公司班组长选拔及考核方案

公司班组长选拔及考核方案（精选10篇）

公司班组长选拔及考核方案 篇1

国兴碳纤维公司班组长选拔及考核方案

为了加强公司内部班组长任用的规范化，充分发挥班组长在一线员工当中的模范带头作用，为公司培训年轻的后备力量，特制定本考核方案

一、班组长任用条件

1、班组长预备班成员。

2、原则上35岁以下，技校以上文化程度。

3、有一年及以上基层工作经验。

4、熟练掌握工艺相关的专业技术知识。

5、在岗期间无违章违纪情况发生。

6、无因个人原因导致安全生产事故发生。

二、班组长应具备的基本素质

1、为人正直、坚持原则，有良好的工作作风，责任意识强、群众威信高。

2、熟悉安全管理专业知识，具备基本的现场安全应急处置能力。没有重大违章违纪及无因个人原因导致安全生产事故发生。

3、有较强的生产组织指挥能力和管理创新能力。

4、有健康的身体素质和较强的学习能力。

三、班组长任用程序

1、由基层单位发布班组长竞聘信息，符合条件的员工自愿报名或由基层车间班子提名。

2、经基层车间班子考察合格后，上报公司综合管理处，经请示公司领导同意后进行公示。

3、由基层班子进行为期三天的公示，公示无异议后，上报公司主管部门备案审批，批准后予以试用上岗。

4、试用期为三个月，试用期间，需参加集团公司班组长入职培训及考试。

四、班组长考核

1、月度劳动竞赛排名。

由各基层单位制定本单位各岗位班组长月份劳动竞赛排名方案（在现有岗位劳动竞赛方案中体现即可），每月进行排名。

2、考试排名。

由各子公司班组建设主管部门依据《班组长评价表》（见附件）组织班组长所在班组员工、车间技职人员及车间领导以不记名投票方式进行评议，并在综合评议结果中勾选出胜任、基本胜任或不胜任。通过对综合评议结果进行汇总，以评议人员总数为基数，分别以基本胜任票数及不胜任票数除以基数，统计出基本胜任率及不胜任率。

五、班组长的免职

1、因未尽到管理责任，导致产生重大安全生产工艺事故的；

2、当年班组劳动竞赛5次排名最末的；

3、不胜任率≤60%。

4、班组出现工资奖金分配不公，造成组员上访，经查实确有徇私舞弊的；

5、不服从车间管理，未能很好履行班组管理义务的；

6、管理水平低下，手段简单粗暴，班组成员意见较大，经查实确属班组长自身原因的。

六、附则

本方案自下发之日起试行。

吉林国兴碳纤维有限公司

2021年9月27日

附件：

班组长评价表

公司 车间 岗位

公司班组长选拔及考核方案 篇2

开展优秀班组、班组长考核评定

实施方案小结

二零一二年五月

根据自治区人民政府办公厅转发《关于煤矿优秀班组、优秀班组长考核评定办法》，结合我公司实际，通过领导班子共同讨论研究，制定了《呼图壁县东沟煤炭有限责任公司优秀班组、优秀班组长考核评定实施方案》，并根据实施方案要求，每月进行了优秀班组、优秀班组长考核评定工作。先将3月份、4月份、5月份我公司优秀班组、优秀班组长考核评定情况向贵局汇报。

2012年3月份、4月份、5月份，我矿严格按照自治区优秀班组、优秀班组长考核评定办每月按时进行了优秀班组、优秀班组长考核评定工作，评选出一个优秀班组和一个优秀班长，并给予了优秀班组500元、优秀班长200元的奖励。大大鼓励了班组之间、班长之间创优竞争。

