队组劳动组织及相关安全管理的考核办法

队组劳动组织及相关安全管理的考核办法（精选3篇）

队组劳动组织及相关安全管理的考核办法 篇1

劳动组织及相关安全管理的考核办法

为了充分调动全体职工参加本煤矿安全生产经营管理的积极性和主动性,全面提升本煤矿安全生产管理水平,实现高产高效,努力完成公司下达的2011年安全生产指标,经矿委会研究决定对队组实行薪酬与工程质量、工程进度、安全挂钩为宗旨,特定兴旺煤矿2011队劳动组织及相关安全管理的考核办法，具体内容如下：

一、招工制度

1、招收的职工年龄不得小于18周岁和大于55岁;

2、必须身体健康,并经县级以上定点医院检体合格,经办公室面试合格方能办理入井证及相关手续，手续办理齐全队长才能安排工作；私自招工无效。

二、出勤制度

1、采掘工、巷修工每月必须上够24～26个班。上不足24个班则按每少一个班扣款10元，26个班以上（含第26个班）每班补助10元。上不足3个班的，一律不计工资。

2、班长每月必须上足28个班，有事要请假，不请假的按每缺一个班扣款30元。

二、请假制度

1、采掘工、巷修工请假1天的，必须经班长同意后方可休班；3天以内的，要经队长批准方可休班；四天以上的，需写请假条经跟班矿长批准，并报生产矿长。不请假者则罚款50元。

