炊事人员岗位责任制

2024-11-19

炊事人员岗位责任制（精选14篇）

炊事人员岗位责任制篇1

食堂炊事人员安全生产责任制

1）工地食堂在开业前必须领取卫生防疫部门颁发的卫生许可证，否则不得开业。

2）食堂炊事人员要经卫生防疫部门检查，身体健康，并持健康证上岗。

3）工作期间要正确穿戴好工作服（如白衣、白帽、白套袖。女同志要将长发绑扎起来戴好白卫生帽）。

4）炊事人员必须做好个人卫生，要坚持做到四勤（勤理发、勤洗澡、勤换衣、勤剪指甲）。

5）伙房卫生要经常进行打扫，保持伙房卫生。对使用的所有炊具、餐具要定期消毒。并有防蝇灭鼠措施，做到食堂内无蝇无鼠。6）食堂要买卫生、新鲜的疏菜。食堂要到国营粮店购买合格卫生的粮油，严禁腐烂变质的食品出现。

炊事人员岗位责任制篇2

关键词：一线退出,三类岗位

要在一个内部区分一、二、三线的企业建立人员由一线逐步退回到二、三线的机制, 首先要明确艰苦岗位、接纳岗位, 以及既不艰苦又不易与接纳的岗位, 即“三类岗位”。而后确定人员退出须达到的条件。最后为保证实施的方向性, 须建立科学的评估策略。

一、划分“三类岗位”

准确划分三类岗位是确定退出条件和评估策略的基础。

A类岗位指某企业一定时期相对艰苦的岗位, 是退出的主体岗位;B类岗位指适宜接纳A类岗位人员的非艰苦岗位;C类岗位指不宜接纳A类岗位退出人员的非艰苦岗位。下面以某单位为例划分。

1. 根据岗位艰苦程度确定A类岗位

岗位有多种固有属性, 如工作环境、素质要求等, 选取其中部分属性作为划分艰苦岗位的标准。利用赋值比较的方法排列岗位相对艰苦程度, 进而确定A类岗位。

经过对此单位技岗位的梳理, 将工作场所、体力要求、职业病危害、倒班方式、就餐环境、风险等六项作为艰苦指标, 赋予的艰苦指数越大艰苦程度越大。如将工作环境按高温、严寒、涉海、噪音、野外、高空、井下、室内等, 分别赋以0-2分不等。其他项目也按类似方式赋值。

按岗位将六个项目赋值相加, 得到该单位岗位艰苦程度排序表。23个具体岗位中海上焊工、采油工、集输工等12个岗位的艰苦指数大于4, 划定为A类岗位, 共计668人, 一般为男性。

2. 划分B类、C类岗位

在剩余11个岗位中根据岗位需求选出B类岗位。选取技能、年龄、性别要求进行统计分析。其中热力司炉工、驾驶员、电工在技能方面要求较高, 不适合作为B类岗位, 服务员性别要求为女性, 也不适合作为B类岗位, 上述此4个岗位划为C类岗位, 共215人。其余6个岗位划为B类岗位, 共380人。

综上, 该单位岗位中A类岗位668人, B类380人, C类215人。

二、确定人员一线退出年龄

确定退出年龄须兼顾两方面, 一是保证A岗职工尽快退出, 二是保证B岗接纳人员的比例适中。B类岗位接纳的退出人员过多将引起平均年龄大幅提高, 故须通过控制退出条件, 控制B类岗位中退出人员的比例。

假定A类岗位职工20岁参加工作, 由于为男性, 正式退休为60岁;假定各类岗位年龄段平均分布;

设A类岗位a人;B类岗位b人;C类岗位c人;达到Y岁即退出;

则年均退出人数=a÷ (Y-20)

(60-Y) 年时, B类岗位中接纳的退出人数最多, 即a÷ (Y-20) × (60-Y) 。

接纳人员所占比例β==。即B类岗位中有名职工是从A类岗位退出的, 他们年龄大于Y岁, 剩余b-个职工。

分别令Y=50, 51, 52, ……, 57测算, 结果如下:

退出年龄与退出人员比例对照表

根据B类岗位中退出人员比例适中的原则, 结合实际选择β=19.5%, 即确定该单位退出年龄为56岁。

三、一线人员退出工作的成效评估

通过一线人员退出工作的成效评估评定工作周期内退出工作的完成情况, 展现未来发展趋势及风险, 根据风险情况及时进行调整, 防止事态扩大, 并为下一工作周期调整提供数据支持。评估体系主要由下述参数组成。

1.A类、B类岗位人数之比 (A类、B类岗位人数之比“”体现开展退出工作的难易程度。退出人员在B类岗位中的比例β==β越小退出机制实施难度越低, 而β与成正比例关系, 则参数越小, 退出机制越容易施行。

2. 岗位的相关性系数 (σ)

岗位的相关性指岗位间, 工作职责、素质要求等属性的相似程度, 相关系数σ是对相关性的量化描述 (取值范围是0≤σ≤1) , σ越大表明相关性越高。保证岗位的相关性高, 可最大程度地发挥职工原岗位技能、缩短转岗适应期、减少转岗培训等。在一线劳动力退出中, 应尽量保证变动前后的岗位相关。

各岗位间的相关系数由岗位工作职责及素质要求决定, 可将其逐一量化为值。

食堂炊事人员管理制度篇3

1、考勤制度，参照学校考勤制度执行。

2、凡食堂工作人员不得在食堂招待亲戚、朋友。窗口卖菜人员不得卖人情菜，一经发现，立即调离岗位。

3、物品入库后，任何人不得私自将物品领出送人，如有发现一次，扣保管人员当月工资，立即解聘。

4、任何人不得收、卖学校物品，如：米、面袋、包装袋、废旧物品等，由学校统一处理，会计室收归入账。

5、食堂所有人员不得私自做饭菜食用，吃零食，发现一次扣款20元。

6、菜班、面班班长要分好班。加餐班、假期班要合理分配，决不容许有人情班。如发现有人情班而闹意见的，经核实确有此事实的，扣班长当月考勤奖。

7、加强水电管理，坚决杜绝浪费现象。各班班长做为第一责任人，随时开关电器。如发现一次扣班长10元，扣当班人5元。

8、要定期召开食堂所有人员会议，每周一作为定期例会，发现问题及时解决，一月召开一次伙委会议。

9、食堂工作人员的易耗品，如菜刀、围裙等每学期发一次，确有破损的可以补发，如本人丢失及人为损坏的从本月工资中扣出相应物品的金额。

10、食堂工作人员在上班期间严禁进行打牌等娱乐活动，不准穿拖鞋，不准在工作时间抽烟，在食堂不许喝酒，发现一次扣款20元。

11、工作人员在洗菜及其他食物，未洗干净的发现一次扣款5元。

12、炊事人员不得在食堂买饼以及其他物品，如私自将公物带出校门，一经发现，扣款50元或立即解聘。

13、负责订饭、充卡人员，必须将订饭费、充卡费及时交会计室，决不允许挪有它用，如不及时交款的，一切后果自己承担。

14、所有食堂工作人员，扣一个月工资作为押金，若中途自行离岗或犯错误被辞退的，不退还押金，如本人要离开工作岗位需提前三个月告知校方。

炊事班长岗位职责篇4

2、协调本班组内炊事员的分工，协助事务长做好班组炊事员半天以内临时请假的批准及工作调剂，及时发现并报告炊事员中患传染病及咳嗽、腹泻、呕吐等有碍食品卫生的病症，并及时协助事务室安排离岗诊治，