通过考核评定，激发了班组与班组之间、班长与班长之间安全生产强烈安全意识，生产效益明显提高，安全现状有了明显改善。

下一步，我们将继续抓好优秀班组、优秀班长考核评定工作，将此项工作作为长期的战略任务来抓，不断夯实矿井安全基础。

公司班组长选拔及考核方案 篇3

工程管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

设施设备检修

计划完成率

月/季/

×100%

工程管理部

特种设备保养

计划完成率

月/季/

×100%

工程管理部

零修急修及时率

月/季/

×100%

工程管理部

公共设施完好率

月/季/

×100%

工程管理部

维修质量合格率

月/季/

×100%

工程管理部

机电设备完好率

月/季/

×100%

工程管理部

业主对维

修满意率

月/季/

对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务业主总数的百分比

客户服务部

环境管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

绿化计划完成率

月/季/

×100%

环境管理部

保洁达标率

月/季/

×100%

环境管理部

绿化完好率

月/季/

×100%

环境管理部

垃圾清运及时率

月/季/

×100%

环境管理部

保洁预算达成率

月/季/

×100%

财务部

绿化预算达成率

月/季/

×100%

财务部

业主对环

境满意率

月/季/

对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比

客户服务部

秩序管理部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

消防安全

设施完好率

月/季/

×100%

秩序管理部

消防安全

事故发生率

月/季/

消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生次数进行评价

秩序管理部

机动车辆丢失率

月/季/

机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评价

秩序管理部

治安案件发生率

月/季/

×100%

秩序管理部

停车费按

时收缴率

月/季/

×100%

秩序管理部

业主对秩序

管理的满意率

月/季/

对秩序管理状况表示满意和基本满意的业主占业主总数的百分比

客户服务部

质量管理部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

质量管理部经理

部门

质量管理部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

服务标准执行率

20%

考核期内各物业服务部门发生未按服务标准执行的次数不得多于    次

业主对物业

服务满意率

15%

业主对物业服务满意率在   %以上

ISO内部审核

计划完成率

10%

ISO内部审核计划完成率在    %以上

部门费用

预算达成率

10%

部门费用预算达成率控制在    %以上

质量体系文件

编写合格率

10%

质量体系文件编写合格率在    %以上

质量体系文件

修订及时率

10%

质量体系文件修订及时率在    %以上

质量体系推行工

作按计划完成率

10%

质量体系推行工作按计划完成率达    %

质量体系文件

归档及时率

5%

质量体系文件归档及时率达100%

员工管理

5%

部门员工绩效考核得分平均在    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.部门费用预算达成率

部门费用预算达成率＝×100%

2.质量体系文件归档及时率

质量体系文件归档及时率＝×100%

3.员工管理

部门员工绩效考核平均得分以综合测评得分为基准

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

市场发展部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

市场发展部经理

部门

市场发展部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

物业市场开拓

计划完成率

20%

物业市场开拓计划完成率在    %以上

投资收益率

15%

投资收益率在    %以上

物业市场调研

计划完成率

15%

物业市场调研计划完成率在    %以上

部门预算达成率

10%

部门预算达成率控制在    %以下

物业服务策划

方案提交及时率

10%

物业服务策划方案提交及时率在    %以上

物业项目中标率

10%

物业项目中标率在    %以上

物业项目中标数

5%

考核期内物业项目中标数在    项以上

外部关系单位

合作满意度

5%

外部关系单位有效投诉次数少于    次

员工管理

5%

部门员工绩效考核得分平均在    分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.外部关系单位合作满意度

外部关系单位指与公司有业务往来的单位，但不包括与竞争对手的往来

2.员工管理

部门员工绩效考核平均得分以综合测评得分为基准

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

6  物业企业绩效考核制度

制度名称

物业企业绩效考核制度

受控状态

编

号

第1章

总则

第1条

目的为了规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务质量，提高物业服务人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。

第2条

适用范围

本制度适用于公司全体员工，但下列员工例外。

1.兼职、特约人员。

2.试用期员工。

3.公司临时岗员工。

此外，考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其他各种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与考评。

第3条

绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序

1.考评指标确定的基本原则是指，考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权。

2.绩效考评指标确定和修改的基本原则是指，年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项需要调整指标时，被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评。

第2章

绩效考核的内容

第4条

绩效考核的周期

本公司绩效考评周期分为月度考评、季度考评和考评。

第5条

绩效考核分数的计算

1.月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。

2.季度考核是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，具体计算公式如下。

季度考核成绩＝月度绩效考核分数和/3×70%＋能力考核分数×30%

3.考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。

考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数和/4×35%＋态度考核分数×15%

第6条

考核指标的设置

1.月度考核项目

部门及权重

业绩考核

工程

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

受理维修单数

维修成本节约率

业主满意度

权重

50%

30%

10%

10%

环境

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

绿化完好率

卫生达标率

业主满意度

权重

50%

20%

20%

10%

秩序

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

治安状况

消防安全状况

业主满意度

权重

50%

20%

20%

10%

质量

管理部

项目

工作计划制订

及完成情况

服务标准执行

ISO内部审核

计划完成率

业主满意度

权重

30%

30%

20%

10%

市场

发展部

项目

工作计划制订

及完成情况

物业项目中标率

物业服务策划

业主满意度

权重

50%

20%

20%

10%

客户

服务部

项目

工作计划制订

及完成情况

物业管理服务

费用收缴完成率

受业主表扬

或批评的次数

业主满意度

权重

30%

30%

20%

10%

2.季度考核增加项目

权重

部门

能力考核

本岗知识

掌握程度

专业培训

参与度

对工作

自信程度

处理问题水平

对领导指示

理解程度

工程管理部

40%

20%

20%

10%

10%

环境管理部

20%

20%

10%

20%

30%

秩序管理部

20%

10%

20%

20%

30%

质量管理部

40%

20%

10%

10%

20%

市场发展部

30%

10%

30%

20%

10%

客户服务部

30%

10%

30%

20%

10%

3.考核增加项目

权重

部门

态度考核

不逃避工作中的失误

工作中给上级提供参考

面对困难

坚持不懈

坚持团

队协作

工作中

无需监督

遵守各项

规章制度

工程管理部

30%

10%

10%

20%

10%

20%

环境管理部

30%

10%

10%

10%

20%

30%

秩序管理部

30%

10%

20%

10%

10%

20%

质量管理部

20%

20%

10%

10%

20%

20%

市场发展部

20%

20%

20%

20%

20%

10%

客户服务部

30%

10%

10%

20%

20%

10%

第3章

绩效考核人的培训

第7条

考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。

第8条

绩效考核体系对考核人的要求

1.对被考核人的业务有相当的了解。

2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。

3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。

第9条

绩效考核人培训的内容

1.绩效考核标准的内容。

2.绩效考核的基本流程。

3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。

第4章

绩效考核的流程

第10条

月度绩效考核

1.人力资源部在每月初启动考核工作，由员工直接上级确定本部门月度工作计划。

2.员工直接上级根据员工的绩效考核目标为所属员工分配工作任务。

3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。

4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工进行绩效沟通，对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价。

