公务员制度对比（共8篇）
公务员制度对比 篇1
中英公务员考录制度的对比
由于我就读的专业是行政管理专业，所以对中英两国公务员考录制度十分感兴趣。而且，由于我国公务员制度起步较晚,加之又受本国特定政治、经济、文化等诸多因素的制约,所以中国在公务员考录制度方面存在着许多不足。英国是最早确立现代公务员制度的国家,其较完善的考录制度受到广泛好评“因此,通过对两国公务员考录制度的比较研究,积极吸收英国有益经验,有利于完善我国公务员考录制度和吸纳优秀人才。本文主要从公务员的录用管理机构、考试种类、录用方法、报考条件、这四个方面进行比较。
一、中英公务员录用管理机构的比较
中国的法律规定，国务院人事部门是国家公务员录用的主管机关，负责全国国家公务员录用的综合管理工作。包括:会同有关部门起草公务员录用方面的法律法规草案;制订有关的具体政策;指导与监督地方国家行政机关国家公务员录用的管理工作;完善公务员考试录用制度,负责组织国务院各工作部门录用国家公务员的考试和备案工作”
在英国，公务员录用管理机构独立行使职权,不受内阁和行政部门的控制。公务员委员会成员不属于公务员,由皇家直接任命并独立于部长。在考试录用中,公务员委员会的具体功能体现为:维护选拔任用基于功绩，公平和公开竞争的原则;负责录用法的颁布和解释，审查各部门和机构的公务员，录用政策和实践是否遵循公务员录用的基本原则，要求录用机构公布关于公开录用的信息，聆听和处理来自公务员的申诉。
通过对比,英国最大的不同表现在公务员的主管机构权力比较分散,其将更多的考录权力转移给了用人单位。我国公务员考录主管机关权力比较集中。
二、中英公务员考试种类的比较
我国公务员考试依据职位类别分为三类；综合管理类、行政执法类、专业技术类考试。综合管理类是一般对专业要求比较宽泛，只要达到一定的学历水平即可，行政执法类和专业技术类的考试，基本都是根据职位需要来选拔专业才人。
英国的公务员考试种类主要有四种；
一、公开竞争考试“凡年龄和资格符合规定的人都可以报名参加，考生通过公开考试竞争官职，包括笔试、口试、实际操作以及品行和学历审查，考试后根据得分高低分档排列，以供用人部门择优录用，考试成绩越好，官职和待遇越高。
二、有限资格考试是指考试适用范围有限，有限政府内部某类或某级在职人员参加。它有明确的资历!学历要求和范围的限制。
三、鉴定考试对被提名的人员进行体格、年龄和性格等方面的考查，并举行合格考试。四,特种考试是对一些已获得专业学历或专业资格人员的任用考试,一般的方法是个别接见”高等文官职位和特种文官职位等专业化程度要求较高,除参加公开考试合格外,还必须参加硕士、博士考试。
通过比较还可以看出,英国的考试种类较我国多样化。
三、中英公务员录用方法的比较
我国公务员的录用实行二轮制考试,并采用考试与考核相结合的方法“第一轮笔试,包括行政职能测试和申论两部分”笔试可以考查公务员的思维逻辑能力、写作能力、洞察社会热点的能力以及对一些常识性知识的掌握。第二轮面试,考查考生的口头语言表达能力、风度仪态、组织领导能力以及性格等个性心理特征。
英国考试录用公务员采取等级考试和二轮考试的方法考试分为行政!执行!文书与助理四个等级并且每个等级都有与之对应的考试要求在二轮制的考试中也包括笔试和复试两种方法。
通过比较，英国的录用方法体现出分级考试的特点。
四、中英公务员报考条件的比较
我国法律规定，公务员报考应具备以下基本条件要求，具有中华人民共和国国籍,享有公民政治权利;拥护中国共产党的领导,热爱社会主义;遵纪守法,品行端正,具有为人民服务的精神;报考省级以上政府工作部门的应具有大专以上文化程度“。在我国根据不同的职位,对应考者的报考资格有着相应的要求”。
英国的公务员考试对报考人有一定的资格要求和审查,通常要求报考人具有本国国籍、具有公民权、具有与将要报考的职务相应的文化水平并具有健康的身体等“并且,英国对不同级别的公务员参加考试的基本条件也作了相关规定，如，:行政级公务员报考年龄为20一27岁,要求大学毕业并具有二级优等学位。
通过比较，在报考条件方面，我国注重政治素质，而英国政治和行政分离。
通过以上的比较发现，相较英国的公务员考录制度,我国的考试录用制度无论从考试录用过程中所包含的内容还是具体实施过程的深度广度,都有比较大的差距,还需进一步完善。我国在借鉴英国制度的基础上可以从以下几个方面对我国的公务员考录制度进行改革，1、建立独立于行政机关的公务员考录机构和相对独立的监督机构;
2、建立分级考试制度,采用标准化试题,增加试题实用性;
3、合理确定面试入围分数线,适当增加专业化考查充实面试内容;
4、增加相关学者!专家在主考人员中的比例,优化面试考官结构;
5、扩大公务员考试录用适用范围,推动考录择优制向纵深发展”
公务员制度对比 篇2
1. 美国临时雇员的定义。
美国人事管理总署把联邦临时雇员定义为:服务年限不超过1年, 在竞争性的岗位上, 临时的有限的雇员服务年限最长可以为4年。临时雇员也可以在那些法律和规章不要求竞争的岗位上就业, 在这些岗位上, 临时雇员的服务年限可视具体情况而定。美国联邦机构在以下几种情况下要使用临时雇员: (1) 为了完成高峰期的工作量。 (2) 填充那些将来拨款可能有问题的职位。 (3) 临时填补终身职位, 以使这些职位将来可以被其他机构转来的终身雇员所占用。 (4) 填补那些正在研究有可能外包的空位。
一般临时雇员工资高出同等条件下的终身雇员, 在开始工作前任职时间上与雇佣机构达成了协议, 临时雇员没有终身雇员享有的大部分福利待遇。
2. 中国聘任制公务员的定义。
按照《中华人民共和国公务员法》有关规定:“机关根据工作需要, 经省级以上公务员主管部门批准, 可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。前款所列职位涉及国家秘密的, 不实行聘任制。”而“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘, 也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员, 应当按照平等自愿、协商一致的原则, 签订书面的聘任合同, 确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”“聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇、违约责任等条款。”
二、聘任制公务员实施背景对比
1. 美国聘任制公务员实施的背景。
20世纪70年代末以来, 西方各国开始在新公共管理理论的指导下积极转变政府运作方式。合同雇佣制、短期聘任制被引入了公务员系统, 以市场机制和工商管理手段以及顾客为导向的管理主义改革逐渐取代了传统文官制度。美国在20世纪80年代起推行的引人注目的联邦机构临时雇员制度便是政府改革实践的结果, 这与新公共管理在理论上一脉相承。
2. 中国聘任制公务员实施的背景。
早在20世纪80年代初, 乡镇干部来源不足, 很多地区开始在乡镇实行干部聘任制, 通过契约合同来管理干部, 这是我国公务员聘任制的雏形。
随着我国市场经济的发展, 由计划经济时代继承而来的传统人事制度不能满足要求, 因此创新、改革国家公务员制度成为必然。公务员聘任制正是我国市场经济创新和改革的结果之一。
三、美国聘任制公务员实施中的问题和解决办法
美国功绩制保护委员会曾提出, 扩大公务员的灵活性有可能招致一些糟糕的表现。美国临时雇员人数和比重的上升也引发了一些问题
第一, 存在一些滥用临时雇佣权的现象。主要表现为违反法律规定, 延长临时雇员工作的期限。第二, 不恰当地使用原来是临时雇员的人员来竞争终身性的职位, 这违反了公平和公开的原则。由于有些临时雇员在某些岗位上表现良好因此该岗位在招聘终身雇员时容易产生对该临时雇员的偏爱。
美国人事管理总署曾提出过解决临时雇员实施中出现的问题的建议:
1. 对临时雇员最长服务年限和任何一个联邦岗位临时雇员所能占据的时间做出了限制, 禁止延期使用临时雇员或是对同一个人重复任命临时职位。
2. 提供临时雇员直接转变为终身雇员的机制。临时雇员转化为终身雇员只能发生在以下情况中:那些首先被竞争性的公平和公正程序选中的临时雇员才有资格转为终身雇员, 另外为了保险起见, 只有那些一开始就占据职位的临时雇员才能转为该职位的终身雇员, 还有在临时职位上任职符合绩效表现的要求的临时雇员可以转为终身雇员。
四、中国聘任制公务员实施中的问题和解决办法
1. 中国聘任制公务员实施中的问题。
第一, 一些地方政府对聘任制公务员最长任用期限缺乏明确的规定, 可能产生聘任制公务员职位“终身化”现象。《公务员法》中只是规定依照合同对聘任制公务员进行管理, 没有规定合同的最长期限。第二, 对聘任制公务员的身份模糊, 难以避免其自利行为。聘任制公务员不可避免地以“经济人”角色出现在公共服务领域。而在我国地方政府目前试行的聘任制公务员制度下, 聘任制公务员又扮演着“公共人”的角色。因此, 聘任制公务员在角色定位上具有模糊性与双重性。第三, 有关聘任制公务员制的法律法规还不健全, 聘任制公务员的合法权益难以得到切实保障。导致该项制度在实施时可能会存在随意性比较大, 缺少统一性和权威性等问题。
