。对工作充满热忱的人，不论遇到多少艰难险阻，都会像希尔顿一样：哪怕是洗一辈子马桶，也要做个洗马桶最优秀的人！

医护工作态度的影响力 篇6

【关键词】医护工作态度;影响力

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)10-076-2

态度是由认知因素和情感因素共同构成的,它是一种复杂的心理现象,是人们对待某一对象所持有的评价和行为倾向,它的形成以需要为基础,一旦形成就会对人们的心理及行为发生重要的影响。首先,态度决定着主体对外界的判断和选择;其次,态度潜在地决定着一个人对待特定事物的行为方式;最后,态度影响着一个人活动效率。

态度反映在医疗工作中就是医护工作态度,而医护工作是以病人为工作对象,其主要任务是研究病人心理,预测病情,从而制定和实施治疗及护理计划。其作用有利于帮助患者树立战胜疾病的信心,调动患者最大的积极性,主动配合治疗和护理,达到病人早日恢复健康的目的。医护人员和患者的态度如何,其影响力体现在三个方面:①决定治疗护理计划能否合理地制定和顺利实施;②决定医患的认知与情感是否平衡和协调;③最终决定着医患关系。总之,医护工作能否发挥最佳效果,实现其规定的目标,医患的态度有其重要影响。一个人对自己的行为抱有积极的态度,就能充分发挥其主动性,行为效率就高;反之则低。

1患者的态度对医护人员的影响

医护工作是医护人员和患者互相作用而实现其目的的双边活动,医患之间应相互理解,保持心态平衡。所以态度可直接影响医疗及护理工作。

态度定势是指个体由于过去的经历而对面临的人或事持肯定或否定的内心倾向,它常支配着一个人对事物的预料或评价,从而影响着是否接受有关的信息及接受的质量。医护工作的实践证明,患者对医护人员的态度如果是积极的态度定势,就对医护人员充分理解和信任,顺利地接受一忽施治,并取得显著效果。如果采取消极的态度定势,对医护人员就产生不信任,对治疗护理方案往往当耳旁风,甚至出现抵触和冲突。那么他们对医护人员所谈的注意事项和治疗药物会弃置不用,而暗地另求名医;患者对医护人员的态度取于医护人员所具备的基本素质和工作过程中的具体表现。

1.1对普通病人

易产生麻痹大意心理,普通病人的病情一般没有特殊变化,但有时表面上的病情稳定往往掩盖着病情的不稳定,对此医护人员应有一定的预见性,充分认识潜伏的危机,要加强巡视和病情观察。例如某院急诊室曾收治一位外伤病人留院观察时,由于入院时的各项检查无特殊异常,留观时护理人员麻痹大意,较长时间没有观测病人的生命体征,结果病人因内脏大量失血导致失血性休克而死亡,给我们留下惨痛的教训。

1.2对脾气急噪、干预治疗的病人

对这类病人医护人员易产生不满情绪,可能出现说话不注重方式方法或训斥病人的现象,病人则可能因此而产生消极、悲观、失望的心理。

1.3对态度蛮横、不讲道德、遇事挑剔的病人

这类病人对治疗护理要求甚高,常因无法满足其过高要求而指责医护人员态度不好,甚到恶语伤人。医护人员对这类病人易产生厌恶心理,易因态度生硬、冷淡,工作方法简单令病人无法忍受,病人会在不断的投诉中产生激愤的情绪。

1.4对危重病人

医护人员由于年轻或经验不足,面对危重病人易产生恐惧心理。在处理急危重病人的过程中惊慌失措、束手无策,致使病人及家属无安全感甚至陷于绝望之中。

2医护工作中患者的态度及其影响

患者对医护工作的态度主要表现在对疾病的态度,它直接影响到个体能否积极配合医护工作的进行。人身患重病,常会出现二种态度:一是对自己所患的疾病认识不足,盲目乐观,充满幻想,渴望疾病会不治而愈,因而不重视医疗护理计划的实施;二是觉得自己病情严重,甚至不可救治,悲观绝望,行为上极其不合作,甚至拒绝接受治疗。这二者都会产生医疗及护理工作态度不积极的情况。直接影响医疗及护理工作的效果。那么,如何使患者对疾病产生正确的态度,从而对治疗及护理工作积极配合呢?我们的工作实践证明:要有针对性地对患者进行有关疾病的基础知识教育,引起患者对病情的重视,使其早日进入病人角色,不至于轻视病情而贻误良机;同时对自己的疾病要有科学的态度,人类社会已进入21世纪,医学科学已高度发展,对目前的医疗技术水平要充满信心。激起患者的兴趣和注意,进而产生积极态度,为医疗护理计划的实施提供良好的心理背景。总之患者对疾病的态度,对治疗护理的效果和缩短都起着巨大的作用。

患者强烈的需要必须马上满足,这也是实施心理医疗及护理的方法。要做好心理医疗及护理,医护人员首先应加强自身的心理素质修养,认真学习心理学知识,牢固树立为病人服务的思想,把病人当亲人,积极热情地为他们解除疾苦。医护人员在工作中必须把握好自身的心理状态,根据病情的需要,适时而恰当地调节好自己的情绪情感,保持健康乐观的精神面貌,加强心理修养。必须有良好的性格,广泛的兴趣,坚强的意志,高尚的情操,敏锐的观察力。良好的人际关系,渊博的专业知识和熟练的医疗护理技术是医疗护理中必不可少的保障。只有这样才能增长心理医疗及护理的技巧,并运用心理学理论,为病人解除疾病,使之身心处于最佳的状态,有利于身心的康复。

