《报告老板》

《报告老板》（精选12篇）

《报告老板》 篇1

植入式广告, 是指把产品及其服务具有代表性的视听品牌符号融入影视或舞台产品中的一种广告方式, 给观众留下相当的潜移默化印象, 以达到宣传、营销目的。由于受众对广告有天生的抵触心理, 把商品融入这些娱乐方式的做法往往比硬性推销的效果好得多。在影视剧中, 植入式广告有多种分类方式。在本文中, 按照植入广告的隐蔽程度, 将其分为硬性植入广告和软性植入广告。硬性植入广告, 是指直接在影视剧中插入产品或服务, 与剧情上下连贯性影响不大, 与剧情发展、人物性格关联不大, 为了广告传播效果而植入。

1《报告老板》中的广告植入

1.1《报告老板》的广告效应

《报告老板!》是一部喜剧迷你剧。本剧首度将目光聚焦“电影职场”, 立志投身电影事业的主角们为了满足客户千奇百怪的需求, 凭借自身对电影情节的独特理解, 以重构电影经典桥段为主线, 融合时下社会热点, 直接引发网友热捧。

《报告老板》成功的广告植入主要从第一季第9集《暮光继承者》开始, 该集在片头便明确标示由本集由手机淘宝赞助。该集上线当天, 点击量突破300万, 成为优酷土豆双站第一, 获得了极大的传播效果。在10集正片过后, 《报告老板》又推出5集番外篇, 内容、模式与正片无异, 但每集均由一到两个品牌赞助, 而该品牌产品及服务、理念、特点等则全方位地融入整集, 深度植入。也有网友戏称番外篇是“广告定制版”《报告老板》。在番外篇第一集《后会无期》中, 易信作为赞助商, 在整集中获得了深度的植入。该片上线两天内, 易信在苹果应用商店的下载量排名便由151位上升至32位, 其广告效果是显著而惊人的。

1.2《报告老板》中广告植入方式与特点

1) 硬植入——回归广告本质, 加强创意, 提升其娱乐性。

《报告老板》在第一季的正片中, 主要赞助商的名字仍然以出现在片尾的“鸣谢”字幕中的传统方式植入。而片头则采用“本集由某某赞助播出”的模式作为套路, 提高观众的认知度。而在第一季中, 所谓的“赞助商”是“失恋复仇者联盟”“程序员联谊会”这样带有娱乐和吐槽性质的虚构组织, 目的是定下整个片子的内容基本走向, 提高娱乐性, 同时也加深了观众对于这一设置的认可度, 成为《报告老板》的一个固定套路。从第9集《暮光继承者》开始, 《报告老板》开始将片头的赞助商换成真正的广告主手机淘宝, 以“本集由淘宝赞助播出, 手机淘宝好欧巴都说吊!”作为片头植入, 其后的番外篇、贺岁篇都延续了这样每集出现一家赞助商的广告风格。而在片尾花絮这一播出传统中, 《报告老板》的剧组工作人员更是以多种方式打广告硬植入著称。例如假装路人帮产品吆喝、直接与广告主品牌负责人娱乐互动、跪着向观众道歉并打广告等, 高调打广告, 深度自黑调侃自己打广告的举措, 这种“厚脸皮”的硬植入方式反而成为了每集的笑点和亮点, 增强了观众对于广告品牌的印象。

在影视剧中植入广告常态化的今天, 广告主们习惯于在剧集中露个LOGO或产品, 却又都是躲躲藏藏想让人发现又不愿让人发现。而《报告老板》的观众以14-30岁的一二线城市白领与大学生为主, 面对成为社交网络主力的年轻群体, 如果还停留在传统的强推、展示思维, 或者对品牌信息遮遮掩掩的“害羞”状态, 无疑是过时而遭观众诟病的。而创造有趣、调性贴合的内容, 让用户的兴趣和创造力主导舆论, 让品牌大大方方的露出, 反而能获得很好的效果。

广告的目的即告知和影响, 而沟通的基本是尊重和诚信。纯广告消费观众的空闲时间, 它给予了足够的心理预期建设和观看选择;而植入广告消费的却是观众的重度投入时间, 一旦被发现是广告带来的欺骗感往往会摧毁积累的信任。《报告老板》硬植入的可圈可点之处在于, 它明白当告知观众这集是为哪个品牌做广告, 同时将每一个露出变成内容一部分。它回归广告本质, 并且以独特的创意将广告变成娱乐, 让观众看到了品牌亮点。

2) 软植入——内容多样化, 广告效果最大化。

即使硬植入广告能将其变成槽点, 吸引观众的注意力, 但《报告老板》毕竟不是纯广告, 直接露出产品占比过高, 不仅会影响剧集的质量甚至会引起观众对广告主的反感。将产品软植入进剧情内容发展和人物性格, 把控节奏才是植入的关键。

首先, 在节奏上, 《报告老板》的广告位显然经过精心设计, 基本植入路径是:片头, 开篇故事、1-2次简短露出、片尾花絮。这种设计在一开始就对露出节奏有了基本把握。例如在番外1的植入中, 易信在片子中共出现4次:第一次开招亮剑——“本集由易信赞助播出, 我们只生产高清无码的语音“;第二次是APP和免费通话功能的集中体现。第三次是品牌重复;第四次则为实物带入。每一次提及都有其用意, 也还趣味盎然。片长14:13, 植入比占14%, 其他地方专注内容无丝毫提及。这样的植入, 创意投入高, 观众也容易接受。还有最重要的一点, 在万合天宜相关采访中有提到, 番外初始的设计就是有广告主才能存在, 这样的前提下剧的好感能够很顺畅地转移到品牌。

其次, 根据不同的客户突出的重点内容和形式可以多样变化。比如易信较为着重突出语音通话功能, 则设计了小故事体现;而淘宝请李敏镐代言正热, 于是选择了由李敏镐主演的《继承者们》作为翻拍题材;对于植入剑网三, 更是直接将游戏人物造型带入。因广告主情况制宜, 从而将每一次露出效果最大化。

总的来说, 《报告老板》完全显露出新媒体内容植入的大胆和创新, 一反影视剧软植入的模式, 明目张胆地进行广告植入, 硬植入与软植入相结合, 采用【片头创意+剧中巧妙露出+片尾彩蛋】的植入模式, 在内容表现上却更具戏剧性, 成为剧情推波助澜的亮点。

3 结论

随着网络时代观众收视选择权和话语权的放大, 对于植入广告的辨识能力也逐渐增强, “植入”也不再如从前一样潜移默化、悄无声息, 而太过于明显的“植入”则极易引起观众反感。《报告老板》恰恰是反其道而行之, 不回避“植入”, 反而高调地宣传“植入”, 大方告诉观众哪里植入了广告。在剧集之中, 广告本身就是一种娱乐, 这种娱乐来自于对传统经典的解构, 而剧集翻拍的目的在于恶搞, 广告本身就成为了恶搞的素材, 当两种力量聚合到了一起的时候, 我们可以看到其中巨大的威力, 让广告成为一种搞笑的力量。然而, 当众多广告商纷纷将目光瞄准《报告老板》这一类的网络短喜剧时, 其广告的植入也免不了被观众扣上了“商业化”“追逐利益”的帽子。观众观看影视剧的最终目的是为了娱乐, 而不是看广告。在满足受众娱乐需求的基础之上, 加深其对广告品牌的印象, 这样的植入方式才可能长久。

参考文献

[1]赵美新.网络剧植入广告:E时代的新营销[J].东南传播, 2012 (8) .

