绩效考核制度是否合法？

绩效考核制度是否合法？（共13篇）

绩效考核制度是否合法？ 篇1

问：我与公司的合同规定试用期3个月，试用期为正式工资的8折，转正后工资为1600元。转正后公司出台绩效考核制度，绩效考核与工资直接挂钩。如考核成绩良好，发放全额工资;如不合格，就扣除15%工资。这个的绩效考核制度在我的合同中并没有。请问公司这样做是不是违反了原先签订的合同?公司要求我们签订新合同的话，是不是违法?

答：您谈的问题实际上是目前普遍存在的现象，也是一个比较难回答的问题，即在劳动合同签订后，用人单位新订立的规章制度是否对已有的劳动合同具有约束力?

从法理上讲，劳动合同签订后就具有法律的效应，对合同的修订必须要由双方当事人的协商一致，单方的更改对另一方不具有约束力，

但是劳动合同又不同于其他合同，用人单位需要不断改善自己的生产经营管理，也需要不断推行新的规章制度，如果这些新的规章制度只对后进来的人员有效的话，势必造成一个单位内的不同政策，这对用人单位来说，是无法管理的。而且在不少合同中有关于劳动者必须遵守单位规章制度的条款，因此也可以看作是对新规章制度的事先约定。因此，您可以看看合同的其他条款，是否有这方面的约定，同时也要看单位新规章制度的合理性，是否对职工的利益造成侵犯。

绩效考核制度是否合法？ 篇2

1 绩效考核概述

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果, 也可以为企业提供员工的个人资料, 作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具, 在国内外企业中普遍运用。

2 电力企业深化绩效考核管理的意义

深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。在电力企业内部建立完善绩效管理体制, 对电力企业及其员工的发展具有重要意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”, 做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核, 可以对员工进行全面的了解, 从而可以通过其能力和专长进行判断, 适合某种岗位, 达到人尽其才、因岗配人的效果。再次, 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核, 可以了解员工存在的问题不足及缺陷, 从而可以进行针对性的培训, 更好的发挥培训的效果。最后, 绩效考核可以激励员工, 有效的促进员工的成长。总之, 绩效考核的深化应用是实现企业发展与员工自我发展相结合的重要途径。

3 当前企业绩效考核存在的问题分析

随着市场竞争的日益激烈, 企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要, 随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大, 国内企业越来越重视绩效管理。但是, 由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响, 当前企业绩效考核还存在一些问题。

其一, 考核体系不够系统, 缺乏统一性。电力企业人员复杂, 分公司多、项目部多, 因此, 绩效考核方法各异, 没有统一的尺度, 多种考核体系共存, 考核效率低下, 员工对绩效考核不满意, 带来诸多弊端。

其二, 考核指标不够准确, 缺乏针对性。绩效考核指标的设计, 应结合不同部门、不同工种的职能情况, 合理制定, 在共性基础上体现各个部门的特殊性。[1]但在实践考核过程中, 很多企业设计的考核指标、评价标准过于笼统, 没有针对岗位工作分析及岗位说明书制定, 此外, 考核标准过于单一, 定量性可操作性的东西太少, 缺乏针对性。

其三, 考核方法不够灵活, 缺乏及时性。绩效考核是一个复杂的工程, 目前大多数企业在考核方法上比较单一, 还是较多采用之前的一些比如考勤制、领导评分制、主管部门检查制等考核方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 采用定期考核等方法弊端比较多, 考核结果容易失真, 缺乏及时性, 容易出现应付检查的投机行为, 直接影响了绩效考核的成效。

其四, 考核结果难以应用, 缺乏激励性。从绩效考核实施效果看, 很多企业绩效考核流于形式, 考核结果难以应用, 也不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 在某种程度上, 对于绩效显著的员工和绩效差的员工出现干多干少干好干坏都一个样, 缺乏激励效用, 影响员工工作的积极性, 最终失去了绩效考核的目的。

4 电力企业绩效考核及其完善

基于以上分析, 结合电力企业实际, 笔者认为电力企业绩效考核可以从以下几方面完善。

4.1 把握好电力企业实施绩效考核的方向与内容

电力企业虽然属于公益事业单位, 但作为企业, 经济效益也是十分重要的, 而且随着我国电力体制改革的进一步深入, 需要通过对经济指标完成情况的考核来呈现一个电力企业的总体经济效益。结合电力企业的特殊性, 绩效考核要对相关部门、单位以及员工进行经济指标完成情况考核电力企业要合理调节和使用现有的装机容量, 尽最大可能提高现有发电机组所产生的经济效益和社会效益。

4.2 准确定位绩效考核, 完善绩效考核体系建设

绩效考核体系是实施绩效考核的基础, 建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。绩效考核指标要结合被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行分析确定, 要结合考核的目的对工作进行合理分析研究, 对于关键绩效指标的制定要在企业发展战略的指导下准确定位、合理制定, 要将考核程序化、制度化, 完善绩效考核体系建设。[2]4.3选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否, 因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法, 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠, 即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度, 即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

4.4 正确使用考核结果, 重视绩效考核反馈

考核结果应与人才使用相结合, 通过信息化手段, 建立员工考核档案, 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用, 形成能力与业绩并重的用人向导, 加强绩效考核结果的运用。[3]此外, 要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标, 真正发挥绩效考核的功效。

总之, 企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的, 绩效考核的目标是提高员工的工作绩效, 推动企业健康快速发展。企业要根据实际情况, 及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作, 增强绩效考评的信度和效度, 使工作绩效的“考和评”有机结合起来, 充分发挥绩效考核的作用。

参考文献

[1]陈璐.建立以战略为导向的绩效管理系统推进企业的核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2007 (5) :21-22.

[2]李红卫, 徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师, 2002 (5) :1 5 2-1 5 3.

