人力资源管理实习小结

人力资源管理实习小结（精选8篇）

人力资源管理实习小结 篇1

工作小结

从无到有是一个很神奇的过程。

而现在，我正是在享受这个过程。

心里，一直都在感激，感激我能拥有这份工作，感激我能加入到人力资源部的团队，感激我能被接纳并成为其中的一员。在别人看来，不免会说，有这么夸张么？对于我来说，这是在陈述事实：一份新的工作，踏入一个新的领域，开始新的学习，而威猛给了我这样的一个机会，怎能不好好把握去认真对待呢？

来到人力资源部，在同事的教导下我开始学习考勤与福利工作，一再叮嘱我一定要细心，这是做这项工作的基本要求，因为这关系到所有员工切身利益，也是做好日常考勤维护的基本工作。

心态准备好了，可是开始接触到这项工作，才知道它是多么琐碎和细微，我也是多么的迷茫。一开始，我甚至根本不知道我是做的一个什么样的工作，只知道录入流程，结束流程，只有同事告诉我要做什么，我才知道接下来要做什么。对自己做的事情没有一个具体的概念。我的工作是月循环的，只有切实的经历一遍，才感觉从云端下来踏在了地面上。领导也是这么鼓励我，给我时间去适应这样的过程，也是在同事们大力的帮助下，才使我对工作上手的。

不得不说，一个好的工作氛围，能够帮助新员工快速融入新的环境。来到人力资源部，首先感受到的就是这里的每个人都是积极向上、齐心合力、力求把工作做到更好的团队。遇到问题大家一同讨论，寻求最佳解决办法。还有严谨的工作作风，每个人都以身作则去贯彻到底，部门领导也一再对我强调，我所做的工作，一定要讲求原则，做什么事都要依据制度，只有这样，才能维护制度的权威，更能维护到对所有人的公平。

在这样一个团队里，也有很多的学习机会，谁有新的知识，都会拿出来分享给大家，共同学习讨论，共同进步。其实这样不仅仅是为了我们的工作，更多的也充实了自己，有谁会拒绝这样的机会呢？就是这样的团队，让每个人都呈现给大家正能量，去感染大家，在这样的环境里，怎么能自甘落后呢？而我能拥有这项工作的机会，我一定会以我最大的努力去做好它，得到大家的满意和认可的。

人力资源部：xxx

人力资源管理实习小结 篇2

(1.Jiangxi Changyun Co.,Ltd.,Jiangxi Nanchang 330003;2.Jiangxi Science and Technology Normal University,

Jiangxi Nanchang 330038)

0 引言

顶岗实习是高职教育的重要环节。教育部在2006年提出“积极推行订单培养,探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”,并要求“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”。2009年又再次强调,“高职院校要切实落实高职学生学习期间顶岗实习半年的要求”,提升毕业生的技能操作水平和就业能力。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中明确要求将实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式,提出职业教育要面向人人、面向社会,着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。因此,研究和探讨高职顶岗实习,构建“学校+企业”二元主体培养模式,对于提高高职实习生职业化管理水平、提高教学质量、培养应用型技能型的高素质职业人才具有重要的意义。

从目前高职实习生顶岗实习的实践来看,还存在许多困难、问题,实践教学质量不尽如人意,教学成效也亟待提高。从操作实践看,普遍存在着“招聘”与“指派”导向错位,岗位与专业不符合,实习生认同度不高;实习生的学生和劳动者的双重身份并存,劳动关系含糊,用工不规范,劳动强度大、工作时间长、安全隐患多等情况,有的实习工学分离,学生沦为廉价劳动力;相关法律法规缺失,在顶岗实习的过程中缺乏有力的权益保障,出现损害实习生权益的现象,诸如长时间顶岗工作无报酬、意外伤害得不到赔偿、劳动纠纷难处理等时有发生;在财税优惠和经费补贴政策上支持力度不够,难落实,等等。这些问题都在一定程度上阻碍顶岗实习的推行,造成许多不良甚至恶劣的影响。这其中的大部分问题属于人力资源管理的范畴。因此,本文从人力资源管理的角度,立足于工学结合、校企合作的二元主体培养模式,从企业视角提出政府、企业、学校三方共同协作,为提高高职实习生职业化管理水平而努力。

1 政府从宏观层面进行规范、调控与指导

1.1 背景

顶岗实习中有两个基本协议,一个是学校和企业签订的校企合作协议,另外一个就是学校、企业与实习生三方签订的实习协议,但因为顶岗实习生的学生与准员工的双重身份,使得法律关系变得异常复杂。校企之间的合作协议从法律角度看可以归属于委托协议,然而企业与实习生之间的协议约定,因实习生和企业之间不存在人身和财产关系依附属性,所以不属于《劳动合同法》的适用范围和调整对象,不属于劳动关系,而是另外一种特殊关系。但目前又尚未有相应的法律、法规对这种关系进行调整,造成三者之间构成的关系无法可依、无规可循,实习生受到意外伤害却得不到必要救济,实习期间发生意外伤害或劳务纠纷不能按照《劳动法》和国家《工伤保险条例》的规定进行工伤认定,而只能按照一般的民事纠纷处理,合法权益很容易受到侵犯。

1.2 案例

在德国,政府强制性规定,参与高职院校办学的校企双方必须严格遵守《职业教育法》和《教育法》的规定,履行各自的权利和义务。合作企业不仅要提供生产岗位、培训车间、培训教师,还需要提供配套的培训规划和充足的培训经费,而政府则会从政策、资金上给予一定支持。我国的一些地方政府也相继出台了一系列政策。广东省在全国率先启动学生实践实习立法工作。2010年3月1日正式颁布《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》,明确规定“保障学生实习是全社会的共同责任”、“学校应当按照规定安排专项经费用于学生实习,各级人民政府应当在本级财政预算中安排资金,用于实习和见习的指导、培训和补贴”等内容。北京市教育委员会要求严格遴选实习单位,建立了对预合作企业考察制度。早在2006年,福建省教育厅就会同省经济贸易委员会印发了《关于推动企业与职业院校开展校企合作的意见》,明确企业责任和义务,要求企业建立接收职业院校学生实习的制度,要求职业院校和企业结合不同岗位、不同工种共同制订实习内容和实习计划,在接收学生实习前,要和职业院校一起对实习学生进行安全防护知识培训,落实安全防护措施,提供劳动防护用品。上海市教育主管部门和各职业学校充分利用教育内外环境与资源,把课堂理论教学与实践教学、实训和企业实习进行有机结合。

