中国女性职场现状调查报告

中国女性职场现状调查报告（精选11篇）

中国女性职场现状调查报告 篇1

临近“妇女节”，职场女性群体的就业情况再度受关注。显示，22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现状。这项调查全国样本为128576。

两成以上女性对自己能力缺乏信心

调查发现，61%的女性倾向于在自身与岗位匹配度达70%以上时进行求职申请，行动更保守。而男性这一比例仅为56%，他们更愿意冒险在匹配度低于70%时尝试机会。32%的女性无法判断自己下次升职所需的时间，男性仅为26%。男性对升职的预期更明确。21%的女性在职场上对自己的能力缺乏信心，同样的感受仅在13%的男性群体中出现。

女性获得晋升所用的时间更长

在对个体职业生涯中第一次晋升使用的时间进行调查发现，有59%的男性在两年内完成个人职业生涯的首次晋升，女性的这一比例则为49%，低于男性10个百分点。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己从未获得过升职，而面对这一状况的男性比例仅为31%，比女性低出了13个百分点。数据表明，在获得晋升的时间成本上，女性投入了更多的时间，然而获得晋升机会的比例却更小。

女性的职业规划注重个人价值增值

在晋升障碍的归因中，女性更倾向于做出“个人能力和经验不足”的选择，相比男性，她们也会更倾向于对自己的能力缺乏信心。尽管这样的表现使得女性看起来不够“自信”，但是也因此让女性在对未来的职业规划选择时更审慎、更注重“修炼内功，稳中求进”。在对未来的职业进行规划时，女性选择“不断提升，获得个人价值增值”的比例高于男性8个百分点。

此外，她们也更希望可以独当一面，接受更多工作挑战，对获得清晰的职业发展路径的诉求也更强烈。男性则意在拓展职场人脉，积累资源、通过升职进阶领导层。

中国女性职场现状调查报告 篇2

我们建立一个反映企业雇佣男性员工和女性员工的成本—收益模型来分析女大学生在就业中遭遇工资歧视的原因。

首先我们要明确的是我国国家法定退休年龄男性为60周岁, 女性为55周岁。也就是说男性员工要比女性员工的劳动寿命多至少5年。

1.1 假设

(1) 假设企业是追求利润最大化的, 且企业的利润等于收益减去成本。

(2) 假设男性员工和女性员工竞争同一个工作岗位, 且男性员工与女性员工的劳动生产率相同。也就是说男性员工和女性员工在为企业创造收益的方面能力相当。设企业雇佣女性员工的收益函数为:y=G1 (x) , 25≤x≤55;企业雇佣男性员工的收益函数为:y=G2 (x) , 25≤x≤60, 即

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(3) 假设女性员工的起薪为a, 男性员工的起薪为b, 企业愿意雇佣员工的前提是员工最初进入企业后能给公司带来不低于 c的收益, c>a 且c>b。

(4) 考虑到企业雇佣女性员工后, 要为女性的生育付出一定的成本, 设这个成本为固定成本d, 企业雇佣女性员工的变动成本函数为Y1=f (x) , (25≤x≤55) , 则企业雇佣男性员工的成本函数为Y2=f (x) + (b-a) , (25≤x≤60) 。

最后我们得到企业雇佣女性员工的总成本函数为:Y1=f (x) +d, 25≤x≤55;企业雇佣男性员工的总成本函数为Y2=f (x) + (b-a) , 25≤x≤60, 其中 (b-a) 为男性员工与女性员工的起始工资差额。

1.2 分析

设企业雇佣女性员工的利润为P1, 雇佣男性员工的利润为P2;女性员工能为企业带来G1的收益, 男性员工能为企业带来G2的收益;又已知雇佣女性员工的成本为Y1, 雇佣男性员工的成本为Y2。故有:

P1=∫5525G1 (x) -∫5525[f (x) +d]dx

P2=∫6025G2 (x) -∫6025[f (x) + (b-a) ]dx

P1-P2=∫5525G1 (x) -∫5525[f (x) +d]dx-{∫6025G2 (x) -

∫6025[f (x) + (b-a) ]dx}

=-30d-∫6056[G2 (x) -f (x) ]dx+35 (b-a)

对于追求利润最大化的雇主来说, 只有在雇佣女性员工的企业净利润大于等于雇佣男性员工的净利润时, 企业才会雇佣女性员工, 这就要求P1-P2≥0。

在上式中-30d<0, -∫6056[G2 (x) -f (x) ]dx<0, 所以要使整个式子大于0, 必须满足35 (b-a) >0成立, 即b>a, 男性的起薪高于女性的起薪。也就是说要让一个追求利润最大化的企业雇主雇佣女性员工, 那么女性员工就必须接受低于男性员工的起薪。

其中上式中30d是女性由于生理原因给企业带来的额外成本, ∫6056[G2 (x) -f (x) ]dx是女性由于比男性早退休5年给企业带来的损失, 为了弥补这两部分的损失, 雇主就会降低女性的起薪a, 使其低于b, 以此达到追求利润最大化的目的。

1.3 结论

(1) 工作性质相同, 男性起薪高于女性。

追求利润最大化的企业一定会选择利润更高的雇佣方案, 也就是说, 同等条件下, 要想让企业雇佣女性员工, 那么女性员工的工资就必须低于男性员工的工资, 表现在起始工资上即b>a, 男性员工的起薪一定会大于女性, 并且以后的职业生涯中, 女性的工资也极有可能低于男性。据统计, 在试用期及转正后, 一般女性比男性的月收入低200～300元。这就是我们所看到的工资歧视。

(2) 退休年龄不同与女性和男性的生理差异共同导致了工资差异。

女性员工由于生育会给企业带来一定的额外损失d, 所以企业就会通过降低女性员工工资的方式来补偿这部分损失。同时, 通过分析我们知道, 造成工资歧视一方面是由于女性结婚生子等不可避免的生理因素, 因为女性的生育会给企业带来额外的固定成本;另一方面, 我国男女退休年龄的差异也导致了女性与男性的工资差异。因为比起雇佣一名男性员工, 企业如果雇佣了女性员工的话, 要花费同样培训成本和机会成本去培养她, 但是女性的工作寿命却比男性短至少5年。对企业来说这显然是不合算的, 企业当然不愿意雇佣女性。要让企业雇佣女性员工, 女性的工资就必须低于男性, 有的企业甚至要求女性员工进入公司后5年内不许生育, 这就是一种典型的性别歧视。

由麦可思 (MyCOS) ——中国大学生就业研究课题组撰写、社会科学文献出版社出版的《中国大学毕业生就业报告 (2009) 》显示, 虽然2008届大学毕业生男女之间的就业率没有明显差别, 但即便在女性毕业生占优势的专业中, 男性毕业生薪资全部高于女性, 可能存在同工不同酬的薪资歧视。2008届大学毕业生中, 同层次、同专业男女生的平均月收入最大差距接近800元。

可见, 即使女性与男性拥有同样的学历和资质, 但是在竞争同一个工作岗位时, 女性仍然面对不平等的工资歧视和性别歧视。而造成这一现象的客观原因正是女性的生理劣势和劳动法规定的退休年龄早于男性会给雇佣女性的企业增加雇佣成本和机会成本, 这使得企业为了追求利润最大化必定会降低女性的薪酬来弥补损失。

2 劳动力市场上的供求矛盾分析

2.1 女性自身的就业倾向与劳动力市场的需求状况相矛盾

一方面, 我们看到由于退休年龄和生理原因, 女性与男性在竞争同一份工作时会面临工资差别和性别歧视。另一方面, 我们也应当注意到女性与男性在就业时的选择并不总是相同的, 也就是说, 在就业时女性与男性并不总处于直接竞争的局面。女性的择业倾向与男性有着明显的不同, 很多职业比如护士、幼儿教师等岗位几乎被女性所垄断, 在这些职业里男性几乎不对女性造成任何就业的竞争压力。那么为什么女大学生仍然就业困难呢?

