淮南市审计局机关会议制度

淮南市审计局机关会议制度（通用7篇）

淮南市审计局机关会议制度 篇1

济南市市直机关会议费管理办法(暂行)

第一章 总 则

第一条 为深入贯彻落实中央“八项规定”和省、市有关要求,进一步加强会议费管理,节约会议开支,降低行政成本,现结合我市实际,制定本办法。

第二条 本办法适用于市直党政机关和人大、政协、法院、检察院、民主党派、人民团体等机关单位(以下简称各单位)。

第三条 各单位召开会议应当坚持厉行节约、规范简朴、务实高效原则,先审批后开会、先预算后支出,将会议费纳入部门预算,严格落实会议费开支范围和标准,切实规范会议费管理。

第二章 会议分类与审批

第四条 各单位召开的会议实行分类管理。

一类会议是指市党代表大会、市党代表会议,市委全会、市委工作会议、市委常委会议,市人代会和市人大常委会议,市政府工作会议,市政协全委会和常委会议,市纪委全会,市级各民主党派、工商联和群众团体换届代表大会。

二类会议是指市委、市政府召开的全市综合性会议,市委、市政府确定召开的其他重要会议。三类会议是指以市委、市政府名义召开,需县(市)区党政负责同志参加的,除二类会议之外的工作会议;各单位召开的专业性会议。

第五条 召开会议应当尽量压缩会期,一类会议按照市委、市政府批准的时间,根据工作需要从严控制;

二、三类会议一般不超过1天。会议报到、疏散时间均不超过半天。

第六条 严格控制会议规模,压减参会人员,不得邀请与会议内容无关的单位和人员参会。各类会议除特殊情况外,不召开到乡镇一级。

一类会议参会人员按照批准文件,根据会议性质和主要内容确定,严格控制工作人员。

二类会议参会人员一般不超过200人,其中工作人员控制在会议代表人数的15%以内。

三类会议参会人员一般不超过150人,其中工作人员控制在会议代表人数的10%以内。

第七条 积极改进会议形式,充分运用现代信息技术手段,降低会议成本,提高会议效率。传达有关精神、布置工作任务类的会议优先采取电视电话、网络视频会议形式召开,其主会场和分会场应尽量控制规模,节约费用支出。

第八条 不能采用电视电话、网络视频方式召开的会议应尽量在本单位会议室举行,本单位会议室不能容纳的,除特殊情况外,原则上在龙奥大厦公共会议室举办。在市区召开的会议(一类会议除外)原则上不安排住宿,确需安排住宿的,应当优先选择价格低于市级会议费综合定额标准的宾馆、招待所、培训中心作为会议地点。

任何单位不得在中央、国务院明令禁止开会的风景名胜区召开会议。

第九条 会议审批。

(一)一、二类会议。市委召开的一、二类会议,由市委常委会议或市委书记、副书记批准。

市人代会和市人大常委会议,市政协全委会和常委会议,市纪委全会,市级各民主党派、工商联和群众团体换届代表大会,按照法定程序和规定时间,报市委审定。

市政府召开的一、二类会议,由市政府常务会议或市长批准。

召开一、二类会议,主办单位应当提前向会议审批机关提交书面请示, 说明开会理由、主要内容、时间地点、参会人数、所需经费等。会议请示由市委办公厅、市政府办公厅按归口受理。

(二)三类会议。各单位应当建立会议审批制度,严格控制三类会议。以市委、市政府名义召开, 需县(市)区党政负责同志参加的三类会议,分别由市委、市政府批准;各单位召开的专业性会议,由本单位领导办公会议或主要领导批准。

第三章 会议费开支范围、标准与报销支付 第十条 会议费开支范围包括会议住宿费、伙食费、场租费、交通费、文件印刷费、医药费等。

本条款所称交通费是指用于会议代表接送站以及会议统一组织代表考察、调研等发生的交通支出。

会议代表参加会议发生的城市间的交通费,按照我市差旅费管理规定,到本单位报销。

第十一条 会议费开支实行综合定额控制,各项费用之间可以调剂使用。

会议费综合定额标准如下: 单位:元/人、天

会议类别住宿费伙食费其他费用合计备注 一类会议340 120 90 550 二类会议260 110 80 450 三类会议190 100 60 350 综合定额标准为会议费开支上限,各单位应在综合定额标准以内结算报销。

第十二条 会议费实行预算管理,市党代表大会、市人民代表大会、市政协全委会,市级各民主党派、工商联及群众团体换届代表大会,经市委、市政府批准后,由市财政部门列入单位部门预算,专项安排;其他会议采取归口管理方式,由各单位在部门预算公用经费中统筹解决。根据上级要求或市委、市政府临时安排的会议,其经费列入承办单位部门预算专项管理。

会议费由会议举办单位承担,不得向参会人员收取,不得以任何方式向下属机构、企事业单位和地方转嫁、摊派。

第十三条 会议费在《政府收支分类科目》规定的“商品和服务支出”类“会议费”款级经济科目中列支。

第十四条 会议费原则上实行一会一结算。各单位应在会议结束后及时办理报销手续。报销会议费须附有会议审批文件、会议通知及会议服务单位提供的实际参会人员名单、费用原始明细单据、电子结算单据等。财务部门应严格按规定审核会议费开支,未经批准的会议及超范围、标准开支的经费,不予报销。

第十五条 会议费报销金额在5万元(含)以上的,原则上实行财政直接支付。不足5万元的,按照国库集中支付和公务卡管理制度规定,采用银行转账或公务卡方式结算,不得以现金方式支付。

第十六条 严禁借召开会议名义组织会餐或安排宴请,严禁套取会议费设立“小金库”,严禁在会议费中列支公务接待费。

各单位应当严格控制会议用房标准,不得安排高档套房;会议用餐应安排自助餐,严格控制菜品种类、数量和份量,严禁提供高档菜肴,不备烟酒;会场一律不摆放花草,不制作背景板,不提供水果。不得使用会议费购置电脑、复印机、打印机、传真机等固定资产以及开支与本次会议无关的其他费用;不得组织会议代表旅游和与会议无关的参观活动;严禁组织高消费娱乐、健身等活动;严禁以任何名义发放纪念品;不得额外配发洗漱用品。

第四章 会议费公示与年度报告制度

第十七条 各单位应当将非涉密会议名称、主要内容、参会人数、经费开支等情况在本单位内部公示,具备条件的要向社会公开。

第十八条 每年年终,各单位应当在部门决算中如实反映会议费支出情况,并编制会议年度报告,将上年度本单位会议预算和执行情况(会议名称、主要内容、时间地点、代表人数、工作人数、经费开支及列支渠道等)报送市财政部门。

第十九条 市财政部门对各单位报送的会议年度报告进行汇总分析,针对存在问题,及时完善相关制度规定。

第五章 监督检查与责任追究

第二十条 市纪检监察、财政、审计等部门应当按照有关规定对各单位会议费管理使用情况进行监督检查。监督检查内容主要包括:(一)会议计划编报、审批和执行情况;(二)会议费开支范围和开支标准落实情况;(三)会议费报销和支付情况;(四)会议会期、规模情况;(五)有无会议费转嫁、摊派情况;(六)会议费管理使用的其他情况。

第二十一条 违反本办法规定,有下列行为之一的,由市纪检监察、财政、审计等部门会同有关部门责令改正,追回资金,并依法依规追究会议举办单位和相关人员责任。

(一)以虚报、冒领手段骗取会议费的;(二)违规扩大会议费开支范围,擅自提高会议费开支标准的;(三)违规报销与会议无关费用的;(四)其他违反本办法规定的情形。第六章 附 则

第二十二条 各单位应当按照本办法规定,结合本单位业务特点和工作需要,制定内部会议费管理具体规定。

第二十三条 市属事业单位会议费管理参照本办法执行。

第二十四条 本办法自发布之日起施行。《市委办公厅、市政府办公厅关于加强市级会议审批和经费管理的通知》(厅字〔1997〕17号)同时废止。

淮南市审计局机关会议制度 篇2

一、地方审计机关审计结果公告的现状

2003年12月，审计署发布我国第一份真正意义上的面向所有民众的国家审计结果公告——《审计署关于防治非典型肺炎专项资金和社会捐赠款物审计结果的公告》（总第1号），这拉开了我国审计机关审计结果公告制度的大门。此后，地方审计机关也开始相继开始公告审计结果。

在政府信息公开工作的驱动下，为了落实审计署、地方人大等部门对审计结果公告工作的要求，地方审计机关相继扩大审计结果公告事项的范围。如2011年11月，北京市审计局向社会公告了31家市级部门和单位2010年度预算执行及其他财政收支的审计结果；2011年11月，上海市审计局向社会公告了19个部门和单位2010年预算执行及其他财政收支情况的审计结果。地方审计机关审计结果公告，不仅提高了审计工作的透明度，满足了公众知情权，提高了审计监督效能，也标志着审计监督工作在推动民主法制建设、促进政府信息公开工作方面迈出了坚实的一步。但同时也不难看到，审计结果公告仍然存在各种各样的问题，限制了审计机关独立性的发挥，影响了公告制度的进一步发展。

二、地方审计机关审计结果公告中存在的问题

1.审计结果公告受现行审计机关领导体制的限制。我国现行的审计体制是行政型模式，审计署是国家最高审计机关，对国务院负责并报告工作。地方各级审计机关在本级人民政府和上级审计机关的双重领导下，组织领导本行政区的审计工作。地方审计机关的审计业务以上级审计机关领导为主，在行政上则隶属于地方政府。监督者与被监督者同时隶属于政府部门，具有浓厚的内部监督色彩，对审计机关独立性的发挥有一定的负面作用。

2.审计结果公告制度依托的法律法规体系还不完善。《审计法》和《实施条例》对审计结果公告作了原则性的界定，仅为审计结果公告制度的出台提供了法律依据。同时，审计署出台的规范性文件，在立法层次上属于部门规章，其法律级次和效力明显低于法律和行政法规，且部门规章内容变动频繁，执行的随意性较大，缺乏法律应具有的约束力。如审计署在2001年发布第3号令《审计机关公布审计结果准则》，但在这个准则体系中，缺乏审计结果公开的适用范围、基本原则、制裁措施、监督与救济等条文。

3.审计结果公告的权威性不够，整改情况尚未得到有效跟踪。近年来，无论是中央还是地方政府部门公布的部门年度预算执行情况和其他财政收支情况审计结果来看，违规转移、套取资金、自行设立项目违规收费、未按规定公开招标等问题屡查屡犯。从中不难看到，被审计单位的整改情况远远未达到人们的预期，审计结果公告的权威性受到考验，公众对审计机关的信任度也大打折扣，这种公告制度恐怕将流于形式。

三、对地方审计机关审计结果公告工作的几点建议

1.建立并逐步完善地方审计公告法规和程序。审计结果公告制度将审计监督、社会监督、舆论监督等结合起来，是审计机关依法履行审计职责，发挥审计监督作用的一项重要措施。在现行体制下，地方审计机关受地方政府和上级审计机关的双重领导，因此，要积极争取地方政府的支持，制定并初步完善地方审计结果公告的法规，使审计机关承担的责任不断明确化、具体化，真正做到有法可依、有章可循。