[2]王昕.浅议网络自制剧植入式广告营销——以《万万没想到》为例[J].新闻研究导刊, 2014.

《报告老板》 篇2

《报告老板》系列网剧在网络各大平台上都有着不俗的口碑影响，精良用心的团队制作，诙谐轻松的剧情特色，演员大胆多元的百变演绎，再加上对当下时事热点的紧密结合，让《报告老板》系列维持着集均播放量过千万的好成绩。同时剧中“好人有好报，黑锅我不要”“时间如子弹，关爱不能慢”等经典台词更引起微博、贴吧的热烈讨论和自主传播。在《报告老板之定制死神》剧中翻唱的歌曲《报告老板•死神叫》以搞笑贴切的歌词席卷各个社交网络，成为社交网站传播甚广的病毒视频。《报告老板》的优质口碑不仅赢得了广告主的青睐，更获得媒体们的一致好评。在《报告老板》的内容中，主角不再是高大而不可侵犯的“神”之人物，电影也不是独属于专业人士的高级品，而是被打造成了会调侃人性和充满独特生活趣味的人和事。重解颠覆，结合当前的社会热点进行调侃，直接引发网友共鸣，切中笑点。

好老板，坏老板 篇3

“男人扎堆议论女人，员工扎堆议论老板”，这已经成为一种社套现象。每个员工都会以各种方式评价着自己的老板，每一个老板，都希望既被员工热爱，又能创造最大的效益。面对员工的评价和实在的利润，创业路上的你究竟要做好老板还是坏老板？

天下老板一般“黑”

桶旭坤

我还真不相信，这世界上会有哪一个老板一点也不看重利润。创业是为了什么?最直接的原因就是为了创造财富。从这个角度来说，所有的创业者都是为了利润挤上了创业这条船。利润是企业生存发展的根本，如果仅仅为了图个好名声，那投资创业不如捐钱支持慈善事业。

让工人加班赶工的情况相信每个老板都经历过，我自然也不例外。那还是我办厂初期，销路还没打开，每天想的就是企业如何能生存，下个月怎么能给工人发工资。好不容易接到一笔大一点的订单；却正好赶在国庆节。当加班通知发送到车间时，我坐在办公室里都能够听到工人的埋怨、不满，甚至是叫骂，然而我知道，如果下个月不能按时发工资，他们会骂我骂得更厉害。当然，为了安抚他们，我也会给他们些小恩小惠，比如当月加点补贴啦，改善一下伙食啦，工人们加班的时候骂，可到了领加班工资的时候，就变成开心地笑了。

当然，我也承认和某些老板相比，我还是“黑”得不够高明。我有一个朋友，每到要赶工的时候，他不是让工人加班，而是把当月的薪酬形式改为基础工资加计件工资，其实按这种薪酬方式计算，加同样的班，他的工人还没有我的工人工资高，可是他挨的骂就比我少得多。但是，你说他是好老板还是我是好老板?

员工和老板之间，从根本上说永远是互相依靠又互相利用的关系。作为老板，必须要考虑怎样才能创造效益，如果说看重效益的老板就是坏老板，那这个世界上只怕每一个老板都逃不脱这个名声。

老板要做慈善家

雷雪松

几乎每个老板都有迫不得已让工人加班的经历，而坏老板的名声也大多从此而来。我也经常让工人加班，但我的工人仍然说我是好老板。这种名利双收的好事，听起来仿佛不可思议，但做起来却很简单，那就是小事上严格，大事上慈善。

刚开始创业的时候，我也有那么一段被工人痛骂的日子，并深深为此苦恼。直到有一天，厂里出了一件事俏，仓库保管员上班时间躲在洗手间打私人电话，几包就要发出去的货就在她离开的时候丢失了。当时的我，说不着急是不可能的，几万元的损失虽然不多，但那是马上要发的货，发不出的话肯定会影响公司的信誉。身边的人都说一定要重重地处罚仓库保管员，并让她赔偿损失。然而当我冷静下来，却想清楚了这样对公司不会有任何好处——钱她肯定是赔不出，弄不好还会激起工人的过激情绪。于是我对她进行教育后，只是扣了她当月50％的工资外加张榜批评，就把这件事平息下去了。从那以后，那位保管员做事情格外认真，还影响到她的一些同乡也变得对我敬重起来。每次加班，她们都特别努力，而这件事情传出去之后，以前在背地里骂我的一些工人，对我的看法也改變了很多。不久之后，公司又有一位员工，孩子得了肺炎住进了医院，我得知她因为交不起住院费而着急时，马上帮她垫上了几千块钱。这两件事情之后，我在工人当中的声誉彻底改变了。一些同行看到我，都说自己的丁人在骂老板时总会附带地夸我几句。班仍然是要加，工人的牢骚依然在发，可我就这样成了工人口中的好老板。其实大部分工人都是很淳朴的人，你在他最困难的时候给他一点帮助，他就会对你充满感激。要博得一个好老板的名声，不必舍己为人，而只需要把握好这些关键性的事件。

坏老板，非最坏老板

程娴

由于老板和员工之间存在着雇佣关系，要想当一个完全不挨员工骂的老板，基本上是不太可能的，发牢骚本身也是员工调整情绪的一种方式。但是，让员工少骂一点，骂得轻一点，对一个聪明的老板而言应该是不难做到的。我的经验就是，可以做坏老板，但在你的同行当中，或者是在附近的店面当中，永远不要做最坏的老板。

我的火锅店开在一条餐饮街上，周围都是同类的店铺。在这种情况下，相邻几家店的员工自然就会相互比较。自己的工资是不是比别人拿得少，自己的工作时间是不是比别人要长，自己的工作环境是不是比别人差，过节了，别人发了奖金，自己有没有……作为员工，他们不可能去和所有的人比较，他们的参照物，就是身边的邻居。发现了这种情况，我便暗暗观察打听相邻几个店的工作条件，只要店里客人不多，我就让自己的员工比别人早走五分钟，在待遇上，比别人多拿十几块钱，别人规定上班时间都要站立，我就允许员工每个小时可以坐下来休息三五分钟。正是因为有了这些不起眼的小恩小惠，我的员工在对比自己和别人的工作条件时，能够从中获得相应的满足感，因此即使在工作上我对员工的要求甚至比别人更严格，但有了比我更坏的老板作反衬，我的员工基本上对我都没有什么意见。

《报告老板》 篇4

所有的苦难都有了存在的价值

2002年, 我和一个老乡怀揣着梦想和50元现金, 踏上了杭州的土地。刚到杭州, 人生地不熟, 我们寄居在另一个老乡的出租屋里, 两个人睡地板。我们希望能在50元钱用完之前找到一份糊口的工作。

