边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考

边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考（共7篇）

边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考 篇1

边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考

湖南湘西州花垣县花垣镇人民政府镇长吴绍成乡镇公务员是贯彻落实党和国家政策法规最基层的执行者，是保护好、实现好、发展好最广大人民群众根本利益的中坚力量，是党和政府密切联系群众的桥梁和纽带，代表党和政府在人民群众的形象。加强乡镇公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高行政效率具有重要的现实意义。作为一名在基层工作二十多年的乡镇公务员，在围绕加强新时期公务员队伍建设的方面，引发了诸多思考。

一、乡镇公务员队伍基本现状

乡镇公务员直接面向农村，直接面对群众，党和国家方针政策就靠这支队伍贯彻落实，这支队伍是一支人民群众依靠的队伍，是一支默默奉献的队伍，是一支付出而不计得失的队伍，是一支宣传队，是一支能吃苦，始终走在第一线的人民勤务员。这支队伍从政治思想来看是很单纯、很可靠、能始终如一地与上级党组织保持高度一致。但普遍存在年龄结构总体偏大，文化层次总体偏低，业务知识陈旧，综合素质不高等问题，就我镇而言，截止2010年底，全镇公务员总数42人，其中女15人，少数民族32人，中共党员37人。从公务员队伍知识层次看，本科学历14人，只有两人是全日制本科生，专科学历15人，只有7人是全日制毕业，中 1

专及其以下学历13人；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的10人，35—45岁12人，45岁以上20人。近几年来，在加强乡镇队伍建设方面下了不少的功夫，鼓励干部加强学习，通过函授有5人完成本科学历，有三人完成专科学历，提拔了三名80后公务员进入乡镇领导班子，完善干部津补贴，建立干部考核制度，工作效率有效提高，不断向服务型政府转变。虽取得一定成效，但离实际需要还有很大差距。

二、乡镇公务员队伍建设存在的主要问题及原因

（一）乡镇公务员待遇差

一是工资水平差距大。从纵向看，乡镇公务员与市省公务员工资待遇相差2—3倍，从横向看，同地区同工龄公务员工资比事业单位人员工资每月少200元左右。二是职级拓展空间小。乡镇没有设非领导职务岗位，一个乡镇正科级实职只有3人，副科级实职有5—7人，乡镇公务员都在30—50人左右，要当一名副科级干部难上加难。大多数乡镇公务员奋斗一辈子都很难解决副科级待遇。三是提拔交流机制不活。首先是纵向交流有限，大多数基层干部进入县直部门工作希望不大，大部分人一辈子工作在乡镇；其次是横向交流机会少，突出表现在经济条件差和边远乡镇干部难以交流到经济条件好或城郊乡镇工作。众多的乡镇公务员因职位和工作所限一直难以实现轮岗，没有良好的成长机制和发展机

会。这也是偏远地区乡镇公务员职位缺乏吸引力，留不住人才的主要原因。

（二）乡镇公务员工作环境不宽松。

一是乡镇工作环境差、生活艰苦。乡镇干部都是早出晚归，工作性质决定必须进村入户，到田间地头，交通工具远远满足不了工作的需要，作息时间没有规律，生活不能定时，六成以上干部患有胃病。二是乡镇工作难度大。由于边远地区农村乡镇经济、文化比较落后，信息蔽塞，群众思想观念相对比较陈旧、保守，往往完成一项工作任务，要付出几倍心血。三是乡镇公务员任务繁重“一人挑多事”。“上面万根线，下面一根针”，上级各项工作任务，都是由乡镇来具体落实，工作任务多与人员数量少的矛盾日益突出。

（三）乡镇政府责大而权小，公务员心理负担过重。

乡镇公务员特别是党政一把手，头上紧箍咒太多，计划生育一票否决，安全生产一票否决，社会治安综合治理一票否决，通报一次检讨、二次诫勉、三次免职等一系列紧箍咒，让乡镇干部特别是党政一把手处处提心吊胆。在构建和谐社会和依法行政的大前提下，在很多环境里，面对复杂的事情，让乡镇公务员往往是力不从心，承受着极大的心理压力。

（四）乡镇公务员学习培训渠道缺失

一方面由于整天与群众打交道，呆在基层，忙在田间地头，乡镇公务员几乎没有机会和时间去学习新知识和新技

能，个人素质难以提高。另一方面，现在各级培训都注重在科级干部，普通公务员很少有学习机会。从我镇公务员队伍的整体结构上看，在文化知识、专业技能等方面，还存在着与转变政府职能、建设社会主义新农村的要求不相适应的地方。在公务员队伍中,具备与农村工作对口或相近专业的较少，总体上服务“三农”的能力与意识还有待提高，真正善于管理，并熟悉农业科技、水利和村镇建设等知识的复合型公务员不多。

三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的建议

（一）提高待遇，用优越的待遇留住乡镇公务员。

一是大幅度提高乡镇基层公务员的福利待遇，通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和省、市级公务员收入差距，并在乡镇设立非领导职务，解决一些多年在乡镇工作又不能担任实职领导职位的人员的政治待遇，切实提高基层公务员生活水平。二是建立并完善乡镇基层公务员的绩效考核与晋升机制，可以建立在乡镇工作任科员x年可晋升为副科级非领导职务，任实职副科x年可晋升为正科级非领导职务，任实职正科x年可晋升为副处级非领导职务的机制，真正体现能者多劳，优者晋升，让乡镇基层公务员获得宽松的晋升渠道，激励人才留在乡镇，服务在基层，安心在农村。

（二）改善工作条件、用优美的环境留住乡镇公务员。一是要加强乡镇政府办公场所建设。当前，党中央、国

务院不断加大对“三农”的投入，农村基础设施建设不断得到改善，乡、村道路硬化，实用沼气普及，电力改造、电视、通讯畅通等惠民工程中，给广大群众带来了不少的实惠，农村学校医院建设都有了很大的改善，乡镇办公场所建设相对滞后，现在农村办公条件差的就是乡镇政府，办公场所落后的也是乡镇政府，建议加大乡镇办公场所建设，用优美的环境、活跃的文化生活以及和谐的乡土人情留住公务员，吸引人才为农村乡镇服务。二是在工作、生活上应对乡镇公务员给予关心。结合实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，尽量体现人性化的要求。首先，通过政策调控，增加乡镇办公经费，再次，在财政体制改革中公用经费应向乡镇倾斜，真正体现一级政府，有一级事权，也有一级财权，真正做到责、权、利相统一，扭转乡镇政府责任大如天而权力小如针的现象。三是应力主不拘一格降人才，积极拓宽公务员队伍的入口。加大公务员的录用力度，广纳人才，特别是要注重录用与“三农”专业对口的毕业生，进一步改善乡镇公务员结构，增强服务能力，强化一线公务员队伍建设。

（三）完善乡镇公务员绩效考核机制，用良好的机制激励乡镇公务员。

切实完善乡镇公务员队伍考核评价机制，坚持以人为本，人性化管理干部，科学合理的评价干部，根据乡镇实际，制定切实可行的考核目标，考核体制，考核方法，不搞一刀切，让那些务实型、开拓型干部不吃亏，让那些投机取巧的干部找不到机会，真正体现多劳多得、奖惩分明，做到干与不干不一样，干得好与干的差不一样。

（四）加大培训力度，用新的理念、新的知识武装乡镇公务员。

乡镇干部是党和国家路线方针政策的宣传员，是群众矛盾纠纷的调解员，是新农村建设的指导员，是农民科技生产的技术员，是为群众办事的服务员，要做好这“五员”干部，必须立足当前，针对乡镇工作职能的转变，围绕农业产业结构调整经济结构转型这个中心，着眼于服务农业、服务农村、服务农民，依托地方大专院校、党校等，有计划有步骤地采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点对乡镇现有公务员进行轮训，较为系统的学习服务“三农”的实用技能，积极推进乡镇公务员培训工作经常化和制度化建设。必须放眼长远，积极选派一些潜质好的人才出去考察，到经济发达地区挂职锻炼或进大专院校进修，让这些整年累月在基层，跑田间地头，忙于具体事务的公务员，学习新知识，掌握新技能，为乡镇公务员快速成长铺设道路。对专业性较强部门急需的各类人才，可采取调入、兼职、聘用等办法引进或组织跨地区公开选拔、跨部门竞争上岗，为加快发展提供人才和智力支撑。切实解决乡镇公务员没有良好的成长机制和发展机会的问题。

