老板性格好

老板性格好（精选10篇）

老板性格好 篇1

“观察家”和“小蜜蜂”是性格安静、做事效率高、善解人意、不爱张扬的职场人物，他们喜欢安静地做事，不爱炫耀，希望得到最大限度的自由。他们是踏踏实实、信得过的员工，需要按自己的节奏工作。他们低调的专业技能和始终如一的投入工作能令每一个团队受益。

如果你的老板是个事无巨细都要管的人，或是个爱发脾气的人，又或者给你施加压力，要你在严苛的时间限制里完成工作，你会很不开心。为了解决这些问题，你必须学习换种方式对待压力。听取朋友、同事和专业人士的建议。请这些人教你如何明确表态，做好应付老板详细审查的准备，以及必要的时候拒绝老板的要求。

为了缓解害怕“被人嘲弄、被人主观评判和苛责”的恐惧，你要学着走出自己的舒适区，学着大声说出自己的想法——越早越好。只要你发现问题、错误或是老板的要求和你的能力之间存在差距，你要做一件违背天性的事情：在一切为时已晚之前，向老板提出警告。

在后文中，你会看到一些实实在在的建议。我们针对那20种糟糕的老板行为，一一列出了应对方法。每张“药方”都包括三项内容：

1.关键词——和这种上司打交道的时候，你应该采取什么态度。

2.台前——冲突发生的那一刻(比如老板批评你、诋毁你、开始咆哮的时候)，你应该怎么做。

3.幕后——从长远看，你应该怎么做。

观察家型员工该如何解决问题

面对鸡蛋里挑骨头型的老板

关键词：评估。

台前：老板没完没了的挑剔让你感到刺痛。虽然你不喜欢这种感觉，但尽力对他的评判持保留态度吧。

幕后：把他的批评记下来，评估一下，看哪些值得采纳，哪些毫无意义。

面对出尔反尔型的老板

关键词：顺其自然。

台前：当老板改动计划时，你很不情愿。但是，不要抗议他的改动，随便他怎么改动，一切顺其自然。

幕后：这种老板会害得你发疯。更新简历，寻找一个更好的、前后行为更一致的老板吧。

面对火气冲天型的老板

关键词：自保。

台前：如果你发现自己成了这种人发泄怒气的靶子，尽量不要流露出鄙夷的神色。尽力维持平稳的情绪，保护自己免遭有害能量的侵袭。

幕后：或许你偶尔能忍受这种情况，但从长远来看，这不是好事。更新简历，开始寻找新机会吧。

面对暗中捣鬼型的老板

关键词：等等看。

台前：当你发现老板把相同的任务也交给了另外一名同事的时候，你可以用策略的方法找到同事，搞清楚谁该做什么。

幕后：老板那些相互冲突的指令、让人稀里糊涂的讯息会让你静观其变，衡量自己究竟要把精力投向何方。

面对我永远正确型的老板

关键词：礼貌。

台前：会议上，当老板坚称唯有他自己的想法正确的时候，不要翻白眼、盯着手指甲，或者打哈欠。你要作出一副认真记笔记的样子。

幕后：尽力避开雷区，干好自己的事情。

面对你威胁了我的地位型的老板

关键词：赞扬他。

台前：如果部门之外有人认可了你的优秀成绩，而你从老板那儿嗅出了一丝嫉妒的味道，你要低调应对，并且把成绩归功于他的支持。

幕后：由于你的老板是个很容易感到威胁的人，记得不断地把成绩归功于这位贪婪的老板。

面对自高自大型的老板

关键词：得体的距离。

台前：老板夸耀昔日成就的时候，试着“突然想起”某件事来——比如有个电话要回，有个电子邮件要发。不要坐在那里，一脸愤恨，找个礼貌的方式退场吧。

幕后：做好自己的工作。显出很忙的样子，这样你就不必参加冗长的会议，或是听老板长篇大论了。

面对控制狂型的老板

关键词：耐心。

台前：老板事无巨细都要管，这令你十分郁闷。这时候不要撅嘴、翻白眼，也别发火。相反，深呼吸，按老板的要求去做。

幕后：要记得，你这是在赢得控制狂老板的信任。一旦你证明了自己的能力，这种老板就会放松管制。

面对爱意泛滥型的老板

关键词：微妙地避开，

台前：如果老板跟你暗示，希望进一步跟你发展关系，冷静地拒绝他。专心做好手上的工作。

幕后：避免处于任何可能引人误解的尴尬境地。如果老板邀请你下班后一同去参加什么活动，告诉他你不想占用独处的时间。你可以这么说：“我正忙呢。”或是带个朋友同去。

面对心机密友型的老板

关键词：避而不答。

台前：如果你发觉老板正在刺探私事，或是引诱你吐露同事们的八卦消息，用你的拿手好戏对付他：观察此人的操纵伎俩，回答，“哦，那个我不知道。”“我不晓得。”

幕后：跟老板维持真诚却淡然的关系。

面对无话不谈型的老板

关键词：有限支援。

台前：当老板再次在上班时间跟你大诉苦水时，听着就是，然后说“太糟了”。当他把自己的工作转交给你的时候，在你的能力范围之内承担一些，但那些在你舒适区外的事情你就别接了。

幕后：凭借你敏锐的洞察力，你会发觉这种老板在情绪上很依赖别人。如果你对支持他脆弱的自我感到厌烦，你就需要在公司之外多交际一下，免得再为这种人服务。

面对撒谎成性型的老板

关键词：保持警惕。

台前：当你发现老板撒谎的时候，尽量掩饰住失望。记住这件事，谨慎行事。

幕后：既然你对他已经丧失了尊敬，发现他不值得信任，那么你最好准备辞职。看看公司里是否有平级调动的机会，或者在行业圈子里寻找机会。

面对有背景的胆小鬼型的老板

关键词：坚持

台前：老板再度否决你的提议时，你很沮丧。暂时接受他的反对，重新评估自己的计划，想个新方法。

幕后：拿出耐心和智慧，不停地“重新包装”你的点子，直到赢得老板的支持为止。

面对心不在焉型的老板

关键词：保持惯有的步调。

台前：当你意识到，老板由于无心工作而不能承担领导职责的时候，像往常一样，继续踏实地干好自己的工作。

幕后：坚持到底。私人危机解决之后，老板的心思会回到工作上来的。

面对软骨头型的老板

关键词：“曲线救国”。

台前：如果你发觉，每当你提起升职或加薪的时候，老板都避重就轻，你就这么说，“麻烦您考虑考虑”，然后走开。

幕后：找出公司里有谁能在这个问题上替你撑腰，和那个人建立积极的工作关系。

面对老滑头型的老板

关键词：以滑对滑。

台前：下回，老板再找你替他传达坏消息的时候，停顿一下，然后说，“这非我所能啊，应该另找人来替你传信。”这样，老滑头就会另找人。

幕后：如果你不愿意替老板“唱白脸”，和他保持距离。如果这限制了你的职业发展，你最终会另谋高就的。

面对年轻老板

关键词：积极学习，不要自我隔绝。

台前：年轻老板向你介绍一个将会影响你工作方式的新系统，此时你会因为无法快速适应而感到压力。为了避免压力太大，慢慢来。相信自己一定会渐渐掌握新方法的。

幕后：找人帮忙。参加培训、咨询老师，或者找同事帮忙。积极寻求你所需要的支持，帮你掌握新知识。

面对升了职的前任同事

关键词：原谅。

台前：前任同事把你叫进去，给你布置工作的时候，不要生他的气。静静地听从新领导的指令，做好工作。

幕后：感觉上，好像是你的同事耍了政治手腕才得到了晋升——不要急着得出这个结论，尽力不让此事影响你们的友情。找出老朋友的新职责是什么，看看你该怎么做才能帮助他。

面对无意间的歧视者

关键词：随它去。

台前：感受到老板无意间歧视你的那一刹，你受到了深深的伤害。你很想给这家伙身上贴上“白痴”的标签。

幕后：你要相信一点——老板对你的了解越多，你们的关系受他偏见影响的程度就越小。不要沉浸在怨恨的情绪中，放开手，让这些不快散去吧。

面对就是看你不顺眼型的老板

关键词：保护。

台前：如果老板把你当成了箭靶，告诉自己，你正在跟一个疯子打交道。

幕后：迅速采取行动，寻找更好的工作。更新简历，离开这里。

老板性格好 篇2

好老板角色真的与高职教师无缘吗?

