职工绩效考核管理制度

职工绩效考核管理制度（共8篇）

职工绩效考核管理制度 篇1

职工绩效考核管理制度

第一章总则

第一条为推进******公司（以下简称 “公司”）健康快速发展，全面了解、评估职工工作绩效，运用科学的评价结果对职工岗位效益工资分配进行调整，有效调动职工的积极性和创造性，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二条本办法所称职工指除公司董事长、总经理、副总经理及公司党委等领导班子成员以外的其他人员。

第三条岗位绩效考核遵循的原则

（一）按职工管理权限，实行分级考核的原则。

（二）实事求是，客观公正的原则。

（三）公开、公平、公正的原则。

（四）注重工作实绩的原则。

第四条 凡属下列范围之内的职工可不参加考核

（一）协议保留劳动关系者。

（二）工残1－6级领取伤残抚恤金者。

（三）企业内部提前离岗（内退）者。

（四）试用期（学习期、熟练期）未满者。

（五）考核期内未在岗时间占1/3及以上者。

（六）单位派出学习一年以上者。

（七）公司外调入，在新的工作岗位上工作未满一年者。

（八）聘用的管理顾问等。

第二章考核的时间

第五条 绩效考核的考核期为每年1月1日至12月31

日。绩效考核的实施时间为每年12月至次年的2月底。1

第六条 岗位绩效考核，可分为月度、季度、考核。

以考核确定岗位档次和薪资依据。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第三章考核的形式、内容和方法

第八条 考核形式有：

（一）自我鉴定。

（二）同级同事评议。

（三）上级评议。

（四）下级评议。

（五）外部关联人员评议。

（六）工作任务（目标）完成情况量化等。

第九条 工人绩效考核分为定级考核和考核

（一）定级考核是对工人试用期、学习期、熟练期满后，能否达到本岗位工作要求的基本素质的考核。考核内容：理论考试和实际操作、出勤情况、安全生产及遵纪守法等四个方面。经考核合格后方能确定岗位效益工资。试用期考核实行百分制（见附表1），凡考核60分以下的为不合格，延长3个月试用期；通过延长试用期再次进行考核，仍不合格者解除劳动合同。

（二）考核是为了确定工人效益工资档次进行的考核，依据岗位责任制的要求，按照“三工并存、动态转换”机制及精细化管理的有关规定，根据考核结果综合评定。具体办法由各单位根据本单位实际情况自行制定。根据考核结果将职工按规定比例分为优秀职工、合格职工和试用职工，并对应相应的A、B、C档工资标准。

第十条 管理（专业技术）人员考核

管理（专业技术）人员分级别、分层次进行考核（考核统一采用百分制），按照德、能、勤、绩、廉、学等方面和岗位职责，重点考核思想政治素质、工作态度、工作能力、工作实绩和廉政勤政五个方面。

（一）副处级及以上领导干部的考核。对矿处级干部的考核考评，按照《公司处级领导干部末位淘汰制的实施办法》，采用民主测评与量化考核相结合的方式进行。以每年的考核排名顺序结果进行末位淘汰后，再分别按公司机关、基层单位排序，按规定比例对应相应级别的A、B、C档工资标准。

（二）科级及以下管理（专业技术）人员的考核。按照管理权限，各单位、公司机关可根据各自的实际情况制定考核办法进行分级考核，根据考核结果进行排序后，按规定比例对应相应级别的A、B、C档工资标准。

（三）高校毕业生试用（见习）期满后由用人单位进行转正定级考核。凡考核不合格，最多延长3个月试用（见习）期，延长期满再次进行考核，考核仍不合格的予以辞退。对表现特别突出且考核优秀者，可提前转正定级。转正定级后，岗位效益工资执行本岗位B档。

第十一条 考核可采取个人总结、班组（部室）民主评议、班组（部室）工作目标量化、考核领导小组考查或部室领导打分等方法进行。

第四章考核的应用

第十二条 工人、管理（专业技术）人员考核对应工资档次比例为：优秀职工占20％；合格职工占78％；试用职工占2％。

（一）工人依据考核综合评价结果，被评为优秀职工对应岗位效益工资A档标准执行；合格职工对应B档标准执行；试用职工对应C档标准执行。

（二）管理（专业技术）人员根据考核结果，依据职位（岗别）按以上规定比例对应A、B、C档执行岗位效益工资标准。

第十三条 矿处级领导干部有下列情形之一者，其岗位效益工资直接进入C档。

（一）当年给予行政记过及以上处分或党内严重警告及以上处分者。

（二）违反禁酒令者。

（三）在考核民主测评中，不称职票数达到收回有效票数的四分之一及以上者，或基本称职票数与不称职票数之和达到收回有效票数的三分之一及以上者。

（四）违反公司有关矿处级领导干部管理制度（如请销假制度等）者。

（五）主管领导和部门负责人认为其工作不称职者。

第十四条 违反以上规定的人员于被处罚的次月进入C档。进入C档的时限为6至12个月，具体时间由公司绩效考核办公室确定。

第十五条 进入C档且享受年薪的领导干部，从进入C档当月起，其基本年薪下减20%。

第十六条 管理人员（专业技术人员）和工人考核期内有下列情形之一者，其岗位效益工资直接进入C档。

（一）采掘工人出勤不足200天；井下辅助工人出勤不足210天；地面工人出勤不足225天；管理（专业技术）人

员出勤不足240天者。

（二）采掘工人累计旷工超过15天者；井下辅助工人累计旷工超过7天者；地面工人累计旷工超过3天者；管理（专业技术）人员出现旷工者。

（三）违章作业、违章指挥造成重大伤亡事故的直接责任者。

（四）考核期内累计严重违章受处罚三次以上者。

（五）受行政记大过（党内严重警告）及以上处分者。

（六）工作失职给企业造成2万元及以上经济损失的主要责任者。

（七）有严重违纪违规行为，正在受审查或等待处理者。

以上出勤天数包括符合计划生育政策的产假、医疗期未满的工伤假、探亲假、婚丧假。

第十七条 管理（专业技术）人员在考核期内职务晋升，从职务晋升次月起，按新聘任职务（岗别）对应岗位效益工资B档执行；考核期内降职低聘或调整工作岗位，从次月起按新聘任职务（岗别）岗位效益工资B档执行。

