《辞退,与能力无关》读后感

《辞退,与能力无关》读后感（精选3篇）

《辞退,与能力无关》读后感 篇1

辞退与能力无关读后感范文

当赏读完一本名著后，相信大家都积累了属于自己的读书感悟，这时候，最关键的读后感怎么能落下！那要怎么写好读后感呢？下面是小编帮大家整理的辞退与能力无关读后感范文，希望能够帮助到大家。

有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。曾几何时，我们还是那象牙塔里无忧无虑的少年，如今竟也成为了职场一员。回望当初，从一名普通学生到学生干部，再到如今踏入社会，一路走来，被人管过也管过别人，我一直都对“规则”充满着敬意，但偶尔也会误解“规则”的真正含义。看完张老师分享的《辞退，与能力无关》这篇文章之后，审视自身，发现自己存在着许多的不足，心中颇有许多感触，在此也对张老师表示衷心的感谢！

规则一：学会尊敬和服从上级。在爸爸的严厉教育下，我从小就养成了尊敬师长的好习惯，同样，进入社会后对待上级也一直保持尊敬与服从，这让我与老师，与上级紧密地联系在了一起，也让我从中收获了很多。

规则二：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。这是目前我存在的最大的一个问题。遇到上级布置的问题难以完成，很难与上级进行沟通交流，生怕上级的责备或轻视，往往是自己想尽办法去努力完成，结果却是事倍功半，最终还是造成“效率太低”的现象。有时也许跟上级沟通交流一下，听听上级的意见或者建议，能节省自己很多的时间和精力，也让上级知道自己的工作进度和计划，不至于“闭门造车”。

规则三：对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。对于这一条，我有过亲身经历。记得那是大学一次学生会会议，辅导员在传达“考完试必须等放假通知才能离校”的消息时，一位同学当着所有人的面就提出“票已买好，考完就走”的异议，辅导员当时没有说太多，事后专门找了这位同学“谈一谈”。因为会后我正好去办公室找辅导员，所以听到了她们的对话。所以此事我记忆犹新，也让我在以后的.工作中对上级交代的工作存在异议时尽量先从大局和整体的角度出发去判断，有不尽完善的地方，选择适合、正确的程序和方式提出建议等待回复，而不会采取消极方式对团队的决定进行对抗。

规则四：切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。这一点是毋庸置疑的，相信大部分人都会对上级存有敬畏之心，或者说对“规则”存有敬畏之心，很少会有人带头往枪口上撞的。话说回来，对于一个职员来说，你可以对上级的决定产生质疑或者异议，但是一定要以正确的方法来反馈或者转达，这样更能展现自己的才华与实力。若带头煽风点火，最终吃亏的肯定是自己。

规则五：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。俗话说：“一颗老鼠屎，搅坏一锅汤。”在职场中，工作团队就好比一锅香喷喷的汤，每一位员工都是其中不可或缺的调料，都为了使这锅汤散发出更美的味道而努力，每个人都应该积极去创造属于自己的价值。退一步讲，如果自己不能创造更多更好的价值，最起码应该尽职尽责地完成自己分内的工作，而不能成为制造麻烦的因素，成为那搅坏一锅汤的“老鼠屎”，否则，你就“危险”了。

规则六：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。这一条与第二条颇为相似。及时反馈，这是领导掌握员工工作状态及进度的最好方式，我相信一位好的领导是很喜欢及时反馈工作员工的。也许有人会说，这不就是拍马屁，邀功吗？其实不然！善于反馈的人其实也善于反思，总会多发现一些工作方面出现的问题或提出更好的工作方案，这样的职员会使上级对其工作放心，并越来越得到重用。

规则七：成就上级从而成就自己有的人工作中四处碰壁，总是认为得不到重用或者肯定；有的人看上去却顺风顺水，工作的风生水起，节节高升。也许碰壁之人并不一定是工作能力不行，可是却能肯定一点：这类人心性欠佳。对于领导来说，他们更愿意提拔工作能力突出，并且善于审时度势之人，也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的经验和技巧传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。当上级进一步提升时，他首先会把升迁的机会推荐给他们。

规则八：不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话同事面前发牢骚讲上级坏话，这是职场大忌之一。同事之间存在着合作与竞争的关系，你永远不会知道今天在你面前称兄道弟的同事背后会不会恶言重伤你。如果你是一个爱发牢骚的人，同事会对你的工作态度产生怀疑；如果你是一个爱说别人坏话的人，同事会对你的素质产生怀疑；如果你说坏话的对象正好是你的上级，那么？？后果堪虞。