2、班长有事必须请假，3天以内须经队长批准，3天以上的要经生产矿长批准后方可休班。不请假者罚款100元。

3、队长休班3天以内须经生产矿长同意，3天以上的要经生产矿长和矿长批准后方可休班。

三、班前会制度

1、管理人员、职工要按时参加调度会、班前班会，否则按每迟到一分钟罚1元计。

2、队长组织监督三个班的班前会，迟到按每一分钟罚1元计，不参加者每次罚款20元。

3、班前会必须有会仪记录，漏一次罚款30元。

四、劳动纪律制度

1、迟到20分钟每次罚款30元，提前升井未经班、队长同意的，一律取消当班工资。

2、不服从工作安排，全班无故提前升井现象的，罚全班500元。全队无故空班的，罚全队1000元，罚队长200元。

8、队长必须在开完班前会后20分钟前入井，未按时入井的每次罚款30元。

9、班、队长无故不下井的，罚班长50元、罚队长100元。

四、汇报制度

1、队组每班必须向调度室汇报三次，少一次罚款20元；内容包刮工作进展状况安全状况设备运行情况出勤人数。

2、队组每班必须向调度室准确汇报进尺数；不得假报漏报，出现假报漏报的每次罚款50元。

五、安全管理制度

1、严禁喝酒下井，有违反的罚款50元。

2、发现有在井下睡觉的罚款50元。

2、对生产熟悉的老职工必须带上新职工随时传授安全生产知识。

3、没有进行探放水（探水距离不足，探水眼数目不足）的工作面不得作业

5、发生轻伤事故的，工伤医疗费用在5000元以下的由队组承担；工伤费用在5000元以上的，超出部分由矿承担工伤期间的生活费用、护理费用由队组承担。

6、发生重伤事故，对队组罚款3万元/人·次，队长扣出本月工资。

7、当班全月不发生一起轻伤以上事故的，奖班、队长各200元，奖值班矿长500元。未发生重伤以上事故的，列入年终考核进行奖励。

8、隐患排查小组必须坚持各工作点的隐患排查，查出的隐患严格按照《反三违规定》（付后）执行。

五、生产管理制度

1薪酬与工程质量、工程进度、安全挂钩：

（1）掘进工作面：煤巷每月进尺140米，半煤巷90米，全岩巷60米；超额完成20%，该头单价上调10%；完成不成任务的下调该头单价10%（特殊状况除外）。

（2）采煤工作面：月产量按照本月实际情况制定；超额完成20%，该头单价上调10%；完成不成任务的下调该头单价10%（特殊状况除外）。

（3）工程质量按照《工程质量管理制度》（付后）执行。

4、不属于本队组零杂工根据实际情况支付。

6、值班矿长必须抓好本班的安全生产工作，并做好生产任务和质量验收。验收工作有弄虚作假行为的罚款100元，重犯的停职。

兴旺煤矿

2O11年3月10日

采掘工作面工程质量管理制度

一． 采面工程质量：

1、支柱全部编号管理，牌号清晰，不缺梁，少柱。造成丢埋柱梁的照价赔偿。

2、3、工作面支柱要成直线，其偏差不超过±100mm。

柱距为0.6m，其偏差不超过±100mm。否则每出现一处罚款1元；

4、排距为1.0m，其偏差不超过±100mm。否则每出现一处罚款5元；

5、支柱迎山有力，不出现连续3根以上支柱迎山角或退山角过大。否则每查出一处罚款5元。

6、采面必须及时挂梁，破碎顶板必须超前掏窝挂梁，加强支护，防止片帮漏顶。若因不及时挂梁造成冒顶的一次处罚100元。

7、悬臂梁到位，不得出现倒悬臂梁，若出现倒悬臂梁，其倒悬臂梁长度不得超过300mm。否则每出现一棵倒悬臂梁罚款5元；

8、交接顶梁必须棵棵交接，不得出现单梁单柱。否则每出现一架单梁单柱罚款5元；

9、采面支柱实行“

三、四排管理”见四回一，并做到先支后回。否则每提前回一棵罚款1元；

10、在本班能回完的支柱，必须在当班回完，不得留给下一班。否则按每留一棵扣款50元；

11、切顶线支柱数量齐全，无空载和失效支柱，否则每出现一棵空载柱罚款2元；

12、挡矸有效，不得出现窜矸现象，每出现一处罚款20元。

13、按规程规定在新切顶线一排，每隔一棵打一棵戗柱，若不打每棵按2元处罚；

14、安全出口“四组八梁”与端头支架，必须及时前移，成对使用，确保出口畅通。不及时前移四组八梁的每出现一组处罚20元款。

15、工作面上、下出口的两巷20米范围，必须按规程规定打好超前托棚，单排托棚20米，双排托棚10米，每缺一架托棚罚款5元。

16、上、下巷自工作面煤壁超前20米范围内支架完整无缺，高度不低于1.6米，确保上、下巷畅通无阻。

17、采高必须按实际煤层厚度见顶见底回采，不得任意丢顶煤，否则采高差0.1m，每节溜槽处罚5元，采高差0.2m，每节溜槽处罚10元，依次类推。

18、采面浮煤必须清理干净，清理不干净的每节溜槽处罚5元。

19、每循环推进度必须达到1.0m，推进度差0.1m，每节溜槽处罚5元，差0.2m，每节溜槽处罚10元，依次类推。

20、乳化液泵站和液压系统完好，不漏液，压力≥18Mpa，乳化液浓度不低于2%——3%。

21、采面溜子机头与顺槽溜子搭接合理，底链不拉回头煤。否则罚溜子司机20元/次。

22、采面溜子和顺槽溜子刮板、螺丝齐全完整，否则按机电管理制度处罚。

23、采面下巷的开关摆放整齐，电缆按规定吊挂好，电器设备上方有淋水，必须有防水设施。

24、采面溜子和顺槽溜子减速机要及时注油，对各连接部分要经常检查和紧固，各连接部分螺丝要上齐。否则按机电管理制度处罚。

二、掘进工作面工程质量： 1． 2． 巷道规格按作业规程要求执行。

木棚棚距允许误差为±100mm，凡超过规程规定为不合格，限期进行整改，否则每架扣款10元。3． 铁棚棚距允许误差为±50mm，凡超过规程规定为不合格，限期进行整改，否则每架扣款20元。4． 巷道下宽允许误差为±50mm，超过规定的必须限期进行整改，否则每架扣款10元。5． 巷道净高允许误差为±50mm，超过规定的必须限期进行整改，否则每米扣款10元。6． 掘进巷道必须严格按中腰线进行掘送，巷道每米偏差100mm，处罚10元。巷道偏差超过500mm时必须进行开帮调整，并处罚50元。7． 铁棚支架必须使用撑杆，工作面距迎头10m内必须采取加固措施，防止放炮崩倒支架。否则每少打一根撑杆处罚5元。8． 支架架设迎山有力，腿齐直梁子水平，不得里出外进、高低不平。9． 严禁空顶作业，必须使用好超前支护，否则发现不使用超前支护，一次处罚20元。