绩效考核制度是否合法？ 篇3

2010年7月，李小姐进入一家房地产有限公司工作，从事房产销售。靠房屋销售业绩吃饭，卖的越多、提成越多，一套房子卖不出去就只能拿最低工资。公司规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制度，在年底销售业绩排名末位，公司将作解除劳动关系处理。李小姐当时觉得，房产销售虽是个竞争激烈的行业，但自己工作能力再差也不至于排名倒数吧，因此就未提出异议。

但2011年，恰逢政府开始调控房地产市场，购房者驻足观望，房子确实难卖，李小姐售楼业绩一直不佳。2012年1月，公司对2011年员工业绩进行年终考核，李小姐排名倒数末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由，书面通知提前解除劳动关系。

李小姐收到解除通知后，认为公司通过这样的方式让自己离开属于违约。公司认为，被解除的售楼小姐都是能力有限的员工，公司并没有违约，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰，能者上次者下，这很正常。

李小姐与公司协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求与公司恢复劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点在于：年终考核排末位，解除劳动合同是否合法？

李小姐认为，虽然其年终考核排在末位，但也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显的过错，公司不能因为其销售业绩排在末位便与其解除劳动关系。排名末位与不能胜任售楼工作之间不具有关联性，公司没有直接证据证明其不能胜任售楼工作，“末位淘汰制”不能作为劳动合同的解除条件。

公司认为，公司对房产销售实行“年终考核末位淘汰”制度，这是公司的规定，在员工入职时均予以培训，小张知晓该规定也已签字确认。制定并执行公司的规章制度是公司的用工管理自主权，现小李年终考核销售业绩排名末位，属于工作能力有限、不能胜任售楼工作，公司根据员工手册与其解除劳动合同，并无不妥。

判决结果

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同的解除条件是法定的，用人单位仅以劳动者年终考核销售业绩排名居于末位为由，单方面与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据，故对用人单位与劳动者解除劳动合同的行为难以支持。最终劳动仲裁委员会作出裁决，要求用人单位与小张恢复劳动关系。

律师点评

本案是一起涉及末位淘汰引发劳动合同解除的劳动争议，即“末位淘汰制”能否作为劳动合同的解除条件。

末位淘汰制度是社会实践中一些用人单位为了能最大程度地反向激励员工，提高员工的危机意识、竞争意识而制定的一项用工考核制度，得到许多企业管理者的认可。但是这种末位淘汰的制度是否合法，用人单位能否单凭劳动者的考核排名来解除劳动关系呢？以本案为例，答案是否定的，因年终考核排名末位，就此认定考核不合格而与劳动者解除劳动关系是缺乏法律依据的。

用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的，劳动合同法第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。因此，“末位淘汰制”并不属于《劳动合同法》规定的任何一种用人单位可以单方解除劳动合同的法定理由。但用人单位可能援引解除劳动合同的条款，主要《劳动合同法》是第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

实践中，有些用人单位认为，凡是年终考核排在末位的，即可以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系。我们认为，这种观点并不正确。不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务；而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任，两者之间没有直接的相关性。

即使用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。对于仍不能胜任工作的劳动者，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能与其单方解除劳动关系。

根据最新的立法动向，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》于2012年6月向社会征求意见，其中第十七条拟规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。”

本案中，虽然李小姐在年终考核中排在末位，但其依然完成了公司在年初对其提出的最低销售目标，已完成了约定的工作任务。公司若在这种情形下，仅仅因李小姐年终考核排在末位便认定其销售业绩不合格“不能胜任工作”，合理性与合法性都是不充分的。由此可见，考核排名末位≠不能胜任工作，用人单位切不能仅以此为由单方与劳动者解除劳动合同。

那么如何才能使得“末位淘汰制”完善，并能在现行法律环境下争取合法合理的生存空间呢？如果用人单位的“末位淘汰制”绩效管理体系要继续维持，就必须与现行劳动法律规定相符合，在法律给出的空间内运转。“末位淘汰制”绩效管理体系应当以《劳动合同法》第四十条第二款规定的“不能胜任工作解除“为依据进行再设计，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。

首先，“末位淘汰制”应依法制订为单位合法合理的绩效考核规章制度。

“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位实行该绩效考核制度前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行末位淘汰的岗位（对象）、程序、淘汰形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经职工代表大会审议，向员工公示后，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的有效依据。

其次，用人单位应当合理界定“淘汰”的程序和形式。

在考核末位不能作为用人单位单方淘汰解除员工的条件下，如果将淘汰形式界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，可以合理视为双方事前约定的双方变更劳动合同内容的条件。用人单位就有权在不解除劳动合同的前提下对考核居于末位的劳动者予以降级、降职、调整工作岗位、岗位再培训、合同到期不续签等形式的处理，为进一步考核不合格或不能胜任解除积累法律实体条件和程序条件。

再次，设定科学合理的考核指标体系，以此证明考核末位属于不能胜任工作。

如果劳动者仅是在胜任工作的前提下业绩居于末位，则用人单位则仅能根据“末位淘汰制”的规定，对业绩居于末位的劳动者进行降级、降职、降薪、待岗培训等形式的处理，而不能主张解除劳动合同。而要证明“劳动者不能胜任工作而处于末位”，用人单位就应根据本单位实际，在与劳动者充分协商的基础上，将劳动者的工作职责、岗位要求尽可能的细化、量化，特别要明确不能胜任工作的具体要求和指标，要有现实的可操作性，并在单位规章制度或者作为劳动合同附件予以明确并告知。

（作者系上海唐毅律师事务所主任）

绩效考核奖励制度 篇4

1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予2-4万元的奖励。

2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技（拔尖）人员技术

津贴制度，每月分别发给3000元、2000元和1000元的津贴。实行

科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提

取1-10%的奖励。

3、实行科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提取1-10%的奖励。

4、每年开展优秀课题质量奖的评选，给予获奖者4000-10000元奖励。

5、每年开展优秀论文评选，给予获奖者400-2000元/篇的奖励。

6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。

**公司科学技术研究开发中心管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强科学技术研究开发经费（以下简称研究开发经费）的管理，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合我公司的实际特制定本办法。