产学研社会化服务:高职教师的法律责任

虽然全国绝大多数高职院校都是从中职升格而来的, 但在法律关系上, 升格以后的高职院校受《中华人民共和国高等教育法》调适, 毫无疑问, 高职教师就是高等学校教师。

《高等教育法》第三十一条、第三十七条两处提到“高等学校应当以培养人才为中心, 开展教学、科学研究和社会服务”、“根据自身条件, 自主开展科学研究、技术开发和社会服务”。《教师法》也在第三十三条指出, 教师在“社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的……应当予以表彰、奖励”。因此, 教师通过不同的形式和途径开展社会化服务, 不仅是现实的需要, 也是国家法律赋予的神圣职责。

从世界职业教育的发展看, 由于生产的科学化、技术化程度越来越高, 也越来越复杂, 要实现培养高素质技能型人才的职业教育目标, 势必越来越需要既懂理论又掌握丰富实践经验的“双师型”教师, 越来越需要能为学生提供“零距离”接轨社会的实践实训的真实企业环境。德国高职院校拥有一支很强的专、兼职“双元”师资队伍, 这些教师既有扎实的理论基础, 又有丰富的生产实践经验, 具有“教师”和“工程师”双重资格。兼职教师是生产一线的工作人员, 他们不仅生产经验丰富, 还能将生产实践中最新技术引进课堂。新加坡南洋理工学院所独创的“教学工厂”则以现有教学系统 (包括理论课、辅导课、实验课和项目安排) 为基础, 全方位创造工厂实践环境, 将企业实习、企业项目与学校教学有机结合, 实施“项目经理”制度, 教师领衔开展企业需要开发的项目, 同时配备若干名学生进入项目组。整个项目开发完成的过程既是教师能力提升的过程, 也是学生学本事、长能力的过程。法国、挪威等一些西方国家的职业教育也采取了类似的举措。

在美国, 职业教育不仅非常看重教师“双师”资质和直接工作经验, 非常看重企业界人士担任学校顾问、帮助学校在课程教学改进方面所做的工作, 而且非常重视与企业开展多种形式的科研联系, 非常支持教师担当企业研发部门的顾问, 以便教师能够及时了解企业的最新情况, 把信息带回学校和课堂, 促进科研工作和人才培养。

随着近年高职教育改革的深入, 一大批能工巧匠逐渐充实到了高职的师资队伍中。同时, 社会也越来越需要高校给予更多更好的技术援助。中外高职教育已有了大量成功案例。此时此刻, 对于那些有能力创办公司的教师, 创办了公司既为教学服务, 又为社会服务, 为什么不给予热情的支持与鼓励呢?

教师创办实体开展产学研社会化服务是落实《若干意见》的有效途径

2006年, 《若干意见》一扫高职教育徘徊迷茫的局面, 为高职教育改革提出了明确的方向。文件所提出的学校与行业企业合作, 开展工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等人才培养模式, 特别是推崇“双师”资质, 鼓励教师为企业和社区服务等, 引导各校纷纷在教学改革中进行探索实践。这些举措, 适合高职学生不同于本科生、研究生的身心特点, 适合国家经济建设对于技能型人才的要求, 符合高职教育发展的新方向。

各地高职院校的校企合作实践形式, 可综合归纳于表1。从表1中的简单分析可以看出, 每一种形式都有其适用的前提条件和局限。全国高校和专业众多, 显然不能只用一种形式。计算机信息管理专业, 考虑到自身专业特征及相关联行业的状况, 势必要结合自身师资等条件作出安排。表2是计算机信息管理专业教师创办企业开展产学研工作的条件分析。从表2对教师创办企业开展产学研工作的各方面环境与条件分析看, 计算机信息管理专业的教师在学校大规模投资受到制约的情况下, 充分利用实践型师资队伍和丰富的项目资源等优势, 克服资金“瓶颈”, 分担学校风险, 成立独立公司进行运作, 为众多师生开拓广阔的实训渠道, 不仅是可行的和有效的, 而且是必要的和可靠的。

认真解读《若干意见》, 其中提出的能力培养要求几乎囊括了本专业学生开展管理信息系统项目的全过程。如果本专业的教师没有解决这些问题的能力, 如果本专业的带头人没有实施项目全过程的成功范例, 如果本专业的实训条件不能保障学生有参与项目建设全过程的机会, 那么, 欲“以其昏昏, 使人昭昭”, 是不行的。

时势造英雄, 高职院校的教师既是教师, 又是老板, 是高职教育发展的客观需要。只要有利于达到技能型人才的培养目标, 就应顺势而为, 趁势而上。

规范政策引导, 防止高职教师产学研社会化服务误入歧途

好事应当做好, 实事应当做实。检验教师创办公司开展产学研是否成功, 应当看其是否有利于高职学生技能与素质的养成, 是否有利于教师科研能力的提高, 是否有利于高校为社会与企业提供切实有效的服务, 以及是否片面追求企业利润的最大化, 是否有害于正常的教学秩序。我们的态度是落实三个“有利于”, 防止一个“片面于”, 禁止一个“有害于”, 努力把“老师”与“老板”做好。

促使教师创办企业获得产学研成果的关键在于政策引导。首先在指导思想上, 对于专任教师而言, 其第一身份是“老师”, 而非“老板”。当实际工作中出现角色冲突时, 教师的使命永远是第一位的, 而且这种选择是完全可以做到的。因为这正是教师作为企业老板所能“滥”用而又可不被企业抛弃的小小的“特权”。

其次, 学校必须制定规范的文件, 在肯定和鼓励教师开展多种形式的产学研探索之外, 强制规定“不能因为公司的业务而影响正常的教学工作质量, 否则, 将按学校规定追究有关人员的责任。”直至调离教师工作岗位。另外, 教师创办的技术应用性公司经营范围必须与教师本人所研究的专业领域或专业方向相吻合, 拥有自主研发创新能力。

再次, 企业化运作需要解决自身的生存问题, 但又不能盲目扩大生产, 经营亏损或过高追求利润目标, 都将最终损害教师创办企业的初衷。结合当前东部沿海地区的生活水准, 规定一个软件企业一年完成的人均项目额为5~6万元是比较合适的。这个目标既可保证企业技术人才不致流失, 又可保证企业任务不致繁重到排斥接纳学生实训实习。

最后, 教师创办企业, 在为教学提供服务的同时, 必须认真考虑其社会价值和社会影响。对于按经济合同签订的项目, 要具备全程掌控能力, 既要对学校负责, 又要对企业负责。要善于分解任务, 引导学生完成自己所主管的项目, 有效控制项目进展。要有项目实施的风险意识和意外预案, 当学生未能按期完成既定目标或出现其他意外时, 教师应当有能力独立完成项目, 挽回损失和消除不良影响。

成效与展望

自2005年以来, 秉承学校全新的办学理念, 认真贯彻落实教育部《若干意见》精神, 浙江经济职业技术学院计算机信息管理专业教师发挥自身的专业优势, 紧跟行业发展的要求和企业的需要, 根据《浙江经济职业技术学院技术应用性公司管理办法》的要求, 创办了杭州明星计算机技术开发有限公司等企业, 并成为学院的技术应用型公司。公司成立四年来, 先后完成项目额2000多万元, 接纳安排学生实训实习每天2000多人次, 在为学院提供教学实训环境的同时, 也为社会提供了计算机信息管理和应用技术方面的优质服务, 完成了法律所赋予的使命, 受到了合作企业的广泛赞扬。青年教师的科研能力在企业的项目开发中得到了极大的提高。经过实战化项目训练的学生, 毕业时的职业素质和职业能力得到了用人单位的充分肯定, 开通了学生“就业直通车”。这一成功案例被“2008年中国高校产学研合作优秀案例集”收录, 本专业带头人先后获得省级专业带头人培养对象、省教学名师、优秀班主任、优秀共产党员等多项荣誉称号, 在各级刊物上发表论文多篇, 完成了大量纵向或横向项目, 这些都将成为学校、企业、教师、学生多方共赢格局的历史见证。

展望未来, 所有专业都由学校投资开办教学工厂并不现实, 开展两个法人间的校企合作又受到各种利益关系的牵制。所以, 教师创办技术应用型公司, 依托专业优势, 筹集多方资金, 运用多种模式, 千方百计地为高职学生创造良好的实训实习环境, 为社会创造新的价值, 不失为一个好途径。

参考文献

[1]张荣国, 王英, 等.德国高职教育发展的经验及启示[J].中国成人教育, 2007, (10) :114-115.