第十八条 公司以外调入的职工，凡2009年1月1日前参加工作的，在确定基础工资时，对2009年1月1日前的工作年限，按工龄工资计算对照标准确定基础工资。岗位效益工资标准按新分配岗位，实行易岗易薪对应执行。

第十九条 工人调动，由一般工种调整分配为技术工种的，一律实行试用期，试用期为三个月，试用期内岗位效益工资按新调整工种（岗别）C档执行。试用期满后按新调整的工种（岗别）B档执行。

第二十条 凡连续两年被评为试用职工的人员，对现工

作岗位要予以调整。

第五章 考核的组织

第二十一条 考核工作是一项严肃认真的工作，必须加强领导。各单位考核工作要结合本单位实际，成立考核领导小组，要有1名主管领导负责，考核领导小组由人力资源、组织、纪检、工会及职工代表组成。各部门、区队（车间）要相应成立考核小组。

第二十二条 各部门、区队（车间）考核小组要及时收集整理本单位职工平时、月、季及半年考核记录，取得量化考核第一手资料。

第二十三条 考核统计情况由单位考核领导小组办公室汇总并归档。考核结束后，要对考核结果进行认真分析，发现问题要及时纠正，力求做到公正、公平、公开、合理，并将考核结果及时上报公司人力资源部。

第二十四条 要坚持双向反馈监督体系，考核结束后各部门、区队（车间）、机关各部室，要将考核结果告知被考核者，保证考核渠道畅通。

第二十五条 申诉渠道

公司职工如对考评结果有异议，可直接向公司董事长办公室投诉或反映。

第六章附则

第二十六条本办法自发布之日起执行，由公司人力资源部制定、执行与修订，解释权属公司所有。

职工绩效考核管理制度 篇2

1.1 医院绩效考核的含义

医院绩效考核是医院管理者,结合医院的实际情况,为了实现医院经营目标,通过特定的标准和指标,采取科学的方法,对职工的工作行为及所取得的工作业绩进行评估,并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

1.2 医院实施绩效考核的意义

医院绩效考核能够有效促进经营目标的实现。绩效考核不仅仅是对结果的考核,而是对职工的一种过程管理,它按照年度、季度、月度的指标管控,不断督促职工实现工作目标,完成工作任务,促进医院经营目标的圆满完成。同时,正是因为绩效考核是对整个过程的管理,能够促使医院进一步规范工作流程,提高医院的整体管理水平,并且通过对职工工作绩效、能力和素质等的评价,能帮助职工提升自身的工作水平和业务能力,从而有效地提升整体职工素质。另外,职工的工作绩效与薪酬、职务晋升、职称评聘、荣誉评比挂钩,因此能发挥绩效考核的激励作用,有效调动职工的工作积极性。

2 当前医院职工考核存在的弊端

2.1 考核方法缺乏科学性

当前医院考核方法大多沿用以前只在注重结果,不注重过程的单一的考核方法。这种考核方法,以维护领导的权威为主,在不够民主的医院中,使被考核者有可能得到不公正的考核结果,很容易损伤职工的积极性。

2.2 考核缺乏针对性

在考核中,没有针对医院的实际岗位及职责去考核,而是采用统一的考核标准,使得管理人员和医技人员在考核内容上没能实际分开。

2.3 考核结果没有得到应用

单纯为将职工划分等级而考核,没有在考核方案中体现考核与职务晋升、职称评聘、荣誉评比等联系,无法发挥考核的激励作用。

2.4 缺少职工的自我评价

对职工的考核多是第三者或第三方进行考核。缺少职工对自己的评价项目,不利于职工的自我意识的提高,不利于职工的自我管理和自我完善。使得职工不能认识到自己的优点和缺点。

4 制定医院职工绩效考核方案遵循的原则

在实际制定和实施绩效考核过程中,我们还必须遵循以下的原则:

4.1 认真进行职位分析

医院的职位不相同,职责内容也不相同。通过职位分析可以明确岗位的工作内容和工作量的大小、难易程度。要从院长到一般职工的各个职位都要有十分明确、详尽的权力和职责描述,在考核过程中根据其岗位说明就能衡量其工作完成情况和质量的高低,以此来决定奖惩。

4.2 科学确定指标、考核标准

在绩效考核中,考核指标应尽量采用可量化、可实际观察并测量的指标,要以数据和事实来制定明确和具体的考核标准。在考核中,要尽量使用客观性的指标。考核标准要定义明确,不要模糊不清。每一项考核的结果都必须以充分的事实材料和数据为依据。尽量避免考核的不公正性。

4.3 与激励机制挂钩绩效考核的结果要有激励性。可以让职

工在绩效考核中享受到一定的物质待遇、荣誉和福利。也可以将考核结果成为事业发展的有效杠杆,为职工的发展形成通道。

4.4 加强信息反馈

绩效考核最终的目的是促进职工和医院的共同成长和共同发展。对职工进行考核后,应该将考核结果应及时向职工个人反馈,让职及时了解自己的工作情况,明确自身存在的问题,进一步改进和提高。同时医院也可以根据考核结果来考察职工的实际能力,合理地进行岗位调配,设置培训内容,帮助职工提高能力。