同时，审计结果公告的审批制度要进一步完善，分清责任归属，合理确定“由谁审批”的问题。当前，地方审计机关审计结果公开通常要上报地方政府得到批准后才能进行公告。审计机关的审计结果主要分成两大类，即对政府预算执行情况的审计结果和对政府需要管理的其他经济事项的审计结果。按照受托责任理论，对于这两类审计事项，审计结果公告也应该由不同部门进行审批。其一，对预算执行情况的审计，可以说是社会公众通过人民代表大会委托审计机关监督政府的一种行为。社会公众是最终的委托人，审计结果相关信息的委托者是社会公众，因此，对预算执行情况的审计结果公告，应该经过人民代表大会的审批。其二，对政府需要管理的其他经济事项的审计，则是政府委托审计机关对内部各部门的一种监督，政府是委托人，因此这类事项的审计结果公告应该经过政府审批。但目前的情况是，无论是预算执行审计，还是其他经济事项的审计，都需要报经当地政府同意后，才能向社会公众进行公告。

2.建立整改落实和审计问责机制，突出审计公告效果。审计结果公告的目的并不是简单地把审计结果予以公布，最终目的是为了督促被审计单位纠正审计发现的问题，并落实审计建议，追究责任人的相关责任。但是目前我国审计公告所发布的审计决定还不能全面如期执行，既影响了审计成果的真实性和统计口径的一致性，也影响了审计执法力度，损害了审计机关的形象。

审计决定执行难，既有审计机关监督检查不力的主观原因，也有被审计单位故意的客观原因。主观原因主要是审计机关对审计发现问题及建议的整改落实情况和责任追究情况并没有跟踪追查，并且没有形成对追查结果必须予以公布的制度。因此建议建立审计公告整改落实情况和责任追究情况的监督检查机制。对于全面整改落实审计建议的，要详细向社会公众公布其整改落实情况；对于没有整改落实的，要在公告上予以披露，以督促被审计单位积极整改落实审计建议，直到被审计单位全面纠正审计发现问题、责任人相关责任得以追究为止。

3.明确、扩大地方审计结果公告的内容。在相关审计法律法规中，明确规定哪些内容必须公告以及怎样公告、哪些属于不宜公告的内容，使审计机关真正做到是依法，而不是依政府意志公布审计结果，不是无谓地将审计机关人员的宝贵精力浪费在处理与有关方面特别是政府部门的关系和矛盾上，也不要无谓地给审计机关和人员增加正常工作职能之外的负担和风险。只有明确了审计结果公告的内容，才能有重点地反映和评价被审计单位的总体情况，才能做到同类问题审计定性和处理处罚达到基本统一。

虽然我国相关法规对审计结果公告内容做了一些规定，但规定范围过于狭窄，没有包括所有应当公告的内容。这也是地方审计机关在进行审计公告时，所表现出的突出问题，审计报告中反映的问题在进行对外公告时大量被删减的问题非常突出。建议逐步扩大审计结果公告的内容，使之包括《审计法》所规定的审计范围内所有审计事项的审计结果，保障人民群众享有知情权。审计机关按照审计程序公告审计事项时，既可以公告正面典型，也可以公告反面典型。只有这样，才能在警诫、威慑违规单位的同时，激励模范遵守国家财经法规的单位。

作者单位：北京市审计局人事教育处

机关内部财务审计制度 篇3

第一条 为了加强委机关和所属单位的财务管理，使委内部财务管理进一步规范化、制度化，最大限度地发挥所有资金的效能，更好地为委内部建设和发展服务，特制定财务内部审计制度。

第二条 坚持财经工作基本原则，依据国家制定的各项财经法规和制度，强化本委财务管理，使之做到公开、公正、透明，防止财经工作中的腐败现象，保护和调动干部职工当家理财的积极性，坚持开源节流、增收增效原则，合理安排和使用资金，促进委的各项事业健康协调发展。

第三条 加强内审工作组织领导，成立内部财务审计工作领导小组，组长由委主要领导担任，副组长由分管机关副主任、纪检组长担任。委监察室和办公室具体组织并协调熟悉财务的人员实施内审工作。

第四条 实施内审的范围是：委机关及经费独立核算的所属单位。内审的主要内容：

（一）执行国家、省和市财务制度的情况；

（二）执行委内财务管理制度和规定的情况：

1、财政拨款收支情况；

2、争取项目资金收支情况；

3、委及所属单位房屋租赁、水电费、办公经费等收支情况；

4、机关房改和评估房补交款收支情况；

5、差旅费和公务接待费开支情况；

6、按照相关规定发放各类奖金情况；

7、机关及所属单位购置办公设备开支情况；

8、委基本建设投资及开支情况；

9、党费收支情况。

第五条 内审的时限和要求

1、每半年或一年进行一次内部审计，必要时，可随时审计；

2、财务室和涉及到的科室，要积极协助，密切配合，提供真实的凭证、数据等相关情况；

3、审计专班人员要认真履行职责，严格遵守工作纪律，不得向无关人员透露审计相关信息；

4、审计结果经审计领导小组核准，提交委办公会或党组会审定后进行公示，接受监督；

5、实行责任追究，对审计中违规违纪的责任人，将依照党政纪和相关财经法规，按组织程序进行责任追究。

第六条 本制度自发布之日起施行。

淮南市审计局机关会议制度 篇4

为了规范审计执法行为，促进依法行政，根据《中华人民共和国审计法》、《国家公务员暂行条例》以及《南昌县审计局机关效能建设制度》，树立我科高效、高能、良好形象结合我科室实际情况制定如下工作管理制度：

第一章 岗位责任制

第一条

负责我县财政预算执行情况审计监督，并根据审计结果分别向县人大常委会提交审计报告，向县人民政府提交审计结果报告。

第二条

负责对乡镇财政决算进行审计，每年安排审计单位不少于三分之一，并根据审计结果向有关部门提交审计报告。

第三条

根据局党组安排对其他审计项目进行审计，并提交审计报告。

第四条

根据审计工作中发现的带有普遍性、倾向性的问题撰写调查报告。

第五条

认真总结审计工作经验，加强审计成果宣传，做好审计调研工作。

第二章 首问负责制

第一条

为树立我科良好形象，规范外来人员到我科办理事项接待行为，调高办事效率，根据有关规定，结合我科工作实际，制定本制度。

第二条

凡属外单位人员来访，联系工作、咨询有关业务或办理其第三条

第四条

第五条

第六条

他相关事宜，所询问的第一位本科工作人员，即为首问负责制的责任人。

首问责任人对来访人员必须热情接待，做到递上一杯水，讲一句欢迎语，并在听取情况前，主动表明自己的身份。

首问责任人在接待中应认真听取来访者的陈述，对来访者提出的问题，应认真记录予以解答，能够当场解决的应立即按规定予以解决，需要本部门研究后解决的应及时向分管领导报告尽快研究解决，并告诉来访者听取回应的时间和方式；对一时不能解决的，报局党组研究并做好耐心细致的解释工作，尽量使来访者满意。

如来访者反映的问题属于本局其他科室业务管辖范围的，首问责任人应将来访者引导到相关科室，并介绍来访者的主要情况。如相关科室人员不在时，首问责任人应先予受理，并将来访者的来访事由联系方式等记录下来，及时向局领导汇报并转告相关科室；同时将相关科室的联系电话及联系人告知来访者。

如来访者反映的问题不属于本局职责范围的，首问责任人应主动说明情况，向来访者告知有权管辖的单位及联系方法。首问责任人不熟悉来访者反映的问题应由谁管辖时，应耐心予以解释，并代来访者咨询；咨询未果的，要说明情况，或提出建议，将来访者引导到局相关、相近部门。

第七条

如来访者反映的问题属重大、紧急情况的，首问责任人应第八条

第九条

第一条

第二条

立即向局领导汇报，请示解决问题的方法，使问题能够及时得到解决。

如外单位人员通过电话进行咨询的，首问责任人应按上诉原则给予答复。属于举报投诉的，应将反映的事项、举报投诉人姓名、联系电话等要素记录在册，并按有关规定及时处理。

首问责任人应熟悉本科及其他各科室的职能、职责和工作流程。对来访者热情接待，文明服务，不得以任何理由拒绝接待，对于态度冷漠、不负责任或故意刁难来访者的，将视情况予以批评教育。造成来访者投诉的，一经查实，追究首问责任人责任，贻误工作并造成恶劣影响的按规定给予纪律处分。

第三章 一次性告知制

外单位人员来我科联系工作、咨询相关业务或办理其他相关事宜，经办人应热情接待，依法认真办理。

经办人对来访人要求办理的事项，应当场审核其有关手续和材料，能够即时办理的应即时办理；手续、材料不齐全或不符合要求的，应一次性以书面形式告知其所需补正的 手续和材料；来访人按照要求补正后，经办人员应即时予以办理。

第三条

经办人对来访人咨询的有关事宜，应耐心细致的解答，并第四条 第五条

第一条 第二条 第三条 第四条 以书面形式将有关咨询事项的办事程序、所需资料等相关情况一次性告知来访人。

对来访人诉求事项涉及多个部门，或不了解办理程序，或对相关法律、法规不明确等特殊情况，经办人应及时告知并帮助咨询，不准一推了之。

对于电话咨询的，经办人应一次性将有关情况详尽解答，并将咨询人姓名、联系电话等要素记录在册，存档备查。

第四章 限时办结制

对被审计单位实施审计，提前三天送达审计通知书，载明审计内容、范围、执行人员及工作时间等要素。

一般审计项目现场审计实施时间不超过三十个工作日，重要项目和发现重大违纪问题及涉及违法犯罪事项的查证除外。

审计组现场审计结束后三十个工作日内向审计机关提交审计报告，最迟不得超过国家审计署规定的六十日的时限。

自审计报告征求意见稿下发被审计单位之日起，十日内听取或收集被审计单位书面意见，并向局机关报告，三十日内代局机关拟具审计意见书和作出审计决定。

第五条

对被审计单位和有关责任人员违反国家规定的财政、财务收支行为作出重大审计处罚决定前，按规定告知被审计单位和有关责任人员有权在三日内要求举行听证。当事人要求举行审计听证会的，应当自收到审计听证告知书之日起三日内，向局党组报告并提出书面申请。

第六条

第一条

第二条

第三条

对局党组临时交办的事项，按交办时限办理。第五章 服务承诺制

坚持依法审计，按照客观公正、实事求是的原则，在法定权限内确定每年的审计项目和审计对象，依法实施审计，依法进行审计处理处罚，保护国家利益和维护被审计单位的合法权益。

公开审计程序。对被审计单位实施审计时，应提前三天送达审计通知书；审计组现场审计结束后六十日内向审计机关提出审计报告；被审计单位返回书面意见后，向局机关报告，并在三十日内出具审计意见书和作出审计决定。

对被审计单位处以违反国家规定的财务收支金额百分之五且金额在十万元以上的罚款，和对违反国家规定的财务收支行为负有直接责任的有关责任人员处以二千元以上罚款的，应当向被审计单位和有关责任人员送达审计听证告知书，告知当事人在收到审计听证告知书之后三日内有权要求举行审计听证会。在举行审计听证会七日前向当事人送