5.人力资源部根据绩效考核的结果确定员工本月的绩效工资标准。

第11条

季度绩效考核

1.人力资源部在每季度初发放季度员工能力考核表到各部门。

2.公司认定的考核人根据能力考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩统计最终得分。

4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。

5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。

6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。

7.人力资源部形成正式的季度考核结果并存档。

第12条

绩效考核

1.绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。

2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。

3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度能力考核成绩统计最终得分。

4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。

5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。

6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。

7.人力资源部形成正式的考核结果并作为工资等级调整的依据。

第5章

绩效考核结果的运用

第13条

绩效工资的发放

1.确定月（季）度绩效工资，其公式为：

月（季）度绩效工资＝月（季）度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月（季）度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。

2.确定绩效工资。绩效工资发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司总经理办公会研究决定。

3.对于绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。

第14条

员工岗位工资的调整

1.对于绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

2.对于连续两年绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

3.对于连续三年绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。

4.对于绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。

第15条

员工岗位调整

1.员工晋升。

2.工作调动。

3.辞退。

第6章

绩效考核内容的修订

第16条

绩效考核内容修订形式

绩效考核内容修订为定期修订，一般为绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。

1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。

2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

第17条

修订议案的提出

任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。

第18条

修订议案的处理

人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。

第7章

绩效考核结果的申诉

第19条

申诉时限

员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。

第20条

申诉形式

员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。

第21条

申诉处理

1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。

2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。

3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。

4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。

第8章

附则

第22条

本制度由人力资源部负责解释、修订。

第23条

本制度自发布之日起执行。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

—

END

公司班组长选拔及考核方案 篇4

为加强公司对车辆维修成本的管理和控制，现根据2010年公司各车辆维修费用实际产生情况，制定出2011年公司车辆维修成本指标，并对各个车辆及司机进行考核。

一、2011年汽修成本指标

1、根据2010年每辆车实际发生维修费用和行驶公里数，求出各个车辆每公里的维修成本；乘以车辆每年的老化折旧系数（折旧系数=1.08），得出2011年的维修成本指标。

（1）450车2010年行驶40302公里，发生维修费用3125元，每公里平均维修费用为0.08元，2011年汽修指标为0.08元/公里×1.08=0.0864元/公里；

（2）032车2010年行驶51001公里，发生维修费用4790元，每公里平均维修费用为0.094元，2011年汽修指标为0.10152元/公里；

（3）1477车2010年行驶44942公里，发生维修费用9552元，每公里平均维修费用为0.213元，2011年汽修指标为0.23元/公里；

（4）194车2010年行驶28897公里，发生维修费用4695元，每公里平均维修费用为0.162元，2011年汽修指标为0.175元/公里；

（5）2950车2010年行驶48935公里，发生维修费用6765元，每公里平均维修费用为0.14元，2011年汽修指标为0.1512元/公里；

（6）133车2010年行驶58383公里，发生维修费用9052元，每公里平均维修费用为0.16元，2011年汽修指标为0.173元/公里；

（7）51591车2010年行驶51265公里，发生维修费用5858元，每公里平均维修费用为0.114元，2011年汽修指标为0.123元/公里；

（8）608车2010年行驶36931公里，发生维修费用5980元，每公里平均维修费用为0.161元，2011年汽修指标为0.174元/公里；

（9）7804车2010年行驶47689公里，发生维修费用4095元，每公里平均维修费用为0.08元，2011年汽修指标为0.0864元/公里；

（10）5569车2010年行驶47148公里，发生维修费用5232元，每公里平均维修费用为0.111元，2011年汽修指标为0.12元/公里；

（11）5410车2010年行驶35092公里，发生维修费用6754元，每公里平均维修费用为0.192元，2011年汽修指标为0.207元/公里；

（12）4877车2011年汽修指标按1477车的指标执行，为0.23元/公里；

（13）23169车2010年主要在4S店维修和保养，2011年成本指标为0.22

元/公里；

（14）50181车2011年汽修指标按450车、032车、133车、51591车的平均值，为0.134元/公里。

2、将公司车辆分为小车、金杯和大车三类，分别求出平均维修成本指标。450车、032车、133车、51591车、23169车属于小车，平均平均汽修成本指标为0.134元/公里；1477车、4877车、5410车属于大车，平均汽修成本指标为0.204元/公里；5辆金杯车平均汽修成本指标为0.13元/公里。

3、根据每辆车的使用年限和具体车况，各类车合理调整应分得的维修费用。

二、对司机汽修成本的考核方案

1、对每辆车司机的考核

（1）拿出司机当月工资400元参与考核，每月考核，并逐月累计，每季度结算一次，超标的处罚，节省的奖励。

（2）考核后司机工资计算公式为：

工资总额=1700+400×〔1-（实际费用/指标-1）〕

（3）本项考核，实行全年累计的方式。

2、对车队队长的考核

（1）用所有车辆的汽修费用的总和来考核车队队长，拿当月工资600元参与考核。

（2）每月考核，并进行逐月累计，每季度结算一次。

（3）工资计算方式与普通司机相同。

三、实施事项

1、本项考核从4月份开始实施。

2、4-6月份试行，发现不妥的地方及时完善。

总办

公司班组长选拔及考核方案 篇5

节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。在岗时间在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例：假如完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金分配总额为1.6万元80%=1.28万元。2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元80%=5.5296万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％ 20.60.7＝0.84万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为每人。如； 普通职员奖金=1.0个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。附则l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 职等系数：1.3姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷 工事 假病 假培训缺勤行政处分次数罚 款书面警告记 过次数/天数项目代码考 核 标 准配分自评20%初评 30%审核50%工作态度10分a服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨2b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少2c团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动2d学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如2e工作负荷