[2]张祖华.借鉴NYP教学理念探究职教新模式[J].文教资料, 2009, (7) :123-124.

[3]王进军, 许有才.美国职业技术教育对我国的启示[J].职业技术教育 (教学版) , 2006, (23) :78-79.

[4]赵婷婷, 邓彤, 苗苗.美国大学与企业的科研联系模式对教师科研自由的影响[J].比较教育研究, 2008, (5) :67-71.

好老板，坏老板 篇3

“男人扎堆议论女人，员工扎堆议论老板”，这已经成为一种社套现象。每个员工都会以各种方式评价着自己的老板，每一个老板，都希望既被员工热爱，又能创造最大的效益。面对员工的评价和实在的利润，创业路上的你究竟要做好老板还是坏老板？

天下老板一般“黑”

桶旭坤

我还真不相信，这世界上会有哪一个老板一点也不看重利润。创业是为了什么?最直接的原因就是为了创造财富。从这个角度来说，所有的创业者都是为了利润挤上了创业这条船。利润是企业生存发展的根本，如果仅仅为了图个好名声，那投资创业不如捐钱支持慈善事业。

让工人加班赶工的情况相信每个老板都经历过，我自然也不例外。那还是我办厂初期，销路还没打开，每天想的就是企业如何能生存，下个月怎么能给工人发工资。好不容易接到一笔大一点的订单；却正好赶在国庆节。当加班通知发送到车间时，我坐在办公室里都能够听到工人的埋怨、不满，甚至是叫骂，然而我知道，如果下个月不能按时发工资，他们会骂我骂得更厉害。当然，为了安抚他们，我也会给他们些小恩小惠，比如当月加点补贴啦，改善一下伙食啦，工人们加班的时候骂，可到了领加班工资的时候，就变成开心地笑了。

当然，我也承认和某些老板相比，我还是“黑”得不够高明。我有一个朋友，每到要赶工的时候，他不是让工人加班，而是把当月的薪酬形式改为基础工资加计件工资，其实按这种薪酬方式计算，加同样的班，他的工人还没有我的工人工资高，可是他挨的骂就比我少得多。但是，你说他是好老板还是我是好老板?

员工和老板之间，从根本上说永远是互相依靠又互相利用的关系。作为老板，必须要考虑怎样才能创造效益，如果说看重效益的老板就是坏老板，那这个世界上只怕每一个老板都逃不脱这个名声。

老板要做慈善家

雷雪松

几乎每个老板都有迫不得已让工人加班的经历，而坏老板的名声也大多从此而来。我也经常让工人加班，但我的工人仍然说我是好老板。这种名利双收的好事，听起来仿佛不可思议，但做起来却很简单，那就是小事上严格，大事上慈善。

刚开始创业的时候，我也有那么一段被工人痛骂的日子，并深深为此苦恼。直到有一天，厂里出了一件事俏，仓库保管员上班时间躲在洗手间打私人电话，几包就要发出去的货就在她离开的时候丢失了。当时的我，说不着急是不可能的，几万元的损失虽然不多，但那是马上要发的货，发不出的话肯定会影响公司的信誉。身边的人都说一定要重重地处罚仓库保管员，并让她赔偿损失。然而当我冷静下来，却想清楚了这样对公司不会有任何好处——钱她肯定是赔不出，弄不好还会激起工人的过激情绪。于是我对她进行教育后，只是扣了她当月50％的工资外加张榜批评，就把这件事平息下去了。从那以后，那位保管员做事情格外认真，还影响到她的一些同乡也变得对我敬重起来。每次加班，她们都特别努力，而这件事情传出去之后，以前在背地里骂我的一些工人，对我的看法也改變了很多。不久之后，公司又有一位员工，孩子得了肺炎住进了医院，我得知她因为交不起住院费而着急时，马上帮她垫上了几千块钱。这两件事情之后，我在工人当中的声誉彻底改变了。一些同行看到我，都说自己的丁人在骂老板时总会附带地夸我几句。班仍然是要加，工人的牢骚依然在发，可我就这样成了工人口中的好老板。其实大部分工人都是很淳朴的人，你在他最困难的时候给他一点帮助，他就会对你充满感激。要博得一个好老板的名声，不必舍己为人，而只需要把握好这些关键性的事件。

坏老板，非最坏老板

程娴

由于老板和员工之间存在着雇佣关系，要想当一个完全不挨员工骂的老板，基本上是不太可能的，发牢骚本身也是员工调整情绪的一种方式。但是，让员工少骂一点，骂得轻一点，对一个聪明的老板而言应该是不难做到的。我的经验就是，可以做坏老板，但在你的同行当中，或者是在附近的店面当中，永远不要做最坏的老板。

我的火锅店开在一条餐饮街上，周围都是同类的店铺。在这种情况下，相邻几家店的员工自然就会相互比较。自己的工资是不是比别人拿得少，自己的工作时间是不是比别人要长，自己的工作环境是不是比别人差，过节了，别人发了奖金，自己有没有……作为员工，他们不可能去和所有的人比较，他们的参照物，就是身边的邻居。发现了这种情况，我便暗暗观察打听相邻几个店的工作条件，只要店里客人不多，我就让自己的员工比别人早走五分钟，在待遇上，比别人多拿十几块钱，别人规定上班时间都要站立，我就允许员工每个小时可以坐下来休息三五分钟。正是因为有了这些不起眼的小恩小惠，我的员工在对比自己和别人的工作条件时，能够从中获得相应的满足感，因此即使在工作上我对员工的要求甚至比别人更严格，但有了比我更坏的老板作反衬，我的员工基本上对我都没有什么意见。

老板性格好 篇4

曾晶晶

分工——仔仔和王籴进入超市，仔仔挂上了绿牌子，代表老板，王籴挂上了橘色的牌子，代表员工。仔仔一边拿货物一边说：你整理超市，我去外面赚钱，并询问：你勉不勉强？王籴说不勉强，仔仔又问，你知道勉强什么意思吗？王籴说，我不知道。仔仔又说：勉强就是有点不乐意，不喜欢。王籴说不勉强，仔仔说，那就好，那我们就这么定了好不好。仔仔开始往魔术帽里装蔬果，王籴开始整理货柜。

免费品尝、变魔术、抽奖——仔仔回到超市，将五元钱给王籴，王籴接过来说：“好了，八十！”把钱放进了抽屉。这时，王籴在桌面上放了很多很多的食品，仔仔大声吆喝：“免费品尝、免费品尝！”倪嘉谦说：“我要买这个，黄健哲拿了一盒品尝，仔仔问：“免费品尝好不好吃？”黄健哲点点头走了，仔仔说：“免费品尝这么好吃你怎么还走呀？”葡萄又来到超市门口，仔仔问：“要不要变魔术？”葡萄说：“能不能变半个魔术？”仔仔说不能变半个。杨子懿来了，王籴说：“免费品尝。”仔仔也回来了说：“这个这个”王籴说：“如果你觉得好吃可以买去。”杨子懿拿起小黄瓜品尝了一口说：“黄瓜太甜了。”王籴给他推荐了一盒饼干，杨子懿品尝了一口说：“好吧，这个好吃的。”并问：“几块呀？”王籴说：“两块就好了。”杨子懿说：“我还有两块。”王籴说：“那你就再。有。。还有。”