1.3 启发

修订和完善顶岗实习学生权益保障法律体系,对于规范企业对顶岗学习的管理、保障学生、企业、学校三方权益、促进多赢局面具有极其重要的作用和意义。主要从三个层次建立和健全法律体系:

第一层次是修改《教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等有关教育的基本法律。国家从法律上应赋予顶岗实习学生应有的地位。

第二层次是修改《劳动合同法》、《工伤保险条例》等有关劳动和社会保障方面的法律法规,制定学生实习劳动伤害社会保险制度。明确实习单位接收实习生的权利、责任和义务,以及高职院校在顶岗实习过程中的职责。细化对顶岗实习过程中的权益保护,保障实习生的休息权、学习权、劳动报酬权、劳动保护权和工伤保险权等一系列权利。

第三层次是政府出台鼓励与补贴政策,明确相关职能部门权限与职能,制定相应的实施准则,加大财税优惠政策的力度,切实保障和维护各主体的合法权益和合理诉求。

2012年2月10日,教育部、财政部、中国保险监督管理委员会等部门在北京正式发布全国职业学校学生实习责任保险示范项目。我们有理由相信,随着国家法律法规的完善和政府的扶持,高职院校“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式必将更顺利进行。

2 学校精心组织,建立联动与协作机制

2.1 背景

在顶岗实习中,学校是主要角色,承担着整个活动的计划、组织、实施与考核工作。当前,顶岗实习已引起广大教工的关注,教育者和研究者也作了许多有益的探索,但研究范围还很窄,大部分局限于学校和实习生,研究深度、广度有限,而且高质量的研究还不多。从具体实践上,也还存在许多不规范、不完善,主体表现在:顶岗实习的组织管理体系不完善,职责不清,实习生及教师的劳动保障、待遇、职业健康与安全、培训等制度不健全,对顶岗实习的考核、评价、激励与约束机制欠缺等。许多问题也逐步凸显,并产生了许多负面影响,比如学校对顶岗实习的组织管理“一手包办”,实习生的主体作用没有发挥,影响学生的积极性;在有关薪酬、补贴、资金费用方便管理不规范,企业招聘人员、中介与负责老师利用实习生谋取私利;学校不顾原则地迁就用工单位,在谈判、协议等方面一味退让,造成损害实习生的利益,为劳动纠纷、工伤、安全事故、意外伤害的处理留下隐患,导致实习生的权益无保障等等。

2.2 案例

湖南铁道职业技术学院近年设计了“三层管理架构,‘实习’过程对接教学过程”的顶岗实习体系和基于ISO9000质量管理体系的“三经两纬”顶岗实习制度体系,并成功运用于实践,获得了许多成功经验,可供借鉴。

由校企双方共同构建顶岗实习三层管理架构,即双方领导组成决策层,负责合作双方战略合作框架和共同发展规划的确定;双方职能部门组成协调层,负责具体协议的签订;双方管理人员组成执行层,负责实习期间具体事项的处理。实习过程对接教学过程,是指顶岗实习与专业学习内容对接,将专业知识融入顶岗实习项目、专业技能融入现场操作、毕业设计融合现场任务,并与企业共同设计评价标准。按照质量管理体系要求,制订顶岗实习中包括指导性流程、权益保障、应急处理在内的贯穿始终的管理与程序方面的文件,制订操作性文件和记录性文件在内的流程节点的操作管理办法等三级文件。

同时,学校大力强化顶岗实习现场管理、学校和企业“双主体”同步管理,通过个别谈心、集体谈话、召开座谈会和危机干预等措施,加强思想文化与道德素质教育。通过规范合同形式和内容、完善激励机制和评估办法等多方面的努力,完善顶岗实习学生权益保护制度,通过签订多方协议、为所有学生购买人身意外伤害与医疗等保险、专人负责维权等多项措施保障实习生的合法权益。顶岗实习中,学院与实习单位签订顶岗实习协议,内容包括实习期间的工作时间、待遇和校企合作约定等,与学生家长及学生本人签订三方协议,加强实习学生教育管理,指导学生与实习单位签订劳务协议。

2.3 启发

高职院校在顶岗实习中占据着举足轻重的地位。为确保顶岗实习的顺利实施和教学任务的圆满完成,可从人力资源管理角度的以下几个方面做出努力:

(1)在组织及职能上保证。建立校企双方合作的组织机构,明确各组织层级的职能分工、工作目标、运作程序与机制。

(2)实行导师辅导制,学校指派专业教师、生活导师(辅导员、班主任)与企业师傅联动,从岗位实践、理论、职业规划方面给予辅导,加强过程管理。学校同步建立起相应的考核与评价机制。