2.1.1 女性的就业倾向分析

(1) 女性更倾向稳定安逸的行政事业单位。

2008年对东北大学在校生的一项调查显示, 女性大学生对就业的选择比较分散, 和男性大学生不同, 女性的选择主要集中在外企和行政事业单位, 选择自主创业和私企的人数百分比较少。在2008年全国妇联所做的一份调查中显示, 被调查的女大学生中, 有55.5%选择党政机关和事业单位, 选择国有企业的占14.8%, 选择民营企业的占14.3%, 选择外资企业的占3.8%。这些数据表明, 多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”。

(2) 女大学生就业职位单一化。

女性所倾向的职业, 大多没有太强的技能, 可替代性很强, 这也就意味着在进入企业后, 女性员工很难成为企业的核心员工, 而且很容易遇到竞争对手。以往多年在众多的招聘职位中, 女大学生们更青睐文秘和销售两个职位。每家招聘单位的这两个职位收到的简历最多, 供需比超过200∶1, 甚至达到300∶1。

综上, 我们发现女性劳动力供给很大一部分都集中在工作环境安逸, 或者工作压力小且风险较小的工作岗位上, 比如秘书、国企外企白领、公务员等。女性在就业时往往对工作环境要求很高, 很少偏好专业技能有较强要求的工作。

2.1.2 劳动力市场的需求状况

从中国人力资源市场信息网监测中心2009年前三季度对我国劳动力市场的供求信息统计分析来看, 我国2009年第三季度的劳动力总需求人数为5767240, 劳动力供给人数为6105137。目前的劳动力市场总体上仍是供大于求, 并且某些职业的劳动力供给严重过剩, 供需严重失调。

值得注意的是, 我国近几年一直流行着一股 “公务员热”, 公务员作为典型的工作环境舒适, 福利条件良好的“铁饭碗”式的工作岗位吸引了很多女性参考, 进入机关事业单位工作是许多女性的理想选择。然而最新的调查显示, 2009年第三季度的机关、事业单位的用人需求比重仅占0.8%, 相对于2009年突破50万的公务员的报考人数来说, 相关的劳动力需求量是十分稀少的。

2.1.3 结论

女大学生的劳动力供给方向恰好是劳动力市场上需求最小的岗位。这样的供求矛盾必然导致女大学生就业困难。

一方面这些就业岗位超低率意味着女大学生在求职时面对着更加激烈的竞争, 更加渺茫的录取率;另一方面, 通过简单的供给需求知识我们不难发现, 供大于求的必然结果之一就是价格的下降, 反映在劳动力市场上就是实际工资的降低。求职者越多, 在面试时企业压低工资的谈判砝码就越多。因为在众多候选人之中, 一定会有人愿意接受低工资以换取工作机会。

2.2 扩招之下大学生的供大于求导致女大学生就业更加困难

2.2.1 大学生供求分析

从劳动力供给状况看, 自1999年扩招政策出台后, 我国的大学生当年入学人数已经从1998年的108万人扩张到了2009年的610万人。大学生就业面临着比以前更加严峻的形势。大学毕业生已不再是稀缺资源, 反而出现了就业难的现象。

从劳动力需求情况看, 如果按照每年经济增长8%～9%的速度, 每年可新增800多万的就业岗位计算, 加上补充自然减员, 每年可安排就业1000万～1100万人, 我国每年就业岗位缺口在1300万～1400万人, 可见我国劳动力供过于求的形势严峻, 这也为用人单位人为地抬高就业门槛、设置各种限制条件提供了基础。

在这样的买方垄断的劳动力市场上, 男大学生的就业都不能一帆风顺, 女大学生的就业更是困难重重。雇主更加可以以各种理由拒绝女大学生或者降低女大学生的工资。有数据显示, 目前中国普通高校在校女生数量比1998年增长了两倍, 却有近七成用人单位限招女大学生。

2.2.2 文理分科的潜在影响

文理分科后, 大部分女生选择了文科, 这也就意味着在未来的大学学习中, 大部分的女大学生的专业将会局限于外语、中文、经济管理、哲学、法学等偏于理论或是社会需求较小的专业。专业的局限性也在很大程度上局限了女大学生在未来择业时的就业面。

文科出身的女大学生在学校里学习的都是一些理论化的、实际操作意义不大的、与现实社会脱节的课程, 这不仅使她们在校期间的社会实践机会减少, 在未来就业时更使女生不得不选择文秘、会计、销售这样明显供大于求的职业。

2.2.3 结论

(1) 在扩招大背景之下, 大学毕业生在逐年增加, 市场上总体对大学生的需求已经是供大于求, 所有大学生的就业压力都在不断增加。由于自身生理条件的劣势, 退休年龄吃亏, 社会上的传统歧视观念的束缚, 女大学生的就业更是难上加难。

(2) 在文理分科的政策之下, 女生在高中时偏向于文科的选择就已经对未来的就业困难埋下了伏笔。文科生脱离实际、应用性不强的特点必然会在未来的就业中限制女大学生的发展。

3 建议

3.1 女大学生需转变就业观念

女大学生必须改变过去渴望安逸、对工作环境过分挑剔、竞争意识薄弱的传统就业观念。新时代的女性应当用积极的就业观, 敢于竞争、敢于挑战、敢于从事过去一直被男性垄断的高端职业, 以实际行动转变社会对女性的歧视心理。

3.2 政策的调整

①退休年龄政策应当更加灵活。我国现有的退休规定显然给女性在就业时增加了不利条件。事实上, 女性完全可以和男性同时退休。并且, 退休与否实际上是个人的选择问题, 我国的法律法规应当改变过去的“一刀切”的退休制度, 员工应当拥有根据自身身体状况决定是否退休的权利。②扩招政策适可而止。③政策引导女大学生就业, 为女大学生提供更多的信息支持, 引导女大学生选择最能体现自身价值的工作。政府还应当完善对女大学生的劳动保护, 加强对用人单位性别歧视的监管力度, 用法律来避免性别歧视这种对社会资源的浪费和对文明社会的讽刺。

摘要：中国女性的劳动参与率一直远远高于世界其他国家, 勤劳的中国女性为我国的经济发展做出了重要贡献。尽管女性在教育水平和劳动生产率方面不断提高, 但在就业过程中, 女大学生仍然不可避免的遭遇着性别歧视的不公平待遇。随着我国大学扩招政策的不断贯彻, 劳动力市场上的供求矛盾日益显现, 给女大学生的就业带来了更多的压力。本文通过建立成本—收益模型分析女大学生受到工资歧视的原因, 并从女大学生就业观念和市场供求情况两方面分析女大学生就业现状, 最后对女大学生及政府提出相应建议。

关键词：工资歧视,就业观念,市场供求

参考文献

[1]杨河清.劳动经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

[2]周伟.禁止就业歧视的法律制度与中国的现实[M].北京:法律出版社, 2008.

2016年女性职场现状调研报告 篇3

调研结果如下：

情感丰富的女领导更受白领青睐，善用女性特质是成功关键。

成功女性的标准：嫁个好老公已经OUT，独立阳光是重要标杆。

理想与现实的差距，仅有16%的白领所在公司提供女性职工福利。

女性职场现状：女性胜任高管成为共识，但女性晋升困难度并未获得男性理解

1谁说女子不如男，女白领照样做高管

本次活动首先对女性在职场的现状设置了7个问题进行调查，其中5分表示“非常同意”，1分表示“非常不同意”。从汇总结果来看，“女性可以胜任高管”以4.48分位列第1，这表明女性白领的工作能力得到了大多数白领的一致认可，“求职中遇到过性别歧视”指数为3.05分，反映出现在求职过程中的性别歧视现象相对较少，但依然存在。位列第2的是有必要设立专门针对女性的福利，而对公司目前设立的女性福利，白领们的认同度最低，说明目前公司在女性福利方面存在不足。此外，白领们赞同女性在职场面临更严峻的天花板现象，也认同男性在职场上更容易升职。

2男人们知道女白领不容易，但不知道到底有多难

男女白领对于女性职场现状的认知存在着明显差异。对“女性可以胜任高管”、“职场天花板现象在女性群体中更为严峻”、“男性在职场上更容易升职”等现象，女性白领的认同指数明显高于男性，这表明女性白领在职场中需要付出的努力远超男性的想象。而对于“求职中遇到性别歧视”的现象，女性白领也有较高的认同度，这说明在求职过程中依旧有一部分女性遭遇过性别歧视，而男性并不清楚女白领们在职场中遭遇了多大的困境。