仔仔回来了从帽子里拿出钱给王籴说：“我们又赚钱了。”杨子懿走了，仔仔在她旁边问：“杨子懿你要不要变魔术？”杨子懿说：“不要。”仔仔说：“而且我变出来的东西还可以吃。”杨子懿说：“不要了，我还要买东西”仔仔一直跟在她旁边游说.王籴在超市里数钱，“86，87，88。。”米米来买日历，问两块钱能不能卖，仔仔说：两块钱不够。并且马上转身对王籴说：“王籴，两块钱不要给他买，最少五元钱。”王籴停顿了一下继续数：89、100、101。又加上仔仔给的五块共106元。杨子懿选了两朵花来付钱，王籴说：“这个两块不行，最少五块。”杨子懿把花放了回去。夏艺宸选了一罐牛奶，王籴接过来摇了摇，说：这个是坏的，并换了一罐好的给他。结账后，王籴说：“欢迎下次光临。”

仔仔大声吆喝：“抽奖了！”王籴也跟着：“抽奖，谁要抽奖？”仔仔拿着抽奖和去外面抽奖，葡萄问：“抽奖几块钱？”仔仔说：“也是五元。”王籴也开始拿着糖果去外面兜售。仔仔给王籴五元钱问：“赚了多少？”王籴开始计算，对苗嘉睿说：“144.”

发工资——仔仔拿着一叠钱对王籴说：今天收入很好，我我为你这个员工自豪，因为我觉得你表现很好，所以这些钱都算你的薪水吧。王籴接过钱，掉了两张，仔仔捡起来给他说：“你掉了。”他们一起去银行存钱了。分析与反思

今天我分享的是大班超市游戏案例，指南当中对社会领域提出了人际交往与社会适应两方面的目标，如能与同伴友好相处/关心尊重他人能有礼貌地与人交往，具有自尊、自信、自主的表现，遵守基本的行为规范．理解规则的意义等。华师大的华桦老师对幼儿社会性行为的发展提出了四个表现方面。

一、社会性语言逐步发展

游戏使得幼儿彼此之间交往的机会增多，而且有了表达自己思想和倾听他人谈话的需要。在游戏过程中，幼儿之间需要合作与交往，需要用语言来交流思想，商讨办法。正是在这样的过程中，幼儿的语言逐渐得到了发展。案例中，我们不难发现，大班幼儿在游戏中的社会性语言十分丰富：适应性告知语言、命令请求语言、问题回答语言使用恰当，而批评嘲笑与独白等自我中心语言则没有出现。如“免费品尝这么好吃你怎么还走呀？”“如果你觉得好吃可以买去。”“王籴，两块钱不要给他买，最少五元钱。”“这个两块不行，最少五块。”王籴说：这个是坏的，并换了一罐好的给他。结账后，王籴说：“欢迎下次光临。”等等，句句都是在促进交往，推动情节，展现了大班幼儿的语言发展水平。

二、社会认知的逐步丰满

幼儿在游戏中能学到包括学习该社会所必需的生活知识，孩子们通过角色扮演，学习社会角色，掌握社会行为规范。他们也在游戏这个缩小的成人社会里，反映出他们的生活认知，他们将生活中的知识经验，运用到游戏中，并进一步感受、体验、理解，从而大大加深了幼儿对社会的了解。随着研究活动的逐步开展，孩子们对规则的理解能力与遵守能力都有所提升。

在游戏中主要体现为两个孩子能使用多种策略深入扩展游戏主题，游戏情节连贯清晰，线条明确。两个孩子采用了变魔术、抽奖、免费品尝等多种方式完成买卖，推进超市游戏的情节发展，并且从头到尾都围绕着自己的角色进行，与小中班时期游戏反复、游戏中断等特点相比，大班孩子游戏更持久更专注，游戏执行力高，对生活经验的利用延伸更自如。1.变魔术：巧妙利用超市材料，促进游戏发展

从刚开始的被拒绝到最后财源广进，体现出孩子被拒绝也要坚持的个性品质。利用超市里的魔术帽来变魔术吸引顾客，体现出孩子具有马戏团变魔术等经验，并将这个经验非常自然地迁移到游戏中，材料利用十分巧妙，从顾客的反应也可以看出，效果不错，大家都很来消费了。而且赚了很多很多钱，他们并没有沾沾自喜，停止游戏去其他区域消费，而是继续推销，想要做得更好。

2.抽奖：游戏情节的不断推进和深入

抽奖这个情节在不断推进。这个情节已经是第三个版本的抽奖，第一种抽奖是孩子们用一个小纸盒，纸盒里有很多小纸条，纸条上画着各种各样的图案，比如娃娃、大礼包、书本，顾客来抽奖得到的奖品就是这张纸条，没有实物。第二种是实物抽奖，就是桌子上放着一堆的货品，顾客看得到这些奖品，闭着眼睛抽奖，如果你想抽到牛奶，你只要记住牛奶的位置就可以了。第三种就是视频里的方式，箩筐里装着抽奖券，顾客抽取奖券，兑换实物。奖券也是幼儿自己制作的，虽然在案例中抽奖的戏份很少，对抽奖券的使用也比较随意，但是也是孩子们智慧的成果。体现出大班孩子对一个情节的兴趣更持久更广泛，也体现出他们扩展深入情节的能力水平，更是孩子主动性的体现。3.免费品尝

在视频的后面出现了免费品尝的推销方法，这个方法我们在超市里经常看到，孩子们对于不花钱的品尝是很乐意的，品尝结束以后，仔仔会追问：这么好吃你不买一个吗？ 体现出孩子的语言发展水平与机智的游戏反应。

三、合作协同能力逐渐提高

幼儿一方面要表达自己的意愿、主张、态度，一方面要理解别人的意愿、主张和态度，并做出反应。在角色游戏的五个层次：简单平行游戏、彼此注意简单平行游戏、简单社会游戏、互补游戏、互惠社会游戏中，大班幼儿大多停留在互补性游戏与简单社会有游戏，在这个案例中，很多情节已经体现出了互惠性游戏。随着游戏层次的不断提高，幼儿游戏行为之间的合作性、交流性也不断增强。两个孩子游戏时能与同伴分工、合作，遇到困难能一起克服。

大班幼儿的合作与中班相比具有分工明确，执行坚决、合作严密的特点，在案例中，我们不难发现，仔仔和王籴的分工非常明确，王籴主内，负责在超市里整理、清点账目、配合仔仔做好抽奖的准备工作等。仔仔主外，负责统筹，负责推销和招揽顾客。而且他们相互配合十分默契，合作十分严密，体现了定点销售与走访上门的结合，在游戏过程中，两位孩子的合作意识也是较为明显的，主要体现在分工合作上。如“你整理超市，我去外面赚钱”，“仔仔大声吆喝：“抽奖了！”王籴也跟着：“抽奖，谁要抽奖？”仔仔回到超市，将五元钱给王籴，王籴接过来说：“好了，八十！”把钱放进了抽屉。这时，王籴在桌面上放了很多很多的食品，仔仔大声吆喝：“免费品尝、免费品尝！”等等这些游戏情节都显示着两位孩子之间有着非常默契的配合度。仔仔赚了钱马上给王籴，王籴马上清点，王籴在推销时，仔仔听到了马上帮忙补充，两个人见缝插针，有商有量，配合得很紧密。