3、安排好食堂内清洁区划分，督查好卫生责任区的保洁工作，督促炊事人员上班着装。

4、把好食品采购、加工、销售等各个环节的质量及卫生安全关，按时向师生供应营养丰富、味道可口、安全卫生的饭菜。

5、加强成本核算，把食堂经营利润控制在适宜的范围内。

6、负责开门、锁门、收物、制止非食堂工作人员进入食堂操作间及原料存放间，做好防盗、防火、防虫、防绳、防鼠、防投毒工作。

7、督促设备安全操作规范及食品卫生规范的执行，发现食物中毒、疑似食物中毒、设备安全事故及时报告。

食堂卫生炊事人员管理制度（共）篇5

为确保师生饮食卫生和安全，依据《中华人民共和国食品卫生法》、《学生集体用餐监督办法》和《河北省中小学安全工作暂行规定》等法规、条例，结合我区学校实际，现制定本管理制度：

1、学校要强化师生饮食卫生和安全，建立健全师生饮食卫生安全工作管理制度，分工负责，明确责任，层层落实到人，分管领导要把此项工作当作一项重要内容，防止师生饮食中毒事件发生。

2、学校食堂由原料到成品实行“四不”，即采购时不买腐烂变质的原料，保存时不要腐烂变质原料，做饭时不用腐烂变质的原料，出售时不卖变质的饭菜。成品存放采取“四隔离”，即生、熟隔离；成品与半成品隔离；食品与杂品隔离；食品与其它一切杂物隔离。用具实行“四过关”，即一洗、二刷、三冲、四消毒。环境卫生采取“定人、定时间、及时清理。个人卫生做到“四勤”，即勤洗手、勤剪指甲、勤洗澡理发、勤换洗衣服被褥、工作服。

3、加强计划性，配合学校安排好每周菜谱，不得向师生出售剩饭、剩菜和变质饭菜。

4、搞好厨房和食堂卫生，做到：无灰尘、无蛛网、无油垢、无苍蝇、无鼠害，炊具、餐具要定期消毒。

5、炊事人员要坚守岗位、廉洁奉公、态度热情、服务周到。

6、所有炊事人员必须持证（健康证）上岗，并做到每年进行一次查体，严禁病人进入食堂。认真搞好烹调，做到精打细算，饭菜要花样多、味道好，要确保热饭、热菜。

7、文明服务，对待师生要一视同仁；要耐心、和气、热情、关心，尽可能给师生方便。同事间要互相关心，互相爱护，互相帮助，工作积极主动。

新疆自治区信贷岗位人员现状分析篇6

全区现有信贷岗位人员2, 612人, 其中:联社机关信贷人员461人, 占比17.6%, 分社信贷人员2, 151人, 占比82.4%;学历情况, 按全日制学历统计:本科以上 (含) 人员201人, 占比7.7%, 大专以上 (含) 686人, 占比26.3%, 中专以下 (含) 1, 725人, 占比66%;按现有学历统计:本科以上 (含) 人员567人, 占比22%, 大专以上 (含) 1, 453人, 占比56%, 中专以下 (含) 592人, 占比23%;年龄情况:40岁以上人员148人, 占比6%, 35岁以上1, 475人, 占比56%, 30岁以上209人, 占比8%, 25岁以上720人, 占比28%, 25岁以下60人, 占比2%;从事信贷岗位工作年限情况:从事信贷岗位工作15年以上69人, 占比3%, 10年以上863人, 占比33%, 8年以上879人, 占比33%, 5年以下801人, 占比31%;联社机关信贷部门经理84人, 本科学历31人, 从事信贷岗位年限最长18年, 担任信贷部负责人年限最长12年。

二、新疆自治区农村信用社联社信贷人员的工作现状分析

(一) 信贷岗位人员巨大的工作压力来自巨大的客户群体产生的业务量。

新疆信用社各项贷款余额中至少80%系“三农”或涉农贷款, 由一线信贷岗位人员负责投放、回收;全疆现有信贷岗位人员2, 612人, 平均每县 (市) 联社机关信贷岗位人员至少3人, 84家县 (市) 联社计252人, 1, 047个网点机构分社主任兼职信贷员计1, 047人, 剩余的1, 313人为乡 (镇) 信用社单纯从事信贷员工作人员, 如果按分社主任可承担半个人员的信贷员计, 单纯从事信贷员工作人员数 (仅以数字计) 为1, 836人, 则各项贷款余额中的639亿元, 每位一线信贷人员要承担几千万元的管理工作, 农贷多集中投放, 一线信贷岗位人员每天最多经手信贷资金可达数百万元, 办理数十笔贷款业务。

(二) 固化的业务办理轨道不断僵化信贷岗位人员的工作思维。

虽然近年来岗位轮换工作力度不断加大, 但乡 (镇) 信贷岗位人员近60%为本土80%生长于乡 (镇) , 同时, 由于本土生长, 对当地农牧户一是人头熟;二是农业生产周期熟;三是啥时急用资金的时间熟, 另外农牧户贷款的方式信贷业务办理的程序几乎没有增添新的规定要求, 通过“三熟”及传帮带很容易步入农贷投放业务办理轨道, 并因为重复进而熟知熟练, 在此基础上周而复始, 成为习惯。2005年银监局要求农村信用社实施贷款五级分类, 一项重要的工作内容就是按五级分类要求建立新的农户经济档案, 有别于以往的信贷档案信息收集给农村信用社长期习惯的信贷业务工作带来巨大冲击, 但因为是强制实行, 最终完成了工作;2010年区联社信用工程办要求各联社加强信贷基础性工作, 将五级分类要求的侧重于定性分析农户经济档案信息增加为定性定量并重的档案信息收集, 由于此次为非强制实行, 多数联社以种种理由迟迟不开展新的农户经济档案建立工作。上述两次工作变革, 说明信用社信贷岗位人员对于固化的业务办理轨道因熟悉而依赖并在不断走向僵化, 严重影响信贷管理工作质量提高。