5 医院职工绩效考核方案内容设计

在进行方案设计的时候,需要涉及的内容比较多,但以下四个内容是不可缺少的,在设计方案内容的时候,一定要囊括进去。

5.1 建立目标管理体系

目标管理贯穿整个方案和实施过程中,所设立的各目标方向性要一致,高度也要一致,这样有利于对职工工作质量的整体考核。运用目标管理,还可以减少考核过程的主观影响。将考核的不公正性减少在最低限度。同时使考核不流于形式。同时给每个职工都制定了工作目标,可以使职工从旁观者变为参与者,变消极为积极,充分调动职工的工作积极性。

5.2 制定考核指标体系

主要是通过工作分析,制定出切实可行的考核指标和考核频率。考核指标主要包括两种:绩效目标(主要为工作技能和工作质量)、绩效要素(主要为工作态度和基本素质)。工作技能以技术专长等指标来体现,例如职称、技术水平等。工作质量一般以量化目标来衡量,如门诊量,医院分配的经营目标。工作态度包括积极性、责任心、纪律性等。基本素质包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识学习能力、医德医风等。最终的绩效考核结果是两部分内容评结果加权的总和,权重可以根据各个工作岗位对职工基本情况提出的不同要求来确定。

5.3 全方位考核

全方位考核能有效克服考核的片面性,减少考核的不公正性。全方位考核又称为360度考核法,在具体运用的时候要通过职工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,这样全方位的评价能使职工更清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。可能在开始推行这种全方位考核有难度,可以先推行180度考核,当职工逐渐接受时,再逐步推行360度考核。

5.4 应用考核结果

考核结果的应用既是绩效考核的归宿点也是出发点。绩效考核的目的就是通过考核结果的应用体现出来的。绩效考核的应用范围很广,它的结果可以供医院管理人员为人力资源管理的决策提供信息,还可以用于职工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。我们可以把将考核结果用于职工的招聘、晋升、甄选、薪酬、调配、辞退等。同时考核结果也反映了职工的优势和劣势,据此可以帮助职工识别自身的优点和缺点,然后有的放矢地针对自己的优缺点,加强自己的学习和开发,提高职业能力,有更好地职业前景。

摘要：医院职工绩效考核是医院全面建立科学的现代管理制度、实现医院战略目标的重要手段。本文阐述了医院绩效考核的意义,对医院职工绩效考核方案在制定过程中需要考虑的要素,及内容方面所要囊括的重要事项进行了研究和探讨。

关键词：医院,职工,绩效考核方案,探讨

参考文献

[1]尹隆森,孙宗虎.目标分解与绩效考核设计实务.北京人民邮电出版社,2006.

[2]章哲,北风.绩效考核六大误区.人力资源开发与管理,2003.12.

[3]朱江平.医院绩效与薪酬管理实务.广东人民出版社,2008.12.

职工医院绩效考核新思考 篇3

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1—5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍， 沈迎春， 陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸， 叶青. 对现代医院绩效考核与分配的思考[J]. 医院管理论坛， 2008， 25（4）：8-13.

干部职工绩效量化考核暂行办法 篇4

（征求意见稿）

为加强机关内部管理，充分调动职工的工作热情，正确评价干部职工的工作实绩，进一步增强全体干部职工的使命感、责任感，提高委机关的工作效能，特制定本办法。

一、考核对象

委机关全体干部职工及借调人员。

二、考核原则

（一）坚持客观公正、民主公开，定量考核与定性考核相结合，平时考核与年终考核相结合，考核与测评相结合的原则；

（二）坚持奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的原则；

（三）坚持注重实效、突出重点、事实求是的原则；

（四）坚持考核结果与工作津贴、职务晋升、评优选先、考核、培训学习等挂钩的原则。

三、考核办法

考核总分为100分，民主评议10分（领导班子成员评议6分、全体职工评议4分）、遵守机关管理制度30分、履行岗位职责、完成工作任务工作60分。

（一）民主评议。根据工作人员的工作量、难易程度、工作成效、工作态度、遵纪守法等情况由委领导班子成员和全体职工给予评定计分。

（二）遵守机关管理制度。根据职工遵守机关管理制度的情况进行评定。

1．全年累计事假超过10天的扣5分，超过20天的扣10分；累计病假超过2个月的扣10分，超过6个月的扣20分；旷工一天扣5分，连续旷工一周扣20分并取消年终考核资格，考核等次确定为不称职。工资和津补贴按相关政策执行（办公室负责收集记录）；1

２.开会、学习、集体活动无故迟到、早退的，每次扣0.5分，无故缺席每次扣1分；上班时间无故迟到、早退，每次扣0.5分；无故离岗、上班玩游戏、做与工作无关的事情，每次扣1分（办公室、组织人事科、政策法规科负责抽查记录）；

3．办公室组织清洁卫生检查，每发现一次脏乱差的扣0.5分（办公室负责定期不定期检查记录）；

4．违反节约型机关建设、无视机关安全，检查发现下班后办公室未关门、窗、电脑、热水器、空调、电烤炉等现象的，每次扣0.5分（办公室、安监科、政策法规科负责检查记录）；

5．因责任心、敬业精神不强、工作态度、工作失职等原因受到群众投诉，并造成不良影响和后果的，受到通报批评、举报查证属实者，按系统内、县级、市级分别每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或机关内有不团结现象和言行，造成不良影响的，每件次扣2分；在机关有打架等行为的负主要责任的每次扣10分，负次要责任的每次扣5分；

