小学教师聘用制度

小学教师聘用制度（共8篇）

小学教师聘用制度 篇1

江苏省响水职业教育中心校聘请兼职教师暂行规定

第一章

总

则

第一条 按照《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发„2005‟35号）和《教育部财政部关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》（教职成„2006‟13号）有关精神，为实现人才资源的合理配置，提高办学效益，优化师资队伍的结构，建立以专职教师为主，专、兼职结合的师资管理模式，结合我校实际情况，特制定本规定。

第二章

兼职教师任职条件

第二条 兼职教师是指由学校聘请，兼业承担职业教育课程教学或实践教学任务、具有较强实践能力或较高教学水平的校外专家、学者、技术人员、能工巧匠等。第三条 兼职教师的任职条件。

1．忠诚人民的教育事业，热爱学生，关心学生的全面成长。教书育人，为人师表，具有良好的思想品德和协作精神，遵守教师职业道德规范。

2．具备良好的专业素养和较高的技能水平，原则上具有大学专科以上学历或中级以上专业技术职务（含高级工以上职业资格）；对符合学校专业开设的、在相关行业领域享有较高声誉和具有丰富实践经验和特殊技能的“能工巧匠”可不受学历和专业技术职务的限制。3.具有较好的语言表达能力、扎实的专业基础、较高的专业水平和较丰富的教学或生产技术指导经验，能够帮助学生解决生产中的实际问题。

4.能胜任正常教学科研工作，认真执行教学计划，教学效果优良，年龄一般不超65周岁。

5.具有胜任职业教育工作的身体素质。

第三章 兼职教师的聘任

第四条

聘用兼职教师须坚持以下原则：

（一）按需聘任原则。外聘兼职教师应纳入学校的师资队伍建设规划，从学校实际工作需要出发，多渠道从社会上特别是企事业单位聘请在职、离职待岗或退休的专业技术人员、高技能人才承担学校专业课或实习指导教学任务。

（二）总量控制原则。原则上现在企事业单位从事专业实际工作的兼职教师人数占专业课教师的比例应大于10%，但不得超过25%；兼职专业课教师承担的教学任务占该专业的专业课教学任务的比例大于10%。

（三）优先聘用原则。优先聘用紧缺、急需学科或新建专业的教师；优先聘用具有丰富实践工作经验的高技能教师。

（四）聘任期限。兼职教师的聘任期限视课程及授课情况而定，原则上以一学期为聘任期限。

（五）兼职教师必须以学校名义聘请。第五条 兼职教师聘任程序：

（一）制订聘用兼职教师计划。

1．教务处须在每学期末制订聘用兼职教师计划，报校长办公室审核汇总后，向学校提出下一学期的聘用兼职教师的计划。

2．计划必须包括以下内容：聘请兼职教师任课课程、其他工作项目、聘任期限、兼职岗位的具体任职要求和待遇。

（二）下达聘用计划。上学期结束前，经学校领导审批后由学校校长办公室向用人单位下达聘用兼职教师计划。

（三）发布招聘信息

由教务处根据学校批准的情况，向社会公开发布招聘信息。组织应聘人员填写《江苏省响水职业教育中心校兼职教师信息表》。

（四）组织面试

教务处组织对应聘者的政治素质、业务能力进行全面考核（应聘者须进行试讲）。初审合格者填写《江苏省响水职业教育中心校聘用兼职教师审批表》，并附拟聘对象的个人简历、工作经历、学历证明材料、教学经历和能反映其教学水平的相关材料、教务处推荐意见，报校长办公室办理审批手续。

（五）经过一个周期的教学科研活动，对教学效果良好、达到预定科研目标的教师，以教务处为单位列入兼职教师档案库，作为续聘兼职教师的资源。

第四章 兼职教师的职责

第六条 兼职教师具有下列职责：

（一）结合相应学科（专业）前沿领域的进展和社会实践，讲授最新的理论研究成果和实际运用情况；推动本学科（专业）领域内的课程结构调整、课程内容改革和教材建设。

（二）严格执行教学进度，按照教学计划和大纲完成教学任务。认真备课，认真批改和讲评作业，上好辅导课。

（三）不断改进教学方法，重点突出，启发引导，重视现代教育技术在教学中的运用，注重培养和提高学生的职业技能.独立思考能力及解决实际问题的能力。

（四）根据工作需要参加所在单位的教科研活动，共同研讨解决教学或科研中遇到的问题。

（五）按课程教学要求布置、批改、讲评作业。认真指导学生搞好预习、复习，根据需要参加有关课程的命题、阅卷和指导毕业设计（作业）等工作。

第五章 兼职教师的管理与考核 第七条 兼职教师的管理与考核由教务处、教科室、实训处组织实施。

（一）兼职教师聘任后，由教务处、教科室、实训处进行日常管理。所在教研组应向所聘兼职教师介绍学校学科、专业和实验室建设、教学和教学管理的情况，明确其担任的教学、科研或其他工作任务及要求，并提供有关的教学科研资料。

（二）教务处要建立兼职教师科学严格的教学质量管理制度，在聘期内对兼职教师进行教学质量的考核和评价，组织考评教师定期听课，听取学生的反馈意见，并及时反馈给教师本人。

（三）教务处应根据教学情况组织兼职教师参加教研活动，并作为对兼职教师考核内容之一。

（四）兼职教师在任期间，如发现工作态度差、工作时间不能保证，经所在教研组评估，并经指出仍无改进者，教务处应提出明确的解聘意见，报学校审核后，校长办公室予以及时解聘；有以下情形者，一经发现，学校无条件给予解聘： 1．用不正当手段谋取私利者； 2．道德败坏者；

3．损坏学校声誉和利益者；

4．严重违反我校教学、人事管理制度者；

5．其他严重违反学校有关规章制度、有严重违纪行为或违法行为者。

（五）在每学期末由教务处组织对兼职教师进行考核，并将考核结果报送学校。

（六）兼职教师聘期期满前一个月，由所在教研组提出续聘意见。

第六章 兼职教师的报酬

第八条 兼职教师报酬按月计算，在完成相应的教学任务等工作后，按下列标准享受待遇：

1．教学工作酬金。兼职教师在完成规定的教学任务后，按1200元/月的标准（人民币）计发课时酬金。

2．教学工作奖励。兼职教师遵守师德规范和学校有关教学管理规范、无任何教学事故、且教师教学质量评价优良的兼职教师，按2000元/学期的标准（人民币）计发教学工作奖励。

第九条 外聘兼职教师的课酬经费原则上学校经费中解决。兼职教师的薪酬由教务处按月提出，经校长办公室审核后，由财务处按月发放。

第七章 附 则

第十条 本办法由江苏省响水职业教育中心校负责解释。第十一条 本办法自2012年9月21日起实行。

小学教师聘用制度 篇2

为避免教员在固定工作单位长期工作导致的消极情况出现,韩国实行教师转补制度。根据《教育公务员任用令》第13条的第3项规定:为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠,通过实施人事交流计划,可以有效率地履行教师的义务。即教师可申请在不同的勤务单位上水平移动,这种转补要综合考虑各方因素,例如本人的希望、所属长的意见、生活住处等。

