营销管理第三次作业

营销管理第三次作业（精选9篇）

营销管理第三次作业 篇1

市场细分：是企业按消费者的一定特性、把原有市场划分割为两个或两个以上的子市场，以用来确定目标市场的过程。其客观基础是消费者需求的异质性。进行市场细分的主要依据是异质市场中需求一致的顾客群，实质就是在异质市场中求同质。市场细分的目标是为了聚合，即在需求不同的市场中把需求相同的消费者聚合到一起。

市场细分的作用：细分市场不是根据产品品种、产品系列来进行的，而是从消费者(指最终消费者和工业生产者)的角度进行划分的，是根据市场细分的理论基础，即消费者的需求、动机、购买行为的多元性和差异性来划分的。通过市场细分对企业的生产、营销起着极其重要的作用。

一、有利于企业发现市场机会。

二、能有效地制定最有营销侧绿。

三、能有效地于竞争对手相抗坑应。

四、能有效地拓展新市场，扩大市场占有率。

五、有利于企业扬长避短，发挥优势。

营销管理第三次作业 篇2

近年来，DARPA从把握技术发展趋势、强化协同研发以及加强总体统筹协调三个方面调整机构设置，不断加大机构改革力度，有力地组织和保障了国防科技创新活动的开展，为美军第三次“抵消战略”的贯彻实施提供助力。

捕捉技术发展趋势，增设生物技术领域办公室。生物学的持续发展，已使其由一门边缘科学，变成孕育未来军事技术的核心科学之一。DARPA敏锐地把握生物技术发展趋势，将生物技术领域研究从国防科学办公室剥离，在2014年创建生物技术办公室。

为吸引科研人员参与生物学与技术交叉领域的前沿创新研究，DARPA生物技术办公室调新建立了一套简化的项目申请流程，剔除项目申请过程中的繁文缛节，研究人员只需提交2页申请材料，阐述其研究思想与理念，就可能获得最高70万美元的初始资助。

该办公室成立以来，积极开展神经、认知、脑科学等领域研究，取得一系列显著成果。例如，DARPA公布的2015年“最受关注的十大国防科技项目”中的“电子处方”项目，融合了生物学、工程学、计算机科学、传感器设计和神经系统学等多个学科，开发的系统可通过调节人体外围神经活动，实现身体和精神创伤的自我治愈的效果，在神经调节疗法方面有很大突破，受到美国政府高度关注。

此外，DARPA在仿生手臂方面的研究，已经从肌电图电极传输信号控制义肢发展到通过大脑植入技术用脑电信号驱动义肢，目前该技术已在患者身上进行测试。另据DARPA局长普拉巴卡尔透露，2015年3月，一位瘫痪人士成功运用意念在飞行模拟器上操控了一架F-35和一架单发飞机;2015年9月，DARPA在未来技术论坛上展示了一名28岁瘫痪男子通过机械义肢感知到物体，而义肢的每个手指都能产生触觉。2016年，参与DARPA增强认知项目的霍尼韦尔公司公开披露其将大脑作为计算机接口，成功试验用神经控制测试机飞行。

加强军种协同研发，设立专项计划及技术转移类办公室。DARPA除了通过合作研究项目加强与各军种实验室的沟通与合作之外，还通过设立专项计划及技术转移类办公室，协同军种促进某一特定领域关键技术的发展及转化。

如为响应国防部的“航空航天创新倡议”，2015年，DARPA与美国空军、海军联合建立了航空航天计划办公室。该办公室主要负责设计和验证第六代战机的相关先进技术，确保美军在未来战争环境中保持空中优势。

此外，为做好技术成果的进一步研发和快速转化，DARPA还针对其“远程反舰导弹”项目与美国海军、空军联合组建了远程反舰导弹部署办公室。按照国防部的要求，在2016年8月之前该项目转移给美国军方，并在此后2～3年内装备空军B-1B轰炸机、海军F/A-18E/F“超级大黄蜂”战斗机，满足美国太平洋司令部军事能力提升及战略部署的迫切需求。为做好项目对接工作，2016年初海军新成立的“海事加速能力办公室”将“远程反舰导弹”项目作为第一批重点项目推进，以加快新型武器系统部署进程。

加强总体统筹协调，重视增加具备一线作战背景的高学历人才。2016年初，DARPA机构做出重大调整，在局长办公室增设了1名参谋长。首任DARPA参谋长为宇航工程和系统工程领域博士，他曾在空军服役25年，任职空军科学、技术与工程助理部长帮办和办公室军事帮办。该参谋长职位主要负责为局长和副局长实施战略统筹和管理提供支撑，评估预期和现行项目的技术水平与风险，并对整个DARPA的规划编制与业务运行提供指导、监督和协调，提高资源投入的整体效益。

除此之外，近两年内DARPA局长办公室还设立了4个局长特别助理。特别助理均为高学历人才并参加过实战。其中，海军局长特别助理获得两个硕士学位，专业背景为工业工程、作战研究、国家安全与战略研究，曾在多只舰艇上服役，指挥过“卡尼”号驱逐舰。空军局长特别助理有工商管理和战略研究两个硕士学位，并曾在空军和陆军院校进修，是特级飞行员，拥有超过2100小时的F-16“战隼”、F-35A“闪电”Ⅱ等战机的飞行经验。陆军局长特别助理也取得了两个硕士学位，专业背景为军事科学、联合战役规划和战略，并曾在阿富汗和伊拉克驻军服役，担任过多种参谋和指挥官职务。海军陆战队局长特别助理为硕士学位，专业背景为国际关系、国家安全与战略研究，曾派驻冲绳、伊拉克、法国等国家，担任过海军陆战队作战实验室计划主管和分舰队指挥官。

强化前沿技术发展，保持技术领先优势

为深入贯彻第三次“抵消战略”，DARPA进一步强化前沿重点领域的技术研发工作。2015年3月，DARPA发布《国家安全突破性技术》报告（该报告每两年发布一次），明确未来技术发展方向。综合该报告及近期项目技术研发情况，DARPA主要在以下几方面持续发力，支持美国继续巩固保持其世界领先地位。

