招聘会体验情况

招聘会体验情况（通用8篇）

招聘会体验情况 篇1

参加“渤海大学2013届毕业生供需双选会”有感

借助“渤海大学2013届毕业生供需双选会”的举办，我有幸作为大三的学生也亲临现场，感受一下招聘会的气氛，其实在2012年的同一时期的双选会我就到现场“考察”过，只是那次是在后期参观的，这次的的人更多，现场的气氛和招聘人与应聘者的攻防问答更让我感受更深刻。

我校举办这次招聘会主要目的是为本校的毕业生和急需人才的企业搭建一个沟通的桥，让彼此根据所需实现资源的最忧配置。我做为一名大三的学生，很快也将面临就业的考验，能有机会作为服务人员参加这次招聘会对我来说是个很好的锻炼。

此次招聘给我最大的感触就是本科毕业生找到合适的工作岗位越来越困难，所以导致有些毕业生很盲目地“卖”自己，根本不考虑自己的特长和岗位是不是适合自己，很多人甚至抱着“只要找到个工作就行”的态度，实在是我们大学生的悲哀！我也通过在一边旁听，发现招聘者对大学生的综合素质越来越怀疑，很多毕业生知识面过于狭窄，更有甚者对本专业的知识都模棱两可，这也怪不得人家用人单位把你拒之门外了。所以我们毕业生们也别总是抱怨用人单位过分挑剔，给自己设的门槛太高，而应该多从自身找原因，提高自己的综合素质，确立明确的就业方向，那样才能收到事半功倍的效果。

还有一个现象给我很深的感触，那就是很多应聘者太不自信，在面试的时候不能很好的展现自己的能力。有一个小姑娘在一家单位前面伫立了很久，当有招聘者问她的时候，可能是由于平时不经常在公用场合讲话，在这样一个公开的大场合，虽然面对的不是公司的老板，也不是很正式的面试，但简单的几个问题都不能回答的很顺利，让旁观者都叹气摇头。现在我已经开始感觉到将来的压力，不管是考研还是就业都将是我人生的又一次挑战，我会总结在这次招聘会上自己所获得的经验，用它来指导自己少走弯路，明确自己的奋斗方向，同时抓住最后在校学习的机会，用知识充实自己，只有这样才能在将来更自信地面对挑战，在社会这个大舞台找到最适合自己的位置！

看过李一舟求职的的环境艺术专业的学生说李一舟是他们的的楷模，骄傲，榜样。但他的求知精神，又何尝不是所有专业学子所缺失的呢！都是名校学子，但气场表现却不一样，我们不必去想那些细节，但应该记住李一舟的话，他说“设计就是我的一个爱好和我终身想从事的一份工作”。一个美术专业的学生，能把设计做到各行各业，发现同行中的问题，提出自己的简介解决方法，这难道不是每一个专业的学生应该思考的问题吗？北大或者栏目组可能通过这样的方式想唤起社会对毕业生就业的关注！作为我们，也是不是应该唤起一点自己对就业的思考呢！我们的专业是什么？我们喜欢吗？那我们到底喜欢什么呢？没有的话赶紧选一个，有的话还不赶紧去喜欢，等着别人追到手学的比我们好的时候我们再羡慕嫉妒恨？难道我们就是专门吃臭肉的？

大学校园生活估计是人生最美好的回忆之一，真正到了社会上，想再悠闲地生活，就很的难了！做了几天实习导游，从早上5点起床，等于是准备上班，到晚上6点结束工作回到寝室，这一天整个是闲不下来，一天的导服50元，好的话有两顿工作餐，不好的话就没有，我意料到新人开始就会很忙，但我看到，旅行社的其他员工也没有闲着，包括计调，客服。即便是一天100块钱，打车费报销，点话费报销，这样的生活你们想要吗？即便是不做导游，这样的碌碌忙忙是我们向往的工作吗？虽然跟以前的想象一样：能旅游，能锻炼，长见识，我身体还好，几日游都能胜任。但至少不是我想要的！这次的体验，我很用心，也收获很多。你再想想那个外语口译硕士生，实习工资4000-5000，一年做到正式的IR助理月薪8000-15000，到IR经理月薪20000-40000。这是一个硕士生毕业后3到4年的待遇，但并不是所有硕士生的待遇，为什么呢？只是因为唐俊以逸是名校毕业的吗？是因为长相吗？绝对不是！我想这纯属于个人能力和才能。我说她有三条能力：笑容，交流交际能力，英语口译功底。塑造自己不是一句空话，也是努一点力就能达到的，而是要付出太多太多。学校生活是我们最后的温床，说的不客气一点，我们的好日子不多了！呵呵呵...当我们走向社会开始工作，走向实习岗位，就会发现没有人会同情你。

面对经济危机形势下的就业情况可想而知，许多公司在不断裁员的过程中却从来没有停止过对新人才的挖掘，现在社会从来不缺少人或是劳动力，缺少的是有专业技术的人才或是有管理能力的综合型社会人才，大规模的招聘会上企业和公司怎会轻易放弃这个觅得千里马的机会？

大学时缺乏实践是一个一直以来备受关注的话题了，在数年各媒体的统计中招聘企业将工作经验即实践都是放在第一位的。“嗯！我们承认来应聘的许许多多的学生综合素质还是比较高的，较为令人满意。可是我们更需要的是那些有实践经验的实用性人才，能够在这种严峻的经济危机下迅速为公司创造效益，使得公司在逆境之中继续生存。”招聘者普遍有这样的态度。现在高校培养的大学生都是掌握了一定的理论，实践非常缺乏，即便是对实践要求极高的技工类，很多学校因为种种原因取消和减少了实践的课程。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的实践，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。过高的估量自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”这就涉及到大学毕业生中的另外一个现象：自我定位的缺陷。我们换一个角度说，假使企业按照你的心意在合理的要求之内将一定的职位授予你，对于作为一个只有理论知识没有丝毫经验的新手的你，没有实地的工作经验，一切一定会像你想的那样屡试不爽吗？企业会对你失望。即使你一切从零开始，公司和企业会为你付出的不仅是一个机会的问题，他们还要为你这个只会纸上谈兵且不能立即为企业创造效益的人搭上老成员这一人力资源培训你，财政方面的付出也就不用说了。是否会影响企业的整体效益可想而知。这样，即便我们是招聘单位也会想要有经验的员工。

面对金融危机下严峻的就业形势，作为即将走上就业之路的大学生来说，我们应该做的不是抱怨现实，将一切的不顺归咎于客观因素。全面武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种变化的全方位人才。“艺高人胆大”真正存在实力的千里马终归不会被淹没，毕竟在任何形势下“优中选优”的战略性人才储备是任何一个企业迎接新的发展的必经之路。

两天招聘会，产生了一些想法。

由于我们是去感受氛围的，大部分时间在招聘企业摊位面前，看人事经理怎样面试应聘者。看到那么多人来面试和面试单位的要求，我们感慨万千。从这次去人才市场了解到的情况看，我们以前的学习态度、学习积极性等，还存在很大差距。