边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考 篇2

关键词：民族地区；文艺人才；队伍建设；思考建议

党的十八大明确指出，扎实推进社会主义文化强国建设，就要增强文化整体实力和竞争力。一个地区文化软实力的提升，队伍是基础，人才是关键。为此，加强边远民族地区文化艺术人才队伍建设势在必行。

一、边远民族地区文艺人才队伍建设的基本情况

浩瀚而广袤的阿右旗这片土地上，有着绚丽多彩的手工绘画，旋律悠长的长调民歌，内涵丰富的沙嘎文化，质朴感人的故事传说，为文化艺术的发展提供了深厚的土壤和广阔的空间，这里成长了一批优秀的文艺人才，以阿拉坦其其格为代表的歌唱家，以铁木尔布和、马英、额宝勒道为代表的作家、诗人，培养了格恩和巴依尔、乌日希图、秀仁琪木格等国家一级演员，他们创作了有着悠久历史积淀和现实强力的各种文艺作品，展示阿右旗独有的历史文化、古老习俗、地方风情，以独特的艺术创作手法，在文学、戏剧、书法、美术、摄影、音乐、舞蹈等艺术门类创作了一大批在阿拉善盟、自治区乃至全国有影响的文艺作品。目前，全旗文艺团体13个，协会会员957人，发展民族文艺有着良好的社会基础。

二、抓好边远民族地区文艺人才队伍建设的主要做法

首先，抓好文艺阵地建设，为文艺人才提供创作交流平台。

紧紧围绕“双百”方针，突出地域特色，对沙嘎协会、长调民歌协会、安代舞协会等文艺协会成立申请、注册、章程制定等工作进行指导，使协会活动规范化，为发展民族文艺打好了稳固的阵地基础。积极创办了蒙汉《巴丹吉林文学》文学报，为全旗文学艺术工作者创建了交流展示平台。

其次，以举办文艺活动为载体，让文艺人才走进群众贴近生活。

一是举办全旗“世界诗歌日”纪念活动。通过原创诗歌征集、蒙小、蒙中《献给母校的礼物》和《我的母语诗歌》诗歌朗诵比赛、优秀作品及文艺展演，展示出了全旗悠久而深厚的文化底蕴，为全旗文学注入了新的元素和新的内涵。

二是开展与周边旗县采风交流活动。2015年分别与甘肃永昌县文联、东风航天城作家联合开展“神奇巴丹·魅力永昌”“相聚东风·礼敬军魂”“金秋草原·英雄寻梦”文化交流采风活动，促进了文化交流与文艺创作，对巴丹吉林向外宣传也起到了推动作用。

三是广泛开展文艺志愿者活动。进行“深入生活、扎根人民，文艺服务人民群众”文艺演出44场，进入3个苏木镇23个嘎查，服务人次达1万2千人次。以敖包祭祀活动、苏木镇嘎查会为契机，向牧民赠送书籍、报刊，将文化送到牧民手上心中。2015年累计赠送各类书籍1500多本。营造出“奉献、友爱、互助、进步”的农牧区文化氛围。

三、当前边远民族文艺人才队伍存在的问题

一是文艺拔尖人才匮乏。多年来，全旗优秀文艺人才确实出了不少，但勿庸讳言，各文艺专业领军人物仍然总量偏少，会员的数量上了规模，但其中在自治区级文艺家协会登记备案的会员总数还不到20人，拔尖的文艺创作人才稀少。

二是有影响的精品力作较少。少数民族文艺创作，因为其独特性某些作品或许在特定时期能产生一定的影响，但相对封闭的创作、学习环境使一些文艺作者不能随着社会的发展进步去创新写作方法，吸取先进经验，创作质量和作品得不到社会的广泛认可。

三是与外界文艺互动交流困难。由于受到地域的限制和经济的制约，导致文艺创作信息相对闭塞，难与外界互动交流。有些创作题材难以得到政策上、资金上的支持。同时，还缺乏作品发表平台，作品不易向社会推介，学习深造交流的机会也较少。

四、加强边远民族地区文艺人才队伍建设的思考建议

一是转变观念深化认识。文化是灵魂，是一个地区发展和振兴的重要支撑。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，把人才培养工作摆上突出重要的位置，千方百计加强文艺人才队伍建设。紧密结合边远地区民族文学艺术发展目标和规模，制定出与之相适应的文艺人才发展规划。

二是建立文艺人才信息库。切实调查研究，摸清本地区现有文艺人才和作品的资源家底，及时掌握全旗文艺人才资源情况。对各类文艺人才的结构、流向、发展等进行深入研究，使人才的使用、培养和引进工作向科学化、制度化、战略化转变。

三是大力培养民族文艺人才。逐步建立人才发现、引进和培养的长效机制。构筑一个涵盖专业和业余、老文艺家和青年骨干的文艺梯队。通过研讨、座谈、展演等形式，充分发挥老一辈文艺名家传帮带作用。依托大专院校，对有潜质的文艺青年进行培训，保证民族文艺事业形成生生不息的良性循环态势。

四是建立完善文艺激励机制。设立文艺奖项，出台文艺人才队伍建设的政策文件，从制度上保障，创作项目上扶持，对确有发展潜质的艺术家，要提供必要的、及时的、尽可能前置的扶持。

乡镇干部作风建设的现状与思考 篇3

干部作风问题事关一个单位、一个团体的对外形象和影响。作风实，能始终代表最广大人民的最根本利益，对外形象就好，群众就信赖;作风不实，办不成事，群众就不信赖。乡镇干部直接与人民群众打交道，作风状况如何，不仅直接关系到党的路线、方针、政策能否在农村得到有效贯彻落实，而且直接影响到党和政府在人民群众的形象。为此，加强和改进乡镇干部作风建设是一个永恒的主题，也具有十分重要的现实意义。

一、乡镇干部作风的现状

近年来，大足县通过狠抓干部队伍的作风建设，特别是通过开展“三个代表”学教活动、“两学两讲”和目前正在深入开展的先进性教育活动，干部作风大为转变，有力地促进了各项工作的全面落实，深受人民群众的欢迎和信赖。但是，我们还必须清醒的看到，目前干部队伍的作风建设方面也还存在着一些问题，有的还相当突出。归纳起来，主要有以下几种类型：一是作风漂浮型。在做农村工作中，下村蹲不住，到村工作转一圈，当“邮递员”、传话筒，开开会，安排安排，部署部署，就认为把工作落实了。有的干部所联系的村，用“摇控”指挥，群众长期见不到人影。二是方法简单型。有的干部习惯于用计划经济体制下形成的思维方式做农村工作，对农村工作中面临的新形势，新任务认识不清，对农村出现的新情况、新问题缺乏深层次思考，拿不出切实可行的应对措施，找不到解决办法，不总结别人经验，自己又创造不出经验，动辄耍态度，工作方法简单粗暴。三是观念淡漠型。对群众缺乏深厚感情，指导工作指手划脚、指责训斥，无耐心，不做细致工作，不懂得动之以情、晓之以理，高高在上，伤害了群众感情，影响了党和政府在人民群众中的声望。四是不思进取型。这种类型的干部由于长期在一个地方工作，认为个人发展无望，表现在工作方面，安于现状，消极应对，平庸渡日，不求有功，但求无过。