综上所述,当一个人以医护人员角色出现于病人身旁,他的职业特有的情绪反应作为一种信息反馈于病人时,则可能引起其心理、生理上的巨大变化,甚到波及病情及机体。一个合格的医护工作者,应该有对医疗护理工作强烈的事业心和高度的责任感;有进行医护工作所必备的专业基础知识和熟练的操作技术,如果没有精湛的技术和广博的知识,在医疗及护理工作中遇到疑难问题就会束手无策。同时也应该具有救死扶伤、人道主义、全心全意为病人服务的高贵品质;在临床工作中,医护人员要避免工作对象对自己产生消极的态度的定势,就必须严格要求自己,勤于学习业务,从而提高医疗护理效果。在医疗护理工作中,态度是不可忽视的心理因素,在不同程度上影响着医疗护理效果。要以精益求精的技术,认真负责的工作作风、和蔼可亲的服务

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态度,树立良好的形象,取得患者的信赖,调动患者克服心理障碍、产生积极配合、战胜疾病的良好心态,达到医疗护理工作质量的最大效果。

3医护人员的态度对医护工作效果的影响

3.1医护人员的主导作用

医护人员对医护工作的态度直接影响着主导作用的发挥,相应影响着医疗、护理的效果。医护人员担负着救死扶伤的重任,根据病人的身心健康的需要制定正确的医疗及护理措施,使病人在心理和生理上都处于接受治疗的最佳状态。如果每个医护人员都把医疗及护理工作当作神圣的事业,那么就一定能坚定工作的信念,认真钻研业务,对技术精益求精,获得病人全面的信息资料,解决病人的心理障碍,选择最佳的医疗及护理方案,合理地实施治疗、护理计划,克服困难,任劳任怨,持之以恒的工作,用自己动情的“心声”激起患者感情上的共鸣,在情感互通的基础上获得最佳效果。

3.2态度决定医护质量

患者的情绪千变万化,来自不同地方、从事不同职业。医护人员对他们是以真诚的爱,还是横眉冷对、憎恶或鄙夷都会对患者产生重大的影响。只有对病人关心爱护,晓之以理,动之以情,才能既达到治病的目的,又消除病人戒备心理、防范心理和逆反心理,从而愉快地接受治疗。有了正确对待病人的态度,医护人员就能热爱患者,一切为患者服务,把爱护患者的情感体现在具体的医护工作中。同时,这也是受到患者尊敬的基础。

3.3主动的心理治疗及护理

医护人员根据病人的心理需求积极主动的开展心理治疗和护理,可以提高病人机体的抗病能力。个体的心理主动适应和调节起着保护个体健康和抵御疾病的作用,一旦这种主动适应和调节的平衡被打破,势必会产生巨大的心理反应,如焦虑、愤怒、绝望、抑郁。医护人员通过语言、表情、姿势、态度和行为对病人进行精神上的安慰、支持、劝解、影响或改变病人的感受、认识、情绪与行为,促进机体的代偿功能,增强抗病能力,改善或消除病人的病理心理状态及由此引起的各种症状,调整机体内外平衡力,使之愉快的接受治疗。

3.4积极引导病人保持良好的心理状态

高年资护士工作态度对科室的影响 篇7

在我院有一些45岁以上的护士仍然工作在临床第一线, 这些高年资护士在工作中不同的工作态度对科室的影响也不同。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 对象

以我院内一科 (脑血管科) 、内二科 (心血管科) 、内三科 (中医科) 、外一科 (普外科) 、外二科 (骨伤科) 、儿科高年资护士为调查对象。

1.2 方法

采用观察、交谈及询问的形式, 调查高年资护士不同工作态度对科室的影响, 内容包括:①对本科护士的影响, 包括护士工作态度、工作能力、相互间的协调性, 差错事故发生情况;②对本科医生的影响, 高年资护士是否关注医生的诊疗行为所造成的影响, 以及医生差错事故发生率;③对本科病人的影响, 包括病人及家属对护士工作是否放心、住院期间是否有安全感, 对病人情绪的影响。

2 结果

2.1 高年资护士积极的工作态度对科室的影响

2.1.1 对护士的影响

科室低年资护士受高年资护士积极工作态度的影响, 工作上会更加积极主动, 认真负责, 不仅能又快又好地完成个人工作任务, 而且能互帮互助, 工作中互相提醒、相互监督, 避免差错事故发生, 整个科室气氛融洽。

2.1.2 对医生的影响

高年资护士工作时间长, 特别是科室高年资的专科护士, 临床经验丰富, 对医生在疾病的诊断、用药方面有疑问能及时提醒医生, 错开或漏开医嘱等方面能及早发现, 把医疗隐患杜绝在萌芽期。有些低年资医生不善于与病人沟通, 高年资护士会主动与病人交流, 耐心解答病人对疾病方面的疑问, 同时进行健康宣教, 病人的疑问得到满意答复, 病情得到有效治疗后, 对医生的不满就会慢慢消除。

2.1.3 对病人的影响

高年资护士临床知识丰富, 健康宣教及时到位, 操作技术娴熟, 抢救技术过硬, 一些技术难度高的护理操作, 高年资护士在旁督导, 放手不放眼, 既让其他护士有学习的机会, 也让病人能放心地接受治疗, 从而赢得病人对护理工作的理解与支持。