摈弃复杂军事系统，开发全新创新能力。根据第三次“抵消战略”的指导思想，DARPA开始对美军现有的复杂军事系统进行重新评估和考量。目前，DARPA主要致力于促进提高武器系统模块化程度，使其更易升级和改进，加快突破性军事技术集成，确保海陆空、太空和网络空间的优势，在不依赖GPS的情况下，改善定位、导航和授时性能，增加防恐能力。如DARPA正在开展“体系集成技术与试验”项目，旨在发展和演示一种新的作战概念，即通过创新的体系架构，把空战能力分散部署于大量可互操作的有人和无人平台上，以提升美军的空中优势。DARPA战略技术办公室主任表示，预计未来的武器系统都将采用开放式模块化设计。在GPS系统威胁日益增多的背景下，DARPA正研发一项革命性新技术——“全源定位与导航”，可在无GPS信号区域或干扰环境下照常提供实时位置跟踪服务，并降低导航设备的能量消耗。该设备将具有自校准陀螺仪、加速计和时钟。DARPA还启动了“机组工作驾驶舱内自动化系统”项目，该项目为一套嵌入式、可调节、可移动套件，旨在在有人驾驶飞机上改造与集成自动化系统，使飞机实现高度自动化，减少对机组人员的依赖。

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发展网络空间技术，掌握战场信息优势。在当今信息技术飞速发展、全球化趋势日益加深的环境下，如何继续主宰和保障信息安全，是美军面临的重大难题和威胁。DARPA利用大数据工具提取有效信息，确保做出关键决策所使用的数据和系统值得信赖;研发自动网络防御能力和方法，用于创建从根本上更安全的系统。DARPA还通过网络数据，在确保国家安全利益不受损失的前提下满足不同层级的隐私性的要求。DARPA正在启动一个名为“布兰戴斯”的保障私有数据网络安全项目，旨在保护个人隐私和企业专有信息，并构建相应隐私保护信息系统。DARPA还启动了为期4年的“创建资源自适应软件系统”项目，研究可使软件系统和数据库有效运行超过100年的计算理论和算法。预计该项目将大幅提高软件弹性、可靠性和可维护性，并降低成本。

推进生物技术研发，挖掘潜能改造世界。为利用神经科学、免疫学、遗传学及相关领域的突破性技术，DARPA在第三次“抵消战略”出台同期成立了生物技术办公室，促进DARPA以生物学为基础的创新型项目发展上升到新的台阶。2014年以来，DARPA在该领域主要着眼于加快合成生物学进程、控制传染性疾病扩散速度以及掌握新的神经技术等。如DARPA的“有针对性的神经可塑性培训”项目将探索通过刺激大脑周围神经增强大脑的学习能力。此前，这一直被认为是大脑独自控制的领域，DARPA的研究成果将颠覆这一观念。DARPA正在试图利用基因工程打造下一代的“超级战士”，通过改变美军士兵的基因代码来提高作战能力，使其变得强大、智能、专注，甚至具备一定的肢体再生能力，并且缺乏情感共鸣，以此获得战场优势。此外，DARPA还在研究开发星球改造技术，有望未来在火星引入多种生物体，使火星表面适合人类生存。

加强基础领域研发，不断拓展技术前沿。DARPA一直以来的核心工作是攻克那些表面上看来无法逾越的物理学和工程学难题，一旦实现突破，就可以直接将具备颠覆性的新技术、新能力用于国家安全需求。为巩固这一专业领域优势，DARPA通过应用复杂数学算法，发明新的化学过程、工艺和材料，利用量子物理等方法获取新能力等，不断拓展研究领域。2015年初，DARPA宣布启动“换能材料”项目。该项目的潜在应用领域包括提高热电材料领域的能量转换效率，增强传感器、驱动系统、微功率发电机、微波等。DARPA国防科学办公室于2015年6月发布广泛机构公告，征询与国家安全和国防相关的物理学和工程领域的开拓性研究概念，以便从中确定并发展高风险、高回报的研究项目。如物理学的新兴量子科学、独特分子的合成工艺等;数学中的电磁建模与仿真新方法、新型计算能力发展重大概念、扩散多种不确定信息源等;新材料领域中的工作温度可调的热电材料、多铁性材料、强大梯度功能材料等。

此外，DARPA还在其具有传统优势的航天领域继续深化。DARPA将于2016年启动5个新航天项目：雷达网，设计立方体卫星的轻型、低功率、宽频带通信天线;“印记”项目，研发用于空间作战管理的指挥控制系统;先进空间推进技术，探索新型推进剂、在轨发动机设计和技术;太空光学孔径自组装;地球同步卫星机器人服务，实现地球同步轨道机器人在轨操作航天器任务。

广泛聚合社会力量，打造创新生态系统

DARPA作为国防部内具有特殊作用的部门，其关注对象是未来长远的军事能力。因此，在需求形成、技术突破、项目研究等方面非常重视挖掘整个社会的智慧创意，通过灵活多样的技术活动，汇集全社会力量推动创新。

公开征集创新创意，促进万众创新。为加强与军种、高校、企业等社会各界的密切联系，较大程度的调动全社会参与创新的积极性，DARPA通过举办各类工业日、开放日、提议日、发布综合性部局通告等活动，面向全世界公开征集最新创意。2013年11月6日，DARPA在弗吉尼亚州阿林顿市举行“试验型空间飞机”项目工业日，向工业界征求项目制定和实施的技术方案或构想。2016年4月20日～21日，DARPA战术技术办公室举行第四次年度提议日，寻求军事系统技术和原型设计方面的建议。社会力量的广泛介入，为DARPA提供了源源不绝的创新创意，有力支撑了DARPA技术研发活动的开展。

通过组织各类竞赛，促进快速创新。DARPA擅长制度创新，在政府机构中举办各类大奖赛，激发全社会开展技术创新的热情，吸引社会各界广泛参与创新实践。为了更好地面向全社会发布信息，美国政府特别设立由联邦勤务总署管理的Challenge.gov网站。截至2015年5月，这一网站发布了413项大奖赛信息，涉及奖金超过1.2亿美元，参与人员超过10万人，网站访问量超过350万次。

DARPA的每次竞赛活动都有明确主题，意图解决技术领域难题，如2016年3月23日DARPA宣布举办无线频谱协作挑战赛，主题是开发无线频谱协作技术，解决当前无线电频谱资源日益紧张的难题。该挑战赛将在2017年正式开展，共分为三个阶段，每个阶段持续一年。大赛最高奖金为200万美元。

广泛开展“众包”活动，促进协同创新。“众包”是信息时代产品设计模式的一次深层次变革，它依托虚拟的开放式协同工作环境，利用“社会智慧”，更好、更快、更有效地获取创新设计方案。DARPA是较早开展“众包”尝试的军事科研机构，它将“众包”作为重点研究领域之一，加以系统应用，调动多方力量，促进协调创新，已取得显著成效。