3骨感的现实：仅有16%的白领所在公司提供女性职工福利

总体来看，仅有16%的白领表示公司有专门针对女性员工设置福利，65.6%的白领表示公司并没有特别针对女性职工的福利，另外18.4%的白领表示不清楚公司是否有相关的福利。

从不同性别来看，女性白领中有66.7%认为公司没有专门针对女性员工设置的福利，而男性白领的这一比例不足一半，另外，女性白领中仅有15.7%认为公司专门设置了针对女性员工的福利。由此可见，男性和女性白领在针对女性员工的福利设置认知上存在较大差异，大多数女性员工认为自己并没有享受到相关的福利，而男性员工认为女性已经享受的比例和不清楚的比例都较高。

女性职业规划：工作狂的时代已经过去，好玩多金是当下女性追求的理想职业

1最优先的职业理想，是好玩和有钱

对于自己的职业理想，现代职业女性更希望能享受工作带给自己的乐趣和成就感。“能够发挥主动性和创造性，快乐工作，享受工作”是女性白领们选择最多的职业理想，位列第二的是“获取收入，提升生活品质”。“施展个人能力，体现个人价值”虽然是女性白领选择排名第三的职业理想，但选择的比例明显低于排名前两位的职业理想。

2女白领不想当工作狂，要事业也要生活

对于未来的职业规划目标，“获取生活与工作的平衡”成为女性选择最主要的职业规划目标，其次是“获取安全感和稳定感“，排名第三的职业规划目标是“获得独立自主的工作”。这说明对现代的职场女性来说，在考虑职业生涯的同时，还需要兼顾家庭与生活。

3更多女性对潜规则say no，男员工们看得很开

职场潜规则是指职场“成文法”背后隐藏着的各种隐形规则，如招聘中的性别歧视、晋升时的裙带关系、以及责任推诿、权力寻租、利益输送等不良现象。总体来看，56.7%的白领表示完全无法容忍职场潜规则，并坚决抵制，25.5%的白领表示可以容忍潜规则的存在，认为有职场的地方就有潜规则，另外17.8%的白领表示无所谓。

不同性别的白领对职场潜规则表示出了不同的态度。女性白领中对潜规则完全无法容忍的比例为58.1%，大大高于男性。而男性对于职场潜规则表示无所谓的比例为30.2%，超过女性白领。

女性领导力：情感丰富的女性领导更受白领青睐，善用女性特质是成功关键

1不要“女汉子”，情感丰富的女领导才是白领真爱

总体来看，白领们认为大多数领导气质在男性和女性领导者身上并没有差异，仅有个别气质特征表现出了明显的性别差异。75.2%的白领认为女性领导者更符合“情感丰富”的特征；而分别有62.6%和67.4%的白领认为“果断刚毅”和“富有冒险精神”的气质特征更符合男性领导者。

2有感召力和影响力的女领导才是好领导

总体来看，男性白领和女性白领对于女性领导者的领导能力有着十分相近的观点。近四成的受访者认为感召力是女性领导者应该具备的最重要的能力，其次是影响力，有四分之一的白领认为影响力是女性领导者最重要的能力。相对来说，白领们并不认为决断力、控制力和前瞻力女性领导者非常重要。

成功女性的标准：嫁个好老公已经OUT，独立阳光是成功女性标准

在女性白领看来，成为成功女性应该具备哪些要素呢？从女性受访者对各个要素的重要性打分可以看出，“有自己的处世态度，不随波逐流”成为女性白领心目中重要性最高的要素，重要性指数高达4.53。排名第二的是“传播正向价值观”，“关爱自己，且能够关爱身边的人”以及“拥有受人尊敬的人格魅力”并列第三。“嫁给一位优秀的伴侣”以3.69的指数排名倒数第一，重要性远远低于其他方面。此外，“拥有幸福美满的家庭”和“有一定的社会影响力/社会地位”的重要性指数也偏低。这说明在女性受访者看来，成功女性的评价标准更为多元化，较之成功男性要多金、有社会地位的普世标准，女性最重要的是拥有独立完整的人格，不随波逐流。至于美满的家庭和优秀的伴侣，这对女性白领来说已不算成功的决定因素。

职业女性在现代社会中发挥着重要作用，承担了重要的社会责任。但是，男性和女性的生理差异决定了他们的心理特征和社会角色的不同，从而进一步表现为职场性格的差异。这些差异是不可回避的存在，也不应该脱离这些差异去讨论职场女性的状况。虽然女性在职场面临的状况已经有了很大进步，但从我们的调查结果可以看出，女性在职场上享受相应的福利、女性的职业规划、女性领导力等各方面都还存在不尽人意的方面。

从宏观环境的角度来说，目前的社会环境对职场女性的要求比较高，她们既需要在职场中表现出色，努力完成工作，也需要承担家务，生育以及照顾孩子。从职场女性自身来说，努力关注自己的职场表现，尽量少从性别的角度衡量自己的职业发展，另外，整体的社会环境也需要为职场女性创造一个更平等的职场环境。

很多女性领导者一开始并不知道自己会成为一个领导者，而是在职场奋斗的过程中，因为自己表现除了出色的技能、坚定的意志、一定的影响力，获得了上层领导的认可，从而被任命为团队或公司的领导者。女性特有的同理心优势，让她们更能够换位思考，通过自己的行为去影响团队中的其他人，使得团队目标一致，从而带领团队实现目标，完成工作。所以职场女性需要善用自身的特质，去努力修炼领导者的各项要素，为自己将来的职场成就打好基础。

女性职场调查报告 篇4

20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是“生育”。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开“二孩”政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是“生”还是“升”的两难抉择中。

调研结果如下：

一、近六成女性不想要二胎 抚养费用高、精力不够是主要原因

在本次智联招聘的调查数据中，有6.65%的女性已经生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。

女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因

根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以56.8%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”(41.86%)、“担心怀孕生产的痛苦”(30.23%)和“对婚姻感情没有信心”(23.26%)。

从不同年龄层次来看，80后主要担心“抚养孩子费用太高”(62.5%)，而90后则更加担心“时间和精力不够”(54.9%)。(此题为多选)

女性最担心生育期间职位被顶替

在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是“职位被别人顶替”，这一选项得到了68.23%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：“升职加薪难”(56.89%)、“再生育后难复出职场”(53.18%)、“个人价值被拉低”(50.73%)和“工作效率变低”(43.67%)。(此题为多选)

职场调查报告：超七成女性不愿做全职妈妈

二、95%的女性认为生育会影响职场发展 职场妈妈福利难保障

从本次调查结果来看，超过95%的女性受访者认为生育会对女性的职场发展产生影响。从具体数据来看，有57.1%的女性认为“影响很大”，有37.79%的女性认为“影响一般”，仅有5.11%的女性认为“没有影响”。

在本次调查中，我们发现生育对女性职场发展的影响主要表现在以下几个方面：

生育后职场待遇和地位可能降低，学历越高越明显

通过对比生育前的工作时长、工作安排、职场待遇、职场地位，认同生育后工作职责和薪资待遇会出现降幅的人数要明显高过涨幅。从具体数据来看，有24.21%的女性认为生育后“薪酬下降了”，有26.59%的女性认为生育后“地位下降了”，然而认为生育后薪酬和地位出现涨幅的都只有4%左右。

职场调查报告：超七成女性不愿做全职妈妈

从投票情况来看，这种现象随着女性学历的升高表现的愈发明显。在专科、本科、硕士和博士等不同层次的女性中，分别有22.5%、22.7%、31.9%和62.5%的`女性认为生育后薪酬会下降，有25%、25.4%、34.5%和50%的女性认为生育后职场地位会下降。

职场妈妈缺乏关心，更愿意与同为父母的人交流

职场女性在生育期间的人际关系也会发生变化，调查显示，最大的变化是“更愿意和同为父母的人交流”，得到了70.61%的女性受访者的认同。与此同时，仅有19.52%的女性赞同职场妈妈“在单位得到了更多的关心和尊重”，不过这并不表示女性生育后在职场会被孤立，因为只有16.03%的女性表示职场妈妈会“更加难以融入集体”。(此题为多选)