第二条 研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。

第三条 研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。

第二章 研究开发经费的来源

第四条 研究开发经费的来源：

1、国家对重点研究开发项目的专项拨款；

2、由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用；

3、其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。

第三章 研究开发经费的使用范围

第五条 研究开发经费的使用范围：

1、为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。

2、为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、会议费等费用。

3、为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。

4、用于科技进步奖励所发生的费用。

第四章 研究开发经费的管理

第六条 衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。

第七条 研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。

第八条 研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理使用。

第九条 研究开发有关内容需要与外单位（衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位）合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处审查后才能生效拨款。

第十条 研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。

对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。

第十一条 研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销；研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。

第十二条 研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每二月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。

第十三条 研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。

第十四条 对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人；形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。

第十五条 研发中心对于因研究开发工作需要，购置2000元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。

第十六条 对于研发中心自行安排的研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。

第十七条 对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将组织适时审查，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项；如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。

第五章 研究开发经费的核算科目

第十八条 研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：

1、差旅费：用于项目调研发生的差旅费；

2、情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费；

3、检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用；

4、外委技术协作费：在研究开发项目中，某项工作需要委托其他单位协作或咨询所支付的费用；

5、运输费：研究项目本身直接发生的运输费；

6、管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等；

厨房绩效考核制度 篇5

建议每三个月进行一次考核。符合国际酒店管理的标准。这点非常的重要。下面就给大家介绍一些酒店考核的一些基本的原则和考核的标准。还要考核的内容和对酒店的一些建议。考核对酒店和厨师的双方都有很好的一种帮助。帮助酒店提高效率 而帮助厨师在平时的操作中更符合厨师的就业标准

（一）、考核的原则

1、考核工作是一项常规工作，每季度进行一次，行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核，使之程序化，制度化。

2、对被考核员工的工作表现要有充分的了解，在考核前应认真做好准备，搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考员工口服心服。

3、工作认真细致，实是求事，确保考评工作的公平性和客观性。

4、考核中，考核人员与被考核人员应当面交换意见，应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能坦诚交谈，以便提高考核效果。

5、在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来，以调动员工积极性，提高工作效率。

（二）、考核的内容

1、素质。包括员工是否有上述心，是否忠于本职工作及其可信赖程度；还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

2、能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

3、态度。主要指员工的事业心和工作态度，包括纪律、出勤情况，工作的主动性与积极性等。

4、绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

（三）、考核方法

1、个人总结法：由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。

1、个人总结法：由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。

2、班组评议法：由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。

3、业务操作考核：由总厨或厨师长进行实际操作考核，它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。

绩效奖考核制度 篇6

为提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现和能力，营造公平、公开、公正的竞争机制，充分调动员工的工作主动性与积极性，激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能，特制定本制度。

一、当月考核奖200元，工作努力、表现比较好、服从领导安排，能保质保量提前完成上级下达的工作任务，维护公司安全，积极协调采取措施排除险情，通过自身努力，避免了质量、安全事故和设备设施事故、在工作作业方法有改进，经常有创意性报告并采纳，当月满勤，无迟到、早退、病假、事假。

二、当月考核奖150元，工作努力表现较好、服从领导安排、能按时完成上级下达的工作任务，在工作作业方法有改进，偶尔有创意性报告，当月满勤，无迟到、早退、病假、事假。

三、当月考核奖100元，工作在监督下能完成上级下达的工作任务，理解判断力一般，处理事务不常有错识，偶有迟到、早退、病假、事假，仅在必要与人协调的工作上与人合作。

绩效考核和分配制度改革浅析 篇7

一、把握四项原则

1.坚持确保结余、促进卫生院可持续发展的原则。确保收支结余50%用于基本建设, 50%用于绩效奖, 既调动职工积极性, 又保持事业发展。

2.坚持效率优先、兼顾公平的原则。绩效工资适度向技术含量高、创造价值大、医疗风险大的医生岗位倾斜。既要合理拉开分配档次, 又要防止差距过大。

3.坚持综合考核、真实反映绩效的原则。工作数量、工作质量、服务态度和费用控制同时兼顾。绩效工资不能单纯与业务收入挂钩。

4.坚持成本核算、严格控制各项支出的原则。严格控制招待费、修理费、差旅费、水电费等主要公务支出, 加强低值易耗品的领用管理, 降低药品收入比例和药品成本, 最大限度降低卫生院运行成本, 提高收支结余。

二、建立两级绩效考核体系

(一) 县级相关部门对卫生院考核体系

县卫生、发改、财政、人保部门制订了《基层医疗卫生机构综合绩效考核实施细则》, 对乡镇卫生院考核内容包括以下五方面:

1.预防保健占35%分值 (主要为公共卫生、传染病防治等) 。

2.医疗质量、医疗安全和村卫生所建设管理占25% (主要为病历处方书写、医疗核心制度落实、治愈率等八大主要医疗指标, 以及医疗纠纷防范与处理等) 。

3.财务管理占20% (主要指标为医疗收入增长率、人均收支结余、药占比等) 。

4.新农合和费用控制占10% (主要为门诊、住院均次费用增长率、及时报账率、违规情况及群众投诉情况等指标) 。

5.患者、职工和上级组织测评占10%。

(二) 卫生院对职工考核体系

对职工考核内容包括四部分:

1.工作数量占60%分值 (主要指标为门诊人次、住院人次、手术人次、医疗收入和公共卫生工作等) 。

2.工作质量占20% (主要指标为处方及病历质量、合理用药、药占比、医疗安全及各种报表等) 。

3.岗位纪律占10% (主要指标为出勤率、执行岗位纪律情况等) 。

4.群众和职工测评占10%。

以上为临床医生考核指标, 其他岗位的考核指标根据本岗位工作内容有所不同。各项考核指标都进行量化和细化。

三、核定绩效工资总额

1.公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资基本标准线为每年2.28万元, 财政对公共卫生和基层医疗卫生单位在职人员每年分别补助14260元和17100元, 以后随公务员津补贴的提高再予以调整。绩效工资总量不得低于基本标准线, 但原则上也不得高于公务员水平。

2.基础性绩效工资为基本标准线2.28万的70% (约1.6万元) , 我县每月固定发1000元, 三节发约1000元, 年终考核后再发放3000元年终目标奖, 平均达到1.6万元。