(3)在实习生管理、合同管理、劳动保障、伤害救济、纠纷调解与处理、安全与应急等方面加强和完善,实行制度化、规范化管理,保障和维护实习生合法权益。

(4)建立考核与激励机制,在政策上提供帮助和支持,鼓励实践与研究创新,对成绩突出和取得成果者给予表彰。

3 企业将顶岗实习纳入人力资源管理体系

3.1 背景

从人力资源开发的角度分析,高职生顶岗实习实际上属于企业人力资源开发的延伸,因为接受学生实习的许多企业大多最后也聘用了这些人。从校企合作角度看,企业本身也是学生顶岗实习的培训主体,承担着实践教学的培养责任与义务。顶岗实习为企业培养适合人才和招聘合适人员提供了很好的机会,既可以节约招聘费用、减少培养考察周期,又可以有更多的机会招聘到符合岗位需求的人才,提高效益。同时,当前的高职实习生顶岗实习,出现了稳定性差、管理难度大的问题,加上许多学生经验不足、承受能力较差、就业观念不清晰、心态不端正、职业素养与纪律性不强等不利因素,给企业引进实习生带来更大的管理上、安全上的风险。同时,也有不少企业出现用工上不规范、管理上松懈、制度上缺失的情况,违法违规的现象也常有发生,比如实习岗位不匹配、劳动强度大、工作时间长、报酬不合理等等,对劳资矛盾、工伤意外、安全事故等纠纷消极应对,出现侵害实习生权益的情况,对实习生的生活问题、思想问题不关心,有的企业硬件上达不到教学实践要求,比如厂区环境太差、设备老化、危险系数高,软件上也不尽人意,管理水平低,实习指导师傅素质差,技能指导、安全培训、企业文化学习机会少,都在很大程度上制约和影响着顶岗实习的发展和推进,甚至已经成为障碍,带来许多负面作用和消极因素。

3.2 案例

青岛港以发展职业教育为己任,多年来通过直接投资高职院校的建设,参与校企合作。并将校企合作纳入企业每个阶段的五年发展规划,制定了各种保证校企合作发展的政策,提出四个“所有”,即明确规定旗下所有的公司都是合作院校的实习基地、所有的作业现场都是教学课堂、所有的生产机械都是实习设备、所有的专业人才都是指导教师。培养和造就了一大批像新时期产业工人的杰出代表许振超这样的优秀人才。

在校企合作过程中,做到“把学校搬到港区”、“把课堂搬到码头”,把港口生产设备、装卸机械引进学校,请教师进码头,让能工巧匠上讲台,打造“双师型”教师团队。青岛港近30个下属公司可以提供的生产实习岗位细分到386类4000余个,实习学生可以在“真实生产环境、真实生产设备、真实生产操作”中“干中学、学中干”。同时,又在合作院校建设叉车、吊车等校内生产性实训基地,支持和鼓励合作院校专业课教师每年不少于1个月的时间到各公司生产管理一线顶岗实践,并提供具有丰富实践经验的工程技术人员和能工巧匠担任兼职教师组织培训。

3.3 启发

校企合作,国家应大力扶持,学校要科学组织,企业积极主动参与,高度重视,落到实处,三方积极作为,形成联动与协作机制,职业教育才能进入良性发展轨道。体现在人力资源管理角度的顶岗实习管理工作主要包括:

(1)完善和规范企业顶岗实习中的合同管理。既要遵守法律法规,又要维护保障实习生的合法权益,承担起社会公民的责任与义务。

(2)做好技能指导、生产安全与企业文化方面培训,做好“师资”培训与考核。减少工伤和意外伤害的发生,同时要建立和完善相关劳动保障与保险救济方面的管理,比如给员工办理意外险,多途径保障学生顶岗实习劳动风险能有效化解。

(3)规范用工,合法经营。通过工作分析、招聘方式尽量做到实习岗位与专业对应,工作时间、劳动强度应根据法律规定调整;参照当地最低工资标准,合理确定顶岗学生的最低报酬或补贴标准。

(4)完善劳动保障、待遇福利方面的制度,建立相应的激励与约束机制。加强与学校的协调沟通与反馈,积极参与到学生培养和顶岗实习安排中,共同提高。

(5)将校企合作、实习生顶岗实习纳入企业的发展规划体系,长远谋划,科学管理。

4 结束语

高职顶岗实习涉及方方面面,实践中的许多问题产生根源也是复杂多变。人力资源管理角度为企业研究和探析顶岗实习提供了一个思路,一个新的视角。以“学校+企业”二元主体为基础的“工学结合、校企合作”,在政府扶持、学校组织、企业参与的三方共同作为下,必将焕发新的生机,实现学生、学校、企业、社会的多赢,更好地服务于未来高职应用型技能型高素质人才的培养。

摘要：工学结合、校企合作、顶岗实习的高职人才培养模式已成为高职教育的重要环节。从当前的实践来看,还存在许多亟待解决的问题。本文认为高职院校的顶岗实习只有政府大力扶持、学校科学组织、企业积极参与,才可能实现职业教育的良性发展,并从人力资源管理视角进行了简要分析,从企业角度旨在为提升高职实习生职业化管理水平研究提供借鉴,以期达到管理上的提升。

关键词：企业视角,顶岗实习,人力资源管理

参考文献

[1]李绍中,王晓敏.高职学生顶岗实习的难点透析与策略[J].职业技术教育,2011,32(05):63-65.

[2]杨成美,张国保.高职顶岗实习管理模式的创新——“学院+企业”双主体的人才培养[J].中国电力教育(中),2011,(08):125-126.

[3]姚恺帆.高职院校学生顶岗实习的现状、问题与对策研究[D].重庆:西南大学,2012.

[4]李存,林淑玲.高职教育顶岗实习管理探索与实践[J].职教论坛,2012,(08):20-22.

[5]孙百虎,李立中,于海军.高职院校学生在校企合作企业顶岗实习的思考[J].石家庄职业技术学院学报,2011,23(02):13-14.