二、乡镇干部作风问题的原因分析

目前干部作风方面存在的问题，其存在原因概括起来，主要有以下几个方面：一是放松了思想教育，致使政治理论素养较低。近年来，通过开展“三讲”、“三个代表”学教活动、“两学两讲”教育活动，干部队伍的思想理论素养得到了一定提高。但也还存在着一些地方思想政治工作有所放松的问题，有的地方长期不组织开展干部集中学习教育活动，致使不少基层干部特色理论和“三个代表”重要思想理解不深，对党的路线、方针、政策知道很少，特别是对上级涉及农村的各项政策，规定知之更少，导致宗旨观念淡漠，服务意识淡化，干群关系紧张，甚至做出了一些损害群众利益，破坏群众感情的事。二是放松了技能培养，致使工作方法简单粗暴。在由计划经济向市场经济的转型时期，少数地方对服务型政府的建设认识不清，往往习惯于过去惯用的计划指令安排，而放松了对干部必要的技能培养锻炼，由此导致不少干部在指导农村工作中，对农业产业建设处于“门外汉”，无法实施有效地指导。三是机制不活致使干部安于现状，得过且过。目前存在的人权、财权、事权不统一，导致少数基层单位的工作人员出现了管理上的“真空”，上级主管部门的鞭长莫及管不着，基层政府无法管。基层工作人员无法开展正常活动，不少同志从参加工作到退休，都在一个乡镇，一个单位工作，致使安于现状，得过且过。

三、加强乡镇干部队伍作风建设的思考

一是强化理论学习，提高干部素质。要以强化宗旨观念和服务意识为重点，坚持不懈地开展政治理论学习，路线、方针、政策、法规学习和“三个代表”重要思想的学习，提高广大干部思想政治觉悟，法律政策水平，依法行动和廉洁从政能力，切实解决广大干部权为谁所用，利为谁所谋问题。要坚持学用结合的原则，切实加强基层干部围绕加快农村经济发展这一主题而开展的各类实用技术的培养，切实增强广大干部指导农村经济特别是解决产业发展技术难题的能力，拓宽工作思路和方法，切实解决工作方法简单粗暴问题。

二是开展“四走进”，架起“连心桥”。

深入开展以“走进基层、走进群众、走进困难、走进矛盾”为主要内容的“四走进”活动，使广大党员实践“三个代表”重要思想的.自觉性、坚定性进一步得到了增强，服务人民群众的宗旨意识进一步增强，先锋模范作用得到了充分发挥，党群干群关系进一步密切，人民群众得到了实实在在的利益，各项工作得到了促进，建立起了“党员受教育、群众得利益”的有效机制。大力倡导基层干部说实话、办实事、求实效、急群众之所急，想群众之所想，一切从人民群众的根本利益出发，积极主动，创造性地开展工作，做人民群众衷心拥戴的干部，进一步树立党和政府在人民群众中的威望。

三是开展作风整顿，解决突出问题。要以保持共产党员先进性教育活动为契机，对全县干部作风建设进行一次集中教育整顿活动，在抓好集中教育的同时，针对干部作风方面存在的突出问题，从关心、帮助干部增强培养、

改进作风的愿望出发，坦诚相待，开展积极的批评与自我批评，深刻剖析干部作风问题产生的根源，有的放矢的制定整改，提高的措施方案，通过整改，真正达到改进作风，促进工作的良好效果。继续深入开展以“改进思想作风和工作作风、提高行政效率、狠抓工作落实”为主要内容的“效率革命“活动，加强政风行风建设，加大督查督办力度，着力解决“门难进、脸难看、事难办”和“吃拿卡要”的问题，解决有令不行、有禁不止的问题，使干部服务意识得到进一步增强，工作作风得到进一步转变，工作效率和工作质量得到进一步提高，巩固和维护全县上下“心齐、气顺、风正、劲足”的良好局面。

四是加大干部交流，激发工作活力。俗话说：“树挪死、人挪活”。干部的长期“静止”，产生了安于现状，不求进取和精神不振，通过建立干部交流特别是一般干部的交流制度，使一般干部3至5年异地交流一次，并形成制度，既分化“小团体”，又消除了排外思想，激发工作活力，形成奋发向上，克难进取的良好工作氛围。

乡镇干部队伍建设的现状及思考 篇4

乡镇是最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。乡镇干部作为党的各项方针政策在农村的具体执行者，其素质高低，能力好坏直接影响了工作任务的完成。眼下正值乡镇换届之际，根据市委组织部的安排，结合实际，现就我县乡镇领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

我县共有个乡（镇、场），其中建制乡个，建制镇个。目前全县乡镇干部总编制人，其中行政编人，事业编人。全县现有乡镇科级干部120人（不含科级虚职），其中正科级干部44人，副科级干部76人；对其年龄、知识和性别结构进行分析，科级干部中男111人，女9人，占7.5%，党外女干部3人，占2.5%，30岁以下6人，占5%，30至34岁25人，占20.8%，35岁至40岁28人，占23.3%，41岁至45岁46人，占38.3%，45岁以上15人，占12.5%。大学以上学历64人，占53.3%，大专学历50人，占41.7%，中专及以下学历6人，占5%。

二、主要做法

近年来，我县以改革创新为动力，以提高执政能力为重点，坚持用科学的理论武装人，用完善的制度选用人，用锐意进取的作风鼓舞人，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，科级领导干部队伍建设成效明显。

1、遵循原则，优胜劣汰，精心调配领导班子。始终坚持“重

德才、看实绩、凭公论”的原则，结合2006年乡镇班子换届，在班子和干部调配时，既充分考虑了班子的整体战斗力，又注重个人的综合素质、气质、文化专业的合理搭配，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。一是扩大基层群众参与推荐面。在乡镇换届班子民主测评及全额推荐过程中，除全体机关干部和乡镇直属单位、村级主要负责人参加外，还要求县乡人大代表、政协委员和老干部代表参加；二是严把考察关。为全面、客观、真实、准确地考察干部、评价干部，对考察的内容在征求多方意见的基础上，尽可能做到细化、量化，内容上以德能勤绩廉为主，更多地考察干部的开创能力、真实政绩和组织协调能力。在考察中，扩大征求意见范围，个别谈话面均达到50%以上，个别的达到80%；三是防止干部带“病”上岗。在提名初步人选时，严格坚持“三点一线”提名法，即在民主推荐的基础上听取群众、单位党组织、分管领导对考察对象的评价，当群众、单位党组织和分管领导的评价一致时才决定提名使用，否则暂缓提名。四是坚持末位淘汰、优秀进位的原则。在制定人事安排方案的时候，对综合排名末位的就地改为同职级干部，2006年乡镇换届时未位淘汰科级干部17人，对综合排名靠后的同志提名为专职委员并作为差额人选，06年乡镇换届时安排了26名此类人选。

2、整合资源，提升素质，创新教育培训形式。2006年以来，我县根据“十一五”大规模培训干部的总体要求，按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训的思路”，不断强化党政干部培训，使干部队伍的整体素质有了较大提高。一是发挥党校、行政学校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，每年举办2至3期科级干部培训班，适时举办科级后

备干部培训班；二是采取“请进来”、“走出去”的方式培训党政领导干部。县财政一次性拨付50万元，与中国社会科学院研究生院联合办学，举办“服务型政府核心课程高级研修班”，全县45岁以下的科级干部及县级干部共计212人参加了学习，研修班168学时，学期结束考核合格发给结业证书；三是强化干部实践锻炼。结合县委、县政府中心工作任务，安排96名领导干部参加采砂维稳工作；结合开展深入学习实践科学发展观活动，选派162名科级及一般干部参加学习实践科学发展观活动督导工作；结合做群众工作，提高处理复杂问题和化解矛盾的能力，选派了4名科级后备干部到县信访局跟班锻炼；四是整合教育培训资源。在往年将县卫生职业学校、县教师进修学校等合并为县职业教育中心的基础上，进一步对全县教育培训资源进行整合，投资约1500万元，在湖东新区建设具有综合功能的党校新校区。

3、准确识人，强化监督，建立科学评价机制。为科学准确评价干部，提高选人用人公信度，2006年下半年，我县制定了《我县干部综合考核评价办法》及《实施细则》，每年都运用该《办法》对乡镇领导班子和科级干部进行“千分制”量化考核，定性与定量相结合，全方位察看干部的道德品质、工作能力、工作实绩和社会形象，更加准确地给干部“画像”。目前，“千分制”已成了我县对科级领导班子和科级干部考核的一项常态机制。2008年，我县采取审计与考核同步进入的方式，对乡镇进行经济责任审计，并将审计结果与考核情况相结合，形成综合考核结果，全面、客观地对干部进行准确评判。2006年，在我县取得县委常委会、县委全委会差额票决干部成功试点的基础上，通过几年来的运行，2008年，进一步巩固和丰富票决制内涵，率先在立新、虬