7.有损机关形象，工作纪律涣散、工作作风拖沓,经主任办公会确认应当扣分的，出现一次扣3-5分（组织人事科负责收集记录）；

8．认真执行委机关制订的各种规则、规程和制度，如有违反，违反一次扣1—5分（组织人事科负责检查记录）。

（三）履行岗位职责和完成工作情况。根据职工的工作职能和完成情况予以评定。科室负责人以科室考核结果进行套算，科室人员参照以下标准评定。

1.委机关的重点工作目标任务分解给责任科室责任人，有一项未按时完成的，扣责任人4分（督查科、责任科室负责收集记录）；

2.干部职工应当履行职责而未履行或履行不好的，出现一次扣1—5分（由科室负责人收集记录）；

3．干部职工在工作中有重大失误或严重失职，给科室、单位造成重大损失或恶劣影响的，出现一次扣5-10分（由科室负责人收集

记录）；

4．以种种借口推诿或不服从工作安排的，每一次扣3分（由科室负责人收集记录）。

四、奖励加分

（一）荣获县级部门，县委或县政府、市级部门，市委或市政府、国家部委表彰的先进个人，分别加1、3、5分。

（二）个人发表与工作有关的文章、图片、材料被县级、市级、国家级刊物（主流媒体）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）个人获交委机关举办的各种活动冠、亚、季军的分别加0.5、0.3、0.1分，获系统一、二、三等奖分别加1、0.5、0.3分

以上由办公室统一登记，记分周期为当年１月１日至12月31日。

五、其他事项

职工个人受到纪律处分、行政处罚、刑事处罚，或在计划生育、信访稳定、安全方面被“一票否决”的，当年不参与考核，定为“不确定等次”。

六、考核的组织实施

（一）组织领导

成立由交委主任蔡琪任组长，党组书记、副主任邱小丘任副组长，其他班子成员及科室负责人为成员的考核领导小组。领导小组下设办公室于组织人事科，由李猛任办公室主任，具体负责考核工作事宜。

（二）考核程序

年终由组织人事科根据考核办法和平时考核记录进行汇总套算，并将汇总套算结果报主任办公会审定后公布。

七、考核结果应用

（一）全年的工作津贴或绩效工资、年终奖用于考核，按得分

多少计发工作津贴或绩效工资、年终奖。得分100分及以上的职工，全额发放工作津贴或绩效工资、年终奖，超过100分者，每超过１分，奖励工作经费100元。个人年终绩效量化考核总分低于100分的，按本人级别对应的工作津贴标准除以100再乘以实际得分计发工作津贴。

（二）得分在60—69分年终考核定为基本称职；得分在60分以下的年终考核定为不称职，并取消年终一次性奖金，调整其工作岗位，借用人员退回原单位。

（三）考核结果作为职务晋升推荐评优选先的主要依据。

八、相关说明：

（一）“应当履行而未履行或履行不好”、“未完成领导交办任务”、“工作中有重大失误或严重失职”、“交通安全事故”等情况，由主任办公会研究确定。

职工绩效考核管理制度 篇5

为进一步加强干部职工思想作风建设，调动镇机关干部职工的工作积极性，提高机关行政办事效能，推进全镇各项工作的顺利开展，经镇党委、政府研究，决定对镇机关干部职工实行工作绩效考核管理。具体办法如下：

一、干部职工的工作绩效与年终考核和年终目标奖相挂钩，其中：年终考核根据干部职工个人平时的工作表现和年终全体干部职工民主测评而定；年终目标奖基数根据全镇财政状况和获奖情况，由党政班子集体会议研究决定。

二、实行工作责任制台账式管理制度，主要以平日动态考核为主，对每次安排的工作，均提出具体完成时限和质量要求，建立干部完成情况管理台账，由镇党政办公室实行动态考核记分，对工作每缺少一项未按时完成、未按质量要求完成或工作拖后腿受到领导批评的均记录在案，且每次给予200元的处罚。所负责的工作被上级点名通报、影响年终评比排位且被扣年终总分者，每扣0.1分另处罚具体责任人100元。

三、凡不服从镇党委、政府工作安排的干部职工，由镇党政主要领导或镇纪委进行诫勉谈话，每一次处罚100元，累计2次诫勉谈话者的考核作基本称职（或不合格）处理。

四、对镇党委政府安排部署和上级明确交办的工作任务传达、落实不到位的，视为政令不畅，对分管领导、具体责

任人实行问责处理，给予通报批评且每次处罚100元，并视情节严重予以诫勉谈话,并报县委组织部、县纪委备案。因工作不力，责任不落实，导致发生灾害事故、突发事件或群体越级上访的，对负责人和相关责任人追究党纪政纪责任和各200元的处罚。

五、对镇领导交办的工作，无特殊理由，要按时办理好。对有其他客观情况不能按时完成工作任务的，必须书面报请分管领导或主要领导同意后，重新调整完成时限或安排其他同志完成。对既不能按时保质保量完成又不及时向分管领导或主要领导汇报的，每次处罚200元。有正当理由，需在领导交办时向领导说明，经领导同意后作出调整，临时交办的工作包括：①书记、镇长向所有干部、职工交办的工作；②分管领导向协管人员或业务人员交办的工作；③职能组长向组员交办的工作；④班子会议决定的事项。

六、镇党委、政府领导或上级领导、县部门安排布置的任务不按要求完成的（包括上报各种材料、信息、数据表格等），每次处罚100元。工作不尽责引起镇村干部或直接工作对象群体上访的，每次处罚200元。上级检查准备不足造成主管部门或县委、县政府领导对镇党委、政府单项工作产生不良印象的，每次处罚相关责任人各100元。

七、必须坚持《XX镇干部职工出勤和住宿管理制度》，出勤和住宿管理按该制度兑现。

八、干部职工上班时间无具体工作任务时，必须留在镇机关, 同时保持通讯畅通，且不能关机或不接电话。去向不

明受到主要领导或分管领导点名批评的，每次处罚50元。对有事外出不打招呼或电话不通影响工作的，每次处罚100元。

九、联村干部职工应积极做联村各项工作，实行联村责任追究制。

1、计生工作：计生、行政包村干部无特殊情况不按时参加镇村例会，每次各处罚50元。半年、年终或平时抽查中被省、市、县查出有人口出生错、漏、瞒报的，对该村计生和行政包村干部每次各罚200元、100元。年终评估排位为进村的，分别对计生包村和行政包村干部各奖300元、200元；为合格村的，对计生包村和行政包村干部不奖不罚；为不合格村的，分别对计生包村和行政包村干部各罚300元、200元。连续两年为不合格村，对计生包村和行政包村干部各罚500元、400元。