2. 解决中国聘任制公务员问题的建议。
公务员制度对比 篇3
一、现行公务员薪酬制度体系略析
(一)公务员工资制度的涵义、状况及意义
公务员的工资是指在国家或地区政府部门工作,行使公共权力并执行政府公务的这一部分特定的公职人员,以自己的知识和能力,在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。一般来说,公务员的工资由政府人事部门制定,由国家或地区财政支付。我们知道,我国实行统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由国家统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成,其中“职务工资”是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准,是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中,每一职务层次设若干工资档次,工作人员按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限变化而变化。“级别工资”是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为15级,一个级别设置一个工资标准。“基础工资”是大体按维持公务员本人基本生活费用确定,各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。“工龄工资”是按公务员的工作年限确定工资标准,体现公务员积累贡献。除此之外,公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴以及补贴和奖金等等。
国家公务员制度是国家政治制度的一个重要组成部分,薪酬制度体系中最为敏感的一个环节,也是实施公务员管理的一个无法回避的现实问题。而公务员的工资是其个人消费品分配的最重要的形式,它涉及公务员的切身利益,是公务员及其家庭生活的基本特征,具有保障、激励和调节等作用。从本质上说,公务员制度决定公务员决定公务员队伍的稳定与否,决定其工作积极性的高低,决定整个政府部门的行政效率,因此我国必须注重公务员工资制度的建设。
(二)现行公务员工资制度滞后的主要原因
第一、在吸引人才和激励竞争这一方面,不能充分发挥作用。现行公务员工资制度远远没有满足按市场效率和贡献提供相应报酬的要求,缺乏市场竞争力。温州多名高官下海以及WTO谈判官员被企业高薪挖角,就充分表明了这一点。这给行政机关吸引优秀人才,以实现政府部门人力资源的优化组合,提高行政部门工作的科学化和高效化造成不利影响。
第二、工资调控有所削弱,地区及部门间的实际收入差距较大。
第三、工资制度结构不尽合理。表现在级差的设计上,工资标准的起薪(也就是基础工资)太低,职务之间的级差也太小。不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别。
第四、缺乏体现地区差别机制,即没有建立起适应各地区生活条件和标准的地区性津贴。虽然在1993工资改革中已经提出,但一直没有落实,只是在部分边远贫困地区小范围实施。我国地区间经济发展水平、生活水平和消费水平差异较大,统一的工资标准给实际执行带来很多困难。相对于发达地区的生活标准,现行的工资标准明显偏低,而相对贫穷落后的地区,由于财政状况恶劣,往往连基本工资都无法兑现。
二、公务员薪酬制度改革的必要性与紧迫性
随着社会环境和客观因素的变化,使我国公务员工资的制度改革具有很强的现实必要性和紧迫性。我国公务员工资制度的改革关系到整个公务员队伍的稳定,也关系到国家的稳定与发展。
(一)以“经济人”作为公务员的前提人性假设——从高度集中的计划性经济向利益独立多元化市场经济转变的内在要求
“经济人”概念源于亚当·斯密的《国富论》,其有三方面的特征:一是行为动机的自利性即追求自身利益是其行为的原始驱动力;二是行为目的的功利性即以最小的投入获得自身利益的最大化;三是行为方式的理性化,即以自身利益为标准,在于计算的基础上进行权衡与选择。市场经济的本质特征之一就是“经济人”行为模式。
“经济人”假设是市场经济的基本前提假设,公务员在本质上也是市场经济核心精神的反映。利益是市场经济的核心精神,市场经济就是以承认利益主体的独立存在为前提,其中公务员的利益首先就是经济利益。公共选择理论认为,公务员的个人目标函数首先不是或者至少不是单纯的社会公共利益最大化,而是包括了更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自利性动机。过去我们不承认“经济人”假设,贬斥自利行为,强调国家的整体利益高于一切,提倡自我牺牲和集体主义精神,但公务员“经济人”特性并没有消去,反以扭曲的形式表现出来——追求政府规模扩大化以提高权力和待遇、寻租、侵吞国有资产等都凸显人们的自利性,因此,必须以“经济人”作为公务员的前提人性假设及行为模式,从经济利益上考虑其他需要,改革现有的工资制度。
(二)精神激励与道德激励功能逐渐减弱——从非常态的社会状态到和平期非危机时刻转变的结果
精神与道德激励在市场经济蓬勃发展的今天,已渐渐失去昔日的强大威力。主要原因之一就是我们已从改革开放前的非正常社会状态(即发生战争、动乱等的社会不稳定时期)过渡到经济快速增长的稳定发展时期。过去积贫、积弱的现状使公职人员不可能产生太多的物质利益追求,再加上增长经济一体化、超强单一的意识形态及内忧外患的社会形势,使革命时期的价值观念与建设强大社会主义中国的人生目标起到了巨大的激励作用。
但随着经济体制的转变,这种缺乏物质基础的精神与道德激励便逐渐开始失去作用。从政府方面主要有两个原因:其一,政府目标作为组织目标,已不像非常态时期那样明确并具有强大吸引力;其二,因为政府现在所从事的工作是不直接创造财富的权力性管理活动,复杂环境容易模糊目标;其三,权力运行的程序性也容易冲淡目标,而且目标与利益往往有直接和间接联系,而不像战争或者特殊年代那样组织目标达成往往与自我奉献与自我牺牲有直接或者间接联系。而从经济体制转型,由社会的封闭性被打破来看,在“官本位”体制性下,干部职业因其独有的职业荣誉和等级消费而有绝对崇高的社会地位,但随着经济市场化、政治民主化和文化多元化的推进以及“官商二元化”体制的逐步形成,这种崇高的社会地位受到严峻的挑战,并呈下降趋势。主要表现为公务员职业和经济地位的降低。在官本位体制下,官职是社会评价唯一的尺度,干部职业无疑是最受尊敬的职业。而“官商二元化”体制使“商”和“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度,这样公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距,并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降,导致公务员心理上的不平衡,必然使得传统精神激励机制失去原有的强大激励作用。
(三)从“权力导向型”转向“市场导向型”——建设以结果为导向的绩效政府对公务员管理理念的要求
我国已经加入WTO,市场化取向是WTO的基础,而”消费者导向”市场化取向在公共管理理念上的体现,是以服务导向代替传统的政府中心主义的结果,它体现了新的价值认同——政府作为“公仆”向“公民”提供服务理念,转向市场契约下的供需理念。我们把主体中心主义转化为服务中心主义,把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。在现实中,公共服务的提供者往往居于主导地位,而作为主人的公民则只能被动接受,公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构,被现存关系所扭曲,其结果是不负责任和官僚主义盛行。“消费者导向”的新理念使国家公务员有可能由虚构的“社会公仆”成为现实的“社会公仆”. 因为不管公务员是否真正认同“社会公仆”的理念,都必须按“顾客主权”的规制行政;而“顾客主权”规制的实现,也就是真正完成了公职人员作为“社会公仆”的角色定位。
改革并建立科学工资制度的作用就在于通过工资来强化公务员的服务意识;通过工资来证明这种委托代理的交易关系,将工资与以结果和顾客满意度为导向的绩效考核、职务晋升相挂钩,从客观上改变公务员责任心淡漠、道德意识下降、服务意愿无存的状况,有利于加快政府职能与角色转变,建立服务型的绩效政府。
(四)改革工资制度是应对当前激烈的国际人才竞争的需要
当前经济全球化,政府面临的是人力资本全球化配置的竞争形势。我国公务员现有的工资水平,严重缺乏市场竞争力,公务员物质没有得到满足,这就使物质激励变得非常必要与重要。国家花了大量财力物力培养不少人才,被外国公司仅用较高的工资就“挖”走了。入世后,我国人才将面临“第三次外流高峰”。我们若因工资制度的滞后而失去人才竞争的先机,则势必影响我国行政机关的进一步改革和管理水平、工作效率的提高,进而势必影响我国政府政策制定的效率和决策水平,这很大程度上关系到整个国家的经济和社会发展,关系到国与国之间综合国力的较量。因此,在其他物质激励改革难度大,效果不彰的情况下,如社会保障制度,因起点水平的高低对今后运行的影响非常大,当前只能维持最低限度的基本生存,再加上福利刚性的存在,不宜随意调增福利项目待遇水平,尽快改革工资制度是最可行的选择。