2.2 高年资护士消极的工作态度对科室的影响

2.2.1 对护士的影响

有的高年资护士依仗自己年龄大, 资格老, 工作上消极怠慢, 护士们不仅要完成好自己分内的事, 还要帮助做完高年资护士没做完的工作, 本来已经繁忙的科室显得更加忙碌, 低年资护士工作上处于被动状态, 缺少了工作热情, 没有了团结协作的精神, 整个科室被紧张、忙碌、压抑的气氛包围, 很容易出错。

2.2.2 对医生的影响

有的高年资护士对医生在诊治病人过程中的一切行为都漠不关心, 有的低年资医生因社会阅历浅, 不会控制自己的情绪, 容易冲动, 与病人或家属交流时言语不当发生口角时, 高年资护士视而不见;低年资医生临床经验不足出现失误或差错, 只要不是高年资护士班上的事, 高年资护士就不去主动关注, 因而医患纠纷和差错事故发生率上升, 严重影响医生及医院的声誉。

2.2.3 对病人的影响

有的高年资护士不主动承担起科室的责任, 不主动到病房与病人进行健康宣教, 技术难度高的操作不积极参与。病人看到的大多是低年资护士忙碌而面无表情的脸以及一些稚嫩的实习护士, 病人没有安全感, 心情烦躁, 疑问多, 严重影响疾病的治疗及预后, 有的病人提前带药出院, 有的病人干脆转到别的医院治疗, 给病人增添许多不必要的麻烦。

3 讨论

医院和科室领导要充分认识到高年资护士的重要性, 对他们仍坚持在临床一线的精神要给予尊重和鼓励, 充分调动他们的工作热情, 使之能积极主动地展开工作, 以带动整个科室在平安和谐中前进。

高年资护士因年龄大, 体力下降等原因, 每天8 h的上班难免有时会感觉疲乏, 科室其他同事要给予理解和关心。低年资护士精力充沛, 工作上要不怕苦不怕累, 主动承担一些高年资护士的工作, 遇到难题主动请教, 高年资护士也要耐心地对低年资护士进行指导, 这样既能轻松地解决问题, 低年资护士又能多学知识, 对科室健康发展十分有利。

医护之间要相互尊重, 临床科室很多医生比科室高年资护士年龄小许多, 低年资医生社会阅历浅, 忍耐性差, 易冲动, 容易与病人发生冲突;高年资护士社会阅历丰富, 认识的人也多, 有时他们的几句劝慰, 能使病人及家属心服口服, 将大事化小, 小事化了, 避免矛盾升级。

LMX对员工工作态度的影响研究 篇8

领导部属交换 (LMX) 理论自1972年首次提出。40多年来, 涌现了大量的理论探讨和实证研究。研究发现, 高品质的LMX关系对员工工作态度有显著正向影响。Gerstner和Day (1997) 的元分析发现, 虽然LMX与员工工作态度相关, 但相关系数较一般, 甚至不显著。这说明在LMX与员工工作态度之间存在一个干扰机制。资源保存理论认为, 主管向其下属提供与工作相关资源, 导致工作内嵌入并最终影响员工工作场所态度。本研究将以工作内嵌入作为中介变量引入LMX与员工态度关系模型探索其影响机制。

1 理论分析与研究假设

1.1 工作内嵌入

工作嵌入是指员工与组织内工作相关情境之间形成关系网络的密切程度, 包含工作外嵌入和工作内嵌入两个层面, 每一层面由三个维度组成:联结、匹配和牺牲。联结指员工与组织之间正式或非正式的关联;匹配指员工所在的组织与其生活的匹配程度;牺牲指员工离开组织所面临的物质和精神损失。已有研究表明:组织层面的工作嵌入 (即工作内嵌入) 能更好地预测与组织相关的结果变量以及员工工作场所态度变量;因此本研究将主要关注工作内嵌入。

1.2 LMX与工作场所态度的关系

资源保存理论认为资源的积累、保存以及合理分配能够激励员工的积极行为, 且员工会充分利用有限的资源去满足各种形式的日常组织生活需要。当资源不断消耗而无法及时获得补充时员工将出现消极的工作表现, 如工作满意度下降等。因此, 资源保存理论认为员工不仅要保护现有资源, 还应获得额外的资源。

LMX关系是作为资源集聚、补充以及保护的主要支持来源。基于社会交换理论的LMX关系理论能够预测主管与下属的不同关系品质。处于高品质LMX关系中的员工在获得丰厚的人际和组织资源的同时也被赋予更高的工作期望。主管有选择性地将其资源差异地分配给不同的下属, 同时下属也将有选择性地将其从主管获得的相关情感以及物质资源投入于工作或者组织中, 以履行其工作职责。

Liden和Graen (1980) 通过研究证实:处于高品质LMX关系中的下属将会获得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度;另一方面这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织公民行为和组织承诺, 进一步也将对主管更加尊敬与信任。Schrieshei等 (1998) 发现LMX显著相关于下属获得授权程度、绩效以及其工作满意度。据此, 提出假设:

H1:LMX与工作满意度显著正相关;

H2:LMX与离职倾向显著负相关。

1.3 LMX与工作内嵌入的关系

资源保存理论认为处于高品质LMX关系中的下属将被授予大量的资源, 这是处于低品质LMX关系的下属所无法获得的。因此, LMX作为工作结果变量的前因变量是显而易见的。然而, 本研究认为员工从高品质的LMX关系中获得的优势补充了员工的资源, 从而使其感到工作的嵌入。

通过研究已有文献, LMX关系品质与员工工作内嵌入相关内容存在相关关系。Erdogan, et al (2004) 研究发现员工从高品质LMX关系中获得的优势能够补充甚至弥补个人-组织匹配的不足。从联结的角度看, 那些处于高品质LMX关系中的下属与其领导和组织之间的交流与联结明显更密切。最后, 处于高品质LMX关系中的下属不愿意放弃与上级良好联结这一优势资源, 离职行为发生的概率比较小。据此, 提出假设:

H3:LMX与工作内嵌入显著正相关。

1.4 工作内嵌入在LMX与工作场所态度之间的中介作用

卢因场理论指出个体同时存在着几个相互关联的生活空间 (如工作角色、家庭等) 。工作内嵌入好比是一种将员工维持并束缚在工作上的动力, Mitchell等人将工作嵌入比喻成一张能够将雇员牢牢套住的网。它将员工维持在特定的岗位上, 即员工工作内嵌入使其感觉与所在组织和同事产生紧密的联系 (联结) ;感觉与组织文化高度匹配能够促使其在环境中温馨愉快地工作 (匹配) , 故工作内嵌入的匹配维度能够正向影响工作满意度;感觉到离开组织将带来精神以及物质损失 (牺牲) , 所以员工强烈感觉应该保护和累积公司资源。Mitchell等 (2001) 的研究发现, 工作内嵌入与离职倾向存在负相关关系。据此, 提出假设:

H4:工作内嵌入与离职倾向显著负相关;

H5:工作内嵌入与工作满意度显著正相关。

Holtom和Inderrieden (2006) 指出工作内嵌入是某些工作因素与组织成员工作态度与行为之间的重要中介变量。有研究者通过实证研究支持其观点, 认为工作内嵌入能够缓冲组织成员因为可预见或者不可预见的事件而产生的撤离的态度与行为。上述假设是基于社会交换理论提出的, 社会交换理论认为LMX是领导与部属交换资源的过程, 在此过程中, 领导向下属提供情感支持、认同以及财力资源以换取下属的努力工作和成果。而这种交换与工作内嵌入存在关联, 进而工作内嵌入不仅增加了下属的情感响应程度, 也提高了组织成员留职率。据此, 提出如下假设:

H6:工作内嵌入在LMX与工作满意度的关系中起中介作用;

H7:工作内嵌入在LMX与离职倾向的关系中起中介作用。

2 研究设计

2.1 变量测量

LMX采用王辉、牛雄鹰 (2004) 修订的LMX-MDM量表, 包含四个维度共16个题项。工作内嵌入量表主要采用Halbesleben和Wheeler (2008) 开发的量表, 在测量时结合中国背景进行了修订共11题项。离职倾向采用Farh等人 (1998) 开发的量表, 共4个题项, 其中包含3个反向题项。工作满意度采用Tsui, Egan和O’Reilly (1992) 编制的总体员工满意度问卷。上述变量测量均采用Likert5点量表 (1=“完全不同意”;5=“完全同意”) 。

2.2 问卷发放

本研究的调查对象来自珠三角地区共25家企业。共发放问卷823份, 回收512份, 回收率62.21%, 最终有效问卷488份, 有效回收率59.30%。调查方式有现场调查、委托发放以及电子邮件。

3 研究结果

3.1 变量相关分析及回归分析

从表1可看出, LMX与员工工作内嵌入 (r=0.751) 、工作满意度 (r=0.438) 显著正相关, 与员工离职倾向 (r=-0.374) 显著负相关。工作内嵌入与员工离职倾向 (r=-0.414) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.513) 显著正相关。员工离职倾向与工作满意度 (r=-0.346) 显著负相关。另外, 在控制员工性别、年龄、工龄、月收入以及教育程度情况下的回归结果也表明:LMX与工作内嵌入 (r=0.732) 、工作满意度 (r=0.412) 显著正相关, 与离职倾向 (r=-0.353) 显著负相关, 工作内嵌入与离职倾向 (r=-0.402) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.504) 显著正相关。因此, 假设1、2、3、4、5得到支持。

注:括号内为标准化回归系数。***代表p<0.001, **代表p<0.01, *代表p<0.05.

3.2 工作内嵌入的中介作用

本研究采用层级回归法验证工作内嵌入的中介作用。Baron和Kenny认为中介作用存在需满足以下条件:①自变量对因变量存在显著影响;②自变量对中介变量具有显著影响;③中介变量对因变量具有显著影响;④自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时, 中介变量的作用显著而自变量的作用消失 (完全中介效应) 或者减弱 (部分中介效应) 。由表1、2可知, LMX对员工离职倾向 (M1, β=-0.353) 和员工工作内嵌入 (M2, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与离职倾向 (β=-0.402) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对离职倾向的影响系数变为不显著 (β=-0.129, p>0.05) , 且工作内嵌入对离职倾向具有显著的负向影响 (M3, β=-0.302) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工离职倾向之间起着完全中介的作用, 假设7得到支持。同理, LMX对员工工作满意度 (M4, β=0.412) 和员工工作内嵌入 (M5, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与工作满意度 (β=0.504) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对工作满意度的影响系数在0.05水平下显著 (β=0.198, p<0.05) , 且工作内嵌入对工作满意度在0.001水平下具有显著的正向影响 (M6, β=0.387, p<0.001) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工工作满意度之间起着部分中介的作用, 假设6得到部分支持。

4 结论与讨论

相关分析表明:LMX关系品质与工作内嵌入和工作满意度显著正相关, 与离职倾向显著负相关;高品质的LMX关系又能够增强联结、匹配及牺牲。同时本研究还得到结论:员工的工作内嵌入程度对其离职倾向 (r=-0.414) 存在显著负向影响, 对其工作满意度 (r=0.513) 存在显著正向影响, 这与前人的研究结论一致。本研究还证实了工作内嵌入在LMX与员工工作态度之间的中介作用。大量的现有研究已经验证了工作内嵌入对工作满意度以及离职倾向等行为存在显著影响。然而, 本研究解释了LMX关系品质如何通过工作内嵌入这一中介机制, 最终影响员工工作态度。