(三) 快速增长的信贷规模与信贷岗位人员信贷管理理论水平提高不相适应。

从统计数据分析:一是信贷岗位人员理论基础薄弱, 全区2, 612名信贷岗位人员, 按全日制学历统计:本科以上 (含) 人员201人, 占比7.7%, 大专以上 (含) 686人, 占比26.3%, 中专以下 (含) 1, 725人, 66%, 虽然一个人的学历不能说明一个人的工作能力, 但除非认真持续地坚持理论知识学习、注重总结实践经验, 否则很难有很大进步。高楼大厦平地起, 五层楼的地基决撑不起十层的高楼, 就是这个道理;二是传统信贷业务办理制约管理思路拓展;三是繁重的业务量挤占了主动继续学习的时间, 至少60%的联社信贷业务前后台未分离, 信贷业务岗位人员在完成了白天的工作任务之后, 还要利用下班后的时间拓展维护新老客户;四是一线信贷人员接受到的新理论新知识被动培训也很少, 多数一线员工自从事工作以来未接受到任何业务理论培训, 区联社的培训触角很难延伸至一线员工, 而各联社基本不开展二次培训;五是后续学历学习质量很难考量, 虽然按现有学历统计:本科以上 (含) 人员567人, 占比22%, 大专以上 (含) 1, 453人, 占比56%, 中专以下 (含) 592人, 占比23%, 但一方面后续学习无论从教还是学流于形式成分占比很大, 另一方面短期且不扎实的理论知识会很快被繁重大量的业务工作吞噬, 基本处于还未在实际工作中发挥即被遗忘的境地;六是长期相同的工作岗位业务办理是理论水平不提高的一个重要原因, 即使学习了新理论, 但由于业务模式化以及客户群体要求基本不变的现状, 新理论无用武之地, 久而久之, 无人关注重视理论水平提高的问题。

(四) 协管员权力膨胀基于存在信贷员这块适于其生长的土壤。

由于信贷岗位人员承担巨大工作量, 由于信贷岗位人员理论知识掌控量低且不思变革, 由于“三熟”导致的对贷款客户的贯性判定, 由于贯性判定固化进而可以放心地交出去, 等等, 这一切都是导致协管员权力膨胀生长的原因, 全区协管员7, 439人, 是信贷岗位人员的2.8倍, 是一线信贷岗位人员1, 836人的4倍, 如果放任协管员权力膨胀生长, 无论是对其管理还是对信贷资金管理, 后果都不甚设想。尼勒克案件就是这一问题的说明, 另外, 乌什县联社也存在这一问题, 甚至农牧户贷款额度的确定都由协管员认定, 实地调研中, 有一名乡 (镇) 信贷岗位人员, 当问及是他了解农牧户的家庭经济情况多还是协管员多时, 这名信贷岗位人员不假思索地说是协管员了解的多。协管员权力膨胀生长, 变信息反馈义务为决定信贷投放权力, 越徂代苞, 给信贷资金安全运营埋下重大隐患。

三、提高信贷岗位人员工作水平地对策建议

(一) 必须强制时间强制内容加强理论学习、培训。

业务竞争的终极底线是岗位人员的综合素质, 而综合素质提高不能替代的途径或基础是理论知识, 各联社应强制时间强制内容, 坚持不懈加强对信贷岗位人员的理论学习、培训工作, 最终达到举一反三、触类旁通, 有效、高效解决信贷管理工作存在问题的目的。

(二) 加大向信贷岗位输送优秀人才政策倾斜力度。

改变以往什么业务都做不好就去做信贷业务的恶性用人思维, 多举措多角度综合考量人员的能力、水平, 坚决把优秀人才输送到一线信贷岗位上, 把好信贷关口, 实现最大经营利润。欣闻近期且末县信用社开展了一次全员综合考核, 由信贷部门首先挑选岗位人员, 然后再由其它部门选择剩余人员。相信高投入高回报, 杜绝侥幸心理。

(三) 要进一步明确信贷员与协管员的职责义务, 增强弱化直至让协管员退出信贷管理思想意识。

对于业务量大一时难以完全由信贷岗位人员掌握贷款“三查”所需信息的, 可明确协管员只有义务反馈贷款客户经济变动情况信息, 没有参与决定贷给谁贷多少的权力, 进一步明确, 对贷款投放前的调查及直至将贷款收回过程的管理, 是信贷岗位人员的职责和信贷管理工作的全部内容, 换言之是保证信贷资金安全的武器, 坚决不可交由他人负责。

(四) 要切实加强信贷基础性工作力度。

炊事人员岗位责任制篇7

为了规范项目职工的饮食管理，保证广大员工能够达到一个相对均衡的营养水平，有一个好的饮食环境，吃的放心，吃的舒心，从而有一个好的心态和旺盛的精力投入到自己的工作中去，特对相关工作岗位的人员制定如下《暂行管理条例》。

一、食物采购及配送人员

项目的食品采购既要加强计划性，又要根据市场价格，在不造成浪费和积压的前提下，综合考虑价格与数理的关系，灵活掌握采购数量，精打细算，节约开支，减少浪费并及时将项目自有的蔬菜或外购的物资派送到项目各分营地（以外购物资为主）。

1、负责人员的主要职责

1）、熟悉项目外购及自产的各种蔬菜、食品、原材料、作料等的品种及相关卫生标准和可能存在的卫生问题及常见的解决办法。

2）、熟悉采购渠道，熟练掌握各类蔬菜、食品及原材料等的质量鉴别方法，保证购买的食品新鲜、经济实惠、分量足，不买烂、堆、干的副食菜蔬，不买腐败变质食品和过期食品。

3)、认真核实各营地的采购计划，根据仓库存货及项目菜园供给情况，定出实际可行的最终采购计划；对定型、常用物资应按库存规定做好周期性采购计划。

4）、及时掌握市场供应行情和就餐人员的数量变化情况，与炊事人员密切配合，合理安排待购食品种类和数量，确保每月盈亏不超过月职工生活总开支允许额的10%。

5）、及时与各营地炊事人员及菜园负责人联系，确认现有食品、蔬菜、原材料等的总类和数量，避免重复采购和采购不及时或采购错误。

6）、采购时应遵照 “严格管理，廉洁奉公，保质、保量、保供应”及“价比三家，货比三家”的采购供应方针开展工作。

7）、采购食品时必须认真验收，包括检查质量、生产日期、外观以及眼看、手摸、口尝、鼻闻等，由于工作不负责任而购进的不合格物资，由负责人员承担全部责任和损失。

8）、对各分营地所需食材应按“急先缓后”的原则安排采购；采购到位后，应及时会同验收人员验收入库，同时与申购人员取得联系，及时将物资派送到位。

2、采购及配送时间安排

为了加强采购及配送工作的计划性和提高工作效率，各类主要外

购或自产食品、原材料、蔬菜等原则上都应采取定期补给的办法执行，其主要时间间隔如下：

 新鲜蔬菜、时鲜等每1~2天采购或采摘并配送一次

 冻鸡肉、冻牛肉及非季节性蔬菜等每2~3天采购并配送一次  羊肉、海鲜产品（鱼、虾等）每半月采购并配送一次

 大米、面粉、食用油、白糖、作料、调味品、干货等每月采购并配送一次

 动物内脏毛肚、鸡胗、牛肝等视市场情况及时零星采购，聚齐数量后统一配送

 活鸡和活羊采购数量按所在分营地员工数量决定，每个月采购并配送一次

3、协助采购所得物资的安排

由于施工项目的固有特点，许多生活必须物资，如大豆、黄豆、海带等都无法在当地市场上采购到位，只能请求相关部门协助采购或去其他大都市采购的办法获得。

这些依靠协助采购或者在其他大都市采购获得的生活物资一般都比较集中，且数量较大，需要分期、分阶段地分派到各分营地，因此需要负责人员随时清点和掌握库存数量并按时上报项目经理，然后依据各分营地的实际情况做出公平合理的分派，以及及时提交新的申购计划。