：工作负荷大时也能努力工作，完成任务2评分小计10领导能力10分f领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力2g沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的2h策划能力：策划有系统，适用公司长远发展2i组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2j授权指导

公司班组长选拔及考核方案 篇6

为进一步优化人力资源配置，充分调动广大劳务工的积极性，根据公司战略规划和发展的需要，结合劳动用工计划，公司拟选拔部分综合素质较好、表现优秀、业绩突出的劳务工为公司合同制员工，具体方案如下：

一、选拔人员范围 公司所有在岗劳务工

二、选拔标准

1、基本要求：

（1）遵纪守法，品行端正，吃苦耐劳，团结合作，有良好的职业素养（2）技能水平能满足岗位工作需要，实际工作表现良好（3）2015年上半年每月绩效考核等级为B及以上（4）身体健康

（5）本企业工龄6个月及以上人员。若出现工龄不足6个月的，但表现优异的员工，此条件可酌情处理。

2、其他要求：

凡有如下情况之一的人员，取消被选拔资格：

（1）2015年上半年（2015.1.1-2015.6.31）累计事假天超过7天或出现旷工及其他违纪行为的

（2）消极怠工，不听从领导工作安排，经常完不成工作任务的（3）因个人主观原因，造成重大质量事故的

三、转正名额

本次制造课转正人数不超过33人，生产管理课转正人数不超过8人，预计共转正41人。

四、选拔程序

1、劳务工使用部门根据选拔标准和劳务工日常工作表现等，在部门内部组织选拔。对于符合条件的劳务工，填写《劳务工转合同工推荐表》，经各级领导审批后，提交人事课。

2、人事课复核各部门提交的转正资料后，填写《劳务工转合同工汇总表》，报公司领导审批。

3、公司领导审批后，由人事课组织办理转合同工手续。

五、转正后的工资福利待遇

转合同工后，将于次月开始享受合同制员工的待遇，包括：

1、与公司签订劳动合同，原则上第一次签订劳动合同期限为3年。

2、按规定缴纳社会保险和公积金

班组长选拔任用制度 篇7

班组是企业生产经营分级管理的最基本单位,是整个生产经营过程中的重要环节,只有班组工作做好了,整个企业才有生机和活力,班组长是班组生产经营活动和管理活动的组织者和领导者,在班组生产经营中具有重要的地位和作用,为了使班组建设更加规范运作,根据责权利对等原则,特制定民主选举班组长工作的实施办法.一、班组长的人选条件:

1、政治素质高,专业技术精,爱岗敬业,富有理想事业心.2、坚持原则,敢于负责,作风正派,办事公道,团结同志,善于维护职工的利益.3、有２年以上本专业工龄,初中以上文化程度,懂业务,精技术,善管理,有较高的组织领导能力.4、熟悉掌握本专业安全生产知识,有高度的安全生产意识.5、工作中处事果断,有开拓创新精神,有较强的质量效益意识.6、身体健康,年富力强,能够带领职工完成各项生产任务和经济效益指标.二、班组长的选举程序:

1、班组长的民主选举工作在本单位党政组织的领导下进行,由区队党政工组织负责实施,上级工会组织给予指导.2、广大职工要以高度的责任心,坚持公平公正的原则,把德才兼备的优秀人才推选到班组长的岗位上来.3、各班组要采用无记名投票方式,不提候选人,让职工直接选举班 ,也可以先选举候选人,再正式进行选举.有条件的车间还可以打破班组界限,让职工本车间,专业范围内选举自己信赖的班组长.4、选举结果当众公布.三、班组长的职责:

1、班组长是本班组安全生产的第一责任者,要教育广大职工严格执行作业规程,落实安全措施,抓好安全管理,保证安全生产.2、负责组织落实班组的生产经营计划,完成各项生产经营指标.3、抓好现场管理和质量管理,全面落实各工种岗位责任的制,努力实现班组管理工作制度化.标准化.科学化.规范化.4、开展好班组的劳动竞赛和挖潜.降耗.增收节支活动,搞好班组的经济核算,不断提高班组的经济效益.5、建立健全班组的各项规章制度,并负责把这些制度落到实处.6、能做思想政治工作,关心爱护职工,帮助职工排忧解难,要教育职工自觉执行国家的法律法规和企业的规章制度,遵守职业道德和社会公德,努力培育四有职工队伍.7、班组长要积极参加上级有关部门组织的班组长岗位培训,不断提高自身的政治业务素质.四、班组长的权利:

1、有权分配职工的工作和调整本班组的劳动组织形式.2、当工作条件和工作环境限制安全生产正常进行,有权向车间或上级反映情况并要求及时解决,当发现危及职工生命安全的重大隐患时,有权组织职工迅速撤离工作现场,并迅速向区队或上级有关部门报告.3、对班组职工在安全生产.技术.经营管理.节支 工作中有突出成绩或违反劳动纪律.规章制度者,有权提出表扬或批评并有权建议上级有关部门给予奖励或处分.4、有权按上级的有关规定,按职工的劳动态度,贡献大小合理进行分值分配.5、对安全生产过程中的违章指挥者,有权提出批语拒绝执行并向有关部门反映情况.6、班组长有权按上级的有关规定,享受相应的政治经济待遇.五、职工对班组长的监督:

公司班组长选拔及考核方案 篇8

郝 贵 2010年11月1日

同志们：

根据10月12日集团公司安全委员会会议的部署，从明天开始将组织开展集团公司2010年冬季安全大检查暨本质安全管理体系考核验收工作，并根据考核验收结果，对各单位排出名次，实行挂牌管理。今天按安委会要求，受玉卓总经理委托，在正式开始检查之前，把各检查组组长、副组长召集起来，召开这次检查组长会议，目的是进一步统一思想，严密部署，确保本次检查考核重点突出，客观透明、公平公正，不走过场、取得实效，推动集团公司各企业安全管理和本安体系建设再上新台阶。下面，我就如何做好这次检查验收工作讲几点意见。

一、充分认识检查工作的重大意义，切实增强做好检查工作的责任感和使命感

这次检查有一个新的特点，就是以本安体系考核验收为主导进行检查。集团党组提出建立三大本安体系，生产本安体系是重要组成部分，也是最重要的一个方面。建设生产本安体系，就是 要构建一套神华集团现代安全管理体系（分为煤矿、电力、路港、煤化工等板块）。体系包涵了一整套解决安全生产实际问题的思路、方法和途径，对于不同板块来讲，体系整体理念和框架是一致的，都是要形成一套以风险预控为核心的闭环管理模式，只不过各板块结合行业特点，隐患的类型、数量和风险等级不同，管控重点也有所不同。

以往的检查都是以排查安全隐患为主，今年我们以本安体系考核验收为主，以检查体系是否有效建立为重点，在当前的体制、机制下，有非常重要的意义。实践证明，集团公司每年春秋两次安全大检查，是一套有效的安全监察机制，是形成PDCA循环、持续改进的有效手段。但是，在以往的常规安全检查中，也存在不够全面、系统的问题，这次检查验收工作，我们总结吸收了以往经验教训，与本安体系验收相结合，采用了新的方法和手段，力求取得更好的效果。当然，检查工作本身也有一个持续改进、不断完善的过程，也会有这样那样的问题，需要大家认真总结，积累经验，以便明年进一步改进完善检查工作方式。

希望你们要统一思想，以集团公司大局为重，充分认识到此次检查的重大意义，切实增强使命感和责任感，正确行使赋予我们的权力，认真履行好监察职责，坚定信心，大胆工作，扎扎实实地搞好这次检查工作。

二、掌握标准，抓住重点，确保这次检查验收工作取得显著成效

集团公司对这次检查验收工作高度重视，喜武董事长几次亲自部署，殷切希望通过检查切实找准安全生产中存在的突出问题，客观公正地反映出各单位本质安全管理体系建设成果。玉卓总经理今天上午召开总经理常务办公会议，对这次检查验收工作进行了研究部署，并亲自挂帅担任团长。集团公司各分管领导也将亲自到现场协调、指导检查考核工作。安监局、工程管理部、煤炭生产部、电力管理部、运输管理部、煤制油化工部、总工办等部门主要负责人亲自担任组长，具体负责组织检查考核工作。同时我们还邀请了国内部分专家一起参加这次检查。刚才安监局，对这次检查的分组、重点内容、考核标准及评分办法等做了统一安排，可以看这次检查的规模、广度、深度、参与检查的人数等等，在集团公司历次检查中也是不多见的。希望大家会后要深入学习领会，并在检查过程中抓好落实。在此基础上，我再着重强调几点，具体要做到“六个严格”。

（一）严格本安体系的验收，确保考核结果的公平公正。检查整体以本安体系验收为主，近期一系列重大要求已纳入体系中，体系在动态的过程中不断完善、与时俱进，体系的落实是目前提高安全管理水平的有效办法。此次体系考核验收，要在总结 3 以往安全质量标准化考核和本安体系预验收经验的基础上，做到“四个转变”，解决好“四个突出问题”。一要变原来依据集团公司年终一次检查结果定等级为集团公司检查结果和与各子（分）公司季度检查结果相结合的评级办法，解决“一次考核定结果”的问题；二要变原来系统性重大安全隐患扣小分为直接扣分方法，解决“重大隐患和一般隐患没有区分对待、重大隐患扣分少”的问题；三要变原来的相对静态检查为不打招呼、不定检查单位、检查期间不停产的动态突击检查方式，解决“检查结果不能真实反映动态生产过程安全管理水平”的问题；四要变检查人员依靠经验检查方式为严格对照标准逐项逐条检查方式，解决“各组检查内容不统一、尺度掌握不一致、考核结果不公正”的问题。若一个矿井1天时间不够，就延长1天半到2天，“时间要绝对服从质量”。通过这些方式的转变，有利于现场查找动态生产中的安全隐患；有利于老问题、老隐患的督促整改；有利于真正实现结果考核与过程管控相结合的目标；有利于考核结果的客观透明、公平公正；有利于拉开档次、真实反映各单位日常安全管理水平；有利于促进各子（分）公司、各单位自觉建立自我约束、自查自纠的长效管理机制。目的就是要推动安全压力的向下传递，推动安全检查、隐患排查、专项整治、考核验收向规范化、日常化、科学化的转变，推动安全管理逐步由“被动式管理”向 4 “主动式管理”转变，推动现场安全管理由静态考核向过程管理和超前预控的转变，推动安全管理工作由传统的事后查处型向事前科学预防型转变。

