大学生求职信写作七法则

大学生求职信写作七法则（共3篇）

大学生求职信写作七法则 篇1

1、不要一封求职信走天下

首先要明确的是，很多求职者经常会把自己的求职信“一稿多投”，在我们跟许多公司的HR经理交谈中，发现他们经常抱怨收到的求职信中很多甚至开头都写的是一样的“Dear Sir or Madam: I am applying for the job I saw on your company web site.”或者“尊敬的先生/女士：您好，我在***处看到贵公司人才网">招聘的广告，十分感兴趣……“，这种乏味的称呼和开头在阅人无数的HR眼中就是一种对于公司的不了解和没有兴趣;更为让他们头痛的是，在很多求职信当中，懒惰的求职者们不会去针对每一个公司和招聘职位介绍来表达自己的能力和经验，比如很多人不论是应聘网络公司的测试工程师还是软件公司的销售培训生，都是一律将自己的全部经历搬到求职信上，是HR们无从下手寻找公司招聘职位看中的能力和相关经验。

2、不要做简历的“复本”

求职信不是简历的复写，写求职信是为了吸引招聘人员能够继续阅读你的简历。从求职者的角度来讲，如果是简单的复制简历的内容，事实上是丧失了一个更好的介绍自己和弥补简历中未能展现自己能力的东西的机会;而从阅读求职信的招聘人员的角度讲，看到这样一封求职信，根本不会留下任何深刻的印象，甚至可能因为内容的重复，而根本不会详细阅读求职者的简历，直接送入碎纸机。可见一封简历复写版的求职信没有使得求职者和招聘人员更好的沟通，反而成为求职的绊脚石。

3、恰当的篇幅结构安排

英文中有一句知名的谚语“less is more.” 对应中国的警世名言就是”贵精而不贵多“这也是求职写作中一个关键的整体原则。每年的招聘旺季，都有HR 或者招聘主管向我们抱怨他们超时的工作和巨大的压力，在这种情况下，如果你的求职信洋洋万言，读了大半页尚未让HR找到”爱你的理由“;或者过于简短，未能出现足够的有效信息;那么基本上而言，它们以及你的简历将会静静的躺在垃圾桶中了。

4、充分的表达自己的USp(Unique Selling points)

注意我们这里说的是充分，包含的意思有两层：不足以及过分在简历的写作中都是不可取的:

所谓不足，并不是说有人会在求职信中明确的写出自己的不能胜任应聘的职位，而是说很多求职者由于事前没有对于公司和应聘职位做足够的调查，不了解其中的潜规则，导致在求职信当中不自觉地表达了自己不能胜任此项工作，比如应聘咨询公司，却在求职信中说自己不喜欢旅行，或者在表达自己经历的时候，没有突出自己擅长与人沟通的能力;所谓过分，正如中国的古语所云：“过犹不及”，这个在我们HiAll的工作中最多见于很多已经有工作经验或者MBA的求职信当中，想象一下，当你应聘的部门主管收到一封应聘分析员的求职信时候，却发现里面强调的是“五年以上的项目经理经验”，他的第一反应不是你如何的优秀，而是你对于他的职位如何的危险或者你过高水准的经验可能证明你不可能在应聘职位为公司工作很久。这种情况下，你的Unique Selling points 反而成为你的Unique Refused points.那么要大放求职信光彩就得个人投入努力了。

5、Actions Equal Results

求职信本质上是一种实用的商业信函，这就意味着在其中我们应该减少空泛的形容词堆砌，如同下图的逻辑所证明的，真正需要的是证据和细节说话。

6、奉献与索取法则

在一次HiAll采访三星中国人力资源担当时，他向我们抱怨，很多的求职者往往在求职信提出大量的关于个人期望薪水和职业发展规划，但是一涉及”为什么应聘该公司该职位“这一核心问题的时候，却不能写出HR经理们最想看到的“我愿意为公司奉献什么?”的内容，反而负面的强调自己选择该公司完全为了个人的进一步发展。诚然，公司发展和员工个人提升这两者都是一家好的公司应该具备的特征，但是前提是员工要能够帮助公司的壮大。“当你自己想要从别人那里得到东西的时候，首先要问问自己，自己能够满足别人的什么需要!”——这是每一个求职者必须铭记的法则。“Don’t ask what you can get from the company.But ask yourself what you can contribute to the company’s value!”