早在2009年，DARPA就通过“搜索红色气球”活动，探索解决如何让社交网络迅速动员起来、如何处理社交网络中产生的信任危机等问题。随后，又采用“众包”模式成功完成“试验性公众创造的作战支援车辆”——XC2V原型研发，从车辆设计到完成原型花费了不足半年的时间。2011年10月，DARPA实施了“众包”无人机研制项目，数万人浏览项目网站，800多人成为注册用户，为无人机设计、制造吸收了大量创新策略和方案。为进一步促进“众包”模式发展，2012年4月，DARPA联合通用电气公司和麻省理工学院，着手构建适用于“众包”模式的“基于进化设计的群众驱动型生态系统”，以变革产品设计和制造模式。

DARPA充分利用“众包”吸纳社会智慧，在短时间内以较低代价获取突破性的、满足需求的解决方案和创新思想，对深化全球化协同设计制造，加速武器系统研制进程，推进研制能力大幅提升具有重要意义。

责任编辑：刘靖鑫

上海交大现代管理第三次作业 篇3

在管理学里面我们将权力定义成：特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象的理念、行为的影响力和控制力。按照French和Raven 的研究，在组织内部，一般有五种权力来源：法定权力、奖励权力、强制权力、专家权力和指示权力。

1.刘成耀作为一位领导者，其权力的来源有哪些？

答：权力的来源,有两种获得方式,一种来自人民大众的选举;另一种则来自上级领导的授予。刘耀成作为一名受到上级肯定的领导者，其权力首先来源于上级领导的授予。其职位又赋予了他对下属有奖励、强制的权力。这来源于职位权力的本身属性。在遵义工作期间他主张员工之间平等且其自身具有的高度判断力和自我控制能力受到了领导的认可，员工的崇拜，在事业上取得了成功。所以在职位权力的同时他也获得了个人权力。

2.这个案例更好地说明了领导的行为理论还是领导的权变理论？说明你的理由。答：“权变”一词有“随具体情境而变”或“依据情况而定”的意思。领导权变理论则是集中研究领导的工作作风、工作行为对领导有效性的影响，这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，上级控制和下属参与两个角度对领导行为进行分类。

从本例看，刘成耀作为一名领导者在各地采取了相同的领导方式和处事方法，但得到了不同的结果。也就是情境变化，领导主体领导者的方法没有变化，所以我认为此案例是更好的说明了领导的权变理论：领导权变理论提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。刘成耀在两处领导显现出不一样的效果，是因为跟他所处的环境因素是有关系的。

3.刘成耀在乌鲁木奇办事处没有获得成功，你能帮助分析原因吗？ 答：我认为刘成耀之所以在乌鲁木齐办事处没有获得成功，其原因之根本是由于在他的领导中缺乏了“因人而异、因地制宜”的变化。没有一套固定的领导模式是可以一成不变的应用在不同的两个地方的。乌鲁木齐一半以上是少数民族的人，他刚上任还没来得及了解和清楚当地的情况就更换了几乎全部的25名员工，那么对于他来说就几乎丧失了对于这个新的地方的最有效的认知途径。他应该采取相适应本地区的、适应于招聘人员的一些性格特征的管理方法。

营销管理第三次作业 篇4

二、主观题(共12道小题)11.目标管理--是指先由企业制定出一定时期内期望达到的总目标，然后由各部门和全体职工根据企业总目 标的要求，制定各自的分目标，并积极主动地想方设法去实现这些目标方瑞一种管理方法。12.横向一体化--企业获得与自身生产同类产品的竞争对手的所有权或加强对他们的控制。13.非程序化决策--涉及的是那些偶然发生的、性质和结构不明的具有重大影响的“例外问题”。14.正强化--奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实 现。

15.正式沟通--一般指在组织系统内，依据组织文明规定的原则进行的信息传递与交流，如组织与组织之间 的公函来往。

16.简述组织设计的原则

⑴因事设职和因人设职相结合的原则，“事事有人做”而非“人人有事做”； ⑵权责对等的原则（职权和职责对等）⑶命令统一的原则

17.简述影响组织管理幅度的因素 ⑴管理者和被管理者的工作能力

⑵工作内容和性质 a：主管所处的管理层次 b：下属工作的相似性 c：计划的完善程度 d：非管理事物的多少

⑶工作条件 a：助手的配备情况 b：信息手段的配备情况 c：工作地点的相近性 ⑷工作环境

18.非正式沟通的特点

⑴非正式沟通信息交流速度较快。⑵非正式沟通的信息比较准确。⑶非正式沟通效率较高。

⑷非正式沟通可以满足职工的需要。

⑸非正式沟通有一定的片面性。非正式沟通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重对待。19.决策的过程

⑴识别问题⑵确定决策的标准 ⑶给标准分配权重⑷拟定方案 ⑸分析方案⑹选择方案 ⑺实施方案⑻评价决策效果

20.助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已 8年，于4年前应聘调到一家 大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大 金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上 下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山 先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大 佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大估当时春风不少，工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文 凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，王厂长却先来找他了：“黄 工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中 一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗 ?但是几次想开口，都没有勇气讲出 来。因为王厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，王厂 长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的，”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发 新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而 。

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你 入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大估对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公台面上压着一张小纸 条： 王厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜

根据以上资料，请回答：

（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王厂长对黄大佑的激励方式有哪些缺点？（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王厂长对黄大佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有 什么不妥？ 解析：

（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王厂长对黄大佑的激励方式有哪些缺点？

答：按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面 的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社 交、尊重和自我实现的需要。而王厂长到目前还仅仅是对黄大佑进行精神层面需求的满足，这样做会使得激励效果大打折扣。

（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王厂长对黄大佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有 什么不妥？

答：王厂长安排在门口红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”、在生产会上大夸黄 大佑的成绩、经常用诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”的语言进行鼓励、把 开发新产品的重任交给黄大佑、介绍入党等都属于激励因素的范畴。

单独来看，这样做可以使得黄大佑对工作的投入度和责任感大大增加，但是因为王厂长对黄 大佑的工资、职称、住房等保健因素没有满足，使得黄大佑对工作产生很大的不满，从而大 大降低了激励因素的效果，导致黄大佑辞职 21.案例分析

1.康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 苏·雷诺兹今年 22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这 里做过许多不同类型的工作，目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有 5000多人。公司奉 行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责 25名员工。他们的工作不需要什么培训而且具有高 度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显 示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需 要通知销售部。