（二）严格危及安全生产尤其是系统性重大隐患的检查，确保做到重点突出、效果显著。各检查组要认真对照国家的法律法规、行业标准规范、三大规程、本安体系考核标准等，逐项逐条对照检查，突出精、严、细、实。尤其要加大对可能颠覆神华安全工作的重大安全隐患的检查，绝不能出现“前面走后面就发生事故”的现象，更不能出现因为隐患排查不到位导致重特大事故的发生。否则，哪个专业出现问题，就追究哪个检查人员的责任。要严格按照《通知》要求，切实做到“八个结合”。一要与《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发„2010‟23号）的贯彻落实情况相结合。二要与《关于做好2010年安全生产工作的意见》（神华安„2010‟1号）部署的任务完成情况相结合。三要与集团公司10月9日、10月12日安全生产电视电话会议精神的贯彻落实情况相结合。四要与专家会诊隐患整治，尤其是185项重大安全隐患的挂牌督办与按期治理情况相结合，凡没有整改的隐患直接在本安体系考核条款中扣分；凡没有按期完成整改的隐患，每发现一条在总分中扣1分；凡该停产没有停产的，现场直接下达停产令,不用向集团公司请示。五要与 5 《国家安全监管总局国家煤矿安监局关于进一步加强煤与瓦斯突出防治工作的通知》（安监总煤装„2010‟154号）的要求，尤其是“四位一体”综合防突措施的落实情况相结合。六要与《神华集团有限责任公司外委工程安全管理办法》（神华安„2010‟131号）的执行情况相结合。七要与安全管理体制机制建设情况相结合，尤其是制度的落实，安全管理机构和人员的配备等。八要与对以往发生的各类安全事故的教训吸取情况相结合。

（三）严格基本建设项目和外委施工队伍的检查，坚决遏制事故多发势头。目前基本建设项目事故多发，一方面与外委施工单位的自身安全管理不到位、队伍安全素质相对较低、人员流动性大等因素有关，另一方面与建设单位日常疏于严格监管、严格要求、严格检查、严格考核等也有诸多关联，可以说大多数单位并没有真正做到集团公司领导反复要求的“把好五个关口、做到五个统一”，甚至存在“一包了之”、“以包代管”、“层层转包”等突出问题。希望，各检查组在专家会诊的基础上，严格对照国家和集团公司关于建设项目的有关规定，从勘探与设计，手续审批与证照办理，建设程序与工序安排，施工安全资质与安全管理机构设臵，施工组织与实施、项目变更与报批、项目验收与考核、制度建设与人员培训、各方责任制定与执行、安全技术措施完善与落实等方面，进一步彻查。凡存在重大安全隐患的项目，该停 6 建坚决责令停建；凡施工工期、工序、程序安排不合理的，该重新调整的坚决责令调整；凡资质不符合要求或层层转包的外委队伍，该责令清退的要坚决责令清退；凡责任不明确的，该完善安全协议的坚决责令完善。要切实通过这次检查，摸清当前基建项目存在的突出问题、安全管理的短板和盲区，推动基建项目安全监管水平的全面提升。

（四）严格矿领导带班下井制度落实情况的检查，严厉查处走过场、走形式的行为。认真对照国务院23号文件、国家局《煤矿领导带班下井及安全监督检查规定》和《神华集团公司关于加强企业领导现场带班的指导意见》等文件要求，全面排查是否按规定制定或完善领导带班下井制度或实施细则，是否明确带班人员范围、每月带班次数、带班地点区域、现场工作时间、带班任务和职责权限、考核奖惩等内容；领导班子的配备是否满足带班技能和资质的要求以及实现24小时带班下井且与工人“同下同上”的需要；领导带班下井的职责是否履行到位、带班次数、质量效果等是否达到要求，是否存在走过场、走形式等现象；各子（分）公司是否每月对矿井领导带班下井情况进行全面检查考核；是否建立并认真执行领导带班井下交接班制度、带班下井档案管理制度、带班下井公示制度、带班下井考核奖惩制度、带班下井举报制度等。

（五）严格矿井应急避险“六大系统”的检查，督促加快建设完善工作。认真对照国家局《关于建设完善煤矿井下安全避险“六大系统”的通知》（安监总煤装[2010]146号）等文件规定，对各矿井监测监控、人员定位、压风自救、供水施救、通信联络、紧急避险等六大系统的建设完善情况进行全面排查。对于已经安装的系统，重点检查是否能够达到国家的标准要求；对于尚未安装的系统，是否制定了建设计划，明确了时间进度，能否在国家规定期限内建成使用；对于基建矿井，是否在规划时就设计了“六大系统”，施工过程中做到“三同时”。国家规定：“中央企业所有煤矿必须在2010年底前建设完善监测监控、人员定位、压风自救、供水施救、通信联络等5大系统，2012年6月底前必须建设完善紧急避险系统。逾期未安装的，依法暂扣安全生产许可证、煤炭生产许可证”。玉卓总经理对此高度重视，要求作为一项重要内容进行检查，近期还将组织召开专题会议，听取各公司“六大系统”建设完善情况，研究解决存在的突出问题。希望各检查组，一定要通过检查摸清底数，掌握存在的突出问题。

（六）严格职业健康、环境保护的检查，提高安健环综合水平。环境保护的检查重点要放在管理机构设臵、人员配备、制度建设；污染治理设施运行；建设项目环评、水保及“三同时”竣工验收；煤粉尘综合治理、烟气达标排放；矿井水与工业废水达 8 标排放与综合利用率；煤矸石规范处理；塌陷区生态治理；涉及公众利益的环境问题，如噪声、塌陷区搬迁等；有无公众环境投诉、环境污染及政府通报事件等。