津两个乡镇试点积累经验后，规范出台了《乡（镇、场、企业集团）党委讨论决定重大问题和任免重要干部票决制实施意见》，规定：凡需经乡（镇、场、企业集团）党委决定的重大事项和任免干部都要实行乡（镇、场、企业集团）党委会无记名投票表决，切实做到“决策的权力在集体，落实的责任在个人”。

三、存在的问题及原因分析

1、思想观念存在误区。一是不够安心。针对现在这种提倡干部年轻化的大背景下，目前乡镇班子正职只要过了45周岁、班子副职只要过了40周岁，都会产生一种船到码头车到站的感觉，萌发进城愿望，尤其是女干部，面对乡镇艰苦的工作条件，繁重的工作任务和双休日没法保证的情况下，大部分都存在进城的想法，都想在县城这个“安乐窝”上“坐享其成”，悠闲上班，照顾家庭和小孩。二是不重学习。有的干部除参加上级调训外，很少把主要精力用于自学，即算参加培训也是“应付式”，缺乏本领危机感和知识恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前两年，到龄改非“一刀切”的做法是乡镇科级干部出的主要渠道，现在不允许切了后，出的渠道变得单一狭窄，除了换届提拔进县四套班子、外调交流和调整不胜任现职领导干部外，就别无他方，出口不畅很容易就造成干部积压，极不利于干部成长。

3、乡镇、县直交流亟待加强。目前，在乡镇和县直机关科级领导干部，在同一单位任职满5年、满10年、15年以上的科级领导干部均有人在，特别是部分一般干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决。有的领导干部由于缺乏交流，导致能力经验不够全面，创新活力明显不足，加强乡镇、县直之间干部交流势在必行。

4、激励措施有待改进。由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

四、对策和建议

1、积极引导干部转变观念。深入推进“学习实践科学发展观”和“创先争优”等主题教育的开展，引导干部纠正思想误区，树牢扎根基层作贡献的理想信念，自觉把个人目标与组织目标相契合、相统一。继续加大干部教育培训力度，创新培训模式，通过述、评、考学的方式，不断激发干部学习的内在动力，实现从“要我学”向“我要学”的转变。

2、选优配强乡镇领导班子。抓住今年乡镇换届有利契机，坚持公开、公正、公平，严格执行换届各项规定，充分考虑乡镇一线干部，真正让使用的干部组织放心、群众满意、大家服气。统筹把握班子年龄、性别、知识、专业和经历结构，注重培养选拔优秀年轻干部和合理使用不同年龄段干部，注重选拔优秀女干部和党外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了气、有业绩的干部，注重在“两区一村”建设一线发现和使用干部，确保想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干好事的人不吃亏。通盘考虑党委换届与同级人大、政府领导班子配备，努力保持领导班子换届后相对稳定。重点做好主要领导干部、关键岗位干部、有培养前途的优秀年轻干部的交流工作，扎实推进乡镇与乡镇、乡镇与县直、县直与县直之间的干部交流。

3、大力推进干部能上能下。通过完善干部正常更替机制、加大违纪干部惩处力度、对“无为”干部进行问责等途径，疏通“出口”，激励干部干事创业。

边远地区新农保试点问题与对策 篇5

——关于黑龙江省依兰县、宁安市及绥芬河市新农保试点工作的调研

许耀桐

日前，国家行政学院社会和文化教研部调研组一行赴黑龙江省，对新型农村社会养老保险等相关问题进行专题调研。

一、新农保试点的基本情况和经验

根据党的十七大和十七届三中全会精神，2009年9月，国务院出台了《关于开展新型农村社会养老保险试点的指导意见》，决定从2009年起开展新型农村社会养老保险（简称新农保）试点工作。同年12月,哈尔滨市依兰县、牡丹江市宁安市（含绥芬河市）等14个县（市、区）成为首批试点单位。紧接着黑龙江省出台了《关于开展新型农村社会养老保险试点的实施意见》，此项工作在试点县市全面展开。

经过8个多月的工作，黑龙江省新农保试点工作取得显著成效，受到农民普遍欢迎，调研组所到的试点县市参保率都较高。截至2010年7月，依兰县参保率为79%，收缴保费2080万元；宁安市参保率80%以上，收缴保费近4000万元；绥芬河市参保率80%，收缴保费90.3万元。农民反映：“这是一件实实在在的惠农政策”。

调研组从以下几个方面总结依兰县、宁安市及绥芬河市试点的主要做法和经验。

（一）领导重视，强化组织保障。各试点县市领导非常重视新农保工作，都成立了以市长或主管副市长为组长、相关部门参加的领导小组，负责该项工作的推进。依兰县政府招聘了多名大专以上学历的大学生，充实到基层新农保工作队伍中。宁安市委市政府依法组建了农村社会保险事业管理局，构筑起市、乡、村三级新农保经办网络，在12个乡成立了试点工作领导小组，全市243个行政村每村分别设1名新农保工作协管员，承担各村屯的新农保经办业务。绥芬河市在社保局办事大厅公布了领导小组办公室人员名单，设立专办窗口，各镇相应公布了本级负责人员名单，设立专办人员，做到层层有机构，事事有人管。

（二）科学谋划，政策宣传“一竿子到底”。各试点县市在对农民基本情况进行调查摸底的基础上，根据本地实际情况，出台了有关新型农村社会养老保险等相关政策文件，为新农保顺利实施提供了政策保障。在此基础上，采用多种形式，将有关政策宣传到每一个农户。如依兰县利用广播、电视进行有声有色的宣传，制作宣传栏、宣传条幅布置在全县各主干街道，印制宣传单发放到每位参保农民手中，开展“教师带头，学生返家宣传”活动，在各乡镇中小学组织讲授新农保政策宣传课。绥芬河市除召开村民大会宣讲政策外，还组织经办人员和各村劳动保障协理员培训，使他们熟练掌握相关政策和业务知识，深入各家各户上门服务。宁安市农保局奔赴全市12个乡镇巡回讲解，首先让乡镇干部做新农保政策的明白人，再通过他们把政策延伸到村，让村干部带头参保，牵动全家，联系亲属，影响全村，使政策宣传一竿子插到底。

（三）有序推进，确保政策落实到位。为了在2010年春节前把基础养老金发放到60岁以上老人手中，让农民切实感受到党和政府的温暖，在短短的一个多月时间中，各试点县市迅速建立起工作规程，明确责任，落实硬件设施与资金，制定日程，启动行动。依兰县投入启动经费50万元，为各乡镇农保经办机构配备了相应的硬件设施，开通了网络平台，设置了独立办公场所，初步实现新农保经办工作专业化、信息化。宁安市农业人口28万，新农保工作量大，工作人员与相关银行协同动作，从数据报盘到打印存折，交接有序，配合默契，填写各类表册130多万张，微机录入审核16万多人，发放保费存折16万多本。与此同时，为了让广大农民和乡村经办机构间信息畅通，农保局设专人随时答疑，并公开了农保局局长和业务骨干人员的3部手机号码，保证对话渠道时刻畅通。绥芬河市对于地处偏僻的村屯，专门派出新农保养老金发放直通车，偕同新闻媒体送折上门，既将保费存折及时发放给农户，又对新农保政策进行了有力的宣传。

（四）健全制度，规范基金和参保档案管理。各试点县市严格按照黑龙江省制定的《新农保经办规程》规定的时限、流程，建立健全新农保基金的管理制度和参保档案的归档立卷工作。在经办过程中，所有流程一丝不苟，严格把关，做到表账相符。对于新农保基金的管理，严格履行基金财务制度，完善收支两条线的管理办法，会计凭证及收缴与拨付手续齐全。严格实行新农保基金内部审计等内控制度，确保基金收支和运转通畅。目前，依兰县、宁安市及绥芬河市的新农保基金做到了财务管理规范、有序，核算真实、准确，账目清晰，账账相符，账表相符，账款相符，为保证新农保基金安全奠定了基础。同时，各试点县市正在建立参保档案管理系统，微机系统的电子档案也正在建立之中。

二、新农保试点中反映出的主要问题和困难

黑龙江省经济发展在全国处于中等水平，2010年第一季度国民生产总值居第17位。黑龙江地域广大，各地区间经济社会发展水平差异较大，新农保试点反映出的一些问题和困难，具有一定典型性和代表性。