感悟一——我们的专业知识太少

在面试的过程中，公司的负责人会注意所修科目，特别是与应聘职位相关的科目。虽然我们已经学过很多专业课，但与专业课相关联的科目拓展的太少，甚至没有任何拓展。多修一门课，就意味着多一些知识，多一些见解，理解问题的层次也会加深。因此，我们在选修科目时，不妨修一些相关专业的专业课，让自己多一分胜出的把握，避免以后在面试中出现“一问三不知”的状况。我们必须学好技能，因为这是基础。如果想要从事外贸方面，就要熟悉使用计算机办公软件，熟悉英语口语交流，掌握专业术语和概念等，这些都是基本要求。学习知识一定要扎实，这是工作之本，立足之本。有了很强的专业知识加上有一定的实践能力，我们就能应付激烈的竞争压力，如果我们的专业知识不够，连起码的知识都答不上，那就没办法去和其他高校的学生竞争了。

感悟二——对所应聘的公司知道太少

在应聘的过程中，许多同学闹了不少笑话。例如，刚落座便问，“你们公司是作什么的？”“你们有什么岗位啊？”“你们需不需要XX专业的学生？”，其实，在他们对面不到一米处便是该公司的简介、招聘岗位及要求。有的是扔下简历就走人，有的是同学帮投，更有甚者是父亲代子女投。对所应聘的公司、岗位都不了解，公司又怎会启用这种人呢？

感悟三——衣着打扮不合适

在应聘时，有的同学蓬头垢面，有的香气冲鼻，有的随随便便，有的花枝招展，这些多少会影响自己的第一印象。争取良好的第一印象，参加招聘时应着装得体，最好着正装，不要过于随便，保持良好的个人形象。说话时不卑不亢，表示出对招聘代表的尊重。简单明了地把自身情况介绍一下并表示对那项工作的兴趣，非常希望能够加入其公司，做出一份自己的贡献。不要太着重提到薪金，因为这只是初次面试，如果用人单位满意，还会与你联系的。

感悟四——我们的实践经验太少

从参加招聘会的人来看，大部分是应届毕业生，而企业招聘的职位大都要求1-2年的工作经验，这对应届毕业生来说是最大难题。对于企业来讲，最希望的是有经验的人，因为那样可以省去很多的培训费用，降低用人的风险。公司很注重同学们的实践经验，即使是在某间公司作过兼职，也将成为应聘中的闪光点，成为取胜的有利筹码。因此，我们在以后的闲暇时间，应少上几次网，少逛几次街，多联系几家公司，多作些实际操作，多些实践经验。实习时不要眼高手低，要从最基础做起，对于我们来说，一个实习生，一个没有工作经验的学生，工资标准低些并不重要，重要的是这个岗位是否合适，有没有学习机会。要珍惜实习机会，为自己积累宝贵的实习工作经验。因为我们还年轻，时间是我们最大的财富，有了丰富经验，就可以在社会上立足。

感悟五——自信心不足

参加招聘会还发现一个问题，很多人被应聘单位列出的条件吓倒，没有自信，好像觉得找工作是求人似的，其实大可不必，因为企业也是求贤若渴的，只有你很自信，企业才能有进一步了解你的兴趣，没有企业会录用一个连话都不敢说的人的。也许你本来很优秀，但是因为自己不注重形象，没有自信而与企业失之交臂的话，那也是很可惜的事情。要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表示出你有在工作中学习及能很快地适应工作，在试用期间，发愤努力，创造出业绩来的信心。

感悟六——应聘的效率不够高

会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先打好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。参会时最好不要带上过多的证书原件。充分利用招聘会的会刊。在招聘会入口处领取免费的会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应该仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的公司划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间体力，提高应聘的效率。而且我从一个有经验的应聘者那得知，会后二三天内应该及时与感兴趣的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家公司的联系方式及负责人电话。因为用人单位会收到很多简历，可能将你忽略。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，二是表达出你迫切加入其公司的愿望，给用人单位又一次深刻的认识。

这是我第一次参加招聘会，一天的时间是短暂的，但获得的知识是无限的。作为大三的学生，我感悟到了很多，学到了很多，认识到了自己的一些不足。这次参加招聘会的经验我相信会对我以后自己真正找工作有很大的帮助。以前我很不自信，认为自己是三本的，而且学校也不是什么名牌大学，以后自己找工作很难找。通过今天的招聘，我了解到学校牌子并不是最重要的，最重要的是自己的能力。接下来我要努力加强专业知识、技能的学习，还要多出去兼职和见习，多积累工作经验，为以后的找工作打下坚实的基础。抓住任何可以学习和工作的机会，从而不断提升自己、发展自己、超越自己。虽然现在就业形势严峻，我还是会勇敢、自信地去面对！

当然这次招聘会的主角还是大四的学长，虽然仅仅是体验一下，但再是能感受到自己到那个时候的紧张感觉，为我们指引了一些以后工作方面的方向的！因此还是比较有意义的啊！

招聘会体验情况 篇2

一、总体供求情况分析

河南省2016年春季大型综合人才招聘会共组织省内外812家企事业单位进场招聘, 为求职者提供各类岗位信息5.07万个, 6.82万人进场求职, 3.59万求职者达成初步就业意向。需求岗位涉及机械、电子、建筑、汽车、食品、物流、生物、医药、金融、能源、服装、建材、商贸等18个行业, 岗位设置涵盖研发类、管理类、文职类、技术类、营销类、基础类岗位等36个专业。与2015年春季大型综合人才招聘会相比, 本次大会的参会单位数量、提供岗位数量分别增加16%和20.7%, 大会的供求比 (备注:本文所有供求比为求职人数∶实际岗位数) 为1.35∶1, 低于去年招聘会期间的2.45∶1, 进场求职数量减少27.6%, 岗位竞争压力下降, 但整体供大于求, 依然呈现人才供求总体两旺的态势。

二、用人需求情况分析

从本次招聘会的供求情况看, 房地产、钢铁、能源、服装、机械制造等传统行业人才需求数量比去年同期明显减少, 移动互联网等新兴行业对人才的需求却出现了大幅增加, 专业技术人才、管理人才需求数量比去年同期有明显增长。就业总量减少的部分大多集中在一些传统行业的中低端岗位。表明2016年“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的经济结构调整方向, 影响到了就业岗位的需求数量和结构。

1. 专业技术管理人才需求量增长较快。

从本次大会的岗位供求分析, 虽然基础性岗位 (技工、普工) 在招聘职位总量中的占比由去年的5.2%提升到今年的7.8%, 但是增长的部分全部来自高级技工职位, 对于普工的人才需求数量却呈现明显减少的态势。高级管理类人才的需求出现快速增长, 首次入围用人单位职位需求前10名。