职业安全卫生与健康的检查，要认真对照国家局《煤矿作业场所职业危害防治规定》，从职业危害防治管理机构设臵，责任制度制定与落实，粉尘、噪声、高温、中毒等危害防治，职业危害事故认定与处理，职业危害申报，班中餐制度执行，职工定期健康体检，井下人车配备，员工超劳作业，职业病患者岗位调整、治疗等方面进行全面排查。

三、严肃纪律，转变作风，牢固树立监察队伍的良好形象 有效的纪律和扎实的工作作风是保障检查验收质量和效果的前提。希望同志们要认真对照以往安全检查工作中存在的突出问题，引以为戒，统一思想，大兴求真务实之风，改进工作方式和工作作风，切实增强责任意识和大局意识。做到重实际、说实话、办实事、求实效，防止和避免形式主义；力戒心中无数，说大话、说空话、说假话；力戒办事拖沓、推诿扯皮，贻误工作；力戒工作不深入、不细致，敷衍了事、走过场；力戒讲关系、讲人情，明哲保身、不敢碰硬。该走的走到，该看的看到，该查的查到，该写的写到，老老实实做人、规规矩矩检查、勤勤恳恳工作。要“严”字当头，“严”密组织，“严”肃认真，“严”细检 9 查，“严”格遵守十项纪律。

一是受检企业一律按工作餐标准接待检查组，检查期间不得安排喝酒。二是不准以任何理由违反规定收送现金、支付凭证和贵重礼品。三是不准参加可能影响公正执行公务的宴请及由检查对象支付费用的娱乐、健身、旅游等活动。四是不准到被检查单位报销应由本单位或个人支付的费用。五是不准利用职务之便为亲友谋取私利。六是不准参加任何形式的赌博，严禁打架、斗殴。七是不准故意刁难、打击报复检查对象。八是不准徇私枉法，包庇、纵容检查对象或个人。九是不准有令不行、有禁不止，严禁在工作中有消极懈怠、推诿扯皮、敷衍塞责现象。十是不准私自处理举报材料或举报线索。

最后对检查组长、副组长提四点要求：一是组长要切实全面负起责任，合理安排好检查时间，组长和副组长可以轮流在现场监督指导工作；二是各组长要认真学习好标准中新的内容，检查组成员一定要分组培训；三是监督检查组成员严格执行上述“十不准”纪律；四是严格掌握考核标准，严格把关，避免各板块之间、同一板块不同规模的单位之间，尤其是井工煤矿四个组之间出现标准掌握不平衡的问题。

另外还要特别提醒三点：一是自身的安全问题；二是交通安全问题；三是冬季保暖事宜。请检查组同志进入矿区、井下、危 10 险化学品场所等，要严格遵守相关安全法规规定，做到安全自保。

同志们！这次检查，时间紧、任务重、涉及面广、要求高。我们要坚定信心，按照集团公司的统一部署，通力合作，确保实效，分板块客观公正地排出名次，真正推动集团公司各企业安全管理和本安体系建设再上新的台阶！

村民小组长职责及考核职责 篇9

1、负责召集小组村民会议，组织村民学习党的路线，方针，政策，国家的法律、法规，教育村民依法履行民主权利。

2、负责协调处理民间纠纷矛盾，实事求是向村委员会反映村民意见、建议和要求。

3、认真落实村民代表会议决议或决定，保障村民自治与社区服务工作得到有效落实，按时完成村委会交办的各项任务。

4、民主决策本组公共事务和公益事业。发动和组织村民发展多种经营，发扬互助合作精神，勤劳致富。

5、教育村民模范遵守“村民自治章程”，组织村民搞好治安联防，保一方平安，积极争创平安小组。

6、保障村民群众对重大村务的知情权、参与权和监督权，当村民民主权利和切身利益受到侵害时，有权按规定向上级信访，做到不集体上访。

村民小组长工作目标考核责任制

为确保镇各村各项工作的顺利开展，巩固村级基层治理机制，不断深化基层基础工作，加快建设新农村的发展步伐，根据《村民委员会组织法》的相关规定，按照镇党委政府的相关要求以及村民自治的原则，结合我镇的实际，特制订该责任制：

1、村民小组长会前实行签到，作为考核的依据。有非常特殊的情况不能出席会议的必须向村委会负责人请假，否则当无故缺席处理。

2、由村民小组长负责通知本组村民各项事务（如：会议、活动、体检等），通知不到位的由小组长负责。

3、村民小组长应积极配合村委会做好各项工作，及时传达上级的会议精神和各项政策，按时收发各种资料，知晓率达99%以上。

4、发展公益事业，能积极与村两委研究协商。对小组情况，如道路安全、环境卫生、违章建筑等应关心负责。

5、及时并独立化解矛盾纠纷，做到不集体上访。以上责任制希各位相互监督执行。

镇综治办

公司班组长选拔及考核方案 篇10

东南大学青少年红十字会 干部、干事选拔考核及评优工作

管理办法（试行）

Red Cross Youth Society of SEU(Society regulations of selection and commendation)

东南大学青少年红十字会秘书部

核实及印行 二零零九年九月一日

Certified and Printed by The Department of Secretary, Red Cross Youth Society of SEU