◎芬兰在芬兰,教师社会地位非常高,甚至要高于公务员。教师享有高于公务员的待遇,有着较高的社会地位。根据法律规定,芬兰所有的教师 (除幼儿园教师外) 都必须拥有至少硕士学位以上学历,幼儿园教师必须拥有学士学位以上学历,假期还要继续在大学培训,并且这些培训都是免费的。

与中国当前情形相似的是,芬兰中小学阶段女教师占70%以上,但并非由于男性都不愿意做教师,而是由于芬兰年轻人都想成为一名中小学教师,因此大学教育系的竞争大、淘汰率高,只有最优秀的学生才能成为一名教师。并且在今年的教育改革中,虽然基础教育核心课程由国家制定,但教师本身拥有很大的自主权,为了更好地完成教学目标,可以自主选择授课方法、课本教材以及计算机技术。

◎法国法国的公立学校中小学教师享有国家公务员的身份。除外语教师外,仅法国、欧盟和瑞士公民有资格成为法国教师。教师的薪酬为国家财政支出。教师的聘任并非学校决定,而是由国家统一管理,教育部下设人力资源总司负责全国范围中小学教师的聘任、培训与管理。

法国中小学教师可分为师范生教师和非师范生教师两部分。目前,法国仅有4所学校招收、培养师范生,每年招收约千余名师范生,师范生一经高等师范学校录取即享有国家公务员实习生身份,上学期间每月可从国家领取约1300欧元的工资。约四分之三的师范生毕业后进入高等教育机构执教,小部分学生进入中小学任教。非师范生的普通硕士一年级学生也可通过参加教师资格考试获得教师从业资格。

法国教师的公务员身份保障其职位相对稳定,只有经鉴定为“职业能力不足”的教师才有可能面临解雇。就教师工资而言,法国教师的工资处于整体国民收入中等偏上水平。

◎日本日本实行的是教师聘用终身制。国立、地方公立的各级各类学校的校长、副校长、幼儿园园长、教师、专职教育研究人员以及各地方教育委员会的教育长和教育行政管理人员等通过教育为全体国民服务的教职员工为日本的“教育公务员”,相关的法律法规有《教育公务员特例法》《国家公务员法》等。副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后,没有任期的限制,只要没有违反特例,一般可以工作到退休。另外,加薪升级以及退休待遇与本人的工作年数密切相关。

二战以后,日本采用教师的终身聘用制给社会带来了很多积极的影响。但随着时代的飞速发展,日本的终身聘任制度的弊端也日益显现。比如“近亲繁殖严重”、缺乏流动性、职业倦怠、学术界缺乏活力等等。

这些问题也引起了日本政府的重视,并着力对问题进行了改革,如加强学校的自主权、教师评估多样化、教师内部淡化级别等。

◎德国德国的中小学教师属于公务员编制,其人事聘用和工资制度受到国家法律的坚实保障。编制内教师由各州教育部统一聘用,再分配到各个学校,工资由国家发放,到一定时期给予晋升。校长的职责权力是管理学校,努力提高教学质量,给每个教师做鉴定;至于教师的调动、辞退和聘用等由联邦州教育行政部门负责。

◎加拿大加拿大的教育实行省负责制。根据加拿大宪法,各省均享有教育的自主权力,每省设有省教育厅。各省亦划分学区,各学区设立教育委员会,就中等教育、学前教育等方面制定教育方针。学区董事会是聘任中小学教师的主体,学区教育局负责聘任的具体事务,实行终身职位制度。

◎俄罗斯俄罗斯教师的聘用采用雇佣模式,即由学校自身和教师签订合同。学校和教师之间的关系是雇佣关系,学校有权决定教师的聘任和解聘。

俄罗斯总统普京于2012年12月29日签署了《俄罗斯联邦教育法》。在这一从2013年9月1日正式生效的新教育法中,包含了教师权利及义务、教师待遇、教师地位等方面的相关规定。

小学教师聘用制度 篇3

1.College of Physical Education，Yanbian University，Yanji 133002，Jilin，China;2.Department of Physical Education，Korea－ National University of Education，Cheongju 363791，Korea

中韩两国均属于东方文化圈，在文化、教育等领域的交流已成频繁。20世纪80年代以来，韩国推行的教师教育改革已取得了显著的成效，以法律为准绳建立了一套独特的教师资格证书制度、标准化的课程结构及公平合理的教师聘用制度，推进了教师专业化发展。在大学教师教育人才培养中，韩国偏重于“师范性”，而我国偏重于“学术性”;教师聘用制度方面，韩国采用全国统一的教师资格考试制度，而我国采用免试与考试相结合的方式;韩国在聘用考试、选拔中实施全国性公开的方式，采用公开招聘制，没有试用期，而我国考试透明度低，还有一年的试用期。韩国实施的教师教育特点对研究我国教师教育有较好的参考价值。

1 取得教师资格证书的特点

韩国法律第8852号21组2项“小学·中学教育法”［1］中规定，攻读师范大学、一般大学教职专业、教育大学院硕士毕业生，以大学期间的有关成绩可直接取得中学教师资格证书。

1.1 师范类学生取得教师资格证书的特点

韩国从2009年以后入学的学生，毕业取得教师资格证书的标准规定为:专业课程(学科基础课和专业基础课)学分应在50学分以上，教职课程(教职理论和教职素养及教育实习)22学分以上，毕业平均成绩应达到75分以上。可见，取得教师资格证书的标准，主要以本专业教师教育课程的成绩来衡量。而我国师范大学体育专业学生只要通过教师职业技能、学校教育心理学、教育学原理、普通话能力等达到标准就能获得教师资格证书。因此，出现了即使取得了教师资格证书而专业成绩没有达到毕业标准拿不到毕业证书的现象。

1.2 非师范类学生取得教师资格证书的特点

韩国非师范类学生取得教师资格证书规定，非师范类学生欲望从教时，必须通过学习相当于师范类大学教职课程后方可获得教师资格证书。非师范类学生学习师范类大学教职课程的方法有，可在三年级时编入到师范类大学或者毕业后攻读教育大学院获得教育学硕士，同时必须进行教育实习，这也是职前资格审查的硬件之一［2］。而我国毕业于非师范类大学的学生可通过简单的教育学、心理学等考试，成绩合格就能获得教师资格证书。

很显然韩国在认定教师资格时，无论是师范类还是非师范类大学毕业，必须是经历大学期间的该专业教师教育课程的必修过程才能获得资格证书。做到了严格把好入口关。

2 中学教师聘用资格考试的特点

韩国2011年中学教师资格聘用考试由韩国教育课程评价院根据国家《教育公务员法》、《教育公务员聘用令》、《教育公务员聘用候选者选定竞争考试规则》公布出题方向、法律依据、考试管理机关、考试日期、考试范围及分数比例、公告试卷评阅过程、考试后标准答案等，并在韩国教育课程评价院的网站中随时查阅。