3.奖励性绩效工资总额核定:

(1) 卫生院人均绩效工资参照公务员水平 (2012年为22800元) , 据此测算全县卫生院奖励性绩效工资总额。

(2) 按区域和收支近两年结余情况规定各卫生院收支结余提取比例, 区位优势及经济效益好的卫生院提取比例低一些, 但全县总的提取比例不得超过收支结余50%。

(3) 各乡镇卫生院每月按规定比例提取奖励性绩效工资, 年终决算后再根据工作目标考核结果和收支结余情况, 最终确定全年应提取的奖励性绩效工资总额。

四、奖励性绩效工资的发放

1.确定各岗位分配系数:院长1.3, 副院长1.1, 医生1, 护士和会计0.8左右, 医技和药剂0.7左右。

2.分组确定奖励性绩效工资总额:

3.核算各人奖励性绩效工资

(1) 计算二次分配系数:

(2) 计算各人应发绩效工资:

4.2012年实际发放情况

(1) 2012年乡镇卫生院人均绩效工资27856元, 同比增长51% (2011年18396元) 。其中固定发放的基础性绩效工资16000元, 同比增长76% (2011年9100元) ;浮动发放的奖励性绩效工资11856元, 同比增长28% (2011年9296元) 。固定和浮动部分绩效工资分别占57.4%和42.6%。

(2) 根据各乡镇卫生院年度考核情况和收支结余情况, 卫生院之间适当拉开了分配差距, 2012年人均奖励性绩效工资最高的卫生院年人均为17000元, 最低的年人均约为7000余元。同一个卫生院职工之间也保持一定的差距, 各卫生院的前2~3名骨干医生奖励性绩效工资约为后几名一般专业技术人员的2~3倍, 确保了医务人员的积极性。

五、公共卫生单位绩效工资及离退休人员津补贴

疾控中心和卫监所参照公务员发放水平, 由县会计核算中心审核发放, 每年年终奖经考核后适当拉开分配差距。妇幼保健院按卫生院绩效考核办法实施。系统内离休人员津补贴按公务员标准的95%全额发放, 即22800元的95%计21660元全部由财政补助。系统内所有退休人员按事业单位标准的75%即17100发放, 财政全额补助。

六、主要成效和体会

通过实施绩效考核, 财政投入加大, 职工收入稳中有升, 与公务员水平相衔接, 有效调动了卫生院和医务人员的工作积极性, 确保了各项卫生工作在基层的落实, 2012年1月~12月份门诊人次、住院人次同比分别增长了24%和15%, 未出现消极怠工、推诿病人以及离退休人员因津补贴待遇问题上访等现象, 全系统和谐稳定, 广大干部职工安居乐业。

1.实行综合考核, 取消绩效工资单纯与业务收入挂勾, 药品收入不作为绩效考核依据, 有效控制了医药费用、尤其是药品费。同时, 也能促进全面完成公共卫生等社会效益性的工作任务, 确保“预防为主”方针的落实和卫生事业的公益性质。

2.考核指标尽可能量化、细化并做到科学合理, 这是关键和难点, 而且工作量指标仍应占主要份量, 这样才能便于考核, 才能拉开分配差距, 充分调动职工积极性。

3.将医务人员绩效工资与公务员工资水平相衔接, 保障医务人员的工资水平, 对稳定基层卫生队伍起到了积极作用。

4.各卫生院之间规定不同的提取比例, 体现了兼顾公平和效率的原则。各岗位之间规定不同的分配系数, 体现了不同的劳动价值和风险, 既适当拉开了差距, 又防止差距过大, 产生矛盾;既有一定竞争性, 又能保持团结协作。

5.绩效工资改革应循序渐进、稳步推行。分配制度改革是管理制度改革的核心, 牵涉每个单位、院长和职工切身利益, 并且十分敏感, 必须稳步推行, 循序渐进。因此, 一是不能完全推倒重来, 要尊重多年来的一些行之有效的做法。二是不能急于求成, 要做好职工思想工作, 贯彻以人为本理念, 防止影响职工积极性。