7、Business-like professional

任何形式的求职信本质上都反映着一个人的商业专业程度，因而其格式，行文都应该以商业专业信函为标准，而你的专业程度应该体现在方方面面，细节决定成败，不要因小失大，杜绝一下种种非专业的错误：

信的书写格式过分随意不整洁，或采用彩色信纸,彩色书写等

出现拼写或者时态等句法错误

充斥不必要的专业术语

递交时： 邮寄时，信封选择随意，书写不规范;

Email时，邮件的名称随意，出现很多鬼脸等。

大学生求职信写作七法则 篇2

1.1“STAR法则”的含义

STAR法则, 即Situation、Task、Action、Result的缩写, 具体含义是:Situation:事情是在什么情况下发生。Task:你是如何明确你的任务的。Action:针对这样的情况分析, 你采用了什么行动方式。Result:结果怎样, 在这样的情况下你学习到了什么。简而言之, STAR法则, 就是一种讲述自己故事的方式, 或者说, 是一个清晰而有条理的作文模板。合理熟练运用此法则, 可以轻松应对面试官描述事物的逻辑方式, 展示自己分析和阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

1.2“STAR法则”的具体运用

S-Situation:在这一块, 你需要告诉面试官你的例子发生的背景, 以及你所遇到的问题。这一部分不需要很详细, 但要清楚, 尤其要把问题鲜明的突显出来, 这样才能够让面试官觉得你所面对的真的是一个很大的困难;同时, 把遇到的限制因素也要讲清楚, 这样能表明你所采用的方法在当时的情况下是最好的方法之一。T-Task:这里你需要综述一下你所做的具体项目, 采用的应对策略, 以及需要达到的效果, 目的是让面试官对你所做的事情有一个总的印象和概念。A-Action:在Action部分, 你需要按一定的逻辑顺序讲述你在这件事情当中采取的方法, 步骤, 以及遇到什么困难, 如何解决等。叙事一般是采用时间顺序, 这样可以让面试官和你一起重温当时的情形。R-Result:最后要讲述一下整个事情的结果, 把你们的成就, 包括事先设定的目标的完成情况, 团队的合作, 以及团队内部和外部最后对整件事情的反馈都强调一下。同时, 在最后把你学到了些什么重点说明一下, 这样可以反映出你不断从生活中学习来完善自己。

2.“STAR法则”在我院大学毕业生求职面试中运用的情况

2.1 行为面试法是面试惯用的主流方法, 而“STAR”法则是应对行为面试法的利器

20世纪70年代, 心理学家在研究传统面试的效力时, 认为传统面试并不能很有效地测试求职者从事一项工作的能力, 因为传统面试的题目常常是假设的或理论的, 而求职者也常常给出一个看似很好的假设的回答, 但这往往不能代表求职者在真实的情境中将会做什么。针对这些弊端, 行为面试应运而生。行为面试基于这样一种假设:过去的行为和成绩可以预测相似情境中的将来的行为和成绩。行为面试法的理论基础很简单, 即:以一个人过去的行为预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接, 就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解, 从而预测应聘者能否适合所应聘岗位。统计表明, 行为面试法比传统的面试方法 (如结构化面试法 (Structural Interview) ) 在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%, 远远高出传统的面试方法, 因此, 现在绝大多数公司在招聘时常常采取行为面试法。