韩国教师聘用考试无论是师范类毕业生还是非师范类毕业生，凡是有望从教者都应参加由国家统一组织的三次考试。前二次考试是全国统一的考试内容和评价标准，第三次考试是由各省级教育监(相当于中国的省级教育厅)组织进行的专业实践部分考试，考试内容是从国家规定内容中选择(表1)。

表 2011年韩国中学体育教师聘用考试安排［3－4］

第一次组织的教育学考试内容范围包括教育学概论、教育哲学及教育史、教育课程(我国的课程标准)及教育评价理论、教育方法及教育工学、教育心理、教育社会、教育行政及教育经营、其他有关教职理论。专业理论包括学科基础课和专业基础课，其中学科基础占30% ～35%，专业基础(体育专业)占65% ～70%。可见，韩国的专业理论考试比较注重该专业基础知识的掌握。

第二次的专业综合考试范围虽然与第一次基本相同，但指出了具体案例。如中学体育教师资格考试题之一是:《教学内容为中学3年级跳箱，回答两个问题，其中一个是根据运动力学原理分析说明助跑和落地的有效方法》［4］。这不难看出，韩国通过考试，考核应试者的理论与实践相结合分析实际问题的能力和解决问题的能力。

第三次考试内容中，“教职方面及深层面试”是指通过面试谈话注重了解应试者处理教学中的教师与学生、教师与课程的关系，以及对专业的知识观、学习观和发展观等，了解对教师职业的热爱和珍惜及对教育的责任心等教师素养，并占40%的比例。“编写教学设计”并上课是现场编写及上课。选考项目是在田径、体操、排球、手球、篮球中选4项(由各省级教育监现定4项)考试，考试方法和评定都很严格。如，径赛项目跨栏障碍跑是以个人为单位进行，评价出发姿势、过栏姿势、栏间跑、落地姿势等。田赛项目跳高由5个人为一组进行，评价助跑、起跳、腾空、落地等。再如篮球，以个人为单位，从中线快速运球通过3个障碍后做运球上篮，之后接考官的传球自由运球后进行跳投［5］。可见，韩国中学体育教师的聘用考试，组织管理严密、考试内容既有学科理论又有专业理论以及全面考核应试者专项素质中各个细节动作，考核了应试者能否胜任今后的教学。

3 中学教师聘用考试选拔的特点

韩国教育科学技术部第2011－155号第17组1项、2项、公告［6］，第一次考试后，选拔各科取得满分的40%以上者，从高分择优筛选出2倍的招生人数参加第二次考试，同时适当考虑大学学习成绩和地方奖励分。第二次考试后，选拔各科取得满分的40%以上者，从高分择优筛选出1.5倍的招生人数参加第三次考试，同时适当考虑地方奖励分。最终成绩是三次成绩之和，从高分到低分排列入取招生计划内的人数。当出现同等分数时，第一考虑无职业应试者，第二考虑第三次考试成绩高者，第三考虑服役当过兵者，第四考虑第二次考试成绩高者，第五考虑第一次考试成绩高者等等。可见第一考虑因素之外，考虑的是第三次考试成绩高者，即体育教学能力，体现了体育教师专业化成长的核心，体育教学专业化的选拔理念［7］。韩国中学教师聘用考试选拔体现了公正、合理、公平的理念，选拔真正意义上的具备教职方面技能和素养的应试者。

4 启示

4.1 教师资格证书是教师培养人的“营业执照”，是衡量是否具备教学的基本标准之一，应把好入口关，提高教师的起点质量。在认定中学体育教师资格证书时，毕业于师范类大学的学生，我国可以借鉴韩国的经验，以在大学期间的体育专业教师教育课程成绩为主，再考虑大学共同课程教育学、心理学等成绩，考核是否能够获得体育教师资格证书。而非师范类毕业的大学生的体育教师资格认定问题，国家应根据我国教师培养目标和体育专业的实际问题和体育教师数量，出台严格的考核制度和认定制度。

4.2 教师资格考试是衡量教师队伍质量的重要途径。我国可借鉴韩国的经验，有必要规范我国目前教师考试制度的计划性、组织性以及考试内容、考试方法、考试形式等，这也是我国教育事业发展的当务之急。通过考试应考核和选拔具有正确教育观、学习观、课程观以及对教育事业的责任感、使命感等高素质教师，以便形成高质量的教师队伍，形成多渠道的教师培养体系，拓展吸引优秀人才从事教育教学工作的途径，促进教师队伍整体素质的提高和全面实施教师专业化发展。

4.3 韩国中学体育教师聘用考试制度，法律规定严明，组织管理严格，考试考核严肃，考试制度法律化，人们更加高度重视。我国也有必要将教师资格聘用考试制度尽快法律化，使从教者更加明确教师身份的神圣和伟大，以此鞭策教师自身素质的提高和推动我国教师教育的进一步升华。

［1］韩国法律第8852号21组2项“小学·中学教育法”［S］.

［2］李正花，赵舜默.韩国体育教师职前资格考试制度考察与借鉴［J］.外国中学小学教育，2011.

［3］韩国首尔特别市教育厅公告第2010－149号.首尔特别市2011年中学体育教师聘用资料［R］.

［4］韩国教育课程评价院2011年教师聘用资料［R］.

［5］韩国2010年度中学教师新旧聘用候选人竞争考试，第二次考试(体育)［S］.

［6］韩国京畿道教育厅第2006－512号.2007年京畿道公立中学学校教师聘用和选人竞争考试实践科(体育)［S］.

［7］韩国教育科学技术部第2011－155号，第17组1项、2项公告［S］.

［8］张亚平，程军.《体育与健康》课程标准实施中体育教师专业化成长的内涵特点［J］.山东体育学院学报，2006，22(2).