人力资源管理实习小结 篇3

关键词：人力资源管理 顶岗实习 指导教师 重要性

顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节。其中指导教师在顶岗实习中应当发挥极其重要的作用。很多院校不断重视人力资源管理专业顶岗实习，使该专业毕业生质量明显提高。但是也有一些院校在该专业顶岗实习时不能很好地发挥指导教师的重要作用，没有让学生把所学专业知识、专业技能，直接运用到实际工作中，达不到获得真实职业体验，锻炼提高工作能力，符合从业基本要求，最终实现顺利就业的目的。

1 人力资源管理专业顶岗实习中发挥指导教师作用的重要性

1.1 就学校而言，实习指导教师是顶岗实习任务能否全面完成的重要保障。人力资源管理专业顶岗实习涉及的企业数量多且学生相对分散，加上专业的特殊性，很多岗位涉及公司经营商业机密，企业不太愿意接受学生实习，实习组织安排难度较大。顶岗实习前必须有人制定科学的顶岗实习计划和联系很多企业，实习过程中要求有人掌握实习的目的、内容和要求，实习结束后需要有人评定实习成绩等。显然没有实习指导教师是很难全面达到实习目的的。

1.2 就学生而言，实习指导教师是顶岗实习能否顺利完成的重要条件。①实习指导教师能够耐心纠正学生对实习的一些误解。人力资源管理专业学生顶岗实习时往往会产生一些误解：第一、认为实习就是简单打工，学不到东西；第二、认为自己将来是坐办公室的，不必要到流水线上去；第三、认为自己是学生不需要严格按员工要求办事等等。②实习指导教师能够积极与学生沟通，减少学生的孤独感。实习过程中，许多学生不能较快地适应环境，不能较好地融入到实习企业中去，不能与员工打成一片，心理比较孤独。③实习指导教师能够认真解答学生实习中遇到的专业问题。实习过程中，许多学生往往会碰到人力资源管理理论和操作方面的一些问题，需要指导教师有针对性地解答。只有实习指导教师及时认真地进行专业指导，学生才能顺利地圆满地完成顶岗实习的各项任务。同时实习指导教师还能够高度重视学生实习的安全问题。

1.3 就企业而言，实习指导教师是顶岗实习能否达到双赢的重要纽带。企业管理员工比较熟悉，而管理学生往往比较生疏，因为企业负责实习的人员不一定完全了解实习的任务，也不一定很了解学生的情况，而学校管理学生比较熟悉，对企业情况不一定十分了解，因此，如果没有实习指导教师，学生很可能既学不到专业知识和技能，也不能很好地完成企业安排的任务。实习过程中安排了得力负责的指导教师，企业负责实习的人员就可以与指导教师密切交流，充分配合，使学生能够更有效地实习，也能使学生在企业中发挥良好的作用，形成双赢的局面。

2 人力资源管理专业顶岗实习中发挥指导教师作用的现状

2.1 无指导教师的“放任式”实习。目前相当一些院校在安排人力资源管理专业顶岗实习时采取的是“放任式”实习方式：学生自己找实习单位，学校不统一安排，也不派人指导，学生实习结束交一份实习总结报告。这种做法存在两个问题：第一，教育部门明确指出：实习期的学生仍是院校的学生，学生实习发生事故，院校负有不可推卸的责任；第二，实习期的学生是否真正在实习，实习的效果如何，院校是很难全面了解的，掌握不了学生学业是否最终完成的情况。

2.2 有指导教师的“点到式”实习。一些院校在安排人力资源管理专业顶岗实习时采取的是“点到式”实习方式：学院安排实习单位和学生自己找实习单位相结合，每个学生指定实习指导教师，或者分区域安排指导教师。这些指导教师同时兼任校内课程，空余时间去实习单位走走看看，“蜻蜓点水”，去的次数很少，停留的时间很短，每次一般不会超过半天。或者通过打电话、网络等方式来指导实习。这些做法还是不能完全达到指导学生实习的目的。

2.3 有指导教师的“规范式”实习。也有一些院校在安排人力资源管理专业顶岗实习时采取的是“规范式”实习方式：派送专职的顶岗实习指导教师下到企业中，根据情况进行有针对性的指导，同时负责对学生工作之余的生活和学习的管理。院校在顶岗实习方面有一系列包括实习指导教师在内的科学而规范的规章制度，有力地保障了实习工作的顺利进行。

3 人力资源管理专业顶岗实习中发挥指导教师作用的措施

3.1 人员上保障。学院在安排人力资源管理专业顶岗实习前必须制定科学合理的实习计划，认真确定相应的指导教师。学院在引进教师时就应当考虑到实习指导教师的需求量，保障有足够的指导教师。

3.2 经费上保障。学院应当在考核的基础上给予指导教师适当的补贴，同时尽量与实习企业商量，争取企业也能给予一定的补助。以此来激励和调动指导教师的积极性。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”是不对的，长期如此实习指导教师也会应付了事。

3.3 制度上保障。有了足够的指导教师并不完全等同于能够充分发挥作用。学院应当制定指导教师轮替和工作职责等一系列的制度和措施，以此规范和督促指导教师认真完成好指导学生实习的工作任务。

参考文献：

[1]全细珍，伍耿清.高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探[J].职业教育研究，2012（3）.

[2]于吉花.基于校企双主体人才培养的实践教学模式——以高职人力资源管理专业为例[J].柳州职业技术学院学报，2013（4）.

企业人力资源管理师培训小结 篇4

企业人力资源管理师培训小结

一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合原则。

二、新型组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团。

三、组织结构设计的程序：充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。

四、部门结构不同模式的选择：

1、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。

2、以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。当企业规模很大且产品品种或颁区域很方时彩，优点：具有高度的稳定性和较强的适应性，缺点：需设置的分支机构较多，管理费用较多；当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适应，缺点：明确性不强，在实际工作中不易真正做到以成果为中心；

3、以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。

五、企业战略与组织结构的关系：

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。

2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有：增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品 艾德教育：

和服务，企业组织要求建立职能部门结构。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

六、企业组织结构变革的程序：

（一)组织结构诊断。其中包括：1.组织结构调查，主要调查资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。4.组织关系分析。

（二)实施结构变革：1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

（三)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

七、狭义与广义的人力资源规划及作用：广义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划：除配备、补充与晋升计划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）。企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源利用效率、使组织和个人发展目标相一致； 艾德教育：