2、综治维稳工作：年终评估排位为进村的，分别对计生包村和行政包村干部各奖200元、300元；为合格村的，对计生包村和行政包村干部不奖不罚；为不合格村的，分别对计生包村和行政包村干部各罚200元、300元。连续两年为不合格村，对计生包村和行政包村干部各罚400元、500元。

3、安全生产工作：未及时协助相关部门消除隐患，凡发生一起安全生产事故，对计生及行政联村干部分别罚100元、200元。

4、农合及农保工作：实行风险押金制，计生和行政包村干部各交风险押金300元，在规定时间内完成任务的村，押金退还，未完成任务的村，押金抵作罚款。

十、全体干部职工都应承担首问责任，若对群众的来访

和办理事务是自己职责范围内的事推诿，不是自己范围内的事不履行首问责任，造成群众不满意上访的，每次处罚200元。

十一、上班时间不能玩游戏、打牌、看电影、网上聊天等做与工作无关事，发现第一次处罚200元；第二次处罚500元并在考核中确定为基本称职（或不合格），并报县纪检监察和组织人事部门备案。上班日中午非特殊情况严禁饮酒，中午一次罚款50元。酗酒闹事者，罚500元。

十二、全体干部职工要按照职责分工，以高度的工作责任心做好分管的业务工作，积极争先创优，年终单项工作被县直部门、县四大家、市、省及国家评为先进者，分别奖分管领导100元、200元、300元、400元及500元。单项工作被县委、县政府或主管部门黄牌或警示的，扣分管领导和具体业务人员各400分。干部职工个人获部门、县、市、省、国家表彰的，分别给予50元、100元、200元、300元、400元的奖励。

十三、鼓励镇政府干部、职工报送信息正面宣传XX。办公室每月完成信息上报4条，缺一条罚10元。同时为提高干部、职工参与撰写投稿的积极性，镇财政对刊载在县以上刊物及网站的对我镇各项工作的正面报道进行奖励，以原件作为依据，具体奖励标准：国家级刊物奖300元/条，省级刊物奖200元/条，市级刊物奖100元/条，县级刊物50元/条，县级网站10元/条。

十四、其他工作的奖惩考核办法按镇党政领导会议纪要

办理。

十五、上述奖罚有重叠时就高不就低，若出现被市、县“一票否决”结果时，相应对相关责任人实行“一票否决”。

十六、平时由党政办将每名干部职工当月考核处罚的情况在公示栏内予以通报。并在次月福利待遇中兑现奖罚。考核奖罚在结果确定后下月兑现。

十七、本办法由XX镇党委、政府负责解释。未尽事宜由镇党政联席会议另行议决。

幼儿园教职工绩效工资考核方案 篇6

根据•xxx市人事局、财政局、教育局、监察局关于调整全市中小学校人员津贴补贴的通知‣（xxx综［20O9］1号）和•xxx市人事局、xxx市财政局、xxx市教育局关于†xxx市中小学校绩效工资实施办法‡的通知‣（x人综［20O9］xxx号）、•xxx市中小学教职工绩效工资分配指导意见‣（x教„2010‟112号）文件精神，根据我园的实际情况，由“xxx市机关幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定•xxx市机关幼儿园教职工绩效工资考核方案‣，提交教职工代表大会审议，并于2010年6月28日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示（公示时间为6月28日——7月4日）。具体方案如下：

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以中教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间 实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资在7 月和12月末每半年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、班主任等管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

（一）不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。

（二）实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

（三）公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长、书记的奖励性绩效工资

园长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，资金总额按教师人均奖励性绩效工资的1.5倍核定，再根据x教人„20O9‟74号颁布的校长绩效考核要点（工作量、职业道德、管理能力、业务能力、工作成效等方面）将学校校长考核分为一等奖、二等奖、三等奖，具体金额另行通知。

（二）幼儿园奖励性绩效工资 1.实施对象

包括幼儿园副园长、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。2.主要构成

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。（1）管理岗位津贴

管理岗位包括班主任、年段长、教研组长、生管教师、学校中层及以上干部等。a、班主任津贴人均每月80元，由幼儿园按班主任工作实绩考核。

b、副园长（含园长助理）、副书记、工会主席的津贴每月不高于110元。

c、中层管理人员岗位津贴标准，不得高于班主任津贴标准80元。（依据闽教人„2010‟50号）

幼儿园不设行政值班补贴，管理岗位按10个月发放。其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

在确保班主任津贴人均每月80元前提下，各管理岗位间的津贴差距不宜过大，幼儿园在管理岗位津贴的总额内确定各管理岗位的范围及其月津贴数额。（2）工作量津贴

工作量考核包括正常出勤工作量、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。超课时津贴、假期值班、加班此类项目的总量，控制在本园奖励性绩效工资总额的4%以内。a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超1人加1分。（大班基数45人、中班基数40人、小班基数38人、小小班基数35人）

b、幼儿园安排的加班（两个半小时以上为半天），每半天加10元。

c、代课每半天加15元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天20元。（以幼儿园安排的加班计算）注：加班每月封顶150元。（3）业绩奖励津贴（220元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月94元。（每增加事假半天，工作业绩扣元。）师德表现每月66元。安全责任每月60元。b、各项奖励（本园认可的）

1.获奖先进；2.特定的组织活动等；3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）4.课题科研成果奖。（园级单项20分、综合30分；局级单项30分、综合5级；市级单项50分、综合80分；地级单项80分、综合100分；省级单项100分、综合150分；国家级单项150分、综合200分。说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

1．受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：（1）当月病假累计达到15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计达到40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。

（2）当月事假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计达到15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