小学教师聘用制度 篇4

更新日期：2008-6-20 11:06:09

随着学校规模的不断扩大，建立一支相对稳定的校外兼职教师队伍，不仅是完成教学任务的需要，也是学校师资队伍建设工作的需要。长期聘请它校教师和相关行业企事业单位中具有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术和管理人员来校做兼职教师，意义非常深远。聘请校外兼职教师不仅改善了师资队伍的结构，增强了教学特别是实践教学的能力，而且更重要的是还可以给我们带来宝贵的教学经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强了校内外之间的交流和互动，为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。所以，为了做好校外兼职教师的聘用及其管理工作，经学校研究，作如下规定：

一、聘用

1、校外兼职教师的聘用工作由各系（部）负责落实人选、审查情况、办理聘用手续，送教务处备案。

2、校外兼职教师的聘用，应依据教学任务、教师紧缺情况、师资队伍建设要求等由各系（部）确定。

3、校外兼职教师的聘用，须经校领导审批同意后方可实施聘请。

4、校外兼职教师的聘用工作要在学期期末前落实好。

二、管理

1、学校及各系（部）应为本所聘用的校外兼职教师落实好必要的工作条件和生活条件，如办公室、休息室、就餐地点、开水供应等。

2、各系（部）应建立校外兼职教师业务档案，一式三份，一份送教务处，一份送教科研处，一份自己保存。

3、校外兼职教师是学校教师队伍的一个重要组成部分，业务教学工作要求同校内教师一致。

4、各系（部）应建立专业（学科）教研室主任、班主任与校外兼职教师间的工作联系制度，每周至少联系一次，了解教与学的情况，解决问题。建立工作联系网络，其中包括：校外兼职教师、班主任、专业（学科）教研室主任、学生管理干事、各系（部）主任、教务处、学工处。

5、校外兼职教师的日常教学管理工作由系（部）主任、专业（学科）教研室主任负责。各系（部），应安排专业（学科）教研室主任或相关教师加强与校外兼职教师的联系，及时传达学校有关通知，并在教学工作要求方面予以指导；专业（学科）教研室主任每个月至少听课一次。

6、为了便于交流、总结和改进工作，增进学校与校外兼职教师间感情，学校教务部门在每年教师节及年底召开校外兼职教师座谈会；根据教学任务，协商下学期校外兼职教师聘用工作。

7、对于解聘的校外兼职教师，各系（部）主任应提前通知其本人。

员工聘用制度 篇5

第二章 员工聘用制度

一、人员录用政策及程序

(一)企业人事录用的目的

一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求：

(一)缺员的补充；

(二)突发的人员需求；

(三)为了确保企业所需的专门人员；

(四)为了确保新规划事业的人员；

(五)当企业管理阶层需要扩充之时；

(六)预选企业的经营者之时；

(七)企业对组织有所调整之时；

(八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。

二、企业人事录用为企业发展储备人才，促进企业目标的实现。

(二)企业人事录用的政策及程序

□ 申请聘雇手续

(一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。

(二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。

□ 招聘方法

人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：

1．广告设计应突出企业徽志；

2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；

3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；

4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；

5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。

□ 初步甄选

(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。

(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。

(三)就业测试

1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；

2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；

3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发

明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。

□ 面试的准备(一)组成面试遴选小组

面试遴选小组成员由以下三方人士组成：

1．用人部门代表。

2．人事部专门人员。

3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。

(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。

(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。

面试评价要素共分以下十九项：

1．仪容；

2．人生观、社会观、职业观；

3．生活设计；

4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；

5．个人修养；

6．求职动机；

7．工作经验；

8．相关的专业知识；

9．语言表达能力；

10．思维逻辑性；

11．应变能力；

12．社交能力；

13．自我认识能力；

14．支配能力；

15．协调指导能力；

16．责任心、时间观念与纪律观念；

17．分析判断能力：

(考察其应变能力及决策能力)(五)面试场所的选择与环境控制

1．面试环境应保持安静舒适；

2．面试考官的位置应避免背光；

3．被试的位置避免放在房子中央；

4．面试过程中人员不能随意走动；

5．面试过程中不要被打断。

(六)对初试合格的应征者函邀面试。

□ 面试的实施及结果反馈

(一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。

(二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门

主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。

(三)人事部向入选应征者发出录用通知单。

(四)人事部将面试结果通知落选的应征者。□ 试用期

试用期一般为一到三月。

试用期由该职员履行新职日起计算。

试用的目的在于补救甄选中的失误。

□ 最终录用

对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。

二、员工聘用规定

第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。

第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。

第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件

(一)大专以上学历；

(二)二年以上相关工作经历；

(三)年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；

(四)外贸人员还必须至少精通一门外语；

(五)无不良行为记录。

特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

第八条 试用人员必须呈交下述材料

(一)由公司统一发给并填写招聘表格。

(二)学历、职称证明。

(三)个人简历。

(四)近期相片2张。

(五)身份证复印件。(六)体检表。

(七)结婚证、计划生育证或未婚证明。

(八)面试或笔试记录。

(九)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。

第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：

(一)基本工资待遇： 高中以下毕业：一等

中专毕业：二等

大专毕业：三等

本科毕业：四等

硕士研究生毕业(含获初级技术职称者)：五等

博士研究生毕业(含获中级技术职称者)：六等

(二)试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何

异议。

第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。

第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担

保书的执行。

第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。

三、劳动合同

_________公司(单位)(以下简称甲方)_________(以下简称乙方)

依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。

第一条 试用期及录用

(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_________职位，工种为，乙方应

经过三至六个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对

方或以七天的实行工资作为补偿。

(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。

(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。

第二条 工资及其它补助奖金

(一)甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所

担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。

(二)甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。

(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。

(四)甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。

(五)甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。

(六)除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。

第三条 工作时间及公假

(一)乙方的工作时间每天为8小时(不含吃饭时间)，每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。(二)乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。

(三)乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受________天的有薪年假。

(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。

(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第四条 员工教育

在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。

第五条 工作安排与条件

(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。

第六条 劳动保护

甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。

第七条 劳动保险及福利待遇

(一)甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。

(二)甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐(每天________次)。

第八条 解除合同

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。

(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。

(3)乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。

(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。

(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。

(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。

(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第九条 劳动纪律

(一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。

(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲

方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。

(三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。

(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。

第十条 合同的实施和批准

(一)本合同经_____________讨论制定，报经_______批准，用_______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。

(二)单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。

(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。

(四)本合同自鉴定之日生效，有效期为________年于________年_______月_______日

到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长________年。

(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。甲方(签字)乙方(签字)年 月 日

四、员工短期聘用制度

订立合同书人 甲方：

乙方： 姓名

甲方聘用乙方为短期员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方员工手册办理。

第二条 乙方的职务或工种为：

第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责

(一)甲方公司总部；

(二)甲方在全资公司或参股的合资公司；

(三)甲方在内地省份机构及境外机构；

(四)应出差服务的场所。第四条 乙方工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第五条 乙方的正常工作时间每日为7小时，每周5个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。

第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。

第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。

第八条 甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇每月 元人民币。

第九条 乙方在医疗费用报销和劳保福利方面享受正式员工一半的待遇。

第十条 乙方每月工资由甲方次月5日发放，若工资发放日适逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或数日发放。

第十一条 甲方对乙方奖励，分为嘉奖、记功、晋级、评为先进生产(工作)者和劳动模范等五种。甲方对乙方的惩处，分为警告、记过、降级、辞退、除名等五种。

以上奖励及惩处事由和办法，依员工手册办理。奖励及惩处记录列为甲方考核乙方的依据之一。

第十二条 甲方因业务萎缩或乙方不能胜任甲方工作时，甲方有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资。