可是, 第二天我们就遇到了查暂住证, 于是只能用仅有的钱办了一张暂住证, 剩下几块钱维持生活。朋友那住不下去了, 我们就睡车站, 为了省钱, 每餐走五六站路去吃一份两块钱的快餐……可是工作还是没有着落。

那时候我找工作已经不谈工资了, 只要给我一份工作, 保温饱就行。最后一家小服装厂的老板看我人实在, 留下我做车工。但是我对车工的工作一窍不通, 别人工资有700-800元, 我只有200-300元, 日子过得很艰难。

不过, 不管怎么样, 我都认认真真地做。几个月后, 老板发现我人很实在, 开始信任我, 并安排我去做仓库管理员, 负责收货和发货。每天早上四五点, 我就要起床整理货物, 有时候一天一夜也没得休息。也就是从那时开始, 我萌生了一个念头——仓库里的服装堆积着, 一些卖不出去的衣服还成了废品, 很好的衣服就这么浪费了真是可惜。那么, 那些品牌服装是不是也会遇到由于季节不合适等各种原因造成的库存堆积的情况呢?这样一来, 企业一方面积压货物, 另一方面也占用了资金。如果我把这些库存的品牌服装集合起来销售, 是不是能解决掉货物和资金的两难问题?

有了这个想法以后, 我就开始一边打工一边做创业规划。在做了一年仓库管理员后, 我跳出那个服装厂, 开始做品牌服装折扣销售的生意。

一开始只是小打小闹, 坚持了4年, 我积累了不少人脉和经验。到了2008年, 我正式创办了丽联服饰有限公司。

一开始只是六七个人的小公司, 我租了一个写字楼的房间作为办公地点。办公室在9楼, 没有空调, 大热天我们几个人在那里面打包, 水都舍不得喝一口。打包袋一个要3.5元, 为了省钱, 我们都用最大的袋子打包, 一个包有100多斤重。有时候停电了, 我们就要从9楼把100多斤一个的包扛下楼, 运货和扛包过程中不免会有员工扭伤腰。找不到销路, 我们就去四季青, 找到批发商进货的快递单, 按照上面的联系方式, 一家一家去推销, 就这样慢慢打开销路。

在创业的过程中, 我尝遍了各种辛酸和艰苦, 今天的一切, 得来都不易。但是即使在最艰难的时候, 我也没有想过放弃梦想。

做买卖, 做商人, 还是做企业家?

公司成立之初, 发生了一件事, 彻底改变了公司的命运和我的经营观念。

那时候公司刚创立, 还没有自己的品牌, 第二单生意是跟杭州一家著名的服装公司做的, 我们收购了对方1万多件库存衣服。但是由于工作疏忽, 我们没有剪干净吊牌就直接出售了, 给那家公司造成了很大的经济和名誉损失。

那时候, 对方有实力, 而且占理, 如果选择不依不饶, 那我们公司也没有今天了。但是那个老总非但没有找我们麻烦, 反而亲自和我们一起一家一家店地跑, 一家一家解决问题。可以说, 在我最危难的时候是他拉了我一把。第二年在公司有了起色后, 我又去把那批报废了的衣服全买回来, 放在仓库里, 作为对于企业的一个深刻教训和对那位老总的感激。

他给我上了生动的一课, 他说的一番话到现在我还是记忆犹新。他说, 做生意分几种。一种叫做买卖, 买和卖, 利益至上, 没有人情味;一种叫做商人, 商人要遵守法律, 有职业道德;还有一种叫做企业家, 企业家不仅要有职业操守, 还要有正确的价值观, 有品牌意识。

直到那时候, 我才意识到品牌对于一个企业的重要性。于是我创立了“伊芙嘉”这个品牌, 一直沿用至今。我开始重视企业文化的建设, 聘请专业设计公司为我们设计企业形象、塑造企业文化。这几年我们还聘请专业模特为我们展示服装, 参加一些品牌展示会, 通过网络、媒体等渠道宣传公司的服装。

同时, 我也非常重视公司的售后服务工作, 从服装的质量到客户本人的困难, 我们都尽可能帮助解决。我清楚地知道, 只有让客户满意了, 企业才有可能生存发展。

事实证明, 这一切努力都没有白费。我们的回头客非常多, 而且很多老客户还会帮忙介绍新客户。如今, 我们成为杭州地区唯一一家以自己的品牌形式出现的服装尾货销售企业。

真诚是人心的敲门砖

我一直觉得, 撒谎是一件很累的事, 说了一个谎就要想第二个谎言去圆, 那还不如一开始就实话实说, 能避免很多误会。不论是对员工还是对客户, 你想要别人怎么对你, 你就要怎么对别人, 而真诚就是愉快交流的不二法则。

我一直努力为企业营造出一个“家”的氛围。我认为, 公司是一个大家庭, 员工每天待在公司的时间那么久, 如果没有一个好心情, 也无法为公司创造更多价值。

为了让员工吃好, 公司特意请了一个烧饭阿姨, 为大家做饭。这样既避免了员工去外面吃不卫生不好吃的食物, 还能让大家在一起吃饭, 更有家的感觉。对于对公司有贡献的员工, 我们都尽一切努力给予回报。

人与人的交流是心与心的交流, 这些年我的员工也从来没有辜负我。每年年后, 当其他公司都忙着招人的时候, 我们从来不会缺人, 我们公司的人员流动非常小, 老员工们往往是一过完年就马上回来上班。

有一位客户, 在与商场签订了铺位合同后, 从我们这里订了大批的夏装准备出售。但是5月份那家商场却没能如期开业, 一直拖到9月份才开业。于是客户订的这批夏装成了积压货, 根本不可能有销路。考虑到客户的实际困难, 我们允许客户把那批夏装退掉, 换成冬装。这本不符合常理, 但是却让客户感觉到我们的用心良苦。

出于对我们的信任, 有时候很多老客户会一次性把款打给我们, 然后允许我们一批批发货。这样很大程度上缓解了企业的资金压力。

在这些客户的支持和企业员工的共同努力下, 如今我们公司已经发展成为拥有七八十个员工, 6000多平方米厂房规模的企业。服装销往全国各地, 甚至海外, 年销售量达到几十万件。

员工给老板的辞职报告 篇5

自xx年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。

希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解！在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

最后，衷心的说：“对不起”与“谢谢”。

祝愿公司开创更美好的未来！

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

此致

敬礼！

员工给老板的辞职报告2

尊敬的主任：

您好！

很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。

在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同（一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用）。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。

我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天（8月6号—8月7号）的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。

离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。

祝愿中心蒸蒸日上！

此致

敬礼！

员工给老板的辞职报告3

尊敬的领导：

您好！鉴于我个人的能力、兴趣爱好及工作方式等因素的综合考虑后，我最终决定辞去现有工作以迎接新的挑战。在任职期间，我得到了公司领导和同事们的大力支持和热心帮助，也感受到了公司对我个人的无微不至的关怀，对此我表示诚挚的感谢，同时对我辞去工作给公司带来的不便表示深深的歉意。

在公司工作的这段经历将作为我迈入社会的第一次社会实践活动，将是我永生难忘，同时感谢公司提供这次工作的机会，提供一个展示能力与个性的舞台。望领导批准我的申请，在这之前我仍将按照往常一样竭尽全力将自己的工作做好。在公司的企业文化的感化下，我相信在新的岗位上我同样会竭尽全力做好工作，迎接新的挑战。最后，希望公司的业绩蒸蒸日上！祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！