八、企业人力资源规划的环境：外部环境（经济、人口、科技、文化法律等社会因素）、内部环境（企业的行业特征、发展战略、文化、人力资源管理系统）

九、制定企业人员规划的基本原则及基本程序：基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应原则、与战略目标相适应原则、保持适度流动性的原则）。基本程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源善，为预测工作准备精确而翔实的资料；在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；人员规划的评价与修正；

十、人力资源需求预测的内容和作用：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施扣留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势，（一）对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；

（二）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性

十一、预测的局限性与一般影响因素：

（一）局限性：环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制；

（二）影响因素：顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向、政府方针政策影响、退休年龄的变化、工作小时的变化、社会安全福利保障；

十二、人力资源需求预测程序及原理、分析方法：程序：

（一）准备阶段：构建人力资源需求预测系统、进行预测环境和影响因素分析、进行岗位分类、资料采集与初步处理；

（二）预测阶段：根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；与部门管理者进行讨论，修正并得到出现实的人力资源需求量统计结果；对预测期内退休人员、未来可能离职的人员进行统计，得出未来人员流失状况统计结果；根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量的统计结果；将现实人员资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源 艾德教育：

需求预测；

（三）编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数；原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。分析方法:可分为定性预测和定量预测两大类

（一）定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法，又称专家评估法，（二）定量预测：转换比率法：计划期末需要的员工数量＝（目前的业务量＋计划期业务的增长量）/（目前人均业务量×（1＋生产率的增长率））、人员比率法、趋势外推法、回归分析发、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（包括：工作定额分析法N=W/(Q*(1+R）)、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法

十三、内部与外部供给预测影响因素：

（一）内部因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）；

（二）外部影响因素：地域性因素、人员政策及人员现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好）

十四、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业与流动人员；其他组织在职人员；

人力资源管理实习 v实习报告 篇5

专

业：人力资源管理 姓

名：门蕾

指导教师姓名：（宋体加粗、小三号）报告提交日期：（宋体加粗、小三号）

一、实习的目的和动机

1．开阔自己的视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。检验自己的动手操作能力，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。将自己的理论知识与实践经验相融合，进一步巩固、深化自己已经学过的理论知识，提高综合运用所学知识的技能，并且培养自己发现问题、解决问题的能力，加强对人力资源管理所学的各种模块的进一步了解和学习。一切都是为了让实践者对本专业知识有客观的认识，理性的了解，从而不育现实社会相脱节。

2．更广泛的直接接触社会。了解社会需要，加深对社会的认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，培养自己的实践能力，缩短我们从一名大学生到一名工作人员之间的思想与业务距离。为以后进一步走向社会打下坚实的基础。

3．了解公司部门的构成和职能，整个工作流程，从而确立自己在公司里最擅长的工作岗位。为自己未来的职业生涯规划起到关键的指导作用。

二、实习单位和实习岗位简介

1.乔迪集团由北京乔迪房产经纪有限公司、北京美晨房地产经纪公司、北京鸿城财富中心、北京鸿城祥兆投资担保有限公司、中隆洪诚（北京）资产管理公司、北京双鹏教育科技有限公司共同组成，主要提供房屋代理、房屋租赁、房屋买卖、房屋抵押贷款业务。

我的工作内容： 1在人事部负责招聘工作 2.办理新老员工入职及离职手续 3.负责协助公司相关招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作，帮忙整理一些资料，打电话约面试者，录入面试者的基本信息，制作成表格交给上级主管。

三、实习的主要内容

刚进入公司，首先是要进行为期一周的培训，有老员工带着我熟悉公司的业务流程和我需要掌握的一些员工的基本资料，以便我更好的熟练自己的本职工作。在工作过程中我不断的发现自己的不足，尤其是在员工的考勤和绩效方面。

在这几个月的实习阶段，我主要负责的是公司的招聘和考勤两大模块。招聘方面的工作内容一般是协助上级制订招聘工作流程，在网上发布公司的招聘信息、筛选简历录入应聘者信息及安排一系列的面试工作。有时还会在人才市场参加社会举办得招聘会进行一次面对面的招聘。

四、实习收获和体会

（一）校园与社会的差距

我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进入社会以后必须要有很强的责任心。在校园的我不仅仅比较懒散还自以为自己的能力很强，做事的时候只考虑自己，没有很高的觉悟性。但是到了工作岗位后我们必须要有强烈的责任感，懂得要以全局为主，做任何事情都要积极认真负责，在做好自己的本职工作后还应该多多请教老员工自己工作上的问题和失误，谦虚接受并努力改正。认真做好每一件事，努力使工作完成得更完美。

（二）理论知识与实际操作能力的提高 到实际工作中发现自己学的课本知识与工作有密切联系，我们应该把知识学活而不是死记硬背，我们只有把理论与实践相结合，才能把工作做得更好。在工作中积累了丰富的实践经验，在理论与实际相结合的过程中，不仅提高了自己的专业技能，而且提升了自己解决纷繁复杂的社会问题和工作任务的能力；学会恰如其分地向别人推销自己的一些能力；从事某一职业的专业技术能力；较为全面地阐述想要表达的观点、建议和方法的能力；产生一些新认识、新思想和创造新事物的能力

（三）实习后的体会

实习中我学会了一个道理：学会担当，对自己的工作认真负责。实习很重要，实习的时候要认真对待，只有把实习工作当作自己最热爱的工作去对待时，我们才能学到更多好的东西，才能真正有所收获。