二、炊事人员

炊事人员是与项目职工生活关系最直接的，炊事工作的好坏将直接影响到职工生活的好坏，和对工作的积极性。

1、负责人员的主要职责

1）、合理安排每天的饮食搭配，为全体职工提供美味可口的饭菜，既保证大家吃好，供给必要的营养量，同时又要防止出现铺张浪费现象。

2）、及时向采购及配送人员申报现有库存食品和干货的数量及近期采购计划并协助其清点和核实现有库存数量。

3）、严格遵守炊事行业和项目部关于职工用餐的时间安排，按时给员工提供每餐饭菜。

4）、配合食品采购及配送人员拟定食品采购最终计划，并监督采购配送任务的实施情况和完成对已采购食品的验收工作。

5）、严格执行国家颁发的《饮食卫生制度》和《食（用）具洗涤消毒、保管制度》，保持个人、食堂和厨房的清洁卫生，做到无污物、无害虫、无灰尘，每半个月彻底消毒一次。

6）、消毒柜、排风扇、灶台等应每天清洁一次；食（用）具使用后应马上清洗干净；应随时保持厨房和食堂的餐具、用具和厨具等的清洁整齐。

7）、掌握所在分营地用餐人员数量及每次用餐人员数量的变化情况，为无法按时用餐的人员留出足够的饭菜或者准备新的饭菜。

2、食谱搭配

1）、早餐

原则上，负责人员应根据现有的食材让早餐的样式尽可能多样化，第二天避免重复前一天的早餐样式。一个礼拜中“包子早餐”、“馒头早餐”、“油条早餐”等的数量应视职工要求灵活搭配，尽量避免重复。

2）、正餐

原则上，正餐（午餐和晚餐）由“两荤+两素+一汤”构成。负责人员应尽可能让做出来的菜肴色香味美，鲜美可口；同时应做到荤素搭配，咸淡适中，并不断创新和丰富菜肴的花样和搭配，尽量避免每天重复。

3）、加餐

各营地的加餐原则上应安排在每个月的月底或者节假日或者其他特别事由发生时举行，具体加餐的数量和规模视具体情况而定。加餐前，炊事人员应提前向采购及配送人员申报所需的食材及饮品数量，便于及时做好准备。

三、奖惩制度

项目部将在各分营地分别组建“6人特别评审小组”，在每个月月底的时候对各负责人员该月的工作进行民主评议，评议的结果将直接决定其当月的进度奖励发放金额。

1、“评审小组”成员构成 采购及配送人员：营地负责人代表、翻译代表、厨师代表、现场代表、后勤代表和医务人员（各1名 & 人选由项目部和分营地负责人决定）--共计一个“评审小组”；

 炊事人员：营地负责人、翻译、医务人员、后勤代表（1名）和现场代表（2名 & 人选由各分营地负责人决定）--每个分营地组建一个“评审小组”。

2、奖惩标准

 好评数>80%的视为“好评”，按正常奖励数的120%发放；  80%>=好评数>=60%视为“中评”，按正常奖励的80%发放；  好评数<60%视为“差评”，扣发当月全额奖励。

如果工作人员连续两个月得到“差评”，项目部将予以书面警告；如果累计“差评”数超过三次，项目部将从获得第三次“差评”的次月起扣发工资里面的部分奖励或者采取其他相应的惩罚措施。

希望各相关责任人能够认真遵守和执行上述条例；如有违反，项目部将依据相关条例对其作出相应的处理。

特此通告！

说明：各分营地负责人、项目的医务人员及现场职工等应对各责任人的工作随时予以监督和检查并提出批评和建议，便于其不断改进工作和提高工作效率。

XXX道路项目经理部

调度人员岗位责任制篇8

1、在矿长的领导下，负责总调度室的全面工作，根据煤炭生产的方针政策和生产计划，对日常生产进行安排和调度指挥。

2、做好日、旬、月、季、年的安全生产综合情况分析，每日早会向领导汇报过去24小时的安全生产情况。每月、每季要有安全生产综合分析材料，供领导决策参考。

3、组织安全生产调度会议、参加各种生产会议，对有关安全生产的安排和决议负责督促检查，并做好信息反馈工作。

4、掌握生产完成情况和生产动态，搞好综合平衡，组织均衡生产，协助有关领导抓好安全生产，尤其要盯住生产安全关键问题的落实整改。

5、掌握采掘部署、工作面的衔接和采区准备情况，督促解决问题，保证矿井正常接替。

6、负责接受和传达集团公司（局）或矿领导及上级调度下达的有关安全生产指令、指示和阶段性工作部署。

7、负责协调生产单位和辅助单位以及各部门和工作关系。

8、负责协调和处理妨碍安全生产的问题，消除生产中的薄弱环节，重点调度各类安全隐患的整改情况。发生重大事故时，负责调动人力、物力等，对同级业务部门进行统一调度，行使调度职权。

9、定期检查调度系统工作情况，定期召开调度专业会议，总结工作，交流经验，负责调度系统业务管理，按照质量标准化标准，定期进行考核，纠正偏差。

10、负责组织领导全调度人员的业务学习和培训工作，不断提高调度人员的综合素质，不断提升调度业务水平。

11、负责向局（矿）领导和上级调度汇报工作，并按要求提供相关信息。

12、负责分析生产组织情况，找出影响安全生产的关键因素。

矿调度副主任岗位职责

1、协助主任做好调度工作，并负责组织室内有关人员共同完成所担负的任务。

2、掌握集团公司（局）、矿的年、季、月生产工作安排。协助主任协调、指挥均衡生产，及时了解安全质量情况和生产动态，当井下现场出现重大问题或发生重大事故时，应组织有关人员亲临现场参加处理或抢险救灾。