2. 热门行业需求量大幅增加。

受到环境污染等多因素影响, 健康问题日益受到关注, 催生了人们对于生物保健、医疗医药的整体需求。与去年相比, 生物技术研发人员和基础性岗位的医药代表人才需求数量分别增长了5.4%和12.3%, 生物医药医疗业的需求势头不减, 生物医药医疗业用人需求量位居各行业之首。从去年李克强总理首次在政府工作报告中提出互联网+概念, 互联网行业正在经历从IT到DT时代的变迁。大数据、云计算、移动互联网每时每刻都在改变着我们的生活。近两年, 在省委、省政府的大力支持下, 河南的互联网行业尤其是移动互联网的发展速度与规模均高于其他中部五省。随之而来, 人才的需求数量也出现了明显增加。与去年同期相比, 今年互联网行业参会单位数量和职位需求数量分别增加了103.3%和58.2%。大会上, 无论从PC端的PHP、前端的HTML、数据库的ORACLE还是移动端的IOS、安卓系统的各类技术人才到互联网公司的各种管理运营人才, 都出现了不同程度的短缺。

3. 新媒体人才日益受到青睐。

伴随着移动互联网的快速发展, 微博微信成了人们资讯获取的主要渠道。在互联网+时代下, 传统企业纷纷在积极拥抱互联网, 寻求业务突破点。微信、微博、APP等新媒体行业的运营人才需求量急剧攀升。本次大会中, 小编、内容编辑等岗位基本成了每家招聘企业的必需品, 新媒体运营人员受欢迎程度之高出乎意料, 月薪也高于其他同等职位。

4. 复合型人才极度短缺。

市场营销类职位仍高居榜首, 此职位人才需求量大的原因主要是行业发展迅速, 人员流动频繁, 加上部分用人单位对销售类人才缺乏有效的培训与人才储备机制, 导致此类岗位经常需要补充人员。另一方面, 在当前的经济形势下, 企业迫切需要员工团队开拓市场、销售产品、改善客户服务、创新产品的外延服务及拓展工作, 因此能力强、适用、有经验的复合型营销人才受到企业的追捧。30年的改革开放, 国民经济飞速发展, 中产阶层不断增加, 国人的消费热情极度高涨, 供给侧改革迫在眉睫。在现阶段, 跨境贸易红火异常。随着郑州航空港经济综合实验区国际航线的开通、“一带一路”经济带上郑欧班列的开通, 都为河南发展跨境贸易提供了良好的机遇。擅长外语, 具备国际贸易知识、电子商务经验的复合型人才, 可谓高薪难求。

5. 企业提供的整体薪酬略有上升。

从参会企业提供的薪酬整体情况看, 应届毕业生月薪大多在2800元-3500元之间, 主管、经理级岗位薪酬在5000元-7000元, 2016年整体薪酬处于缓慢增长状态, 平均涨幅在5%左右, 10万元薪酬以上的高端职位涨幅明显, 基础性岗位基本与去年同期持平。

三、下一步高校毕业生就业形势

2015年全省共有应届高校毕业生49.9万人, 加上离校未就业的总量达到55万人。2016年, 河南省高校毕业生总量依然在50万左右。从大会上释放的针对高校毕业生的职位数量来看, 岗位供给数量基本与去年持平。但由于传统支柱行业整体持续低迷, 企业效益下滑, 下岗失业人员增多, 尤其是下岗的专业技术人员增多, 都将给毕业生就业工作带来新的挑战。因此, 下一步高校毕业生就业工作整体上可保持往年态势, 但新的压力和冲击也需要引起高度重视, 对大学生就业总体应保持谨慎乐观态度。

1. 企业对高校毕业生的需求有所上升。

虽然受到经济增速放缓、就业总量压力、知识和技能结构、求职意愿等诸多因素影响, 近几年高校毕业生就业出现了“最难就业季”等现象, 但是从大会提供的针对高校毕业生的岗位数量来看, 比去年同期提升2.3%, 需求量有所上升。

2. 结构性失业矛盾现象将持续。

法学、音乐表演等专业多年登上就业红牌专业, 但今年仍有大量的相关专业毕业生, 对口专业就业难度很大。近两年, 房地产、机械制造行业发展出现下滑态势, 相关的建筑、土木工程、机械设计等专业需求量明显减少, 毕业生供给明显大于需求。从大会统计数据看, 建筑、土木工程、机械设计供求比均超过10∶1, 远远高于平均值1.35∶1, 而短期内这些专业人才供给过剩现象并不会改变。另一方面, 针对互联网的软件设计、软件研发人才由于市场变化快、专业设置滞后, 大会上出现大量缺口, 技术人才的抢夺十分激烈。“就业难”与“招聘难”现象在高校毕业生就业市场将持续存在。

3. 有经验的求职者增多, 就业难度加大。

由于房地产、能源、制造等行业受到经济下行压力影响较大, 这些行业的专业技术、管理类岗位人才都出现了薪酬缩减的情况, 有的甚至面临下岗。从大会的统计数据来看, 3年-5年工作经验的求职者比去年同期增加了18.5%, 这些有工作经验的专业技术管理人才进入市场, 将对高校毕业生就业带来不小影响。

招聘会体验情况 篇3

关键词：网络招聘；用户体验；招聘有效性

一、 引言

网络招聘正受到我国求职者和招聘方越来越多的重视。2010年，中国使用网络招聘雇主和求职者数量分别为485万家和7 100万人，分别同比增长2.75%和9.2%（艾瑞咨询，2010）。但目前我国的网络招聘的发展中还存在许多障碍及问题，这些问题更多是源于招聘网站运营企业自身，比如，信息真实性（梁平、彭林园，2011）、网络求职者及用人单位的诚信问题（余蕾，2012）；长期以来招聘网站仅起到中介作用（姚海慧，2010）；招聘网站同质化现象严重（张承羽，2010），导致经营者们将重点纷纷从研发优化产品转向主要靠广告换取市场份额、用价格战打压对手的营销竞争，竞争不仅让网络招聘企业在收入上无法实现真正的超越，同时也打击了自己的品牌价值。

目前国内已有的一些关于网络招聘的研究多数尚停留在宏观层面，较少关注求职者使用网络招聘平台求职的具体体验。我们认为用户体验对于网络招聘至少包括以下三个方面的重要的意义：（1） 低用户体验将使企业置于吸引和获取优秀人才的不利位置；（2） 企业利用网络途径招聘人才也可视为一种树立和扩大企业品牌认知度的低价广告手段；（3） 企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了（梁浩，2010），提高对求职者的服务质量更为重要。因此，本研究从求职者的视角出发，聚焦于影响求职者使用网络招聘的影响因素，并探讨提升用户体验的策略。

本研究采用调查问卷结合访谈的方式进行数据收集。我们面向浙江省内多所高校应届毕业生发放问卷，调查其在应用网络求职时的相关体验，本次调查共发放问卷80份，回收问卷67份，回收率为83.8%，其中有效问卷60份，回收问卷有效率为89.6%。我们还对浙江工商大学、浙江财经学院以及浙江大学应届毕业生中的20人进行了深度访谈。访谈形式采用现场访谈和电话访谈，全部采用开放式问答。本文旨在更深入完整地了解大学生求职者在使用网络求职时各步骤的感受，分析探讨网络招聘各要素具体在哪些方面对求职者使用网络求职行为产生影响。

二、 影响大学生求职者对招聘网站用户体验的因素

我们认为网络招聘可分为三个阶段：吸引求职者阶段、求职者应用网络求职阶段以及用人单位对求职者做出反馈阶段。本次研究正是围绕这三个阶段展开访谈和问卷调查并对结果进行分析研究，了解在各阶段中影响求职者使用网络招聘程度的因素。