针对这样一种情况, 在就业指导课中从2006年开始我院选取楼宇智能化专业的一个班级的学生作为试点班, 在面试技巧这一章节的讲解中专门加入STAR法则运用的讲解。通过对同一家用人单位近三年来采用行为面试法招聘该专业学生的满意度情况分析来看, 此法则的教育取得了一定的成效。分析数据见下表:

掌握“STAR”法则可以轻松应对行为面试法。原因有两个:一是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”法则来设计的;二是在行为表现面试过程中, 为了防止应聘者编造情境蒙混过关, 考官可以使用“STAR”法则追问, 即要求求职者描述当时的情境 (Situation) 、所执行的任务 (Task) 、解决问题的方法 (Approach) 、行为的结果 (Resul t) 。如对行为面试问题“请描述你不得不处理一个很棘手的问题的情况”, 可视需要追问如下问题:当时的情况是怎样的?何时发生?有些什么问题需要你解决?处在那种情境当中, 你感觉如何?你采取了什么样的步骤与方法来解决问题?你处理这个棘手的向题花了多长的时间?最后结果是怎样的?在处理这个问题的过程中, 你得到怎样的评价?从这件事中你学到些什么或得到什么样的启示?

2.2“STAR法则”能够帮助应聘者灵活应答, 条理清晰, 言简意赅

一般用人单位在面试时大都会让应聘者做自我介绍并对应聘者进行提问, 许多毕业生在自我介绍和应答时往往出现下列问题而败下阵来:1) 准备十分充分, 但临场发挥却不理想, 犯了死记硬背的大忌, 结果是前后颠倒、断断续续, 弄得手忙脚乱、不知所措;2) 准备充分, 但却过分渲染, 不但冗长, 而且如同领导在做报告, 让面试官质疑其叙述的真实性, 也无法体现出应答的机敏。由此, 我们可以得出结论:自我介绍和回答问题如何做到脉络清晰、层次分明、言简意赅非常关键, 因为通过简要叙述, 资深的考官便可洞察面试者的业务水平、综合能力、礼仪修养等, 也就是窥一斑而知全貌。如果掌握了“STAR法则”, 把握了该法则中“S”、“T”、“A”、“R”这四个点来回答问题和做自我介绍, 都可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式, 表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

我校开设“STAR法则”试点班以来, 分析我院学生面试中通过自我介绍脱颖而出的学生材料, 总结得出:这些成功的自我介绍材料中有83.6%都巧妙的运用了该法则。首先, 简单明了地介绍个人的基本情况, 然后, 根据应聘岗位反映的能力要求, 自然而然地过渡到一两个自己在校期间圆满完成的事件, 并用一两个例子按照“S”、“T”、“A”、“R”的步骤形象, 明晰地说明自己的经验和能力。如:在校期间任学生会干部时成功组织的活动;在参加专业技能大赛时如何克服困难取得了什么样的成绩等。

事实证明, STAR法则由于其适用范围很广, 可以称得上是一个无敌的法则。它能够提供给面试者一个语言表达结构, 方便面试者更有条理, 更有逻辑地把自己的意思清晰的展现给面试官。该法则还是500强面试题回答时的技巧法则, 备受面试成功者和500强HR的推崇。

3. 结束语

机会总是留给那些有准备的人们, 在竞争激烈的就业形势下, 大学生在具备了必要的专业素养的同时, 必须要进一步加强求职面试技巧的学习和运用。“STAR法则”在今后的求职面试中将会有较大的发展空间和应用前景, 做到能力+“STAR法则”, 相信大学生们一定能够在面试中制胜, 顺利开启职业生涯的大门, 实现自己的理想, 实现自己的人生价值。

摘要：面试是大学生求职应聘的一个必经的关键环节。大学生要想在激烈的求职应聘中脱颖而出, 不仅要有优秀的综合素质, 过硬的业务能力以及良好的个人修养, 还需掌握必要的面试技巧。“STAR法则”是帮助职场新人在面试中获胜的法宝。

关键词：求职应聘,“STAR法则”,综合素质

参考文献

[1]张树彬.略论大学生面试中存在的问题[J].华北煤炭医学院学报, 2005, (7) :130-131.