3、了解掌握采掘部署、综采安排、普采和炮采接替及采掘衔接情况。要着重掌握采区设备和采掘设备的性能，了解矿井大型固定设备运转状况，并参加固定设备的检修计划编制。

4、发现影响安全生产的重大隐患时，督促有关单位和部门采取措施，及时处理。

5、负责贯彻上级机关和集团公司（局）、矿领导有关安全生产方面的通知、指示、命令，跟踪落实各单位的执行情况。

6、参加有关生产会议，督促落实会议确定的工作事项，对生产中的关键问题，组织人员深入现场调查研究，提出专题分析材料，为领导提供决策依据。

7、负责完成集团（局）、矿领导及主任交办的临时性工作。

矿调度室主任工程师岗位职责

1、在集团公司（局）、矿总工程师和调度主任指导下，负责调度业务范围内的技术管理和安全技术工作。

2、掌握矿井的开拓布局、“三量”变化，督促检查井下现场是否按规程施工，对安全技术措施工程和季节工程要定期进行检查。

3、参加局（矿）年、季、月度计划的审查、落实、掌握各矿采区接替和采掘工作面接替情况。

4、掌握矿井的灾害预防计划和避灾路线，负责了解重大安全隐患处理情况。发生重大事故时，协助主任、副主任参加处理。

5、掌握重点采掘队及综采、综掘工作面生产技术管理状况，参与正规循环作业，组织均衡生产。

值班调度员岗位职责

1、负责掌握矿当班生产计划完成情况，并负责当班生产数据和安全生产信息的整理汇总，预测预报次日安全生产情况。

2、在矿井发生重大事故时，立即向领导和有关部门汇报，调动一切力量，协助领导组织抢救工作。

3、掌握煤炭洗选和地面运输情况，按照生产实际，督察铁路车辆平稳调配及煤炭发运情况，确保矿井正常生产。

4、准确无误地计算或向计算机输入各种数据，并在网上传输安全生产信息，供领导决策参考。

5、对当班安全生产情况进行综合分析，在向下一班交班时，作简要描述。

生产统计分析人员工作职责

1、全面掌握集团公司（局）、矿年、季、月、旬的生产计划指标完成情况。

2、掌握实现集团公司（局）、矿生产计划的组织安排及主要措施。

3、熟悉上级领导机关对集团公司（局）、矿生产计划的组织安排及主要措施。

4、掌握各矿（区队）生产动态，积累有关生产方面资料，提出生产波动的分析报告。

5、收集各矿（区队）每旬生产计划完成情况，编写集团公司（局）、矿调度旬报、月报、说明、综合分析和专题报告的材料。

6、根据集团公司（局）、矿调度室领导的要求，及时提供各种安全生产信息和综合资料。

7、参加集团公司（局）、矿的安全、机电、生产平稳等生产会议，并作好记录。

8、负责起草集团公司（局）、矿年、季生产安排和总结，负责起草调度系统半年及全年的工作总结。

调度通信设备管理维修人员岗位职责

1、做好传真机、计算机的维修保养工作，达到设备完好，保证随时开机运转正常。

2、每天上班后，对机械进行一次运转，发现故障，立即处理。

3、编制计算程序或调度信息管理软件，选择最佳方案，计算时确保准确无误。

4、准确地把计算程序输入计算机，并编好上机说明书和其他准备工作。

5、负责对调度室内所有的通讯设备，如调度总机、调度会议分机、电话机、闭路电视、瓦斯监测监控，胶带集控系统等设备的维修保养工作。

县支行人员结构及岗位匹配度研究篇9

一、人员结构与岗位匹配的必要性

人员与岗位需要在一定程度有所匹配，匹配程度越高，人员的适岗性越强，岗位的职能发挥也就越充分，这是一个浅显的道理。正如我们的选人、用人机制中，年龄、学历与工作经历通常都是首要考虑的三个因素。随着经济的逐步发展，人民银行在职能的发挥上面临着越来越多的挑战，主要表现在三个方面：一是综合型金融素质的要求越来越高。金融业务的交叉性、复杂性和隐蔽性的特点，促使各级人民银行在履行金融稳定职责时需要有综合型的金融知识结构，这种综合还不是简单的叠加，而是需要形成一种在场经济下，以法律理念贯穿的对金融知识的综合性理解与运用。简单地说就是“一招鲜吃遍天”的时代已经一去不复返了，单一的知识结构已经不再适应目前的工作格局了。二是基础性业务与新型业务混合，提升了履职的难度。新业务越来越多，正是县支行面临的挑战之一。由于县支行轮岗的频率较低，部分岗位存在着“老将当家”的情况，部分同志承担某些岗位的工作近十年，对基础性业务较为熟悉，但对新的制度和业务很是生疏。而近几年业务上的培训，多由年轻同志参加，在缺乏基础性业务经验的同时，对新业务很难掌握透彻。在同一岗位中基础性业务与新业务混合的情况下就出现了“老的不懂、新的不会”的尴尬局面。三是调研任务的日益加重，对理论和实践素质的要求也逐步提高。调研立行是县支行开展工作的目标之一，由于贴近基层，掌握第一手数据，具有天然的优势，县支行也开展了一些调研项目。但从调研成果和质量上看，不免是差强人意。主要原因就是理论素质还比较欠缺，对一些基础性的数据分析还比较浅显，对存在现象与理论的关联度还不能透彻地进行剖析，因此，调研文章中还是延续着堆砌数据、不痛不痒的论证。

二、目前，县支行人员与岗位的匹配程度较低

在上述三个挑战下，人员与岗位的匹配程度决定了能否有效地履职。其中，年龄可能是个关键。在此次审计中，很多要害岗位人员向内审小组提出了一个相同的建议：就是希望能够为县支行多充实一些年轻同志。经过内审小组分析认为，提出此种建议，有两个正面因素和一个负面因素。

首先是两个正面因素：一是每个人都有一个工作能力的黄金期，因人而异，时期各不相同，但年龄较小的同志对新知识和新业务的掌握会相对容易些。近几年分配到县支行的年轻同志迅速成为业务骨干已经可以证明了。新同志对新业务有较大的热情和充分的投入感，在经过培训后能够迅速上手新业务，并能够在工作中不断提出自己的想法，对业务程序的理解和风险的预防也有不同的思考角度，从整体而言，对于业务发展具有积极的作用。二是作为县支行而言，真正要实现“小而有为”、“求精求专”的目标远比我们想像的要难，这其中不但有对人员年龄的因素的考量，也有对人员学历、学位的硬性需求。目前县支行的工作需求上，对学历的需求还只是浅层次的，这种浅层次的需求更多地表现在学习的能力、综合技能的掌握以及对计算机的熟练操作上。而对于专业性的需求是高层次的，需要一些专业人才来从事相应的工作，譬如：会计、法律、计算机等等。从这个层面上看，对学位的要求又超过了学历。而不论是学历或者学位，在目前没有很完善的人才培养机制下，新进人员的学历和学位无疑是最快的解决途径。

其次，还有一个负面因素就是工作的惰性。在审计中发现：部分同志在科室中承担的工作并不多，但一天到晚叫苦、叫累。还一直想搞“新来新当兵”的那一套，总是想把繁琐、困难的工作安排给新进行的同志。考虑到这部分同志年龄一般偏大，工作能力和精力已经不能适应新的需求，有这种想法是无可厚非，但其中也不乏一些倚老卖老的行径。于是，这些同志也想着县支行能够多进人，以减轻自己的工作负担。

综合这三个因素看，在加上前述的三个挑战，人员与岗位不匹配的问题就出现了：在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接，后继无人了，而现有人员与岗位的匹配都又较低，出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况。

以晋宁县支行为例，自2005年新进过人员后，已经近8年没有新进人员，在此期间，有2名同志退休，2名同志考虑到年龄因素，重新调整了岗位，不再承担重要工作任务。同时，根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定：“在同一要害岗位工作满5年的，原则上应安排轮岗。”。目前，支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年;2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人，且近几年未有新进人员，而45岁以上的职工，退休时段都较为集中，再过四、五年后，支行可能会有4-5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备，已经是不能满足工作需要的。

三、对人员与岗位长远的循环更替思路

鉴于当前县支行履职的需要，在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路，而在人员培训与风险防控上，对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。