超市绩效考核制度 篇8

第1章 考核的目的第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章 考核的范围

第2条 公司及下属分店。

第3章 定义

第3条 绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

第4章 职责

第8条 总经理

1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9条 总经理办公室

1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第10条 分管副总经理

1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

第11条 各部门、分店负责人

1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第12条 各级管理人员

1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第13条 员工

1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

第14条 人力资源部

1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理绩效投诉。

第5章 考核的程序

第15条 绩效管理原则

1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

第16条 绩效管理手册

1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

（1）本部各部门；

（2）本地分公司；

（3）异地分公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

（3）“关键绩效指标明细表”；

（4）“绩效管理日志”；

（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

（6）“绩效信息（数据）采集表”；

（7）《绩效评估报告》。

4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

第17条 绩效管理区间

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

（1）设定工作目标。

（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

（4）中期改进指导。

（5）绩效评估与面谈。

（6）绩效评估结果输出。

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

第18条 设立工作目标

1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。

4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

1.设定关键绩效指标和标准的原则

（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

2.关键绩效指标的设定维度

（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核计划

（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划

（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

（1）绩效管理区间和流程；

（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

第21条 中期改进指导

1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

（1）能力不足与技能欠缺；

（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

（3）个人情况变化。

3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

（1）直接上级面谈；

（2）隔级上级面谈；

（3）现场工作指导；

（4）修正工作计划；

（5）参加培训。

5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

第22条 绩效评估与面谈

1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

（1）工作按计划完成的进度和效果；

（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

（3）设定的工作目标的达成情况；

（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

2.绩效评估信息的收集、整理与分析

（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

3.绩效评估等级

（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

5.绩效面谈

（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

② 绩效管理区间内的工作表现优点；

③ 绩效管理区间内的工作表现不足；

④ 工作改进方法、途径和计划。

（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

第23条 绩效评估结果输出

1.奖惩输出

（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

2.规划输出

用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

第24条 其他规则

1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

第25条 记录

1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

研发人员绩效考核制度 篇9

一、为了促进公司技术开发工作的开展，加强对公司研发人员的管理，建立有利于公司自主创新的技术进步机制，特制定本认定考核制度。

二、产品设计要充分采用新技术、新原理、新材料和新结构，确保新产品质量水平先进，满足顾客的需求和国家法律法规的有关规定。

三、制定新产品发展规划，并对设计开发过程实施有效控制，认真做好设计评审验证和确认工作，并保管好相关的记录。

四、确保设计输出文件的正确、齐全、完整、统一和清晰、文件发放前要严格履行审批手续。

五、组织审定新产品计划任务书、产品设计任务书、设计方案、技术设计、总装配图和有关技术文件，并对产品造型、基本结构和设计原则负责。

六、做好产品的工艺策划、工艺流程、产品工艺和其它相关文件，能指导生产，确保产品的符合性质量。

七、审定各项产品的工作图，保证技术文件的正确、完整、统一。确保现场使用有效版本。

八、按新产品设计程序，负责新产品鉴定的技术资料准备工作和会议的筹备工作。

九、本制度适用于对技术部研发人员的评价考核。

大学生“村官”绩效考核制度研究 篇10

大学生“村官”, 指的是“由政府部门正式发文、选聘的专科以上学历应届或往届毕业生, 担任村党支部书记助理、村主任助理或已经当选村支书或村委主任的工作者”, 又称大学生村干部。“村官”之所以打上引号, 因为它是一个简称或通俗的叫法。

1995 年, 江苏省推出“雏鹰工程”人才培育计划, 13 名应届大学毕业生选聘到徐州市丰县农村担任基层干部, 拉开了全国大学生村官工作序幕。经中央同意, 中央组织部等有关部门决定, 从2008 年开始, 用5 年时间选聘10 万名高校毕业生到村任职, 大学生村官计划正式转入国家主导的工程建设阶段。截至2008 年10 月底, 31个省区市和新疆生产建设兵团已选聘7.8万名高校毕业生到村任职, 远远超出原定选聘2万名高校毕业生到村任职的计划。大学生村官计划在长期实践基础上, 已经纳入国家政权建设范畴, 成为国家政权制度的创新建设内容。选聘高校毕业生到村任职, 是党中央从加快推进社会主义新农村建设出发, 培养造就具有基层实践经验、对人民群众有深厚感情的基层领导干部的一项战略决策。

二、大学生“村官”计划在实际运行中所面临的主要问题

大学生村官到农村基层以后, 大部分能利用所学知识和专业特长, 积极为发展农业、致富农民、建设新农村作出应有的贡献。在实际工作中, 他们有的利用计算机知识, 负责党员干部现代远程教育等阵地, 推进了农村的信息化建设;有的结合所学专业, 在种植、养殖、果蔬栽培等方面加强探索和实践, 带领村民致富;有的依托党员服务中心、“老娘舅”工作室等, 为村民提供法律、心理等各类咨询和服务;也有的运用所学知识, 参与村里的一些规划、管理和建设等, 为农村带去了新观念、新知识。

大学生村官知识面广, 年富力强, 思维活跃, 工作热情高, 自我价值体现的意愿较强, 有想干、愿干、干好的意愿。但由于他们初出校门、任职时间短, 对农村情况和政策法规不够熟悉, 对农业和农村方面的知识掌握不多, 缺乏处理农村日常问题的经验, 知识的结构性欠缺比较明显, 妨碍着他们优势的发挥。其存在的问题主要表现在以下几个方面。

1.缺乏运用专业知识解决实际问题的能力。 大学生村官大部分热情、开放, 因此他们可以在自己工作的村子里面更好更快地与人沟通。农村工作不同于政府大院, 它需要实实在在地与农民接触.帮助农民解决问题。大学生村官个性独立、善于发现问题, 使得他们可以在工作过程中保持个性, 并且有勇气用独到的眼光解决农村问题, 并带动农民跟上时代步伐, 发家致富, 建设社会主义新农村。但是在实际工作中, 大学生村官们往往发现, 有时他们提出的过于独特的解决方案, 要么不得人心, 无法实施, 要么实施后结果并不令人满意。甚至有些大学生过于狂傲不羁, 其特立独行的性格有时在农村工作中会举步维艰。而高校专业教育多以城市为导向, 实践教学环节薄弱, 学生不具备农村工作能力, 这也导致一些大学生村官不善于运用所学知识去解决农村实际问题。

2.缺乏相关的社会工作经验。 由于农村经济社会发展滞后, 部分群众思想观念陈旧, 对大学生村官理解不够, 不能全力支持大学生村官的工作, 甚至持有排挤心理。加之农村家族性、血缘性、地域性等矛盾和问题突出等等, 面对复杂的矛盾和问题, 初出校门的大学生村官有时很难适应, 无从着手应对, 甚至感到彷徨、迷惑或无助。这就会挫伤他们的激情和意志, 难以使他们迅速进入角色、有效开展工作, 直接影响其工作效率和工作质量。

3.工作纪律性不稳定。 有些大学生村官在工作的同时, 还要考虑自己的生计以及自己的人生发展问题;有的在不影响工作的前提下, 利用业余时间发展养殖业、种植业等。这不为大过, 但有人则是顾得了这边, 却顾不了那边。大学生村官在村里面成了摆设, 村民们半年甚至一年见不到一次人。这样, 大学生村官本身存在的意义也就无从谈起。甚至有的大学生村官不满意自己的实际权力过小, 无法实施自己的想法, 因此工作中懒散, 自己却不以为然。

4.功利心态、投机心理。 个别人把到农村工作当作“短期行为”, 把当村官作为就业的权宜之计。有的只是看中其优惠政策, 把当村官作为今后谋求好工作的一个筹码、跳板, 是奔着“好处”去的。

5.缺乏组织管理经验。有的大学生村官独立性强, 在工作中逞一时之快, 先斩后奏, 导致工作陷入困境。大学生村官大部分是当地主要干部的助手, 这就要求大学生村官树立正确的上下级权力观, 正确运用自己的权力, 做到不越权、不干涉当地主要干部的工作, 严守自己的工作界限。超越自己职责范围的, 必须向当地主要干部报告, 并提出相关意见。