(五)改革现有工资制度,是实现“以薪养廉”的对应要求
在住房、医疗、教育市场化的同时,如果工资水平不提高,就等于加重了公务员负担,这对公务员的心理平衡、事业心、稳定型及廉政环境都是严峻的考验。而科学的工资制度,相对优厚的待遇,给予公务员必要的物质保障,使他们不必贪,这是遏制的必要条件。注意,这仅仅是必要而非充分条件,即“薪”可以“养廉”,但不是“高薪”,更重要的是他们有健全严密又行之有效的法律体系和严惩机制,因此,在改革工资制度的同时,必须进行配套的法制建设。
三、公务员薪酬制度改革与变迁的思考
作为公务员制度内在动力和基本保障的薪酬制度的改革已是势在必行,那么采用什么方式实现这一制度改革才最有效率(成本最小且最有可能),这就是制度创新方式的选择问题。以下将从制度变迁理论与中国的国情出发,分析公务员工资制度改革的推进方式。
(一)制度变迁的两种方式
制度变迁理论认为两种可供选择的创新方式:其一是诱惑性变迁,其二是强制性变迁。诱惑性变迁指的是现行制度安排的变更或代替,或者是新制度安排的创造,它是由个人或一群人,在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。与此相反,强制性变迁由政府命令和法律引入和实行。诱惑性变迁必须在由某种在原有制度安排下无法得到的获得机会而引起,强制性变迁即可以是为了获得创新的潜在利益收益,也可以纯粹因不同集团对现有收入进行再分配而发生。
(二)我国公务员工资制度创新方式分析
1.我国公务员工资制度改革应有国家主导
公务员制度的替代、转换和交易过程主要由政府通过法律、法规或者命令的形式强制性推动。主要原因有以下方面。
第一、公务员制度特殊性使然。国家公务员制度是关系整个国家行政运行正常、有序、一致的法律保障,具有很强的统一性与严肃性,而公务员工资制度是其重要组成部分之一,因此它的改革也必须要有统一性与稳定性,在改革初期应避免出现太多的地方特色,避免个别官员和机构在制度边缘的灰色获利行为,否则将引发公务员内部及社会新的不满。这不仅会阻碍进程,更会影响社会及经济的发展。因此,公务员工资制度改革要由国家主导强制推行。
第二、历史经验下的现实选择。从历史经验看,我国的制度变迁都是政府主导的渐近式制度变迁。主要是我国作为发展中的现代化国家,在集权式政治结构下,政府凭借绝对的政治力量对比优势以及资源配置权力,力争摆脱贫困,实现富强而选择的成本较低,较为合理的现代化路径。从现实看,在制度变迁过程中,任何制度创新主体所追求的目标都是自身效用或利益最大化。而核心领导者在制度创新决策时,首要的目标就是维护和加强其政治权威,使自己获得最大限度的社会支持,并使公开和谐的反对自己的政治力量降到最小,以维持其统治地位的合法性。为了改变由于现行公务员工资制度激励不强、保障不力和透明度不够而造成的公务员积极性不足,政府效率低下以及社会对公务员加薪的不理解等现实,进而改变政府在人民心目中的形象,从而获得人民信任和支持,巩固其合法性,政府应该主动打破原有利益格局,积极探索和推进科学的公务员工资制度的建立。
第三、旧制度的利益刚性使然。作为分配领域的改革。公务员工资制度改革必定会触动原有的社会利益格局。若要突破旧体制下利益格局的刚性来获取新的利益,尤其是要原有利益集团自行推动则相当困难,原有的干部阶层既无法为制度的转变支付庞大的费用,又缺乏合法性的基础。因此,必须借助国家的强制力量来推动制度变迁。
2.公务员工资制度改革中的诱致性因素
我们在强调工资制度改革强制性变迁特征的同时,并不否认这一制度变革中各种诱惑性因素的作用,特别当这一制度与我国逐步完善的市场经济体制相适应并逐渐形成良性互动时,其诱惑性因素的作用将更加明显。尤其是工资和公务员自身利益密切相关,而合理的工资制度必定会使大部分人在新的 均衡中获得更大的收益,这就会促使他们自发接受并推动工资制度及其必要的配套改革,从而自上而下地推动公务员制度的创新与完善。
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公务员制度对比 篇4
根据“一国两制”原则，香港和澳门作为中华人民共和国主权管辖下的两个特别行政区，其公务员制度基本沿袭两地回归前的架构，均具有殖民色彩。香港公务员制度是在英国文官制度和统治殖民地传统形式的基础上逐步发展起来的，是英国文官制度与香港自身的历史和现实条件相结合的产物；而澳门公务员制度中除了与《澳门基本法》相抵触的和具有葡萄牙殖民主义色彩的部分外，绝大部分内容得到保留。台湾现行的公务员制度是由原来国民党政府时期的公务员制度发展而来的。历史背景决定港澳台公务员制度的差异。
二、港澳台公务员制度体系的比较
（一）公务员范围界定
香港：香港公务员指在香港政府机构中担任永久性或临时性职位而被列入政府工资级别之一，并直接有财政司支付工资的人员。
澳门：澳门公务员指除总督、政务司、立法会议员属政治性职务，法官和检察官产生和管理分别由《法官章程》、《检察官章程》等专门法律规范外，公共行政系统内所有担任公共职务的人员。
台湾：指各级政府机关、公共事业机关、公立学校及其他依法组织的机关中的人员，即指除政务官级民选人员外，有一定职称和职等的人员。
（二）公务员职位分类 香港：共三大职类。
一般职类。该职类主要由政府各部门中负责处理行政事物的公务员组成，包括各部门的行政主任和秘书人员。
部门职类。该职类主要由政府各专业性部门的公务员组成，他们从事专业性的社会服务工作，是政府公共服务职能的主要执行者。
政务职类。该职类主要包括政府中政务主任以上职位的公务员，他们的职责主要是从事一些与制定、协调政府政策和计划有关的工作，并在本部门监督这些政策和计划的执行，监管人事和资源的应用。澳门：共分为八个职业组别。
领导和主管人员:包括各机关领导人员以及主管人员，如司长、副司长、协调员、主席、指挥官、局长、厅长、处长、科长、组长等。
高级技术员:包括高级技术员、医生、翻译员、顾问、司法警察探员及其他高级技术职级。
教学人员:包括官立学校和专业学校的教学人员。技术人员:包括所有技术及文案职程。
专业技术人员:包括辅助技术员、助理技术员、绘图员、护士、技术稽查、助理探员和督察、法院文员、统计员、核数人员、登记与公证人员。行政人员:除一般行政职程外，还包括邮务员及记录打字员。
台湾：大致分为五类。
政务官和事务官。参与国家大计及行政方针之决定者为政务官；依既定方针、法令或已决定事项而执行公务者为事务官。
文官与武官。从事战争及其他法定军务的公务员为武官；非军事系统的公务员为文官。
长官与辅官。机关内能以自己的意思决定符合法律之行为者为长官；辅助长官处理事务为辅官。
正式官与待遇官。正式任用二列入某职者为正式官；非正式任用而受某职之待遇者为待遇官。
列等官与等外官。列入官等之内，而受形式上公务员之待遇者为列等官；置于官等之外，不受形式上公务员之待遇者为等外官。
（三）公务员招聘选拔
香港：坚持公开招聘、公平竞争、量才录用的原则。具体程序为:确定职缺→刊登广告→应聘者向政务总署各区政务处或本港就业各区办事处索要申请书进行申请→进行笔试与面试→对合格人员进行体格健康检查
公务员获聘后，一般要有2-3年的试用期，政务职类公务员要试用4年。澳门：招聘方式包括公开考试和实习两种。
公开考试:开考和甄选工作具体由典试委员会全权负责。甄选方法有审查文件和考核两种方式。
实习:两种情况下必须实习。一是法律对进入特别制度职程有所规定的；二是最高行政首长对进入一般或特别制度职程有所订定的。实习有散位方式和定期委任两种方式。
台湾：公务员必须考试合格才有资格被任用。考试种类分高等考试、普通考试、特种考试、检定考试、升等考试五种。考试采用笔试、口试、测验、实地考试、审查著作和发行证明及撰写论文等方式。
（四）公务员任用制度
香港：在香港特别行政区各部门任职的公务人员必须是香港特别行政区永久性居民，其中各司司长、副司长、各局局长、廉政专员、审计署署长、警务处处长、入境事务处处长、海关关长必须由在外国无居留权的香港特别行政区永久性居民中的中国公民担任。政府可聘请英籍和其他外籍人士担任政府部门的顾问，必要时并可从香港特别行政区以外聘请合格人员担任政府部门的专门和技术职务。澳门：任用方式主要分为委任和合约聘用两种。委任细分为临时性委任、长期委任、定期委任和署任。合约聘用分为编制外合约聘用和散工合约聘用两种情况。此外，还有特别的任用方式，主要包括包工合约聘用与临时定期委任两种方式。包工合约是指澳门行政机关为从事特定或专门性工作、按有关法律规定而签订的合同，与行政机关职务无联系。临时定期委任是指澳门行政当局的公务员或服务人员作为澳门地区的代表，在国际组织中暂时担任职务。
台湾：铨叙部为公务员的任用机关，任用大体上分为初任、调任和升任三种类型，经过代理、正式任用、试用、实授等任用程序。
（五）公务员培训机制