第十三条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。

第十四条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。

第十五条 本合同有效期为一年，期满以后自动失效。若甲乙双方同意，可于合同期满前一个月续签合同。

第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后于 年 月 日起生效。

第十七条 甲乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以市劳动局为第一仲裁机关。

〖JZ(Z)订立合同书人 甲方：

签约代表人：(签字)〖JZ〗〗 〖JZ(Z)职称：

乙方(姓名)：(签字)身份证号码：

户口所在地地址：

联络方式：〖JZ〗〗

五、员工正式聘用合同书 订立合同书人：甲方：

乙方：姓名

甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。

第二条 乙方的职务或工种为：

第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责

(一)甲方公司总部；

(二)甲方在全资公司或参股的合资公司；

(三)甲方在内地省份机构及境外机构；(四)应出差服务的场所。

第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第五条 乙方的正常工作时间每日为7小时，每周5个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。

第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。

第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。

第八条 甲方按国家规定实行劳动保健制度，乙方可以享受有关劳保待遇。

第九条 乙方的工作报酬：

(一)甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为 等，并可享受公司规定的津贴福利和奖励。

(二)甲方可参考下列事项调整乙方职等

1.乙方每月工作考核记录；

2.乙方工作职务(或工种)变换情况；

3.甲方盈利状况；

4.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。

第十条 乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。

第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。

第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。更多资料由许昌人才网 http://www.461000.net 希望给读者朋友带来帮助。第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月 日起生效。

第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。

第十六条 甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。

订立合同书人甲方：  签约代表人：(签字) 职称：

乙方(姓名)：(签字) 身份证号码：  户口所在地地址 ： 联络方式：

七、员工报到通知书

_______________先生(女士)

(一)××应行征本公司 之职，经复审结果，决定录用，请于 年 月 日(星期)上午 时，携带下列物品文件及详填函附的表格，向本公司报到。

1.身份证复印件。

2.个人履历表。

3.体检表。

4.学历证。

5.保证书及服务志愿书。

6.2寸半身照片 张。

(二)按本公司规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 元人民币。(三)报到后，本公司在很愉快的气氛中，为您做到职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满足愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部门联络。



×××股份有限公司

部 启

八、服务自愿书

_________________股份有限公司

今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务

(一)遵守公司规章，服从公司任何调遣与指示。

(二)严守职务机密。

(三)愿按公司规定，自开始服务之日起 个月为试用期间，试用期间经考核合格，始得正式任用。

(四)公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于适用期满因情况变更暂不正式任用时，愿即离职决不请求任何补助。

(五)试用期满正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。

(六)公司因经济情况不良，或营业清淡，或以机器代替人工，而必须裁减员工时，愿遵照公司通知始时解职，绝不作资遣或任何补助要求。

(七)如有损毁或遗失公司设备财物时，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。

(八)具服务志愿书人经公司录用开始服务后，中途如因故须离职时愿尽早提出辞职申请，并经人事组送达批准书后方离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。

具服务自愿书人(签名盖章)年 月 日

九、聘 任 书

聘字第 号

兹敦聘 先生/女士为本公司 部职称

自 年 月 日起

至 年 月 日止

此 聘

××股份有限公司

〗总经理

年 月 日发

十、聘约人员管理办法

第一条 依据 为使本公司聘约人员的聘任及管理有所遵循，特依本公司人事管理规则

第二条规定制定。

第二条 聘用范围 本公司从业人员依“从业人员退休办法”退休或各部门因工作需要，须以聘约方式聘用人员时，得由聘用部门详陈理由，并拟定每月薪津，呈总经理核准以聘任书聘用，并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长。

第三条 工作报酬 聘约人员概不列入本公司编制，除不参加互助、福利委员会及退职酬劳金分配外；服务满当者，年终奖金发给二个月(服务不满当者，依当实际工作月数比例计给)，“各项津贴给付办法”所规定的各项津贴、效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理。

第四条 管理 聘约人员的考勤、出差、保险及管理，依约定或比照编制内从业人员办理。

第五条 终止受聘 聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时，应于一个月前通知聘用部门。于办妥离职手续后始得终止受聘。

第六条 解聘 聘约人员于聘任期间，如有违反本公司人事管理规则或工作上无法胜任的情形者，聘用部门应呈总经理核准后解聘。并送总管理处总经理室转报董事长。

第七条 实施及修改 本办法经经营决策会通过后实施，修改时亦同。

十一、新进人员任用办法

第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。

第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期(视可能变化订定期限)拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中

心主办，高中以下由各公司(事业部)自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应

考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：

(一)考试日期、地点。

(二)命题标准及答案。

(三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。

(四)考试成绩评分标准及审定。

(五)其他考试有关事项的处理。

第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。

第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。

高中毕业程度以下(除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后，即

通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。

第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

第十条 训练计划 有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条 试用期满的考核 新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考核(大专以上人员应附实习报告)，并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。

第十二条 处分规定 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。

第十三条 试用期间考勤规定 新进人员于试用期间其考勤规定如下：

(一)事假达5天者应即予辞退。

(二)病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。

(三)曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。

(四)公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计。

(五)其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理。

第十四条 停止试用或辞退 经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资不另支任何费

用，亦不发给任何证明。

第十五条 试用期间的待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间

年资、考勤、奖惩均予并计。

第十六条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

十二、新进人员任用细则

(一)员额申请：各部门如须增添人员，应将所需员额，条件以及需求期限，填具增用人

员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。

(二)征招：无论征招或介绍，必须先经人事单位面谈口试合格后，再移申请单位考试或

试用，需考试者，应通知人事单位会同办理。

(三)新进人员经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知到

职(限月薪人员及技术性工员)。

(四)报到：新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誊本，1寸

半身

照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份，(经管财务者须殷实铺保)保

防联保切结一份，指模笔迹一份。

(五)考核：新进人员不论其为考取，介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管(用人单位)考核一周，合则继续试用，不合者即予辞退。

(六)试用及升正：

1.试用开始，职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位工员则仅介绍本单位同仁。

2.试用期间月薪者定为40天，日薪者定为40天，升正时间定为每月一日，凡试用(月薪)

期满认为成绩合格者即与次月一日统一办理升正，其成绩较差者，可视情形延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以40天为限，不理想者，即予淘汰。其升正的计算如下例：