此致

敬礼！

员工给老板的辞职报告4

经理：

我带着复杂的心情写这封辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了许多的机遇和挑战。经过这几周在公司从事市场的工作，使我在美容行业领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激！

公司无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年4月6日正式离职。

感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励！

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼！

员工给老板的辞职报告5

尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这3个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。

因为是做xx工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。

但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。

最后，我真心希望公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上！

此致

敬礼！

员工给老板的辞职报告6

尊敬的领导：

我将在近期辞职，希望你们早日找到接我岗位的合适人选。

辞职原因是我个人方面的，与公司本身的无关。首先，主要是由于我的思想，我想去寻找自己的未来，我不想让我长期生活的这种环境中；其次，工作了几年，我对我工作的内容产生了厌倦，已经很难找到当年认真工作的态度；最后，其实我辞职的念头早就有了，只是现在我才意识有些想做的事不应该再托了，所以我选择了在近期辞职，去寻找未来的道路。

当然这份工作中，我学会了很多东西，包括如何和客户打交道，写文章以及做事的条理性、各行各业的现状等；还有我从客户那里也了解到了很多东西，比如他们的思想、理念等，以及公司的实际意义。这些东西是我这两年来所收获的最大财富。我能学到这些主要靠公司给了我很大的栽培，感谢WJ、王M、DF，还有那些曾给予我帮助的同事。

最后祝各位同事生活开心，工作快乐，公司事业蒸蒸日上。

此致

做老板一定要做“王”老板 篇6

经销商老板店面主要有经销商老板、店长、店员三个层次构成。这三个层次，就好比“王”字的三横，三横由上往下分别代表经销商老板、店长、店员。管理成功的经销商老板，是“王”老板；管理不好的老板，就分别变成了“土”老板、“工”老板、“干”老板。

第一类“土”老板。这种类型的经销商老板，是典型的甩手掌柜，高高在上，自认为是老板，店面的管理就交给店长和店员，自己很少过问，对零售店面的管理，放任自流，听之任之。这种类型的经销商老板的数量并不多。

第二类“工”老板。代表经销商老板没有中层的管理人员——店长，即使有也形同虚设。经销商老板喜欢亲自操刀，亲力亲为。这类老板占经销商老板中一定的数量。这类经销商老板，事无巨细，都亲自过问，根本不放心其他人做，整天冲杀在店面的一线。把自己忙得不亦乐乎。

店面离了经销商老板就转不动。经销商一离开店面就会出乱子，店面成了经销商老板一刻不能离开的“监狱”。

第三类“干”老板。基层店员的流失率非常高，经销商老板整天的任务是忙着招人，招完人，店员没干几天，又跑了，无奈，又得重新招人，进入周而复始的恶性循环。经销商老板成了“干”活的人。

要求老板涨工资 篇7

下班后, 我来到老板办公室。他正在写材料, 抬头看我一眼, 说:“请坐, 小张, 你脸色可不大好。”

我愤愤地说:“猪肉一直在涨价, 你知道吗?”

他说:“你是不是想养猪?”

他果然猜到我的心思, 很狡猾。我说:“我不能抢农民兄弟的饭碗, 如果收入都快吃不起猪肉了, 我只好考虑换个工作。”

他呷一口茶, 说:“看来, 你是嫌薪水低。”

“老板, 我有5年的工作经验, 为什么我的薪水只有阿洪的一半?”

他耐心地说:“虽然你有5年的工作经验, 但5年来, 你只有一种经验, 就是顾客来的时候, 你说‘欢迎光临’;顾客走的时候, 你说‘欢迎再来’。”

“那我能说什么?我说‘你别再来了’, 行吗?上大学营销课时, 老师就是这样教的。”

“阿洪跟你是同学, 他是怎样做销售的?顾客来的时候, 他总是满面笑容。”

“我也是这样微笑的。你看我这腮帮子, 工作5年都挤出皱纹来了。”

“他笑得比你灿烂。”

“他嘴巴大, 我比不了。”

“顾客来的时候, 他会笑着说:‘这位客户好模样, 天庭饱满, 一副富贵的样子。’”

我不屑道:“他就会拍马屁, 上大学时, 他见了谁都是这两句话, 像个江湖算卦的骗子。”

“你从来没有说过类似恭维人的话。”

“我嫌肉麻, 卖车就说车好, 扯那么远干吗?”

“可是, 顾客爱听。再比如, 他总是送给前来看车的顾客一个车型钥匙坠, 上面印着他的销售电话。你知道, 他从哪里搞的吗?”

“肯定是从小商品市场批发来的, 1元钱3个。”

“不, 是他自费从厂家订购的。他是一个有心人。”

“雕虫小技而已。”

“可你没做到。如果有小姐来看车, 他会满面春风地说:‘小姐, 你真漂亮, 我猜你的星座一定是射手座。’这时, 小姐就会笑起来……”

“他上大学的时候, 就是一个‘色迷’, 很会讨女孩子喜欢。”

“你听我把话讲完。小姐们听后就会说:‘你猜错了, 我是白羊座。’阿洪接着说:‘白羊座的女人热情大方, 非常友善。小姐, 如果你愿意告诉我生日是哪一天的, 到时候, 你就会收到我们公司一份神秘的礼物。’女人最喜欢神秘, 于是, 就会乖乖地说出自己的生日和电话号码, 他就有了一位潜在的客户。要知道, 那份礼物也是他掏钱买的。这些小姐中, 只要有一人买了他的汽车, 这礼物的钱, 他就会赚回来, 并且绰绰有余。”

“我不得不承认, 他是有点狡猾。”

老板继续说:“类似的招数, 还有很多。你看他上班, 总戴一顶红色的小丑帽, 挺滑稽的。殊不知, 这形象一下子就能拉近与顾客的距离, 大家会觉得他很有亲和力。而你呢?只会傻笑。”

我哑口无言。

“在公司, 阿洪的销售业绩总是第一名, 他的薪水当然要比你高一倍。就这样, 我还时常担心他会嫌钱少跳槽呢。我从来不用担心你, 你想, 你的薪水怎么可能涨上去?”