苏工作的群体成员全部是女性，年龄从 19岁到62岁，平均年龄为 25岁。其中大部分 人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月 1420美元到2070美元。苏将 接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了 37年，并在保险单更换部做了 17 年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉 她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的 成员都不会有什么问题。丽莲今年 50多岁，在保险单更换部工作了 10多年。而且，作为一 名“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会 十分困难。

苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者 应具备什么样的素质？

问题：影响苏成功的成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和处理好与丽莲的 工作关系，你有何建议 答：

苏的特点：有较好的专业背景，有一定的工作经验，但缺乏担任领导的经验。因而在委任为 主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。丽莲明显有非正式组织领袖 的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正 式组织的方法处理此事。

22.怎样理解管理既是一门科学，又是一门艺术的含义 ? 答：管理学是一门科学，因为它具有科学的特点：

（1）具有客观性（２）具有实践性（３）具有系统性（４）具有发展性

营销管理第三次作业 篇5

1.当你学完教材第9-12章内容之后完成本次任务：

内容：人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。小企业要立足市场,提高竞争力,必须依靠人才。可是，目前我国多数小企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，比如，缺乏健全的用人机制，缺乏长期有效的薪酬与激励机制，忽视员工的培训等等。请你就自己所知道的情况撰写一篇小企业人力资源管理方面的文章。

要求：撰写一篇2000字左右的短文。标题自拟。

浅谈小企业的人力资源管理 人力资源在中国的兴起只有短短十几年的时间，曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性。由于人力资源管理本身是一个新型的科学，难以通过字面有一个清晰地认识。所以在人力资源管理方面仍存在着很多的误区，也并未形成一个系统的管理理念。人力资源管理的基本定义就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

通常大公司都具有完备的人力资源管理的架构，从部门设置到规章制度，细致而完善，但这在小企业管理上很难能够充分的落到实处。虽对于大公司的人力资源管理不能妄加菲薄，但作为长期从事企业人力资源管理工作的我，想就小企业的人力资源管理发表几点拙见，希与诸同行商榷。

一、现有小企业人力资源管理现状

一般来说，小企业很少单独设置专门的人力资源部门，即便有也不过是叫这个名字而已，同时还担负着诸如办公室、行政等职能，实际上人力资源的管理包括了人员招聘、合同签订、保险办理、人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

其实每一个公司无论大小其管理都具备了人力资源管理的内容，只不过小公司由于人员少、组织简单，很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板，例如：中小企业的部门经理乃至以下的人员任命与考核都有老板亲自进行，而且这也是老板的必要工作之一。其实这并无可厚非，因为小企业不可能设置如此完备的机构及人员，很多的职能必须进行简化。但小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪资管理，小企业人员薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉，基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。

二、小企业人力资源管理的几点建议

1、实事求是，从实际出发

许多的小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法，尤其是名称上的变化，原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流

程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣；二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力；三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它；四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程，这时非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平，结果有时要看机遇和运气。有时事情完成与否不能只看结果，否则会错失很多为你贡献的可能。

2、明确职责，完善各种制度

当然，虽说小企业无需膜拜大企业的人力资源管理，但也并不是就完全随意的人治化，所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于职责里未明确规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

这里面还有一点极为重要的，就是要关注细节。老板从定位上应当抓大事、定战略、带班子，但细节之处不可忽视，有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老板感觉到关注细节，所以从制度制定上不在多，而在细，这时具备可操作性的关键。

3、考核清晰，简便易执行

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何和考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，只有通过硬性指标来体现考核，考核项粗细不论，只要可操作，不定模糊项。考核目标制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

第三次“水战” 篇6

自今年3月份以来，饮用水品牌农夫山泉突然陷入外界一连串的质疑中，接连被曝产品中喝出黑色不明物、棕色漂浮物以及“水源地垃圾围城”等负面消息。沉默了一段时间后，农夫山泉终于开始反击，称之前媒体的一系列负面报道，是“蓄意策划的，隐藏在幕后的就是国有控股饮用水企业华润怡宝”。在饮用水市场旺季来临前，一场行业暗战就此被拉开大幕的一角，各种角色轮番登场。

4月10日，《京华时报》发表了题为《农夫山泉标准被指不如自来水》的报道，称农夫山泉在浙江、广东、湖北三地工厂生产的产品执行的是浙江标准“DB33/383-2005瓶装饮用天然水”，且在不少有害物指标上不如两个强制性国标——《瓶（桶）装饮用水卫生标准》国家标准、《生活饮用水卫生标准》。

4月11日，浙江质监局表示《瓶（桶）装饮用水卫生标准》国家标准和浙江省标准微生物指标完全相同，这一表态却被媒体认为是地方政府机构要为农夫山泉“正名”。同一天，农夫山泉将反击的矛盾对准了华润怡宝，称该公司为幕后黑手，利用民众对食品安全和环境污染的恐慌心理作为营销手段。

4月12日，中国民族卫生协会健康饮水专业委员会秘书长马锦亚在接受《京华时报》记者采访时称，任何一个企业生产瓶装水，都必须以《生活饮用水卫生标准》为底线，农夫山泉执行的地方标准在很多关键指标上不如自来水。

4月16日，农夫山泉公布了下属水源地检测数据与国家标准的对比状况，并邀请外界人士参观公司的水源地。一直没有正面回应此次纠纷的华润怡宝则采取了法律手段，认为农夫山泉的行为已经侵犯了自己的名誉权，向深圳南山区人民法院提起诉讼，同时表示自己一直“坚决反对、更不会用非法手段参与市场竞争”。

4月18日，马锦亚又向媒体表示，“为了给农夫山泉一个改错的机会，协会专门组织召开了一场饮用水标准专题研讨会”。据称，有10位专家联名敦促农夫山泉提高产品标准，并建议农夫山泉制定和执行更严格的企业标准。同一天，中国民族卫生协会健康饮水专业委员会宣布将农夫山泉正式除名，而该协会在农夫山泉看来是个“莫名其妙的协会”、信口雌黄。

4月19日，《京华时报》以11个版面（包括头版在内）对农夫山泉事件进行了大密度的报道，这种力度在过往的质疑性报道里皆属罕见。稍后，浙江省卫生厅也就标准问题发表了看法。围绕着饮用水“标准门”，相关企业、媒体、协会、政府机构等仍在斗法。