香港：主管公务员培训的为公务员事务局，由公务员训练处、高级公务员课程咨询委员会和各大部门训练处等进行入职训练、专业训练、在职训练、技能训练、管理训练等。对于一些需要重点培养的公务员，政府会派他们到国外学习、进修。近年来，香港公务员培训的重点放在了举办和统筹中国事务研习课程、普通话和中文写作课程等。
澳门：具体培训形式有直接培训和间接培训两种。直接培训指对在职的公务员进行有针对性的管理或技能培训；间接培训指政府或社团提供少量奖学金或助学无息贷款，选送或支持一些暂时还未步入公务员行列的中学毕业生到内地或海外接受高等教育。
台湾：公务员培训主要包括训练和进修两种方式。训练机构包括公务人员教育中心、文官培训所、各行政机关及地方政府自行设置培训机构三种类型，训练方式分为阶层训练和业务训练两种类型。进修又分为一般性进修和选送进修及考察。
（六）公务员绩效评估
香港：主要采取上级评估下级的方法。具体方式有三种: 1.撰写考绩报告。公务员每人每年撰写个人工作报告，其上级主管人员每年填写公务员工作鉴定表，对每个公务员一年来的工作状况作出详细评价。
2.签署服务证书。每位公务员的主管人员对公务员的工作表现和个人行为评分，分为极好、好、满意、一般、不满意五个等级。
3.发出推荐书。公务员离职后由铨叙科将其在原单位的有关服务情况，以推荐书的形式直接向新雇主发出。
澳门：公务员考核分为定期的平常考核和不定期的特别考核两种类型。定期的平常考核在每年的1月份进行，考核记录的是上一1月1日至12月31日的工作。考核时主要采取传统的考核方法，即由指定的公务员上司填写考核表格，将被考核的公务员划分优、良、平、劣四个等级，然后根据考核结果确定被考核公务员是否可以续任、续约、晋升和转为定期委任等。
台湾：考绩分年考与总考两种，年考于每年12月举行，总考在第三次年考后行之。考绩的方法是：先由公务员的直接上级长官评定，继由“再上级长官”执行评定，然后由主管长官最后评定。各机关在考绩时，设考绩委员会。考绩的优劣以分数表示之，规定工作最高得分为50分，学识最高得分为25分，操行最高分为25分，合计100分，以满60分为合格，但如果工作分数不满30分，即使总成绩已满60分，仍为不合格。为防止考绩“走过场”，《考绩法》还特别规定了应予解职人员的比例，“成绩过劣应行解职人员，年考不得少于各该机关总员额2％，总考不得少于各该机关总员额4％”。
（七）公务员晋升途径
香港：包括增薪晋升和升级晋升。增薪晋升以年资为标准，公务员凡服务满1年，就可递增1个薪点，直至达到薪级顶点为止；升级晋升指公务员在职务、职类等级以及级别等方面的晋升。晋级不是定期的，要等机构内部出现职位空缺时才能弥补。
澳门：职程的横向和纵向晋升都有时间限制，纵向共四个职等，每个职等为两年；横向有七个职阶，其中第一至第三职阶各为两年，第三至第四职阶为三年，第四至第六职阶各为四年，第六至第七职阶为五年。晋升必须报行政法院备案。台湾：公务员晋升主要有晋升官等与晋升职等两种主要方式。
（八）公务员奖惩制度
香港：奖励主要分物质奖励、精神奖励和职位奖励三种。政府对违纪公务员的惩处形式因公务员的类别不同而有所区别。澳门：奖励主要与公务员的考绩有关。
台湾：奖惩与考绩相联系。80分以上者晋级，70分以上者记功，满60分者不予奖惩，不满60分者记过，不满50分者降级，不满40分者解职。
（九）公务员薪俸制度 香港：主要有三类。
一是长俸公务员按五个薪级领取薪金；二是非长俸公务员按“第一标准薪级表”支薪；三是合约公务员按合约条件支薪。
澳门：所有公职人员的薪俸均由薪俸表确定。薪俸表按公务员职务级别的高低统一设置从100至1000不等的薪俸薪俸索引点，索引点的金额数每年都随通货膨胀路的具体情况而定。薪俸可分为两类:一类是担任政治职务者和司法官的薪俸，他们的薪俸与总督的薪俸直接挂钩；另一类薪俸是担任技术职务公务员的薪俸，依薪俸表而定。
台湾：公务员的俸给由本俸、年功俸和加给三部分构成。本俸是指公务人员按官等、职等的高低应领取的基本俸给；年功俸是指根据考绩晋升高于本职等或官等的最高本俸的工资；加给即津贴，因职务种类、性质与服务地区不同而另加的工资。
（十）公务员退休制度 香港: 退休年龄:一般公务员的退休年龄为55岁，纪律部队人员可在45岁后申请提前退休，其他公务员则在50岁后才能申请提前退休。如因移民或健康原因，且已满45岁者申请提前退休也可获得批准，如果未达到上述年龄而离职者，一般得不到补偿。
退休制度种类:长俸公务员退休制度和非长俸公务员退休制度。长俸类公务员连续服务十年以上，并达到正常退休年龄，或因特殊原因需提前退休者，均可领取长俸。
澳门：公务员退休分为自愿退休和强制性退休两种方式。
自愿退休:满足加入退休制度后工作满30年或工作满30年且年龄届满55岁者。强制性退休:符合以下条件。
一是达到退休年龄限制60岁或65岁，但年届60岁者可申请延长至65岁； 二是加入退休制度后工作至少15年且被卫生当局宣布为长期绝对无能力担任公职；
三是因工伤或职业病以及见义勇为或为社会尽忠而造成长期绝对无能力担任职务；
四是加入退休制度后工作至少15年且被处分强迫退休。台湾：分自愿退休和命令退休两种类型。
自愿退休：任职5年以上且满60岁者对在危险岗位任职以及担任特殊性质职务者，可由铨叙部酌情降低退休年龄，但不得低于50岁或任职满25年者。命令退休：已年满65岁者与心神丧失或身体残废不堪胜任职务者。
参考文献：
1、《中外公务员制度概论》，刘厚金，北京大学出版社
2、《人事行政学》，李德志，高等教育出版社2001年版
3、《21世纪国家公务员制度》，李和中，武汉大学出版社2006年版
公务员制度 篇5
体：国家行政机关c主体对象:国家行政机关系统以外的公民，包括学生或工作人员d法定程序e考试和考核等方法。从非公务员到公务员以考任制为主，选任制、委任制和聘用制为辅。
2.录用制度原则:A公开原则a招考公务员的单位、部门、职位名称、数量、工作性质、职责范围要公开b报考的时间、地点、考试科目、考试办法、报考资格要公开c考试成绩及录用结果要公开B平等原则a逐步打破拟录用人员的身份、户籍、地域、行业等界限，平等对待b要确立以考试成绩为主的客观评判标准和公正的录用标准，在分数面前人人平等c提供的条件平等d保密措施平等C竞争原则，指在公务员的考试录用中引入竞争机制，按照考试成绩排定先后名次，并考查应试者的政治思想和道德品质，优者胜、lve者汰，是优秀人才脱颖而出D择优原则在民族自治地方对少数民族的报考者要予以适当的照顾。方式有三种a在制定招考录用计划时，要规定少数民族公务员录用的比例b在同等条件下，优先录用少数民族报考者c适当降低少数民族报考者的录用分数线 3.录用程序 肯定性资格条件：a具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治条件b拥护中国共产党的领导，热爱社会主义c遵纪守法，品行端正，具有为人民服务精神d具有与报考职位相适应的文化程度e身体条件和年龄条件f具有考试主管机关批准的其他条件否定性资格条件:a曾因犯罪受过刑事处罚的人员b曾被开除的公职人员不得报考c法律规定的不得录用为公务员的其他情形
第七章公务员考核（已经进入公务员）
1.考核制度，就是各级行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。主体：考核委员会（小组）是由部门负责人及其工作人员，还包括公务员代表。客体：公务员
2．考核内容：德、能、勤、绩、廉 绩指工作实绩，主要包括公务员在履行职责中所完成的工作项目、工作质量、工作效率、工作效率等项内容。3.考核的方法A坚持领导考核与群众考核相结合a公务员考核要由行政首长作为考核的主体以首长和下属的工作交流作为基础来考核下级b行政首长在考核公务员是要广泛听取群众意见，采取民主评议或测评的方法对被考核公务员做出公正的评价B平时考核和定期考核相结合平时考核又称不定期考核，是指公务员管理机关或主管首长对下属的日常工作情况所进行的经常性考核，重点考核公务员履行岗位职责的情况。定期考核是平时考核的概括和总结，一般一年进行一次，所以称作年度考核。平时考核要为年度考核提供依据；年度考核要以平时考核作为基础。C定性考核与定量考核相结合4.按照我国《公务员法》规定，我国公务员的考核结果分为“优秀”、“称职”、“基本称职”“不称职”四个等次。
第十二章培训
1．培训的种类：A对新录用人员的培训是指国家行政机关对新录用担任主任科员以下非领导职务的G在正式上岗前所进行的培训。也叫入门培训、职前培训、初任培训。发生阶段在试用期，时间一般不少于10天。新录用公务员参加出任培训合格者才能任职定级，不合格或未参加培训
公务员制度讲座 篇6
一、单项选择题
《中华人民共和国公务员法》从何年何月何日起正式实施（D）。
A2005年10月1日
B.2005年4月27日 C.2005年12月1
D.2006年1月1日
2．属于国家公务员的是[B）。
A．在国家机关中工作的人员B．依法履行公职、纳人国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员 C．行政工作人员D．履行公职的人员
3．公务员哪些行为受法律保护（C）。
A．行政行为