本研究结果对于管理决策者有重要的实践意义。研究显示LMX关系品质通过工作内嵌入这一中介变量对诸如员工离职倾向以及工作满意度变量有显著影响。因此, 领导要有意识地与下属形成高品质的LMX, 主动与下属沟通, 建立良好的工作关系, 关心下属日常生活以及心理感受。在高品质的LMX下, 下属能够获得更多的资源以强化其工作内嵌入程度, 从而进一步增强员工维护现有联结、匹配的责任感, 降低离职倾向, 提高工作满意度水平。同时, 下属要主动分析上级领导的领导风格, 并采取有效的方式与领导相处, 积极找领导沟通、反馈问题, 向领导求助, 获得领导的支持与好感, 并且让领导感受到下属积极的工作态度与优秀的工作能力, 进而提高LMX的品质, 以提高员工的工作满意度。此外, 企业应多组织、开展活动, 增进员工之间的交流与沟通, 增强员工对组织的归属感与认同感, 进而提高员工的工作满意度, 降低离职率。

本研究虽做了一些探索, 但仍存在不足。首先, 所选取的样本覆盖范围不够广, 后续研究中应加大取样范围, 扩大样本量。其次, 主要采用自陈式问卷, 存在一定程度的同源偏差, 未来的研究可以采用自评与他评相结合的研究设计方法, 以避免其他因素的影响。最后, 在LMX与员工工作态度关系研究上不应忽视其他能引起工作内嵌入的理论模型。例如, 社会交换理论可能是讨论LMX与工作内嵌入关系的一个很好的潜在视角。

摘要：通过问卷调查, 探讨领导部属交换与员工工作满意度、离职倾向之间的关系, 引入工作内嵌入为中介变量探讨影响机制。结果表明:领导部属交换与员工离职倾向显著负相关, 与工作满意度显著正相关, 且工作内嵌入在领导部属交换与离职倾向之间起完全中介作用;在领导部属交换与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：领导部属交换,工作内嵌入,离职倾向,工作满意度

参考文献

[1]Gerstner, C.R., Day, D.V.Meta-analytic review of leadermember exchange theory:Correlates and construct issues[J].The Journal of Applied Psychology, 1997 (82) :827-844.

[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001 (44) :1102-1121.

浅谈房地产档案管理的工作态度 篇9

房产档案提供利用的方式包括:设置阅览室接待查档, 按规定提供电子档案在阅览室查阅;根据利用者需求出具查询结果证明;为权利人提供所缴交房屋原始登记材料的复印件;以房产产权档案为依据, 为利用者提供咨询服务;向城市建设及房地产开发单位提供产权档案信息。房地产档案工作人员应以履行这些职能为基础, 满腔热忱地提供服务。

一、强化责任意识

在全面落实社会服务承诺制的基础上, 坚决做到“一与二从三不让”。即:与服务对象换位思考;从群众最满意的地方做起, 从群众最不满意的地方改起;不让工作在我手里延误, 不让差错在我手里发生, 不让形象在我这里受损。真正做到权为民所用, 情为民所系, 利为民所谋。以创新管理理念为主线, 使窗口建设再上新台阶。规范服务程序考核、职业道德教育;进一步完善工作制度、办事程序, 及时调整和改进服务方式, 全面、系统的规范服务工作程序要求, 抓好工作检查和督查。通过抓管理, 进一步提高工作效能。

二、强化服务规范

作为房地产权属管理部门, 产权档案利用工作就是通过多种方式为利用者实际需要提供产权档案资料, 进行咨询和服务工作。产权档案的服务性也集中表现在利用上。一是明确服务方向, 努力为城市建设和管理服务, 为保障房地产权人合法权益服务。对利用工作中出现的新情况、新特点、新问题不断改进利用方式、服务手段, 以适应新形势的需求。二是了解客观需要, 化被动为主动, 取得利用者满意的效果。三是利用产权档案的特点和规律, 对整个所有权登记情况进行统计分析, 通过档案分析工作, 改进各项业务工作, 促进产权档案管理水平的提高。四是处理好利用和保密的关系, 发挥产权档案的作用。在做好提供利用的同时, 广泛接受社会各界监督, 使产权档案的记载更加准确。

三、强化数字化管理

数字化使档案的编排效率、检索速度和准确程度有明显的提高。计算机检索既能改变目录单点线性的检索模式, 实现同一界面的多点选择查询, 还支持关键词的模糊查询, 大大提高了检索速度、查准率和查全率, 而且目录维护十分方便。数字化缓解了档案保护与利用的矛盾。随着社会经济的发展, 房产档案的利用率不断提高, 对档案原件的损坏问题越来越突出。把房产档案资料扫描录入计算机, 不仅可以解决利用与保护的矛盾, 还提高了档案的完整性和安全性。数字化有利于规范房屋产权产籍管理, 提高办事效率。电子档案中的查封, 抵押等限制性信息加强了对房产交易和登记发证等工作的控制功能, 有效降低了房产发证工作的失误率。同时, 电子档案与产权管理系统的网络连接, 大大减少房产办证的时间。数字化方便了人民群众, 有利于和谐社会的发展。房产档案实行数字化后, 可以把公示性信息放在互连网上, 方便群众查阅。同时, 合理化的建设和要求可以及时反馈回来, 有利于房产档案管理水平和服务水平的提高。