达审计听证会通知书，告知举行听证会的时间、地点。

第四条

办理审计复议申请事项，五日内作出受理或不受理的决定，并在七日内书面告知申诉人；已受理的审计复议事项，六十日内依法作出复议决定。

第五条

不接受影响公务的宴请、娱乐、旅游等活动。第六条

不接受被审计单位赠送的礼品礼金和各种有价证券。第七条

不接受被审计单位报销因公因私的费用 第八条 不泄露被审计单位的商业秘密。

第九条

对来访者实行首问责任制，对有所诉求的，实行一次性告知制、限时办结制，热情接待、文明礼貌。

第十条

对举报事项，做到件件有落实、事事有结果。不属于审计职责范围的，做好解释工作并为举报人保密。

第十一条 审计人员故意刁难被审计对象或态度粗暴的，责令违诺者向当事人赔礼道歉或公开检查直至调离本岗位。

第十二条 凡违反审计原则、审计纪律及有其他不良行政行为的，实行失职追究制，除退还违纪所得或承担经济赔偿外，视情节轻重追究党纪政纪责任。

第六章 失职追究制

第一条

本制度所称的失职，是指审计机关工作人员在日常的行政行为过程中，违反法律法规及本局有关规定的行为。

第二条

失职责任追究的种类 第四条

第一条

（一）责令改正错误或者告诫

（二）追偿行政赔偿责任

（三）通报批评

（四）按《国家公务员暂行条例》第三十三条规定给予

警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等行政处分。

不宜给以开除处分的，予以辞退。

有以下情况之一者，视其情节轻重追究责任：

（一）不认真贯彻党的路线、方针、政策和国家的法律、法规，造成影响或损失的。

（二）对分管范围内的工作人员管理不力，对违纪违规问题失察或放任不管的。

（三）工作不负责，造成事故或国家、集体财物被盗窃、诈骗、浪费等损失的。

（四）作风拖拉、推诿扯皮、办事不力、效率低下，造成国家、集体和个人经济损失的。

（五）擅离岗位，不认真完成职责范围内工作并产生不良后果的。

（六）在审计过程中违反审计规定的。

（七）其他失职、渎职行为的。

第七章 同岗替代制

本科各岗位应明确各自的职位，每个工作岗位应设置A、B

岗，并明确A、B角的职责。在B角替代A角行使其工作时，若出现工作差错，责任应由A角承担。

第二条

本局某一岗位人员因故离岗时，应指定B角代行其职责，避免造成工作延误。

第三条

本科工作人员因特殊情况确需短时间离开岗位的，须事先第四条

第五条

第六条

第一条

第二条

第三条

报直接领导同意。

本科工作人员因开会、出差、请假或其他原因需要离岗一天以上的，应在离岗前将正在办理和待办的事项向科长汇报，并与科长指定的B岗办理交接手续。

科长不在岗时，由副科长代行其职责。

代岗人员应认真履行所代岗位职责，按规定及时办理相关业务，不得借故推诿、留置、拖延。

第八章 否定报备制

本制度所称的否定报备制度是指我科工作人员否定被管理服务对象对我科述求事项实行备案的一种管理制度。

经办人对来访人的诉求事项，首先要严格执行我局《首问责任制》，并对照有关法律、法规和规定认真对诉求事项的条件程序进行核对，属职权范围内符合办理条件的，应即时办理；不属职权范围内或不符合条件的，应严格按照《一次性告知制》热情地予以解答。

经办人对诉求人诉求事项实行否定，必须符合以下条件：

（一）属本科工作职责。

（二）诉求事项办理的条件不全。

（三）诉求事项办理的程序未到位。

第四条

属于超越经办人权限的事项，经办人员没有否定权，不得第五条 第六条 第七条 擅自否定，应及时请示分管领导，分管领导应及时对我科提出决定意见。

对经核实符合否定条件的事项，由经办人员填写《否定报备登记表》，内容主要包括：诉求单位或诉求人员姓名、联系电话、诉求事项、否定的理由及依据、领导审批意见等，与诉求材料一并存档备案。

否定报备必须按规定或承诺的时限办结，并以书面形式 告 知诉求人。

县统计局机关效能建设工作制度 篇5

一、岗位责任制：

（一）总体职能：

1、贯彻执行国民经济核算体系，统计指标体系和基本统计制度；制订地方统计调查标准和统计调查制度；指导、协调全县各部门、各乡（镇）统计工作和国民经济核算工作；统一组织管理全县统计报表工作。

2、组织完成国家、省、市部署的普查和抽样调查任务；组织协调全县各部门、各乡（镇）社会经济调查；审查县政府各部门和各乡（镇）的统计调查计划、调查方案；汇总、整理全县基本统计资料，并对国民经济、社会发展和科技进步等情况进行统计分析、统计预测和统计监督；向县委县政府及有关部门提供统计信息和建议。

3、统一核定、管理、公布、出版全县性的基本统计资料，定期向社会公众发布全县国民经济和社会发展情况统计信息。

4、管理全县统计信息自动化系统和统计数据库体系，管理全县统计数据库网络。

5、协调管理乡（镇）统计工作；管理全县城市社会经济调查、农村社会经济调查工作。

6、组织管理统计人员持证上岗，协调组织统计专业技术资格考试和专业技术职务评聘工作。

7、组织全县统计业务技术培训。加强业务指导，开展统计工作和统计科学的学术交流合作。

8、规划全县统计信息服务行业，积极培育和发展信息咨询服务市场。

9、依据国家和省、市、县颁布的法律，法规政策和计划，制定地方性统计规章制度和统计现代化建设计划，监督监察统计法律、法规实施情况。

（二）下设科室：

办公室：

普查办：

社会股：

综合股：

工业股：

招商引资小组：

二、服务承诺制：

xx县统计局向社会郑重承诺，我们要认真做好七项服务工作。

1、以提高服务质量作为统计工作的基本原则，发挥信息主体优势，最大限

度地挖掘开发统计资源，提高服务水平。加强宏观经济形势分析，不断提高统计数据开发利用水平，为各级党政领导科学决策当好参谋。

2、坚持依法统计，做到数出有据，真实可信，客观公正地反映我县社会经

济发展状况。

3、依据《中华人民共和国统计法》和《河北省统计条例》开展统计数字质

量检查工作，在执法过程中做到持证上岗，文明执法，不接受被检查单位的任何物品和现金，不吃拿卡要。

4、认真组织开展统计持证上岗培训，统计继续教育，统计职称考试工作，严格执行持证上岗制度，不断提高统计人员业务素质。

5、实行政务公开和行政执法责任制，廉洁自律，不以权谋私，不以数谋私。

6、对违法行为视情节轻重，依据有关决定，严肃处理。

7、抓好统计规范化建设。以规范乡镇统计站建设为切入点，进一步强化全

县统计工作的规范化，信息化。

三、首问责任制：

1、第一位接受来访、来电、来信的机关工作人员（即首问责任人），必须负责接待、解答、受理或者引导办理有关事项，使之得以及时、有效处理。

2、首问责任人要热情礼貌、用语文明；熟悉本单位岗位职责和工作流程；要牢固树立党的宗旨意识，切实为前来办事人员着想，不得推诿；要体现我局工作人员良好的职业道德和精神风貌。

七、责任追究制

1、机关工作人员在公务活动中，由于不履行或不正确履行相应的法律、法规、规章、制度等规定职责，影响机关工作效率和工作质量，致使国家、集体或公民的利益遭受损害，造成不良影响和后果的，必须追究其责任。

2、责任追究的内容

（1）不贯彻党的路线、方针、政策和国家的法律法规以及上级命令、决定，不认真解决职责范围内应解决的有关问题。

（2）对直接下属人员的作风恶劣、违纪违规等问题长期失察、管理不严或放任不管，造成所辖单位、部门和人员违规违纪，群众意见较大，反映强烈的。

（3）所辖科室关于党风廉政建设和反～斗争规章制度不健全、不完善，导致发生违规违纪事件的。

（4）工作不负责任，造成严重事故或国家、集体财产被盗窃、诈骗、浪费，造成较大损失的。

（5）工作作风疲沓，办事不力，推诿扯皮，态度粗暴，耽误政务，造成国家、集体或个人较大经济损失，或群众意见反响较大的。

（6）违反保密规定造成不良后果。

（7）在执行公务中徇私舞弊，造成不良影响的。

（8）对应办理的事项不办理或有其他不作为的。

（9）其它失职类错误。

3、责任追究及查处。

（1）对影响机关工作效率和工作质量，损害公共利益和管理相对人合法权益的，依照《河北省影响机关效能行为责任追究办法（试行）》的有关规定，对失职行为人进行责任追究。

（2）触犯党纪政纪的，按《中国共产党纪律处分条例》和《国家公务员暂行条例》等有关规定查处。

（3）造成重大损失的，构成渎职失职罪的，交由司法机关处理。

八、挂牌上岗制度

1、按照全体人员的身份、职责、分工实行挂牌上岗。

2、实行挂牌制度总的要求是：单位所有正式工作人员上岗时，应佩戴标有部门名称、本人职务及姓名、编号和贴有照片的身份片（或称胸牌）。

3、每个单位的胸牌要统一制作，必须做到整齐划

一、以有利于振奋精神，规范管理。

4、工作人员下班后可以不再佩戴身份牌。

经济责任审计工作联席会议制度 篇6

（讨论稿）

公室设在县审计局，县审计局主要负责人兼任联席会议办公室主任，县审计局确定的联席会议联络员兼任办公室副主任。办公室工作人员由联席会议成员单位的联络员和县审计经济责任审计室有关人员组成。

第五条 联席会议的主要任务：

（一）贯彻落实上级有关经济责任审计工作的指示和意见，结合本县实际，研究落实全县经济责任审计工作。

（二）审定全县经济责任审计工作计划。

（三）听取联席会议成员单位和联席会议办公室有关经济责任审计工作的情况汇报，研究和解决全县经济责任审计工作中出现的困难和问题。

（四）研究全县经济责任审计工作的重要文件、规定等事项。

（五）主持召开全县经济责任审计工作会议。

第六条 联席会议办公室的主要任务：

（一）向有关领导和联席会议报告全县经济责任审计工作情况。

（二）开展经济责任审计工作调查研究，及时掌握经济责任审计工作情况，提出解决经济责任审计工作中出现的问题的建议和意见。

（三）承担全县经济责任审计工作重要文件和规定的起草及呈报工作。

（四）承办召开联席会议，完成联席会议和有关领导交

办的工作任务。

（五）办理其它有关事项。

第七条 联席会议成员单位要切实履行职责，充分发挥各部门在经济责任审计中的作用，共同做好经济责任审计工作。

（一）县纪委、监察局的主要职责：

1、向联席会议提出下经济责任审计项目建议。

2、向县审计局通报被审计对象遵守廉政纪律的情况。

3、受理经济责任审计中移送的违纪案件线索，并及时将移送的案件线索调查处理情况向联席会议通报。

4、协调解决经济责任审计工作中出现的困难和问题，必要时参与经济责任审计实施工作。

5、积极利用经济责任审计结果，将经济责任审计结果归入党政领导干部或企业领导人员的廉政档案，作为干部廉政谈话的一项重要内容。

（二）县委组织部、县人事局的主要职责：

1、向联席会议提出下经济责任审计项目建议。

2、将经联席会议议定的经济责任审计项目计划报县委、县政府审批，并办理委托审计手续。

3、在实施审计前向县审计局通报被审计单位及其党政领导干部或企业领导人员的有关情况。

4、协调解决经济责任审计工作中出现的困难和问题。必要时参与经济责任审计实施工作。

5、根据审计结果，组织被审计人员谈话，将经济责任审计结果归入被审计领导干部个人档案，作为考评、使用、评先、奖惩的重要依据，并向联席会议通报经济责任审计结果的利用情况。