哺乳室的覆盖率不足近三成女性生育期零福利

根据我国相关的政策法规，女性在生育期间享有一定的福利待遇。从调查结果来看，目前执行最普遍的福利待遇是“每天一小时哺乳假”，有51.71%的女性表示所在单位会提供该项福利。与此同时，有34.43%的女性表示单位会“不加班”，有33.73%的女性表示单位会“不以任何形式解除劳动合同”。对于哺乳期女性迫切需要的哺乳室，仅有13.3%的女性所在单位可以提供，数据还显示，有29.39%的女性表示单位不会为职场妈妈提供任何福利。(此题为多选)

三、近八成女性在生育后会考虑跳槽

数据显示，有近八成的女性在成为母亲之后有过跳槽的打算，其中32.92%的女性已经完成跳槽，仅有21.11%的女性表示不会跳槽。在生育后，女性对于职场的诉求主要会发生以下几点改变：

工作时间外家庭第一位

通过对“职场妈妈最迫切需求”的调查显示，女性生育后职场需求排名第一和第二的分别是“可自由支配的工作时间”和“8小时工作时间外，家庭第一位”，其得票率分别为76.5%和67.11%。与此同时，有50.26%的女性认为职场妈妈需求“更高的薪水”，有41.54%的女性认为职场妈妈需求“做自己喜欢的工作”，有39.39%的女性认为职场妈妈需求“较低的工作压力”，有14.49%的女性认为职场妈妈需求“更高的职位”。(此题为多选)

职场妈妈择业时最看重上班远近

本次调查显示，在生育前，女性选择雇主优先考虑的三项因素分别是薪酬(83.07%)、职位(56.17%)和工作环境(53.66%)。而生育后，最优先的三项因素变成了上班远近(86.4%)、薪酬(73.03%)和工作强度(63.57%)。从数据结果来看，薪酬的得票率略有下降，而上班远近、工作强度的得票率得到了大幅提升。(此题为多选)

单位离家远最容易导致职场妈妈跳槽

在被问及“生育后最有可能做出的职场决定时”，有75.76%的女性表示会“因为工作地点离家太远而选择换工作”。从不同年龄层次来看，90后女性群体对这一选项的认同度最高，得票率为79.6%，从不同学历水平来看，博士女性群体对这一选项的认同度最高，得票率为87.5%。

除此之外，有34.09%的女性表示会“因为家庭原因拒绝有挑战性的工作”，有22.52%的女性表示会“从事与孩子有关的工作”。(此题为多选)

四、超七成女性不会做全职妈妈 生活压力大是首要因素

本次调查显示，有71.85%的女性表示不会考虑做全职妈妈，会考虑做全职妈妈的女性仅占受访女性总数的18.53%。

生活压力不容忽视，女性追求家庭事业的平衡

本次调查中有71.85%的女性不考虑做全职妈妈，在被问及“不做全职妈妈的主要原因”时，“生活压力大，丈夫的收入不够生活”得票率最高，得到了75.54%的女性受访者认同，同时也有74.5%的女性表示不做全职妈妈是因为“脱离社会造成心理上的不平衡”。除此之外，有67.18%的女性是因为“对事业的追求和理想”不做全职妈妈，有55.58%的女性认为“长期不工作造成夫妻关系的困扰”。

近九成女性认同全职妈妈重返职场有难度

女性投资理财现状调查报告 篇5

随着女性在家庭与职场上地位的提升，围绕女性这一性别群体形成了特殊的消费与理财圈层，使得“她经济”成为这个时代最为重要的议题之一。

同时，“互联网+”浪潮的袭来更是为女性消费、理财甚至创业插上了腾飞的翅膀，“她经济”的内涵和外延均变得更加丰富。

其实，在“ 互联网+ 女性经济”的时代，女性凭借感性、审美、多样以及多角色的身份特质创造了一个个垂直细分的消费、理财市场，逐渐成为了个人消费的主力军、家庭财富管理的主导者以及互联网创业的践行者。

为了全面综合地了解女性的消费和财富管理行为模式以及相关特点，由和讯网联合阿里研究院、铜板街、数字100 市场研究公司展开了一系列的调查。该份报告历时两个月，分析上万份有效样本，特邀100 位财经大咖深度解读后最终成型，深入地揭示了 女性的财富管理行业现状。

6成多的家庭中女性“当家”

过去的三十年间，女性平均收入增长了63%。伴随着女性收入的快速提升，中国都市女性的经济地位也迅速崛起。她们对家庭财富管理的参与程度越来越深，对自身财务状况的自我认知也有显著提升。

值得注意的是，在创新创业的浪潮中，有一批追求梦想的女性在展现女性创业智慧与魅力的同时，也在财富管理方面显示出了独特气质，创业经验成为塑造创业女性财商的重要因素。

从另一个角度看，新时代的女性获得了从家庭生活中解放出来投身职场的机会，但与此相反，男性却没有完成回归家庭的责任承担。这导致了现代女性往往在事业和家庭的双重压力下生活。 受此影响，女性的家庭责任自我定位使得女性在家庭生活安排、家庭消费支出、保险购买甚至理财决策中都承担了更大的责任，所以其理财需求也显得非常强烈。

有人说，“把钱上交老婆是维持家庭长治久安的重要工作”。调查数据显示，中国男性对于这项工作的完成度相当之高，在60.7%的家庭中，女性负责家庭财富管理决策，成为家中财富管理的“一把手”。不过，也有26.1%的家庭采取的是“男女搭配，干活不累”的民主协商制。当然，女性收入水平在很大程度上也影响了其在家庭中的财富管理地位，年薪越高，话语权就越大。在女性年薪8万元以下的家庭中，有57.7%的女性掌财。当女性年薪突破50万元后，掌财程度高达70.5%。(如图1)

61.9%的女性认为财务自由的标准为“500 万元起”

经济基础决定上层建筑，每个人都期待有一场“说走就走的旅行”，但是在残酷的现实面前，“诗和远方”显得那么遥远。

调查数据显示，男女在财务自由的认知上并未出现太大的差异，各项数据均比较接近，而且都呈现出收入与财务自由认知程度的正相关性。具体来看，男女年薪在8 万元以下的人群，有45.1% 的人认为个人净资产达到100 万元即构成财务自由;而年薪在50 万元以上的人群，财务自由的标准大都提升到了3000 万元及以上。

对于女性来说，61.9% 的女性认为个人可支配净资产达到500 万元以上即构成财务自由的状态。在不同年龄段以及地域的女性中，年龄在35 周岁以下以及身处北上广深等一线城市的女性对于财富自由的要求更高。

显然，“压力山大”的年纪和大城市这两个要素让年轻人的生存压力过大，更难开始“说走就走的旅行”，这也解释了为何大家对于“诗和远方”有强烈共鸣。

而针对达到财务自由途径的调研，被社会所一直争论的“嫁得好”还是“干得好”的问题得到了最终的解答，本次调查显示，有46.1% 和34.4% 的女性分别选择了通过投资理财以及创业的方式达到最终的财务自由状态，只有2.5% 的女性选择通过“嫁个好人家”来达到，这一比例甚至比想要通过“天上掉馅饼”达到财务自由的还要少。(如图2)

可见，现代女性的经济独立在很大程度上改变了社会观念。

提升财富管理能力成为女性创业的主要目的

在被调查人群中，有20.5% 的女性正在创业或者考虑创业，问及原因，92.2% 的女性认为创业行为帮助她们提高了自己的财富管理能力，这可能得益于创业女性群体的先天特征以及她们在创业过程中积累的管理经验。

其中，有创业经验以及在筹划创业的女性中有50% 以上年收入集中在20万元及以上，更有34.4% 的创业女性年薪达到了50 万元及以上，而收入在15 万-20 万元以及50 万元以上的女性群体创业积极性最高。 正所谓“巧妇难为无米之炊”，这一数据表明财富积累以及高收入能够更好地助力女性开始她们的创业人生。与此相关，创业活动也为女性带来了丰厚的收入。

在“互联网+”时代，女性的创业门槛大幅度降低。女性终于能够利用现有的媒介，发挥天然的优势来进行“创业”这项经济活动的艺术。她们善于沟通、坚韧不拔、周全细腻，她们成为了塑造这个时代不可缺少的重要力量。