[2]刘正刚.大学生面试的多种技巧[J].交通职业教育, 2008, (5) :49-51.

大学生求职信写作释疑 篇3

[关键词]求职信;释疑;大学生

求职信写作,由于其社会的实用性,论者如云。在诸多的论者中多教人正面写作,能从写作者实践中找出问题来加以辩证的并不多见。然而,大学生求职信的写作的确存在不少问题,急需规避。不然,求职信将是千篇一律、没有个性的空文,或是对招聘启事的简单重复、缺乏具体印证的材料,或是“包装”无所不能通才的文字等等。没有个性的人才,用人单位不知如何用;没有具体材料印证的人才,用人单位不肯用;“通才”或“全才”,用人单位不敢用。总之,这些条件下的求职者将会被拒之门外。要把求职信写得有个性并且充实,必须注意以下一些问题。

1.“求职信”不等于“求职信”加“应聘信”

在求职信写作实践中,不少大学生对求职信中的应聘信的认识是明确的,知道应聘信是因招聘信息而写的,是知道单位用人且用人条件十分明确的状态下写作的,所以写作时十分明确地将标题命为“应聘信”。但对求职信中与应聘信对应的另一片天地的命名则不知所措,思前想后,认为叫 “求职信”为妙。这大凡有两个理由:其一,求职信是应聘信和与应聘信对应概念的统称,以整体代个体,也差不很远,权且为之;其二,当下有的应用文研究者也是持这种态度的。

其实,说妙也不妙,因为毕竟“应聘信”与“求职信”绝非是一个层面上的两个概念,它们之间是被包涵与包涵的关系,即“求职信”包含了“应聘信”,所以承认了“应聘信”的存在,就不能把“求职信”和“应聘信”放在一个层面上并举。有人会问:“这个与应聘信对应的概念究竟应该叫什么?”笔者认为这是一个至今尚还模糊的区域,因为还没有人给出一个合理的命名,叫法五法八门,笔者曾经在《求职信的分类与定义浅议》(《今日南国》,2009年总第133期)一文中试着叫它“求聘信”,不知可否?

2. “求职信”不等于“自荐信”加“应聘信”

与上述情况相仿,学生在求职信写作中有的将“自荐信”和“应聘信”并举 ,这也是不对的。学生出错的原因,不是偶然的,是有所依托的,如孙莉、邱平主编的《实用应用文写作》,张文英主编的《新编应用文写作教程》,李国英主编的《应用文写作》,朱利萍主编的《应用写作实务》等等,都认为,“求职信”等于“自荐信”加“应聘信”。果真如此吗?笔者认为不是。因为凡是求职信都要用到“推荐”这一手段,因此“应聘信”也离不了“推荐”;再者“应聘”也可以自荐。因此,不能将“自荐信”和“应聘信”并提。

将这里的“自荐信”更名,可以参照上文的方法,叫它“求聘信”。

有的写作者将“求职信”等同于“自荐信”,如王婕、于新秋主编的《应用文写作》,李国英主编的《应用文写作》等等,即是如此。这也是失之确当的。顾名思义,“自荐”即是自我推荐,而求职信并不像有的人说的那样“向用人单位自荐、谋求职位的书信”,其实知名人士等写给相关单位帮人们谋求职位的书信(人们已习惯叫做推荐信的),也应是求职信,只不过这样的求职信所用到的方式是“他荐”罢了。所以不可将“求职信”等同于“自荐信”。