三、建立基于360°绩效考评方法的大学生“村官”绩效考核体系

之所以出现上述现象, 主要原因在于至今尚没有一套针对大学生村官较为规范的管理办法, 相关配套的跟踪和监督体制也仍在制定完善中, 使直接管理部门或具体管理者无法可依, 甚至有法不依, 对大学生村官没有形成外在压力。大学生村官在选聘、分配、下放后, 就基本属于“自由状态”了, 有一些则被乡镇政府留下来担任党委秘书或行政秘书, 最终造成“干和不干一个样, 干好干坏一个样”的现象。

大学生村官工作能否健康有序地开展并取得实效, 关键要解决好管理问题。要端正相关领导干部特别是农村干部的态度, 提高对实施大学生村官模式重要性的深刻认识。市、县、乡各级党委、政府要高度重视大学生村官的管理工作, 明确大学生村官的岗位职责和主要任务, 从实际出发制定统一的《大学生村官岗位目标责任制考核办法》和《大学生村官日常管理细则》等有关制度规范, 用统一的标准、统一的要求来衡量, 防止相同政绩而出现的褒贬不一。对遵守有关制度规范、纪律规定的情况要如实记录, 有一个客观公正的评价。建立大学生村官绩效考核体系, 对工作表现突出的大学生村官要及时给予奖励, 并将考核结果作为提拔使用的重要依据。对工作业绩较差、工作能力不胜任、村民不认可的大学生村官, 经严格考察确认后, 可予以辞退。

建立系统的大学生村官考核评价体系, 应针对当前对大学生村官的管理现状, 从以下几方面来把握:一是分期评估, 循序渐进。大学生融入到基层实践工作是一个渐进的过程, 应该在其工作的适应期、成熟期及其发展期进行相应的绩效评价。二是注重过程, 加强监督。既要重视对政绩结果的结论性评价, 更要重视日常工作过程的监督, 对工作中的缺点或错误及时提出改进意见。三是综合评价, 客观透明。

360°绩效考核方法产生于20世纪40年代, 最初是英国军方的一种考核体系。近年来, 360°绩效考核方法开始风靡全球。它是由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人分别担任考核者, 从多个角度对被考核者进行全方位考核, 再通过一定的反馈程序, 促进被考核者完善自己的工作行为并提高工作绩效。因此, 可借鉴360°绩效考核模式, 由上级党委、村级“两委”、当地群众共同对大学生村官进行考评。也就是说考评主体包括村“两委”、上级党委 (比如镇党委) 、 村官本人、村官所在村的群众等。村支部书记要做好平时督查, 对大学生村官每天的出勤情况、工作表现、服务态度进行记录, 按月汇总后报到村官指导办公室。乡镇村官指导办公室要制定专门的考核标准, 对大学生村官的德、能、勤、绩分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次, 每季度进行一次全面考核, 及时掌握大学生村官的思想动向、工作实绩。每半年各镇、村要组织当地群众对大学生村官进行考评, 考评表格参见下表。

根据上述表格, 采用360°绩效考评方法, 评定出大学生村官的优劣等次, 作为提拔、使用的依据, 从而激励他们不断进取向上, 奋发工作。要公开考评结果, 建立业绩档案。要通过综合评价保证结果的客观性。对表现特别优秀的, 可根据工作需要优先提拔, 但一定要坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体要求, 严格程序, 严明纪律, 严格监督, 真正把热爱农村工作, 愿意在农村干事创业的好青年选拔进来、稳定下来、使用起来, 让他们为新农村建设作出自己的贡献。同时, 对那些工作能力差、群众意见较大和不称职的, 或者只把岗位作为过渡、作为跳板, 不安心工作、挂名不办事、出勤不出力, 甚至只报到不见人的村官及业绩不明显、工作能力差、群众不认可的村官, 经组织考察确定后, 清退出村官队伍。对大学生村官的考核, 定期进行月评、季评、半年考评, 填写大学生村官考评表, 最终按一定比例进行年终考评。考核方式实行“自评+互评+政府相关部门评分”按比例相结合的模式, 其中互评包括村民意见和其他村官意见。每年考核结果张榜公示并预留意见反馈时间, 考核机构组织人员对反馈意见进行审核并将最终结果记入管理档案。

4.建立大学生村官管理台账, 一人一档, 跟踪服务, 动态管理, 及时掌握他们的工作、学习、考勤、奖惩情况, 定期分析他们在思想、工作、能力、作风等方面存在的问题, 做到跟踪不断线、管理不放松。坚持对大学生村官实行目标管理责任制, 改变年终考核“一锤定音”的模式, 实行定期考核与日常管理相结合, 综合比较和全面衡量大学生村官的德、能、勤、绩, 重点了解和掌握工作实绩, 注重发挥考核的激励鞭策作用, 把考核结果与大学生村官的去留以及奖惩结合起来, 激发其一心一意干事业、放心放手谋发展的内在动力和创业热情。

摘要：大学生“村官”计划是一项加强新农村建设的战略决策, 但是在实际运行中也出现了一些问题。建议采用基于360°绩效考评方法, 建立大学生“村官”绩效考核制度, 以期进一步完善大学生“村官”计划的实施。

关键词：大学生“村官,”360°绩效考评,大学生“村官”绩效考核

参考文献

[1]胡跃高.大学生“村官”发展研究报告:新农村建设的生力军[N].光明日报.2008-03-25.

[2]刘继勋.选聘大学生“村官”的实践与思考[J].湖南社会科学院学报, 2009 (1) :88-90.

[3]林善炜.大学生“村官”研究综述[J].沿海企业与科技, 2009 (2) :158-162.

[4]梁晓凤.对大学生“村官”基层任职的调查与思考——以山西省晋中市为例[J].管理观察, 2009 (3) :34-35.

[5]段爱勤.新农村视角下健全大学生村官运行机制的思考[J].社科纵横, 2009 (4) :39-41.