（一）人员的循环更替

内审小组建议，在人员的配备上，要采用循环更替的思路。一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数，而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段，之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行，应进行适当的倾斜。二是对新进行的人员，不论何种学历层次，都应该提供其必要的基层工作经历，以熟悉人民银行的职能运作。三是在县支行的人员配备上之初，可以进行适当的调研和情况核实，了解各个县支行的实际人员压力和工作强度，并在此基础上进行人员的协调，而不是无的放矢地进行配备。

（二）人员的后续培训

此次审计中，内审小组也了解到，大部分职工有很强的学习意愿，但鉴于目前的县支行的硬件条件，很多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议，可以在视频系统的基础上，为每家县支行设立一个远程培训点，配备一套可供多人同时进行学习的设备，定期进行业务培训学习，进行统一考试，并颁发相应的资格证书，以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工，应给予适当的帮助，提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训，部分干部职工也表示此类培训既无效果，也没有学习的质量，除了总行的视频培训外，实质意义并不大。所以，建议在培训的方式上，尽可能避免一些有名无实的培训活动，既节约了费用，也避免培训变成单纯的“吃喝会”。

（三）人员与岗位的匹配

管护人员岗位责任制篇10

1、认真学习、宣传、贯彻《森林法》、《野生动物保护法》、《森林法实施条例》、《护林防火条例》、《新疆维吾尔自治区重点公益林管护办法》等法律、法规和政策。

2、熟悉重点公益林管护的相关业务，详细掌握管护区范围、界线及林班、小班界线；了解责任区内主要树种和重点保护植物分布情况；了解主要野生动物活动规律，全面履行管护工作职责。

3、按时上岗，建立考勤登记表，管护站长负责考勤记录。

4、积极协助林业公安和林政执法人员开展违法案件的查处工作。

5、要遵纪守法，秉公办事、不徇私情、不得利用职务之便谋取私利。

6、管护站站长负责本站的日常管理工作，记录本站管护人员出勤情况，组织管护人员学习、培训和劳动，检查指导管护人员做好巡护记录。负责考评本站管护人员年度工作业绩，每月要进行一次工作小结。

7、技术人员负责本站责任区内森林资源管护中的技术

业务工作，并对管护人员进行业务知识培训。

8、管护员负责对责任区内的日常巡护工作，认真如实填写巡护日志。

监管员岗位责任制

一、监管员要按照《国家级公益林管护办法》和监管合同书的要求，认真履行职责，切实保护好监管责任区的森林资源。

二、按照各项规章制度做好对管护人员的管理工作，定期深入监管区，检查指导管护人员各项制度措施的落实和执行情况，发现问题及时纠正。

三、检查巡护日志记录情况并签署意见。

四、保证监管区各类保护设施和标志完好。

五、监管所属管护站点的环境绿化和卫生清洁工作。

六、加强对管护人员的监管，及时纠正管护人员的违规行为，制止各种破坏森林资源的行为。

七、对林区野外用火，严格管理；发现森林火情，及时组织扑救，协助有关部门调查起火原因，统计火灾损失。发现林业有害生物危害情况及时上报。

炊事人员岗位责任制篇11

党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。

在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。

参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。

政工业务人员岗位责任制篇12

1、加强政治理论和业务学习，不断提高自身素质，以满足岗位要求。

2、严格遵守煤矿各项规章制度，做好仪器、设备及办公用品的日常保管工作。

3、负责煤矿文秘工作，承担矿委会、行政有关文件、工作计划（安排）、工作总结的编写工作。

4、负责文件的收发、登记及行政档案管理。承担煤矿行政公文打字、各种材料复印工作。

5、按有关规定保管煤矿公章、介绍信等，使用时需经矿有关领导签批。

6、具体负责全矿宣传工作，完成本矿大事（件）的收集、编印工作。

7、按矿党支部要求组织开展党风廉政建设和工作作风建设工作。

8、完成矿领导及室主任交办的其它工作。

1、认真执行党和国家档案工作的方针、政策和法规，认真执行煤矿档案管理制度，完成上级主管领导布置的有关档案工作任务。

2、对煤矿形成的各种资料进行收集、整理、立卷、归档工作。档案应做到科学分类，存放有序，妥善保管，查找方便。

3、对所管辖范围内的档案的完好率及安全工作负责。

4、认真做好每年的档案归档、整理、立卷和装订工作；认真编制档案目录。

5、做好档案管理的日常清洁工作，保持档案室空气流通，做好防潮、防火、防虫、防盗工作。

6、严格执行有关档案查阅、调阅制度和手续，填写档案利用记录。同时严格执行煤矿的有关档案安全和保密制度，严防档案毁损、散失和泄密。

7、应用电子计算机编目检索、存贮及调用档案。利用裱糊及复印技术，对纸张破损、字迹褪变、扩散的现行档案进行抢救。

8、负责库房档案的收进和移出工作，严格履行交接手续，准确掌握档案室内档案全宗、案卷数量及档案的保管期限等。档案、资料的调借，做到提供准确、及时主动，用后及时清退，按时入库归位。