四、亲社会行为明显增多

幼儿在游戏中经常会发生争吵、攻击，这些都是正常的现象。大班幼儿逐渐学会运用游戏中的规则来解决问题、协调关系，逐渐摆脱自我中心，学会站在他人的立场上看问题，社会性不断成熟。言语攻击行为明显下降，身体攻击行为也显少出现，同情、帮助、感谢、谦让、分享等亲社会行为也明显增多。

如在案例中幼儿能关注同伴的情绪和需要，并能给予力所能及的帮助。

仔仔在开头有一个很有趣的询问，用到了勉强这个词，体现出这个老板照顾员工的感受，关注同伴的情绪。王籴不明白勉强的意思，仔仔也马上为他解释，活动后我询问仔仔为什么要这样分工，他说因为他擅长推销，王籴擅长整理和计算，所以这样安排，说明仔仔很了解自己的同伴，并能根据同伴的特点分配任务，让大家都喜欢游戏，心服口服。活动结束后，仔仔也能够客观评价员工的表现，并将收入与员工分享，有着幽默的性格。

王籴其实也是一个很聪明的孩子，个性比较内敛，他有自己不同的意见，但是他愿意接受别人的想法，站在他人的角度想问题，这也是亲社会行为的表现。他对最后的分钱有自己的看法，他认为要平均分，而不是一叠一叠份，但是他的个性让他把这个想法藏在了心里。直到好几天以后，他们俩又在一起合作玩美食屋，才把这个问题说出来，仔仔则是大声地说我不是一叠一叠分的，总共201元，我分了你101元，我自己100元。我当时听到这句话，一方面我感叹于孩子的聪明，另一方面，虽然只有一块之差，我也看到了仔仔谦让的美好品质。

五、其他：

除了以上社会性发展之外，这个案例中还体现出很多大班幼儿的特点。如有较好的数数策略，并能在游戏中充分使用。在游戏中抽奖、变魔术都是有价格规定的，只要赚了钱，仔仔马上交给王籴，王籴能认真负责地完成自己所接受的任务，将超市的账目管理得井井有条。有很强的数概念，计算能力也很强。与中班时相比,大班幼儿的数数策略、数符号表征以及加减运算能力得到了较好的发展,有一定的数数策略，不再是一个一个点数，而是五个五个数，不断累加，能够从任意一个数字开始数，比如第二次赚了30块钱，那么第三次就可以从30块开始数，不用从头来。

此外我认为在游戏中我们也要关注幼儿的个性发展问题，以上我们所说的很多的很多幼儿的社会性表现也不乏个性的产物，正是因为仔仔个性外向张扬他在游戏中才如鱼得水火花四溅，正是因为王籴个性沉稳内敛，他在游戏中才脚踏实地地当一个好员工，对于幼儿的个性塑造也是我们不容忽视的问题。

四、反思 1.良好经验的辐射

两个幼儿的合作模式让整个游戏顺畅稳妥，在评价环节，我们可以开展“好老板和好员工”的讨论，将仔仔的策略和以前的策略做对比，以前是员工不听话不好好工作就扣工资，这个方法虽然有效但是会让员工不开心，在游戏中，我们提倡既能让大家都满意，又能促进游戏的方法。也可以将仔仔和王籴两个人默契的配合与多种策略与其他幼儿分享，达到先进经验辐射的作用。2.美好品质的引导

在社会性游戏中，最终要的就是人际交往和社会适应，而良好的品质能够促进这两方面的发展，也是孩子一生受用的成长养分。在游戏中，孩子们体现出的关心尊重同伴、坚持到底不放弃、想方设法完成任务等美好的品质对孩子未来在竞争社会里的发展有着长远的意义。可以就这方面在日后的游戏中引导容易放弃、与同伴相处有障碍的孩子。3.超市材料的完善

在游戏中，孩子们正常销售是要看价格牌的，但是价格牌上只有蔬果的价格，其他商品的价格是由孩子自己制定的，今天这个孩子有心目中的价格，明天那个孩子也有自己心目中的价格，顾客会觉得超市的价格怎么变来变去，不利于超市游戏的稳定性，也容易引发矛盾，因此可以在尊重幼儿的前提下投放一些价格标签，幼儿可以随着游戏的推进为商品定价，当然也可以在促销活动中改变价格。3.错误行为的纠正

员工犯错好老板会怎麽办？ 篇5

为显示你可以接受失败，不妨鼓励员工从错误中汲取教训，

采取‘谅解但不忘记’的处理方法，原谅无心之失，但确保员工从过往失败中吸取教训，避免重蹈覆辙。”

唐僧和孙悟空，谁是好老板？ 篇6

经营技术是科学。

企业经营是一门科学，我称之为经营技术，也就是我们通常所说的以企业治理结构为框架，以市场、消费者和竞争者为研究对象，以利润为导向的的企业营运模式。经营技术可谓是个综合学科，目前来说的企业管理、市场营销、人力资源等都在包含之中的，可谓包容万象、海纳百川。目前没有哪个人能给企业一个定性、定量的标准化运营模式。一百个企业有一百种做法，有一百种情况和一百个道理，但是归根结底，所谓模式的基本经营要素是一致的。（当然这个经营要素在不同的时代或不同理论学派的标准是不一样的）

我把企业在买方市场中运营简化为营销，那在营销中技术就是营销道具，也就是诸如定位、产品组合、消费者细分、渠道拓展、管理模式、品牌推广、4P、4C、SWOT、PDCA等。这些营销道具是相对固定的，就好比是杠杆，杠杆那断是市场和消费者；如何把巨大的市场跷起来，在杠杆长度一定的情况下，主要取决于这个基点。

营销工具是杠杆，那老板的思想就是基点。

基点的位置决定了这个杠杆对于整个市场杠杆作用，思想到位、位置合适，四两拨千斤、力拔山河。就如阿基米德所说的，给我一个杠杆我能跷起地球。反之，老板的思想不能适应市场竞争，不能达到企业经营所需的高度，那这个基点就远离市场，就会千斤拨四两、事倍功半，

老板的思想决定一个企业的高度。

老板是做什么的？

老板是资本家，在很多时候又是主要的经营者。在企业发展初期，老板可谓历历外外一把抓，白天业务、晚上财务，左手采购、右手营销，凭借着出色的单兵作战能力，逐步稳住市场阵脚。在早期多为夫妻老婆店，雇佣人员关系较少，多为亲戚朋友，在这个阶段老板是主要是解决企业温饱线的问题，老板是自编自导自演，融多重功能与身份为一体，决策执行一步到位，很少涉及到通过他人来实现。摸爬滚打，在市场锤炼中老板铸就了一身武艺，包括三大绝招。

一是孙悟空的火眼金睛。善于扑捉市场信息，看准市场机会，立马行动，亲历亲为去干，能取得很好效果。一个孙悟空顶上100个猪八戒还多。

二是猪八戒的三板斧。有人说，很多老板发家是抓住了市场机遇。建材发家的老板，就是在90年代初期做建材的，只要入了这个行，你不挣钱都不行，用他们话说就是挣钱就象扫扬叶。这是一种市场机会，在卖方市场格局下，利润是无从衡量的。就是退一步来说，能抓住市场机会的人，也是三板斧的。

三是沙和尚的忍辱负重。应该说能从市场竞争中挤身而出的老板，都是出色的忍辱负重者。

企业做大了，老板能力也强了，熟练业务、精通财务、搞采购抓客户，都是一把好手。客户越来越多，市场越来越大，老板忙不过来也有利润了，逐步增加人手来做业务、做帐务、管人事、搞采购，于是出现的部门和管理。

这个时候，集72变于一身的超级能人孙悟空，开始变的不知所措了，打妖精跑业务没问题，搞管理就不行了，自己亲自去做可以通过别人来做就困难了。我们的超级老板到底怎么了？是能力不行了，还是。。。。。。