老板,警惕“三拍”陷阱 篇8

这些老板随意拍板的现象在更多的企业中相当普遍, 而且大有“风借火势, 火助风威, 星星之火呈现燎原之势”。有些企业家决策比较盲目、仓促、随意, 往往是“决策拍脑袋、表态拍胸脯、事后拍屁股”, 成为受人讥笑的“三拍”先生。

企业找人难, 找到合适的员工更难。许多企业老板为什么留不住好不容易培养起来的员工?其中最重要的因素就是老板过于傲慢、霸道和自以为是。在进行管理和决策时, 往往犯“三拍”式失误甚至是错误。企业老板总是以为自己缔造了企业或领导着企业, 在这儿还有谁比我更厉害、更有权“说了算”?将自己的意志强加于下属身上, 对下属是“不换思想就换人”, 让下属个人价值无法体现而不得不选择离开。

在企业里, 一些创业者和老板, 他们抱怨自己的同事和下属不能胜任工作, 或者无法完成任务, 或者不能以最好的质量完成任务, 或者在工作上无法做到全力以赴、精益求精。很多老板, 特别是刚刚出道、本身学历高、做事情求完美的老板, 非常容易犯的管理错误就是对人比较挑剔, 眼睛里揉不得沙子, 甚至苛刻到完全以自己的行为标准和价值判断来要求自己的下属。这样, 容易在管理者和被管理者之间, 在工作团队内部制造“紧张管理”, 最后不可避免地影响到团队的战斗力, 甚至使团队趋于解体。

从一定意义上讲, 有什么样的领导者就有什么样的下级, 有什么样的老板就有什么样的员工, 有什么样的管理者就有什么样的下属。员工做不好事情, 老板们往往喜欢通过自己做好这事情来证明自己的能力强。员工做不了的事情, 老板们也似乎很愿意承担起来。一是员工做不了老板做得了可以证明老板的能力, 二是看员工做不了自己着急, 干脆自己做。这些体现了老板的责任心和个人的工作能力 (并非领导能力) , 但也无形中树立了个人英雄主义, 失去了建立团队的意义。

老板们都会直接或间接地向员工“秀”自己是非常优秀的, 这是自然的, 也是领导者个人魅力的体现, 但需要注意的是为了避免步入优点的“黑暗面”, 需要保留一些自知之明和自制力, 不要“秀”得过滥。老板倾向于依赖在过去让自己获益匪浅的那些优点。但凡事过犹不及, 有益的优点可能变成非常极端的行为模式。于是, 一个谨慎的老板可能变得谨小慎微, 一个富有想象力的老板变得古里古怪, 一个富有魅力的老板变得爱玩弄权术。

企业是企业家创造的, 企业在创业初期就是老板人格的延伸。所以, 从某种意义上讲, 老板就是企业的上帝, 他创造了企业这个小世界, 构建了这个小世界的生存规律。这个规律决定了企业未来的生存空间, 这个规律越契合“自然之道”, 企业的发展就越良性, 也越长久。作为一个老板, 其所构建的“道”有三:一、制定公司的核心价值观并实施;二、制定正确战略并监督实施;三、寻找合适的人并充分而合理地授权。这“三道”才是老板的核心任务, 体现出他作为领导者的能力, 而不是混同于一般员工的工作能力。

“领导力”是一个宏大、模糊而虚无的话题, 管理则是一门平衡的艺术, 谁不能理解和宽容别人, 也就不能管理和领导别人。在重视人际关系和人情面子的中国, 掌握这种平衡的艺术尤为重要。但讲点实在的, 老板如何才能不做“三拍”先生, 做好“三道”先生, 科学、合理、高效地去决策一些事和管理一些人呢?

沟通:企业的领导层、中层、员工, 既要各尽其责, 又要彼此沟通, 如此才能发挥团队的力量。各层次之间没有沟通、没有联系, 各自做事, 上无事业心、中无进取心、下无责任心, 就是一盘散沙。

在现代管理中, 领导提出愿景, 坦诚沟通, 寻找共识, 相互信任, 怀抱核心价值观解决纷争与问题, 提出理念, 传递信息, 展现人文关怀, 鼓舞士气和信心, 不断推动革新。沟通对于企业管理而言, 是重要一环。

诚信:领导者最重要的素质就是诚信, 不骗人, 否则就没人听你的了。无论是一个国家还是一个企业, 任何一个组织都要靠规则来管理, 而不是靠人来管理。身为老板最重要的就是不要失去诚信, 这是组建团队的重中之重。在信任的基础之上抓大放小, 尊重下属, 不要轻易干涉, 一切就归于自然了。

老板应该明白, 在企业里你就是“上帝”, 而上帝是需要人来信仰的, 信仰则产生于诚信。如果没了诚信, 企业做得再大也会很快坍塌。上帝是做大事的, 不做小事。一个屡屡展现“神迹”的上帝不是好上帝;一个屡屡展现个人能力的领导, 也不是好领导。

专业:其实员工的积极性, 与其领导者的管理方式有直接关系, 不懂管理的老板是“只有要求, 没有标准”, 而专业的老板是“有要求、有标准、有理念、有尺度”。所以中小企业要解决员工积极性的问题, 必须要抓紧时间学习, 提高管理者的领导能力, 这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。

实力:21世纪以来, 管理越来越扁平化, 依靠组织职位和权力的这种传统领导方式, 已经渐渐不能适应现代企业发展的要求了。老板要学会向大自然学习, 学习平衡之道, 把握治衡之术, 做到修身克己。今天的企业管理者要想做好对下属的组织、协调、激励、控制等工作, 既要有硬实力, 还要拥有一定的软实力。所谓软实力, 除了一定的管理能力、专业能力和个人魅力之外, 一个基本要素就是要对下属的个性和特点有充分的了解。

授权:作为老板, 若心胸不够, 能力不足, 眼光不准, 就经常可能做出“三拍”式决策, 导致下属做无用功, 企业得不到应有的发展。有的老板甚至爱猜忌、易发怒, 与团队产生矛盾。时间一长, 下属自然会心生怨言而蔑视他, 认为他没有品德和能力来领导和管理自己。

对于此, 老板一定要认清大局和能力范围, 自己毕竟不是“双面胶”和“万金油”, 什么都懂, 所以要授权。好的老板必须懂得在执行的过程中寻找合适的人并充分授权, 了解哪些东西能够激励自己带领的人, 不断去寻找和挖掘优秀人才, 并能够根据其能力的高下放在合适位置, 同时制定相匹配的奖惩制度来管理授权风险。这样, 作为老板, 就可以抽出大量的时间去思考重大战略问题, 会见战略合作伙伴, 做出正确决策。

老板!警惕“三拍”陷阱, 牢记老板“三道”。

老板的“位”像 篇9

定位

“凡用兵之法, 将受命于君, 合军聚众。军有所不击, 城有所不攻, 地有所不争, 君命有所不受。”这是《孙子兵法》里的《九变》中的一句话。说的意思是, 将领统兵作战时, 有当机立断处置的权力, 不能什么都来请示一国之主。同样作为老板要明白自己的位置, 给自己一个明确的定位, 哪些是我该做的, 哪些是下属该做的, 要划分清楚, 也就是我们通常说的职责要明晰, 岗位要清楚。在其位谋其政, 如果在其位不能谋其政的话, 就会出现越位、缺位和错位管理。

对于老板来说就做三件事即可。一是定战略。给企业订立一个清晰的可以达到的战略目标, 并保持战略的稳步推进和修正;二是用好人。围绕这个战略目标在合适的阶段请合适的人来帮助达成这个目标, 并给予完成任务的人以重奖;三是理好财。老板不但要成为行业的行家里手和企业的管理高手, 还有是一位能够让企业资产不断增值的理财高手。具有这样老板的企业才能享受到事业不断发展的快乐。