1. 吸引阶段影响用户体验的因素。我们的问卷调查结果表明求职者常去招聘网站包括三类：第一类是综合性的知名招聘平台，智联招聘、前程无忧、中华英才网三家企业分别以68.3%、56.7%、41.7%的浏览率位居前三位；第二类是针对应届生的细分网站，如应届生求职网和大街网；第三类是地方性人才网，如杭州人才网等。

关于获知网站途径，63.3%的问卷调查对象表示是通过同学朋友推荐，其次是百度等搜索引擎，再次是媒体广告、学校BBS链接等，这与传统认为的媒体广告最重要的结论大相径庭。梁浩（2010）从双边市场视角下对我国网络招聘市场的实证分析显示：企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了，这一结论在此也得到了体现。

关于网站吸引求职者的因素，70%的问卷调查对象表示，是因为网站有细分、针对性强，正如访谈对象007谈到的“细分本身就是一个过滤的过程”，用人单位根据招聘网站的针对人群特点来发布职位信息，在无形中为求职者扫除了不必要信息的干扰，提高求职效率。56.7%的调查对象倾向于常去界面清晰，易于搜索查询的招聘网站求职。26.7%的求职者看重网站给其提供笔试建议及面试经验等信息。传统观念认为网络招聘的一大缺憾即缺少雇佣双方的互动交流，而目前一些优秀招聘网站设立的BBS讨论区从一定程度上解决了这个问题，25%的调查对象因此被吸引使用这些网站。

2. 应用阶段影响用户体验的因素。就招聘网站使用者在使用网站时感受到的不满意的地方，我们用开放式提问收集调查对象意见，并将问卷结果整理分析如下：

（1）导致大学生求职者不满的首要因素是分类不好，页面混乱。关于信息的分类搜索，在使用智联招聘搜索信息时，访谈对象012抱怨：关键词输入多时，检索到的信息太少，而关键词输入少时，职位信息又过于泛滥。比如搜索时的行业类别这一选项，其实有时人们不是固定想去某一行业，我对自己的职位定位也不是很明确。

可见某些招聘网站在职位分类搜索方面的设置并不能很好与用户需求匹配。

（2）有16.8%的问卷调查对象认为招聘网站发布的职位相关信息不全面。在问卷结果中，求职者排在前五名的职位信息需求分别是工作要求（91.7%）、工作描述（90%）、工作地点（85%）、薪酬范围（81.7%）、联系方式（50%）。在访谈中我们也发现访谈对象比较关心薪酬和企业介绍方面的信息，例如：薪酬很多企业都不挂，来个区间也好的啊。而且在职位信息中关于企业的介绍太少了，我有一次给一家杭州的有限公司投简历，到达那家企业面试时才发现这家企业就只有一间办公室，只有五六个人在那里办公，与自己的预期差太远，有种上当的感觉（访谈对象007）。

（3）大学生求职者希望招聘网站为其提供更多的便利性。访谈中访谈对象曾提出希望招聘网站提供BBS论坛、短信提醒等附加功能，问卷调查中70%的调查对象也有此期望，另外，28.3%的调查对象比较看重社交。可见，社交网站对新一代求职者的影响之大，能提供巨大的求职招聘信息传递能力，同时也能提高使用者信息真实性以及增加求职乐趣。我们还发现被访谈求职者在投递简历时遇到重复输入简历信息的问题，大部分访谈对象提出不同公司要求的简历模板不同，重复输入太浪费时间。

3. 反馈阶段影响用户体验的因素。反馈阶段即求职者投递简历后，用人单位将求职者是否进入招聘的下一环节如笔试、面试的决定告知求职者的阶段。在问卷中，53.3%表示收到的反馈不到投递的一半，其中6.7%表示从未收到任何回复，反馈问题已成为招聘网站或者用人单位网络招聘最大的问题。访谈结果也类似。虽然反馈阶段属于用人单位与求职者之间的互动，招聘网站已经不发挥作用，但网络招聘的低反馈率影响了求职者使用网络求职。因此，反馈率也是影响求职者使用网络招聘的一个因素，这与Feldman和Klass（2001）在他们就网络招聘在申请体验领域的研究成果不谋而合。

从直觉上来讲，招聘网站的知名度似乎对求职者收到的反馈率存在正向影响。招聘网站越知名，参与的成熟型企业的比例数量也相对增加。本研究通过具体数据对这一关系进行实证检验。我们以招聘网站知名度（x）对求职者收到的反馈率（y）进行线性回归，模型拟合结果如表1所示。可以看到，回归方程的可决系数R2仅为0.05，模型整体有效性检验不显著，且自变量的回归系数不显著（p值=0.118）。因此，网站知名度不是反馈率的一个很好的预测因素，即反馈率的高低并不受招聘网站知名度的影响。

对于这一现象，我们认为低反馈率目前已经是网络招聘中普遍存在的问题，与招聘网站的知名度和用人单位的成熟度并不存在很大关联，目前很多知名大型企业也没能做到对收到的应聘信息及时大量的处理。广告等营销手段在招聘网站成立初期可以快速高效提高其知名度，但这并不代表高反馈率，对用户来说没有任何体验上的进步。因此，从长远来看，招聘网站应从技术及与用人单位协商来从根本上解决反馈率低的问题，提高用户体验。

三、 提升大学生求职者用户体验的策略

本研究建议招聘网站可以从以下几个方面做出努力，提高用户体验，从而获得优秀人才，真正为求职者求职提供便利。

1. 吸引阶段提升用户体验的策略。

（1）利用人际网络增加大学生求职者接触招聘网站的机会。网络招聘市场也已经转化为关系市场（Cappelli， 2001）。求职者获知求职网站的主要途径是朋友、同学推荐等，人际网络具有强大的信息传播能量。因此，为推广企业的招聘信息，吸引更多人使用招聘网站，企业可要求员工将招聘信息以及招聘网址链接转发给7个自己认识的人，再要求被转发者继续转发，可使招聘信息到达尽可能多的潜在求职者，吸引他们登录网站求职。

（2）与大学生经常访问的网站建立合作关系。目前，各高校BBS中都开展了工作板块，各种招聘相关信息会在这里发布，求职者可根据这里提供的链接进入求职网站。高校BBS在此扮演了招聘网站扩大与公众接触面，提高知名度的桥梁角色。此外，为进一步提高曝光率，招聘网站可与目前人气旺盛的交友或门户网站（如微博、人人等）进行合作，在这些人流量密集的网站发布招聘信息吸引求职者，并通过链接转到求职网页，提高求职者对招聘网站的认知度。

2. 应用阶段提升用户体验的策略。

（1）完善搜索功能。根据访谈，我们发现许多大学生倾向于首先依据所有制类型和规模对企业进行选择。例如，访谈对象008描述了她的网络求职过程：“首先看招聘网站首页，看是否有喜欢的公司——进入公司看是否有合适的职位——若有，则投递简历——进入招聘网站的企业论坛看笔经、面经”。由此可见，大学生求职者在行业、职位等方面的定位并不是很清晰，而更看重企业规模和类型。因此，我们建议，招聘网站可针对大学生提供以下快捷搜索方式：先按所有制性质进行分类（如国企、外企、中外合资企业、民营企业等），再根据企业占地、员工数目以及在领域知名度将企业分为大、中、小三类。进行以上分类后，每一个类型下再设置行业、职位、地点等子类以便于有着明确行业、职位定位的求职者搜索。