1st September 2009 东南大学青少年红十字会干部、干事选拔考核及评优工作管理办法（试行）

目录

第一章····················总则

第二章····················干部、干事选拔任用条件 第三章····················选拔任用程序 第四章····················免职、辞职

第五章····················优秀干部、干事、会员评选 第六章····················附则 东南大学青少年红十字会干部、干事选拔考核及评优工作管理办法（试行）

第一章

总则

第一条 为规范和加强对东南大学青少年红十字会（以下简称红十字会）干部、干事选拔工作的管理，更好地发挥会内各干部及干事的作用并使之接受广大会员的监督，特制定本办法。

第二条 本制度适用于红十字会各部门。

第三条 红十字会干部、干事选拔工作，坚持以下基本原则：

（一）公开、公平、公正、竞争、择优原则；

（二）任人唯贤、德才兼备原则；

（三）会员公认、注重实绩原则。

第四条 红十字会干部、干事考核工作，坚持以下基本原则：

（一）客观公正、实事求是；

（二）考核评定综合全面。

第二章

干部、干事选拔任用条件

第五条 红十字会干事任职，必须具备以下条件：

（一）坚持弘扬“人道、博爱、奉献”的红十字精神；

（二）有较强的敬业精神和责任感，不计较个人得失，热心为会员服务；

（三）具有团队意识和团结协作精神；

（四）有一定的组织能力和创新能力，积极参与各项工作。东南大学青少年红十字会干部、干事选拔考核及评优工作管理办法（试行）

第六条 红十字会干部任职，必须具备以下条件：

（一）坚持弘扬“人道、博爱、奉献”的红十字精神

（二）有强烈的敬业精神和责任感，不计较个人得失，热心为会员服务；

（三）具有团队意识和团结协作精神；

（四）有较强的组织能力和创新能力，积极配合组织开展各项工作；

（五）积极培养干事，并能为红十字会的发展做出贡献。

第三章

选拔任用程序

第七条 红十字会干部、干事选拔程序：

（一）自由报名；

（二）资格审查；

（三）公开竞选；

（四）不记名投票；

（五）理事会批准并报校红十字会秘书长同意。

第八条 红十字会干部、干事一经确定，应立即公布，任职一学年。第九条 红十字会秘书部对所有干部、干事、会员建立档案，组织部定期组织考核。东南大学青少年红十字会干部、干事选拔考核及评优工作管理办法（试行）

第四章

免职、辞职

第十条 红十字会干部有下列情形之一的，免去现职：

（一）不能认真完成工作者；

（二）学期考核民主测评不称职票超过1/2者。

第十一条 辞职分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职：

（一）因公辞职，是指干部因工作需要变动职务，提出辞去现任职务；

（二）自愿辞职，是指干部因个人或其他原因，自行提出辞去现任职务；

（三）引咎辞职，是指干部因工作严重失误、失职造成恶劣影响，不宜

再担任现职，责令其辞去现任职务；

（四）责令辞职，是指主管部门根据干部任职期间表现，认定其已不再

适合担任现职，责令其辞去现任职务。

（五）因公辞职、自愿辞职，引咎辞职必须提交书面申请，理事会应在

一周内予以答复，未经批准，不得擅离职守。

第五章

优秀干部、干事、会员评选

第十二条 红十字会干部、干事、会员应接受校红十字会的管理，接受全体会员的监督。

第十三条 组织部在每学期末对红十字会干部、干事、会员进行一次考核（考核成绩满分为100分，分为优秀、良好、合格、不合格五个等级，90分以上（含）优秀、80分以上（含）良好、60分以上（含）合 东南大学青少年红十字会干部、干事选拔考核及评优工作管理办法（试行）

格、60分以下不合格，考核完毕后，成绩交秘书部备案），考核不合格者需提交整改意向报告，在下一学期中期对当事人增加一次考核，若仍不合格，则不得继续担任现职。

具体考核评分细则如下：

（一）工作态度：25分

1、会议考勤：10分。无故不到一次扣2分，迟到、早退每次扣1分，扣完为止；

2、纪律观念及对红十字会布置工作的配合、完成情况：15分；

3、无故不参加规定活动每次扣3分，扣完为止；

4、因违纪受到通报批评的扣10分，本学期不得评“优秀”。

（二）工作能力：25分

1、对部门布置任务的完成情况及时间观念：15分（1）能及时完成工作任务得10分；

（2）在工作中有所创新并取得一定成效加5分；（3）态度不认真、工作不负责每次扣5分；

2、团队协作能力、与同事人际关系：10分（1）和睦相处，关系融洽得10分；

（2）有人检举，经查实确有不良群众基础的，每次扣5分。

3、发现问题，提出意见或建议：10分（此项为加分项）

能及时发现红十字会在机制、运作上存在的问题，并向理事会提出书面 东南大学青少年红十字会干部、干事选拔考核及评优工作管理办法（试行）

建议，经采纳并能有效解决问题的加10分。

（三）技能考核：50分

此项由各部门根据自身不同特点制定相应的考核评分办法，报理事会通过，并交秘书部备案后执行。

每学年根据两次考核成绩的高低，结合理事会讨论后的意见，对考核成绩优异、表现突出的干部、干事、会员授予“东南大学青少年红十字会优秀干部、干事、会员荣誉称号”，并记入会员档案。

第六章

附则

第十四条 各部门应根据本制度结合本部门的实际情况制定具体的干部、干事选拔考核及评优工作管理办法，报秘书部备案。

第十五条 本制度由红十字会秘书部、组织部负责解释和修订。