我们有些有点想法的老板都在思考这个问题，也开始试探摸索出路。请高手做策划、不断更换经理人、花钱打广告等等，最终还是问题一大堆、没有把烦恼彻底解决掉。

那不行，就去MBA一下。好了，这次一去发现自己的人，能力太差，赶快物色人手，挖墙角，找空降兵，要快速提升企业销量和利润。结果就不得而知了。

谁是中国好老板 篇7

近期，全球领先的人力资源公司“怡安翰威特”与职业社交网站“领英”联合发起的“2015年中国最佳雇主”公布了评选结果，从300多个参与公式中挑出20个优胜者。

这些上榜的公司都具有什么特性呢？

1.员工乐意帮公司讲好话，也为自己是它一分子而自豪;2.公司能保证员工加入前后的体验是一致的，不会空口画大饼;3.高层领导为企业描绘的愿景很清晰，员工也信赖领导的能力;4.员工清楚自己的目标，也能跟企业共享成果。

不难发现，上榜的公司名气都不小。虽然大家不见得每个都认识，但起码名字是眼熟的。这一方面跟参与调查的动机有关，（参与的肯定都是有自信或至少有上进心的企业，不然谁会去冒被打脸的风险呢？）另一方面也合乎逻辑，通常较成熟或有规模的企业，也有实力和意识去给员工更多关注。

怡安翰威特“最佳雇主研究”负责人邵宇透露，参与评选的企业，如果员工在两千名以下，必须全部参加问卷调查，2000以上的则要合理抽样。同时，该企业的CEO也要接受专人访谈。另外还有人进行现场观察核实，确定双方都没有混淆是非。其余的评审标准，还来自HR政策收集，领英的大数据分析，独立评审委员会的意见等。

“如果观察一下2001年到现在的榜单，我们会发现一个有趣的现象：上榜者的利润增长率都比平均值高出40%，员工敬业度也比平均值高25%，流失率则比平均值低25%。” 邵宇说。

到底是“最佳雇主”的声誉能帮企业赚更多，还是赚钱的企业才有可能做得更好？很难推论，但有一点是肯定的，员工的低流失率为企业减少了很多成本。

跳过槽的都知道，在临走前至少两三个月，你的心已经不在这个职位上了，工作效率明显降低。而这个位子空出来后，HR平均要花一两个月才能找到合适的人，通常级别越高的职位就越难找人。找到人后，还得留出培训磨合的时间吧？中间又去掉3至6个月。也就是说，流失一个员工，至少会影响企业十个月的运作效率。

而且，根据领英等平台的数据，不同企业的招聘回复率也不同。发布一个类似的职位，最佳雇主收到的简历通常比平均量高一倍，这也缩短了职位空置的时间。

另外，内部员工的状态甚至会影响股价。根据怡安翰威特的数据，员工敬业度升高1%，平均能使企业的股东整体回报率（即TRS，衡量上市公司价值创造能力的一个重要指标）=（期末股价-期初股价+股息）/期初股价）升高1%。而员工对于自己企业的宣传意愿，也跟企业的客户满意度紧密相关。

人都是很现实的，没有人会平白无故对一家企业忠心耿耿。经营状况好的企业，通常会加大对员工的投入，而受到关注的员工也会投桃报李。从这个角度讲，“好老板—好员工—企业赚钱”是一个类似“鸡生蛋蛋生鸡”的循环。

那么，对员工的关注要怎么表现呢？很多人想到的可能是谷歌的超大游戏室、豪华员工餐，或是腾讯给员工的30万无息贷款……但是，物质激励总有穷尽时，人的需求却是永远无穷尽的。当企业不能再进一步升级硬件福利时，还有什么法宝吗？

“有两种东西是所有员工都追求的：1.被认可和尊重;2.归属感。” 邵宇简短地归纳了答案。这是精神上的福利。最佳雇主做了很多灵活有效的示范：

比如，对员工来说，我一旦做了什么贡献，总会很乐意立刻被大家知道。因此，及时认可总是比年度大奖更有效。有的企业会利用公司内刊和微信平台，对做出贡献的员工进行及时报道。虽然有点像幼儿园奖小红花，但它确实很受欢迎。

再比如，归属感的一个重要体现在于：遇到困难时，有没有人帮我？对于某个以销售为主打的企业来说，员工分散在许多城市，营造归属感显得更难，但它采取的办法是：在每个城市建立聚星计划，拨一笔活动经费，同时建立起EAP员工医疗帮助机制，当有人发生困难时，立刻能找到求助的地方。

外资企业在中国是会受到很多挑战的。比如，经济增长由快转慢，管理层逐渐被中国人占领，来自本国的规则水土不服……它们需要的，是对公司整体文化进行改革。

比如辉瑞制药在中国的公司，中文是唯一官方语言。无论文件通知、邮件、宣传，还是人员日常交流，都是以中文进行的。在开会时，只要在场有一位中国人，所有老外都会自动带上同声传译耳麦，听即时口译。

又如友邦保险这种老牌的金融公司，层级文化根深蒂固。在办公室里，往往越资深的人座位越靠窗，越年轻的人都缩在角落里。但到了这个腾讯、淘宝都进军保险的年代，它的竞争力和活力显然只能依靠年轻人。因此，友邦保险除了其他层面的改革外，把办公室的座位也打乱了，不再论资排辈，以此表示对年轻员工的尊重和鼓励。

除了高敬业度和精神福利，最佳雇主们还有什么共同点？都有显著的绩效文化。

也就是说，它们用制度激励员工创造更好成绩。比如，克莱斯勒宣扬高绩效文化，旗下的Jeep品牌在2014年完成了全球销量100万辆的记录，连续两年都超越高绩效雇主达标线的72%。万科的“20%底薪+80%提成”高激励方案，绩效最好的员工收入往往是最差者的好几倍。

但对很多中国企业来说，高激励制度是一种风险。绩效最好和最差的员工之间，薪酬如果差异太大的话，内部公平感会受到挑战，没法一碗水端平。所以，有些中国企业的管理者宁愿要一群平庸稳定的员工，也不要一两个特别冒尖的成员。

要达到好的绩效，激励机制是没法缺席的。但是，缺少了80%的普通员工，20%的“尖子生”也没法发挥出最佳状态。许多最佳雇主的聪明之处就在于，采用激励制度的同时，会通过文化的关怀，物质上的适度均享，困难面前的互助机制，来照顾所有员工的基本需求保障。

对比2015年和之前的榜单我们还发现：从2009年开始，上榜的中资企业不断增加，但到2015年前后，增加却停止了。

这可以从许多角度来评析：这两年在中国的经营压力增大，企业的运作受到了影响。外资企业经历过多次起起伏伏，抗风险能力比较强。而中资企业在经营环境不好时，对员工的关注就容易掉队。

但不论是中资还是外资，都面临一个难题：管理层难培养。即便是最佳雇主，也大多由50岁左右的人领导。他们经验丰富，但跟上时代的步伐却吃力。等下一辈的领导层培养起来时，也到50岁边缘了。

怡安翰威特的顾问透露，尽管许多企业会直接到外面挖人，但空降兵始终不如子弟兵。比如，许多传统企业从互联网公司挖来的高管，来的时候都气势汹汹地叫嚣着“市场占有率”“渠道优化”，但折腾一轮，成活率却很低。怎样留住年轻人才，将他们尽快培养到管理层，是大部分企业正在头疼的问题。

（按英文首字母排序，排名不分先后）

友邦保险

无限极（中国）有限公司

百特（中国）投资有限公司

苏州洲际酒店

拜耳医药保健有限公司

万豪国际集团

嘉吉投资（中国）有限公司

麦当劳（中国）有限公司

华夏幸福基业股份有限公司

默沙东（中国）投资有限公司

万科企业股份有限公司

辉瑞制药（中国）有限公司

克莱斯勒（中国）汽车销售有限公司

罗氏诊断产品（上海）有限公司

中外运-敦豪国际航空快件有限公司

星巴克企业管理（中国）有限公司

礼来制药

丽思卡尔顿酒店（中国区）

易安信中国卓越研发集团

描述人性格好的词语 篇8

敢做敢当

【解释】：敢于放手做事，也敢于承担责任

【出自】：清·无名氏《刘公案》第35回：“可喜他心直口快最相热，敢做敢当报不平。”