规则九：把事做好的同时把人做好。如何做人？怎样做人？做一个什么样的人？这是一门艺术，更是一门学问。很多人一辈子都没有弄明白。平时我们经常听到“做人难，难做人”的感慨，也经常能感受“先做人，后做事”的领悟。可见，做人不是个小问题，而是大问题，是每个人一生的必修课。人来一世，无外乎两件事：一件是做人，一件是做事。做人固然没有一定的法则和标准，但它存在一定的通则，一定有它的技巧与规律。人非圣贤、完人，怎能无瑕疵，怎可无遗憾，要想面面俱到，全能全有，从古至今，未曾有之。但世间只有想不到的事，没有做不到的事。我是谁？我怎样如何做人？我能干什么？我做得怎样？我要到哪里去？在茫茫的人生旅途，我们必须时时问问自己，叮嘱自己，给自己亮起一盏心灯，磨砺自己，这样才能把人做好，把事做好！把人做好，好事自然来！

能说会道与工作能力无关 篇2

两人相见，很自然会在心里对另一人形成印象。许多文献指出，第一印象尤其具有说服力，而且一旦形成就很难改变。一些研究也认为，从彼此相遇的那一刻起，人们就开始形成对他人的印象了。例如，有一个调查企业聘任员工的研究发现，在招聘面试起初的几分钟里，面试官已经做出决定是否聘任此人。

被表象迷惑

人类喜欢评价他人的天性，在职场生活中暴露无遗。管理者必须将反复判断评估视为日常工作之一，不仅要判断雇用什么人，还要考虑该提拔培养什么人，该任用什么人处理特定任务或工作，决定采纳什么人的建言，等等。

评估(不仅仅局限于年度业绩评估)和印象形成，是职场生活中不可或缺的部分。人们不禁会问，企业到底是基于什么进行判断和评估呢?这个问题的答案至少有两个：第一，员工的工作表现、任务完成情况以及通过自身努力为公司所作的贡献；第二，通过表面观察判断是否有才能。

很多时候，第二种形成印象的方式，即通过表面观察判断他人是否有才能所获取的信息，往往是便捷有效、唾手可得的。表面上看起来很有才能，往往是因为应聘者自信沉稳、思路清晰、言辞雄辩、风趣幽默、能说会道，这些东西使面试官听起来觉得此人很有才能。

当能说会道和业绩突出混为一谈的时候，问题就出现了。有一位参加过商学院顾问团(参与者均为高级管理者，他们不定期会晤并向商学院提供建议)的同事，描述了他所见识到的“能说会道”与业绩突出之间的巨大差异。有一次，参加该顾问团董事会，他遇见了两名同是该顾问团成员的银行CEO。其中一位能说会道，听起来像是个杰出的银行家。全球金融问题、各大金融机构的发展战略、瞬息万变的竞争格局，他都能信手拈来，侃侃而谈。看来他起码是一个有才的言论者。另一位银行家看上去就没那么圆滑了，衣着不气派，说话口齿也不那么伶俐，更不用说能言善辩了。这位同事坦言，第一次见到第二位CEO时，他甚至怀疑他是怎么爬上CEO位置的。久而久之，这位同事渐渐了解了第二位看似平庸的CEO的不平凡的业绩和获得成功的原因。在过去1O年里，他的银行在财务盈利和客户满意度方面一直走在前列。而那位“能说会道”的CEO所领导的银行却声名狼藉、业务欠佳，长期难以增加财政收入，并且只能通过削减成本来改善盈利。我们的这位同事从自己的切身体验中认识到，听上去很有才能，并不等同于做事很有才能，这两者之间也并无多大关联。

“说”是我们唯一能做出评价的东西，首先，它是我们最先观察到的一切。你也许不会知道某人有多能力，但是你肯定能通过听他说，很快就做出判断他是否有才；其次，你很难了解一个人的工作完成情况，尤其在那些拥有庞大复杂制度且人员调动十分频繁的公司。公司整体的业绩是来自众多互相依赖的员工的共同努力，所以，区分出某个员工所作的贡献，也是荒谬至极的。员工频繁地调动工作岗位，使得公司很难清楚地看到某个员工的工作完成情况，你能快速且清晰地了解到的信息，往往只是某人是否“能说会道”。

贬低别人抬高自己

很不幸，身处职场之中，让人觉得很有才能的方法之一，便是批判他人的想法。知识分子之间的互相贬低，往往是学术竞争的一部分。这在大学里并不会有负面影响，因为互相贬低产生的结果，不会酿成严重后果。然而，令人惊愕的是，互相贬低居然也是职场竞争的惯用手段。

在我们研究过的一家大型金融机构中，员工通过在会议上评判他人的想法而赢得赞赏，这种行为很有可能发生在高级主管面前，尤其当下层主管想要通过批判他人想法，表现自己很有才能，以最终谋取更高职位时，这种行为往往把自己地位的提高，建立在别人地位的降低之上。

我们不仅从职场生活中看到了这种以批判他人，使自己显得很有才能的行为。哈佛商学院的特莉莎·埃默比尔教授撰写了一份题为《聪明但却残酷》的实验报告，其中提到，对于同一本书，写批判性书评的人比写赞赏性书评的人，显得不那么讨人喜欢，但是却显得更加智慧、专业、有能力。她以这样一句话概括她的研究发现：“只有消极的见解才显得深邃，而积极的见解让人觉得肤浅。”