工作态度 篇10

一、新时期对工程预决算审核人员提出的新要求

(一) 工程建设中的新变化

随着我国经济建设的快速发展, 科技水平的不断提高, 特别是在坚持科学发展, 保障和改善民生为宗旨的发展理念指导下, 对工程建设的影响越来越突出, 变化也越来越明显。

1. 新材料、新技术的应用。

近年来随着新技术、新工艺在国家重点项目突破性的运用, 为国内建筑业整体水平的提高积累了宝贵经验, 大量新材料普遍运用在建筑领域, 如聚氨酯墙体保温材料、真空玻璃、节能窗、热源水泵等, 为打造节能建筑, 甚至零能耗建筑, 提供了条件。但在实际工作中, 由于新技术、新结构和新材料的不断涌现, 导致定额缺项或需要补充的项目与内容不断增多, 致使换算定额或补充定额含有较大的不确定性。

2. 节能减排, 可持续发展。

近年来, 人们对建筑环境要求越来越高, 在不断改善建筑生活环境的同时, 打造节能、环保的绿色建筑已成为我国建筑产业发展的必由之路。这就要求工程预决算审核人员必须时刻掌握节能减排材料的使用情况, 为建筑工程提供符合社会发展要求的合理化建议。

3. 职业道德, 社会责任。

以人为本的发展理念已成为各行各业发展的客观要求, 建筑工程质量与人们的生命、财产息息相关, 因此预决算审核人员要强化职业道德和社会责任感, 引导企业改善经营管理、提高工程质量及社会信誉, 反对采用多计工程量、高套定额单价、巧立名目等手段提高工程造价, 以及偷工减料、以次充好, 危害建筑工程质量的行为。

(二) 工程预决算审核人员应具备的条件

1. 具备较高的专业管理素质。

工程预结算审核人员必须具备较强的工作能力和专业管理素质。建筑业的发展, 先进的建筑设计、新型的建筑材料、复杂的建筑结构和复杂的开发群体, 这些无疑对工程预结算审核人员是新的考验和挑战。要求工程预结算人员要有很强的适应能力, 重要的是要全面掌握国家的各项法规及相关政策。只有学好才能用好, 只有吃透精神, 才能灵活掌握, 才能使工程预决算做到合理、合情。

2. 具有较强的专业、技术知识。

建筑预决算审核不仅要有精细的工作态度, 还要熟知掌握相关的建筑知识。例如:建筑材料的用途和性能、各道工序的技术链接、分部分项的施工布局等。面对大量的技术参数和堆积如山的施工图纸, 需要有很强的专业、技术知识。

3. 深入施工第一线。

要改变只在办公桌上搞分析, 脱离实际的监督办法。把审定工作的重点放在施工第一线, 形成监督、检查、指导、分析审定系统的全方位的工作流程。了解结构变化和材料使用的全过程, 抵制不合理的费用追加, 把审核工作的基础打实。

4. 培养良好的职业道德。

工作中要“计算则细, 考核全严, 监督到位, 审核则严”。要忠于企业, 热爱本职, 不断提高自身素质, 适应不断发展的市场需要。

二、坚持严谨的科学态度, 精细计算, 严肃工作过程

做好工程预决算审核必须抓好以下几个环节。

(一) 做好编制工程预决算的前期准备工作

一是能正确理解各专业的定额内容, 准确套用定额项目, 掌握定额项目单价换算方式;及时掌握计价信息 (如各地的补充定额、规定调整的计价文件等) , 并能吃透精神, 准确运用在各项工程造价审定工作中。二是在审核前熟悉项目相关图纸。竣工图是编审预结算分项数量的重要依据, 必须全面熟悉了解, 核对所有图纸, 清点无误后依次识读。了解预决算包括的范围和工程内容。例如配套设施、室外管线、道路以及会审图纸后的设计变更单、工程停工报告、现场签证等。弄清所采用的单位估价表。三是深入了解和掌握工程现场情况, 掌握各分部工程的构造做法及施工工艺;了解施工方案, 熟知其施工内容, 深入施工一线, 掌握各工程意图、施工动态, 监督掌控施工的全过程。

(二) 搞好工程量计算

工程量的计算是依据竣工图纸、设计变更联系单和国家统一规定的计算规则来进行的, 是决算编制的基础。工程量的确定必须结合施工图纸及现场实际发生的工程量进行对比确定。在施工现场确定工程量和材料的选用是否符合要求。在核定工程量时要掌握工程量计算规则, 允许的误差是多少。一是分清计算范围, 如砖石工程中基础与墙身的划分, 混凝土工程中柱高的划分、梁与柱的划分、主梁与次梁的划分等。二是分清限制范围, 注意采用的项目名称和内容与设计图纸标准要求是否相一致。三是避免工程项目重复计算。

(三) 对套用定额单价的审核

首先要注意采用的项目名称和内容与设计图纸标准要求是否相一致, 对换算的定额单价的审核除按上述要求外, 要弄清允许套用定额的人工、材料或机械中的基本数量。决算审查的主要内容是工程量计算和预算单价套用是否正确、各项费用标准是否符合现行规定等。对补充定额的审核, 主要是检查编制的依据和方法是否正确, 材料预算价格、人工工时及机械台班单价是否合理。