3月2日到职，如果二个月升正则应于9月1日办升正手续，(日薪者亦依此办理)。

3.试用人员升正，必先经安全调查办妥无问题方可，因安全调查延迁，凡已升正者如安

全有问题者，即通知离职，不予录用。

(七)核薪：

1.核薪程序参照薪资表实施细则第十条规定办理。

2.员工经试用后于每月10日及25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等的最

低试用薪计给。

3.采薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。

(八)员工升正后应即与公司签订合约，凡未签经者，其薪资仍按试用计算，并须遵守下列原则：

1.员工升正于合约签订日期生效。

2.员工升正合约签订后，服务未满一年，而故意旷职(工)离去，视为自请辞职，并以违背聘雇合约第一条论。

(九)临时雇用人员另订办法。

(十)本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据。

(十一)本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施，如有未尽事宜得随时呈请修正。

十三、专业技术人员职位任用办法

第一条 目的

为使专业技术人员职位的任用有所遵循，特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法。

第二条 职位设定

1.专业技工：同工务员。

2.专业技术员：同助理工程师。

3.专业技师：同副工程师。

第三条 资格

(一)专业技工

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：

1.担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。

2.参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。

3.经直属科长推荐者。

(二)专业技术员

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：

担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。

2.参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。

3.经直属厂处长推荐者。

(三)专业技师

凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：

1.担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。

2.参加本企业专业技师检定合格者。

3.经直属经理推荐者。(四)新进人员具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职

位。

第四条 限制

(一)任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职称。

(二)从业人员在内受记过的处分而未抵消或上考绩在乙等以下者，本年不得晋

升。

十四、报酬待遇管理规定

第一条 为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定本规定。

第二条 本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书

确定。

第三条 凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类和福利类。

(一)工资类包括：

1.基本工资

2.工龄工资

3.浮动工资

4.年终双薪

(二)津贴类包括：

1.职务补贴

2.物价补贴

3.住房补贴

4.加班补贴

(三)奖励类包括：

1.创汇奖

2.全勤奖

3.年终奖

4.年终先进个人奖

(四)福利类包括：

1.夏季饮料费

2.劳保费

3.节日补助

4.医疗费

5.独生子女费

6.子女教育费

7.煤气补助

8.丧葬补助

第四条 各类报酬待遇的标准如下：

(一)工资类

1.基本工资分成四类十等(附表略)；

2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元； 3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则

另定)；

4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。

(二)津贴类：

1.职务补贴：分成六级(附表略)；

2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。

3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助

300元，部门经理以上，每人每月补助500元；

4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。

(三)奖励类：

1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元；

2.全勤奖：全勤每人每月50元；

3.年终奖：根据年终经济效益确定；

4.年终个人奖500～1000元。

(四)福利类：

1.夏季饮料费：1～9月，每人每月30元；

2.劳保费：每人每月20元；

3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女

每人50元；

4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公

司全额负担；

〖JP3〗5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满1 8岁停发)；〖JP〗

6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费；

7.煤气补助；

8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。

第五条 员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。

第六条 有关扣薪扣奖事宜的处理：

(一)缺勤扣除

1.迟到、早退、私自外出；

2.病假；

3.事假。

按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。

(二)工作负伤疾病的缺勤

因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。

(三)特别休假

下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给：

1.婚假、丧假；

2.有薪休假； 3.行使公务权时；

4.法定节假日；

5.女性员工产假；

6.休假日加班后补休；

7.公假。

第七条 报酬待遇的调整

公司员工报酬待遇的调整审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。其基本程序是

驾驶员聘用制度 篇6

为使公司劳动安全目标化管理进一步规范，保证公司的生产运行安全，结合公司实际，特制定本制度。

一、公司聘用的驾驶员，应具备良好的道德修养，娴熟的驾驶技术，较强的安全意识。

二、聘用驾驶员的基本条件是：具有三年以上驾龄，年龄二十五周岁至五十周岁，初中以上文化程度，身体健康，有较强的责任心。

三、严格执行聘用程序

（一）、安全稽查处、技术处对应聘驾驶员的驾驶证、从业资格证进行核查，对应聘驾驶员的驾驶技术、交通法规常识等相关方面进行严格考核。

（二）、安全稽查处、技术处初审合格后，应聘驾驶员本人携带身份证、体检表等有关证件，到人事劳资处填写聘用登记表。

（三）、经考核合格由安全稽查处发放准驾证，被聘驾驶员向公司缴纳安全保证金5,000元，到人事劳资处办理聘用手续后，方可上岗。

四、公司综合考评合格后，与其签订劳动合同，企业按规定缴纳基本养老保险金。

五、被聘驾驶员试用期三个月，在试用期内有严重违反劳动纪律及有关规章制度，予以解聘。

六、未按规定办理聘用手续，任何单位及个人不得自行同意驾驶员上岗，一经查出，追究有关责任人的责任。

小学教师聘用制度 篇7

一、从合同到合同管理

所谓合同管理, 是指法人或组织运用合同的方式, 对其所属员工进行管理的方法, 是一种管理手段和管理措施。因此, 应该多视角地理解合同管理的内涵。一方面, 从其属性上看, 合同受到法律法规约束和调整, 强调法律的严谨性、规范性, 具有法学属性, 同时, 合同管理作为一种管理手段, 履行着一种管理职能, 又具有管理学属性;另一方面, 理解合同管理需要从形式和理念两个层面展开, 合同是合同管理必不可少的内容和要求, 失去这个形式就不成其为合同管理。但是合同管理绝不是只运用合同的具体的、外在的形式, 它更应该强调的是在采取这项管理措施过程中, 需要以合同的本质理念, 去体现公正、平等、人本、效率和法治等原则。因为, 当一方处于管理者、领导者的地位, 另一方处于被管理者地位, 从组织行为学角度说, 一方对另一方就拥有“权力”。此外, 作为个体的员工对自己所置身的组织都保持着相当程度的依赖性, 所以更加需要重视员工的自由、自愿、公正、平等的需求, 这正是合同管理的精髓所在。就高校教师岗位聘用的合同管理而言, 在具体制订合同过程中应该采取有效措施, 突出对教师“人性”的充分尊重, 满足他们的“受到尊重的需要”和“自我实现的需要”, 积极建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”, 达成代表学校的管理者与教师之间的“合意”。

二、高校教师合同管理中的瑕疵

基于高校教师岗位聘用合同的形成过程, 在合同管理双重属性和多视角的审视下, 笔者认为目前高校教师岗位聘用合同管理工作存在着以下瑕疵:

1.组织目标置空。

即学校没有利用教师岗位聘用制度将学校的发展目标及长远规划与教师个人的工作任务相衔接。高校战略目标和长远规划的实现, 需要作为基层组织的院系和广大教师共同努力。从一定意义上说, 广大教师完成工作任务的集合, 就是学校组织目标的实现程度。因此, 如果不把学校的发展目标作为工作任务分解到每个教师岗位上, 让教师个人的工作目标和工作任务统一于学校整体的发展目标之下, 将导致学校战略目标的实现不能得到保证, 使学校的组织目标置空, 同时, 学校难以引导教师发展, 整合教师的力量。

2.人本理念淡漠。

人本理念要求学校在管理教师过程中, 应该突出对教师的尊重, 充分考虑到教师的发展及其自我实现的需要。作为合同主要内容的岗位职责和工作任务, 在规制化的要求下, 强调了规范性、标准性、统一性和全面性, 但忽视了岗位的差异、学科专业的特点和教师的个人特长, 对所有教师一视同仁地用一个标准来要求、衡量, 没有考虑这样的要求对具有特长的教师是否公平, 也无法激发教师在自己擅长的领域取得更大成绩的积极性和扩展教师能力的空间。