9、负责档案室内部整理，档案装具和案卷排放整齐、科学有序。保证室内无灰尘，整洁美观。

10、检查档案安全保管情况，发现对档案有害因素时，要及时上报采取措施。做到以防为主，防治结合，保证档案的完整与安全。

11、明确档案利用工作的目的，积极主动地做好接待工作，不断提高服务质量。

12、定期检查档案，坚持档案室温湿度测量记录，做到档案无霉变、褪色、尘污、破损及虫蛀、鼠咬现象，无失、泄密事件。

13、对各科室形成的各种资料的收集、整理、立卷、归档工作进行监督和指导，负责对全矿兼职档案员进行业务培训。积极参加档案工作的对外协作活动。

14、完成领导交办的临时性工作任务。

（—）、职务

1、认真组织贯彻党和国家有关部门治安保卫的路线、方针、政策，在矿党政机关的领导下，结合本矿生产、治安状况，制定全矿治安保卫工作的计划、方案。

2、组织全体保卫人员搞好责任区内的治安防范工作，侦破和查处一般刑事、治安案件，加强内部治安管理。

3、了解和掌握全矿生产、治安、消防等方面存在的问题，向有关部门提出可行性建议。

4、负责组织制定全矿要害重点部位的安全保卫方案和防范措施，组织保卫人员和有关部门人员经常检查。

5、负责对基层治保组织的领导。

6、负责布置重大集会和来矿检查工作的有关首长的安全警卫工作。

7、负责随时向上级领导汇报情况，听取指示，做好上情下达的工作。

8、负责矿区内部道路交通事故的调解处理工作。

(二)职权

1、有权组织保卫人员和有关部人员经常检查各种保卫方案及防范措施，发现问题，协同有关部门及时解决。

2、有权根据本矿具体情况制定安全防卫措施、方案。

3、根据实际情况的变化提出改变防范措施的意见，并配合有关部门追查责任事故。

4、有权对矿上个人的违法犯罪行为等予以追查。

5、对当场发现的犯罪分子有权进行紧急处置。

(三)职责

1、对因没有严格执行各防卫措施致使发生意外事故的要负主要责任。

2、对因循私枉法、以权谋私的行为而损坏矿形象、声誉的要负主要责任。

3、对因没有及时召开治保会议，致使贻误矿某项工作不能正常开展的负责。

4、对因没有及时进行保卫人员业务的学习，各项法令的学习而导致队伍中出现腐化，纪律不严的现象负责。

1、在保卫干事的领导下，负责全煤矿的治安保卫工作。

2、对全矿区范围内的安全工作负主要责任。

3、对出入煤矿的人员、车辆的证件及所带物品的严格检查，并根据出入登记制度和运行物质放行手续严格检查。

4、维护矿区交通秩序，清理大门两侧的闲杂人员，搞好卫生区内的卫生。

5、自觉遵守煤矿各项规章制度，着装整齐，佩带齐全，文明值勤，礼貌待客。

6、值勤中严禁擅离岗位，严禁在值勤期间睡觉，做好值班记录，每天按时开关大门。

7、负责每天值班和夜间巡逻以及节假日期间的巡逻值日工作。

8、协助煤矿各部门做好防火、防盗等安全工作。

9、做好领导临时交办的其它工作。

1、组织委员：

(1)做好会员发展工作，组织好工会干部的改选、增选工作。

(2)做好工会小组长、积极分子的培训工作，不断提高他们的业务能力和工作水平。

(3)管好工会档案及资料，做到完整规范，对各类先进人物加强管理。

2、生产委员：

(1)发动和组织职工开展社会主义劳动竞赛，不断提高经济效益，促进两个文明建设。

(2)开展群众性的合理化建议、技术革新、技术协作活动，提高科学技术水平。

(3)做好先进人物和先进集体的评选和管理工作，充分发挥他们的带头、骨干、桥梁作用。组织创建先进班组的活动，加强班组建设。

(4)组织职工参加企业管理，维护职工在生产工作中的权益。

3、福利委员：

(1)保障职工福利、协助督促行政办好职工集体事业。

(2)开展职工互助互济活动，搞好职工困难补助。

(3)协助有关方面做好离退休职工的家属工作。

4、女职工委员：

(1)帮助女职工处理好恋爱、婚姻、生育、家庭等问题。督促有关方面为女职工创造好的工作、学习条件。

(2)针对女职工的特殊情况，做好保护工作。

(3)维护女职工的合法权益，同歧视、虐待、摧残、迫害妇女的现象作坚决斗争。

5、宣传委员：

(1)组织和支持职工学习政治、文化、业务知识和管理知识。

(2)配合行政，开展学术研究、业务竞赛活动，提高业务水平。

(3)经常倾听群众意见，帮助行政改进工作。

6、文体委员：

(1)负责工会俱乐部的建设和各项工作的组织开展。

(2)经常开展有利职工身体健康的文体活动，组织好文体竞赛、演出和节日的游艺联欢活动。

(3)节假日组织职工休养，参观学习，丰富知识，活跃身心。

7、财务委员：

(1)收好、管好、用好工会经费，及时编制预算和决算。

(2)定期向会员和上级工会报告经费收支情况。

医疗护理人员岗位责任制篇13

一、爱岗敬业，具有团队精神，密切配合他人工作；遵守学院的各项规章制度，严格要求自己，提高工作效率，谨防各种事故的发生；因工作失误造成的损失按照学院的制度承担相应的责任。

二、热爱本职工作，勤恳敬业、忠于职守、服从安排、热情服务。认真完成本部门考核指标，做到不迟到，不早退，有事向部门主管请假。

三、按照值班制度参与24小时值班，认真完成本班的各种诊病、护理工作及清洁消毒工作，按规定做好交接班手续并要有记录。

四、诊病工作，做到仔细诊断，分析病情，认真记录。对危重、疑难病例及时请示会诊或护送转院，以防漏诊、误诊延误病情。

五、做好护理工作，认真执行“三查七对”制度，严格无菌操作，作好无菌

物品、器械及抢救药械物的准备工作。护理操作熟练，热情耐心，尽量减少病人的痛苦和心理负担。

六、严格按照医嘱发药，治病，认真核对姓名、药名、剂量、用法等，防止错服漏服，杜绝医疗事故的发生。

七、认真完成全院教职工和学生乙肝病体检及其他突发性传染病的预防，隔离工作，以及乙肝等疫苗的接种工作。

八、作好药品、医疗器械的管理和检查工作，及时预防和发现药物变质、过期、失效等现象的发生。按规定拟定药品的采购计划，验收核查购进药品，及时记账，同时按规定算出药物零售价格。月末按时对药品进行盘点、核算，保证帐与实物相符。

九、完成学生体检工作，建立健康档案并妥善保管。

炊事人员岗位责任制篇14

高校推行岗位设置管理是高校深化人事制度改革的重大举措,是实现高校人事管理由身份管理向岗位管理的重要转变,其实质就是要促进高校进一步搞活用人机制,优化高校的人员结构,实现人力资源的合理配置,建立起有利于调动高校各类人才的积极性和创造性的充满生机与活力的人事管理制,促进优秀人才健康成长、脱颖而出,有利于人员合理使用。

岗位设置管理工作主要通过岗位结构比例调控、岗位类别管理、评聘分开管理和完善聘后考核管理等进行岗位的规范管理,客观上要求改变高校原来存在的人员结构不合理,人员类别不合理等现象,实现人员的重新配置。人员流动的合理和有效也成为直接影

响高校岗位设置工作的关键因素。

1 岗位设置工作中人员流动的主要原因

1.1 现有岗位和身份不一致

由于历史原因,原来管理中存在岗位和身份不符,同一岗位多种身份等现象,如管理岗位上有按专业技术和工勤系列进行职级晋升的人员,专业技术岗位和工勤岗位上有走管理工资系列的人员等混岗现象,以及有的管理岗位的人员同时具有管理和专技,或管理和工勤两种身份。岗位设置管理要求理顺岗位关系,专岗专用,以岗定薪,根据岗位职责要求进行管理和使用。

理顺岗位关系不可避免地要对原来的不规范现象进行调整,要允许根据个人工作经验和职业发展进行合理的流动。在理顺岗位和身份关系中,既要考虑岗位规范的要求,同时要兼頋人员的实际情况,不能搞一刀切,要切实保证岗位设置工作的平稳过渡。

1.2 结构调控指标压力的影响

岗位设置对不同类别岗位的指标实行了总体的调控,并根据高校发展的实际向专业技术岗位进行倾斜,加大了管理岗位和工勤岗位人员指标的控制力度。由于原有的管理和工勤岗位在高校人员中的相对比例普遍大于调控比例,人员出现过剩现象,人员的短期调控压力较大。虽然相关部门本着保证平稳过渡指导思想,提出承认现状、逐步规范的工作思路,但年轻人员个人职业发展和职级晋升的问题仍然非常突出。其流动意愿也相对较强。

由于学校人员年龄结构和学科发展存在客观的不均衡现象,同类岗位的比例调控,导致部分职级出现较强的竞争,人员发展的上升通道出现拥堵现象,短期内人员的晋升压力,从个人发展考虑,流动也会成为另一条出路。