3、其他

学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：

(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。

(3)凡达到退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、离岗待退、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。

(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。C、外派警务室、司法所、社区及外系统其他单位人员、支教人员、本系统单位之间交流人员，由用人单位提供考核结果，考核合格者由工资关系所在学校按本校教师奖励性绩效工资平均数发放奖励性绩效工资。若有担任班主任，可享受班主任津贴。本校教师奖励性绩效工资平均数=（学校奖励性绩效工资总额-校长、书记奖励性绩效工资-管理岗位津贴总额）÷（学校教职工人数-校长、书记人数）。（外派人员、借用本行系统人员由用人单位提供考核结果，按幼儿园教师的平均数发放。（按照本系统人事任免享受管理岗位津贴）。）D、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和个别人员确需加班的加班费后按平均数发放。

E、以下奖惩纳入考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据•教师法‣第8章法律责任第37条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。2.体罚学生，经教育不改的。

3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。4.出现重大事故的。

六、奖励性绩效工资分配方案的制定

绩效考核结果是绩效工资分配重要依据，奖励性绩效工资分配方案由学校领导班子会议集体提出，经校教职工代表大会通过后，报行政主管局审批并报市人事局备案后实施。

七、考核工作的组织领导与监督(一)成立绩效考核工作领导小组 组 长：xxx（园长）副组长：xxx（书记）

组 员：xxx（副园长）、xxx（副园长）、xxx（副园长）、xxx（工会主席）、xxx（教师）、xxx（教师）、xxx（教师）(二)幼儿园绩效考核工作领导小组由园级领导、处室主任或副主任、教工代表9人组成，园长任组长，书记、副园长任副组长，处室主任、副主任、教工代表任组员，领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

(三)在执行考核分配试行方案过程中，充分发挥幼儿园党支部组织的政治核心作用和教职工代表大会的民主监督作用，具体分工如下： 1.将绩效考核工作领导小组分成两组，分别对行政、教师、后勤人员进行考核，园长xxx、书记xxx进行监督。2.由xxx、xxx、xxx花负责对教师进行月绩效考核。由xxx、xxx负责对行政、后勤人员进行月绩效考核。由xxx、xxx负责学期绩效考核汇总。

(四)实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于7天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

八、纪律要求

1．绩效工资管理考核工作要坚持原则，秉公办事，防止敷衍了事和弄虚作假。对不按规定程序和规定内容实施考核的要追究相关人员责任，对违反纪律，借机徇私舞弊，视其性质，情节轻重和造成的后果，给予批评和相应的党纪、政纪处分。

2．教育局将幼儿园教职工绩效工资管理考核工作纳入工作任务目标考核内容，进一步加强监督和管理，同时协同人事局、财政局不定期对学校绩效工资管理考核情况进行督查。

3．凡违反x人综„20O9‟1号和x人综„20O9‟xxx号文件有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

九、本方案由“xxx市机关幼儿园绩效考核工作领导小组”负责解释。

附件1.绩效工资花名册

从绩效考核到绩效管理 篇7

记得刚到单位不久, 曾经有一个同事问我:我们部门怎么没有绩效啊?我听后很愕然, 怎么会没有绩效呢。绩效, 顾名思义, 就是成绩和效果, 只要部门有工作, 肯定就有成绩和效果, 只不过是完成的好与不好的区别而已, 绝对不是有和没有的区别。后来和项目组的同事聊起此事, 方才得知, 大家都把绩效奖金简称为绩效了。

后来随着对单位的深入了解, 觉得不仅仅是简称这么简单, 其中反映了一个更为深刻的问题, 就是对绩效考核的认识, 已经走进了一个误区。这个误区就是:一般员工看绩效, 往往看到的是绩效奖金, 认为公司搞绩效考核就是不想给大家发奖金;而管理人员看绩效, 看到的则是考核结果, 忽视了过程中的绩效管理和事后的纠偏, 仅仅想通过简单的绩效考核和奖金发放来替代日常的管理。也就是说, 管理人员、一般员工仅仅看到绩效考核的一个方面, 而忽视了绩效考核的其他方面。

其实, 不仅仅在我们单位, 在国内很多推行绩效考核的企业中, 由于没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义, 不知道通过绩效考核要解决什么, 绩效考核工作要达到什么目的, 在绩效考核的过程中, 考核标准的设计不尽科学合理、绩效制度不够健全、管理人员缺少绩效考核和绩效管理的知识和技巧, 因此很多企业在推行绩效考核的过程中出现很多问题, 导致绩效考核、绩效管理推行不畅, 最后不了了之;甚至出现推行后的结果比不实施考核还要糟。

第一、到底什么是绩效考核呢?什么是绩效管理呢?

绩效考核, 是指企业对员工在工作过程中表现出来的业绩, 工作的数量、质量和社会效益以及工作能力、工作态度 (含品德) 进行公正、客观的评价, 并通过评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

绩效管理, 是指企业为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效奖金发放、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是确认员工的工作成就, 改进员工的工作方式, 以提高工作效率和经营效益, 持续提升组织和个人的绩效。

绩效管理不仅仅是绩效考核, 而是从管理人员对员工的目标制订和任务分配就已经开始, 这是整个绩效管理的关键环节, 关系到每个绩效循环的成败, 这个也是绩效管理和绩效考核最大的不同。管理人员作为组织目标分解、员工任务分配的策划者, 应转变过去的裁判角色, 成为绩效管理的主体, 成为绩效完成、绩效提升的带头人。

然而在现实中, 不少管理人员在与员工绩效面谈的过程中, 总处于尴尬状态, 因为员工有时提出绩效不佳的理由, 是客观存在的系统问题, 其本人无法解决。另外有些问题往往是由于管理人员的分配任务所造成的。但有些管理人员为了考核而考核, 实行怀柔政策, 让员工接受处罚结果, 许愿有机会弥补, 但兑现无期, 从而在员工心里失去了威信;或者以高压手段, 强迫员工接受处罚结果, 从而留下了后遗症, 这些都会造成员工“身在曹营心在汉”的心态, 他们一旦有机会, 便会另投明主。