3.合意理念缺失。

从法理上看, 合约是双方当事人的一种合意, “依此合意, 一人或数人对另一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”[1] 合同具有这样一些特征:一是合同表现的是多个当事人之间的关系;二是当事人之间应该有平等表达意愿的自由;三是蕴涵了诚信的伦理道德。当合同管理作为学校对教师的一项管理措施时, 它突出体现的是学校作为管理者对广大教师的要求和约束, 是学校意志的一种表现。虽然在制订过程中学校会通过各种途径征求广大教师的意见, 但是一旦体现到学校的文件中, 就是一种政策的表现形式了, 是自上而下的, 具有单向性。而合同管理的实质又要求管理者和被管理者之间能够沟通、协商, 换句话说, 教师聘用合同的主要内容应该是聘用双方的意思表达, 是双方平等协商的结果。有研究表明, 人们对于直接参与并承诺的工作任务所完成的效率、效益, 远远高于强加的工作。作为单向的意思表达, 无论是教师的认可、接受程度, 还是教师在履行过程中的积极性、主动性, 都将受到影响。

4.心理契约欠缺。

心理契约是在员工与组织的相互关系中, 与经济合同相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等[2] 。心理契约对于高校教师来说尤为重要, 作为知识型员工的高等学校教师必须被当作“合作伙伴”来管理, 他们需要的不是命令, 不是约束, 而是说服和信任。高等学校教师全力以赴的精神靠经济合同难以达到理想效果。要更好地实现合同管理的目标和功能, 其有效途径之一是在完善经济合同的同时, 探讨学校中客观存在的教师个人之间、教师个人与学校之间的无形的、不断达成协议的过程——心理契约, 使心理契约与经济合同相辅相成、相互促进。但是, 目前高校教师岗位聘用过程中, 很少渗透心理契约的管理策略。

5.岗位职责模糊。

目前, 高校制订岗位职责普遍存在的一个问题就是岗位职责的描述过于笼统、模糊, 诸如“系统承担课程教学工作”、“参加教学改革”、“负责学科建设”等等, 什么样的工作才叫“系统”, 参加教学改革是需要承担教学改革项目还是参加教研活动, 负责学科建设又负责做什么具体工作等等, 既没有明确的要求, 也没有完成的标准;不仅教师在履行职责过程中不知究竟该做到何种程度, 学校依据这样的岗位职责, 也无法对教师进行考核。正是由于岗位职责的可执行程度较低, 又缺乏与学院和教师进行充分的沟通和协商, 因此, 无论是基层院系还是教师在一定程度上都将合同中的岗位职责内容看做一种形式, 没有真正将岗位职责当成受聘上岗而需要履行的职责和要完成的任务, 更少有院系和教师把岗位职责当成一个标杆, 经常性地对照检查, 从而使岗位职责乃至合同管理流于形式。

6.考核办法滞后。

规范的合同不仅包括教师的岗位职责, 同时还要包括对教师履行岗位职责的检查、考核办法, 让教师在受聘之时就清楚地了解上岗后需要做什么, 应该达到什么样的结果, 然而, 如何科学地实施教师岗位考核, 一直是困扰高等学校的一项难题, 虽然很多高校不断探索教师的岗位考核办法, 实践中也取得了一定的效果, 但总体上还鲜有具有示范性的教师绩效考核办法。反映到教师岗位聘用过程中, 一些学校就采取了暂时搁置的办法, 或者, 仅仅提出一些原则性的考核意见, 致使岗位考核办法滞后。

三、完善高校教师合同管理的对策

1.以SSM方法分解组织目标。

SSM (Soft System Methodology, 简称SSM) 是一种应用软科学分析方法。它首先从上级主管部门的角度确立一个根定义即对目标的最低要求, 然后逐层向下层层分解, 最后得到一个完整的指标体系。用SSM方法分析问题过程中, 主要围绕三个问题展开, 一是为什么做, 即提出目标的目的和意义;二是做什么, 即具体内容;三是如何做, 即怎样才能达到目标。

在组织目标分解过程中, 首先要确定学校的总体发展目标和实现目标需要完成的工作任务, 这是一个根定义目标, 是进行任务分解的宏观依据和必要前提。根定义目标的确立, 能够为基层组织和教师说明为什么做并明确努力的方向。其次, 将学校预定的工作任务分解到学院或系, 这是学校根据总体发展目标提出的任务分解预案, 是一个暂时的、可以商讨的方案。其中, 由于人才培养计划、学生人数等是确定的, 有关人才培养的量化任务就比较明确了, 这方面主要是质量要求。预定工作任务中的科学研究、学科建设、社会服务等任务内容, 则需要学校与下级组织进行沟通、协商, 在这一过程中, 需要考虑下级组织学科专业发展的历史和背景、师资队伍的现状和发展潜力、学校的资源投入以及社会发展的客观环境等诸多因素。第三, 院系根据目标任务总量和岗位设置情况细化具体岗位的主要职责和工作任务内容, 这是合同管理文本的一项重要内容。在这一环节中, 学院不仅要依据学校分配的工作任务来进行分解, 还应该认真分析本单位的岗位结构、师资队伍状况, 不是将任务总量按岗位层次和职数进行平均分配, 而是要具体分析教师的实际状况、教师的个人特长, 有针对性地、个性化地提出教师任务书的框架协议草案, 这是一个向教师发出组织需要的要约过程, 需要数量和质量兼顾, 需要将所有任务分解到岗位。

2.变单向要约为双向沟通。

实践中, 由于作为管理方的学校更多地注重合同的管理属性, 认为在教师申报岗位的时候学校已经将基本的岗位职责和任职条件明确公布了, 当教师自愿申报岗位时, 就说明了教师愿意接受学校对该岗位的任务要求, 是聘用双方“合意”的结果, 受聘上岗后签约合同就是履行聘用的法律形式, 所以, 学校拟订规范的格式化聘用合同并由学校法人和其委托授权人与教师签约是一个完善的程序, 无需经过聘用双方的协商沟通是符合合同管理的程序和要求的。确实, 具有管理属性的聘用合同呈现单向要约的特点[3] , 但是, 正是由于岗位聘用合同从制订到实施过程中均暴露出诸多的瑕疵, 特别是岗位职责要求统一、描述模糊, 客观上要求学校在与教师具体签订聘用合同时, 需要聘用双方有一个相互沟通协商的过程。有些学校在教师聘用过程中已经意识到这一点, 因而在制定学校的聘用办法时就明确指出, 学校仅提出教师的基本岗位职责要求, 各个岗位的具体职责则在教师聘用上岗后, 结合受聘单位的情况再行拟订, 提出具体岗位应该有针对性、个性化的岗位职责要求, 这实际上就是为聘用双方就聘用合同进行双向协商、沟通提供了政策依据。其实, 双向沟通的过程, 既是将教师岗位职责细化、具体化、明确化, 与教师达成共识的过程, 也是一个说明学校对教师期望的宣传过程。一般情况下, 要约的双向沟通主要由学校的基层组织负责人来完成。院长或系主任与教师沟通协商时, 在教师基本岗位职责要求和本单位应完成的总体任务指导下, 需要考虑任务质和量的均衡性、任务实现的现实基础和工作难度、任务引发教师动机和需要的吸引力等诸多因素, 并根据协商、沟通的情况适时采取任务权重变动来进行调节和导向, 最终达成双方的“合意”。