（三）县财政局的主要职责：

1、负责落实全县经济责任审计工作所需经费。

2、协助提供有关被审计对象所在单位任期内的财政、财务主要指标及其完成情况。

3、协助执行审计报告和审计决定中涉及财政、财务方面的问题。

4、针对经济责任审计中发现的普遍性、倾向性的问题，制定和完善财政财务管理制度，规范财政财务收支行为。

（四）县审计局的主要职责：

1、向联席会议提出经济责任审计项目建议，并将经县委、县政府批准的经济责任审计计划列入审计项目计划。

2、根据县委、县政府的交办和组织部门的委托，具体实施经济责任审计项目，并根据审计情况，出具经济责任审计结果报告。

3、对我县经济责任审计工作人员进行业务培训，汇总我县经济责任审计结果，建立经济责任审计工作基础数据库。

4、拟定经济责任审计工作有关规章制度。

5、负责经济责任审计工作计划项目所需经费的预算编

制，报送县财政局。

6、向县联席会议汇报经济责任审计情况。

7、负责县经济责任审计工作联席会议办公室日常工作。

8、负责对全县经济责任审计工作开展情况进行检查，并进行情况汇总。

第八条 联席会议一般每半年召开一次，也可以根据工作需要不定期召开。

第九条 联席会议的基本程序：

（一）联席会议召开的时间、议题由联席会议办公室征求成员单位意见后提出，由召集人确定。

（二）需要联席会议研究的重要文件及事项，承办单位应根据需要在会前征求有关部门意见。

（三）联席会议要贯彻“民主集中制”原则，参加会议人员应认真讨论并严格遵守保密纪律。

（四）联席会议研究确定的工作意见和决定，根据需要由联席会议办公室负责整理形成会议纪要，会议纪要由联席会议召集人审定、签发。

淮南市人才工作会议经验交流材料 篇7

来源：指导小组 作者： 发布时间：2006-03-31（阅读次数：）

淮南市人才工作领导小组办公室 2004年9月

目 录

1、以经营管理人才为重点 大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展

„„„„„„„„„„„„„„中共淮南矿业集团党委(1)

2、抢抓发展机遇 实施人才强校战略

„„„„„„„„„„„„„„„„安徽理工大学(5)

3、注重人才开发利用促进企业改革发展

„„„„„„„„„„„中共大唐田家庵发电厂党委(8)

4、打造高素质的专业技术人才队伍为煤化工基地建设注入新的活力 „„„„„„„„„„„安徽淮化集团有限公司党委(11)

5、解放思想强化措施大力培养选拔优秀年轻干部和女干部 „„„„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委(14)

6、实施人才培训工程造就一批高素质青年农民

„„„„„„„„„„„„„„„凤台县人民政府(17)

7、坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展

„„„„„安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司(20)

8、走出人才强校新路子开创高职教育新局面

„„„„„„„„„„„„安徽工贸职业技术学院(24)

9、以引进人才推进经济开发

„„„„„„„中共淮南经济技术开发区工作委员会(28)

10、以人为本 实施农村实用人才工程 服务三农 促进城郊经济健康发展

„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委组织部(32)

11、吸纳人才 善用人才 激励人才 留住人才 „„„„„„„„„„„„„„淮南市第一人民医院(38)

12、以自主灵活用人的优势拓宽人才引进渠道

„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南朝阳医院(43)

13、强区富民 重在人才

„„„„„„„„„„„中共毛集实验区工委组织部(48)

14、深化改革 创新机制 大力开创人才脱颖而出的良好环境

„„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南日日报社(52)

15、立足选派锻炼 着眼能力提高 潘集区积极探索培养选拔人才机制

„„„„„„„„„„„„中共潘集区委组织部(57)

16、树立落实科学人才观 造就高水平少儿艺教人才

„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委宣传部(61)

以经营管理人才为重点大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展

中共淮南矿业集团党委

淮南矿业集团是百年老矿，曾几度辉煌，现在又面临新的发展机遇。在发展的过程中我们把加强人才队伍建设作为企业实现跨越式发展的当务之急，抓住建设高素质经营管理人才队伍这一关键，大力加强人才队伍建设，为企业持续快速健康发展提供了有力的人才保证和智力支持。

我们的主要做法是：

一、依托发展造就人才，依靠人才加快发展，始终把促进发展作为人才工作的出发点和落脚点

集团公司根据“建大矿、办大电、做资本”的发展战略，制定了《淮南矿业集团2004—2008人力资源规划》，明确人才工作任务，确定了人才工作重点。

一是分类建立人才标准，用具体的、可操作的标准评价人才。主要是坚持思想道德能力与业绩并重，综合素质好，工作思路清晰，经营业绩突出，群众公认，并能够创造性地开展工作。

二是拓展考察渠道，用规范、民主的程序识别人才。实行机关测评基层，基层测评机关，评价、选用人才注重听取分管领导和业务部门的意见，扩大选拔经营管理人员的知情权、参与权和监督权。坚持职代会民主评议干部，对基层班子和经营管理人员进行定期考核。

三是深化人事制度改革，用科学、有效的机制选拔人才。实施《淮南矿业集团中层管理人员选拔任用暂行办法》和《公开招聘企业中层管理人员暂行办法》，对部分管理岗位进行公开招聘、竞聘。坚持从国家级高层次专家、院士中聘顾问，不求所有，但求所用。根据不同的发展阶段和不同的岗位选用不同的人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才的集成效应。

四是着眼未来发展，大力选拔优秀年轻人才。继续实施“863”工程(重点使用80年代毕业、60年代出生、30多岁的年轻干部)，大力培养选拔年轻干部，集团公司班子12名成员中有4人60年代出生的，本科及以上学历的有10人。中层管理人员430多人，其中大专以上占 94％，平均年龄47岁，两级班子的年轻化、知识化与同行业企业相比，具有明显的优势。

二、突出“听招呼、守规矩”，完善以严管为特征的经营管理人员管理机制

煤矿企业带有半军事化特征，在经营管理上，我们强调听招呼、守规矩，努力形成集中统一规范严谨和雷厉风行的作风。

一是提出并落实三项政治要求，用纪律严管。我们提出“善待职工、严管干部、提高素质”三项政治要求，并把严管干部落实在安全责任、经济纪律、善待职工和用人公道四个方面，出台了安全责任考评办法，开展清理小金库、规范奖金发放、工程管理等专项活动，严查严惩区队干部克扣截留工人工资奖金。督促经营管理者做到用权有界，尽责无边。

二是有计划、有重点地加强作风建设，用作风严管。相继制定了转变工作作风的十条规定和转变领导作风六条规定，要求作风务实，用权规范，人格自重。制定了集团公司干部三项原则八项要求，从管理思想、经济行为的深处抓作风。

三是健全激励约束机制，用制度严管。在去年实行岗位绩效工资制度的基础上，修订完善符合企业实际的薪酬制度，制定分级分类的绩效考核体系。建立了干部谈话制度，对日常工作中的不足及时提醒，对错误的做法批评校正。

四是完善退出机制，用岗位严管。今年4月份，制定下发了 《淮南矿业集团中层管理人员退出现职管理办法》，建立了干部下的制度性通道。实行集团公司机关部室负责人任期聘任制，机关工作人员末位淘汰制，在岗位竞争中产生压力，以压力激发动力。

三、立足“讲境界、长本事”，着力加强企业经营管理人才能力建设

一是在善待职工过程中讲境界，提高道德能力。我们把善待职工看成是企业经营管理者政治上是否合格的重要标准，开展了群众观念主题教育，做好提高职工收入、实施安居工程等十二件实事，在办实事的过程中教育干部感情上贴近职工，人格上尊重职工，实行文明管理。

二是在加快发展中长本事，增强发展本领。在制定和实施发展战略 的过程中，提高对机遇的认识和把握能力，突出市场的预见性和国家经济政策的把握性。具体工作的过程中，提高驾驭先进生产力的能力。在处理安全与生产、改革发展与稳定等各种矛盾过程中，增强大局观念和处理复杂问题的能力，学会整体协调、动态平衡的工作方法。

三是加强管理教育，提高实践能力。重视在管理模式、产权结构等转型过程中，培养新型的企业经营管理者。利用建大矿、办大电项目，加大岗位锻炼力度，培养出一大批年轻有为、业绩突出的经营管理者。抓好各项管理规范工作，通过制度的养成教育，提高经营管理人员规范管理的意识和能力。

四是加强在职学习培训，提高业务能力。每年开展机关全员分层次分类型岗位培训。举办中青年干部培训班，选调人员到高等院校脱产学习、到国内外先进单位考察，强化了对企业经营管理者及后备人才的培养。

四、做到“严在明处、帮在实处、爱在深处”，积极营造育才、聚才、用才的良好环境

环境是人才成长的摇篮和基础。我们着力营造“忙，忙得充实；累，身累心不累；严，严在明处；帮，帮在实处；爱，爱在深处”的工作氛围，建立相互信任、健康的人际关系，为人才成长创造良好的条件。

一是营造有利的政策环境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到二流的报酬。引进的高校毕业生发给进门费2万元，在见习期内直接享受定级工资待遇，在煤矿生产一线工作的年收入不低于2万元。定期开展优秀人才的选拔工作，对在安全生产、经营管理、思想政治工作等领域涌现出来的100名优秀人才每人奖励一万元。

二是营造宽松的人文环境，使创新人才得到支持、创业人才能够成功。用跨越式发展的新成就、新气象、新前景吸引人才到煤矿发展创业,讲正气、讲公道，净化单位内部人文环境，为人才健康成长提供广阔的空间。

三是营造优越的工作环境，使人才一心一意干工作，踏踏实实谋事业。建立领导干部、组织人事部门与优秀人才联系制度，加强沟通，解决问题。单身大中专毕业生较为集中的单位，集中解决他们的食宿问题，有条件的单位设立了大学生公寓、科技阅览室等。在解决住房、子女上学等方面也采取了许多优惠措施，解除他们的后顾之忧。

四是营造良好的舆论环境，使人的才华受到充分尊重，人才价值得到充分承认。大力宣传企业经营管理者在推动企业发展中的作用，宣传企业的人才政策和优秀人才的先进事迹，在全公司营造起“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。

几年来，我们按照以上思路和做法，加强了人才队伍建设，促进了企业发展。去年实现销售总收入69．8亿元，上缴税费7．28亿元，企业开始初步走向自我积累、自我发展的良性循环轨道。今后，我们将以全市人才工作会议为契机，进一步加强和改进集团公司人才工作，为实现淮南三大基地建设战略目标作出更大的贡献。

抢抓发展机遇实施人才强校战略

安徽理工大学

近年来，安徽理工大学牢固树立“以人本管理为中心，人才资源是第一资源”的用人理念，坚持把有利于人才的成长、有利于促进人才的创新活动、有利于促进人才工作与学校发展相协调，作为人才工作的出发点和落脚点，大胆创新，勇于探索，奋力开拓人才工作的新局面。

一、积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，鼓励支持人才创新创业

学校牢固树立以人为本的观念，建立以聘用制为核心的新型用人制度，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别和任用人才，继2000年的全员聘任之后，2003年又进行了新一轮内部管理体制改革，学校制定了《教学和科研人员聘任工作实施意见》等一系列文件，对全校人员实行全员聘任制，竞争上岗，双向选择，择优聘任，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教学、科研和管理工作的第一线，建立符合学校自身特点的人才任用方式。