10． 掘进工作面20米范围必须保持整洁、无杂物、无浮煤浮矸。否则每查出一次处罚施工队组10元。

11． 掘进工作面的溜子要铺设平稳直、机头机尾牢固、运行可靠。发现机尾不打压柱的按机电管理制度处罚。

12． 掘进溜子刮板、螺丝齐全完整，否则按机电管理制度处罚。

三、巷修管理制度：

1、巷修翻棚规格质量及验收标准，按掘进工作面工程质量和要求进行验收。

2、巷修翻棚、换棚腿、拉底等工作，必须做到干一米合格一米，并把当班所干工程，杂物及浮渣清理干净，凡当班清理不干净的一律不支付工资。

3、巷修翻棚、换棚腿时，原支护能复用必须复用，不得用好木料刹帮刹顶。否则每查出一根处罚施工队组50元。

4、巷修维修过程中，必须采取有效措施保护机电设备和风水管路，每损坏一处处罚50元。造成设备不能正常运转的处罚100元。

兴旺煤矿

2011年3月1日

安全奖惩制度

为认真落实国家的安全生产方针，保护广大职工的切身利益，防止和减少煤矿各类伤亡事故的发生，特制定奖惩制度。

一、对矿井各级管理人员的奖惩：

1、每发生一起轻伤事故，扣罚事故责任者20元，2、每发生一起重伤事故，扣罚事故责任者50元，当班班队长30元，当班矿长50元，3、凡发生死亡事故的，扣罚事故责任者200元，当班班队长100元，当班矿长200元，罚矿井安全第一责任者500元。

4、凡发生一级非伤亡事故，扣罚事故责任者50元，当班班队长30元，当班矿长100元，罚矿井安全第一责任者300元。

5、凡发生二级非伤亡事故，扣罚事故责任者20元，当班班队长30元，当班矿长50元，6、凡发生三级非伤亡事故，扣罚事故责任者20元。

7、矿井全年不发生任何事故，对矿井各级管理人员，按级别年终给以一次奖励。

二、当月对采掘、修各队组的考核奖惩：

1、凡发生死亡事故的，取消该队组当月安全工资。

2、每发生一起重伤事故，扣罚该队组当月工资总额的10%，并累加计算。

3、每发生一起轻伤事故，扣罚该队组50元。

4、凡发生一级非伤亡事故，扣罚该队组当月安全工资。

5、凡发生二级非伤亡事故，扣罚该队组当月工资总额的10%，并累加计算。

6、凡发生三级非伤亡事故，扣罚该队组当月工资总额的5%，并累加计算。

7、对没有发生事故的队组年终给以一次奖励。

三、凡本矿干部职工，在安全工作中作出贡献的，根据具体情况，矿给予奖励。

四、内出现“三违”、事故、及重大未遂事故的直接责任者，不得享受安全奖励。

队组劳动组织及相关安全管理的考核办法 篇2

关键词：读者预约,预约现状,整改措施

我馆使用的是升级后的汇文文献服务系统Libsys4.5, 目前我馆已经为读者开通了图书的网上预约、网上续借、网上挂失、网上信息查询等服务。

什么是读者预约呢?读者预约是指读者需要借阅的书籍被他人借走, 图书馆暂时没有库存, 读者可通过“预约”方式提出借阅图书的要求, 待该图书归馆后, 图书馆通知预约者前来借阅的一种方式。