但是，话说回来，工作总要有人去完成。如果那些鼓起勇气准备实施某项工作的人，却在这个过程中备受打击，那么公司只会停滞不前，到处都是那些狡猾的批判家。这种情况的出现，是因为人们固执地认为只要往死里批判，一切就能成功搞定。

要批判某个想法或建议非常容易。许多公司的员工都非常善于为某些问题找借口，诸如，为什么有些工作无法完成?为什么有些措施不起作用?为什么目前的情况，即使不完善也胜过尝试新措施、使用新技术、采纳新想法?当你因为某些员工能说会道、善于发现问题、勇于批判他人而肯定其才能时，你要格外小心谨慎地任用这种员工。因为这些人都是危险人物，他们的聪明才智只会阻止公司的发展，而不能应对他们自己发现的问题。

能言善辩之人

企业如此关注员工“说”的能力，还有另一个原因，越能说的人越容易被人视为有影响力、地位高的领导人物。我们曾经采访过一位刚上任的部门经理，并且问了她在众多经理中脱颖而出的原因以及她上任后该部门发生了哪些变化。结果，她打趣说：“他们让我坐上经理的位置，是因为我一刻都不能闭嘴，而且从不给别人任何说话的机会。现在，既然我已经是经理了，他们倒希望我说得更多一些。”

这位经理的这番非正式言论，与团队动力研究的结论不谋而合。正如上文关于能言善辩的讨论中得出的结论一样，关于领导人才的研究发现，在结构松散、群龙无首的团队中，那些善于发表睿智且有价值言论的人，往往更容易脱颖而出，成为领导人物。这些研究也提出了领导人须具有“喋喋不休”的能力的理论。姑且不论这些言论的质量如何，那些滔滔不绝的人，比起沉默寡言的人更容易在一个新团队中凸现出来，更容易被旁观者视为领导人物。无论是局外人还是团队成员都认为，这类人对团队决策制定更具影响力。

许多关于前工业社会的人类学研究以及对现代企业的观察资料提到，比别人能言善辩，是人们在所谓的“会话交易”中获胜的途径之一。而且，如果别人允许你打断他们说话，占用他们的时间，那就意味着你在这个团队中有较高的地位。作家乔治·麦克莱和汉弗莱·耐普在他们的《人类社会中的权势等级》一书里这样写道：每当一个非正式的统治支配顺序逐渐形成之后，我们通常都可以通过测量涉及其中的成员被允许讲话的最长时间，看出他们的等级地位。

不管怎样，那些想在企业中产生影响力，并处于领导地位的人，往往会认识到，能说会道有益于实现这些目标，甚至比采取行动或鼓励他人行动更有效。一旦拥有较高的地位，人们便会期待你更加能言善辩。某些商学院和管理顾问公司强调这样一个观点：赢得威信必须在“会话交易”中占有优势，而不必在意是否将绝妙的想法转化为行动。

将宗旨理念替代行动的错误观念

企业走张旗鼓地宣扬团队和团队合作精神吗，但却没有形成基于团队的薪酬制度，恰恰相反，它的薪酬激励制度助长了只顾个人业绩突出、自由散漫的风气，这种“各顾各”的行为，也预示着员工的关系不会融洽他们忙于自己短期的业务和交易，无暇从长期利益出发，顾及人才的储备。

世界与你无关读后感 篇3

作为不远不近的粉丝我还是把书认真读了一遍。自序里你已自嘲，说会原谅那些爱第一本书的人，那就代表你已原谅了我的观点。平时读书手里总拿只笔，划下敲打神经系统的句子。刚才又翻看了本书，基本空白啊，这只能说明大部分内容我都领悟了。如果画下满书，岂不是骂自己还是懵懂少年。

但书里确实有自己此刻读依旧感怀的句子，还是要隆重谢谢你写出它们并安排遇见。“精致没什么错，如果不是为了炫耀给别人看，让自己过得更好，真是一件积极的事”，“所以，让我们保持自我，保持乐观，保持世界与自己的距离，保持内心的硬度，保持敏感及开心的能力，并学会控制自己，与安定相依相伴”。尤其是第二句里最后两个短句，真是说出人生真谛：适可而止，就是幸福哇。

当然，书里除了励志句也有鞭打灵魂的篇章，如《那些告别》。由于旅居海外，这些年错过不少好电影，《少年Pi》没看，《一代宗师》没看。其实上映后也有DVD出来，可就是没看。但我同意这句话，“有些事看起来是翻云覆雨命运动了手，其实只是自己的心境罢了”。所以，写文章和拍电影一样，间接表达自己或者让别人替自己演演人生。那么，读《世界与你无关》也就是读这个阶段的丁丁张吧。