B．司法行为C．依法履行职务的行为 D．职务行为
4．我国《公务员法》中规定公务员的权利和义务为（C）。
A．权利5条、义务5条
B.权利8条、义务5条C.权利8条、义务9条
D.权利5条、义务8条
5．对于公务员职位，国家实行什么制度（A）。
A公务员职位分类制度
B公务员级别制度C公务员职位补贴制度
D公务员职位津贴制度
6根据公务员法规定，下列哪一部门有权对具有职位特殊性，需要单独管理的公务员职位，可以增设其他职位类别（A）。
A国务院
B全国人大 C省级政府 D地方政府
7国家根据什么设置公务员职务序列（B）。
A公务员等级 B公务员职位类别C公务员工资级别 D公务员津贴
8非领导职务中的巡视员相当于（B）。
A正处级
B.正厅级 C.正部级
D.副厅级
9公务员职务与级别的对应关系，由什么机关规定（B）。
A全国人大
B国务院 C省级政府 D地方人大
1录用特殊职位的公务员，经谁批准，可以简化程序或者采用其他测评办法（C省级以上公务员主管部门）。2定期考核的结果应当以什么形式通知公务员本人（D书面形式）
3作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据是（D定期考核的结果）
4领导成员职务按照国家规定实行（C任期制）。
5何种公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止？（A选任制）
6何种公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务？（D委任制）
7不符合公务员在机关外兼职的条件的是（B 领取兼职报酬）。
8公务员晋升职务，应当逐级晋升。符合什么情况的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务？（D 工作特殊需要）
9机关内设机构哪一级以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选？（A
厅局级正职）
10公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序如何处理？（D降低一个职务层次任职）
1公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以怎么做？（D向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见）
2何种情况下公务员应当受到处分？（B因违法违纪应当承担纪律责任）
3公务员违纪的，应当由什么机关决定对公务员违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知公务员本人？（C处分决定机关）
4处分决定应当以什么形式通知公务员本人？（B书面）
5警告处分的期间为（A6个月）？
6记大过处分的期间为（C18个月）？
7受撤职处分的，应当按照规定（B降低级别）。
8机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行何种培训（B分级分类）？ 9公务员的培训实行何种管理？（A登记管理）10公务员在不同职位之间转任应当具备拟任职位所要求的资格条件，在规定（C编制限额和职数）内进行。
11根据公务员法，对什么级别以下的领导成员应当有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任？（A省部级正职）
12对于机关的交流决定，公务员（A应当服从）。
13因地域或者工作性质特殊，需要变通执行任职回避的，由哪一级以上公务员主管部门规定？（B省级）
14公务员实行国家统一的（A职务与级别）相结合的工资制度。
15公务员工资制度贯彻什么原则？（C按劳分配）
16公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受（A年终奖金）。
17定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据的制度是（A工资调查制度）。
18公务员在何种情况下享受国家规定的伤残待遇。B因公致残
19公务员工资、福利、保险、退休金以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费，应当如何保障？
A列人财政预算）
20领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当（A引咎辞去领导职务）。
21公务员辞职或者被辞退，离职前应当办理公务交接手续，必要时按照规定接受（A审计）
1公务员对涉及本人的人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起（B30日）日内向原处理机关申请复核。
2公务员对涉及本人的人事处理不服申请复核，对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起（15）日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起（30）日内直接提出申诉。
3公务员申诉的受理机关审查认定人事处理有错误的，什么机关应当及时予以纠正（C原处理机关）
4下列哪些职位不实行聘任制（C涉及国家秘密的）。
5机关聘任公务员，应当按照什么原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务（B平等自愿、协商一致）。
6聘任制公务员按照国家规定实行什么工资制度（C协议工资制）。
7聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向什么部门申请仲裁（A人事争议仲裁委员会）。
二、多项选择题
1为什么要制定公务员法（ABCD）。A规范公务员的管理，保障公务员的合法权益
B加强对公务员的监督
C建设高素质的公务员队伍
D促进勤政廉政，提高工作效能
2下列哪些内容适用公务员法（ABC）。
A公务员的义务
B公务员的权利
C公务员的管理
D公务员的刑事责任
3公务员法中规定哪些人员的管理另有规定的，从其规定（BCD）。
A海关人员的义务权利和管理B法官的义务、权利和管理 C公务员中的领导成员的产生、任免、监督D检察官等的义务、权利和管理
4公务员的管理依照法定的权限、条件、标准和程序进行，应当坚持什么原则（ABCD）
A公开
B平等 C竞争 D择优
5公务员的任用坚持下列哪些原则（BC）。
A有才必用B任人唯贤 C德才兼备D德优于才
6下列属于公务员应当履行的义务是（ABCD）。
A全心全意为人民服务，接受人民监督
B保守国家秘密和工作秘密C按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率
D忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令
7下列属于公务员享有的权利的是（ABCD）。
A非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分B获得工资报酬，享受福利、保险待遇 C对机关工作和领导人员提出批评和建议D提出申诉和控告
8我国公务员法规定：公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为哪些类别（ABD）。
A综合管理类B行政执法类C立法研究类 D专业技术类 9公务员职务分为哪几种（BD）。
A司法职务
B领导职务 C行政职务 D非领导职务
录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取什么办法？（．A公开考试 B严格考查 C平等竞争D择优录取）
2下列哪些人员不得录用为公务员：（A甲曾因犯罪受过刑事处罚B乙曾被开除公职）
3报考公务员提交的申请材料应当符合什么条件？（A具体C准确）
4公务员录用考试采取哪些方式进行？（A笔试 B面试）
5公务员录用考试根据什么内容分别设置？（A公务员应当具备的基本能力D不同职位类别）
6招录机关根据什么提出拟录用人员名单？（B外表C考察情况D体检结果）
7公务员职务实行的制度是（A选任制D委任制）？
8公务员任职必须在何种范围内进行，并有相应的职位空缺？（B编制限额C职数）
9公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的哪些方面的条件和资格？（A思想政治素质
B工作能力C文化程度D任职经历｝
10公务员晋升领导职务，按照下列何种程序办理？（A．民主推荐，确定考察对象 B ．组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿C．按照管理权限讨论决定D．按照规定履行任职手续）
11何种非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选？（A厅局级正职以下领导职务B副调研员以上）