“农夫山泉式”营销？

有关农夫山泉的负面消息，最早从3月初便屡见报端，其中不乏“水中含有黑色悬浮物”、“垃圾围城”、“执行标准不及自来水”等一些具有杀伤力的字眼。在眼下公众格外关注食品安全的大背景下，对于一家饮用水市场的领先企业来说，这些消息很有可能带来毁灭性的后果，必须迅速正面回应。

但稍显蹊跷的是，这些质疑性报道出来后，并未见农夫山泉站出来澄清。沉默了大约一个月后，农夫山泉才于4月11日在官方微博上发表了一纸声明，直指华润怡宝为幕后黑手，将这场标准之争猛地推向高潮，饮用水大战正式上演。之后双方一轮短兵相接，又把媒体和协会拉下水，众多媒体的报道连篇累牍，相关企业的曝光度极大提升。

细细梳理这一事件的前后脉络——话题出现+指认幕后黑手+骂战上演+参观水源地，有人认为这是农夫山泉应对危机的“标配”。“农夫山泉的董事长钟睒睒是媒体人出身，对话题营销有较好的把握，曾先后挑起了2000年和2006年两次大的‘水战’，将枪口瞄准了包装水的生产巨头乐百氏、娃哈哈和康师傅。通过几番战争，农夫山泉的知名度不断提高，市场占有率也得到拉动，最终成功进入国内包装水前三。”上海正见品牌管理咨询公司项目总监韩秀超对《新商务周刊》记者分析。

他认为，农夫山泉此次在微博上主动挑起骂战，或许又是一次高明的话题营销。“幕后黑手是不是华润怡宝无法确定，但农夫山泉极有可能想利用这次纷争挑起话题，把品牌炒热，再次激活消费者心目中已然模糊的天然水概念。虽然之后触怒了协会，但留给公众的话题反而更广泛了，这也不算其软肋。”

也有业内人士大胆揣测，农夫山泉和华润怡宝互掐事件幕后另有黑手，坐等“鹬蚌相争，渔翁得利”，这个对手极有可能是排名仅此于农夫山泉和华润怡宝的企业，想抢占两者的位子。“看谁今年有大的新动作就有可能是谁……”上述业内人士隐晦地如此表达。据AC尼尔森最新发布的数据，农夫山泉和华润怡宝分别在包装水市场上排在第二位和第四位，“如果说两者为了通过‘标准门’事件炒作，提高双方的知名度，提振经销商信心，也不能排除这种可能”。这是业内的另外一种声音。

华润怡宝将获利

本刊记者多次联系此次纷争中的两家当事企业，但农夫山泉一方明确表示不接受任何采访，而已经采取法律手段的华润怡宝也不愿再做出更多回应。经多方尝试，记者找到一位与农夫山泉高层熟识的人士。

这位不愿透露身份的人士向《新商务周刊》介绍，在农夫山泉和华润怡宝“口水战”爆发前一周左右，他出游杭州时，还和农夫山泉总部的人一起聊过这件事，当时农夫山泉手里确实已有相关证据指向华润怡宝。“他们（农夫山泉的管理层）当时是想忍下去，可以确定的是发传单诋毁农夫山泉的人确实是怡宝派出的，而之后的负面新闻是通过网络传播出来的，消费者发布一个帖子不太可能产生那么大的反响，背后是商业手段推动的，其中动用了微博大号转发等手段。一系列证据都指向怡宝，但这些证据又可能会把第三方扯进漩涡里，农夫不便全部举出来。”

“据我了解，后来农夫在微博上直接指明对手是怡宝，确实是忍无可忍了。其实钟老板一向不怕得罪业内，不想容忍了就把事情搞大，这并不奇怪。”该人士向记者讲述了微博口水战之前农夫山泉的态度。但他同时明确表示：“这只是事情爆发前我了解到的态度，现在农夫山泉的人怎么想，我还不了解。”

该人士还认为，互掐事件最后的结局无非是政府和协会出来说话，对两家进行安抚——毕竟都是行业内的领先企业，不可能让某家“受伤太重”。他分析称，华润怡宝在这次口水战中最终会获益良多。“如果说前两次‘水战’是农夫主动挑起来的话，这次的确是被动应战。华润怡宝的知名度会得到大幅度提升，这会给其经销商很大的信心，而此次危机对农夫山泉的不利影响则可大可小。”

一位品牌营销专家则对记者表示，本次事件中农夫很难做好危机公关，产品标准问题的公开让消费者对农夫山泉逐步失去信任，必然导致产品滞销。而华润怡宝能否在和农夫的骂战中获利更多，还要看具体如何接招。

互踩地盘引发水战

在媒体大肆讨论“标准门”的时候，却很少有人关注华润怡宝去年的一次重大人事变动：2012年末，华润怡宝全国五大区域调整，一位农夫山泉的高管投奔而来，出任其最重要的市场——华南区负责人。同时，华润怡宝将华南区原负责人调往华东市场，东北区原负责人担纲西南市场的拓展。由此，华润怡宝镇守西南、入驻华东、加码华南市场的野心不言而喻。

在此前，华润怡宝分别于2000年和2010年两次寻求多元化，推出自己的奶茶、茶饮料和营养素果味饮料等，又于2007年在河北三河投建饮料饮用水工厂，高调进京。其扩大市场份额、谋求全国扩张的意图已十分明显。

近几年来，华润怡宝的主要市场始终局限在华南地区。虽然多年蝉联华南饮用水市场第一，占有率达30%以上，但也听到了竞争对手们摩拳擦掌的声音。早在2004年康师傅就以超低价杀入华南市场，使怡宝感受到一股危机；2010年雀巢收购云南矿泉水第一品牌云南大山，意在向广东输入瓶装水产品，后又传出雀巢和广东水企加林山、华山泉和景田百岁山的收购谈判消息，让人不得不揣测雀巢的“中国战略”重点放在了华南；达能旗下的饮用水品牌益力同样在发力，2006年在广东龙门投建的新厂产能近几年将逐渐释放出来；深圳的景田百岁山则在2013年初启动了“双品牌、多水种”战略，意图扩大市场占有率。

农夫山泉当然也对消费能力极强的华南地区虎视眈眈。早在2006年，农夫山泉就在华南大范围进行pH试纸测水性的活动，虽然当时的目标企业并非华润怡宝，但也确实踩了后者的地盘。同一年农夫山泉在广东万绿湖的饮用水生产基地正式投产，其布局华南市场的心思一览无余，华润怡宝不得不防。当然，觊觎华南市场的饮用水品牌众多，要想打开局面，对农夫山泉来说确实是场硬仗。