3.“求聘信”不能格式化

求聘信,即是求职者不知道单位是否用人而主动发出的求职信。由于“不知道单位是否用人”,当然用人条件,也就自然没有,因此在这样的条件下写作求聘信,就自然很难把握推荐的尺度,于是有人选取了格式化的写法。求聘信外在形式的格式化是应该提倡的,比如一篇求聘信大致应具备“标题→称呼→问候语→致谢、自我简介、表明意愿→所学知识介绍→自我能力评价→社会实践能力和社会任职→提出希望、期盼回复→致敬语→附件→署名与日期→联系方式方法”这样一些要素,是无可厚非的。但项项俱全,而又千头一面、毫无个性、适合群发的内在构成,则是不可提倡的。玛吉·华特丝、林恩·欧康纳的《求职圣经》里“如何撰写求职信”一节的“葵花宝典”说:“许多人为了省事,印制大量的求职信来寄给雇主。这种千篇一律的文件就像垃圾广告,对方可能连看都没看就拿去回收。他们顶多把你的履历表拿去扫描,看看有没有要找的关键字,接着就存档备查。”这里告诉我们,求职信要写出个性来(当然也包括求聘信了),否则将是一张废纸。

其实,求聘信的写作大可不必格式化,我们也可以有针对性地将它写得实在,写出个性来。首先,求职主体是有别的,其学识、能力、个性、兴趣爱好、阅历等均不尽相同;其次,不同的单位或公司都有各自的发展历程、独自的内涵和用人理念及所需等;其三,从未谋面的单位或公司并非是不可知(知名的单位或公司,是有网上资料的,查看可以获悉相关信息;询问知情的亲朋好友,也是一个了解信息的好途径;已在我们将要投递求聘信的单位或公司里工作的学长,更是我们难得的信息源),做个有心人,通过相关渠道是能够了解到有用信息的,至少可以掌握一些相关情况。注意从上述三方面入手,就不会在写求聘信时一片茫然,就不会把不同的求聘信写成殊路同归的格式化的东西来了。

4. “求聘信”包装不出无所不能的“通才”来

也是由于对单位或公司用人与否的不可知性,大学生在求聘信的写作中采用了一种漫天撒网的方式,不管什么兴趣爱好、知识技能、阅历认知等,也不管是自己的还是他人的,都一股脑儿塞进去,认为网撒得宽了总会有鱼儿就范。这是一种错误的认识,因为用这种方法塑造出来的人才,势必就是无所不能的“通才”。短短的三年或四年时间是不可能有这种神效的,并且世界上也根本没有通才(因为世界知识之广博、行业之繁多,而人们生命年龄及精力之所限)。于是“通才”就成了无人敢用的“闲才”。

我们要用实事求是的态度有针对性地适度地表述自己,切忌过度夸耀以致让所要求职的单位或公司生厌。

5.“应聘信”的“够格”不是“机械的重复”

我们知道,应聘信是依据招聘信息而写作的,写作时要围绕招聘条件一一予以满足,这叫做“够格”。不“够格”的应聘信是得不到用人单位认可的。对于“够格”的理解,有些大学生在写作中采取了机械重复的方法。比如,招聘单位给出的条件是:“具有扎实的文字功底,具有文学作品鉴赏能力;在中外文学刊物上公开发表过作品且具有较大影响、在文学界交际广泛者优先。”应聘者回应的是:“本人具有扎实的文字功底,具有文学作品鉴赏能力;在中外文学刊物上公开发表过作品且具有较大影响、在文学界交际广泛。”就此作罢,并未展开。这样的“够格”写出的应聘信是不够格的。原因是这样的应聘信所表现出来的应聘者的能力、学识等没法让人信服,因为它所回答的只是对招聘条件的简单重复。

招聘条件需要具体事实加以印证,否则就是空洞无物。因此,我们在应聘信的写作中,应以招聘条件为纲,用客观事实加以证明,把条件实化。比如,“本人系xx大学文学院新闻专业学生。主干课程成绩均为优秀(请见附件中《电子成绩卡》;著有较强的文学鉴赏力,在省刊和国家级杂志上发表评论文章多篇,其中较有影响的是《贾平凹<废都>表现手法之我见》(《xx文坛》,2008年第五期)、《新版红楼梦电视剧人物造型评析》(《xx周刊》,2009年第一期),两篇文章都得到社会的好评,享受国家级津贴的xx学院的文学界著名评论家xx教授专门致信加以肯定(请见附件中xx教授信件);大二时本人成为xx省xx文学联社的会员,大三初加入‘xx雨花’学社,并且担任理事。”