12确定哪些任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔？（B初任法 D初任检察官）
13对哪些公务员或者公务员集体，应当给予奖励？（B工作表现突出C有显著成绩和贡献D有其他突出事迹）
14对于公务员的奖励应当坚持的原则是？（A精神奖励与物质奖励相结合D以精神奖励为主）
15公务员或者公务员集体有下列哪些情形的，应当给予奖励？（A忠于职守，积极工作，成绩显著的 B在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的 C防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的 D在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的）
16给予公务员或者公务员集体奖励，按照（A规定的权限 B规定的程序）决定或者审批？
17公务员或者公务员集体有下列哪些情形的，撤销奖励？（A弄虚作假，骗取奖励 B申报奖励时隐瞒严重错误 C申报奖励时严重违反规定程序D有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形）1公务员必须遵守纪律，不得有下列哪些行为？（ABCD）
2公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见，上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员不应当怎么做？（B拒绝执行决定或者命令C拖延执行决定或者命令，向再上一级汇报D执行后向再上一级汇报）
4处分决定机关认为对公务员应当给予处分的，应当在规定的期限内，按照（A管理权限D规定的程序）作出处分决定？
5公务员受下列哪些处分的，不得晋升工资档次？（ABCD）
7公务员解除处分后，哪些方面不受原处分的影响？（A奖励C级别 D职务）
8对公务员进行分级分类培训是（B公务员工作职责的要求C提高公务员素质的需要）。
9下列可以作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据的有（A公务员培训情况 B学习成绩）。
10公务员可以在什么范围内从事人员交流？（B公务员队伍内部C与国有企业事业单位中从事公务的人员D与人团体和群众团体中从事公务的人员）
11哪些人员可以调人机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务？（B国有企业事业单位中从事公务的人员C人民团体和群众团体中从事公务的人员）
13根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到哪些地区挂职锻炼？（ABCD）
14公务员之间有何种关系，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作？（A夫妻关系B直系血亲关系C三代以内旁系血亲关系D近姻亲关系）
15公务员担任哪些部门主要领导职务的，应当实行地域回避？（C乡级机关
D县级机关）
16公务员执行公务时，有下列哪些情形应当回避？（B涉及本人利害关系C涉及与本人的岳父有利害关系D可能影响公正执行公务的）
17下列有权申请公务员回避的是（A公务员本人
B利害关系人）。
18公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现下列哪些因素？（A工作职责 B工作能力C工作实绩D资历）19公务员按照国家规定享受哪些津贴？（B地区附加津贴C艰苦边远地区津贴 D岗位津贴）20国家建立公务员保险制度，保障公务员在（ABCD）等情况下获得帮助和补偿。
21公务员出现何种情形，其亲属享受国家规定的抚恤和优待？（A因公牺牲 B因公死亡C因公病故）
22公务员有下列哪些情形的，不得辞去公职？（A未满国家规定的最低服务年限B在涉及国家秘密等特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限 C重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理D正在接受审计、纪律审查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结）
23公务员有下列哪些情形的，予以辞退？（B不胜任现职工作，又不接受其他安排的C因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排 的 D不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的）1公务员在何种情形下应当退休（B达到国家规定的退休年龄 D完全丧失工作能力）。
2公务员符合下列哪些条件，可以提前退休（A工作年限满三十年B距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年）。
3公务员对涉及本人的下列哪些人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核（A处分、降职、免职B辞退或者取消录用C定期考核定为不称职D申请辞职、提前退休未予批准）。4公务员认为机关及其领导人员侵犯其合法权益的，可以依法向什么机关提出控告（C上级机关 D有关的专门机关）。
5机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对哪些职位实行聘任制（B专业性较强的职位C辅助性职位）。
6聘任合同应当具备下列哪些条款？（A合同期限B职位及其职责要求C工资、福利、保险待遇 D违约责任
7人事争议仲裁应当根据哪些原则，依法维护争议双方的合法权益？（BCD）
8在录用、竞争上岗、公开选拔中发生泄露试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正的，对负有责任的领导人员和直接责任人员，如何处理？（A批评教育B处分C追究刑事责任）
9公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到哪些单位任职？[ A与原工作业务直接相关的企业B其他营利性组织）
浅析我国公务员薪酬制度 篇7
一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题
我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立, 在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。历经10余年的运行, 公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐暴露出来, 使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。我国现行公务员薪酬制度存在的问题主要表现在如下方面。
(一) 公务员薪酬水平普遍偏低
尽管我国自1993年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革, 但在历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大, 导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。一方面, 公务员工资与国有、集体企业、外资企业中的管理岗位“中价位”年薪比较, 相差很多;另一方面, 公务员和事业单位同职级人员工资收入差距也在不断拉大。并且我国公务员薪酬地区之间不平衡。东部地区与西部地区、沿海地区与内陆地区由于经济发展水平的差距, 公务员的工资差距在不断拉大, 甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。
(二) 公务员薪酬系统内部比例失衡
我国公务员薪酬系统内部工资主系统与福利津贴辅系统倒挂。纵观发达国家美国、加拿大和新西兰等国家, 公务员薪酬内部结构皆为以工资为主, 福利津贴为辅, 公务员的津贴收入一般不超过薪酬总额的10%, 有些国家如英国甚至取消了大部分津贴, 新加坡政府推行的“单一薪制”的薪酬制度也将多类津贴及职务消费取消或并入基本薪金内[1]。而我国公务员薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂, 工资和津贴、福利没有一个恰当的比例关系, 长期以来公务员的薪酬系统内部一直处于低工资高福利的状态, 公务员薪酬系统内部比例失衡。
(三) 福利和保险制度落后于经济社会发展