“在排名靠前的饮用水企业中，康师傅、娃哈哈、可口可乐产品线较长，不单靠饮用水获利。只有华润怡宝和农夫山泉是相对单一型的饮用水和饮料生产企业，一定要在这块业务上赚钱，两家企业在价格上与另外三家形成一定区隔，属于两元带上的产品，因此双方之间形成竞争关系也是必然的。”一位在国内某饮用水企业供职的职业经理人告诉记者。

这次“水战”是两者之间长期竞争局势的明朗化。“其中关键的人物是去年跳槽到华润怡宝的原农夫高管，他在农夫担任管理层工作两年以上，对公司的战略战术和老板性格都十分了解，知道哪里是公司的软肋、动哪里最疼。”上文中提到的熟识农夫山泉高层的人士向记者如是分析。

水源之争可以休矣？

其实“水种”、“水源”一直是我国饮用水企业之间爆发战争的重要原因。“简单总结来说，2000年的第一次‘水战’是‘天然水PK纯净水’，2006年第二次‘水战’是‘天然水PK矿物质水’，这次则算是纯净水还击天然水。后两次‘水战’直接从水源上说事，水江湖上一直恩怨不断，出来混早晚要还的。”一位不愿具名的业内人士意味深长地总结。

农夫山泉的广告语在2008年更换为“我们不生产水，我们只是大自然的搬运工”。据了解，相关广告策略是知名营销专家孙晓岐帮助该公司制定的，意在通过天然的概念，在消费者心目中树立起农夫山泉高贵高质的形象，获取更多利润。但值得玩味的是，自从此广告语推出后，农夫山泉便多次爆出水质问题，人们不禁反问，“从大自然搬运来”的产品水质有保障吗？

去年曾有人随某媒体去福建考察茶业产地，奇怪地发现之前喜欢用农夫山泉泡茶的武夷山茶人竟然很少用这一水产品了，原因是那些对泡茶用水要求几近苛刻的茶人们把农夫山泉和其他饮用水一起用TDS测试笔测试，“结果农夫山泉的水质最差，比一般自来水都不如”。这位人士认为这是不正常的。“一般保护不错的水源地都不会出现这种情况，很可能是农夫山泉规模化生产之后，对水的品质难以把控了。”他对本刊记者如此表示，“我也只知道福建市场销售的农夫山泉是这样的，其他地方并不了解。”

上述与农夫山泉高层熟识的人士则认为，该公司所用的水源地面积很大，工厂所在地公司尚可以掌控，但是工厂以外的地方实在鞭长莫及。对于该问题，农夫山泉的高层也十分烦恼，但该公司在保护水源方面所做的努力仍是其他企业达不到的。“要彻底改变水质，或许还要靠社会各界一起努力吧。目前国内做天然水的企业中只有农夫是较大的一家，感觉有些太‘独’了。或许整个行业做起来，有竞争了才能更健康地发展。”

据中投顾问发布的《中国饮用水市场投资分析及前景预测报告》显示，我国瓶装饮用水行业进入稳步成长阶段，目前形成了纯净水、矿物质水、矿泉水和天然水各领风骚的局面。未来，以康师傅为代表的矿物质水，以娃哈哈、华润怡宝为代表的纯净水，以农夫山泉为代表的天然水，行业四强之间的竞争将更加激烈。

此外，矿泉水市场近年来增长迅猛。饮用水专家马又骐曾向媒体介绍：“广东一般每年销售量都有20%?25%的增长，去年销售的瓶装矿泉水约达800万吨，产能则有1，300万吨。现在的趋势是品牌集中，不符合条件的逐步垮掉。”比如在广东市场上迅速崛起的景田，旗下的百岁山矿泉水品牌便不容小觑。

第三次作业 篇7

1、解释下列各组名词：连续培养和分批培养，恒浊器和恒化器，2、什么叫同步生长？如何可以得到同步生长？

3、什么叫做生长曲线？指出细菌生长曲线各个时期的形态和特点？研究生长曲线在实践中有何意义？

4、影响微生物生长的主要因素有哪些？温度、PH值对微生物生长的影响。

5、区别消毒、灭菌、防腐和化疗

6、磺胺为什么可以用于人体治疗细菌感染？

7、抗生素的作用机制。

第八章 遗传

1、名词解释：质粒，接合，转化，转导，缺陷噬菌体，营养缺陷型，光复活作用、原生质体融合，准性生殖，菌种退化，菌种复壮

2、大肠杆菌中F因子得存在方式及常见的杂交结果。

3、试述转化的过程及结果。

4、比较普遍性转导和局限性转导。

5、说明5-溴尿嘧啶、亚硝酸、紫外线是如何引起碱基对置换的。

6、营养缺陷型的筛选过程。

团队激励第三次作业 篇8

强化理论：这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。有效奖励：奖励是社会对人们良好行为获成果的一种积极肯定的信息反馈，而有效的奖励将促使人们增强这种行为或保持这种成果，加速人们自我发展和完善，为社会作出重大贡献。

有效惩罚：惩罚是呈现一个负向刺激或剥夺一个正向刺激以使某种反应减少的程序，负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生呢个，有效的惩罚能达到这个目的。二 思考题

1.了解现代中国五层次激励体系的内容，并举例说明。

现代中国五层激励体系内容，从低到高为：生理需要、健康与安全、团队归宿、尊重及自我实现。

第三次创业浪潮 篇9

与1980年代和1990年代相比，这是又一个创业高峰，或许也是中国在从发展中国家向发达国家迈进道路上，在市场经济发展历程中的又一个时代性创业机遇。如果再次失之交臂，这样的创富机会将可能再也不会出现。在全民创业浪潮中，知识分子作为最后觉醒的创业群体，将有望成为打造未来中国经济实力的中坚力量。

李熙德的“中国梦”

李熙德对他的中国名字很自豪：李是中国的大姓，也是中国历史上最强盛王朝唐朝的族姓，熙是光明的意思，德嘛，对中国人来说，是最不能缺的，我又是德国人，正合适。

2007年3月一天的早茶时间，在北京CBD的一个差不多完全中式茶馆化的星巴克咖啡厅里，李熙德操着熟练的汉语，面对《小康》记者的好奇，娓娓道来。他的德国名字叫弗郎克•杰根•瑞奇，是定居在瑞士的地地道道德国人，但他说话的神情早已没有德国人的刻板、严肃和矜持，而多了分中国人的热情、灵活和包容。现在，他的公开身份是欧亚思（HORASIS）国际构想集团总裁，他在亚洲10多年的居住、学习和工作经历，让他除了白肤黄发蓝眼证明自己是个“老外”之外，他对亚洲尤其对中国的了解一点都不“外行”。