理财资产、餐品饮食和教育文化成为“她消费”的主要构成 如今，“她消费”绝对是不容置疑的市场热点，是“e 时代”电商的必争之地。相关数据显示，目前内地女性经济市场规模近2.5 万亿元人民币，到 年有望达到4.5 万亿元的市场规模。相较于审美较为稳定的男性消费群体，女性更愿意接受新产品，拥有新体验。

调查数据显示，有80.6% 的家庭消费由女性做出决策，所以女性的决策直接决定着家庭消费的数量和质量。深究“当家做主”的女主人特征不难发现，随着年龄的增长，女性对家庭消费的话语权逐渐提升。已婚有子女的家庭女性对于消费的掌控能力也显著高于无子女和未婚群体，即所谓的“妻管严”。

在“她消费”的构成方面，调查数据显示，由于肩负着妻子、母亲、儿女等“多角色”，女性的消费类型也呈现多样化，其中家庭理财资产的配置为第一位，占比74.9% ;餐品饮食则排在第二位，占比60.2% ;排名第三位的是教育文化，占比48.7%。除此之外，旅游出行、人情来往、美容服饰分别占比38.3%、29% 以及28.2%。(如图3)

当然，购买欲望和冲动消费有时也是女性在消费过程中的一大“缺陷”，如何规避成为大家关注的焦点。调查数据显示，有59.5% 的女性选择了通过强制理财来控制自己的购买欲望，在主导消费的25-45 周岁的这一年龄段，比例更是高达60% 以上。

不过，随着传统消费和理财方式的变革、升级，“消费式理财”已经成为了一种重要的`理财方式，打破了消费与理财之间的绝对对立状态。这种理财方式能提供理财产品以及低息的消费贷款，使消费者在购买理财产品的同时，可以获得资金的保障，使享受消费与获得收益并驾齐驱。

女性投资理财偏保守

我们看到，掌握家庭财政大权，统筹家庭消费支出，女性把持着家庭的资金流向，理财行为理所应当地成为了女性必备的生活技能。 女性因其天生善于精打细算、注重沟通交流以及直觉敏锐等特质，在理财方面显示出了一定的优势，如愿意尝试新产品等。

不过，整体来看，女性的投资理财行为仍然比男性显得保守，更加注重规避风险。同时，在接受理财信息以及选择理财产品方面，她们容易跟着感觉走，人云亦云，对专业知识的掌握还有一定提升的空间。 调查数据显示，大部分女性在选择和购买理财产品的时候将安全性、收益性和流动性列为最为重要的三项考量因素，男性虽然也认为这三项因素十分重要，但从数据来看，并没有女性那么“执着”。

同时，在选择具体的理财渠道方面，与男性相比，女性投资于股市、房地产等资产的比例更低，但选择银行存款的比例则比男性高出5% 左右。可见，未雨绸缪以及安全仍然是女性理财的重要关注点。 除此以外，由于女性的多重角色，承担着生育与家庭的双重负担，她们更重视生命及生活的保障，所以女性比男性更加关注保险产品。

调查数据显示，45 周岁以上的女性对于购买保险的支出比例最大，有10% 以上的家庭将年收入的20% 及以上投资于保险产品。而已婚女性相较于未婚女性更愿意购买保险产品。

女性走在了互联网理财的最前端自 年的“余额宝”开始，互联网理财模式一路轰轰烈烈而来，经历了队伍的壮大、爆发、泛滥甚至整顿淘汰，从一开始的“宝宝类”产品到现如今大家广为熟知的P2P、消费信贷以及众筹等。

未来购买互联网理财产品的态度

这是一次互联网技术向传统金融的出击和融合，直接、快速、有效成为了互联网金融挑战传统融资和借贷模式的优势，但监管漏洞、行业乱象也是这个行业力图变革的障碍。

在互联网金融大潮翻滚的时代，没有人能够远离互联网理财，学习它、掌握它才能更好地进行财富管理，而女性在这一点上做得更好，对于新事物的接纳和尝试，让女性走在了互联网理财的最前端。

与以往的新闻和数据展示的“女性是互联网理财的主力军”的刻板印象不同，在本次的调查中，相关数据显示，男女对于互联网理财的关注程度未出现巨大的偏差，两者都将互联网理财作为最重要的理财渠道。但是与女性相比，男性更愿意将股市这一风险投资渠道作为自己的备选，而女性的第二选择则是银行存款。

具体来看，调查数据显示，年收入处于8 万-15 万元的女性对于互联网金融理财最感兴趣。不过，收入在20万-50 万元之间的女性把持着“投资能力最强”的称号，她们中有77.3%的人投资额度都超过了10 万元，其中30.4% 的人在互联网金融产品的投资额度超过了总投资金额的50%。

虽然近两年，互联网金融平台频繁曝出跑路事件，但伴随着相关法律政策的出台以及行业的治理，互联网金融行业已然进入到了整合的实操阶段。风控完善、产品合理的综合性大平台逐渐聚拢着人气，而那些资质、背景等都不达标的平台则纷纷倒下。广大投资者的闲置资产期望有一个良好的平台承接，互联网金融仍然是重要的一个渠道。

在所有的理财渠道中，互联网金融平台高居榜首，远超过其他理财渠道。本次调查显示，在有互联网金融投资经验的被调查者中，66.7% 的人表示会继续增加互联网金融产品的投资，展现出投资人对于互联网金融行业发展的乐观心态。(如图4)

显然，投资者认为健康的市场环境在不断形成，而互联网金融理财产品也以其购买便捷、产品多元化、变现灵活等特质受到投资者的青睐。 数字100 分析师薛强认为，女性对家庭财富管理的参与程度越来越深，对于自身财务状况的自我认知也有显著的提升。在创新创业的浪潮中，女性群体显示出了独特的一面，成为创业大军的中坚力量，事业和家庭成为衡量女性成功的双要素。

女性职场潜规则_职场女性指路牌 篇6

女性职场潜规则，职场女性的指路牌。在我国传统观念中一直是主张男主外女主内，但是随着社会的发展，妇女能顶半边天已经渗透到生活中的每一个领域。职场女性在职场中已经扮演者越来越重要的角色，但每个地方都有它的游戏规则，所以职场女性要走好自己在职场中的每一步也要遵守这些女性职场潜规则。

女性职场潜规则一：说话要避开上司的软肋

“八卦”是许多女性的“喜好”之一，但常言道：闲谈莫论他人非，职场女性在职场中不仅不要议论别人的缺陷，而且还要尽量少议论人。做人要大度，一个单位的同事都是志同道合的战友，不能相互低毁。尤其是对于上司的隐私，上司偏袒等，千万不要在办公室八卦。

女性职场潜规则二：不要得罪公司里看似碌碌无为的同事

很多职场女性难免有点小肚鸡肠，在自己享受的待遇比那些懒散、平庸、游手好闲的同事都差的时候会心里不平衡。其实只要稍微动一下脑子就会避免意气用事，哪个老板都不会无缘无故地白给员工发工资，一些看似无所事事的平庸之辈或者受宠的人都有着特殊的背景或者能力，对公司起着举足轻重的作用。对她们，千万不要因为嫉妒而影响自己的工作。

女性职场潜规则三：不要在公司谈恋爱

爱情是大多职场女性觉得除工作外另一个可以依赖的靠山，于是办公室出现许多“同事”与“恋人”的模糊关系。其实女人能够赢得男人尊重的是独立，办公室恋情会引起多种问题。大多数公司都明文规定：不允许发生办公室恋情，一旦被发现要么主动辞职，要么被炒鱿鱼。职场女性如果还留恋目前这个饭碗，最好不要将恋人间的感情带入职场。

女性职场潜规则四：集中精力做一件有影响力的大事

千万不要还有女性都只能安安分分做些琐碎事的观念，虽然事大事小的工作本质上都是在为公司出力。但做人人都能做的十件小事，都不如一件有影响力的中国汽车精英网

大事。能做一件有影响力的大事表明你的无可代替性，表明你的能力不差于男性，只有这样，老板才会对你产生深刻的印象，获得升迁的机会。

女性职场潜规则除了上述五点以为，职场女性还应该懂得上司的喜好有时高于制度，所以不要总是拿制度说话；不能抢了上司的风头，要给上司预留指导和发挥的空间，成就再大也不要忘了上司的功劳；把握好潜规则的分寸，适时的巴结说好听的话也是一种避免职场危机的有效技巧。