（2）向求职者提供更多的信息。目前，关于招聘职位本身的信息，现有网站提供得已经比较全面，但薪酬信息和企业介绍是求职者关注而网站很少提供或者太过简略的。薪酬信息是一个比较敏感的话题，要求企业做出具体承诺似乎不太可能，但可以提供一个薪酬范围，使求职者大致有个了解。

我们的研究对象认为，招聘网站对用人单位自身的介绍太过简略，无法使求职者深入地了解该企业。企业信息过少甚至容易造成求职者怀疑该企业的知名度和规模。我们建议用人单位重新审视发布的企业介绍，使其更具体、更有吸引力。

（3）强化附加功能。应届生求职网的BBS论坛建设经验值得借鉴。该网站为每个企业开通了自己的BBS论坛，由用人单位HR人员作为版主管理论坛。求职者可以在其中发表专门针对该用人单位的笔试经验（所谓“笔经”）与面试经验（所谓“面经”），同时，用人单位的HR会在这里回答求职者提出的问题，这种有针对性的互动有助于求职者形成对该企业的合理心理预期。这一做法给求职者带来了巨大价值，提升了其对网站的忠诚度。

另外，招聘网站也可以给求职者提供一些关键时间点的提醒功能。据我们所知，目前招聘网站尚缺乏这类功能。招聘网站可为求职者提供“我关注的企业”功能设置选项。求职者选择关注某一企业后，可以从企业后续招聘信息通知、申请截止时间提醒等业务中按需选择。

（4）允许使用WORD版本简历，开发简历格式自动转换软件。对求职者来说，在申请不同企业时要重新输入简历信息是一件头疼的事。允许求职者使用WORD版本的简历可以简化这一流程，但不同的简历会给用人单位筛选简历增加工作量。也许人力资源软件开发人员应开发相关软件，将不同简历信息自动读取到企业要求的简历模板中，即将求职者的个性化简历转换为企业内部简历格式，从而方便求职者，又为用人单位减轻负担。

3. 反馈阶段提升用户体验的策略。在反馈阶段，招聘网站应努力提升求职者的反馈满意度。招聘网站应给求职者关于反馈等待时间的合理预期。目前企业的招聘信息中只标明申请截止时间，却没能说明反馈时间及方式。用人单位在招聘信息中如能说明会在简历收到后几日内予以反馈或者截止日期后几日内反馈，同时说明反馈方式（如电话或者电子邮件），将减少求职者后续漫无目的的等待。在问卷调查中，有调查对象希望在简历投递后系统能回复目标企业是否已经收到简历，我们建议招聘企业的简历收件邮箱能设置自动回复功能，这样即不会为企业增加负担，给求职者一个答复，也能为企业在求职者之间树立一个负责的良好形象。

在目前快节奏的竞争形势下，是否能及时的反馈对于能否获取优秀人才，树立良好企业形象有直接影响。因此，无论求职者能否进入招聘流程的下一环节，企业最好都能通知求职者，正如调查对象在问卷中所建议，“能及时收到该公司的反馈，让求职者不必着急地等待”。

四、 总结

借助于互联网这种技术手段，网络招聘以其具有的其他招聘渠道所无法比拟的优势，如超越地域限制、信息量大、成本优势等，吸引了大批企业和求职者的参与。但是本研究发现网络招聘发展还不够成熟，如存在传播途径误区、不易搜索、信息不全面、功能单一、反馈率低等问题，并没能在避短的前提下尽情发挥自身优势，加之不少传统招聘网站缺乏与时俱进，专家和求职者对网络招聘的有效性产生了怀疑。本研究以求职主力军应届大学毕业生为研究对象，从用户体验角度出发探究当前存在的影响求职者使用网络招聘的因素，并有针对性地提出完善对策。本研究丰富了目前国内对于网络招聘的研究，强调了用户体验对于网络招聘的重要性。同时，本文对于网络招聘沿着正确方向发展，更好为求职网站、求职者以及用人单位三要素创造价值具有一定意义。

参考文献：

1. 艾瑞咨询集团公司．专业化将成人才网站发展趋势.中国人才，2010，（7）：56.

2. 梁浩.双边市场视角下我国网络招聘市场实证分析.山西农业科学，2010，（3）：158-160.

3. 梁平，彭林园.我国人力资源网络招聘的文献述评.科技信息，2011，（2）：227-228.

4. 路国栋，陈娟，赫者闻.关注用户体验：网络招聘新出路.科技信息，2010，（16）：647-649.

5. 唐丽均.网络招聘有效实施的影响因素研究.企业活力，2010，（4）：72-74.

6. 王立岩.关于网络招聘问题的探讨.辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报），2010，（4）： 27-28.

7. 熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施.人才资源开发，2006，（5）：14-15.

8. 熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨.商场现代化，2006，（6）：179.

9. 余蕾.人才网站人才交流诚信评价体系建设初探.人事管理，2012，（1）：24-26.

基金项目：国家自然科学基金青年项目（项目号：7110 2172）；福建省社会科学规划基金（项目号：2011B213）资助。

作者简介：吴文华，厦门大学管理学院教授；姚丽华，厦门大学管理学院硕士生；潘绵臻，中国人民大学商学院管理学博士，浙江工商大学管理学院讲师。

招聘活动情况汇报 篇4

按照省、市关于开展2016年“春风行动”的要求和安排，为进一步推动农村劳动力转移就业，增加农民收入，邳州市人力资源市场在总结过去几年工作经验的.基础上，从今年2月中旬至3月底，在全市范围内深入开展“春风行动”，现将活动情况总结如下：

一、 工作完成情况：

“春风行动”期间，我市共组织专场招聘会6场，进场招聘单位187家次，提供岗位4500余个，求职登记4200余人，达成就业意向1300余人，发放“春风行动”招聘信息、培训信息等宣传资料8000余份。

二、具体措施：

(一)加强组织领导，精心安排部署

为切实做好“春风行动”工作，为求职者与用工单位搭建更好的服务平台，市人社局成立了“春风行动”工作领导小组，召开了专门会议，制定了春风行动的具体活动方案，明确了工作任务，提出了工作要求，为此次“春风行动”的开展奠定了坚实的基础。

(二)积极开展企业用工需求调查工作

为全面了解我市企业用工需求情况，年初我们通过各镇劳保所对全市企业用工需求情况进行了一次摸底调查，初步掌握了我市企业用工需求情况，共采集156家企业招聘信息，采集岗位5000多个，为下一步有针对性的召开招聘会打下了坚实的基础。

(三)做好政策宣传，营造社会氛围

市人社局充分利用各种媒体，做好“春风行动”政策的宣传工作。通过电视滚动字幕、户外LED大屏、微信、微博、宣传单、展板等多种渠道广泛发布“春风行动”招聘信息，充分发挥各镇劳动保障所的作用，将宣传重心下移，以镇村为阵地，开展宣传，发放大量“春风行动”宣传材料。通过多层次、多形式的政策宣传，营造了积极的就业氛围。