“许多德国人现在普遍比较喜欢到知名大企业工作上班，但我更喜欢冒险，喜欢创业，在达沃斯和中国的工作经验，使我看到了中国的发展潜力和机遇。现在我创办的这家公司业务的重要内容，一个就是举办中欧商务论坛，已成功举办2005年和2006年两届了，一个就是为中国企业到欧洲发展做商务咨询，现在中国不是鼓励走出去嘛！那我得先走进来，才能帮助中国企业更好地走出去。”

像李熙德这样怀着“中国梦”的外籍来华创业者，在国内已经越来越多。不仅北京CBD到处闪耀着他们的身影，在北京望京新区，甚至形成了一个韩国人聚居区，韩国人来华创业为韩国人服务的包括医院等各色韩式风格的生活设施一应俱全，就连中韩对照的生活指南类出版物也应运而生。

近年来，中国每年仅引进的海外专家就超过44万多人次，在华就业的外国人超过6万多人。自1989年至2001年，共有67名外国人取得在华永久居留资格，拿到了中国“绿卡”。自2002年全国政协九届三次会议上，致公党中央和全国政协港澳台侨委员会向大会联合提案，建议给予来华工作的外籍人员永久居留证后，北京、上海、西安、广州、深圳、安徽等地纷纷出台了相关政策，对来华外籍创业人员给予优惠。由于中国“绿卡”制度的实施，也极大地激励和吸引了更多的外籍人士到华创业投资。

丹尼尔“出口转内销”

丹尼尔的中国本名叶东生，在中国河南出生长大，但已是在美国呆了20年的旅美华人，1986年随着第一波出国留学潮“托福”出去的。平稳安定的生活，以及拥有世界实力最雄厚的医疗研究机构——美国国立卫生研究院（NIH）的高薪，并没有让他对自己的人生有更多的优越感。

“我要是早点回国就好了。”6年前，他专门回国参加应聘刚成立的上海创业投资公司副总经理时就开始后悔，后来几乎每年都要回国至少两次，结果到了2006年，他终于义无返顾地几乎放弃在美国的一切，签了半年的签证，回到国内，试图寻求事业上的合作伙伴，把他在美国的所学所长回报给生他养他的祖国。“在国外，也就是一份工作，但我想在国内创业。”

徐朝龙显然比丹尼尔更果敢，更先一步。这个可以说已经融入日本上流社会的旅日华侨，几年前从世界500强企业日本京瓷集团驻华首席代表一职辞职后，就着手组建了中日合资公司——花美冠科技发展有限公司，出任总裁。几年间，他的美容连锁机构就开了100多家，遍布三线城市。

像丹尼尔和徐朝龙这样类似“出口转内销”的海归回国创业者，现在已经屡见不鲜。据有关部门的一项调研成果表明，目前80％以上的留学人员希望回国创业。“国内现在的基础设施条件已经并不亚于国外，尤其是互联网这条信息高速路的畅通无阻，国内外的差距正在极大地缩小，加上中国正处于转型期所创造的事业和商业机会远远多于国外，这就极大地吸引了海外留学人员。”欧美同学会副会长兼商会会长、美欧亚国际商务咨询公司董事长王辉耀，作为回国创业较早的“老海龟”，对海归回国创业有更深一层的理解。

实际上，近几年国家对海归回国的激励政策也起到了相当的吸引力。北京市几年前就规定：即使加入了别国国籍，高层次的归国留学人员，在申请创業基金、子女回国就学、购买房产和社会保险等方面也将享有国民待遇。北京一直是留学人员归国创业的首选，其中60％以上的海归人员希望在北京发展。据统计，目前北京地区归国留学人员有11万余人，约占全国1/5；来京创业工作的留学人员4万余人，约占全国的1/4。

没毕业就创业

2006年9月，年仅21岁的北京师范大学心理系2003级学生吴莹莹，被美国软件公司Topcoder公司聘为年薪50万元的亚洲区副总裁兼CEO，成为目前在中国的美国名企中最年轻的高级管理人才。2006年底此事披露后即被媒体炒得沸沸扬扬。据说，当初，微软和雅虎等一些全球知名企业均向吴莹莹发过邀请。但最后她还是选择了不甚有名的Topcoder公司。

在接受媒体采访时，她坦陈，相对而言，Topcoder则是一个创新型的企业，在中国刚刚从零开始，无论对于公司和个人都有巨大的发展空间。与一个高管人员相比，她更喜欢把自己看成是一个创业者，“一个从零开始，扎扎实实从最基础的部分开始的创业者。”

近几年来，大学生创业几乎成为一个社会热词而为人们关注。几年前大学生“一毕业就失业”，现在逐步出现了“没毕业就创业”的迹象。

更让人吃惊的是，一批“80后网络新秀”尤其“后生可畏”。康盛世纪CEO戴志康(26岁)，PCPOP公司的CEO李想(26岁)，MySee公司的CEO邓迪(26岁)、技术主管张鹤翔(24岁)，163888翻唱网CEO郑立（25岁），MaJoy总裁茅侃侃(24岁)，非常在线首席执行官赵宁(24岁)，“创智赢家”畅网科技首席技术官陈曦(25岁)……这些生于1980年后的网络新富豪，他们凭借着自己的执着与专注，凭借一股创业精神，凭借独特的创意和网络虚拟空间，20岁出头就管理上千万的财富，以亲身的实践抒写着21世纪网络创业神话。

教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心择业指导处处长、中国高等教育学会毕业生就业指导分会秘书长曹殊研究员透露，2007年预计全国高校毕业生总数将从2006年的400万人增至480万人左右，预计2007年实际需要就业的人数在500万人以上。但劳动力市场需求增长并不大。“就业人数增加，岗位却基本不增，就业形势不容乐观。”曹分析说。

“在大学生就业形势极为严峻的情况下，创业不失为一种较好的解决就业的途径，而且大学生创业利于促进科技创新与有效提高科学技术水平，在繁荣经济发展的过程中不断扩大就业。”不少专家对此指出。目前，复旦大学在设立创业学课程的基础上，成立了创业中心，对促进大学生创业发挥了积极的作用。大学生创业有望成为创业大军的一股新生力量。