目前, 我国公务员福利水平和项目严重滞后, 缺乏创新。很多福利项目在经济社会巨变的今天失去了现实意义。落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担, 更由于福利的设计较多考虑的是人人都享有的权利, 对个人的激励作用也微乎其微。公务员保险制度不合理, 以养老保险为例, 我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统一支付, 现收现付, 没有对其进行投资增值的管理, 并且与社会养老保险基金之间不能互通, 制约了资源的合理配置[2]。
(四) 增长机制缺乏激励效力
目前, 我国公务员薪酬增长主要是通过档次工资和级别工资晋升来实现的, 每增长一个档次需经过相当长时间和复杂的程序, 而且提升所获得的物质报酬很少, 同时, 由于级别工资级差过小, 导致收入很难拉开差距, 缺乏激励效力, 从而使我国公务员薪酬激励导向作用难以有效发挥。公务员薪酬的最大优势是相对稳定、风险小, 而最大的缺点则在于对能力高低、贡献人小和工作多少没有突出差别, 职务薪酬大多论资排辈, 不能完全体现出其能力和所做出的贡献, 也不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用。
二、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析
我国公务员薪酬制度已有60多年的历史, 以上所述问题的产生, 原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地经济发展不平衡、检查力度不够等因素外, 从薪酬制度和薪酬管理体制本身来看, 主要有以下原因:
(一) 政策制定主体方面
在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中, 公务员既是这一政策设计的主体, 也是这一政策的受体, 即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此, 在目前这种缺乏有效监管的形势下, 此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性, 使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且, 这种情况一旦形成, 很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。
(二) 管理体制方面
目前, 我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制, 特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下, 这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立, 特别是财税体制改革, 实行“分税制”以后, 现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时, 往往出现“落后地区吃不消, 发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张, 无法全额兑现国家出台的调资政策, 而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够, 仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目, 以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此, 形成了“制度内大统一, 制度外大分散”的格局。
(三) 薪酬增长机制方面
我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”, 体现人才的市场价位。我国每一次公务员薪酬的调整, 不是按市场的客观规律, 而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小, 甚至是社会的压力, 往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降, 人才外流, 队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整, 规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资, 并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定:公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处, 例如, 处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的, 在当前的物价水平下, 无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施, 加薪时常被当作政策工具来拉动内需, 加上受国家财力的限制, 普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度[3]。因此, 形成了近年来国家数次上调公务员薪酬, 但公务员薪酬水平仍然不高。
三、完善我国公务员薪酬制度的对策建议
(一) 建立功绩加薪制度
近年来, 功绩加薪在发达国家政府公务员制度改革中颇受青睐, 如日本公务员工资法中规定, 凡有下列情况之一的公务员, 都可按功绩加薪原则提升工资:考核成绩为优秀的;培训考试中成绩特优的;因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。我国可借鉴这些国家的功绩加薪制度对表现突出、成绩优秀的公务员, 在正常加薪以外再特别晋升一级工资, 以资鼓励;也可对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员, 先晋升其职务, 然后随着职务的提升相应地调整其工资。
功绩加薪一方面需要有科学的考核和绩效评价机制作为支持;另一方面也需要有科学的用人机制作支持。在干部选拔任用中, 要坚持任人唯贤、注重实绩的原则, 破除论资排辈观念, 扫除不正之风。
(二) 优化公务员薪酬结构
优化公务员的薪酬结构主要表现在:一是工资在公务员薪酬结构中应占主导地位, 是薪酬结构的核心部分。其具体内容和实施标准应由中央政府进行统一的制定;二是津贴是公务员薪酬制度的重要组成部分, 是工资的重要补充[4]。津贴的作用主要表现在:弥补地区物价水平不同造成的生活成本差异, 使公务员保持与当地企事业单位人员相近的生活水平, 对于在特殊岗位和环境下工作的公务员所付出的额外劳动进行补偿;二是福利是公务员薪酬制度的必要补充, 它解决的是公务员的生活负担, 共同物质文化需要和社会保障等问题, 公务员福利薪酬制度应该为公务员提供一种公平的社会保障和生活质量。
(三) 推行货币化的职务消费和福利制度
货币化作为市场经济的基本要求, 成为公务员福利制度和职务消费制度改革的最基本的切入点。我国公务员薪酬制度应在现有的福利和职务消费形式下, 向发达国家学习增加货币化福利和职务消费项目, 把公务员福利和职务消费的支出以货币的形式计入个人薪酬收入, 无论盈余还是不足, 全由支配者自己调整[5]。例如, 取消职务用车, 给予用车津贴、将住房等实物分配的福利改为按标准分配的货币型报酬。
在职务消费上应实行随时消费, 按人按次、按期结算并定期公开的方式, 以强化公务员活动的成本、效率意识和领导干部在职务消费上的自律意识。这样既可以节约政府行政支出费用, 提高职务消费的规范性, 又有利于防腐倡廉, 并要尽量减少职务消费的公款支出比例。通过货币化的形式, 使公务员福利和职务消费消耗的社会价值准确地衡量出来, 才能在此基础上实现公务员薪酬标准化、制度化和绩效考核。
(四) 建立健全绩效考核机制
公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异, 这是扩大公务员内部收入差距的关键所在, 有利于发挥薪酬的激励作用。因此, 公务员的薪酬制度应与绩效评估相结合, 改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法, 实行奖金与绩效相挂钩的办法, 把奖金真正的与工作绩效联系在一起, 按照多劳多得的原则, 切实提高公务员的工作积极性。
(五) 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施
完善公务员薪酬制度还需强化公务员公共财政管理, 大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革。同时采取有效措施切断行政机关与下属事业单位及事业单位与企业之间的经济联系。建立规范化的预算制度和严谨的预算约束机制, 使各行政机关不能在预算外获得额外财力。
参考文献
[1]杨燕绥, 肇越, 于小东.员工福利与退休计划[M].北京:中信出版社, 2004.