（一）新农保推进计划滞后于农民需求，对地区间差异考虑不足，可能引发新的不平衡。由于国家补贴的55元基础养老金具有一定吸引力，新农保试点后，受惠农民普遍叫好，同时，在不同层面引发出不平衡问题。一是非试点地区的农民对不能及时参保，尤其是对不能领取每月55元基础养老金表示出不满。二是由于地方经济实力不同，不同县市基础养老金发放数额不同，调研组所到的依兰县和宁安市为55元，而与宁安市临近的绥芬河市由于经济发展水平较高则是100元，县市间差距明显，临近村镇农民抱怨：“都是中国公民，怎么待遇还不一样？”三是各地经济社会发展水平差异较大，国家政策“一刀切”，统一补贴55元，一方面对于贫困和欠发达地区农民而言，能解决老人的基本生活问题，而对于发达地区的农民却起不了多大作用；另一方面，贫困和欠发达地区与发达地区的经济实力相差甚远，发达地区可以再由地方财政增加补贴，而贫困地区显然没有这个能力，欠发达地区则压力较大，造成事实上的不平等。

（二）农村人口变迁较大，户籍管理弱化，参保工作难以全部落实到位。改革开放后，农村人口流动和变迁较大，一是外出务工人员较多，有些甚至出国打工，已经多年没有回乡也没有音信；二是有很多空挂户，只有户口不见人；三是近年农村户籍管理有所弱化，统计数字与现实不符。这些都造成应参保人数难以全部落实到位，参保率难以达到更高水平。还有些本已迁出当地的农户，听说国家给钱后又往回迁，增加了工作困难。如宁安市有3.6万朝鲜族人，外出韩国打工的很多，绥芬河市出国务工人员也很多，这些人的参保无法落实，成为当地工作的难点，影响了参保工作落实到位。

（三）应参保人员年龄规定起点偏低，中青年参保积极性不高。新农保规定的参保年龄为16-59岁，起点偏低。即便是在农村，大多数情况下16岁也仅为初中毕业，很多人还都是学生，父母也只有40岁左右，甚至更年轻。对于这部分人而言，一是本身职业身份尚未确定，没有经济收入或经济未独立，没有参保的经济条件；二是父母都还年轻，缺乏参保的紧迫性，要求他们参保不够现实。45岁以下中青年参保积极性也不够高，主要是对远期保障信心不足；参保收益较低，缺乏吸引力；由于年龄较轻，养老需求不那么迫切。甚至有个别家庭，子女不肯参保，老人只好自己出钱替子女参保，以便获得55元基础养老金。

（四）部分县级财政资金不足，配套资金落实压力较大。新农保由地方政府补贴部分在黑龙江一般是“省六县四”，对于经济状况较好的县市来说，资金不成问题，而以农业为主的县市和经济发展水平较低的县市感觉压力较大，贫困县市则难以落实。如宁安市符合参保条件的农民约16.5万人，如果普遍选择100元的参保标准，按照个人交50%、政府补贴50%计算，宁安市每年需拿出300余万元补贴款，而宁安是个农业市，财政收入长期徘徊在1.3亿，近3年才突破4亿，财政比较困难，这笔钱对他们来说压力确实不小。依兰县参保人数近11万，按“省六县四”补贴，资金压力也较大。相比之下，省级财政余地较大，资金相对充裕。

（五）基层运行投入不足，经办人员专业化水平不高，管理平台建设不到位，经办能力较弱。新农保覆盖面广，工作量大，需要长期的有效运行管理。各试点县市虽投入了一定的人力物力，突击完成了第一阶段工作，却远远不能满足新农保长期、可持续发展的需要，机构需要健全，制度需要完善，流程需要进一步规范，设施设备等硬件系统需要配备，队伍需要充实，人员需要培训提高„„大量后续工作需要较大投入，而目前各试点县市缺乏投入资金，如宁安县的新农保协管员等工作人员，凭着对中央惠农政策的热情与责任心出色地完成了第一阶段工作，至调研组调研时却还没有领到政府作为购买服务应该给予的补贴工资，长此以往，工作积极性难免不受影响。由于缺乏办公地点和档案存放处，宁安市16万余份参保表册归档立卷受到影响，不利于新农保工作纳入长期、有效、规范、稳定的运行轨道。

（六）新农保与其他养老保险政策不衔接、城乡社会福利政策碎片化、新农保积累资金增值受限等深层次问题，将成为制约新农保可持续发展的关键问题。于1991年开始的老农保政策实行十几年来，成效甚微，由于黑龙江省的集体经济全面萎缩，集体养老保障功能已经严重削弱，导致老农保保障水平很低，农民参保积极性受到严重影响，甚至出现退保，但老农保已经积累了一定数额的资金，如何与新农保衔接，仍然存在许多具体问题。新农保与失地农民养老保险、农民工养老保险、城镇职工养老保险、农村低保等政策互不衔接，甚至部分政策矛盾，成为制约新农保发展的障碍。另外,新农保累积资金的管理与增值，也是一个应该考虑的问题。

三、加大工作力度，完善新农保政策的几点建议

针对黑龙江调研中了解到的新农保试点存在的主要问题和困难，提出以下建议：

（一）加快新农保推进步伐，争取“十二五”末在全国农村实现基本覆盖。在全国试点已经取得经验的情况下，加快新农保实施的推进速度，争取在2012年全面铺开，“十二五”期间在全国农村实现基本覆盖，尽早使全国的农村老人享受到国家给予的55元基础养老金。试点中反映出的问题，可以在实施过程中逐步调整完善。

（二）政策不搞“一刀切”，对贫困地区给予资金倾斜，对发达地区允许尝试市场化运作。好政策也应因地制宜，不搞“一刀切”，中央应考虑将全国按经济发展水平分为不同等级进行补贴，对贫困地区给予较大的资金倾斜，对欠发达地区给予一定的补贴，对发达地区则应给予更多鼓励自筹资金的优惠政策，促进发达地区尽快将农民养老保险纳入市场化运行轨道。除给予国家财政补贴外，中央应尽快研究制定《农民基本养老保险条例》，通过行政法规形式规范农民基本养老保险制度，保障新农保制度稳定发展。

（三）适当提高参保年龄，将缴费年限与基础养老金挂钩，突出政府补贴的激励功能。建议将参保年龄提高到22岁，使参保人有经济能力独立参保。将缴费年限与基础养老金挂钩，缴费年限越长，基础养老金标准越高；或采取按百分比递增方式，基础养老金按缴费年限，每年或每5年递增若干百分点，使政府补贴部分确实起到政策的激励作用，鼓励更多的45岁以下中青年参保。

（四）充分发挥省级财政作用，将对新农保的补贴纳入省市县财政预算，建立财政投入保障机制。经济条件较好的省可根据实际情况决定和调整补贴比例，对经济发展水平较低的县市，可考虑加大省级补贴力度，“省八县二”；对经济发展水平较好县市，则可考虑“省县对半”，甚至更大幅度提高县市补贴比例；对贫困县市，可作为扶贫政策，暂时免去县级补贴，统一由省补贴。同时将对新农保的补贴纳入各级财政预算，建立财政投入保障机制，确保资金按时足额到位。

（五）确保运行投入，提高经办机构能力与水平，建立与完善运行平台和政策衔接的技术支撑。根据新农保目标群体比例安排经办机构人员编制和资金投入规模；对经办机构人员实施新农保政策培训，提高经办专业化水平；尽快建立健全新农保信息管理系统，实现网络化，与旧农保、城镇职工基本养老保险信息管理系统等实现联通，为制度间的有效衔接提供技术支撑；建立严格的财务制度，对新农保资金实行严格管理，保证资金安全。

（六）统筹协调各项农村社会福利政策，消除和减少政策矛盾，逐步实现城乡社会福利政策的转移接续。国家有关部门应借新农保试点成效显著的有利时机，尽快梳理和整合各项农村社会福利政策，一是做出适应形势发展需要的政策调整；二是尽量消除和减少政策间矛盾；三是规范各项政策的适用范围与目标群体；四是统一各项政策的经办程序与流程；五是联通各项政策的数据信息平台。在此基础上，逐步消除城乡差别，实现城乡社会福利政策的转移接续，最终实现中国国民社会福利一体化。