换位

孔子曰“己所不欲, 勿施于人”, 说的是自己不想要的东西, 切勿强加给别人。然而企业管理中我们常常能够看到这样的情况:一切以个人为中心, 只顾及自身的感受, 而忽略了他人的感受。这就要求我们的老板要进行“换位思考”。就像我写的本书一样, 耗费了很多时间和精力来创作她, 想给众多的企业老板提供点精神食量, 能够更加轻松地驾驭自己的企业。这里需要您做的是尊重、肯定和理解。换位思考也就是将心比心的写照, 只有换位思考才能真正地达到双赢, 这时极其简单而有非常深刻的道理。明白了不行, 一定还要做到, 能够做到这点就是不简单, 就是伟大。

老板经常换位是非常有好处的, 我们从换位中获得更多我们想得到东西, 如我们把自己看做是自己的产品的消费者, 能使我们对产品的定价更加合理;如对自己企业的服务方式、方法的改进, 态度等;如在企业里把自己当下属来考虑员工的感受, 我们在企业的管理人性化方面也就能改善不少。再如老板销售本企业的产品时的优势是显而易见, 如果换成是销售人员可能差的不是一个级别, 不能以自己的标准要求每个人都与自己一样, 否则企业里的每个人都是老板了, 干吗还要给你打工呢。如果老板经常性的换位思考, 至少可以获得三个方面的好处:

好处一:视野开阔。换个角度看问题, 就不会陷入片面的主观判断当中。如我们站在山脚下看山顶, 看不清楚上山的路, 到了山顶看山下, 你会看到上山的路其实有很多。这就取决于我们在同角度看待同样问题会有不同结果。

好处二:理解到位。由于在企业里位置的不同, 能够调用的企业资源也不同, 老板不能用自己的位置来衡量下属的能力。老板只要一个命令就可以解决问题, 如果是部门经理则没有这么幸运, 他需要去协调。要是嘴巴再不会怎么说, 甚至会得罪人, 工作难以开展。

好处三:判断准确。就像我们站在山顶的人能够清晰地看清每一条上山的路一样, 判断正确的概率比站在山下的人要容易得多。因为在山下是很难看清上山的路, 那条好走, 那条难走, 那条路上山最节省时间。换位思考对看待问题多了一条判断的依据。

越位

越位, 在企业的管理中我们通常称之为越权。就是越过中间人直接管理人或管事的行为。做了本不是自己的该做的事, 有点狗拿耗子多管闲事的味道。管理的太多说明三个问题:一是老板怀疑员工确实没有能力完成工作;二是个性刚强, 自以为是, 什么都能干。三是滥用职权的行为。导致下属没有机会展示自己, 并提升自己的能力, 最终的结果就是离职或忍气吞声的碌碌无为。

老板经常容易出现的两种越位现象:一是决策越位。本来是有副总经理决定的事, 老板说了算, 副总经理的威信没了。或者本来是部门经理就可以决定的事, 老板也管。二是工作越位。副总经理做的事老板做了, 经理部门做的事老板做了。成都有家医药企业的老板就是这样, 产品经理做的事, 他也要做, 广告经理的事他也做。

如果老板不能停止这种越位现象, 将会导致企业的职责不清晰, 推诿现象产生, 不负责任的现象产生, 对企业来说只有弊没有利。轻者影响情绪, 重者影响上下级的领导关系, 甚至影响企业的正常健康发展。

错位

什么叫错位?一句话就是“种错庄稼耕错田, 荒了自己的菜园”。在管理就是不干自己的本职工作, 干了自己不擅长的工作。在企业里我们经常看到这样的怪现象“老板们干着经理们的活, 经理们干着员工的活, 员工干着老板的活”。这绝非少数企业的现象, 很多企业都是如此。这样的企业什么声音最大?抱怨的声音最大了, 为什么?老板抱怨经理人没能力, 经理人抱怨员工不干活, 员工抱怨老板不给涨工资。企业里的人际关系氛围紧张, 你想经理都把员工的活给干了, 员工干什么去, 那不是只有闲谈和聊天, 当然是张家长李家短, 最后聊到工作的企业, 自己的老板。他们反过来给企业来制定战略和福利待遇了。

对位

在我一次讲执行力课程的时候, 一位A企业的老板找到我, 与我讲述企业怎样才能够具有执行力, 并且能做大它。A企业自成立到今天已经有近15年的历史了, 目前企业已经有了三百多人的规模。但是老板由于一直是从事销售工作, 忽略了企业的管理, 虽然每年都有不错的销售额, 可就是大不起来, 于是就从社会上高薪聘任总经理来帮助自己打理企业。可是就在近两年内换了三任总经理也没有将企业的管理和销售提上去, 而且这些人都是在其他同行里的企业高层领导, 为什么呢?后来这个老板与这三个职业经理人进行沟通时发现一个问题———抱怨。老板给的权力小, 并且处处提防着, 也没有给足够的时间来进行调整。这在某种程度上都是由于老板的本位主义造成的。不是吗?只是考虑自己的感受, 不能考虑职业经理人的感受, 凡事以自我为中心, 对经理人不信任, 经理人在自己的位置上不能很好地发挥自己的才能, 在这样的氛围中, 经理人的离去是正常的。即使你给予高薪也留不住经理人的心, 迟早也会离开你的企业。

企业留住人才的基础是信任和能力, 企业信任我, 我有能力做, 所以走到了一起。在这里要处理两个问题, 一是文化观念的对接。二是道德价值观的对接。三是事业价值观的对接。老板要与职业经理人阐述自己的价值观, 双方彼此相互认同了才可以一起共事。

缺位

缺位就是本职工作没人做或不能完全的做下去。造成本职工作缺位的原因就是老板经常的越位、错位导致的。要想不缺位, 老板必须要正确定位自己的职能, 在自己的职能上做到高、精、专, 境界要高, 业务要精, 做事要专。

考核老板 篇10

有价值的事情就值得我们去做, 接下来就是怎么做的问题了, 例如考核老板的意义和价值是什么?考核的关键点?具体的考核内容及如何执行考核等等。

1. 考核老板的意义和价值

首先明确一点, 所谓的考核老板其实就是老板的自我管理, 严格地说, 在公司内部管理体系中, 老板是管理者, 同时也是第一被管理者, 要想管好别人, 首先得管好自己。以此为基础, 给员工起到一个表率和示范作用, 持续推动员工群体的前进与提升。

笔者认为, 任何一家成功的公司, 其老板的经验、学历、性格、社会资源等等, 只是竞争力, 真正的核心竞争力其实就是老板的个人习惯, 因为, 老板的习惯会决定做事的方法, 会影响到所有员工做事的方法, 直至会影响到所有员工的习惯, 毕竟, 人在正常情况下, 无论是言谈举止还是思考分析问题, 都是自身已经形成的习惯在起决定性作用。来自老板的优秀习惯会让所有的员工都养成优秀的习惯, 这能在根本上实现对公司发展的推动作用。从这个层面上来说, 老板的自我管理, 究其核心, 就是在刻意地调整自己的习惯, 不断地优化自己的正面习惯, 并以此来影响到员工的工作习惯。