1 我馆图书预约现状

我馆是2009年开始为读者开展网上预约服务的, 随着此项服务的开展, 一系列问题凸显出来。

1.1 预约书架不规范, 预约书摆放凌乱

目前本馆预约书架是采用普通阅览书架, 预约书到馆后, 采用集体处理办法, 集中堆放。馆内读者想取回预约到馆书须自己在书堆中翻找, 部分读者在不知道自己的预约书有没有到馆也会在预约书架翻找一番, 翻找次数越多, 预约书越乱。

1.2 网上预约信息不明确

本馆网上开展预约服务后并没有为读者单独开展培训, 而网上所显示的预约信息也不是很明确, 读者不能充分理解各项系数的准确含义, 所以部分读者对网上预约服务操作不是很了解, 而我们工作人员对预约服务也没经过培训, 也不了解具体情况, 无法给前来咨询的读者答复。

1.3 预约图书催还不到位

目前我馆读者预约书采用的是禁止预约书持有者进行续借, 强制其按时归还预约书。但在实际工作中, 部分预约书持有读者急需用此类书, 宁可交超期罚款, 也不将书归还。

1.4 预约书回架通知预约人不及时

目前我馆读者预约书回架未采取便利有效途径通知预约读者, 读者只有在预约期间借还其他书籍时会在服务台看到预约书到馆提示, 或上网查看预约书是否到馆, 或直接到预约书架翻找看预约书有没有回架。这几种方法都不是很方便读者。而且在工作中, 可能会出现预约书到馆, 但第一预约者因种种原因不能即时到馆借阅, 而影响下一位读者借阅此书;有的读者预约图书只是一时心血来潮, 随意进行预约, 预约后却又遗忘了, 或改变主意不借了, 这种随意性和不严肃性也是造成“图书预约”不成功的原因之一。

1.5 汇文系统使用不充分, 有待进一步改进

我馆汇文系统使用不充分, 部分汇文具备的功能未充分投入使用, 目前我馆预约书管理出现一种现象:预约书到馆有效期为3天, 预约读者未及时到馆取回预约书, 系统显示预约书已过期, 但是系统未自动将预约过期书还原, 其他读者还是不能借阅此书, 只有预约者本人才可借阅, 或工作人员在汇文管理预约到书处理将预约过期书手动删除, 这样预约书才能还原。

1.6 预约过期书回架不及时

我馆预约过期书未能及时回架, 由于预约书架不规范, 预约书凌乱, 馆员不能及时发现并取回预约过期书。

2 我馆预约书管理整改方案

针对以上工作中我馆预约书管理遇到的相关问题, 现提出以下整改方案。

2.1 改进预约书架

馆内应采用规范预约书架, 将每天的预约到馆书分开摆放, 有助于图书馆员及时对预约图书专架上超过预约时限的图书, 及时还回一般流通书架, 对个别读者无法找到的预约图书帮助其查询。

2.2 加强图书馆管理

加强图书馆管理, 由馆员负责管理预约书, 保证读者准确地找到预约到馆的图书。加强图书馆员的责任心, 对归还的预约图书准确、无遗漏地挑出, 并随时上预约图书专架, 且注明该书预约读者姓名、学号尽可能减少由于馆员工作疏忽将预约书上架, 让读者找不到预约书, 以减少读者因找不到自己预约的图书而造成的预约借书失败。

馆内应加强对馆员的业务培训学习对更新过的汇文系统进行业务学习, 让馆员熟悉各项业务, 这样才能更好地为读者服务。

2.3 加强预约书催还及预约到书通知管理

预约借书最重要的问题是如何尽快通知持书读者还书, 如何尽快通知预约读者来取书。这不仅关系到图书的利用率, 同时也涉及到读者对这一服务工作的满意程度。预约图书到馆后, 若不及时通知读者借书, 一方面预约者借不到书对预约借书服务失去信心, 另一方面, 因有读者预约, 其他想借该书的人又不准借, 人为造成图书的滞架, 降低了流通率。