国家行政学院社会和文化教研部调研组：龚维斌、袁进明、程萍、胡薇、李志明

执笔人：程萍

边远地区乡镇公务员队伍建设的现状与思考 篇6

一、柳州市乡镇机关公务员队伍现状

柳州市共有乡镇（街道办）117个，其中，乡镇86个，街道办31个。乡镇（街道办）基层公务员共2262人，其中，研究生学历62人，大学本科学历1150人，大专学历856人，中专（高中）学历194人；35岁以下683人，36至45岁838人，46岁以上741人；副处级8人，正科级干部372人，副科级干部977人，科员812人，办事员5人，试用期人员88人。

柳州市乡镇机关公务员队伍的执行力、战斗力较强。领导班子善于带领群众发展产业，建设新农村，能深入群众，把矛盾化解在萌芽状态，较好地维护了社会和谐稳定，深受群众拥护。群众对领导班子及公务员总体评价，非常满意占31.57%，比较满意占54.67%，不满意仅占1.23%。大多数乡镇机关公务员都能积极投身到基层工作中，对工作有担当，有责任，能顾全大局，在基层舞台发挥自己的作用。仅有13.58%的受访人认为基层干部有“为官不为”现象；37.48%的受访人认为基层干部的工作作风好；48.67%的受访人认为基层干部的作风较好；79.89%的受访人认为基层干部抓工作“切合实际，有成效”。

二、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题

（一）基层干部工作任务重，心理压力大

当前很多政策的执行、工作的开展最终都落在乡镇、街道一级。如社会稳定、安全生产、计划生育、财政收入、森林防火、农业生产、环境卫生、农合医保、社会救助、惠农助农、清洁乡村等工作都有严格的考核标准，大多是刚性任务，常规性检查与年度考核相结合，让乡镇干部应接不暇。部分群众对基层干部信任度降低，加剧了基层干部的心理负荷。

（二）基层干部工资待遇低

工资收入上存在城乡差别，六县与四城区、市直机关同一级别的干部收入上存在少则几百、多则上千的差距，对六县特别是边远乡镇干部工作积极性有负面的影响。当前对“三超两乱”的治理，消化职数任务艰巨，使职数审批陷入困境，基层干部的级别待遇迟迟得不到解决，影响干事创业积极性。

（三）基层干部身心状况不佳

“五加二，白加黑”是基层干部长期超负荷工作的真实写照。基层干部的身心健康状况堪忧，患胃病、肝病、关节炎、神经衰弱、心脑血管等疾病的越来越多，且有年轻化趋势。部分乡镇干部与家人两地甚至三地分居，对家庭的照顾较少。对各县区基层公务员的随机抽样调查问卷统计结果显示，在调查对象中，29.71%有胃溃疡、22.03%有腰椎间盘突出、16.5%有脂肪肝。心理健康也不容乐观，有70%以上的调查对象感觉工作压力大、54.51%有失眠症状、10%常感到情绪压抑，需要宣泄。

（四）乡镇公务员管理制度有待完善

一是福利待遇一样，缺乏激励机制。按现有的政策，只要在乡镇工作的公务员，每月都发给300元的乡镇工作补贴，这体现了党中央对在乡镇工作同志的关怀，但部分距县城远、交通条件差的，甚至要翻越几座大山的少数民族乡镇和距离县城较近的乡镇每月补贴都是300元，不利于调动边远地区乡镇公务员的积极性；另外，实行职级并行政策以后，部分公务员认为只要年限够了，就必定享受级别，存在熬年头、混日子的思想，缺乏上进心。

二是乡镇公务员保障措施不完善。部分基层干部面临不能承担子女教育、老人赡养的义务和夫妻分居的难题。据调查，还有22个乡镇没有“交流楼”，一些乡镇没有食堂，缺少周转房，业余活动少、娱乐设施差，很难满足乡镇干部留守需求，使部分乡镇公务员思想上产生负担，难以提高工作效率和工作质量。

三是乡镇职数少，晋升职务难。基层干部基数大、职数少，他们中的大多数一生坚守基层，在基层工作超过10年以上的科级干部占了40.68%。基层干部只能在县域范围进退留转，有的干部干了一辈子还是科员，在一线历练多年脱颖而出的干部到了正科又遭遇晋升“天花板”，能够进入副处的凤毛麟角，有的乡镇空降干部过多，影响当地干部的积极性。

四是一般干部交流难。普通干部“一岗定终身”和“提拔才调动”的用人模式，导致部分基层干部在一个单位工作时间过长，容易疲劳、厌倦，这也成为作风庸、懒、散的顽疾久治不愈的原因之一。

五是基层公务员培训针对性不强，对实际工作缺乏指导性。培训内容针对性不强，不能很好地贴近基层干部的现实需要，重点不突出，讲国际国内形势、股市楼市热点问题的多，提高法治素养、提升化解矛盾纠纷的能力、教育引导群众的方法技巧少，仍然存在重理论轻实践的现象；培训机会不均等，各级各部门往往只注重乡镇实职科级干部的培训，而忽视了对一般干部的培训；培训方式单一，干部培训以课堂培训为主，缺乏实践锻炼和实地调查研究。

三、对乡镇机关公务员队伍建设的思考和建议

（一）加强正向激励，完善待遇机制

一是加强对基层干部的正向激励。设置科学实际的绩效考核标准，减少不属于中央和自治区规定的“一票否决”事项。突出乡镇特色，注重差异化考核，由各乡镇根据地域特点、发展愿望、历史条件等实际，结合上年度工作任务完成情况，提出符合本乡镇实际的特色工作指标设置建议，绩效办按“考少、考精、考重点”和“干什么、考什么”的原则，选取特色工作指标列入考核范围，并赋予较高分值，更加突出了考核的针对性和创新性。

二是进一步完善公务员待遇激励机制。在工资待遇上，总体上要向乡镇公务员倾斜，结合当前的公务员薪酬制度改革，适当增加 乡镇公务员工资、福利等方面待遇。如，现在乡镇公务员每月的工作补贴为300元，部分距县城远、交通条件差的乡镇可以适当提高，让长期在边远地区乡镇工作的公务员在待遇上得到更大的激励。

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（二）完善交流机制，改善用人制度

一是建立合理的公务员交流和流动机制。既要让乡镇政府成为优秀人才的“培训基地”，又要搭建让优秀人才实现抱负、展示才华的舞台。建立公务员大交流机制，促进城镇之间、镇镇之间公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍。

二是畅通“入口”，加大基层招录公务员的力度，招录公务员的主阵地在乡镇、街道。加大机关空缺编制从基层选调的力度，明确基层公务员的最低服务年限，从源头上既保证机关干部的基层工作经历，又让基层公务员有盼头，还能保证基层干部队伍人员的素质。

三是重点用好老实人，不让老实人吃苦又吃亏。就是要用思想务实、生活朴实、作风扎实、不事张扬、默默奉献的人。这一类人有很好的群众基础，也是基层单位离不开的人。把这一部分人用起来，真正可以激励更多的人踏实创业。

（三）完善制度建设，营造留人环境

一是改善生活条件，丰富文化活动。切实解决干部食堂伙食、住宿条件问题。通过资金投入，修补干部宿舍、整修公共浴室、建设廉政小灶，积极创造条件，帮助和改善干部工作生活条件，使干部安心在基层工作；不断改善镇内基础设施建设、机关办公条件等，增添文化体育器材，修建运动场地，建立干部活动室等，组织开展文体活动，让干部待得住、肯留下。

二是出台激励政策，用制度留人。在评先选优方面多向乡镇干部倾斜；对长期在基层工作、业绩突出、群众公认的优秀乡镇干部，优先提拔重用；对在乡镇工作时间较长、表现较好、年龄较大的干部，可有计划地安排回城工作，努力营造拴心留人干事业的人事环境。