(四) 及时了解市场动态

向建筑材料、机械租赁等供应单位收集相关资料。这些单位直接面对市场, 最了解建筑市场的动态, 可以提供大量的市场信息。有了这些信息, 可从供应的角度丰富工程造价相关资料。同时, 也可以通过了解已发布的工程造价信息, 掌握市场材料信息, 以及时补充工程定额的不足。随时掌握施工材料材质、规格是否满足施工及用户要求, 核对材料的采购和选择是否符合国家标准及合同要求。通过掌握第一手资料, 为工程竣工决算提供准确可靠的依据。

(五) 掌握施工过程中的各种变动资料

如施工组织设计、设计变更单、工程停工报告、现场签证、施工记录、原始票据、形象进度及现场照片等。主体工程中的隐蔽工程, 要在施工的同时, 画好隐蔽图, 做必要的取证照片, 检查隐蔽验收记录。这样, 一方面可保证决算审定内容的完备性, 另一方面可保证决算审核工作的顺利进行。另外, 图纸及图纸会审记录, 投标报价、合同价或原预算, 竣工结束后经审查批准的竣工图、工程竣工验收单、竣工报告等, 这些资料在结算中都能发挥其应有的作用。

工程预决算的审核是一项专业性、知识性、政策性、技巧性很强的工作。因此需要我们在工作中不断积累、学习、总结和提高。

摘要：工程预决算审核是合理确定工程造价的必要程序, 对保证工程质量有很大的促进作用。坚持严谨的科学态度, 严肃工作过程, 必须在五个关键环节下功夫。

讲认真是我们党的根本工作态度 篇11

中国共产党人最讲认真

毛泽东同志曾指出：“世界上怕就怕‘认真二字，共产党就最讲认真。”讲认真是我们党的光荣传统和中国共产党人的优良政治品格，也是我们党90多年来走向胜利的宝贵经验。只有认真、深入、系统地探求和把握事物发展规律，勇于变革、勇于创新、永不僵化、永不停滞，才能使各项工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。我们党在带领全国人民进行社会主义革命、建设和改革的伟大实践中，始终坚持实事求是的思想路线，不断深化对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的认识，深刻把握经济社会发展中存在的矛盾和问题，从实际出发制定政策、开展工作，推动党和人民事业取得了一个又一个的胜利。

在深刻把握我们党所处的历史方位和担当的历史使命的基础上，习近平同志指出：“今天，我们正在进行具有许多新的历史特点的伟大斗争。”实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，面临的困难和挑战世所罕见。有效应对困难和挑战，切实担当自身的历史使命，要求广大党员干部以更加认真的精神、态度、行动，励精图治、奋发进取，以最大的智慧、力量与心血交出党和人民满意的答卷。

科学把握讲认真的时代内涵

讲认真在不同时代有着不同的内涵、目标和要求。当前，应结合世情国情党情的变化，从两个方面对此进行领会和践行。

弘扬“三严三实”的工作作风。习近平同志提出的“三严三实”要求，是新形势下坚持讲认真的重要遵循。党员领导干部要在“严”字上下功夫，以踏石留印、抓铁有痕的劲头，抓重点、破难点、出亮点，做到工作切实而不虚浮，深入扎实而不流于表面；在“韧”字上下功夫，以钉钉子的精神，让已经采取的措施行之有效，让逐步形成的制度扎根落地，一张好的蓝图绘到底；在“细”字上下功夫，以铁杵磨成针的耐心，全面、准确、深入地开展工作，追求卓越、锐意进取。

讲求科学工作方法与艺术。讲认真既意味着讲原则、讲政策，也意味着讲方法、讲艺术。党员领导干部应着眼于提高工作实效性，努力转变和改进领导方式，创新工作方法，提高工作效能；把中央要求、实际需要和新鲜经验结合起来，积极构建于法周延、于事简便的长效机制，注重实体性规范和程序性规范相衔接，用科学化、规范化、程序化的制度来促进讲认真。

把认真精神体现到党内生活和干事创业的方方面面

面对日益激烈的综合国力竞争，我们的事业如同逆水行舟、不进则退。我们要在全面深化改革、严格党内生活和密切联系群众中体现认真精神，抓好主客观世界改造，把党和人民的事业不断推向前进。

在全面深化改革中体现认真精神。当前，我国改革已进入攻坚期和深水区，复杂性、艰巨性前所未有，进一步深化改革，就要勇于冲破思想观念的障碍和利益固化的藩篱，敢于啃硬骨头，敢于涉险滩，自觉做到三个正确：正确理解和把握全面深化改革总目标，既推进国家治理体系和治理能力现代化，又完善和发展中国特色社会主义制度；正确处理政府和市场关系这个经济体制改革中的核心问题，既让市场在资源配置中起决定性作用，又更好发挥政府作用；正确处理调结构与稳增长的关系，既抑制过剩产能、淘汰落后产能，又顶住经济下行压力、实现预定目标的经济增长。在这个过程中，要直面改革发展稳定中的重大问题，抓住问题的主要矛盾和矛盾的主要方面，找出问题产生的深层次原因，找到攻坚克难的新思路、新方法、新举措。

在严格党内生活中体现认真精神。党内生活是锻炼党性、提高思想觉悟的熔炉。党员干部只有在严格的党内生活中反复锻炼，才能增强党性、百炼成钢。要以整风精神严格党内生活，运用好习近平同志强调的“坚持民主集中制、开展批评与自我批评、严格党内生活、保证党的团结统一”这四个重要法宝，把讲认真落实到党内生活的各个方面和环节；要严肃党的纪律，切实增强党内生活的政治性、原则性，引导党员领导干部进一步锤炼党性观念，继承和发扬党的优良作风。