知识创造财富

已过花甲的知名经济学家陈瑜教授早已从政界退休，但不甘寂寞的他，继续了他从大学时代就已经开始的研究，终于在2006年将他多年的研究成果结合中国新时期的经济难题——消费疲软，推出了他独创的 “消费资本化”理论。为了更好地将这一理论付诸实践，他成立了专门的业务机构——世界新经济研究院。一年多来，仅这本专著就为他带来几十万元的收益，“知识创造财富，这是我工作的时候还不能真正体会得到的。我的余生，就是着力将这个理论通过实践造福于国家和社会。”

1999年3月，原国家经济贸易委员会管理的10个国家局所属科研机构管理体制改革工作启动，由此正式揭开了科研院所体制改革工作的序幕。从最初的技术开发类，即应用型科研院所，到后来的社会公益类，整个改制的范围不断扩大。在此大的背景下，不少科研人员通过种种方式和渠道，成立面对社会和市场的研发机构，甚至经营类的公司。以科研人员和学者专家为核心的知识分子，开始觉醒到创业的价值，他们不再不屑于“发财致富”，而逐渐摆脱过去所谓“清高穷酸”的形象，努力通过将知识转化为财富实现自己的社会理想和生命意义，一批新式“儒商”群体已开始登场中国的企业家阶层。

机会来了

伴随着创业规模的发展与壮大，中国成为众多海外创业投资基金觊觎的热土。

VC概念1985年引入中国后，几经波折，到2005年前后才又开始重新火热。 据统计，2006年，中国创业投资市场投资金额高达17.78亿美元，这一数字创出中国创投史的新高，也把中国推到了全球第二的位置（仅次于美国）。同时，私募股权投资市场投资总额达到129.73亿美元。VC投资324个项目，PE投资129个项目，由VC/PE支持的31个项目实现IPO。

以整体退出情形来看，从1994年到2005年11月（问卷调查截止时间），共有108家创投基金所支持的企业实现了上市（IPO）或并购（M&A）。从行业的类别来看，以广义IT（包括电信、互联网、软件、IC、IT服务）及传统产业的企业退出案件为最多。以地区分布来看，投资在浙江地区的企业所获得的退出回报最高，回报算术平均数高达24.06倍。以个别行业退出的报酬率高低来看，投资在网络企业的退出回报率最高，其中算术平均数为13.70倍。

调研最后得出结论认为，在未来5年，外资VC将会持续性地把中国视为投资重点，TMT（电信、媒体和网络科技）和新能源是VC更看好的领域，而VC之间对于好项目的竞价和争夺会更激烈，投资项目的总体质量和VC业绩都会得到提高，同时，投资退出活动也会更加盛行。

“在美国，创业被视作经济高速增长的秘密武器，即创业是发动机，创新是汽缸，创业投资是汽缸的高速燃料。创业投资的动向往往是投资的晴雨表，这无疑在预示着，中国已经并正在成为世界范围内的创业投资热地之一。”国家发改委财政金融司金融处副处长、北京大学创业投资中心原副主任刘健钧博士分析说。

经济增长新引擎

“这是有宏观背景作支撑的”，国内知名经济立法专家朱绍平对《小康》解释说，“与中国经济发展态势密不可分。”

他指出，目前中国经济已处于起飞阶段，如果说1980年代～1990年代，中国经济是在奠定基础的话，现在已到了展翅欲飞的时候了。十几年的市场经济机制建设使競争更加激烈更加充分，国有、民营、外资三类经济三分天下，现在逐渐处于同一发展竞争平台，一个旨在公平正义的越来越好的法律环境正在形成。中国全面入世已开始迎接全球正面的国际化竞争，但劳动就业的严重不足，都促使创业成为了更加理性的选择。而国家从发展战略上更加重视打造创新型国家和创新型社会，从过去注重生产规模的创业逐渐转变为注重创新的创业。

早在三年前，中科招商创业投资管理有限公司董事总经理单祥双就公开提出，“目前的中国已经进入了新投资时代和新创业时代。”深圳创业投资公会会长王守任认为，“创新与创业精神已不再是过去二十年内少数人掀起的几朵诱人浪花，而是正在成为中国亿万民众踊跃参与的一股浪潮，特别是生命力旺盛的庞大中小创业企业群。”

据了解，到2006年10月底，中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％，个体工商户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品与服务价值、出口总额和上缴税收，分别占全国的58％、68.3％和50.2％。中小企业的发明专利占全国的60％以上，研发新产品超过全国的八成，提供了城镇就业人口75％以上的就业机会。可以说，中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量，已成为中国经济增长新的引擎。

下一个是谁

2006年12月15日，与阿里巴巴身处同城的垂直电子商务网站——浙江网盛科技（002095.SZ），以“纯互联网第一股”的概念成功登陆深圳交易所，股票一开盘即报价68.10元，涨了383.32%，之后连续三次被深交所强制停牌。

而在两年前，2005年8月5日晚11点40分，同时标有中国市场和Google技术概念的百度在纳斯达克上市，发行价每股27美元，开盘价每股66美元，当日冲破每股150美元，收于每股122.54美元，成功募集了8660万美元。

李彦宏创造了纳斯达克的一个奇迹，网盛科技创始人孙德良证明了中国市场电子商务的价值。同他们一样，这样的创富者在一个一个不停地诞生着。

2003年，梁建章奠定中国在线旅游服务新模式——携程网，成为中国酒店及机票预订市场的整合者；2004年，陈天桥开创中国网络游戏产业创新模式的盛大网络；2005年，江南春奠定在全球范围内皆属首创的楼宇联播广告模式的分众传媒；2006年底，季琦开创了中国酒店连锁业…….

这些企业和企业家都有着他们的共性：由知识性企业家创立、在比较和借鉴国际商业模式基础上做出重大创新、并构建起一个服务平台的新兴企业。他们在资本的催化下，在短期内快速实现蜕变。他们与传统的制造业、以及技术性企业不同。无论网游、在线订票，还是分众广告、连锁酒店，在当年都奠定下一个全新的产业。

时事造英雄。从李彦宏、梁建章、江南春，到以陈天桥等为代表的新一代知识英雄崛起，如果说1980年代以及1990年代是借助政策、实业创业实现创富，那么这一代多半是新技术、新经济，以及创新商业模式的成功。

而他们之所以被称之为时代精英，并非因为其拥有令人钦羡的财富，而在于他们的智慧和执着，他们没有因为时局困顿而改变自己的追求，这是他们的人生使命。

中国有很大的发展空间，随着技术和商业模式的不断创新，更多的知识英雄将在大潮中涌现。下一个会是谁呢？