(四)集中开展现场招聘活动

通过各镇劳动保障服务平台和村级劳动保障协理员，在春节前以各种有效方式摸清了农民工转移就业的意向，为春节后的集中招聘活动做好了充分准备。按照省市要求，在我市创业创新服务中心每周定期举办现场招聘会，并且在3月4日与市妇联合作，联合举办“迎三八，架金桥，促就业”女性专场招聘会，这场招聘会吸引了众多求职者，最大限度促进了女性的就业和再就业。

招聘会体验情况 篇5

员工招聘计划及其完成情况总结报告

一、招聘情况本为满足公司生产的需要，在进行产能最大化设计的可行性分析下，公司进行了两次大规模招聘和一次较小规模的招聘活动，此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产工人，以及公司因生产需要的行政管理人员和其他人员的招聘活动。主要是集中在2月，主要原因是由于生产线的增加导致人员需求增加。

二、招聘形式本公司采取的招聘形式较为外部招聘，通过人才交流中心进行人员招聘。择人才代理：先达人才交流中心（收费）。通过人才交流中心，不会浪费太多的精力，时间花费成本小。在三天内就有足够多的人员供挑选，可以确保公司在一个月以内找到合适的人选，满足生产的需要。但通过人才交流中心，需要一定的招聘成本。

招聘会体验情况 篇6

神舟9号载人太空飞船战舰招聘小航天员----石家庄大人物儿童职业动漫体验馆

北京、天津、河北最有影响力的大型儿童职业体验馆---香港MR.BIG儿童职业体验馆在石家庄动漫大厦。这是一个儿童这角色扮演为主的儿童“模拟城市”，里面有睿联嘉业公司打造的6大高科技仿真项目：

1、A380飞机模拟驾驶馆；

2、神舟9号载人太空飞船；

3、军事扫雷和真人CS对战馆；

4、防灾减灾灾难应急中心馆；

5、灾难动感汽车馆 ；

6、地震小屋馆。

尤其是神舟9号飞船战舰馆，非常火爆。近日，正值我国神舟九号载人飞船发射成功之际，石家庄大人物儿童职业动漫体验馆也同步招聘模拟神舟9号飞船的小航天员。在这个馆里，辅导员会介绍：天宫一号与舟神九或神十的载人交会，他的成功为中国航天史上掀开极具突破性的一章。

中国计划在2014年发射太空站的核心舱，然后以核心舱为基础，再对接实验舱、货运飞船。国际空间站预计在2020年退役，而到2020年，中国将建成自己的太空家园，那时，中国空间站或将成为世界唯一的空间站

青少年们在空间站可以科学实验.通信.侦察.气象预报.天文观测.资料勘测的有关研究 直接对人们的生活造成影响 譬如：太空蔬菜，手机电话，物理实验等等。

睿联嘉业开发的神舟9号载人太空战舰，以强大的模拟互动电影故事的新颖体验形式表现出来，受到航空航天主题公园、校园科技馆、科技馆、儿童职业体验馆、职业军事体验馆。。。热捧。

睿联嘉业神舟9号载人太空飞船战舰是讲述的是7个少年宇航员为了地球人的新生活登神舟9号太空战舰采集能源拯救地球的体验项目。

招聘会体验情况 篇7

这位负责人的话验证了眼下“金九银十”招聘旺季的到来,采访中,记者发现不少企业已经提前开始预热,不管是网上招聘还是现场招聘都渐渐火热起来。在上半年国内化工企业整体经历了产品价格下降、企业净利润下滑的形势下,上半年化工人才市场情况如何?企业对哪些职位需求增加?求职者更青睐哪些城市?在即将到来的招聘旺季,又有哪些新职位将会火热起来?对此,记者进行了调查采访。

上半年需求增长快二三线城市唱主角

“虽然上半年经济形势不理想,但是化工人才需求仍呈现大幅增长,而且预计这种趋势还将持续下去。”化工英才网运营总监代科说。

日前,英才网联旗下化工英才网发布的最新数据显示,2012年上半年化工行业的招聘需求较去年同期上升了73%,继续呈现出人才供不应求的局面。第三季度的头两个月,统计数据表明这种需求热度还在持续,7月份化工行业的招聘需求较去年同期上升了36.28%,8月份化工行业的招聘需求较去年同期上升了37.5%。

从地域分布来看,上半年,一线城市及二三线城市的招聘都呈现出上升的态势,但一线城市的招聘需求上升速度明显不敌二三线城市。具体来看,上半年北京、上海、广州的招聘需求较去年同期分别上升44.3%、63.7%、69.4%,广州的涨幅最大。而江苏、浙江、天津、重庆四地的招聘需求涨幅惊人。其中天津需求翻番,招聘需求较去年同期上升了118.3%;江苏和浙江分别较去年同期上升了87.8%、79.3%;重庆排名第四,上升了53.7%。

从8月份的最新数据来看,二三线城市的招聘需求还在上升。其中天津已较去年同期上升了237.6%;其次是浙江,招聘需求较去年同期上升了48.0%;重庆和江苏的涨幅相近,分别为41.4%和40.4%。

据江苏省人才市场工作人员介绍,石化产业是该省三大支柱产业之一,近年来发展迅速。企业转型升级,对技术性石化人才求贤若渴,另外,各地化工园区产业规模膨胀,导致对人才的需求量也在加大。目前,江苏省石化行业从业者数量约66.5万人,预计5年内,江苏省石化人才从业者需求量将增加50%以上。

二三线城市企业对人才的大量需求影响到了一线城市。据化工英才网对求职者的调查数据显示,2012年上半年,除了希望在上海就业的求职者人数有小幅的上升之外,希望在北京和广州就业的求职者人数出现了明显的下滑。具体来看,希望在上海就业的求职者占调查人数的8.1%,较去年同期上升了1.4%;希望在北京就业的求职者只有1.5%,较去年同期下降了9.7%;广东的数据则下滑了6.2%。

“一直以来京沪穗都是求职者的首选,但是从最近统计数据不难看出,求职者对一线城市的热情,正在逐渐趋于理性和平淡,这样也有利于二三线城市人才市场的发展,对那里的企业来说是个福音。”代科说。

招聘旺季近在眼前环保职位或将走俏

“我是学化学工程的,可是像工艺、管道这样的传统职位应聘者很多,竞争也比较激烈,我想想找找有没有专业对口而且发展比较有前景的新兴职业。”在招聘会上求职者王先生对记者说。随着招聘旺季“金九银十”即将到来,哪些新兴职位会在2012年下半年成为需求大户?代科认为,求职者可多关注节能环保相关职位。

“像环境工程师、热能工程师等都可能成为新的招聘热点职位。”代科说,“随着国家对化工企业节能减排和环保工作要求的逐步升级,化工企业特别需要一些专业人才来从事相关工作。另外,今年国家发改委集中审批通过了一大批风电、水电、水利、环境保护以及公共设施管理项目,节能环保正成为近期投资重点领域。这些因素都将导致企业对节能环保人才的需求水涨船高。以神华集团为例,在该集团出资组建的北京低碳清洁能源研究所的招聘需求中,仅对研发、设计新的低碳清洁能技术研发人员的招聘就占据了67%的比例。同时中石化集团也在加大清洁能源技术研发人才的招募。”