中国女性职场现状调查报告 篇7

随着改革开放的不断深入，我国民众生活水平不断提高，再加上政府一系列体育政策与措施的制定和实施，以增强体质为主要目的的大众体育迅速发展起来。但女性进行体育锻炼的情况是大众体育活动开展的薄弱环节。女性参与体育锻炼的情况对大众体育活动的大力开展，培养潜在的体育人口[1]起着至关重要的作用。笔者通过对湘潭市部分女性体育行为的调查，系统了解和分析了女性的体育行为，为实现终身体育社会并进一步科学地发展群众和女性体育活动提供了依据。

2. 研究对象与方法

2.1 研究对象。

以湘潭市年满16周岁的女性居民为研究对象，随机抽取200名女性为具体研究对象。

2.2 研究方法。

2.2.1 文献资料法

通过互联网和学院图书馆搜集女性体育及湘潭市体育运动开展相关资料，为本研究提供理论依据。

2.2.2 问卷调查法

共发放问卷200份，回收186份，回收率为93%，其中有效问卷181份，有效问卷占发放问卷总数的90.5%。

2.2.3 数理统计法

对回收的有效问卷的数据在计算机上运用Microsoft Exce2003软件进行数据处理。

3. 结果与分析

3.1 湘潭市女性余暇时间的支配方向。

经调查，湘潭市女性支配余暇时间的首选内容按百分比从大到小排名前四位的分别是：做家务50.9%，照顾小孩14.8%，看电视或电影12.6%，购物10.1%，仅有7.2%的女性选择了参加体育锻炼，排名第五。排名第一的是做家务，由此可以说明，女性是家务的主要承担者，且负担比较重，从另一方面也说明大多数女性将家庭摆在首位，较为顾家。购物和看电视电影均排在体育锻炼前面，这种现象则说明湘潭市女性总体对体育锻炼不够重视。

3.2 湘潭市女性体育兴趣、参与体育活动态度及动机

3.2.1 湘潭市女性对体育活动的兴趣

体育兴趣可使人在体育活动中对感兴趣的运动项目表现出较高的热情和积极主动的态度。笔者对湘潭市女性的体育兴趣进行了调查，调查结果显示对参加体育锻炼感兴趣的女性占总调查人数的61.9%，这说明湘潭市的女性对参加体育锻炼比较有兴趣，可发展的潜在人口比例还有上升空间。

3.2.2 湘潭市女性参与体育活动的态度

态度是指个体对环境中某一特定对象的评价、好恶及行为倾向，其对人的行为具有指导性和动力性的影响。因此女性对参与体育活动的态度在较大程度上影响她们参与体育活动的具体行为和最终结果。从下表可以看出湘潭市女性主动参与体育活动的比例达到了80.6%，说明她们参加体育锻炼的积极性比较高，如果对其积极性加以正确引导，相信会有更多女性将主动参与体育锻炼。

3.2.3 湘潭市女性参与体育活动的动机

从表2的调查结果我们知道，湘潭市女性参加体育活动的第一动机排在前两项的分别是：增强体质，促进身体健康(45.8%)和健美形体(40.9%)。这说明湘潭市女性参加体育活动的动机以内部动机为主，但对体育活动功能的认识仍仅仅停留在增强体质这一基本功能方面，对体育功能的全面认识有待加强。另有不少女性抱着健美形体的动机参与体育活动，我们可以从这一点着手，通过不同形式的健美形体的活动逐步引导女性了解体育的其它功能，并使她们掌握自我锻炼的基本知识与技能，培养她们自主锻炼的能力，强化内部动机，使动机所支配的体育锻炼行为达到最优化。

3.3 湘潭市女性体育生活现状。

湘潭市半数以上的女性(59.2%)每次体育锻炼的持续时间低于30分钟，持续时间在30-60分钟的人数比例为31.5%，仅有2.8%的女性每次锻炼的持续时间超过100分钟(具体数据见表3)。这一系列数据说明湘潭市多数女性每次体育锻炼的持续时间未达到体育人口的量化标准。相信通过更加深入的宣传以及一系列全民健身活动的开展，能使更多的女性主动参与体育锻炼。

从女性年龄结构和体育生活现状的交叉统计数据来看(具体见表4), 26-45岁年龄段的体育人口比例最低，随着年龄的增长，46-60岁年龄段的体育人口比例最大，60岁以上年龄段的体育人口比例又大大减少，这说明26-45岁年龄段的女性可能需要同时顾及工作及家庭，没有太多时间精力关注自身的身体健康，而45岁以后由于子女逐渐长大，工作量减小等因素有越来越多的闲暇时间，而且由于年龄的增长和长期的操劳，身体机能不断下降，渐渐意识到健康的重要性，使得她们将更多的时间和精力花在健身上，这与《中国女性生活质量报告(2006)》[2]的调查结果相似。这次的调查数据还显示16-25岁年龄段的女性准体育人口的比例较大，这一方面可能是因为大部分这个年龄段的人仍在求学，因此有机会进行体育锻炼，另一方面可能是因为全民健身运动的不断深入、学校体育教育的加强和对自身的关注，使得她们积极参与体育活动。

3.4 湘潭市女性女性参加体育锻炼的现状。

3.4.1 参加体育锻炼项目现状

湘潭市女性参加体育锻炼的首选项目排名前两位的分别是：健身健美操、慢跑或散步(见表5数据)，其中首选将健身健美操作为体育锻炼的女性达到39.2%，而慢跑或散步的人员则为19.5%。这些数据一方面反映出湘潭市的大众体育设施欠缺，另一方面说明可供女性选择的锻炼方式和手段较单一，这些均有待改进与提高。采用形体健身塑身手段进行锻炼的女性为数不少，此类项目普遍运动量较小，强度不大，持续时间较长，比较适合女性身心锻炼的需要[3]。

3.5 制约湘潭市女性参加体育锻炼的主要因素。

对制约湘潭市女性参加体育锻炼的首选因素进行统计与分析，可更好地找出制约中小城市女性参加体育锻炼的问题所在，并根据相关理论和实际条件找到相应办法并制定有效的措施，从而不断提高中小城市女性体育人口的比例。

从表6可以看出，47.9%的湘潭女性认为没时间是制约她们进行体育锻炼的首选因素，缺乏场地器材和没人做伴分列第二、三位，不知该怎么练和缺乏经济保障也是制约她们参加体育锻炼的重要因素。实际上，只要科学合理安排日程，每天都有时间进行体育锻炼。只是由于女性缺乏对体育锻炼的重视，同时硬软件条件不允许而导致女性参与体育锻炼的情况不理想。女性十分爱扎堆，有三五姐妹一起进行锻炼，既可增强体质，又可增进与他人的感情与交往。因此，若要改变湘潭市女性参加体育锻炼的现状，必须从普及体育锻炼知识、提高体育锻炼意识、创造体育锻炼的硬软件条件等诸多方面进行努力。

4. 对策与建议

4.1 加强宣传，提高女性参与体育锻炼的意识。

由于湘潭市女性总体上对体育锻炼的重视程度不够，对体育功能的认识有待加强，被动参与体育锻炼的比例较大。针对此类现状，政府与民间体育组织应加强对全民健身运动及体育功能的宣传[4]，根据女性的身心特点，通过形式各异的健身活动，激发她们参与体育锻炼的积极性和主动性，从被动参与到主动参与，使体育锻炼的效果更好。

4.2 注重社会体育指导员的培训与管理。

湘潭市女性缺乏体育锻炼的手段与方法，自我锻炼能力不强。因此培养相当数量的社会体育指导员到各小区进行体育指导，提高女性自我锻炼的能力，使其逐步能自主进行锻炼是我们当前急需解决的问题。我们应加强社会体育指导员的培训与管理，缩短与全国大城市的差别。

4.3 改善体育基础设施，合理配置城市体育资源。

缺乏场地器材是制约湘潭女性参与体育锻炼的主要因素之一，故改善全市的体育基础设施，加大各类体育场馆和设施的开放力度，合理配置城市体育资源，可给湘潭女性的体育锻炼创造更多更好的条件，从而促进城市的全民健身运动的深入开展，也为本市的第三产业创收作出贡献。

参考文献

[1]仇军.体育人口概念研究[J].体育科学, 1999, (2) :3.