五、意见、建议

学校应该提供更多理论与实践相结合的机会让学生们学以致用，把理论运用到实践上去，只有理论与实践相结合才能提高自己的综合能力。

六、结语

学习不是我们最终的目的，但学习是我们实现最终目的的有效途径。大学毕业后是就业还是创业，我认为都是我们大学生应该考虑的，虽然目前社会大学生就业形势难，就业压力大，究其原因是大学生没有社会实践经验。我相信，是金子总会发光，机会和成功是留给有准备的人的，只要自己足够优秀，大学毕业找一份合适满意的工作是很容易的。时刻保持学习的兴趣和学习的能力，以一颗上进心、责任心、事业心对待一切，一定会让我在寻求成功的路上越走越宽广。我相信我的未来不是梦！

人力资源管理实习周记 篇6

专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径,对我们认识社会、顺应社会、了解专业工作的实际、培养阐发和办理实际问题的本领有重要作用。人力资源办理作为一门实际与实际密切结合的学科,与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源办理实际,强化我们对各项人力资源办理技术熟练程度的一项基本的培训实际环节。

经过实习,使我们加深对党和国度的方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源办理工作的信心、增强工作责任感和使命感,提高综合素质。

心得体会:

人力资源管理实习小结 篇7

教学科研实习基地信息资源服务平台的构建, 其实质是数字资源保存与共享问题。而数字资源长期保存与共享是数字图书馆建设的一个重要问题。从2001年起, 许多国家 (如美国、英国、德国、荷兰等) 启动了Digital preservation Testbed (保存技术试验室) 项目, 由IT行业专家和负责信息资源管理的工作人员组成项目组, 对不同类型的电子文件和记录进行实验。美国国会图书馆的NDIIPP项目就是一个很有代表性的数字资源保存计划。

NDIIPP (National Digital Information Infrastructure andPreservation Program) 是2002年10月由美国国会通过立法确定的计划, 国会图书馆是该计划的实施者和领导者。在NDIIPP研究中, 国会图书馆与联邦机构、研究界、图书馆界及商界合作, 共同开发设计国家数字资源长期保存的基本构架。作为国家级的大型数字资源保存项目, NDIIPP包括8个子项目, 内容基本包括了当前各类数字载体的信息, 如Web信息、视频、音频、数字期刊、电子图书、数字电视等内容, 构建了一个数字资源长期保存的国家策略, 为其它部门的数字资源保存计划提供借鉴和支持。

我国高校网络资源建设也日趋成熟, 各高校图书馆都根据各自的办学特色和办学宗旨构建不同的校园网络, 同时相应的特色库也正在逐渐完善。在我国关于信息资源构建的研究中有70余篇文献报道。我国图书馆信息资源共建共享开始于1957年, 以当时国务院批准公布《全国图书协调方案》为标志, 但那时信息资源共建共享尚处在萌芽阶段, 从20世纪90年代开始, 信息资源共建共享有了进一步的发展。1994年3月, 上海市19家图书情报单位的负责人聚会上海市图书馆, 签署了《上海地区文献资源共享馆际协作协议书》, 成立了上海地区文献资源共享协作网;1995年, 江苏省高校图书情报工作委员会决定在全省高校图书馆范围内推行通用借书证制度, “一个证推倒所有大学围墙”;1998年11月, 中国高等教育文献保障体系 (China Academic Library&Information System) 正式启动, 由“全国地区各个高校”共同组建一个整体化、自动化、网络化、数字化的三级联合文献资源保障系统, 为我国的高等教育和科学研究提供全方位、高水平的文献保障服务;1999年1月, 由中国国家图书馆召集, 全国120多家图书情报单位签署了《全国图书馆信息资源共建共享倡议书》, 对全国信息资源共建共享有着重要意义。作为“国家科技基础条件平台”五大子平台之一的“科技文献信息资源与服务平台”, 在科技部邀请的24位专家的共同努力下现已完成第一阶段研究、规划和初步设计, 并已提交《科技文献信息资源与服务平台建设研究报告》。“北京农业数字信息资源中心服务平台”作为农业信息资源发布与利用的载体, 其核心内容是构建数据库群和数据库信息资源建设, 通过建设模式的选择、资源框架的构建、数据库的开发, 建立完善的北京农业信息资源保障体系。并通过信息服务体系建设, 为京郊提供多元化信息服务, 实现农业信息资源共享。

二、建立长期稳定的校外实习基地网信平台的优势

(一) 充分利用信息科技对实习基地进行网络远程管理

学校可以利用互联网上或其他信息手段获取企业的第一手资料, 通过网络及时为企业解决实际问题;企业可从网上获得有关高校人才培养、科技进步的相关信息, 校企双方在选择合作方式、实习地点、实习内容、解决实习过程出现的新问题等方面都有很大的自由空间。

(二) 发挥地方资源优势, 探索校外教学实习基地新模式

东北林业大学充分利用帽儿山实验林场资源优势, 从形式和内容上明确了产学研长期合作的关系, 从思想上增强了协议单位的荣誉感和责任感, 调动了企业参与办学的积极性, 逐步建立和健全校外实习基地建设和教学实习管理工作制度, 保证校外教学实习基地建设的健康发展和教学实习工作质量的稳步提高。

(三) 坚持以人为本, 互利互惠原则, 创建产学双赢的格局

高校通过科技成果的转化、为企业培训员工、派出专家为企业解决实际技术问题, 提高企业的整体实力, 使企业得到实惠;企业通过把高校科技成果转化为生产力, 为高校的教学实习提供物质支持, 为高校顺利完成教学实习任务, 提高教学实习质量创造条件, 为高校的科研发展做贡献。校企联合, 既为实习学生提供了各种选择就业的机会, 也为企业挑选人才提供了条件, 特别是对高校全面扩招后的毕业就业工作帮助将更大。

三、教学科研实习基地资源服务平台建设

“信息平台”资源建设的实质是数据库群的构建和数据库的开发, 这部分工作是“信息平台”建设的核心内容。问 (上接第157页) 题如下:

(一) 服务平台是一个基于网络的集林业信息数据采集、加工、服务于一体的分布式体系

它的建设是一项浩大的基础建设工程, 是一项长期性、持续性的工作, 因此, 选择适宜的建设模式, 对资源中心的可持续性发展至关重要。

(二) 数据库群建设框架

“服务平台”建设应满足教学科研实习信息多方面的需求, 应涵盖影响林业、生态等方面的因素。笔者认为林业资源应包括水、土地、气候、生物等自然资源, 以及资本、劳动和技术等林业经济技术资源。林业自然资源信息包括林业生物资源信息、林业环境资源信息等;林业科学技术信息包括农业科学研究数据、农业技术信息等;农业社会经济信息包括林产品市场信息、资本信息、政策法规、管理信息等。“服务平台”的内容框架应根据农业信息所涵盖的范围, 通过研究开发若干数据库群, 构建林业生物信息系统。

(三) 数据库开发

数据库开发原则:独特性、实用性、优质性、标准化、规范化原则。

数据库的质量是整个数据库生命力的体现, 是为资源共享提供充分保障的关键。首先是数据要全、要专、要精, 既要针对某一特定领域或主题收集完整的信息, 又要注意相关性, 不能为了追求数据库的规模, 收录相关度不大的数据, 还要保证数据源的准确可靠。其次是数据库要做到方便检索利用, 使用户能快速准确地找到需求的信息资料。否则, 即使选题再好, 内容再完善的数据库也称不上是完美的数据库。

(四) 信息资源采集、加工与整合

根据数据库信息采集内容完整性、连续性、可获得性的原则, 我们选择数据内容完整、能够定期更新、有稳定的获得渠道的信息作为采集对象。以传统信息资源 (图书、期刊、报纸、学术论文、资料、政府出版物等) 、电子信息资源 (数据库、光盘、多媒体、音频、视频、电子文档) 、网上信息资源、来自有关帽儿山的科研、生产、管理、经营、推广部门的原始信息为信息源;以科研信息、技术信息、市场信息、资源信息、产品信息、社会经济信息、成果信息、管理信息为采集内容;建立通畅的采集渠道;以人工与实时自动抓取相结合的手段广泛采集信息。实现建库、信息发布、元数据管理、多库统一检索等功能。利用该管理系统, 将采集来的文本、图片、视频、音频等不同媒体的信息资源加工成数字化信息以及生成元数据, 在中心服务器上存贮, 并在网络平台上发布。离散的信息经过重组与关联, 揭示出信息资源的内在联系, 构成完整的农业信息资源库, 为开展农业信息服务提供了强大的资源基础, 并实现更大范围的资源共享。

摘要：教学科研实习基地资源服务平台的建设是一个累积的过程。资源不足是网上学习的主要障碍之一, 通过构建教学资源共享平台, 运用现代多媒体技术进行教学现代化改革, 能够充分发挥现代教育技术的优越性, 教师能够拥有丰富的教学参考资料、素材和可以借鉴的教学策略, 充分发挥其创造性思维, 让高校师生把资源共享平台作为教与学的良师益友, 满足了学习过程的多样化、社会化和主体化。

关键词：实验基地,服务平台,高等教育

参考文献

[1]戴育滨.农业院校开展创业教育教学改革研究与实践———以华南农业大学为例[J].华中农业大学学报 (社会科学版) , 2010 (4) .

人力资源管理实习小结 篇8

关键词：顶岗实习材料；教学资源；设计；开发

顶岗实习是教育规律的本质规定，目的是为了实现学生所学知识的转化和运用，既是平常教学的反馈和监控，又是教学工作改革创新的催化剂。作为一种学习实践活动，顶岗实习过程中会产生各种材料。这些材料是学校教学、管理、学生学习活动的真实记录，具有纪实性，反馈性，资源性等特点，能反映最基本的教学实践活动，实际上也一种重要的教学资源，可以为教学活动提供资源，为教学管理提供参考，为教学决策提供咨询。但是，目前顶岗实习材料在设计、管理、使用方面都还存在各种问题，作为教学资源的价值还没有开发到位。

一、顶岗实习材料不足

（一）材料目的单一，利用价值被忽视

对于许多高校而言，实习材料主要是作为评价学生实习情况的叙述性材料，目的在于过程管理与成绩评定。只要材料的基本要素如日志、评价、分数、签章等完整，指导教师或教学管理人员，作为实习课程的评价成绩登记分数后即进行归档。基本没有进行进一步开发利用。使学生重要的实际工作岗位的实践资料渐变成一次性资料，忽视了顶岗实习是大学生将理论知识与企业实践进行契合的探索过程，实习材料是学生对校内教学质量反馈的第一手资料。

（二）材料结构单薄，内容缺乏科学性

高校专业众多，学生顶岗实习内容差异较大，材料应该是丰富多彩，但囿于设计问题，材料内容普遍较为简单，存在评价指标少，框架结构简单，定性考评多，多专业采用同一模板，甚至多高校采用同一模板的情况，忽视了不同院校、不同学科（专业）之间对实习的目的差异、过程、结果存在的差异，导致实习材料内容趋同，缺乏区分度，学生填写资料主动性不强，教师对其分析利用价值不高等情况。另外，顶岗材料普遍偏重对常规工作的记录，具体流程的描述，缺乏让学生从宏观视角对实习内容进行思考总结，启发学生对工作提出建议意见。

（三）材料形式简单，来源单一

从顶岗实习材料的形式上看，还存在以下问题：

1、形式简单：档案载体多为书面文字记录，缺乏现代信息手段在材料中的运用，形式不够丰富的同时，也不利于后期的统计、分析。

2、来源单一：只重视学生第一视角资料，忽视教师指导分析、实习单位评价反馈，以及生、师、企三者之间的逻辑关系。

（四）材料缺乏有效监控管理

由于材料设计缺陷，开发利用意识不够等原因，高校学生顶岗实习材料从发出到回收，大多数存在前期缺乏指导，中间缺乏沟通反馈，归档后缺乏统计分析等问题，导致相当一部分材料存在内容雷同、数据虚构、资料雷同等情况。在毕业生阶段，这类问题更为突出。由于就业形势严峻，就业率考核严格，学生及学校都将解决就业问题作为第一考虑要素，对实习材料的内容真实性和有效性难以客观科学进行监控。