如何解决这些问题呢?这需要管理人员树立起对绩效管理的责任意识。当员工业绩不佳的时候, 管理人员就首先考虑自我反省, 是否因为自己在目标计划和任务分配上脱离了实际情况, 从而造成员工的任务没完成, 而不是急于去埋怨员工或者简单的处罚员工。

因此, 从绩效管理运行的过程来看, 目前各级管理人员还普遍存在绩效考核的层面上, 仅仅是对工作进行的一个评价, 而工作中的绩效计划的制定、绩效辅导实施、绩效反馈面谈和绩效目标的提升等其他方面还没有认真的开展, 因此, 要实现从绩效考核到绩效管理的转变。

第二、怎样才能实现从绩效考核到绩效管理的转变呢?

从绩效考核到绩效管理的转变, 必须做到以下三点:

1、树立事前控制的责任意识——制定、分解目标和任务分配

管理人员必须完成“绩效管理以事前控制为中心”的思想转变, 树立事前控制的责任意识。要先想到员工是在自己的领导下, 才未完成任务的, 先反省自身, 再去帮助员工改善绩效, 只有这样才能建立良好的绩效管理基础。

怎样完成这种转变呢?

那就是在工作上, 管理人员要为下属制定目标, 并进行目标分解和任务分配。目标一般分为两种:一是结果目标:指做什么, 要达到什么结果, 结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等;二是行为目标:指怎样做。确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做, 才能更好地实现要达成的目标。

在确定合适的目标计划后, 还要组织员工进行讨论, 推动员工对目标达到一致认同, 并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标, 共同树立具有挑战性又可实现的目标, 管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提, 同时也是有效辅导的基础。

2、树立事中控制的服务意识——提供对员工绩效实现过程的服务支持

在企业中, “服务意识”更多的体现于对客户的服务, 其实我们在绩效管理的过程控制中, 更需要管理人员树立起对员工绩效实现过程的服务意识, 在绩效管理过程中, 员工就是你的客户, 只有让你的客户满意, 给他们提供必要的支持, 才能保证你所领导团队目标的实现。

对员工的支持包括硬件支持和软件支持。硬件支持主要是给员工提供如环境、设备等物质资源方面的支持, 软件支持主要体现在对员工工作的授权、工作方法的选择和所给予员工的培训、指导等。作为管理人员, 不仅有分配任务的权力, 更有培训指导员工的义务。当前对员工绩效实现过程的指导和培训, 不但保证了短期目标的实现, 而且为将来实现更高的目标撒下了收获的种子, 这也是领导团队成长的重要过程。如果你的员工在你的指导下成长的更快, 这也是你对他们的最好激励方案, 比来自物质方面的奖励会更有效。

3、树立事后控制的偏差分析意识——对绩效结果的纠偏分析和对员工的奖惩激励

在绩效结果的事后分析阶段, 许多管理人员把重点放在对员工的奖罚上, 我们在考虑奖罚员工的同时, 更注重绩效的偏差分析。在每一个绩效周期结束的时候, 管理人员要及时、主动的和员工沟通, 反馈绩效管理的整体效果, 并进行适时的鼓励, 在强调业绩的同时, 与员工共同讨论如何改进绩效, 把过去的不足转化成未来工作的宝贵经验。

绩效管理是一个循序渐进的过程, 不是一蹴而就的, 每一次业绩的肯定, 都是对员工莫大的鼓舞;每一次的绩效偏差分析都为下一次的目标制订和任务计划提供了有效的依据, 也是指引我们绩效提升的方向。因此, 就需要我们在绩效管理工作中踏踏实实的做好每一个环节, 而不可轻此薄彼。

总结

为提升的整体绩效而实现从绩效考核到绩效管理的转变是公司发展的必由之路, 也是每一个管理人员必须具备的管理意识, 通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析真正将绩效制度和员工的考核结合起来, 使绩效考核科学化、绩效制度合理化, 使绩效管理真正成为提升公司绩效的有利武器。

摘要：绩效考核是目前大多企业推行的一种管理方式, 但是, 由于对绩效概念理解存在着误区, 同时也没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义, 往往使得企业在推行绩效考核的过程中存在很多问题, 达不到预想的效果。本文从绩效考核、绩效管理的概念出发, 阐述了绩效考核和绩效管理的真正含义, 重点阐述了如何通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析实现从绩效考核到绩效管理的转变。

关键词：绩效考核,绩效管理,绩效计划,偏差分析

参考文献

[1]、理查德.威廉姆斯著.赵正斌等译.业绩管理.大连:东北财经大学出版社, 1999年

[2]、张建国.绩效体系设计.北京:北京工业大学出版社, 2003年

[3]、藤毅轩.现代企业人力资源解决方案.北京:中国物资出版社, 2003年

[4]、饶征.以KPI的绩效管理.北京:中国人民大学出版社, 2003年

农电职工绩效管理问题及解决途径 篇8

关键词：农电职工 绩效管理 供电企业

随着全球经济一体化进程的深入，我国经济的发展和结构的改革一再加速，市场竞争日趋激烈。对于企业而言，市场竞争不再是简单的规模和行业，管理水平的高低才是一个企业能否立足于行业之内以及以后发展空间大小的决定性因素之一，因此提高管理水平是企业的当务之急。

供电企业是我国国有大型经济基础型企业，自电力体制改革以来，其垄断地位正在逐步被打破，企业竞争压力增加。如何确保农电职工的稳定，使他们对企业有归属感和认同感，并能积极投身到工作之中，成为了供电企业关注的重点。绩效管理是一种行之有效的方法。目前，我国有很大一部分供电企业虽然已经建立了绩效管理体系，但由于种种原因，它在实施过程中出现了许多的问题，并没有取得很好的效果，改革势在必行。电力公司必须加强对农电员工进行绩效管理，提高管理水平，使企业员工能灵活流动起来，真正建立能者上、庸者下的流动机制，带动员工的工作积极性，提高工作效率，进而提升电力公司整体的市场竞争力。