通过这种列举事实让应聘条件具体化的过程,增强了应聘条件的说服力。

6. “应聘信”的“超格”不是“够格”外的所有补充

“下一步工作,就是分析广告(招聘启事)内容……把对方的应征资格跟你的专长相比较。如果你还具备别的优势或更好的条件,就算广告(招聘启事)没提到,也可以简介一下。这是高招,因为大部人都是要什么给什么,你却是‘要五角给一块’。”(《求职圣经》)“要五角给一块”这话,说得太好了!在应聘信写作中,我们把这种行为叫做“超格”。它超出了人们原有的期望值,往往让人耳目为之一新,内心为之一振。大学生在应聘信的写作中,常常采用这种“超格”的方法,并且有的人认为越多越好。

适宜的“超格”,其作用不可低估。家乡肉商卖肉有道,依买者要求,称足后,另外割下一小块肉来赐予买者,名曰“搭头”。这“搭头”与应聘信中的“超格”何其相似。这样的“搭头”搭得妙,它抓住了购买者的心理,让卖肉者博得个“大方”的美名,赢得回头客和更多的新顾客。但不适宜的“超格”,其负面作用也不可低估。你若是某餐馆的一名服务员,遇上了一位回族兄弟,经你手,买好了米饭、牛肉炒芹菜(麻油)、炸鸡块(坚果油)、清蒸鲶鱼(花生油),可否能外加一勺猪肉汁呢?这是不能为的,因为回族禁吃猪肉。同理,应聘信中的“超格”,也不能不论时境地烂超,否则会让求职无果。某集团公司老总亲临某财经学院招聘一名财会人员,应聘条件是:男女不论;具有会计专业大专或以上学历;学习成绩良好,具有独自操作能力,能进行项目成本预算和核算,能对公司财务进行独立核算,能独立而熟练地制作公司月报表和年度报表;有良好的心理素质,廉洁奉公。由于该公司社会口碑佳、效益好,许多毕业生争相应聘。某君是本届毕业生的佼佼者,他的应聘信由于材料充实,不但符合老总提出的条件,有的甚至胜出,老总很是看好,可惜的是,该君应聘信中的一句话坏了局。该君为了更充分地体现自己的精神境界,于是额外地添加了这样一句: “工作中,我练就了以大局为重、不拘细节的精神境界。”这样的“超格”是不应该有的,因为从事财会工作的人,认真谨慎的工作态度是至关重要的,甚至有时还需要些斤斤计较。所以,应聘信的“超格”绝非是“够格”外的所有补充,“超格”要把握好一个度。

那么,我们怎样才能把稳“超格”的脉象呢?第一,分析招聘信息的整体要求,并结合工作性质把握;第二,要明确社会所需,一般来说,社会公认的、国家提倡的而应聘条件中未提到的,是可以纳入“超格”行列的。

以上六个方面是目前大学生写作求职信时常出现的问题,应予以规避。

[参考文献]

1.孙莉,邱平.实用应用文写作(全国高职高专教育精品规划教材).北京交通大学出版社,2006-4.

2.张文英.新编应用文写作教程(全国高职高专教育规划教材).南开大学出版社,2010-4.

3.李国英.应用文写作(21世纪全国普通高等院校人文素质教育规划教材).辽宁大学出版社,2008-12.

4.朱利萍.应用写作实务(高职高专规划教材).机械工业出版社,2009-1.

5.王婕,于新秋.应用文写作(二十一世纪高职高专院校规划教材).中国传媒大学出版社,2009-8.

6.玛吉·华特丝,林恩·欧康纳.求职圣经.陈柏苍译.九州出版社,2003-1.