二、顶岗实习材料重新设计与管理

（一）材料重新设计

为提高学生顶岗实习材料的利用效率，将材料从教学管理目的转移到以教学资源利用开发，需要学校各部门的科学系统设计及有效管理调控。在设计顶岗实习材料时，应注意以下几点：

1、设计者应为专业教学管理者

为确保实习材料的可用性，内容应注重针对性，让学生带指向性问题出发实习。这需要材料设计者对实习过程的全面熟悉，明确实习目的，确定实习关键任务、掌握实习节点和常见问题。因此，应让专业负责人、教研室主任等专业教学管理者主导设计顶岗实习材料的形式与内容。

2、内容上保证系统性

设计材料应在工作预判的基础上，实现框架设计的整体感，使实习材料成为一个相对完善的小系统，符合学生顶岗实习的技能、思考变化规律，符合学生实践过程中的成长逻辑性，如从时间线上设计，材料应能涵盖实习前的准备与计划、实习中的检验反馈与阶段性总结、实习结束后的归纳、提炼。

3、形式上鼓励多样性

（1）载体多样性：除了常见的文字材料外，照片、视频以及各类可视的过程和成果材料如作品、奖状等都可以涵盖在实习材料形式中，以丰富的形态为教学资源开发服务。

（2）来源多样性：除了学生视角的材料外，实习指导教师作为实习活动管理者和参与者，应在不影响企业工作，不损害其利益前提下，从资源汇总视角收集整理企业各类材料：如工作岗位职责，工作运行材料，内部培训考评材料、宣传资料（如自编期刊杂志等）等各类即时的素材，将其纳为教学资源的第一手重要资料。为实现此目的，可以给指导教师增加挂职锻炼职责，以便深入到企业一线收集各类材料。

4、规格上要求标准性与开放性统一

对材料收集的标准性指对材料必须有相对规范的标准，如对数据的采集规格、对材料的获得途径、对一些统计分析的计算模式等，将能反映学生实习的问题具体化、条理化和操作化，变成一系列可以测量的变量或指标。避免主观性和暗示性，以免答案失真。

另一方面，实习材料应该留有一定开放空间，不设标准统一答案，让学生在自由状态下表达顶岗实习中的思考，有利于发挥学生对问题的主动性，为信息利用者提供大量、丰富、具体的信息。

（二）实习材料管理

1、专人专业管理

为确保材料有效性，学校应建立健全科学合理的档案收集、鉴定、保管、检索、编研体系网络和工作制度，把档案管理工作分解到教务处（科）、教研室、指导教师等，同时提高增强参与人的意识与业务素质。

2、实习前规范说明

对学生的实习宣讲和管理规定中，对学生应明确实习目的和内容，规范实习考核标准，详细解释实习材料的框架内容、过程要求、归档标准。提高学生对材料价值的认识。

3.实习中反馈检验

建立学生、学校、企业三方协作关系，每一方设负责人管理实习活动及实习材料，以学校为主导形成规律性的走访、通报、汇总、总结、反馈制度，开展阶段性材料检查与指导，以确保实习材料的质量，并通过材料的管理来确保实习工作的有效安全推进。

4、实习末整理控制

实习结束末期，档案管理人员应按期限、质量要求收集、整理材料，去伪存真，可按专业、课程、素材的纵向层次，也可按企业、岗位、部门横向层次进行科学分类，形成材料之间的逻辑链条，并用现代化信息技术进行储存、组合、重构。

三、实习材料向教学资源转化的途径

在材料收集归档基础上，教学工作者可以根据通过不同使用需求将其转化为有效教学资料，对于优化人才培养模式，提升教学管理水平，提高教师教学水平和大学生实习质量，都有着基础层次的价值。在实际运用中，实习材料可以在以下几方面实现向教学资源的转化。

（一）教学决策参考材料prove，find，declare，know，acknowledge，believe，feel discover，judge，report suppose等后可接不定式to be。动词believe，consider，think，prove，find，declare后的to be可省略：I believe her（to be）right.This evidence proved him（to be）innocent.

B.后接-ing分词作宾语补语的常见动词有：catch，discover，feel get have，hear，keep，listen to，notice，observe，see，set，smell，start，stop，want，watch等。如：I felt my cheeks burning.His Words set me thinking.

C.后接-ed分词作宾语补语的常见动词有：have，feel，get，hear，keep，make，see，like，find，prefer，want等。如：He made his influence felt.

4.介词短语。动词find，regard，judge等后可接介词短语作宾补。如：I judge them both beyond repair.

5.分句。宾语补语也可由分句担任。如：It is reform that has made our country what is today.

以上分析了英语的五种基本句型SVCs，SV，SVO，SVOiOd，SVOCo的特征及其用法。若能掌握好这些基本句型，英语中的再复杂的句子也可简化。复杂句和并列句可分解成简单句。此外，我们可以把许多词看成一个词，把许多不同东西看作同类东西，从而使句子的结构变得简单化。例如我们可以把I know that he does not like to live in this country.中的十个斜体词和I know John.中的一个斜体词看作是有同一语法作用的东西，因为两者都是及物动词的宾语。这样，不管多复杂的句子都可用这五种基本句型简化，而简化是语法的目的（张道真，1998：32）。

参考文献：

[1]陆锦林，《高级现代英语语法》[M].上海：上海科学技术出版社，1990。

[2]伦道夫·夸克，《朗文当代高级英语词典》[M].北京：商务印书馆，2002。

[3]伦道夫·夸克，《英语语法大全》[M].上海：华东师范大学出版社，1989。

[4]张道真，《英语语法大全》[M].北京；外语教学与研究出版社，1998。