3.以情感构建心理契约。

相对于正式的、书面的聘用合同订立具有显性的形式而言, 心理契约的构建则是融于不知不觉之中。聘用合同的订立过程, 同时附着了心理契约的形成过程。当教师处于良好心理契约的氛围中, 就会对学校产生强烈的归属感和忠诚感, 从而使心理契约的凝聚功能、导向功能、激励功能、整合功能得以充分发挥。如果聘用双方未能就良好愿望做出解释, 就会因教师个人的需要与学校的需要不符合而带来麻烦, 甚至由此造成组织机体的功能紊乱。所以, 管理者要正确利用需要这种心理机制, 使它真正成为激发教师主动性和积极性的心理基础。

情感承诺决定着成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。情感因素对于教师与学校之间建立良好的心理契约占有重要的比重。在构建情感承诺上, 学校组织应规范地兑现承诺, 以赢得教师的信任;应实行尊重式的管理方式, 为教师提供良好的人际关系环境, 建立和谐的校园环境和合作的工作氛围;在管理过程中体现公平性、公正性, 并使教师真切地感受到认可、尊重和关怀, 通过这些方式强化教师对学校的情感, 以情感促进心理契约的构建。

4.以发展性评价引导教师履职。

教师的考核评价一般可分为两大类, 即判断型考核评价和发展型考核评价。所谓判断型的考核评价主要针对教师已经完成工作任务的情况, 对照规定的评价标准和要求进行测量比较, 判断教师的履行职责的情况并为聘用、晋升、调动、奖惩等提供依据。判断型考核评价是一种压力式的管理方式。具有被动的、消极的特征。实践中越来越多的学校认识到这种考核方式所产生的负面影响, 并纷纷探寻更为有效的教师考核评价方式。而发展型考核评价作为一种新型的教师考核评价方式得到大家的重视并快速推广。发展型考核评价主要目的在于利用评估信息为改进未来工作服务, 通过发展型考核评价, 一是能够促进教师需求和学校目标融合;二是能够促进教师心态与学校氛围的融合;三是能够促进教师现实表现与教师未来发展的融合;四是能够促进教师利益和学校利益的融合。因此, 以发展型考核评价代替判断型考核评价, 就会变压力为动力, 从而引导教师主动地、积极地、创造性地履行岗位职责。

参考文献

[1]李先波.契约法论[M].长沙:湖南人民出版社, 2001.14.

[2]王海威, 刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究[J].中国高教研究, 2008, (3) :83-85.

小学教师聘用制度 篇8

《实施意见》明确指出：强教必先强师，强师以德为先。今后陕西省将采取综合措施，建立长效机制，预防和惩治学术腐败。设立“三秦名师”“三秦名校长”荣誉称号，大力开展先进教师评选表彰活动，着力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满生机与活力的高素质专业化教师队伍，造就一批教育家、教学名师和学科领军人才，并实施“中小学教师素质提升工程”，提高教师、校长学历层次和专业素质。

南京：创新基础教育制度

经过8年的实践，南京逐渐形成了“一主两翼”的现代学校管理体制：以校长负责制为主，教职工代表大会和校务委员会为两翼。教职工代表大会侧重协调学校内部关系；校务委员则由学校领导、教师、学生、家长、社区代表和专家等组成，侧重协调外部关系，共同构成辅助决策系统。对涉及教职工和学生管理、发展的相关事项，必须经过辅助系统的前置性审议，才能转化成学校或者校长的决策，并通过学校其他执行系统得到落实。主要制度框架确定后，《校务委员会工作规程》、家长义工制度、学生申诉制度等其他制度也不断得到制定和完善。

学校制度创新直接提高了老百姓对南京教育的满意率。国家总督学顾问、教育部原副部长王湛认为，南京推进的校务委员会建设是基础教育制度创新的重大成果之一，体现了教育规划纲要提出的要加强现代学校制度建设，推进“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”的要求。

山东曲阜：举办首届“孔子教育思想与现代小学教育”研讨会

10月16日，首届“孔子教育思想与现代小学教育”研讨会在山东省曲阜市孔子研究院召开。山东省教育厅总督学、山东省教育厅党组成员孟庆旭指出，“孔子教育思想与现代小学教育”研讨会的召开，对于学习、研究和弘扬孔子的教育思想与人生智慧，弘扬五千年中华文明主线——“乐礼善学，尚中贵和”的儒学精髓，探索实施素质教育的中小学文化建设和课堂教学改革，有着现实而又深远的意义。

研讨会从理论和实践两个层面探讨孔子教育思想与现代小学教育相结合的意义、价值和模式，着力在山东省中小学弘扬儒家传统文化，打造儒雅校园，形成育人特色。

7成中小学生首选倾诉对象不是父母

近日，“知心姐姐”教育服务联合北京、上海、天津、河北、山东、江西、湖北、河南、江苏、贵州10个省市的多所中小学，组织了以“倾听孩子心声”为主题的问卷和网络调查。在随机调查的20870名中小学生中，只有26.73％的人表示心里话最想告诉的人是父母。其中中学生首选父母作为倾诉对象的比例为17.79％，小学生则为34.21％；而中学生首选和同学、好朋友说心里话的比例为57.54％，小学生为42.89％。此外，还有13.84％的中小学生选择把心里话埋在心里，5.61％的孩子选择跟网友倾诉。

中国少年儿童新闻出版总社社长李学谦认为，“倾听是教育的前提，没有倾听就没有真正的教育。教育的失败，往往就是从不倾听开始的。有不少父母、教师把孩子的困惑、不满看成是不听话，时常见到的情景是还没等孩子说完，就被父母、老师粗暴地打断了。这样的教育最可能发生的结果是孩子永远向父母、老师关闭了心灵沟通的窗口，从此父母、老师失去与孩子对话的可能，也就谈不上什么教育了。”

60.9％：应引导青少年7解真实的成人世界

我们是否该让孩子了解成人世界?9月，中国青年报社会调查中心通过题客调查网，对11422名公众进行的调查显示，62.2％的人认为，社会有必要引导孩子了解成人世界，19.4％的人觉得“没必要”，18.4％的人觉得“不好说”。