1.3 竟聘落聘人员

岗位设置工作实行评聘分开,公开竞聘和聘期考核等管理措施,客观上要求人员能上能下,能进能出,打破原来的“铁饭碗”和“聘任终身制”。虽然在岗位设置工作初期,从平稳过渡的角度出发,各校基本保证人员聘用到相应的岗位,从岗位设置工作的长远发展和长效机制来看,竟聘落聘只是一个时间问题,这部分人员的退出问题也将是岗位设置将要面临的一个难题。

1.4 其他主客观原因

岗位设置工作的实施带来高校人事制度的重大变化,高校人员从个人职业发展规划、薪酬福利、工作环境及其他主客观因素出发,也将重新思考个人的职业定位,也可能影响人员出现流动的现象。

2 高校人员流动的类型及存在问题

2.1 学校内部岗位间的流动

由于客观上存在的混岗现象,为规范岗位类别,一人一岗,专岗专用,学校内部岗位间的调整问题较为突出。内部岗位的调整主要有不同岗位类别间的调整,以及同类别不同学科、不同岗位和不同职级间的调整。

高校岗位设置工作中针对不同类别的岗位分别明确了岗位职责和任职条件,并制定了具体岗位的岗位说明书。看起来只要符合岗位任职条件就可以直接调整到对应的岗位,而实际操作中,学校内部岗位间的流动并非如此简单。通常不同类别岗位的调整要跨部门,岗位设置工作中,各部门岗位指标进行了控制,部门领导人从部门的发展和其他因素出发,往往会对流进人员进行控制,客观上造成部门间、不同岗位类别间的流动渠道并不畅通,从而导致混岗的情况难以得到根本解决。

2.2 不同高校间的流动

高校之间人员互相流动的现象较为频繁,客观上促进了高校之间的人员交流,学术交流和相互渗透补充。岗位设置工作中,由于各校学科发展的不平衡,分级指标的差异等原因,高校一些人员特别是专业技术人员从职业发展等因素考虑,可能会选择校际间的流动。

近年来,各高校加强了人员的进出管理,通过各种服务期限的要求和流动条件的限制,构建了人员流动特别是人员流出的保护壁垒,客观上加大了人员流动的风险和成本。另一方面,各校具体人事政策、学术环境和人际环境的差异性,也对校际间人员流动造成一定的影响。

2.3 高校和企事业单位间的流动

高校和企事业单位间的流动主要分两种情况,一种是政府主管部门主导的高校高层次的技术管理人才与事业单位和国有大中型高层次人员的交流任用,是从地方和高校发展的战略考虑的;一种是高校和企事业单位间中低层次人员的自主流动。前者按相关政策执行。后者的流动是个人行为,情况相对复杂。

由于高校和企事业单位的人事政策差异较大,人员流动中的对接存在诸多问题。特别是高校的社保和企业的社保政策有很大不同,多数时候人员的流动不得不牺牲个人的现实利益为代价。

2.4 高校人员的其他流动

近年来高校人员出国留学、出国定居、自主创业和其他原因的离职情况也越来越多,这部分人员的退出,通常都是“净身出户”,直接解除聘用关系,与其将来可能存在密切的养老、医疗等社保,人事关系、人事档案的管理都没有明确的说法,个人原因的离职没有任何基本保障,由于没有对应的政策依据,应有的社保无法转移,离职成本较高,离职人员的二次择业难度加大。

3 完善岗位设置人员流动机制的建立

3.1 建立高校内部岗位间流动制度

高校应本着盘活现有人力资源,优化人员配置的基本思路,建立科学、规范、常态、长效的内部岗位流动制度。打通高校内部流动通道,允许符合条件的人员自主选择,合理流动,促进高校人员结构的更加合理,人员的流动既符合个人发展意愿,又有利于学校人员的培养使用。

建立高校内部岗位流动制度,应注意相关配套政策的建立,强化流动人员的适应性培训,管理和考核,充分调动流动人员的积极性,提高其工作能力和工作效果。

3.2 建立健全高校人员的退出机制

长期以来,人们普遍认为进高校就是拿到了“铁饭碗”,客观形成了人员能进不能出,能上不能下的现状。岗位设置工作实行岗位管理,人岗分离,岗变薪变,竟聘上岗,引入竞争机制,“铁饭碗”随时可能变成“瓷饭碗”。

岗位设置管理实现岗位评聘分开,竞聘上岗,必然出现少数人员落聘的现象,实行聘期考核管理,考核不合格人员也会转为待岗人员,落聘和待岗人员的安置处理问题,会成为高校不稳定因素,影响到高校的安全稳定和岗位设置工作的改革成效。对落聘人员和待岗人员积极开展有针对性的岗位技能培训,为他们重新上岗提供必要的支持和帮助;同时要通过及时建立社会保障制度和人员合理流动机制,建立完善换岗、内退、病退和提前退休等妥善安置制度,解决落聘和待岗人员的生活出路问题。

人员的退出,包括正常的人员调出和由于个人原因的流出。流出的人员,无论何种原因,将来都可能成为学校的重要社会资源,因此人员退出机制的建立和完善也同样重要。退出机制的建立,既要贯穿学校科学发展的管理理念,又要体现以人为本,关注人员个人发展和实际需求。不仅要堵,也要有必要的疏,才能着眼长远,促进人员的合理流动。

应着力建立适合高校发展的住房、医疗、养老和失业保险的社会保障体系,特别是高校养老保险的建立,打通高校和社会人才之间的流动渠道,保障流出人员的切实利益。

3.3 培育高校人员合理流动的环境

高校是高技术管理人才聚集的地方,高级人才自身具有较强的发展需求,流动是促进人才发展的重要途径。高校人才的流动具有双向效应,一方面,人才的流动是一种优化资源配置的重要方式,有利于人才自身的价值提升,有利于学校知名度和声誉的增加,也有利于整个社会人才资源的整合,对促进国家和地区发展都有重要的价值;另一方面,高校人才的流出,对高校也会带来一定的负面效应,特别是高级人才的流出可能影响学校的学科发展和团队建设。因此,培育高校人员合理有序流动的环境,保证高校发展的健康稳定显得尤为重要。

首先,高校应积极营造一种良好的用人育人留人环境,以人为本,尊重人才,管理留人,事业留人。其次,正确地看待人才流动的正负效应,疏堵结合,正确处理,保证人才正常合理的流动。第三,加强人员流动的制度建设,建立高级人才流动的预警机制。充分尊重流动人员自身发展的需求,对于有利于人员自身发展的流动,应为其提供必要的协助和政策支持。通过制度来规范人员的流动,动态掌握人员流动情况,及时补充出现的人员缺口,切实保障高校人才队伍的稳定性。

岗位设置工作实现了高校人员从身份管理向岗位管理的转变,客观上有利于高校的人力资源的优化配置和合理使用。人员的流动是必然的,正确对待高校人员流动的正负效应,建立健全人员流动的机制,促进人员合理有序流动,为人员的自我发展培育良好的环境。

参考文献

[1]人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见国人部发[2006年]87号.

[2]人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》国人部发[2007年]59号.

[3]当前人才流动中的问题及对策研究,http://wenku.baidu.com/view/3c1278c589eb172ded63b73e.html

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