之前我馆对图书的催还与到书通知主要是由读者在OPAC上自行查询, 所以必须在电脑上才能完成。应在图书馆的主页公告栏上设立预约书催还及预约到书通告通告应该每日更新, 为保护读者的个人信息, 通告可以只写书名或者主题词而不写读者的个人信息。另外, 还可以通过批量电子邮件的方式发送催还和预约到书通知这不但能主动实时地通知读者, 还能让读者获得个性化的服务, 保护读者的预约信息的私密性。

2.4 手机图书馆的应用

手机图书馆是利用手机的短信服务平台, 延伸图书馆服务时空, 增加与读者互动的又一新途径, 是图书馆扩大外延服务的又一次新的尝试。手机图书馆服务目前是指用户通过手机, 以无线接入方式接受图书馆提供的各项短信服务。目前, 手机图书馆主要可以实现如图书到期通知、续借、预约、查询等功能。

作为新兴的信息传播手段, 手机图书馆的问世给读者带来了很大的便利, 手机短信的方便、便宜、随时随地收发等特点不管在任何地方, 只需要通过发送简单的短信到我们的系统, 就可以随时随地的了解动态信息, 得到最准确最及时的信息。我馆已与今年读书节期间向读者隆重推出此项服务, 读者可以随时随地了解预约图书动态, 一方面能及时提醒借阅读者及时归还所借图书, 另一方面预约书到馆后能及时的得到短信通知前来图书馆取回预约书, 大大节约了读者的时间, 提高了借阅率和预约成功率。

总之, 图书预约服务是网络时代图书馆个性化服务的一种新模式, 是新环境下提高图书馆服务质量和馆藏资源使用效益的重要手段。通过这种模式, 不仅可以节约读者的宝贵时间, 满足读者急需, 提高图书利用率, 而且可以树立和改造图书馆形象使读者热爱和支持图书馆工作。

参考文献

[1]王福.图书馆手机短信平台的信息服务[J].内蒙古科技与经济, 2005 (4) .

[2]范晓阳, 马迅.基于网络环境下的读者预约[J].江苏省高等学校图书馆学报, 2000 (7) .

队组劳动组织及相关安全管理的考核办法 篇3

关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法

随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时 ,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。

1.公立医院绩效管理的内涵

“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。一般说来,绩效就是指工作所达到的结果,这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的,在追求这种结果的过程中应该强调过程的合理性,否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性,并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。

医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容,是系统地对一个医院或员工、团队的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评估只是绩效管理的一个重要部分,绩效评估将与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

因此,从层面上而言,可以从三个方面来理解公立医院绩效管理的内涵:

第一,微观方面。绩效管理是对公立医院工作人员工作业绩、贡献的认定;

第二,中观方面。绩效管理是医院各分支部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院,如何履行其被授权的职能、服务的质量等;

第三,宏观方面。绩效管理是整个公立医院的绩效测评,一般来说,优秀的公立医院绩效管理应具备5个基本要素:即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通,绩效评估与反馈机制及迅速而广泛的绩效成绩应用等。

从程序上而言,绩效管理包括四个程序:

第一,绩效计划。绩效计划是绩效管理程序中的第一个环节,指定绩效计划的主要是工作目标和工作职责。

第二,绩效实施与管理。制定了绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适宜调整。

第三,绩效评估。依据预先制定好的计划,领导对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施和管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求。

第四,绩效反馈面谈。评估者与被评估者进行一次面对面地交谈。通过绩效反馈面谈,使被评估者了解评估者对自己的期望、了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,从而改进以后的工作。因此,绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估起不到任何作用。

2.我国公立医院绩效管理的现状及问题

2.1 我国公立医院绩效考核的方式

(1)内部的考核方式

目前,公立医院绩效考核的方式主要以内部考核为主。具体为给科室一定的指标 (包括质量指标、成本指标、效率指标、科室管理、药品管理等),对完成任务的按一定比例作为科室分配,其实质上起到了一定的绩效考核作用,但在此考核的体系中,经济指标的权重过大。

(2)外部的考核方式

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。公立医院绩效的外部指标主要包括财务状况、市场份额、患者感知的医疗质量及其满意度。