在实施全员聘任的同时，学校建立了以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全社会化的人才评价机制，赏罚分明，强化考核工作。学校出台了《院系综合考评实施办法(试行)》、《机关处级单位考核实施办法(修订)》等一系列文件，建立了一套较为科学、合理、客观、公正、操作性强的岗位能力标准体系》，将岗位能力标准作为使用的重要依据。对考核优秀的人员予以表彰和奖励；对于民主测评不称职票超过1／

3、经组织考核认定为不称职的，予以解聘或免职，真正形成“重能力、重业绩”的用人评价标准。

二、深化人才工作体制改革，着力加强人才队伍建设

实施人才强校战略，我们坚持统筹规划，分类指导，突出重点，整体推进，着力培养、造就大批高层次人才，带动整个人才队伍建设。l、人才引进

学校坚持多层次、多样化的人才队伍建设模式，树立“学术骨干、管理精英、能工巧匠皆为人才，有用即为人才，人才资源是第一资源”的用人理念。学校专门成立了人才引进工作领导小组，由分管校长任组长，制定了《关于新时期加强教师队伍建设的若干意见》、《关于引进人才和稳定定向研究生的暂行规定》、《关于人才引进工作程序的暂行规定》等文件。明确了人才引进范围、条件和待遇。通过补充重点高校优秀毕业生、吸引留学回国人员、面向社会招聘高水平教师、加强定向培养和培训等多种形式，调整和改善教师队伍的学历、职称结构，提高教师队伍的整体水平。

2、人才培养

学校提出，到2005年实现研究生学历教师的比例专业课达80%以上，基础课(公共课)达60%左右的目标，加快在职定向培养研究生的力度，积极支持教师参加非学历性进修学习，以提高教师的理论和学术水平。学校每年拨出90余万元专款用于定向博士、硕士研究生的培养；完善教师继续教育制度。2001年以来，在职培养博士研究生71人，硕士研究生186人，已毕业回校博士21人，硕士48人。

3、人才稳定

为了做好人才稳定工作，我们制定了《关于落实引进人才和毕业回校研究生优惠待遇的实施办法》，为优秀人才提供优厚的生活待遇，创造宽松的工作、学习环境，营造良好的学术氛围，形成分工有序、团结协作、气氛融洽、奋发创新的学术队伍。近几年，学校投入几千万元，建立了学科高水平、有特色研究方向的实验室。每年拿出一定的进人指标，用于骨干教师及博士配偶的调入，并制定了《关于教师配偶调入(计分)办法》。2001年以来共解决骨干教师及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授楼、7幢青年教师公寓楼，总建筑面积达40000多平方米。

学校定期为高级知识分子、离退休老同志及女职工进行健康检查，并安排一些学术造诣较深的专家、学科带头人暑期疗养、休养，尽力帮助他们解决工作、生活上的一些特殊困难，切切实实地做好各项服务工作，从政策上、工作上、生活上为其提供可靠保障，使他们能够全身心地投入到教学科研中去。

4、人才使用

学校以专业技术职务评聘为杠杆，加强人才队伍的建设。通过职务评聘，激励广大专业技术人员自觉开发内在潜力，重点对一些学术水平较高，有突出贡献的技术骨干特别是中青年拔尖人才，破格申报和晋升高一级技术职务，不拘一格选用人才。选拔一批具有较强管理能力的博士、硕士研究生或具有高级职称的人才，担任教学单位的业务领导和学校党政管理部门的负责人。

5、人才支撑发展，发展孕育人才

学校根据学科建设规划，实施各种优惠和倾斜政策，做好学科梯队及教学、科研骨干队伍建设，加大学术、技术带头人选拔工作的力度，加快选拔、培养中青年学术、技术带头人。2001年至今，共选拔省部级拔尖人才6名，省高校中青年学科带头人培养对象12名，省高校优秀中青年骨干教师11名，一批有用之才，已经成长起来。

三、与时俱进，深化校内分配制度改革

为更好的适应知识经济对人才的需求，学校加大各类人才收入分配制度改革的力度，制定了《校内津贴改革暂行办法》等。津贴分配突出岗位，重视业绩，向高层次的管理人才和专业技术人才倾斜，实行动态管理；突出重点，支持创新，鼓励冒尖，向一线教学科研人员、骨干教师特别是高层人才倾斜。并设立教师队伍建设奖，教学成果奖，优秀教材奖，系级考核优秀奖，科技贡献奖等。鼓励专业技术人员从事高新技术成果的开发和转化工作，加大对有突出贡献人才的奖励力度，出台了《科技进步奖励条例》、《科技贡献奖评选细则》、《院系科研工作考接办法》等文件，强化对科技创新的激励。

国以才治，业以才兴。随着人才强校战略的稳步实施，学校有了很大发展。2002年初，学校成功更名为“安徽理工大学”，去年9月，经国务院学位委员会批准，我校获得博士授予单位及博士学位授权点。学校的发展，也必将为淮南的发展作出新的更大的贡献!

注重人才开发利用 促进企业改革发展 中共大唐淮南田家庵发电厂党委

田家庵发电厂是一个始建于1941年，具有六十多年历史的老企业。近年来，我厂不断增强人才强企的战略意识，培养造就了一大批经营管理、专业技术和专业技能人才队伍。我们的人才理念是：人才是多层次的，人人都可以成才，坚持“四不唯”原则(不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份)，鼓励员工专业成才、岗位成才，为各类人才脱颖而出提供发展平台。主要做法有：

一、更新观念，营造尊重人才的良好氛围

厂党政班子始终认为，人才是企业发展的关键。田厂之所以能够创造出引以为豪的辉煌历史，就是因为我们培养、造就了一大批人才；面对社会经济发展和电力改革的新形势，企业要谋求更大的发展，必须更加重视人才的开发利用。为此，我厂历届领导班子都非常重视人才工作。坚持“一把手”抓“第一资源”，切实把人力资源开发、人才工作纳入工作目标责任制。每年提交厂职代会讨论的工作报告中，都有专门论述人才工作的方案和措施。组织、人力资源、培训等职能部门也各负其责，对干部员工的培训、选拔、使用都做到有计划、有落实、有检查、有考核。同时，我们在全厂大力宣传“人人都可以成才”的人才理念，结合开展“解放思想、更新观念”大讨论、实施职工素质工程、创建学习型企业、学习型班组、学习型员工、评选每月岗位明星等一系列活动，积极在全厂、营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

二、创新载体，着力加强人才队伍建设

为全面提高干部员工的业务素质和技能，我厂结合生产实际，重点开展了岗位技能培训、从业资格培训、技术等级培训等一系列培训教育活动，确保每年全员培训率达到85％以上。在提高员工技能素质的基础上，我们重点加强了员工学习能力、管理能力的培训，以适应企业改革发展的需要。今年，我们先后举办了两期厂中层后备干部培训班及3期班长轮训班，并积极选送优秀人才参加市场经济、竞价上网等知识培训班，均取得了很好的效果。在培训的基础上，我厂多年坚持开展岗位成才、岗位练兵活动，每两年举办一次全厂性的生产技术系列比武活动。通过这些富有成效的竞赛活动形式，激励多出人才、快出人才、出好人才，使员工成为“精一门、会两门、通三门”的一专多能型人才。

三、竞争择优,建立和完善人才选择机制

按照公开、平等、竞争、择优的原则，我厂积极推行公开招聘、竞争上岗和岗位动态管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。党委厂部制订了相关制度，打破了传统的“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，并且每年都拿出一定数量的重要岗位，在全厂范围内公开招聘。招聘由厂人力资源部、组织部、纪检监察、工会等方面参与，确保招聘的公正性。2001年以来，通过公开招聘、竞争上岗的方式，共有80多人走上中层或管理岗位。近年来，我们还不断完善员工的绩效考核，实施岗位动态管理，采取考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人才的合理流动。在干部的培养上，我厂一直坚持中层干部多岗位交流锻炼，特别是坚持生产主业和多经企业之间的干部交流，致力培养复合型中高级管理人才，努力造就一支能够担当重任、经得起风浪考验、高素质的干部队伍。

四、勇于探索，建立与人才贡献相适应的激励机制

不可否认，我们同大多数国有老企业一样，在市场经济的竞争中，特别是在电力体制改革后，也面临着人才流失的问题。在严峻的形势面前，我们一方面继续为人才提供、创造发展的机遇和平台，一方面勇于探索，深化企业内部分配制度改革，大胆鼓励技术、人才等要素参与收益分配，做到分配与效益和贡献挂钩，充分体现人才的价值，调动人才队伍的积极性。特别对于有突出贡献或在国家、省部级的各类竞赛中获得优异成绩的人才，给予重奖。2003年11月，我厂青工李保军同志在中国大唐集团公司举办的焊工比赛中取得较好成绩，党委厂部对其进行大张旗鼓宣传表彰，并给予了一万元奖励，同时推荐申报安徽省电力系统劳动模范。此举在全厂内引起了较大反响，得到了干部员工的充分肯定，也进一步激发了优秀技能人才立足岗位、奉献企业的热情和干劲。

五、以人为本，加强对各类人才的关心爱护

在激励人才干事创业的同时，我们也非常注重对各类人才的关心爱护。厂主要领导充分利用 “中层干部谈心日”、“厂长书记接待日”、“班组安全活动日”等机会，深入现场，与各类人才探讨交流工作，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决他们的后顾之忧。组织人事部门建立各类人才资料库，规范人才培养、选择、使用管理操作，了解思想动态，掌握第一手资料，有的放矢开展工作，尊重人才、关心人才、爱护人才、激励人才。

富有成效的人力资源开发利用，为企业的进步发展提供了大量的各类人才。全厂现有员工2700多人，其中具有中、高级职称专业技术人员共330人，中、高级技术工人共1570人。现在企业的发展正呈现出蒸蒸日上、欣欣向荣的喜人态势。我们将认真贯彻落实这次会议精神，秉承“让田电永远年轻”的企业精神，努力实现企业全面振兴的战略目标，为促进淮南经济发展和“三大基地”建设做出更大的贡献。

打造高素质的专业技术人才队伍 为煤化工基地建设注人新的活力

中共安徽淮化集团有限公司党委

淮化集团以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻中央“党管人才”和“人才强国”的战略部署，启动“青年人才”工程，走依靠人才兴企的第三次创业道路，企业效益逐年提高，实力明显增强，跨入中国企业1000强，中国化工百强行列。淮化集团在做好专业技术人才队伍建设方面突出抓了以下几项工作：

一、创新培养选拔机制 努力使优秀人才脱颖而出

公司始终坚持一个理念：先进的机制也是先进的生产力。在创新人才培养选拔机制方面做了大量的工作。制定了三年培养一百名优秀专业技术干部和管理干部的“青年人才”工程战略规划。经过基层推选，组织部门审查，党委审批，公司建立了100名后备干部的人才储备库，培养对象均为中青年科技人才，培养目标从公司三总师到主任工程师等。同时，建立完善了后备干部培养制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司给这批后备干部压担子，让他们在生产经营中挑大梁，在实战中增长才干；另一方面对后备干部进行经常性考核。考核过程中，公司始终坚持实事求是和民主的原则，不唯学历、资历，注重实绩，提出了—“无功便是过”的人才发展观，建立了考核思想道德素质与考核业务素质水平、工作实绩相结合的科学考评制度。每年通过职工民主测评、领导及组织部门测评和考察，对后备干部表现从德能勤绩等方面作出客观评价，记录在考察档案，作为提拔使用的依据。