助人为乐

【解释】：帮助人就是快乐。

【出自】：冰心《咱们的五个孩子》：“在我们的.新社会里，这种助人为乐的新风尚，可以说是天天在发生，处处在发生。”

豪放不羁

【解释】：羁：马笼头，引伸为束缚。形容人性情豪迈，不受拘束。

【出自】：《北史·张彝传》：“彝少而豪放，出入殿庭，步眄高上，无所顾忌。”

稳重

【解释】：沉静庄重;沉着而有分寸。

【出自】：宋 韩琦 《柳絮》诗：“一春情绪空撩乱，不是天生稳重花。”

坚强

【解释】：使坚强。

【出自】：《百喻经·五百欢喜丸喻》：“尔时远人既受勅已，坚强其意，向师子所。”

成熟

【解释】：比喻事物发展到完善的程度。

【出自】：汉 王充 《论衡·量知》：“学士简练於学，成熟於师，身之有益，犹穀成饭，食之生肌腴也。”

真诚

【解释】：真实诚恳。

【出自】：《汉武帝内传》：“至念道臻，寂感真诚。”

独立

【解释】：超凡拔俗，与众不同。

【出自】：《易·大过》：“君子以独立不惧，遯世无闷。”

豪爽

【解释】：犹言豪放爽直。

【出自】：《晋书·桓温传》：“ 温 豪爽有气概，姿貌甚伟。”

乐观

【解释】：精神愉快，对事物的发展充满信心。与“悲观”相对。

【出自】：苏曼殊 《碎簪记》：“念天地之悠悠，惟有强颜欢笑，情鬱于中，而外貌矫为乐观。”

耿直

【解释】：坚贞正直;倔强直爽。

【出自】：宋 王禹偁 《送进士郝太冲序》：“洎求名进身，则默而处，訥而言，盖恶趋附而好耿直也。”

老实

【解释】：忠厚诚实。

【出自】：元 关汉卿 《救风尘》第一折：“待嫁一个老实的，又怕尽世儿难成对。”

果断

【解释】：果敢决断，不迟疑。

【出自】：《书·周官》：“惟克果断，乃罔后艰。”

热情

【解释】：谓感情热烈。

【出自】：郭沫若 《乒乓球开友谊花》诗：“外来的友人，我们自然要热情地招待，希望你们如在自己的家中，精神愉快。”

可亲

【解释】：可以亲近。

《大戴礼记·文王官人》：“诚忠必有可亲之色。”

开朗

【解释】：爽朗、乐观，不阴郁低沉。

【出自】：《晋书·长沙王乂传》：“ 乂 身长七尺五寸，开朗果断，才力絶人，虚心下士，甚有名誉。”

豁达

【解释】：通脱。

【出自】：唐 李颀 《赠张旭》诗：“ 张公 性嗜酒，豁达无所营。”

谨慎

【解释】：言行慎重小心，以免发生有害或不幸的事情。

【出自】：《穀梁传·桓公三年》：“父戒之曰：‘谨慎从尔舅之言。’母戒之曰：‘谨慎从尔姑之言。’”

忠诚

【解释】：真心诚意，无二心。

【出自】：《荀子·尧问》：“忠诚盛於内，賁於外，形於四海。”

友善

【解释】：亲密友好。

【出自】：《汉书·息夫躬传》：“皇后父特进 孔乡侯 傅晏 与 躬 同郡，相友善。”

健谈

【解释】：善于谈话，经久不倦。

【出自】：《醒世恒言·施润泽滩阙遇友》：“﹝ 薄老儿 ﹞一路上问长问短，十分健谈。”

不拘小节

【解释】：拘：拘泥。不为小事所约束。多指不注意生活小事。

【出自】：《后汉书·虞延传》：“性敦朴，不拘小节。”

★ 受益一生的六种好性格

★ 性格评价

★ 自我介绍性格

★ 性格签名

★ 性格测试

★ 有什么好的座右铭吗

★ 有什么好的创业项目

★ 父亲的性格行为对孩子有什么影响

★ 性格分析测试题

孩子形成好性格,老爸育儿有心得 篇9

1：对待孩子要有耐心

对待孩子需要多大的耐心，只有做了父母才能了解。当你们精心准备好大餐，她却一口都不吃；当你有一大堆事等着他入睡以后再做，她却无论如何不肯睡；当你晚上瞌睡得要命，小东西却哭个没完„„你得拼命压制着自己的怒火，心平气和地对待你的宝贝。你必须这么做，因为仔细想来，这些都不是他的错。但你能做到吗？你能一次次都做到吗？

我的策略是：以所能有的耐心，最大限度满足他的合理要求。孩子其实就是父母的影子，你以怎样的态度对他，这种态度也会潜移默化成他的性格的一部分。你一定不希望自己的孩子成为一个没有耐心的、甚至是粗暴的人。人的耐心毕竟有限，因此我需要让他也承受一些忍耐和等待，即使他的要求很合理。例如我在做事，而他要我陪他，我会告诉他，我正忙着，等我做完了某些事情再去陪他。

2：言出必行

你也许会认为：孩子小，偶尔骗骗他没关系。其实这要不得，除非你希望以后也被她骗。我不骗孩子。我还刻意要她知道：爸爸不会骗她，爸爸说到做到。这一点很重要，一方面可以获得她的信任；另一方面也能树立爸爸言出必行的威信，避免她因侥幸而无理取闹。举个小例子：最初给女儿穿衣服，让她把手里的东西先放下，她总是哭闹着不肯，她或许以为我要把这件东西拿走。几次穿好衣服，我马上把东西交回她手里，从此她便很放心地把东西放下或主动交给我。

3：始终如一

尽量做到始终如一，避免造成孩子思维、判断的混乱。处理同样的事件要给出同样的标准，如果你今天允许孩子这么做，明天没有任何理由却告诉她不行，就会造成混乱。你或许会忘记自己的不一致，可孩子绝对不会忘。久而久之，你会发现自己的命令很难贯彻。是孩子任性吗？其实一部分是你造成的。

4：不要把自己的意愿强加给孩子

每个孩子都有自己的喜怒哀乐，即使父母，也无权要求他们事事按照你的意愿来做，即使你是为了她好。比如：你认为她该睡觉了，你一定要她把一碗饭全部吃掉，或者你一定要让她放下手里的玩具去做你要她做的事„„强加的结果只能适得其反。让孩子按照自己的意愿行事，孩子不但开心、乐观，还能养成独立、有主见的性格。5：忽视孩子的无理要求

遇上孩子提无理要求，或提出合理要求你也无法满足时，如果她哭闹不休，也要最大限度满足她吗？恰恰相反。对于孩子的无理要求，你一定不要满足，而且一次也不能妥协。否则只会使同样的不愉快一而再再而三地发生。当你对孩子说“不行”、“不能做”时，孩子往往不会马上放弃她的行动，她会一边看着你，一边继续试探你是否真的不让她做。这时，你应该坚决地走过去，把孩子抱开，让她做别的事；而不是继续坐在那里，重复说着“不行”，持续与孩子的较量。孩子从你坚决的态度上，可以知道这件事是真的不能做。

6：适当地给孩子一点权力

有时，孩子会对某件事很感兴趣，你不让她做，她也执拗地一定要做。这时不妨给孩子一点选择的权力。

家里有两排落地书橱，女儿对里面的东西非常感兴趣，一再要打开书橱，翻出里面的书。我不想让她养成到处乱翻的习惯，又不想扼杀她的探究欲。怎么办？我一方面告诉她乱翻书不好，另一方面她实在要打开的话，就建议他：好吧，那我们拿一样东西，拿好就把书橱关上。她每次都很开心地照办。现在，她不仅会打开书橱，挑选一样东西，然而把橱门关上；而且东西玩好后，她还会打开橱门，把东西放回去。7：让孩子承担一点责任