2.2我国公立医院绩效管理存在的问题

2.2.1缺乏系统的理论支撑和指导,实践中具有一定的盲目性

公立医院绩效考核很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,而需要量化并可以量化的内容研究,则要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等,公立医院绩效考核还受到多种因素的制约,错综复杂,研究难,见效慢。总体上来说,目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识,对国外医院绩效考核的理念与实践也缺乏系统的介绍和研究。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于公立医院绩效考核的理论研究和实际应用还处于较浅层次,和发达国家相比仍处于不成熟状态。

2.2.2制度化、规范化程度不够

我国对公立医院绩效考核,没有专项的制度和专门的考核机构。在我国公立医院绩效考核的制度方面,缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。许多医院的绩效考核,也有一大本考核手册,但是大部分都出于形式,这其中的问题,除了认识没到位、领导重视不足外,主要方面就是考核的内容设计和考核构建等几乎没有重点,缺乏客观的衡量标准,更没有形成制度化。其次,我国公立医院绩效考核缺乏对医院绩效的持续性测定。传统的体制僵化不全,导致我国公立医院缺乏完善的绩效考核的制度基础。

2.2.3绩效考核指标体系不够健全

实践中,当前我国公立医院绩效考核的标准主要还是以量化的经济指标为主,包括质量、成本、效率等一系列指标,过分强调内部指标的重要性,而忽视了满意度类指标、学习与发展类指标等与内部指标联系密切的其它各方面指标。在这种只侧重经济指标增长的指标体系引导下,为了追求效益、利润而引起的看病难、看病贵等问题,把注意力放在医院行为短期内产生的效益和效果上,忽视了为此付出的巨大成本和昂贵代价。

2.2.4考核的方法不科学.

公立医院绩效考核实践中往往侧重于医院内部的考核,大多是上级对下级的考核,由于信息不对称,不仅无法进行考核,而且各个部门由于考虑自己的利益,无论是材料的收集还是处理、分析都存在“暗箱操作”,从而影响整个结果的客观性和准确性,严重缺乏外部的中介组织、社会公众以及专家学者对公立医院以及医院内部的考核。特别是缺乏专家学者的考核,这些人大都掌握专业知识,信息面较广,又与考核的对象没有利益冲突,更能给出客观公正的结果。

3.我国公立医院绩效管理的完善

3.1考核方式的改进

我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。目前及其今后一段时间,内部考核方式将仍是医院绩效考核的主流,外部考核方式只能成为其辅助,但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考评未来重要的发展方向。

以往研究往往关注医院内外部绩效指标中的1类或者1个,因此对医院不能进行全面和系统的评价。比如,单纯用患者满意度来评价医疗机构的绩效,其优点是患者是医院的顾客,评价主要体现了市场对医院的评价,但是在医疗卫生行业,信息不对称是比较突出的问题,患者获得的信息非常有限,不能对医疗机构内部的绩效加以评价。再比如,在医疗卫生行业比较流行的“结构—过程—结果”分析方法被认为是一种相对全面的评价方法,但其有利于高级别的医疗机构。 因此如何综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价医疗机构,就成为了公立医院绩效考核的一个选择,但基于医院内部考核和外部考核综合的复杂性,这一综合方式的改进还需要进行深入的研究。

3.2评价指标的改进

公立医院绩效主要包括二个方面:经济绩效、社会绩效。本文认为,公立医院绩效管理本质上是一种医院制度安排与制度创新,医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。并且由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考评过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。

公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。科学发展观虽然没有给出具体的评价标准,但却指出了评价标准的一般原则,即以人为本、全面、协调、可持续。这一原则可作为我们制定公立医院绩效评估标准的一般原则。

在指标体系的构建过程中,应该注重科学发展观的要求,提出相应的指标。如注重以人为本这一原则,公立医院绩效不仅体现在其对医院效益的影响,还体现在为民服务、普惠人民等多方面,因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标;如注重人的全面发展方面,在公立医院绩效指标体系的构建中,考核以下指标:医务人员的培训费用指标、公众的素质标准、文化发展状况的指标、为病人的健康恢复和人的发展所付出的成本指标、公众的满意度的指标、民众的心理、舒适感指标等。