在密切联系群众中体现认真精神。政之所兴在顺民心，政之所废在逆民心。党员领导干部在密切联系群众中体现认真精神，就要在群众中扎下深根，多到田间地头、工厂车间，多做调查研究，在思想上靠近群众，在感情上亲近群众，在行动上贴近群众；回到政策的“原点”，认认真真问政于民、问需于民、问计于民，筑牢谋事之基，以认真为民谋利益的实际行动营造党员干部与群众互信的良好政治生态，让密切联系群众的作风汇聚，共筑中国梦的正能量。

工作态度 篇12

1 对象与方法

1.1 对象

从我院2007级实习护生中随机抽取147名进行心理压力调查, 其中男生13人, 女生134人;大专及以下学历30人, 本科学历117人;实习时间6个月以下15人, 6个月及以上132人。

1.2 方法

自行设计问卷, 采用无记名方式随机对医院当天上班的实习护生进行心理压力调查, 发放问卷150份, 收回有效问卷147份, 有效回收率为98.00%。

2 结果

2.1 护生实习期心理压力对工作态度的影响 (见表1)

2.2 参加缓解心理压力培训对护生工作态度的影响 (见表2)

从147份有效问卷中得知, 参加缓解心理压力培训的护生有32人, 未参加的护生有112人。表2结果显示, 2组护生工作态度的比较, 通过χ2检验, P>0.05, 无显著性差异。

2.3 心理压力导致消极工作态度的主要原因 (见表3)

3 讨论

3.1 实习护生的心理压力

心理压力是某种事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态。在本次调查中, 12.93%的护生认为心理压力非常大, 36.73%的护生认为心理压力较大, 仅有2.72%的护生认为实习期不存在心理压力, 可见超过半数的护生存在心理压力困扰。轻度的心理压力可刺激机体处于紧张状态, 能够把心理压力变为学习动力, 高水平的心理压力或心理压力持续时间过长, 可使机体平衡失调, 导致心身疾病。护生普遍心理压力大这一现象不容忽视, 应引起学校及临床带教教师的重视。

3.2 实习护生的工作态度

调查中, 因心理压力大产生消极工作态度的护生高达40人, 占27.21%。当护生出现认知失调后, 带教教师要承担起劝说者的责任, 促进护生变消极态度为积极态度, 以达到育人的目的。实习阶段, 如果护生不能较好地应对心理压力, 可能会影响其学习主动性及临床工作能力, 甚至动摇其从事临床护理工作的决心。调查结果显示, 147人中仅有30名护生未想过转行, 4名护生已决定转行。作为教育机构和带教教师, 有责任帮助护生在实习过程中正确对待心理压力, 使其把心理压力转变成学习动力, 从而形成积极的工作态度。

3.3 实习护生消极工作态度的应对策略

3.3.1 加强专业知识学习

本组资料显示, 心理压力导致消极工作态度的主要原因中担心出现医疗差错的比例高达67.50%, 实习过程中因自己所学护理知识或临床经验不足而产生心理压力的比例高达89.80%。临床带教教师应该改革教学方法及带教形式, 加强专业知识培训, 培养护生处理急危重症病人的能力, 增加护生实践的机会, 以满足护生学习知识的需求, 提高其专业自信心, 为临床培养合格的护理人才奠定基础。

3.3.2 参加缓解心理压力相关培训

表2数据通过χ2检验, P>0.05, 2组护生工作态度比较无显著性差异, 这可能与接受的相关培训不规范、样本量较小有关, 可以考虑由教学机构统一安排缓解护生心理压力的相关培训, 扩大样本量, 再进行差异性比较。被调查的147名护生中, 认为实习期间有必要参加缓解心理压力相关培训的有104人, 占70.75%, 而接受到相关培训的仅有32人, 仅占21.77%, 这充分说明学校举办缓解心理压力相关培训的必要性。可以采取多形式培训方法, 缓解护生的心理压力。

3.3.3 带教教师引起重视

据调查资料得知, 17.50%的护生担心被带教教师责备而产生消极工作态度, 而45.30%的护生面对心理压力时选择与朋友或带教教师交流以缓解心理压力。作为临床带教教师, 应该多关心护生, 与他们多进行沟通, 明确导致其产生心理压力的原因, 及时给予引导, 使护生的心理压力处于低水平状态, 帮助他们平稳、顺利渡过实习期。

摘要：目的 探讨护生心理压力对工作态度的影响及应对策略。方法 采用自行设计问卷, 以无记名方式, 在我院2007级实习护生中随机抽取147名进行心理压力调查。结果 被调查者中因心理压力大产生消极工作态度的护生高达40人, 占27.21%, 导致消极工作态度的主要原因中担心出现医疗差错的比例高达67.50%, 认为实习期间有必要参加缓解心理压力相关培训的护生有104人, 占70.75%, 而接受到相关培训的护生仅有32人, 占21.77%。结论 教学机构和带教教师应高度重视实习护生心理压力大这一普遍现象, 改革教学方法及带教形式, 加强专业知识教学, 开展缓解心理压力的相关培训, 降低护生的心理压力, 帮助他们平稳、顺利渡过实习期。

关键词：护生,心理压力,工作态度

参考文献

[1]周洁, 季晓鹏.护生实习心理压力干预方案的研究现状与分析[J].护生进修杂志, 2009, 24 (17) :1551.

[2]敖薪.国内护生心理压力研究现状与进展[J].实用护理杂志, 2000, 16 (7) :1～3.

[3]Oermann MH, Standfest KM.Differences in stress and challenge inclin-ical practice among ADN and BSN students in varying clinical courses[J].Journal of Nursing Education, 1997, 36 (5) :228.