通过培养锻炼，提高了青年人才队伍的综合素质，通过经常性考核，强化他们的竞争意识，激发他们的进取精神，促进早日成才。通过实施以专业技术人才培养为重点的“青年人才”工程，85名优秀青年走上了基层领导岗位，6名德才兼备的青年干部成为公司班子成员，6名学识水平高、工作能力强的专业型人才挑起了高级管理的大梁。公司形成了结构合理、门类齐全的人才梯队。

二、强化激励机制 激发优秀专业技术人才脱颖而出

一是创新分配机制。按照十六大和十六届三中全会精神，积极探索和完善专业技术人才以知识、技术、管理等要素参与分配的新途径、新方法，将高科技人才的报酬、待遇与本人贡献大小挂钩。目前，公司基层专业技术人员的奖金收入是普通工人的2至3倍，科研、开发部门高级科技人才的薪酬分配制度方案已酝酿完成，即将出台的分配制度将大大提高专业技术“核心人才”的收入待遇，激发他们的技术创新热情。二是建立能上能下、进出顺畅的人才流动机制。公司建立了部门、车间、科研单位之间的干部交流制度，通过不同岗位的交流和锻炼，造就了一批适应市场经济的既懂专业技术的、又懂经营的复合型人才。同时对每年考核中不合格的坚决调离岗位，基本合格的由组织部门对其谈话诫免，促进了干部的交流和调整。

三、创造和优化环境 以感情和待遇凝聚人才

淮化集团通过各种形式倡导良好的人才工作氛围，在全公司营造“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”的氛围，以感情和待遇凝聚人才。一方面给高技术人才较高的政治待遇，如：公司青年技术专家杨自军、张香全、李军三位同志经公司推荐、全市评选，先后荣获淮南市优秀市民称号；陈林、孙爱鸿两位青年技术专家光荣出席了中国工会第十四次代表大会和安徽省第十次妇女代表大会。同时，还通过先进人物事迹报告会的形式，宣传有突出贡献科技人员的事迹。另一方面给专业技术人员优厚的物质待遇。公司先后投资近百万元，改善、美化大学生公寓，配备了电脑、电话、暖气、空调等设施，为大学生创造了一个舒适的学习和生活环境。近年来还对引进到企业做出突出贡献的人才，给予购买住房的房价补贴。公司积极鼓励科技人员创业创新，专门设臵科技进步奖，每年通过评选，对推动企业科技创新有突出贡献的专业技术人员实施重奖。公司还为退休仍为淮化集团发挥余热的老专家高寿生同志，颁发了 2万元的特别贡献奖。

四、强化培训多措并举 加快培养技术人才

近年来，淮化集团注重抓好专业技术人员的继续教育工作，激发广大科技人员的创造活力。举办了30期技术专题讲座，共有4160人次参加了培训学习。公司党、政领导以及分管科技领导多年来十分重视企业科技人员的技术水平提高，与高校建立了产、学、研相结合制度，针对公司现有老装臵的改造以及新系统的建设及投产，经常与高校有关专家建立联系，请他们帮助解决遇到的难题。多次请中国科技大学教授帮助对联醇触媒进行试验，请西北科研院帮助进行变换触媒试验，请合肥工业大学、安徽理工大学、华东理工大学等院校专家联合研究新合成水煤浆气化的有关问题。请浙江大学帮助建立了生产工艺微机控制系统等。通过学术交流和技术培训，科研成果不断涌现，有多名专业技术人员在省市各级科技杂志等报刊发表了论文，科研成果在生产、经营和管理广泛应用，成效显著。公司还十分注重发挥退休专家的作用，把有一定技术专长的老高级工程师请回厂，发挥他们余热，为企业发展再做贡献。

根据淮化集团发展的实际需要，公司加大人才引进和自主培养力度。先后由公司领导亲自带队前往南京、郑州、合肥、铜陵、芜湖、安庆等高校引进公司所需专业人才60多名，选送72名专业技术骨干到合肥工业大学、77名同志到安徽理工大学脱产大专班学习，选派20名外语基础好的同志到华东理工大学深造，为企业参与国际竞争做好准备。2名优秀专业技术人才被选派到上海财大MBA研究生高级班学习，学成后，现已在公司三总师岗位担任重要管理职务。

淮化集团人才工作扎实有效的开展，为企业发展提供了强大的智力支撑，企业呈现快速健康发展态势。面向未来，公司将继续坚持“人才兴企”、“科技兴企”战略，不断优化人才环境，创新人才机制，使一大批充满创业创新精神的专业技术人才脱颖而出，为淮化集团的三次创业和繁荣淮南经济做出更大的贡献。

解放思想强化措施

大力培养选拔优秀年轻干部和女干部

中共田家庵区委

近年来，田家庵区委把培养选拔优秀年轻干部和女干部工作作为全区干部队伍建设的重要组成部分，解放思想，强化措施，积极探索培养选拔优秀年轻干部和女干部工作的新方法、新途径，一大批德才兼备的年轻干部和女干部脱颖而出，在全区三个文明建设中发挥了重要作用。

一、解放思想，更新观念，把培养选拔优秀年轻干部工作摆上重要位臵

区委始终把培养选拔年轻干部工作作为组织工作的重中之重，常抓不懈，努力做到“三个坚持”。一是坚持培养选拔优秀年轻干部有明确的目标。2001年，区委及时制定了《关于培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，对区直部门领导班子、两镇党政领导班子及后备干部队伍确立了明确的目标，狠抓落实，形成了以35岁至40岁左右为主体的年龄梯次结构。二是坚持培养选拔年轻干部有良好的环境。区委要求全区领导干部要坚决破除论资排辇、平衡照顾、求全责备等落后观念的禁锢，树立“事业兴衰关键在人”、“用人看主流、看本质、看发展”、“早出人才、快出人才”的观念，在全区营造了一种良好的识才用人环境。三是坚持选拔年轻干部有正确的用人导向。让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位、不干事的没市场。2001年以来，提拔优秀年轻干部 81名，丸全区各级领导班子注入了活力。

二、强化措施，优化机制，加快培养选拔优秀年轻干部的步伐

为改善全区各级领导班子知识结构和年龄结构，区委责成组织部门定期对全区各级领导班子的现状进行分析，及时调整充实，着力在年轻干部的培养选拔上加大力度。

1、提高年轻干部理论素养，为年轻干部“补脑子”。一是发挥区委党校培训基地作用，鼓励和支持年轻干部参加各种学历教育。严格执行在职自学理论制度。每年年底区委组织部会同有关部门对自学情况进行检查。

2、提升年轻干部实践水平，为年轻干部“扶梯子”。区委为优秀年轻干部，积极创造条件，采取多种措施，强化年轻干部的实践锻炼。围绕全区中心工作，让年轻干部承担“急、难、险、重”的工作任务，增强年轻干部驾驭全局的能力；选派年轻干部到艰苦复杂的地方挂职，培养年轻干部吃苦耐劳的精神，提高年轻干部的组织领导能力；对长期从事单一工作的年轻干部，采取轮岗、交流的方式，丰富年轻干部的工作阅历，把年轻干部培养成复合型领导人才。

3、疏通领导干部流动渠道，为年轻干部“腾位子”。一是坚持执行离退休制度。凡达到退休年龄的干部，及时办理退休手续。二是坚持“改非”制度。凡男满57周岁，女满52周岁的领导干部，一律转任非领导职务，并作为一项严格的制度坚持下来。三是坚持干部能上能下制度。对政绩不佳、群众意见大，经考核不胜任现职的领导干部，采取免职、降职、辞职等办法，让其从领导岗位“下”来，为年轻干部施展才干“腾出位子”。

4、深化干部人事制度改革，为年轻干部“搭台子”。区委在选人用人方面，始终注意拓宽选人用人视野，不断完善选人用人机制，如区检察院2000年推行竞争上岗，一批年轻干警走上领导岗位，促进了全院工作的开展，区检察院先后被评为全省和全国“人民满意的检察院”。

5、探索年轻干部选用方式，为年轻干部“加凳子”。针对少数单位或部门领导职数已满，根据工作需要，确需增添力量的情况，区委采取“先进后出，逐步调整”办法，促使年轻干部早日成才，早日担当重任。

三、提高认识，营造氛围，为培养选拔女干部创造良好条件

多年来，区委几届班子都高度重视培养选拔女干部工作，一届接着一届抓，培养选拔女干部的做法，曾经两次在全省培养选拔女干部工作经验交流会上进行交流。全区各级党组织把培养女干部工作摆上重要议事日程，根据妇女干部特点，注重在培训、进修、选拔任用等方面给予女干部政策性保障和倾斜，区委及组织部门先后制定了 《田家庵区妇女发展纲要》、《田家庵区妇女干部培训规划》、《田家庵区培养选拔女干部、发展女党员工作意见》等，加强了对女干部的定向培养和选拔，为女干部施展才华，脱颖而出创造了宽松的环境和发展空间。目前，全区共有女干部2548名，占干部总数54％；区中层领导班子中，女干部占 58％；后备干部队伍中，女干部占45％。

四、明确目标，抓好落实，加大培养选拔女干部力度

近年来，区委重新修订了 《培养选拔女干部、发展女党员工作意见》，进一步明确工作目标，坚持“数量不减、标准不降、量才重用”的原则，采取先进后出、预留职数和交流调配等方法，对女干部能安排实职的不安排虚职，能安排正职的不安排副职，同等条件优先使用，为妇女干部成长搭桥铺路。

一是培养女干部时，坚持实施“女性素质工程”。做到理论培训和实践锻炼并重，双管齐下、着力提高妇女干部自身素质。把妇女干部培训作为重点班次，同时，有计划选派女干部到基层任职，熟悉基层工作情况，为女干部拓宽视野、串富阅历创造条件。此外，区委注意从大中专院校毕业分配到基层工作的女干部中发现人才，调入区机关有针对性地进行培养，近三年从基层交流到区机关女干部7人。

二是选拔任用干部时，把女干部与男同志放在同一个起跑线上竞争。敢于把女干部放在一些关键岗位上使用，敢于把优秀的年轻女干部放在“一把手”岗位锻炼，敢于破格启用政绩突出、群众公认的基层女干部。目前，区直有22个部门正职均是女性，这些部门工作多数在省、市处于领先位次。

三是在换届时，严格按规定确保女干部、女代表、女委员比例不降。2001年区委换届和2002年区人大、政协换届时，确保每个班子至少有 1名以上女干部。，女代表、女委员比例均超过上级规定的比例。两镇换届也实现了党政班子均有1名女干部的目标。

四是在日常干部调整中，坚持“出一进一”，确保女干部数量不减。全区女同志相对集中的部门和单位，女性领导干部达60％以上。

我区培养选拔优秀年轻干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，还要进一步贯彻落实省、市委文件精神，不断加大培养选拔优秀年轻干部和女干部工作力度，力争营造人才辈出、人尽其才的生动局面，为我区各项事业的发展提供坚强的组织保证与智力支持。

实施人才培训工程造就—批高素质青年农民

凤台县人民政府

我县参与实施的国家农业部第二批“跨世纪青年农民科技培训工程”始于2001年10月，现已结束。三年来，这项工程的顺利实施为我县农业增效、农民增收起到了积极的促进作用，产生了良好的经济效益和社会效果。