据介绍,环境工程师主要从事水污染防治、大气污染防治、固体废物处理处置和资源化、物理污染防治、污染现场修复等工作,随着环境质量越来越受到社会重视,这一职位发展前景非常好。化工英才网就业指导专家指出,目前环境工程师的月薪平均约为4000~6000元。

上海新天和树脂有限公司负责招聘人士表示,环境工程师应完成五项工作:结合公司生产经营特点,修订完善相关安全环保规章制度,建立和维护相关管理档案;检查指导企业安全环保工作,及时提出改进意见,不断推进安全环保管理体系建设;加强清洁生产现场监管,帮助企业预警环境隐患,督促、指导整改工作,提高事故防范能力;负责制定公司环境保护年度工作计划;负责与环保、安监等机构的沟通协调工作。

脱硫脱硝工程师也是近期比较热门的环保职位之一。其主要工作内容是负责脱硫项目的工艺方案设计、技术交流、施工图设计、现场调试等工作,同时负责协调、指导工程实施过程中各专业、各部门间的配合工作。一般要求应聘者具有化学工程、环境工程或相关专业本科及以上学历,2年以上环保烟气净化处理的工艺工程师工作经验。

“我们最看重的是应聘者的能力,应该熟悉国内外湿法、干法、半干法脱硫工艺,能独立完成脱硫项目的工艺方案设计等工作。最好是承担或主持过2项以上脱硫工程项目的工艺设计工作、有垃圾焚烧电厂尾气治理或烟气脱硝工程经验者,我们会优先考虑。”上海东振环保工程技术有限公司招聘负责人说。

除了这两类职位,随着化工企业节能减排工作的逐步推进,很多企业亟须懂得节能相关技术的热能工程师。据介绍,热能工程师是研究、开发、维护热能动力系统的专业技术人员。其主要工作是负责热能动力工程方面的性能计算,需求分析,性能评估,对企业进行热力系统诊断和节能咨询;负责完成余热回收工程的技术方案、基础设计、详细设计和现场调试。热能工程师月薪通常在3000~8000元,如果具备硕士以上学历的月薪可高达上万元。

“热能工程师人才缺口大。8月份,热能工程师招聘需求与去年同期相比增幅达到73.68%,发展前景很好。”代科说,“这个职业一般要求应聘者,有工业余热回收利用工程经验,了解本专业的最新技术发展动态;同时还要具有工业企业热力系统管理或设计经验;对常用的机械设备、仪表性能、参数及市场行情熟悉。”

传统职位依然受捧企业争抢化工蓝领

虽然热门的城市有所变化,但是热门的职位变化不大。

2012年上半年化工行业最热招的职位前六名分别是:操作工、工艺工程师、电气工程师、设备工程师、销售代表、销售经理。占据榜首的操作工,招聘需求较去年同期上升了166.5%;工艺工程师、电气工程师、设备工程师、销售代表、销售经理招聘需求分别较去年同期上升了161.8%、149.8%、119.8%、74.1%、53.2%。

对此,化工英才网运营总监代科指出,上半年最热招的职位基本都是化工行业传统的热门职位,其中像工艺工程师等技术研发类人才一直以来都是化工行业所缺少的,目前其主要需求区域以西南、华东和华北为主。而销售类岗位无论是普通销售人员还是销售工程师,同比需求增长也比较明显。

“至于操作工岗位,连续两年都处于火暴状态,市场需求潜力仍然巨大。”代科说。记者也多方了解到,企业目前对于操作工的需求不仅量大而且待遇也很可观。

在近日举行的一场化工专场人才招聘会上,记者看到操作工占据了不少企业招聘海报上的醒目位置。山东神驰化工有限公司招聘30名操作工,除了五险及免费住宿外,他们给出的定岗工资为3400~5000元/月。东营日辉钻采技术有限公司的招聘也打出了3000~4500元/月高薪。另一家化肥企业的招聘海报上,记者看到第一条招聘信息就是招聘10名车间操作工人,除了包吃住外,试用期的工资为2400元/月,工作一年之后的工资为3600~6000元/月。即便如此,该公司负责招聘的张先生还是无奈地告诉记者:“报名的10人中,能有两人面试就不错了。”

“企业都是奔着一线操作工来的。”河北化工医药职业技术学院就业指导中心苗老师告诉记者,从6月中旬开始,已有石药集团欧意药业有限公司、晋煤金石化工投资集团有限公司、河北冀春化工有限公司、中石化工建设有限公司山东分公司等一批企业到学校开始招聘。其中,仅晋煤金石一家企业就提出了招聘一线操作工100~150人的要求,

河北冀春化工有限公司为吸引到报名者,更是开出了“工作满4年以上普通员工赠10万股”的诱人条件。

招聘会体验情况 篇8

目前中国移动互联网的用户数约为3.5亿，2012年可能达到6亿人，占全国总人口比例将达40%左右，从而超过互联网用户。移动互联网的火热行情，带来一系列革命性的产业调整。SoLoMo（社交+本地化+移动）模式更是成为未来互联网行业的发展模式，社交、位置、移动诸多与此相关的产业或者企业变得炙手可热。手机地图行业就是其中之一。

据易观国际发布的《2011中国手机地图导航用户调研报告》显示，谷歌地图、高德地图及诺基亚地图分别以87.6%、46.8%及44.7%的份额（图一），占据2011年用户最常用的手机地图客户端品牌份额前三名的位置。

（图一）

受益于智能手机的销售迅速增长，电子商务行业的火爆以及社交网络的延伸，手机地图行业不仅迎来了日益成熟的市场以及庞大的用户群，也吸引了地图产业的各个环节的企业加入争夺。传统的地图服务商如高德、四维图新，具备地图行业资质的互联网企业如谷歌、百度，手机终端厂商诺基亚，电信运营商中国移动以及下游服务提供商图吧等都在全力争夺用户，市场竞争日益激烈。但是受制于一些主客观因素，诸如市场培育、智能机配置、3G网络、用户习惯、盈利模式等，手机地图行业依旧面临挑战。根据问卷星提供的关于手机地图的2份在线调查显示：

一、使用手机地图的用户年龄在20-35岁居多，消费理念较为前端，乐于体验新应用，但是消费能力有待提升，同时智能机用户的数量占总体手机用户的比重依旧偏小，因此使用手机地图功能的用户还存在较大的增长潜力；

二、目前主流的智能机配置基本满足手机地图的定位搜索以及路线查找等功能的需求，但是存在分辨率不高，辨识模糊，影响用户体验的情况；

三、当前通信网络的局限，下载速度慢，信号不稳定，费用高，既影响用户顺畅体验的需求，又不利于用户数量的增长；

四、当前互联网用户已经对PC端的地图使用形成习惯，这对培养用户从PC端到移动终端的转变形成优势，但又构成挑战，只有手机地图能给用户带来良好的体验才能让用户接受并形成依赖；