[2]曾晓璞, 冯筱, 何山.试论我国公务员薪酬制度改革[J].企业家天地, 2009, (2) .
[3]沈晓霞.从“薪变”看我国公务员薪酬制度[J].经济纵横, 2007, (1) .
[4]魏向平, 马倩, 刘飞翔.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策[J].商业文化, 2010, (1) .
公务员权利救济制度探讨 篇8
关键词：公务员 权利救济制度 特别权力关系
一、我国公务员权利救济制度及现状
公务员权利救济制度是为权利受到侵害的公务员确保能得到途径维护权益而设计的制度。包括《公务员法》、《行政监察法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》在内的法律法规都将公务员权利救济制度规范起来。本文探讨非聘任制公务员的权利救济制度。如《公务员法》第90条“向原处理机关申请复核”、“向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉”。第90条“向行政监察机关申诉”第93条“向上级机关或者有关的专门机关提出控告。”此外《行政诉讼法》、《行政复议法》规定：公民、法人或其他组织对行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定、命令不服的，不能提起复议或诉讼。综上，内部行政行为排除诉讼的外部救济。
由于救济途径的内部性，保障公务员的权利不受侵害的作用常常有限。首先，“向原处理机关申请复核”得到更正的希望不大，虽然受理复核的科室同原作出决定的科室不一定相同，但要想变更本单位作出的处理决定绝非易事；“任何人不能做自己的法官”这句古老的法谚，也证明了该途径解决问题的困难之处。其次，“向同级公务员主管部门申诉”，现实中一般同级人事部门干预同级职能部门内部决定的行为往往不会轻易做出，无论是复核还是申诉，采用的都是书面审查的方式，过程无法公开。最后，法律规定多个机关均可以受理公务员的申诉，实际操作中容易导致多个机关之间的相互推诿或是结果相互矛盾的情形。
综上，我国公务员权利救济制度是很不完善的，研究造成这种明显违反“法律面前人人平等”基本原则现状的原因，可以发现我们深受国外 “特别权力关系理论”的影响。
二、特别权力关系理论
特别权力关系理论起源于19世纪的德国，目的在于特权阶层和官僚主义的优越性。我国大陆虽没有“特别权力关系”的概念，但有一个特有的名词“内部行政关系”，都指当事人之间地位不对等，主体享有特别权力，排除法律保留原则，且不得提起行政复议或行政诉讼。
特别权力关系理论从产生到现在不断修正、演变、走向衰败。创始国德国1949年制定的《德意志联邦共和国基本法》第19条第4款：“任何人的权利如遭到公共机关的侵犯，可向法院提出诉讼。如管辖范围没有明确规定，可向普通法院提出诉讼”直接驳斥了传统的“特别权力关系”理论。台湾地区的行政法开始重新审视这一理论，颁布不少对公务员财产权和身份认同等行为的司法解释，如1985年允许公务员申请退休金采用诉讼方式的“释字第187号解释”。
如今从前深受影响的国家或地区排除司法救济的情况已经发生质的改变，我国大陆地区却仍然承受着该理论所带来的消极影响，因此我国公务员权利救济制度的变革势在必行。
三、对我国公务员权利救济制度的设想
我国公务员申诉控告制度内容包括复核制度、申诉制度和控告制度，可以对现有制度进行改进，完善内部申诉控告制度。第一，要努力纠正人们对申诉控告制度的认识偏差，在权益遭受侵害时敢于提出申诉控告。第二，英国在公务员系统内部设有独立于行政机构负责申诉事宜的公务员申诉委员会，同时还有处理待遇、工作环境问题的“公务争议协议制”。美国设立独立于行政机构的功绩制保护委员会专门受理申訴上诉案件。在我国大陆，可以尝试学习英美设置，提高现有处理公务员内部矛盾机构的独立性，使它们敢于作出公正处理。第三，尝试将行政公开、行政听证等在外部行政领域已经被证明为行之有效的程序制度引入内部行政领域。第四，争取扩大申诉的范围。将公务员对年度考核基本称职、职务任免、回避等人事处理决定以及停发工资、福利等方面的人事行为纳入申诉范围，或者改规定为：公务员对涉及本人权益的任何人事处理决定不服都可以直接申诉。
从法律制定的合理性角度来说，对公务员权益的救济应建立内外双重保障机制。在英国设立公务员仲裁法院和特别法庭。公务员可以提起普通诉讼、上诉、请高等法院司法审查来进行救济。法院以司法程序审理，判决为最终裁决[3]。日本采取了不服申诉的前置主义，当事人首先应向人事院提出申诉，才能向法院提出行政诉讼。公务员拥有职务保障权的司法最终救济权[4]。我国台湾地区经由数次司法解释，特别权力关系理论更改如下：公务员所受行政处分若有重大影响或财产遭受侵害时，可以依诉愿或行政诉讼程序请求救济；不能没有法律授权而以特别规则限制公务员的自由权利[5]。从它们对公务员权利救济制度的设置来看，有一个共同之处，就是外部的司法救济可以解决内部的法律问题。反观我国大陆，有明确的《行政诉讼法》，但是第12条明确排除内部行政行为的可诉性。因此，我们可以在我国特殊国情的基础上，扩大行政诉讼的受诉范围，或借鉴法国经验，将《公务员法》第 90 条规定的可以提起申诉的事项如处分、辞退或者取消录用、降职、定期考核为不称职、免职、申请辞职提前退休未予批准、未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇等这些对于公务员来说的“重要性事项”纳入行政诉讼的受案范围。
特别权力关系理论在我国的影响也会随着法治理念的深化和人权保障的需要慢慢开始变化，通过认清“特别权力关系理论”的本质及演变，借鉴合理经验，相信我国公务员权利救济制度将得到进一步完善。
参考文献：
[1]黎军.从特别权力关系理论的变迁谈我国对公务员救济制度的完善[J].行政法学研究，2000（1）
[2]陈新民.德国公法学基础理论[M].济南：山东人民出版社， 2002
[3]刘媛.特别权力关系理论与我国公务员权力保障机制[D].青岛：中国海洋大学，2008
[4]盐野宏.行政法[M].杨建顺译.北京：法律出版社， 1999
[5]王成栋，刘雪梅.特别权力关系理论与中国行政法[M]//行政法论
丛（第六卷）.北京：法律出版社，2003
注释：
[3] 刘媛.特别权力关系理论与我国公务员权力保障机制[D].青岛：中国海洋大学，2008.
[4]盐野宏.行政法[M].杨建顺译.北京：法律出版社， 1999： 719