第一，“培训工程”转变了乡村基层干部对办培训班的看法。过去，各级举办的各类培训班不少，但多数基层干部不认同，甚至有误解。这次培训，我们动的是真格，从筛选学员、挑选教材、精选教师到培训方式都作了精心安排。培训过程中，我们做到了县级集中培训与乡镇分散授训相结合、课堂讲解与现场实习相结合、集中学习与个人实践相结合；而且整个培训工作不让乡镇、村和学员个人出一分钱，避免了办班就是收钱之嫌。基层干部对办培训班有了新的认识。

第二，“培训工程”增强了农民兄弟对接受培训重要性的认识。培训班开班前，我们也做过大量的宣传报道，但一些青年农民看同乡外出务工能挣大钱，加之对培训班的认识不够，因而驻足观望的多，踊跃报名者少，结果到开班时招收学员还不到2000人；培训班开班一周后，通过学员回村亲口讲述培训班带来的益处和相互感染，许多青年对此产生了好感，参加学习的兴趣更加浓厚，一时间，要我学变成我要学，大家争先恐后，前来补办报名手续者络绎不绝。县化肥厂的桂林等16名青年放弃在城里的工作，岳张集镇的高志满等21名外出务工青年放弃在沿海开放城市待遇丰厚的工作岗位，加入了培训班队伍。培训班结束后，看着多数学员学有所成，学有所获，一些青年至今仍在懊恼，后悔自己没参加这期培训班，并一直与我们保持着联系，准备参加下期学习。

第三，“培训工程”提高了现有青年农民队伍的综合素质。参加这期培训的3000多名青年，60%是近年刚从学校走上社会的，他们虽然在学校学了一定的文化知识，但到生产实践中大多用不上，而用得着的没学到，表现为高分数、低技能。而通过这次培训班的学习和提高，学员顺利结业，并熟练地掌握2项以上实用技术。在他们的生产实践中，有近千名学员成了种养大户，700人成为科技示范户，940人成为农村经纪人，1240人成为“田专家”、“土秀才”，62人成为劳务致富能人，多人被县以上单位授予“农民致富带头人”称号，其中李克照、童守家等被授予“全省农村致富带头人”。

第四，“培训工程”促进了全县农业增效、农民增收。年轻人有朝气，接受新东西快，敢想，敢试，敢干。这些学员中，有的进培训班前就是一方“小能人”，有的参加学习还不到一个月就跃跃欲试，他们或种植，或养殖，边学边干，边干边学，见效极快，目前已成为我县一支发展经济、促进农业增效和农民增收的骨干力量。

我们的主要做法是：

一、抓关键，加强领导，健全组织，完善各项规章制度

为确保这项工作顺利开展，县、乡两级成立了专门的领导机构，常务副县长挂帅，县畜牧兽医管理局、县蔬菜办和县林业、水产、农业技术推广中心分别成立了专业教研组，配合县领导小组办公室搞好培训教学工作。县领导小组办公室根据《项目实施操作规程》和《项目管理办法》，拟定了组织管理、教学管理、考试、考核、发证等各项规章制度，以领导小组办公室文件的形式下发至各乡镇，加强指导。

二、抓基础，舍得投入，完善各项教学设施建设

为保障工程实施，我们在财力和办公条件十分紧张的情况下，为县培训办挤出两间办公室，购臵了电话、微机、科技光碟，投入十万余元装修了多功能的培训中心；各乡镇就地取材设臵了2-3个培训教室。在整个培训过程中，我们选取了“八一”林牧场、新集科技示范园、钱庙良种猪繁育场等10个单位作为这批青年农民培训实习基地，先后组织近160次的实习培训。从安农大、安徽农师院、县农委、县畜牧兽医管理局和县农技中心、水产中心、林业中心、园艺场等单位选聘了103名科技人员，有针对性地安排到相应专业授课。同时，坚持标准，各乡镇从农技综合站选派l-2名技术骨干参与本乡镇培训，负责本乡的教学辅导工作。

三、抓先导，发挥媒体辐射面广、影响面大的优势，注重舆论宣传

县电视台、各乡镇广播电台，都对县跨世纪青年农民科技培训工程动员会和启动仪式作了全程跟踪报道和专题宣传，以提高广大青年农民参加培训的热情和对培训工作重要性的认知度。在以后的工作中，对好的典型、成功的做法我们都及时予以宣传报道，促进了培训工作的开展。为配合做好宣传工作，扩大影响，县领导小组办公室还主办了《凤台县跨世纪青年农民科技培训工程简报》，前后共编印10期，下发到各乡镇。

四、抓根本，精心安排，周密实施

根据培训工程的整体要求，结合我县农业生产的特点，我们经过调研，决定先开设现代农业(包括优质种植、大棚蔬菜专业)、畜牧、水产、果树等5个专业(每个专业开设3-4门课)，共招收3013名学员。在具体实施工作中，我们严把教材、教师、教学方式“三关”。订购或编印各类培训教材近万册，满足了培训的需要，收到了很好的实效。优秀学员、“全省农村致富带头人”李克照利用所学的知识技能，大力发展养殖业，将原来的“克照孵化场”发展壮大成为“凤台县克照禽业有限责任公司”，年出栏肉鸭800万只，他采取“公司+经纪人+农户”的产业化经营方式，带动了3000户农户致富。学员、青年农民詹同连边学习边实践，以拯救珍稀物种淮王鱼为主攻课题，拉动种苗和商品鱼生产，带动周边群众致富，年创利润60万元，其事迹受到中央电视台《家园》、《走进淮河》栏目的报道。关店乡青年农民参加培训班后，大搞无公害蔬菜生产，在他们的带动下，该乡蔡庄等村家家户户发展蔬菜生产，现已发展成万亩无公害蔬菜生产基地，单就种莱一项，每户年收入在3000元以上。

“跨世—纪青年农民科技培训工程”的实施，带动我县农业生产质量明显提升。小麦优质化率达65%，水稻优质化率达100％，养殖业产值占农业总产值一半以上，4万亩无公害蔬菜基地已经形成，我们先后获得了“全省无公害蔬菜生产示范县”、“优质化农产品生产示范县”、“农业标准化生产示范县”等多项荣誉。这些，都浸透着3000余名学员的辛勤汗水，得益于跨世纪青年农民科技培训工程。

坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展

安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司 国投新集能源股份有限公司是我国第一家运用市场机制建设起来的以煤为主、煤电并举的国有大型一档煤炭企业。公司于1998年8月建立现代企业制度以来，不断致力于人才工作的管理创新，带动了公司各项管理的全面升级，推进了企业效益的持续增长。

一、坚持以人为本理念，积极开发企业第一资源

国投新集公司坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理理念，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点，建立人才引进、使用和管理体系，构筑新集做强做大煤炭主业的智力平台，开创了新集事业的崭新局面。

1、充分发挥管理信息化优势，打造企业人才资源库。国投新集公司充分运用信息化管理优势，结合公司人力资源管理现状，积极开发应用“朗新”人事管理软件，保证了员工信息的真实、准确、完整。在人员管理模块，利用查询功能，分别按照职称、专业等设臵条件，建立了各类人才动态信息库。充分利用人员管理、统计报表和报表设计等功能，建立了公司各类人员一维、二维和多维统计方案，从而及时掌握全公司各类人员人才结构，为合理开发和配臵人力资源提供了真实可靠的依据。

2、科学制定人才发展规划，加快建设人才队伍。公司逐步强化并规范人才。—管理机制，为人才管理与发展创造自然环境与人文环境协调统一的大环境。2000年，公司制定了公司 《人才战略实施纲要》和《人才队伍建设规划纲要》，并针对公司面临的新的形势及新的市场变化，逐步规范完善。《纲要》通过在具体的人才管理工作中的实施、运用，为公司的人才引进、培养、使用起到了显著的作用。目前公司各类、各层次专业技术人才总数为3464人，占公司全体职工比例的31．49％，其中高级职称99人，中级职称的523人，人才结构趋于年轻化、知识化、专业化，为煤矿集约化经营奠定了智力基础。

二、创新用人机制，不断优化有利于释放人才创造活力的环境

公司既遵循人才成长的一般规律，又重视人才脱颖而出的特殊规律，创造了生动的人才工作局面。

1、深化干部人事制度改革，建立真正意义上的管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。公司按照转变职能、减少层次、精干机构的原则，对公司和所属矿厂组织机构不断进行优化和调整。把总经理的依法用人权同党管干部原则结合起来，先后对公司副总及其以下经营管理人员，实行公开招聘、民主考评、择优选拔的制度。近三年来，公司面向全矿区，先后拿出副总工程师、人力资源部长、总工办主任、部门经理等75个职位和岗位公开选拔聘用干部。尤其是在公司机关的机构调整中，先后推行了“逐级聘任制”和“全员下水、分头上岸”的做法。通过公开竞聘，有180多名不同职别的员工走上新的领导和管理岗位。

2、进一步深化劳动用工制度改革，建立职工择优录用、能进能出的用工制度。公司与职工之间按照平等自愿、双向选择、协调一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。对劳动合同实行动态管理，推动劳动组织整顿和劳动力结构的调整。在推行内部竞争上岗制度过程中，对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，采用综合考核与竞聘上岗相结合的方式，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，实行转岗或下岗培训、轮训。2002年底，公司在新集二矿的两个综采面就精减用工146人。

3、在分配制度上，推行价值工资制度，建立收入能增能减、岗变薪变的机制。公司从2001年起建立了多元化的岗位价值工资体系，该分配体系以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以企业经营效益价值为最终依据，确定工资标准，科学地将技能高低、价值大小、贡献多少纳入到工资分配中来，重点体现向知识分子倾斜、向专业技术人员倾斜，在岗位价值的测定过程中，充分体现知识的份量。

三、以能力和绩效为核心，完善人才激励机制

公司以人才开发理念为指导，在按劳分配，按生产要素分配以及建立健全人才收入分配制度体系方面做了大量有益的探索尝试。

1、遴选关键岗位突出人才。2002年，公司全面推行实施关键岗位突出人才激励措施，在公司范围内直接从事生产经营的单位，重点向专业技术岗位和管理岗位倾斜，评选对象为技术上的“尖子”、关键岗位上的“领军”人物,评选严格执行推荐、审查、评议、测评的程序。公司为“关键岗位突出人才”称号获得者发放岗位价值工资30％的人才津贴。公司已累计发放人才奖励金额314万元，有1024人次获得嘉奖。同时，公司有针对性地对关键岗位突出人才分期、分批进行相关专业技术和岗位技能培训，建立档案，为他们的职业发展创造良好条件，增强受表彰人员“金牌”员工意识和社会光环效应。

2、设立“伯乐奖”促进“导师带徒”活动开展。为鼓励导师带徒，消除导师保守心理，对举才荐贤、甘为人梯、传帮带工作出色的“伯乐”给予物质和精神双重奖励。

3、定期召开科技大会，切实提高科技知识分子待遇。公司每年召开一次科技大会，拿出50万元对在科技创新、技术革新方面做出优异成绩的科技知识分子进行奖励，对科研成果、学术论文予以表彰、奖励。2000年科技创新成果显著，取得科研和先进技术推广成果36项，通过省部级鉴定成果2项，获市科技进步奖2项，完成重大合理化建议和技术革新项目182项，发表各类科技论文73篇。2001～2003年，公司收集科研、新技术推广项目计划共389项。