[2]韩湘锦.2006年:中国女性生活状况报告——女性生活蓝皮书[M].北京:社会科学文献出版社, 2006.8.

[3]孙淑惠等.社会各阶层体育态度与行为的调查报告[J].成都体育学院学报, 2002, 28, (5) :1-5.

职场女性职场法则 篇8

职场时一个利益交换的场所，品德好的人往往树敌众多，而坏人却顺风顺水。你可以不学坏人那样去害人，但至少要有保护自己的能力。

别人要来害你，最简单的方式是利用你的善良，其次是因为你轻信于人。而在职场中，信任这种东西往往应该有尺度。

站在自己的立场上，守住应该有的利益，相信应该相信的话，这才能活的更好。

2、你要记住，在职场上，伪善的人不是异类。而像你这样，不会说假话伪装自己的，才是异类。

很多女孩子都会觉得，身边同事都太假了，像是带着面具做人。而实际上，这种伪善的人在职场中是主流，所以一个实话实说的人反而成了异类。

别把职场中伪善的人当成怪胎，他们每说一句谎话，都是有好处的，而你做不到他们那么虚伪，是一种缺陷。

所以在职场中，你或者学会说谎话，或者学会沉默。

3、你要记住，能干不能干自有公论，但最后升职加薪的，总是最有关系背景的那个人。

女性在职场，往往很纠结别人对自己的评价。我们也经常会听到，某人能干，或者某人不能干的讨论。以至于有人会问，究竟自己要多能干才能升职。

事实上，能干不能干是人们口头的评价，在职场中并不能起到多大的作用。看看周围，真正升职加薪捞到好处的，往往不是最能干的，而是最有手腕、最有背景的人。

4、你要记住，说了不一定做的都是领导，做了还不懂得说的都是小人物，所以，做的多不如说的多。

为什么有些人没做什么，却偏偏能得到上司青睐?为什么有些人，说话不算数，却能手握大权?

在职场里，有些人明明做了很多，却不懂表现，以至于没人知道，甚至功劳被人抢走，这种人就算累的半死，也是不会有半分功劳的，因为上司压根看不见她。

而另一些人，事情还没做，就先说的天下皆知。于是不管她们做不做的成，有没有做，都成了领导眼里的红人。

职场的现实就是这样，做的多不如说的多，做的好不如说的好。

5、你要记住，为小事情生气只会让你得罪人，却不可能得到任何好处。

女性在职场里，很容易为小事情生气。然而，小事情往往是最难分出对错的，所以就把大量的精力纠结于此，弄的天怒人怨，最后还不了了之。

实际上，小事情并不会改变你的职场命运，就算争赢了也不会让你得到什么好处。相反，过于纠缠细节，会令你得罪许多人，也会让同事对你的好感降低。

得罪人是有成本的，所以要有足够多的好处，才能够去做。

6、你要记住，所谓上司的责任就是折磨你，所以永远也别指望他会理解你。

许多女性都会抱怨上司不理解自己。上司能理解你么?永无可能。因为每个职位上的人，都有表现自己的方式。

你是底层做事情的员工，那么多干活就是你表现的方法，也是你表明自己存在的模式。而对上司来说，他的工作是管理，如果任由下属自由发展，那又怎么体现出他的价值呢?

所以，上司的管理职责，就表现在折磨下属，往往折磨的越过分，就越能表明他的存在价值，

上司不是不懂你的辛苦，只是他不可以理解你。

7、你要记住，所有想混日子的人，都会被工作忙到累死，只有不想混日子的人，才会无事可做。

绝大部分的女孩子都没有权力欲，无非想要过过小日子。但问题在于，越是想混日子的人，却越是忙的死去活来。

原因很简单，混日子并不是一种生活，而是一种待遇。在职场里，老板给你钱换取你的劳力，获得薪水的同时，你就必须要干活。

而只有那些拥有权力的人，才可以白拿工资瞎混日子。而在底层的小人物，日子是靠熬而不是混，手中没有权力，当然没资格混吃等死。

8、没本事的人总能做你上司，但他并不是真的没本事，而是不需要拥有你会的本事。

有多少人认为自己的上司没本事?这比例大概会很高。事实上呢?

你站在自己的角度去看上司，觉得自己的做事能力比上司好多了。但是，你却忘记了，上司的工作不是做事，而是管理、应酬和逢迎上级。

你觉得他们没本事，但真相是，他们只是把最容易做的`那部分给了你，自己抓住更重要的资源而已。

如果你也会说假话，会欺上瞒下，会跟风奉承，那上司的位子，迟早也会轮到你做。

残酷的是，那是最难的部分。

9、你要记住，对敌人一定要斗到底。职场里输家往往不是没有手段和智谋，而是太容易心软了。真正的赢家，是没有心软的资格的。

许多人在职场里都是有竞争对手的，而女孩子往往会是失败的那一个。绝不是因为她们没有手腕和智谋，而是因为女孩太容易心软。

职场里，最困扰女性的，往往是受感情的控制。当对手畏缩了，可怜了，就放弃一举拿下的机会，反而患得患失，最后让人逆转局面。

真正的胜利者，并没有太多的技巧，只不过把该做的事情做到底而已。

10、你要记住，别怕做职场里最笨的那一个，但千万别做最聪明的人。

有些女性没有自信，就怕自己是人们眼里最笨的那个。事实上，职场里混的最差的，通常不是最笨的，而是那些自以为很聪明的。

每个人对自己智商的评估，应该打一个对折后再打一个对折，这才接近于真相。

而笨人虽不能爬上权力的高峰，却可以在职场里找到安身立命的地方。可自作聪明的人，却往往会被人排挤，会成为先失败的出头鸟。

所以，聪明是一种很危险的状态，笨反而更安全。

11、你要记住，不是每个机会都值得尝试的，至少有一半机会都是陷阱，“没做过”并不是“好”的代名词。

女性在职场里最大的问题并非是要不要往上爬，而是如何抵御诱惑。

许多人不是没有机会，而是机会太多，不晓得如何选择。而女人习惯性的对没做过的事情抱有好感，于是，很多人都会一件件新鲜事情尝试过去。

等很多年后，这些尝试了足够多新鲜事物的人，回头时却发现，自己虽然做了不少事情，但一直处于低平台上。而从前的同事，却个个爬到山顶了。

职场里的机会，至少有一半是陷阱，它们不是在帮你，而是拖住你前进的步伐。

备战职场_女性职场潜规则 篇9

下面举例几种教你在职场的生存之道。

第一. 掌握你命运的人是老板

职场是一个用权力来划分等级的地方，拥有最高权力的老板，完全掌握你的命运。而你的直属上司则部分掌握你的命运。其余的同事们，他们只是掌握你的情绪而已。所以，对一个女人而言，事情就变得很简单。只要谁掌握老板就等于掌握了别人的命运。而如果你老是被情绪控制，则等于把自己的命运交到同事手里。要不被老板控制是很难的，但至少，你要学会不受同事的影响。

第二. 切勿轻信他人

职场是一个利益交换的场所，品德好的人往往树敌众多，而坏人却顺风顺水。你可以不学坏人那样去害人，但至少要有保护自己的能力。别人要来害你，最简单的方式是利用你的善良，其次是因为你轻信于人。而在职场中，信任往往应该有尺度。站在自己的立场上，守住应该有的利益，相信应该相信的话，这才能活得更好。

第三. 做得多不如说得多

在职场里，有些人明明做了很多，却不懂表现，以至于没人知道，甚至功劳被人抢走，这种人就算累得半死，也是不会有半分功劳的，因为上司压根看不见她。而另一些人，事情还没做，就先说得天下皆知。于是不管她们做不做得成，有没有做，都成了领导眼里的红人。职场的现实就是这样，做得多不如说得多，做得好不如说得好。