看到这个小标题，你或许会跳起来，这么小的孩子你让她承担什么责任？其实，孩子的责任感就应该从小培养。孩子应该从对自己做的事承担责任开始，树立起责任意识。女儿时常会把一大堆玩具弄得满地都是，我会让她和我一起收拾玩具，或者引导她自己收拾。她掉落的东西我让他自己捡起来，她摔倒后我让他自己爬起来。凡是她能做的事情，我都让她自己做。

8：让孩子了解别人的感受

一个不了解别人感受的人，是很难体谅别人的。虽然大人的世界有太多的辛苦和不如意，这些你或许不想让孩子过早知道。但让孩子了解父母的感受，体谅父母的辛苦，对孩子却是不无益处的。所以，我会让女儿知道我真的很累，我要睡觉，希望她自己玩，不要打扰我；我会让女儿知道我对她不好的行为真的很生气；我会让她知道我抱着她很累，让她自己走；我会让她知道打别人，别人会很痛，想打别人先打自己试试看；我会让她知道父母也会有不对的地方，是我的不对，我会主动向她说对不起；我会让她知道人是不可能不生病的，在她生病时，她必须坚强起来，承受疾病带来的不适，而不是无休止地折磨大人„„

好老板的五大过人之处 篇10

俗话说，打江山不易，守江山更难！摊子铺开了，怎么坚持和开拓，那就得看小老板的个人魅力了：诸如领导艺术，人格魅力之类的等等。

那什么样的领导艺术，人格魅力才是领头老板应具备的呢？请细看下文：

授权

经理的职责是成为员工的领头羊。只要有基本规章制度，就不必时刻操心员工该做些什么。正如林肯总统所说，你不可能永远代替别人做他会做也应自己做的事。

在授权以前，理想的经理要深刻领会公司的企业文化，因为这直接影响授权的方式。例如：如果企业文化建立在鼓励个人竞争的基础上，授权方式应与提倡协作共事的公司有所不同。

任何准备授权的领导都应该明确表明：他们重视员工的意见和进步。纸上谈兵，仅仅将此写在政策文件中还不够，必须拿出实际行动来，真正准备授权的领导会坦率地说明自己鼓励什么。分散权力要求领导建立一种与鼓励相互协作的文化。如果现有机制仅仅奖赏个人而忽视集体的成绩，提倡协作就只能是一句空话。理想的经理会赋予员工行动的权力，并由员工决定该怎么做。

吸引员工参与决策对领导提出了系列要求。他必须分散部分权力，适当放弃控制。这并非易事，尤其是对那些习惯于高高在上的领导更是如此。但是，真正愿意分散权力的优秀经理，应该给予员工追求目标的权力。适当放弃控制意味着信任别人的能力，授权不是一厢情愿的事，分享权力的员工也应该和经理共同承担责任和义务。

激励

责任是强有力的激励武器，赋予责任也是对员工个人才能和竞争力的承认。

领导是否给予足够的支持，直接影响员工动力的大小。你所要做的是为员工创造完成任务必需的条件。有时你需要提供一点帮助，但在其它时候，只需表示一些关心，这样做说明你对他们并非漠不关心。你对员工重视到什么程度？他们是否需要添置一套象样的家具或装修一下办公室？他们的工作环境是否跟你的一样舒适？

如果员工抱怨工作环境，你千万不可掉以轻心。它往往是其它问题的前兆。员工抱怨椅子散架了，也许反映了士气问题。最好慎重对待，以保万无一失。

给予员工专业发展和提高的机会，会使他们倍受鼓舞。提供广泛的发展机会，说明你把员工的自我进步放在心上，也说明公司对此十分支持和重视。

对工作成绩期望的高低，不论是来自员工还是老板，都是激励的重要源泉。对员工工作质量和数量的期望，会影响他们的工作态度和表现。如果你说相信他们能够完成，他们会为你全力以赴；如果你说对他们不抱希望，他们同样也会证明，你说的千真万确。

高不可攀的期望必然导致失败，失败会使人极度灰心丧气。如果告诉市场主管你希望在未来6周内将利润增长两倍，就算他不当场晕倒也会大叫起来。期望应该合理而实际。

决策

决策有三种类型：日常型、危机型、复杂型。对不同类型的决策员工参与的程度应有所不同。

绝大多数日常型决策是例行公事，重复而简单。通常可以根据方针政策和规章制度来处理。即使不是这样，哪些事情可以做，哪些不能，你也了如指掌，处理起来也顺理成章。日常型决策，比如打电话让人来修空调、允许电脑出故障的同事借用一下你的电脑，几乎不需要什么创造性、也无须员工参与。

危机型决策要求反应迅速而准确，它常常在毫无征兆的情况下突然降临，要求经理人员立刻集中全部注意力，没有多少时间制定计划或者引入其它人员参与。

复杂型决策通常要考虑多种因素，经济的、社会的和人事的。这类决策牵涉到大量争执、分歧，甚至冲突，它需要反馈、讨论和规划。这类决定会给整个公司带来深刻的变化。如确定发展方向和保持公司的竞争优势所需的决策。

决策质量对复杂型决策来说至关重要。为保证质量，需要有一个小组提出创造性意见，估计各种困难和可能的后果，然后根据最理想的可能结果做出决策。

如果刚刚走马上任你就要做一项重大决策，稳妥的做法是向第一线的行家里的高手请教。如果公司习惯于让有关员工参与决策，你却对此置之不理，那么，不管上司还是下属，都不会欢迎你。而你最终做出的决策也高明不到哪儿去。

至于由哪些人、在多大程度上参与决策，必须从如何才能取得最佳工作效果的角度出发去考虑。你信任员工吗？你重视他们的贡献吗？如果只是走过场式地向他们征求意见，就只能自寻烦恼。

影响

谈到影响他人，有些人完全是门外汉。某经理不允许在办公室聊天，还制定了一整套惩罚迟到的措施。他用铁腕统治办公室，员工成了惊弓之鸟。如果有人胆敢在会上提出对立观点，他马上就会投去鄙夷的目光。

没有人喜欢疲于奔命。这不是说他们不服从命令，但如果总是被上司呼来唤去，他们不见得会尽心尽力。

理想的经理是怎样达到自己的目的呢？他们是出色的感化专家，擅长赢得人心，能够不通过摆老板架子而影响他人的行为。有些经理只会在一定情形下施加影响，另一些时刻则不知所措。这是因为他们误认为只有一两种办法可以影响员工。其实，如果向员工解释清楚事情的前因后果，你就能达到自己的目的。但是，不要以为别人说是就是真的表示同意，心悦诚服是另一码事。

在事情越弄越糟的时候，有的经理人会求助于强制手段。但这决不会永远灵验，有时候还完全是在制造麻烦。作为经理，当然不能在同事面前以势压人。可以设想一下：要是上司不同意你的做法，能对他大发雷霆吗？

要提高影响技能，应当灵活采取不同策略，学会针对不同情况采用最恰当的策略；要善于讲事实，摆道理。

感化专家不光待人友好、意志坚定，而且他的锦囊中还有不少妙计，并知道该何时使用。他善于总结以往的经验，琢磨施加影响的目的和影响对象。因为，有些人对友好的方式反应积极，有些人却会认为那是在摆布他人。

化解矛盾

人们怎样对待矛盾？有些人干脆避而远之，希望自己一转身，矛盾就会烟消云散。虽然有时也奏效，但却有可能被视为软弱无能。如果周围人际关系比较紧张，这招很可能于事无补。

解决矛盾的最佳方式，是创造相互协作、旨在解决问题的文化。让人们一块儿解决问题，而不要没完没了地相互竞争，做到对事不对人。

为大力提供这种方式，信息传递应该公开并富有建设性。杜绝在背后说别人坏话，创造员工坦诚对话的机会。