[6]鲍宏丹.大学生村官工程制度创新研究[J].科技创业月刊, 2009 (3) :25-26.

安全绩效考核奖惩制度 篇11

1、为确保本矿安全生产方针和目标的顺利实现总结推广安全生产管理经验激励各级领导干部和员工奋发进取自觉地搞好安全生产工作进一步加强安全生产管理强化安全责任防止各类事故的发生持续改进安全绩效特制定本制度。

2、安全绩效是指基于安全生产方针和目标控制和消除风险取得的可测量结果。

3、制度适用于本矿各基层单位和人员的考核。

4、安全副矿长负责本项目部的安全责任考核。安检站负责人负责实施考核工作协调解决考核中出现的问题。

5、安全副矿长对本考核工作负全面责任。

6、主要考核各生产队组是否采取有关措施控制本队组安全事故的发生以及队组安全责任人实现安全责任制及履行安全生产职责情况等。安全责任人履行职责考核的具体内容包括 1安全责任制履行情况 2安全教育与培训情况 3安全会议情况 4安全检查及隐患整改情况 5事故调查处理管理情况6危险作业管理情况 7安全活动情况 8安全管理考核情况等。

7、考核方式 1安全考核小组负责对本矿安全责任制的综合考核。2安全生产负责人负责对本矿安全责任制进行考核。3安全目标每年考核一次。4各单位负责人对其范围人员每六个月考核一次。

8、奖惩办法 1安全考核时应认真听取被考核负责人的工作陈述、现场了解情况、查阅有关资料和记录进行考核。2考核应与被考核负责人当面交换考核情况提出整改意见并报请领导审阅。3存在事故隐患整改不力的扣除责任人两个月的工资并对责任人进行全矿通报批评情节严重的给予扣除全部工资并开除的处分。4考核结束后应及时向安全矿长进行汇报。对考核情况较好的给予一个月或两个月工资的奖励较差的给予扣发一个月或两个月工资的处罚。

9、安全绩效考核标准 1发生安全责任事故的视情况给予扣除半个月或一个月工资的处罚2出现一人次轻伤事故扣除相关责任人半个月工资 3出现一人次重伤事故扣相关责任人两个月工资并追究有关人员责任 4出现重伤以上事故按照《事故管理制度》中有关规定追究有关人的责任触犯刑法的移送司法机关依法追究刑事责任 5对所查出的隐患整改不力的视情况而定给予责任人扣除半个月、一个月或两个月工资的处罚 6对考核不力的单位或部门给予单位或部门负责人扣除半个月、一个月或两个月工资的处罚

安监局绩效考核制度 篇12

第一条根据市委、市政府的要求，为进一步完善体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价体系，充分调动全市广大干部工作热情，提高工作效率，促进我市经济社会的持续、快速、健康发展，特制订本制度。

第二条本制度适用于对领导班子的考核评价和对领导干部的考核评价。

第三条 绩效考核工作坚持“客观、公正、重实绩、求实效”的原则。

第四条 考核内容为：

（一）工作目标完成情况。重点考核各部门完成《政府工作报告》确定的目标任务、市政府考核指标及各部门确定的重点工作目标。

（二）行政效能建设情况。重点考核各部门落实区委、区政府关于政府自身建设方面的要求。

（三）服务对象满意程度。重点考核了解各部门的服务对象对其履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水平等方面表现情况的满意程度，考核各部门办理人大代表和政协委员提案、信访案件和行政投诉案件情况及满意率。

第六条 考核方法采取领导综合评价、职能部门专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法，坚持把服务对象满意度和政府领导满意度作为确定各部门考核等级的重要依据。

（一）政府领导综合评价。由区政府组成人员围绕政府各部

门重点目标完成情况、职能作用发挥情况、改革创新情况、执行力和协调合作情况等考核要素，按照优秀、良好、一般、差四个等次进行评估。

（二）职能部门专项考核。由区政府有关职能部门，围绕各自承担的考核指标，对各部门的工作目标完成情况和行政效能建设情况，按照优秀、良好、一般、差四个等次进行考核评估。其中，对各部门办理人大代表和政协委员提案、信访案件、行政投诉案件情况和行政效能监察情况考核，采取扣分的办法进行考核计分。

（三）服务对象满意度调查。委托社会中介机构采取问卷调查的方式，组织服务对象按照满意、比较满意、一般、不满意四个等次对各部门的服务质量进行评议。

第七条 考核程序为：

（一）制定考核指标体系。区目督办根据全区目标工作任务制定《行政机关绩效考核指标》，研究制定相应的具体考核指标、考核标准、指标权重和计分办法。绩效考核主要由平时考核监测和目标考核两部分构成。绩效考核总分值为100分，其中：目标考核分值为60分，平时考核监测分值为40分。

（二）平时考核监测。各考核责任部门按照各自承担的考核指标，采取定期考核与不定期考核相结合的方式，加强对各部门完成情况的考核监测，并建立平时考核登记备案制度，为年终考核奠定基础。

（三）目标考核。市政府各部门要结合年终总结对本部门工作目标完成情况和行政效能建设情况进行自查，并报至

区目督办。由区目督办组织协调各考核责任部门采取内部考核与社会评议、专家评估相结合的方式，对各部门工作绩效实施考核。

第八条 各单位确定目标工作任务的基本要求是：工作任务的确定要以区上下达的全年任务和区政府安排的重点工作任务为依据，并结合单位职责和业务特点，逐一分解，要保证6月底完成任务过半，12月底完成全年工作任务。

第九条 各单位要按照工作职责，将区政府下达的工作任务逐项分解到每个工作人员，并制定切合单位特点的考核办法，严格量化考核，把考核结果作为个人年终绩效考核的主要依据。

试论医院人员绩效考核制度的改进 篇13

一、医院人员绩效考核制度中的不足

(一) 现有的医院绩效考核方式与标准设计不够科学

当前时期, 医院对全部员工均应用相同的绩效考核模式, 很大程度影响了员工绩效考核结果的精准性和代表性。且医院在实行员工绩效考核的过程中, 通常以经济指标为核心, 轻视了社会效益, 不重视医院可持续发展的设计标准, 比如医院人员的科学研究成果标准。