一、农电职工绩效管理中存在的问题

第一，各级单位之间绩效管理目标不统一。农村供电所的管理人员基本是国有企业体制下的领导人，他们在思想上还没有从“大锅饭”向竞争型企业转变，这就使得他们在领会上级单位下达的目标时产生一定的偏差。在完成自身绩效目标的时候，仅仅局限于自己“应该”完成的工作，而对于上级单位的整体目标视而不见，造成各供电所与上级单位目标联系不紧密。这样的绩效管理方式往往是事倍功半，等到年终考核时会出现，各供电所绩效目标都完成了，但它的上级单位的整体目标却完成得并不好。

第二，绩效管理中缺乏激励机制。笔者经过调研发现，虽然上级单位对供电所每个月都会进行工作业绩考核，供电所再根据县局考核情况对农电职工进行考核，最后根据考核结果进行考核工资的发放。但是由于考核工资在个人工资总额中所占比例很小（没有一个单位超过20%，绝大部分不足15%），而考核的标准和奖惩制度也不是十分合理，这使得只要农电职工在工作中没有失误就可以获得全额考核工资，即使出现了失误处罚的力度也不大；同时对于那些工作表现十分突出的农电职工，其奖励程度也不是很高，这使得一部分想要上进的职工渐渐失去了奋斗的动力，起到了十分不好的效果。

第三，对于绩效管理制度的培训和宣传不足。这里主要包含两个方面：首先，绩效管理人员对于管理制度本身的认识并不十分到位，管理者仅仅是针对月度工作完成情况进行业绩考核，并没有将绩效管理落实到每一天和每一次的工作当中，管理手段的运用、管理效果的评价都十分有限；其次，绩效管理者没有对广大农电职工进行绩效管理相关的宣传和讲解，对于许多农电职工来说他们只是每个月知道自己的考核情况，但对于他们的工作失误理解并不透彻，类似于“一锤子”买卖，仅仅知道自己错了，但是如何去改善工作效率并不十分清楚，这种缺乏沟通的绩效管理难免会引起广大农电职工的抵触心理，这对农电职工的积极性是个很大的打击，并且对于供电所的正常运转来说埋下了隐患。

第四，绩效管理与考核内容单一。笔者通过调研发现，上级单位制定的绩效考核细则十分详细，包括安全生产指标、线损等营销指标以及基础管理任务的完成情况等。但一个企业的管理并不是针对一群机器人，仅仅需要把握住硬性指标。绩效管理的受众面的一群有血有肉的人，那么绩效管理内容就不能单一的强调业务上的内容，这样往往不利于企业对员工个人能力的全面了解，也不利于职工个人职业生涯的发展，适当的加入一些综合能力的考核和管理指标是十分必要的，如工作态度、工作协调性、工作积极性、团队合作等。

二、农电职工绩效管理问题的解决办法

第一，要解决这个问题，首先要改的就是上级单位。他们作为绩效管理的制定者必须让各供电所都清楚地知道这套绩效管理制度的实施方法和最终目标，这样各供电所绩效管理者就可以严格根据上级战略设定目标来衡量自己供电所的工作进展指标以及在某段时间内要达到的指标值，将整体绩效管理目标和各供电所绩效管理目标紧密联系在一起。甚至，可以让各供电所绩效管理者参与到上级单位绩效管理制度的设定当中，既可以加深他们对绩效管理制度的理解，又可以提升他们的工作积极性。

第二，绩效管理中加入激励机制十分必要。有研究表明，人在缺乏激励的环境中工作，只能激发其20%到30%的潜能，如果受到充分的激励，则可以发挥80%到90%的潜能。对于农电职工来讲，在绩效管理中除了金钱方面的激励以外，还有很多方式可以激励员工。例如，根据员工的技能和性格特点，给予其任职条件相匹配的岗位，做到提拔员工不拘一格；采用轮岗的绩效管理办法，鼓励员工在工作上进行创新，给与员工挑战自我的空间；为员工制定合适的生涯规划，并在绩效管理中体现出来，这种长期的激励方式可以让员工时刻保持高亢的工作态度；当然培训对于那些要求上进的员工永远充满吸引力，可以在绩效管理实施中加重培训的比重，实现“能者多劳，能者多学，能者多得”。

第三，绩效管理要出成绩和效果，必须让所有参与其中的人都了解它，而员工正是这其中最大一部分。试想一群对于绩效管理一无所知的人参与绩效管理活动，那么无论多么科学、完善的绩效管理规则和评定标准都无法落地，更得不到有效的应用。因此，针对绩效管理的培训和宣传十分重要。一方面，要让员工了解绩效管理的原理、过程、规则和内涵；另外一方面，绩效管理者要向员工展示绩效计划制定和绩效辅导反馈的案例，并在每个月考核后，将分析评估数据及做出的分析报告向员工发布，让员工了解部门的整体绩效情况，以及个人努力的方向。

第四，绩效管理内容应该更多元化。首先，专业方面还是要进行绩效管理，而且应该占重要的部分。包括专业技能、控制能力、分析能力、计划组织、沟通协调等，其比重至少要占全部绩效管理的50%。但是除了这些还应该加入一些工作态度方面的管理，如责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度等方面的绩效管理。只有让农电职工效率高起来，积极性强起来，才能真正让电力企业强大起来。

参考文献：

[1]刘宝玉.供电企业绩效管理研究[M].华北电力大学出版社，2008.

[2]刘剑.浅论供电企业一线班组的绩效管理[J].内蒙古科技与经济，2009.