第四. 伪善的人不是异类

很多女孩子都会觉得，身边同事都太假了，像是戴着面具做人。而实际上，这种伪善的人在职场中是主流，所以一个实话实说的人反而成了异类。别把职场中伪善的人当成怪胎，他们每说一句谎话，都是有好处的，而你做不到他们那么虚伪，是一种缺憾。所以在职场中，你或者学会说谎话，或者学会沉默。

第五. 不为小事生气

女性在职场里，很容易为小事情生气。然而，小事情往往是最难分出对错的，所以就把大量的精力纠结于此，弄得天怒人怨，最后还不了了之。实际上，小事情并不会改变你的职场命运，就算争赢了也不会让你得到什么好处。相反，过于纠缠细节，会令你得罪许多人，也会让同事对你的好感降低。

第六. 对敌人一定要斗到底

职场里输家往往不是没有手段和智谋，而是太容易心软了。真正的赢家，是没有心软的资格的。许多人在职场里都是有竞争对手的，而女孩子往往会是失败的那一个。绝不是因为她们没有手腕和智谋，而是因为女孩太容易心软。职场里，最困扰女性的，往往是受感情的控制。当对手畏缩了，可怜了，就放弃一举拿下的机会，反而患得患失，最后让人逆转局面。真正的胜利者，并没有太多的技巧，只不过把该做的事情做到底而已。

第七. 不是每个机会都值得尝试的

女性在职场里最大的问题并非是要不要往上爬，而是如何抵御诱惑。许多人不是没有机会，而是机会太多，不晓得如何选择。职场里的机会，至少有一半是陷阱，它们不是在帮你，而是拖住你前进的步伐。所以，当机会来临的时候，一定要弄清楚，这是在推你，还是在拉你。

第八. 所有想混日子的人，都会被工作忙到累死

混日子并不是一种生活，而是一种待遇。在职场里，老板给你钱换取你的劳力，获得薪水的同时，你就必须要干活。而只有那些拥有权力的人，才可以白拿工资瞎混日子。而在底层的小人物，日子是靠熬而不是混，手中没有权力，当然没资格混吃等死。

把握好潜规则的分寸，充分发挥你的智慧，才能够在职场生活中如鱼得水。

1.职场女性的爱情“潜规则”

2.女性如何应对职场潜规则

3.职场女性如何远离办公室潜规则

4.女性职场潜规则：三成女性被女上司穿小鞋

5.关于职场的潜规则

6.职场新人如何读懂职场潜规则

7.女性职场生存术

8.职场新潜规则：加班

9.职场晋升潜规则

女性怎样赢得职场? 篇10

就业在这个国际金融的严冬成为越来越多人们的心里牵挂, 610万大学毕业生中女大学生占到了相当比例, 尽管社会不断地推进民主与公平, 但是职场的竞争在很多时候女性依然处于相对的弱势地位。然而, 我们终究要在这样的社会中赢得一席之地。

何去何从?

很多年前, 天津的一家媒体主编想要建立一个职业女性俱乐部, 邀请了一些职场名人来交流座谈, 我作为学者应邀参加。座谈之前, 大家互相做了自我介绍, 随后自由发言。席间, 大家各抒己见、侃侃而谈, 给我很多启发, 更多是很大感触。记得当时一家非常著名的证券公司老总和一家非常著名的电冰箱公司老总先行发言。证券公司的老总说:我一直想, 尽管我们都是职业女性, 可是我很希望如果我们要建立一个女性俱乐部, 我希望它是一个充满生活气息而不是职场味道的女人乐园, 比如说袁辛老师她喜欢摄影, 我们就可以大家一起去户外学习摄影, 找找镜头感、融入大自然, 而不要我来告诉大家买什么股票, 然后冰箱的老总也向我推销冰箱, 让我们永远都感觉在职场。同时, 我也一直不理解, 我们女人为什么要在一个事实上还是男人主导的世界里, 以男人的方式去拼杀, 赢得一席之地, 我们有没有可能以女人的方式去赢得我们的职场和职场的成功?

证券的美女老总一口气说了许多, 我着实震惊不小。因为在我看来, 她是一个职场成功的女性, 在她的身上, 似乎应该体现更多的职场成功的骄傲和自豪, 甚至是沾沾自喜也不为过。我以为这样的疑问应该是我这样的学者提出来大家讨论的话题。

那次交流延续了我后来的思考, 女性究竟怎样赢得职场的成功?

成功的要素实在太多, 思考的角度也可以各有不同。我想在这里和女性朋友尤其是女大学生们分享三点。

一是人性的历练、心性的培养。都说做事先做人, 对于女人而言, 为人的方面更为重要, 也更是成功的基础。记得我的一个同事在我们专职教师的培训中带给大家一个真实的个案:几百人争取一个职位, 最后一关剩下三个人, 两位男生一位女生。最后一关, 三位应聘者要去公司在一家宾馆的专设机构接受最后的考试, 最终选取一人。三位应聘者先后来到宾馆, 但是没有发现指示牌, 只见大堂内有清洁工人在拖地, 两位男生先到达, 礼貌地问了师傅要去的地方, 师傅客气的给了指示, 两位男生谢过师傅奔向目的地, 女生晚一点到了, 依然找不到地方, 也向师傅打听, 师傅同样客气地为女生指了方向, 女生谢过师傅, 但在就要转身离开的时候又对师傅说了一句话:真是对不起, 您看您刚拖干净的地我们都给您踩脏了。师傅说没有关系。待女生走过, 这位清洁工人师傅狡诘地笑了, 他不是清洁工人, 而是主考官。女生已经胜出。因为她在冲着自己目标前行的时候没有忘记对别人的付出表示关切。

二是知识技能的把握。人性心性无疑是成功的重要法宝, 但还不是一切。知识和能力是我们实力的证明也是我们体现价值的前提。一些女孩子会陷入误区, 以为自己有父母的庇护, 姣好的容颜、迷人的身段、可人的性格就能掌控世界。全然不是。即使有可以封妻荫子的好爸爸也至多给你的职场人生一个起点, 而不能保证职场一世的成功。对于大多数出身于普通民众家庭的女孩子们来说, 我想说的只是:如果你没有一个“足够好”的爸爸能够一辈子为你遮风挡雨, 如果你没有人情练达、八面玲珑的天赋智慧, 那么你唯一能做的就是学习, 直到你成为你所在领域的专家, 直到你能够说话算数;如果你知道为了你的今天, 许多人尤其是你的父母付出了艰辛的努力, 那么你唯一能做的也是学习。前者使你安身立命, 后者让你懂得感恩。

职场女性必须学的五大职场法则 篇11

作为职场女性，你需要学会下面的五个职场法则，学会这五个职场法则让你的职场更加顺利!

1、勇敢行事

男性在从小就被鼓励做事要勇敢果断，所以在面对事情时，他们的潜意识总会比女性更加勇敢果断。他们参与各项比赛、运动竞赛等活动，早己习惯竞争和输赢，很多人也了解没有永远的赢家。

2、掌握主动权

大部分男性在潜意识中面对事情都喜欢迅速掌握主动权。在职场中也一样，男性惯于主导职场环境，一有机会便很自然地推荐自己，争取表现的机会，扮演火车头的角色。相较之下，女性比较习惯默默耕耘，等待主管的赏识。但是机会往往是需要自己去争取的，而不是一味的等待。

3、随时准备接受新挑战

当公司服役你一个新的任务，你从没有尝试过，女性的第一反应大部分都是开始担心自己能否胜任，从而给自己增加很多压力，

而男性面对相同的问题时，则会很乐观地接受新任务，虽然他自己也可能不知道从何着手，但他不会让别人知道。他相信自己一定能办到，不需担心。

4、接受风险

我国的 大部分都是男性，在商业职场中领导者决裁者也大部分是男性。这就是男性和女性对待风险的态度有很大的`不同。每一个决策的背后都有风险，但风险是可评估的，若不踏出新的一步，就没有成功的机会。男性往往会十分果断地作出决定也十分勇于接受风险。女性常为了安全感，保守地呆在原地，总有一天别人会轻易地夺取你的腹地。女性可训练自己逐步接受风险，不必害怕改变。学习的过程，甚至是失败的经验，都能帮助你承受更大的决策与风险。

5、不会私下抱怨