（四）优化培训内容，确保按需培训

在加大乡镇公务员培训的同时，要将课程内容设置的重点放在基层公务员比较关心和需要的心理疏导、新农村工作、“三农”政策、办公自动化、突发应急处理、理想信仰和德廉教育等方面，同时可以组织乡镇公务员到新农村示范基地学习，或者请优秀乡镇干部现身说法传授经验。针对不同级别、不同岗位、不同群体的干部，有区别地设置培训内容，突出干部培训的个性化、类别化；对教育医疗、食药品监管行业等专业性较强的部门干部要突出量身定做的业务培训；对农村党员干部突出强农惠农政策、农村实用技术及综合信息服务的教育培训；对经济、城建、信访等岗位干部和乡镇干部，侧重于提升洞察力、判断力、化解群众矛盾的培训。在培训时间安排上，减少长时间的干部调训，实行短期高效的集中培训，避开基层工作的繁忙季节，避免因参加培训耽误工作，实现干部应训尽训。

（五）加强监督管理，开展双向约谈

继续深入开展领导干部双向约谈制度，组织和纪检部门对德才素质和现实表现与所任职务要求不相适应，未履行好岗位职责，群众不满意的干部，及时进行诫勉谈话、问责和处理；制定和完善干部监督预警机制，将干部监督“关口”提前，对出现苗头性倾向的领导干部发出预警通知书并进行谈话，通过指出存在的问题，要求有关人员作出解释、说明和回复，切实做到防患于未然。

（作者单位：广西壮族自治区柳州市人力资源和社会保障局）

乡镇干部队伍建设的实践与思考 篇7

乡镇干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。“基础不牢、地动山摇”，乡镇干部队伍建设如何，直接关系到党的执政基础和农村的改革发展稳定。近年来，石泉县在深入调研的基础上，针对乡镇机构改革后乡镇领导班子和干部队伍建设中存在的一些问题，着眼于提高推动科学发展水平，增强服务农民群众能力，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的具体举措，取得了一定成效。

破题：“三大难题”困扰乡镇干部队伍建设

作为乡镇机构改革试点县，石泉县于2007年初已完成乡镇机构改革任务。共分流人员148人，精简比例达21%；乡镇领导职数减少30个，精简比例达25%。虽然机构编制守住了政策“红线”，乡镇干部“入口”得到规范，但改革把乡镇干部队伍建设的问题最终解决了吗？在金融危机背景下，面对农民增收、农村稳定的巨大压力，乡镇干部能够应对吗？面对这些问题，石泉县对乡镇干部队伍建设情况进行了深入调查。调查发现，乡镇干部队伍建设中存在的一些问题仍然没能得到有效解决，并由此派生出一些新的问题，已经或逐渐成为影响农业发展、农民增收、农村稳定的重要因素。

一是结构不尽合理，干部队伍整体素质难提升。从年龄结构上看，干部队伍总体年龄趋于老化，2008年底，石泉县15个乡镇596名干部中，41岁以上的干部占44.3%，在个别乡镇如中坝乡，29名干部中，有10名干部年龄在51岁以上；从知识结构上看，大部分干部学历层次低，现有干部中，第一学历为大学及以上的仅占4.8%，高中及以下的占到58%；从干部来源结构上看，从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的工作不到30%，退伍军人和选聘制、合同制干部占近70%，文化基础差、学习能力低、知识更新慢的问题较为突出，导致创新意识不强，组织动员群众能力差，服务“三农”本领低，面对复杂问题和突发事情常常显得束手无策，难以解决新形势下农村产生的问题和矛盾。而与此相矛盾的是，因中省在乡镇进人问题上的严格要求，导致乡镇干部缺员空编严重，全县15个乡镇共空编71人，平均每个乡镇4.7个，占到12%。

二是激励措施乏力，乡镇干部激情难调动。机构改革后，乡镇领导职数的大幅减少，加之《公务员法》实施后，乡镇不设主任科员、副主任科员职位，使乡镇干部晋升空间缩小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出，目前，在同一乡镇连续工作10年以上的干部占到52%，其中连续工作16年以上的干部就占到37%，大部分在乡镇干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决，乡镇干部人心不稳、人心思走成为一种公开的现象。同时，由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

三是乡镇干部权责不对等，职能难定位。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策，解决实际问题。但是，乡镇机构改革后，一些业务部门，如派出所、教育办、国土所、司法所等机构由乡镇上划垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作在乡镇，考核对象仍然是乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。加之社会治安综合治理、计划生育、安全生产等“一票否决”的巨大压力和名目繁多的检查评比活动，一方面是经常处于分身无术的窘境；一方面是自觉不自觉地陷入了“不知道到底该干什么”的困惑，致使一些本应由乡镇政府承担的职能难以承担起来，份内该干的事也没有干好，对上任务完不成，对下群众意见大。

实践：“六策并举”激活乡镇干部队伍建设“一池春水”

针对存在的问题，石泉县在深入调研的基础上，研究制定出台了《关于进一步加强乡镇领导班子和干部队伍建设的实施意见》，把提高乡镇干部引领农村改革发展、服务农民增收、维护农村稳定的能力作为加强乡镇干部队伍建设的切入点和落脚点，通过配强领导班子、优化干部结构、健全服务体系、开展全员培训、完善关爱机制、创新考核办法等六项举措，使全县乡镇干部活力焕发，有力推进了农村经济社会事业的全面发展。

一、抓选配，优结构，增强乡镇领导班子整体功能

严格选拔标准，选好配强党政正职。在乡镇党政正职的选拔上突出三个注重：注重品行、注重能力和注重阅历，确保把政治素质过硬、综合协调能力强、阅历丰富、敢于攻关破难的优秀干部选拔到乡镇担任党政正职。特别是在乡镇党委书记选配上，明确党委书记人选应具备一年以上乡镇长或部门党政正职经历，且年龄不超过45周岁；其中一类乡镇党委书记人选一般要有二、三类乡镇党委书记和一类乡镇长经历，并注重把乡镇作为年轻干部加强历练的主战场，积极选拔年轻的县直部门党政正职和副县级后备干部到乡镇担任党委书记。现任的15名乡镇党委书记，年龄最大的43岁，最小的33岁，全部都有两年以上乡镇长工作经历，其中有2名是从县直部门党政正职岗位下派到乡镇的，有5名是副县级后备干部。

推行“双向交流”，优化领导班子结构。县委坚持从基层一线选拔党政机关干部的导向，把乡镇作为培养干部的重要阵地，一方面选派县直部门优秀干部到乡镇任职，另一方面，县直部门领导班子出现空缺时，优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔，疏通了县直部门和乡镇之间的干部交流渠道，促进县直部门干部与乡镇干部合理搭配，形成了“干部下乡镇，乡镇出干部”的工作格局。三年来，全县累计有24名县直部门干部被交流到乡镇任职，71名乡镇干部调回县直部门工作。通过交流，增强了乡镇领导班子在年龄梯次上的合理性、专业特长上的互补性、性格气质上的包容性。

健全工作机制，提升班子工作效能。一是健全完善乡镇领导班子换届后的领导体制，坚持“分工不重叠、职责不交叉”，将各项工作分块确定到每一名党委成员，各司其职，各负其责，每一名党委委员既直接对党委集体负责，又直接对上联系和对下指导，减少中间环节，提高工作效率。二是健全完善乡镇领导班子议事决策机制，县委制定《石泉县乡镇党委工作规则》，对乡镇领导班子决策内容、决策程序进行规范，增强了决策的科学性。三是建立恳谈交心制度，把“党委书记与班子成员谈心谈话每年6次以上”作为考核内容，促进班子成员之间交心通气经常化，形成了班子团结共事、共谋发展的强大合力。

二、转职能，抓培训，提升乡镇干部服务本领

建设五大体系，找准服务发展的突破口。结合新时期农村工作实际，我们积极探索创新乡镇工作运行机制。把乡镇职能定位在“促发展、送服务、保和谐”上，按照“适用、便民、效能”的原则，建立以经济发展服务、便民服务、产业服务、创业就业和基础设施建设服务为主的五大服务体系，打破乡镇原有机构设臵和人员定岗的局限，成立五个服务中心，采取“变工作岗位，不变原单位和身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道”的“三变三不变”政策，根据主导产业和重点工作按需调编、因事设岗、以岗定人。并采取政策倾斜、项目扶持、有偿服务等措施，进一步优化、整合村级和社会服务力量，构建横向到边、纵向到底的服务网络，解决了乡镇人少事多、机构岗位与实际工作矛盾的问题。