五、在社交、本地、商务融合的时代，如何持续的推动手机地图功能的更新优化，让多方受益的盈利模式成为不得不考虑的问题，毕竟免费不是目的；

六、手机地图的功能还需进一步优化，存在操作复杂，图像不清晰，下载流量大，定位不精确，智能度不高等局限。

针对行业整体的局面，各家企业策略不同，寻求各自的定位，谋求一席之地。诺基亚公司作为传统的手机制造商，品牌深入人心，科技实力雄厚，手机产品中高低档搭配，占据全球市场27%的份额（2011年-IDC数据），拥有庞大的用户基础。从2007年推出手机导航服务，到2008年收购Navteq为智能机用户提供免费导航，手机地图成为诺基亚手机的杀手级应用。2011年与微软的合作，借助WP智能平台，整合Bing地图，以图在智能机领域扩大份额，诺基亚手机地图有望保持领先优势。我们利用SWOT分析方法对诺基亚手机地图做出简要分析。（图二）

在当前的手机地图市场,诺基亚手机地图在中国市场的主要的竞争对手为谷歌地图与高德地图。我们根据公开的互联网信息对谷歌与高德的手机地图业务进行分析。

一、谷歌手机地图

谷歌地图服务主导全球地图服务市场，从2005年9月进入中国,2010年推出谷歌地球6.0，整合街景与3D，为用户提供逼真的浏览体验，因此拥有广泛的用户基础和口碑；同时，由于安卓平台的突起，谷歌收购摩托诺拉的移动业务，以图整合安卓系统，打造移动生态圈。基于安卓平台的开放手机联盟聚合业内34家大型厂商企业，阵容强大，拥有强大的研发生产能力，因此谷歌地图

可以优先预装在手机内或者优先支持谷歌移动地图。这对于手机地图产品的研发合作以及扩大市场份额都是巨大优势。

但是，由于谷歌大力推广的收费业务，遭到部分用户的抵制，包括苹果、foursquare以及对基于谷歌地图API开发的公司造成影响。个人分析认为，鉴于手机地图服务未来与电子商务企业以及线下企业的融合合作的趋势，只有尽可能减低这些企业的使用成本，吸引合作企业以及为用户提供优异的购物社交等体验，才能增强手机地图用户的黏性。诺基亚近期推出的面向所有移动终端的语音导航服务以扩大用户群体，不仅仅局限于诺基亚手机用户，正是朝此方向前进。

二、高德手机地图

高德与四维图新作为国内地图导航的双寡头，占据90%的行业收入。四维作为诺基亚的重要合作伙伴，在移动互联网领域动作颇少，正好互补诺基亚在此领域的突进。而高德软件在移动互联网和互联网位置服务方面动作频频，与三星、摩托罗拉合作，提供地图预装。高德发布高德地图以及位置应用，希望从地图数据提供商向移动互联网运营商转变，凭借地图数据、软件开发综合业务打包一体为客户提供解决方案。高德目前的收入来源主要在车载导航领域，在此领域的优势有助于高德手机地图的用户扩大。截止目前，高德手机地图用户已经突破4000万。

在当前的中国手机地图市场，竞争相当激烈，除了谷歌与高德的强大实力，百度、腾讯搜搜、搜狗、老虎地图等实力也不容小觑，各有特色。在2011年12月手机中国所做的一个关于手机地图软件横向评比显示如下：

(图三)

因此，对于诺基亚来说，面对旗下型号众多，操作系统各异、性能配置差别化的产品以及复杂激烈的竞争环境，如何开发出性能优异并能兼容，同时需要保证用户良好的体验的手机地图，这需要很大的魄力和勇气去实现。

在诺基亚手机地图用户对使用情况的反馈方面，我们根据目前的市场情况，针对使用诺基亚手机地图的用户的反馈情况，做出整体的归纳总结。（数据及问题来源于互联网等公开的媒介）

针对诺基亚手机地图官方支持的23类手机型号，我们在塞班论坛分析了最近一个月（起于3月1日，止于4月5日）的关于诺基亚手机地图的帖子情况，(图四)以显示手机地图用户群体关注的机型以及突出的问题，有助于针对性的做出改进或完善，以及维护品牌形象。

同时，依据用户使用手机地图的全流程，我们将问题分为三个方面：

一、用户下载环节，即从用户接触了解该功能始，止于程序安装完成，功能能够正常运行。

二、用户操作环节，始与程序启动，止与用户熟悉掌握各项应用。

三、用户体验环节，开始运用各项服务功能。我们抽取了用户集中、活跃度高的板块对应的手机型号，详细分析了其对应的问题情况。（图五）

（图四）

（图五）

结合上述图表可知，在用户下载环节，反应比较突出的问题是用户下载路径的不足以及官方指导教程的缺乏。由于诺基亚手机型号的多样化，且存在不同的操作系统，产品要保证用户的良好体验是不易的，尤其在该环节，问题较为集中，反应了用户在使用该功能时存在的诸多困惑且无法获得官方解答，不利于用户的顺利使用和对此品牌的认可。

在用户使用环节，反应较多的是对产品功能的掌握上存在难度，无法顺利获得较佳的体验。此环节的核心在于要使多数用户能够较快了解产品的各项性能，顺利使用。然而缺乏官方的有针对性的学习教程或者注意事项的提示，不利于用户对手机地图的合理运用。

在用户体验环节，与其他手机地图的兼容性以及升级更新过程中的问题较为突出。产品的好坏在于用户体验，功能的优化与版本更新更是需要建立在用户体验基础之上。诺基亚手机地图的用户体验还是相当不错的，若干性能的改进与提升能确保在竞争中保持优势，摆脱与同类产品的同质化。

为确保产品良好的体验和优异的性能，根据市场营销的4C理论，在研发层面，需要把用户的需求嵌入，保证功能性与兼容性的统一；在价格层面，尽可能的降低用户获取满足的成本，这不仅包括使用本身的费用，还有用户为实现手机地图功能而付出的时间与人力成本；在产品使用便利性的层面上，涵盖用户获取地图与服务的途径多元化，操作流程的简易化，故障疑难反馈的及时化；在与用户沟通的层面上，需要多途径收集用户意见，分析归纳，及时进行产品优化改进，提升用户满意度与粘性。

因此，针对以上分析，结合我们所掌握的公开数据，总结若干条举措以供参考。

一、可与塞班论坛、诺基亚手机论坛等有影响力，用户群集中的论坛开展合作，既可为产品宣传之用，及时反馈用户疑问，增强用户凝聚力和对品牌的忠诚度；又可开发双方认可的后台工具，以收集相关用户数据，便于挖掘分析。

二、增加诺基亚手机地图所支持的机型以及获得相关地图数据和更新文件的渠道，降低用户的使用成本，提升品牌美誉度。

三、提供完善的、全流程的用户使用教程以及问题解决方案，便于用户高效合理的使用手机地图。如，通过文字、视频或者Flash的形式指导用户自主解决使用中的疑难。

四、通过手机地图，整合融入更多特色的生活应用功能，增强用户黏性,扩大用户群，保持领先优势。