2. 具体考核什么内容

一般来说, 针对员工的考核主要是以员工的工作结果为考核对象, 而针对老板自己的考核, 则要把考核对象放在工作过程上。

从理论上来说, 首先要有好的过程, 然后才能有好的结果, 当然, 到达结果的过程也有很多种, 既可以扎扎实实打好过程的基础, 也可以通过透支、糊弄、拆东墙补西墙等过程形式来获取结果。当然了, 从老板的角度来说, 自然是希望通过健康、可持续发展的过程, 来实现对结果的获取。

员工每天的日常工作都是各种各样的过程性工作, 员工会带着不同的观点、习惯、思维角度和方法来看待这些过程。老板的日常管理, 其实就是在管理员工的工作过程, 这管理员工的日程工作能分成两种形态:

第一种是员工按照自己的习惯和方法进行工作;第二种是老板设定一系列具备一定科学性的工作过程规范, 然后让员工按此规范工作。

在绝大多数公司里, 员工的日程工作属于第一种状态, 员工往往是按照自己的习惯和所想所思来处理工作, 虽然老板往往也对员工的工作标准有所要求, 也会出台不少规章制度, 但很难有效地落实下去。另外还有一点, 虽然是员工在执行各项具体的工作, 但老板不可能是闲着的, 老板也和员工一样, 每天也都在处理和推动各类事情, 这里就存在一个问题, 老板是在具体地推动某个事情的解决, 还是在推动大家做事的习惯呢?若是针对某一个事情, 老板亲自出马给予解决, 那只是治标, 若能推动员工在解决某类问题方面, 形成一定的规范和标准, 甚至是形成一定的工作流程, 这才是治本。

总而言之, 老板自己首先得明确自己的职能所在, 推动员工从规范、标准、科学的角度去工作, 并养成习惯, 这样才能从根本上促进公司的健康良性发展。而这个促使员工按标准做事, 绝对不是制定些规章制度就能解决的, 而是需要老板的带头示范作用, 所以说, 老板对自我的考核, 重点是放在那些具备良好习惯和行为规范的过程上。因为, 从严格意义上来说, 老板根本就不可能管理员工, 实质上都是影响员工, 通过老板自己在过程中的示范作用, 老板自己对自己的考核要求, 一点点来影响员工, 而不是简单地下达些命令和要求, 毕竟, 自己做不到的事情, 就没法要求别人。

3. 如何执行考核

世界上所有的大事, 都是由一堆小事组成的, 做好这些小事, 整合起来就是大事, 换句话说, 把过程中的小事情做好, 才能有好的结果。

在老板对自我管理中, 主要要做的, 其实也就是些小事情, 例如个人日程表管理, 交代事务给别人时的备忘录管理, 遇事随时记录, 备份管理, 保持确认, 注意证据凭证的收集, 更多采取书面形式表达意见等等。别小看这些不起眼的小事, 都是在直接影响着工作效率和内耗, 很多老板也明白这些细节的重要性, 但对员工也就是下达些要求而已, 自己并没有亲自做到, 笔者也曾经给很多经销商老板提供这些细节方面的管理工具, 老板们当时觉得很好, 开会颁布下去, 要求员工执行, 但时间一长, 也就不了了之了, 追其原因, 老板只是要求员工执行, 自己并没有带头实施, 或者说, 老板自己没有坚持实施下去。

至于执行考核, 其实也简单, 就是老板自己公布出来自己将要坚持哪些工作, 请员工来监督自己, 因为人是无法自己监督自己的, 员工在监督老板做好这些过程性的细节工作之中, 自然也就开始对照自己在此方面的执行情况, 在监督别人的过程中, 员工自己也开始逐渐形成习惯。

好老板做事务实,坏老板做人务实 篇11

好老板知道该为什么目标努力以及这过程该有的感觉，尽管这历程并不容易；然而，坏老板从来搞不清楚这些。我曾经和一家很糟糕的法律事务所合作。这家事务所的例子充分说明了老板的目标为什么那么重要。这家公司的合伙人平均年薪近百万美元，但是他们在争取业绩的过程中，却丧失了灵魂。和我交谈过的每位律师几乎都充满敌意、鲁莽无礼。我很快就发现他们对彼此也是如此失礼，很多人抱怨那里变成压迫、无情的地方。有几位合伙人对此特别不满，因为事务所的董事长(姑且称之为亨利)要求每位律师提高钟点费和获利，贬抑、压榨逼走了很多大家赞赏的优秀律师。

这件事让我得到了三个启示：

第一个启示：要给下属目标，也要给下属“感觉”

对于老板的评断，以他们和属下所达成的目标为依据，还必须将属下在过程中的感觉列入考虑。所以亨利称不上是我所谓的好老板，好老板会平衡绩效和人性，他们是以提升尊严而非破坏自尊的方式完成事情。我的论点与心理学家范瓦格特(MarkVan vugt)、霍根、凯瑟(Robert Kaiser)的看法相似，他们研究狩猎采集者的部落和现代族群后，得出以下的结论：贤明的领导者“能干且仁慈”。逼属下赚很多钱，做很多工作，但过程中破坏人性的老板都是坏老板。

第二个启示：“绩效”和“人性”是老板舶两个日标

如果有人宣称他有一套一体适用的方法。可以衡量所有的“老板贤能度”，那一定是骗人的。

律师事务所使用的衡量标准(例如每位合伙人的获利与计时收费)可能对律师来说很合理。但是对篮球教练、卫理公会的牧师、便利超商的店长、特警队的队长或沃尔玛(Wal-Mart)的执行长来说并不合适。我们顶多只能找出好老板追求的总体目标，例如“绩效”和“人性”，但是反映这些大目标的特定标准则必须依各种情况设计。

第三个启示：老板很难对自己的管理水平做客观判断

和亨利交谈时，我可以看出，即使他讨人厌的行径在公司内外众所皆知，但是他对于事务所抹灭人性以及他武断的行事作风却毫无警惕。如果你是老板，你觉得属下和其他人会怎么说伤?属下、同事、上司、顾客对老板的优缺点和怪癖的了解，比老板自己还清楚。很多人都有“自我膨胀偏误”(sell- enhancement bias)的问题，觉得自己比其他^好，他们很难接受或记住相反的事实。例如，一项研究显示，有九成的驾驶人觉得自己的开车技术有中上的水平。

老板也有这种自欺欺人的问题，一项对海军军官所做的研究显示，同事的评鉴可以预测哪位军官升得较快，但自我评鉴比较难以准确预测。这种普遍的自我膨胀偏误可以解释，为什么你会认识一些(或许多)自我膨胀的老板。多年来，我碰过十几位号称“第五级领导”(1evel 5 leader)、无私、努力不懈的老板，他们(正如吉姆·柯林斯在《从A到A+》里说的)领导最卓越的公司。但是在我能取得扎实信息的个案中，员工都觉得这几位老板自私自利，无法把公司的需求摆在个人需求之前。你要注意你对自己的看法是否和其他人对你的看法一样。很可能你是在自欺欺人，多数人都觉得自己本身的自我评估比其他同事的自我评估精准。可惜，那样的自信往往只是另一种形式的自我膨胀。我们的自我评估大多像大部分同事的自我评估一样扭曲。更糟的是，最无能的人对个人能力和绩效的评估膨胀得最严重。