跟进教育培训，助推乡镇干部素质提升。围绕乡镇职能转变对干部能力素质提出的新要求，县委制定了乡镇干部定期轮训工作实施办法，采取组织编写《石泉县乡镇干部必读》教材、集中办班培训、流动党校送学上门、“石泉讲堂”专题辅导、选派干部异地现场体验、组织开展“一人学一技”活动等方式，对乡镇干部实施全员培训。近年来，先后选送50名乡镇干部，到省行政学院、西北农林科技大学参加新农村建设专题培训；组织80名乡镇干部到江苏、广西、山东、四川、杨凌等省内外近30个市县学习考察土地流转、蚕桑产业、城乡一体化建设、新农村建设等课题；邀请西安市城市规划委员会总规划师、清华大学兼职教授、博士生导师韩骥等知名专家教授作客“石泉讲堂”，举办乡镇干部全员培训班4期，累计培训乡镇干部4000余人次，培训面达100%。

开展“双向挂职”，加快年轻干部成长步伐。为加快乡镇年轻干部成长步伐，县委从2008年开始在县乡机关干部中大力开展“双向挂职”活动。一方面，将表现突出、有发展潜力的乡镇年轻干部输送到县直综合部门“跟班学习”，选送到蚕桑产业、招商引资、城市建设、信访维稳等重要岗位，进行多岗锻炼；另一方面，积极把缺乏基层工作经历、未经过复杂局面考验的县直部门年轻干部选派到乡镇、村接受实践锻炼，既为乡镇机关充实了工作力量，又丰富了干部工作阅历，增长了才干，促进了年轻干部成长。截至目前，先后有38名乡镇干部被选送到县直部门“跟班学习”、62名县直部门优秀年轻干部被选派到乡镇锻炼提高。

三、重关爱，强监管，激发乡镇干部工作热情

建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是生活上关爱，让干部有想头。探索建立乡镇干部家庭特殊困难救助和人身意外伤害保险等制度，对择偶困难的乡镇大龄干部采取措施创造择偶条件。对年龄偏大、长期扎根基层一线埋头苦干的干部以及家庭有困难的干部，通过届中调整和定期交流，将其安排到县直部门或家庭所在地工作。出台《关于促进乡镇干部家属就业工作的实施办法》，积极创造条件安排未就业乡镇干部家属到县乡机关事业单位公益性岗位就业，解决乡镇干部的后顾之忧。建立干部健康检查制度，每年对干部进行一次健康体检，定期开展谈心、健康知识讲座等健康教育活动，对干部进行及时有效的心理疏导。全面实施小餐厅、小图书室、小浴室、小活动室、小体育场“五小”工程建设，改善干部工作生活环境。二是政治上关心，让干部有奔头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持副县级后备干部和县直部门主要领导一般从具有乡镇党政领导工作经历的干部中选拔；县直部门领导职位或党政机关工作人员出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。三是经济上激励，让干部有劲头。针对乡镇机关不设正、副主任科员的现状，制定《关于长期在乡镇工作的人员享受正、副科级非领导职级待遇的实施办法》，稳妥提高长期在乡镇工作的干部经济待遇。目前，已有5名现任乡镇副职领导享受了主任科员待遇，10名乡镇一般干部享受了副主任科员待遇。

创新考核监管举措，增强乡镇干部动力。一是建立科学考核机制。坚持把农民增收作为乡镇工作考核的重点，在考核体系上，把乡镇按建制大小、基础条件等划分为三类，把考核指标体系分为经济工作和非经济工作两块，实行百分制，分块赋分，分类排名。在考核内容设臵上，采用“1+X”模式，“1”即基层组织、班子建设等共性考核内容，“X”为各乡镇特色产业、重点工作等特定考核内容。在考核指标分值确定上，根据乡镇实际情况来分别确定考核指标分值，凸显了各乡镇工作重点，避免了“一刀切”。二是强化监管。制定《不在状态、不胜任现职领导干部处理办法》，采取民主评议、组织考评、受理投诉、明察暗访、问卷调查等方式，严肃查处干部队伍中 “庸、懒、散”等问题。2008年底，1名乡镇党委书记因责任意识不强、工作推动不力等原因，被降职为乡镇党委副书记。全面推行乡镇干部工作日志和“业绩纪实”制度，坚持一事一考核、一月一评议、一季一评比，并将考核评议结果与工作性津贴、年终奖金发放、职称晋升直接挂钩。同时，积极探索开展三级干部评议考核试点工作，即：乡镇党代表评乡镇党委委员、人大代表评乡镇政府领导成员，村干部、村民代表评议包（联）村干部，党员、村民代表评议村两委干部，引导乡镇干部提供高效服务。三是推行干部“竞争上岗、双向选择”制度。每年组织一次竞争上岗，通过人、岗之间的“双向选择”，确定干部岗位。制定出台乡镇干部定期交流制度，对在同一乡镇工作时间超过15年的乡镇干部进行强制交流，改善了乡镇干部的结构。

优化外部工作环境，缓解乡镇干部压力。一是减轻乡镇负担。大力精简会议和文件，全面推行电子公文和视频会议系统，规范检查、考核、评比工作，把多套检查、督查机构归并为专门的督查机构，确保乡镇干部集中精力抓发展、搞服务、促和谐。二是加大经费保障。2009年，把乡镇办公经费由原来每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在专项工作上，预算专项资金，确保不额外增加乡镇支出负担。三是加大工作帮扶。推行县级领导干部“五联一包”和县直部门结对帮包乡镇工作制度，每名县级领导、每个县直部门都有具体包联、帮扶的乡镇、村，包联帮扶任务完成情况纳入综合目标考评范围。

思考：破解乡镇干部队伍建设难题迫切需要“多方联动”

石泉县通过加强乡镇干部队伍建设，使全县乡镇干部把精力都集中在服务产业发展、促进农民增收上，有力推动了农村经济社会发展。今年以来，蚕桑、生猪产业逆势而上，农村经济发展提速，农村基础设施和社会事业强力推进，农村发展改革稳定的各项工作得以扎实开展和全面加强，全省旅游工作现场会、信访维稳工作现场会和全市农民增收工作现场会、农村卫生工作现场会、“双创一巩固”现场会等会议相继在石泉召开。

但是，实践中也发现，乡镇干部队伍建设是一项长期工作，不可能一蹴而就，不能指望“毕其功于一役”。石泉县探索犹如万里长征才走完第一步，要使乡镇干部队伍建设向纵深推进，不致出现“新瓶装旧酒”“新鞋走老路”的问题，仅靠县、乡难以完成。为此，在石泉县探索实践的基础上，笔者认为务必做到多方联动。

一要真正重视乡镇干部队伍建设，积极构筑乡镇干部实现价值的平台。乡镇是一线、是纽带、是基石，其作用非常重要已无容臵疑。乡镇干部是乡镇工作的主体，但乡镇干部工作压力大，行政级别低，办公条件最差，生活环境艰苦也是不争的事实。这种反差，自然就造成干部有关系的、有门道的、有手段的往部门挤、往上挤，留下的只有无可奈何的那部分。要使乡镇干部扎根基层、学在基层、用在基层，就希望省市把乡镇领导班子和领导干部队伍建设摆上重要位臵，并作为加快农村发展、加强农村工作的治本之策，经常调查研究，注重政策支持，加强工作指导。要积极构筑乡镇干部实现价值的平台，在政治上给予地位肯定，工作环境上加大对偏远乡镇建设支持力度，生活上真心关爱。同时，要加大技能培训力度，提高为民服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农、林、牧、副、渔等方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以市场为导向，以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

二要努力为乡镇工作创造宽松的环境，不断扩大乡镇自主权。省市要制定进一步深化乡镇机构改革的政策措施，进一步理顺条块关系，进一步明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。对一些支农惠农项目，要赋予乡镇一定的实施管理权，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。在进人方面，要赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村干部和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇事业单位选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。切实解决乡镇财政困难，加大国家财政转移支付力度，对国家增加的转移支付，省、市两级财政应向基层倾斜，确保乡镇经济社会事业正常发展和乡镇政权的正常运转。