四、实施人才开发战略，促进企业与人才的全面发展

公司一直把人才的开发过程当作是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。把人才战略与企业发展战略统筹规划，制定出公司的人才培养规划和专业技术人才的评聘工作体系，为公司构筑起人才管理的崭新框架。

1、多种渠道并举，加快企业内部人才的培养。公司规定，所有员工每年必须接受为期半个月的职业培训。副主管以上干部，每年必须进行为期200-300个学时的管理理论培训与专业技术培训，并参加达标考试；信息管理、证券、金融、法律、计算机等方面的急需中层管理人才，分批定点送出去培训，公司紧缺的电工、机工及关键岗位技术人员，采取岗位培训，签订导师带徒合同的办法，进行岗位培训。为进一步提高中

层管理干部的综合素质，公司先后选送了两批共70名中、高层管理人员赴天津进行为期半年的MBA核心课程培训，努力探索公司高层培训的新路。

2、开展专业技术职称评聘工作，建设专业技术人员职级晋升“第二通道”。在总结以往职称评审工作经验的基础上，公司2003年又开展了专业技术职务聘任工作，在公司工程、经营管理各专业技术人员中，聘任了一批符合岗位专业要求，综合素质较高的专业技术人员。并逐步建立了一整套较为完善的职称评聘的有关制度、程序及实施细则，为建立公司专业技术人才体系奠定了良好的基础。

3、建立“三大体系”，规范建设员工队伍。在企业内部，设臵行政管理人员系列、专业技术人员系列和普通员工系列等多条平行的职业发展道路，一方面可以使具备现代管理知识的人员，通过承担更多的管理职责实现行政管理职位的晋升；另一方面可以使优秀的专业技术人员和技术工人通过经验的积累和技艺的提升，引导其走高级专业技术人才的道路，也能获得相应的待遇和报酬，体现自身价值。充分调动了行政管理人员、专业技术人员和技术工人的积极性和创造性。

4、建立博士后科研工作站，推动科技成果转化和企业技术创新。为加快专业技术人员科技成果转化，国投新集公司创新人才工作思路，率先在全省煤炭行业中建立博士后科研工作站，为企业培养高层次科技人才与管理人才创造了新的途径，提升了企业的科研和技术水平，为新区开发提供了强大的智力支持。

新经济时期的市场竞争已逐步从自然资源转移到人才资源方面。国投新集矿区正在实施企业内部专业化、市场化管理的体制与机制的变革创新，以适应企业不断发展的需要。

走出人才强校新路子 开创高职教育新局面

安徽工贸职业技术学院

我校自1988年创办以来，按照“办火事业吸引人，搞活机制激励人，运用真情凝聚人”的思路，努力培养和凝聚了一支规模适宜、结构合理、素质优良的人才队伍，为学校事业的发展提供了强有力的人力支持。全校现有专任教师230人，其中研究生以上学历或高级以上职称的高层次人才占50％，“双师型”教师占25％，还有1名享受国务院特殊津贴的教育专家，2名外籍教师和100余名荣获市级以上表彰奖励的优秀人才。多年来，我校的教育教学改革不断深化，教育质量大幅度提高，学校的建设日新月异，新生来源充足有余，毕业生供不应求，走出了一条人才强校的新路子。我们的主要做法是：

一、搭建创业平台，办火事业吸引人才

人才的进入要有载体。学校坚信“只有栽下梧桐树，才能引得金凤凰”，根据当时国内外职业教育的形势和省、市教育的状况，制订出学校“十年发展目标三步走”的战略。2001年学校升入高职后，又提出实现“三个转变”、实施“三大建设”、处理“四个关系”的高职办学新举措，朝着实现2010年万名在校生规模的新目标迈进，努力为人才搭建干事创业的平台，以事业吸引人才。

1、咬定每一个目标，根据需要吸引人才。创办伊始，校领导一面筹措办学资金，一面广泛研究国内外职业教育状况，据实制订了学校十年发展目标，提出“三步走”的实施战略。第一步(1988-1992)： 四年创业上规模，学校占地面积50亩，校舍面积达15000平方米，在校生规模 1500人；第二步(1993-1995)： 三年兴业大发展，创企养校，新建图书楼、实验楼，改善教育设施；第三步(1996-1998)： 三年优化上台阶，学校占地面积达230亩，在校生达3000人，各类资产累计8000余万元，办学条件达到省级重点中专水平，启动大专办学。

2001年6月，学校升格为高职，更名为“安徽工贸职业技术学院”。在深入讨论的基础上，确立了新办学目标，努力把学院办新、办优、办特、办强，为经济发展和社会进步培养更多的高等应用型专门技术人才。新的办学目标，新的工作举措，使学校呈现出强劲的发展势头，聚集了一大批具有科研能力和富有教学管理实力的高层人才。其中，有主持过国家级数十项重大科技项目，教学经验丰富的专家，有高校退休高级管理人才，学术造诣很高的硕士生导师。这些高层次人才汇聚而来，在教学管理等各个方面发挥了重要的作用。

2、踏实每一步脚印，适应发展吸引人才。安徽工贸职业技术学院在改革的年代里诞生，多年来的改革实践使我们深刻认识到，只有坚持改革才能激发活力，产生动力。只有深化改革，扎实走好发展的每一步，才能保证事业的不断兴旺发达。升入高职后，在市委、市政府的关心支持下，规划了千亩校园、万人大学的宏伟蓝图。学校按高标准要求种植好一草一木，设计好一砖一瓦，营造好每一处环境，构建好高素质人才队伍，激活人才资源。先后出台了 《关于教师进修培训工作的若干规定》、《关于加强教师队伍建设的实施意见》、《学术骨干选拔与培养实施办法》等一系列文件和措施，在加强教师送培、读研、进修的同时，不断通过媒体、人才市场面向社会选聘英才，既引进全职教师，也引进兼职教授；既有为我所有的人才，又有为我所用的人才，努力打造一批具有与世界先进教育接轨的学科带头人和一支精干高效的管理队伍。扎实推进宏伟目标的实施，使广大教职员工看到学院发展前景，凝心聚力，共创伟业。

二、创新人才机制，不拘一格用好人才

学校每年毕业进来的大学生和引进的人才来自四面八方，他们都有着强烈的事业心和远大的抱负，渴望成就一番事业。学校注意为他们提供一个发展的空间，建立一套科学的激励、使用、培养、晋升人才机制，让他们有充分发展的机会，最大限度地发挥潜能。

1、实行竞争上岗，逐级择优聘用人才。根据学校事业发展的实际需求，坚持因事设岗，按岗位定编，因才用人，择优聘任。我校2001年经省人民政府批准试行管理体制的改革。学院实行三级管理，各级岗位每年进行一次评估设定，因需要而增减。各岗人员都要打破身份界限，重新聘任，不论进校的早晚，大家都处在同一竞争起跑线上；打破岗位界限，教职工可以自由应聘岗位。采取逐级聘用的办法，一级对一级聘任，一级对一级负责。部门掌握聘用自主权，根据部门需求和岗位特点，可以实行高职低聘，据才而聘，择优使用。根据自身发展的方向、目标和实际需求来设臵岗位，合理配臵人才，避免了岗位职能重叠，人浮于事的现象，各级各类人才在学校都能找到自己的最佳位臵。

2、实行分类考核，绩效挂钩激励人才。学校坚持根据岗位工作性质任务的不同，对各类上岗人员都制订出了不同的考核细则和办法，坚持定性考核与定量考核相结合，平时考核与学期、年终考核相结合，相互考核与上下考核相结合，从德、能、勤、绩等方面根据不同层次、不同方面的考核结果，评定考核成绩及档次，并作为奖惩的依据，实行绩效挂钩。岗位聘任与业绩利益有机结合起来，保证不同层次的受聘人员“按劳取酬”，“按绩受奖”，能以最饱满的热情、最佳的精神状态投入到教学工作中去，使岗位聘任真正富有生命力。

3、加大培训力度，继续教育提高人才。知识经济的突飞猛进，科学技术的迅速发展，使知识和人才的老化日益加快，为此，学校注意坚持引进和培训“两条腿走路”，一方面不断地吸引新的人才，另一方面不断培训原有人才，使他们不断更新知识。学校采取多种层次、多种渠道对已有的人才进行培养教育。升入高职以来，就先后向国内知名高校送培读研30余人，在国外安排访问学者2人。去年以来，各类进修深造的人才陆续返校，其中有9人已晋升为副教授，15人晋升为讲师，使教育教学第一线的力量得到了进一步加强。

三、加大感情投入，用真情凝聚人才

多年来，学校注意用事业留人、用灵活的机制和适当的待遇留人，更注意用感情留人，形成和谐融洽的人文环境，用真情凝聚人才。

1、班子真心共事，形成凝聚人才的氛围。安徽工贸职业技术学院的领导班子是在创业艰苦阶段走到一起来的，大家都特别珍爱自己的学校，珍惜共事的缘分，言差语错，谁也不去计较，长长短短，谁也不去当真。这些年来，校领导班子成员，事事严格要求自己，处处廉洁自律，讲团结、讲大局、讲奉献，注意把利益让给职工，把困难留给自己。实践证明，团结产生力量，凝聚诞生希望。人心凝聚了就形成了合力，全校上下想改革、谋发展，每一个人都力求把各项工作做得好上加好。学校克服了一次又一次的困难，爬过了一个又一个的高坡。

2、领导真情待才，创造凝聚人才的条件。知识分子最重情字，学校坚持以人为本，以情待人。如新引进的教师在刚进入一个新的环境中，生活上、工作上难免会遇到一些具体的困难，产生一些波动情绪和畏难思想。学校注意做到政治上关心、生活上体贴，尽可能地为他们排忧解难，尽可能地营造一个宽松、和谐、信任、合作的新型人际关系。五年前中专办学不景气，学校资金捉襟见肘，在十分困难的情况下，首先考虑的是教师，没有资金采取借贷、集资和及其主途径，建造教师安居工程楼，配套好锅炉房，冬季及时供暖，让教师安居乐业。校领导还注意用学校的远景规划和改革措施凝聚人心，使新老同志、外地和本地的教师都能精诚合作，形成合力。领导对人才有真情，人才干事才会有真心。全体教职工感到在这里温暖和谐、向上、事业蓬勃，他们为自己能生活、工作在这样一个环境而感到幸运。

3、诚心尊重人才，打牢凝聚人才的基础。吸引人才、激励人才，更要尊重人才。随着学校的升格发展，一些高层人才陆续来到学校工作，这是我们的需要，也是他们对学校教育事业的看重。这些人中有的是老专家、老学者、老教授，有的是年富力强的业务精英，学校要再提升层次上水平，要发挥他们的作用，必须要充分尊重他们。这些同志来到学校后，校领导首先诚心为他们服务，在服务中虚心学习。一是经常走到他们中间，推心臵腹地倾听他们的意见和建议；二是经常把他们召集在一起相互切磋砥砺，让他们献计献策，解决教学和管理上的重大问题。这些高层次人才来校后，校领导和他们以诚相见，时间长了被他们视为知己，对学校的工作也都十分的倾心、用心。

回顾过去，我们实施人才强校战略，开辟了高职教育的新天地。展望未来，我们将进一步走好人才强校的新路子，加大人事制度改革的力度，把学校的各方面环境优化、条件优化，成为人才发挥作用的乐土，同时注意多提供让人才有知识更新的机会，充分创造条件，让人才安心工作，发挥最大的积极性和创造性，使学校事业办得更好，发展更快。

以引进人才推进经济开发