3.3绩效评价体系的改进

目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系,Medori和Steeple的绩效评价体系。

3.3.1平衡记分卡绩效评价体系

平衡积分卡绩效评价体系建立在围绕公司战略的四个视角的基础上:(1)财务视角:从股东角度来看,企业增长、利润率以及风险战略。(2)顾客视角:从顾客角度来看,企业创造价值和差异化的战略。(3)内部运作流程视角:使各种业务流程满足顾客和股东需求的战略。(4)学习和成长:创造一种支持公司变化、革新和成长的战略。

3.3.2业务流程再造

业务流程再造(Business process reengineering)简称BPR理论是当今企业界和管理学界研究的热点。BPR理论于1990年首先由美国著名企业管理大师,原麻省理工学院教授迈克尔.汉默先生提出。根据Hammer和Champy的定义,业务流程再造(BPR)就是对企业业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善,使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业经营环境。

公立医院业务流程再造是指运用现代管理学思想、经济学的市场机制原理和现代化的信息技术,把公立医院的业务流程进行根本性的、彻底的重新思考与重新设计,以使医院的成本、医院的医疗资源与支出、医院的服务质量、医院效能与效率都具有可量化的苛刻的标准,最终达到医院行为、业务流程的戏剧性改变。由于以前的业务流程其工作节点是分布在不同的科室和部门,这样不利于绩效考评过后的绩效反馈和改进,而通过将相关业务节点集中在一个业务流程中,绩效考核将集中体现具体业务的工作情况,这便于引起团体内部的工作积极性和自主性,也可以激发医务人员不断改进自己绩效,促进公立医院绩效管理的实现环境。

只有先进行流程再造,从而改造组织机构内部管理,才能够提升组织绩效。无论是在企业还是公立医院,现有的绩效管理工作特别是绩效考评工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考评体系的设计,进而影响考评结果。

如我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。

3.3.3Medori和Steeple的绩效评价体系

Medori和Steeple提出包含绩效评价体系设计和审核的框架,框架分六步:(1)确定制造企业的战略和战略需求(包括消费者需求);(2)战略需求与竞争优先原则相匹配;(3)从一系列评价方法中选定一个方法;(4)对现有的和拟选用的评价方法进行审核;(5)评价方法的执行,提供了8步骤计划来实施新的评价方法;(6)定期的维护,对企业的绩效评价体系进行周期性回顾。该体系的缺点是预先选定的评价方法会过时,企业的战略需求与绩效评价表格中的竞争优先原则很难关联在一起。

该框架的优点在于能够从众多绩效评价方法中选优,并不断地进行优化,以逐步实现评价主体所设定的目标。该方法体现了公立医院绩效管理本身的动态过程,具有重大的指导意义。但是,将该体系用于医院绩效评价与管理的研究甚少,尚需进一步探索与完善。

4.结论

经过近几年的实践和探索,我国公立医院的绩效考核逐渐补充、改进和完善,通过有效的绩效考核,提高了公立医院工作的规范性和计划性,公立医院的管理效率有了明显的提升,公立医院的社会经济效益取得了一定成效。绩效管理在医院新医改中的大量开拓性的工作充分证明了它对公立医院的重要性。

4.1公立医院绩效本身就是一个不断变化发展的指标,医院应以市场需求为导向,通过落实医院绩效管理中各项指标,加强基础质量管理,建立动态环节质量控制体系,强化终末质量,使医院在质量中求效益、在质量中求生存,以“优质、高效、低耗、为人民服务”为目的推动其持续发展,才能在竞争中立于不败之地,这是公立医院绩效管理的初衷与归宿。

4.2科学合理的指标体系能够让医院明确今后改革的努力方向,因此,以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展公立医院绩效评估的关键。重经济效益、轻社会效益的指标体系曾经给我国的医改造成了“看病难、看病贵”的消极影响,继续开展公立医院绩效管理,其落脚点必须是降低成本、提高效率,为病人提供高质量的服务,必须符合科学发展观的要求。

参考文献:

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