医院在实行人员考核指标设计的过程中, 对部分考核指标应用模糊的评价方式, 导致考核成果的弹性严重, 人为因素导致误差。医院设计人员绩效考核标准的时候, 未随社会与医院自身的改变而改变, 导致人员绩效考核指标无法跟上社会与医院自身的发展要求。

(二) 医院中有多个部门且各个结构的工作性质也存在差异

医院具备多个科室和多个管理机构。可医院在实行人员绩效考核的过程中, 不论是那类部门, 均应用同一个人员绩效考核方式进行。此类绩效考核模式一方面不能确保人员绩效考核结果的准确性, 另一方面还会应用工作人员的工作积极性, 导致人员工作过程中开始敷衍, 很大程度影响了医院工作的正常开展。

(三) 医院缺少固定的人员考核评价部门

在我国现有的医院考核制度中, 并没有设置专门的考核评估机构, 大部分情况下均是上级对下级实行绩效考核, 往往出现越位、缺位以及职权模糊的问题, 导致绩效成果质量差, 缺少对医院人员绩效考核的客观性。且当前的医院实行人员绩效考核评价的时候, 通常应用惩戒评估与奖励评估, 却不重视跟踪评价与日常工作评价, 此类绩效考核结果缺少客观性和准确性, 无法满足人员绩效考核的标准要求。

(四) 医院人员绩效考核的出发点错误

医院人员绩效考核主要是为对人员的工作水平实现评估, 了解员工的整体素质, 并把结果当成今后其升职的凭据。可当前大部分医院实现人员绩效考核的时候, 并未以该出发点为核心, 却以工作人员的经济利益分配为出发点, 针对工作人员实现奖赏, 进而保证人才不会流失。可此类奖励方式只会使工作人员把更多的精力放在取得更多奖励上, 却不重视对自身工作绩效的改进, 使工作人员更少的实现科学研究, 很大程度影响了医院的总体健康稳定发展。

二、医院人员绩效考核制度的改进方式

(一) 重视人员绩效考核制度的主要环节

在实行人员绩效考核工作前, 需针对工作人员的职位实现具体的研究分析, 研究各个职位工作量的多少与难度, 明确为员工设定的任务完成程度和完成的品质。此举则能够基于各个职位自身的性质对各个职位的工作人员实行对应的考核。实行人员绩效考核的时候, 需认真考虑绩效的考核的主要环节, 比如设计合理的人员绩效考核标准、确立考核指标。明确人员绩效考核结果, 明确对工作人员实行奖励与处罚的凭据, 需正确对待工作人员对绩效考核结果的回馈问题, 回馈的问题需尽快答复。

(二) 制定合理的人员绩效考核标准

制定人员绩效考核标准最主要的是找到与选取需进行考核的指标, 之后实行量化。

该环节能够自职位分析与特殊任务分析两方面开展:第一, 借助问卷调查和访谈的方式进行考核, 针对医院各个职位自身的特性、任务、职能、工作环境和员工参与该职位工作时需具有的资质实行系统性的分析, 并作为凭据设立职位说明资料。在制定职位说明资料的时候, 需对医院人员参与某个职位阶段需具有的条件、专业素质和在这个职位中需参与工作实行具体的研究, 之后把研究结果进行量化, 成为能够进行考核的标准。对其进行量化之后, 绩效考核指标的总分为一百分, 绩效考核指标能够分成任职资质、任务量、服务品质和创新水平等。比如, 针对任务量的考核工作, 不仅要考核员工的工作强度, 还可以基于手术难度具体分成多个等级, 对各个等级的手术工作实行评价之后进行分值量化, 之后转化成绩效考核的分值;第二, 对医院在个阶段的特殊工作, 也能够基于任务量和工作成效进行分级, 分级量化之后转化成绩效考核指标。

(三) 强化人员绩效管理的培训工作

设立了人员绩效考核制度后, 则需对工作人员实行绩效考核的培训工作。最初实行人员绩效考核的过程中, 能够导进如下方面的培训:医院人员绩效考核目标、设立人员绩效考核制度的关键性以及人员绩效和薪资的关联。以上几点是绩效培训的主体内容, 重点说明人员绩效考核结果和薪资的联系性以及怎样对绩效工资进行计算。绩效考核的核心联系即是被哪个部门进行考核, 考核表格即是说明主要考核哪类内容, 这些考核有何种要求。人员绩效考核制度即是绩效考核的流程和模式。人员绩效考核制度实行早期的培训工作结束之后, 则能够实行试考核。在这个阶段, 能够聘请外界知名专家学者以讲座方式对工作人员实行心理指导, 使工作人员认同绩效考核和医院的基本规定。人员绩效考核属于一类持续上升的循环过程, 每个月的考核结束之后, 上级均需和下级实行绩效考核结果的面谈, 肯定考核优秀的部分, 提出较差的部分, 进而使员工在下个阶段的考核成绩获得提升。

医院建立高效合理的人员绩效考核制度, 以保证人员绩效考核结果的客观性, 是当前时期我国医疗卫生改革急需进行的工作。保证该项工作的正常开展, 可以切实提升员工的工作积极性和患者的满意度。进而提升医院的社会效益, 最终为我国医疗卫生行业的发展提供助力。

摘要：医院是当前社会不可缺少的事业单位。当前, 医院人员的绩效考核制度依然有很多不足, 很大程度影响了医院工作的正常进行。比如医院人员的工作积极性低, 医务人员的专业素质下降, 高水平人才也出现了流失, 病人对医院提供的服务越来越不满意。当下大力革新和完善医院人员绩效考核制度, 提升医院员工的工作热情, 保证医院的稳定健康发展, 进而提高患者对服务质量的满意度势在必行。现简要分析医院人员绩效考核制度的改进, 力求为今后的相关工作提供可靠的参照。

关键词：医院人员,绩效考核制度,改进

参考文献

[1]吴烨, 张勤, 周典等.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理, 2010, 30 (11) :79-80.