兼顾绩效和人性

结论：好老板努力不懈地朝两大目标迈进，不过别人对他们的判断最能预测他们能否持续达成目标：

1.绩效老板是否竭尽所能地帮员工把工作做好?对工作质与量的最终裁定，局外人比局内人的判断较为精准。这里借用一下海克曼(J.Richard Hackman)长年来研究团队绩效的一个主题：好老板和属下完成的东西，总是可以一再达到或超越使用者与评估者的预期。不管是用什么术语和衡量标准来看。关键其实就像汤森(Robert Townsend)在《提升组织力》(UptheOrganization)里强调的：老板的任务就是“消除大家失败的借口”。

2.人性老板是否竭尽所能地让下属保有自尊、感到自豪?公司里的人通常最能判断老板的人性，尤其是下属。兰迪·霍德森(RandyHodson)彻底研究一百位员工职场生活的细节后，他的结论是：有尊严的工作意指“采取的行动值得受你自己和他人的尊重”。自尊让人整天感到乐观，觉得自己受到尊重。

有时老板可以同时兼顾绩效和人性。可惜，同时兼顾绩效和人性并非随时都能做到，但是老板只要谨记“时间是找出来的，你不必马上做每件事”，他们还是可以维持良好的绩效和人性。知名创新公司IDEO的董事长兼创办人凯利(David Kelley)简单地表达了这个概念。

凯利觉得自己的任务、或任何老板的任务，就是让人在上班时保有尊严，感到愉悦(我称之为“人性”)，但也必须让事业持续运作，提供员工合理的薪资、保健和其他必需品(亦即“钱”的部分)。凯利说，有时你可以同时兼顾两者，但是总有些时候我们必须为了赚钱而馓不喜欢的事。凯利认为，好老板会努力在人性与绩效之间拿捏平衡，例如当设计师接下沉闷、令人沮丧但利润丰厚的项目时，下次可以让他接比较有趣但或许利润没那么高的项目。

“科研老板”成因探析 篇12

一、科研学术风气庸俗浮躁功利化

科学研究来不得半点虚伪和浮漂, 可以说, 浮躁是科研的大敌。而目前, 这个“大敌”已经侵入到一些科研领域, 危害越来越大。一些科研工作者根本不能潜下心来搞研究, 一些科研工作者有一点名气, 就整天做报告、跑场子, 俨然一个明星演员。所谓功利化, 就是不顾学术研究的超越性和“大用无用”的特点, 片面追求所谓学术成果的“快、多、新、大、用”。以研究生教育为例, 正因为许多高校规定, 研究生获得学位的条件之一是必须在核心期刊发表一定数量的论文, 大学教师、科研机构研究人员评职称也和发表论文挂钩, 他们才不惜冒险造假、抄袭, 更不惜重金购买学术期刊版面。在这种大的学术背景下, 科研分子如何静得下心来做科研, 广大科研分子是人不是神。在浮躁功利化的学术风气下, 专心做科研不如“跑”即跑课题、跑经费、跑获奖、跑发表、跑学位点等等, 催生了“科研老板”的产生。

二、科研领域“官本位”思想大行其道

中国两千年的封建社会, 积淀了浓厚的“官本位”思想。受“官本位”的影响, 不少高校的学术评价机制, 不是按照学术规则操作。包括评估、检查、评比、项目审查、人才选拔等等, 大都以官场规则在实际运作。如果谁不按官场规则运作, 就会被淘汰出局。在高校“官本位”的阴影下, 还出现了不少由外行领导内行, 或是业务不精湛之人指导业务拔尖者的现象, 这对教师的积极性造成挫伤。“官本位”滋生了各类学术腐败、学术造假, 比如, 滥评职称、滥发文凭乃至卖文凭、送文凭, 教学科研质量评估中大规模造假, 金钱打点、疏通关系之类“学术外功夫”在课题申请、硕士博士授予权等纯学术事务上大显身手。至于与“权钱交易”雷同的“学术交易”更是屡禁不止。作为非常严谨、受大众尊重的科研界, “官本位”竟然大行其道, 实在让人心寒。在我们的学术界, 官学不分似乎只是一个潜规则, 但在现实中这个倾向却愈演愈烈, 而且行政权力远远大于学术权力;今天的学者们都很愿意当官, 因为只有当官才有特权和资源, 有自己的项目、经费、场地和人员。

三、政府配置科研资源的权力过大

在传统计划经济体制下, 我国科研资源的分配是以行政手段进行的。而伴随着市场经济体制的推进, 过去垂直式的科研资源计划分配格局逐渐打破, 科研资源分配体制走向了市场化。但由于目前我国科研资源相对短缺, 在僧多粥少的背景下, 我国的科研经费和科技项目支持资金主要还是来自政府, 政府主管部门及其主管人员拥有太大的资源分配权及项目审批权, 且科研经费的申报与拨付被嵌入封闭的信息管道中, 留下了较大的权力寻租空间。于是, “科研老板”就有了生存的土壤, 在寻租空间里“跑部钱进”, 凭借其建立在学术影响上的人脉关系进行灰色交易, 或里钩外连, 或重金回扣, 不择手段地拿项目, 严重违背学术道德甚至违法占有科技资源。

四、高校研究生导师制度存在严重缺陷

2004年, 上海交通大学的一位博士生导师被其门下9名博士生认为“指导无方”而被“炒”掉。学生的不满主要是导师让他们长时间为自己的公司做项目, 而疏于对学业的指导。长期以来, 导师将所带硕士、博士研究生当作私人财产和廉价劳动力, 让学生把时光都花在为导师做实验、查资料、外出跑腿, 乃至导师经商活动中赢利的工具, 这已成为不争的事实。为数不少的导师更是在学生的作品上署上自己的名字, 而且还要署在学生名字之前, 因此出现了成天到晚忙于应酬根本无暇做学问的导师一周内写出三四篇学术论文的天下奇谈。导师利用手中掌握的对于所带研究生毕业论文的通过权力, 向那些稍有不满或不服从者进行暗示甚至威吓。不少在读的学生在与笔者谈及这些“深造”中的遭遇时, 无一例外都是咬牙切齿但为求毕业又无可奈何。

随着高校导师终身制、级别制的弊端日益为人们所痛恶, 我国很多高校也实行了高校导师制度改革, 诸如取消导师终身制、导师学生双向选择制等等。但实际执行效果多流于形式, 以某校为例, 学校规定每个导师只能带1个博士生, 3-5个硕士生, 但实际上, 很多研究生在选择导师的时候, 那些有着科研项目、资历较深的教授是最受大家欢迎的, 甚至挤得头破血流。而广大年轻讲师却无人问津。所以, 从根本上来说, 导师尤其是“名师”买方市场的现实并没有多少改观, 广大研究生同胞仍在为他们的“科研老板”打工。

摘要：我国“科研老板”现象已经成为科研领域一大问题, 其生成有学术风气功利化、浮躁化、科研领域官本位思想猖獗、科研资源管理制度不完善等原因。

关键词：科研老板,科研资源,学术风气,官本位,导师制

参考文献

[1]、赵军.“科研老板”现象:一个制度分析的视角[J].河北科技大学学报, 2008 (4) .

[2]、童大焕.应当重视学术“官本位”问题[J].中国党政论坛, 2005 (11) .