国企人员管理办法

国企人员管理办法（通用9篇）

国企人员管理办法 篇1

国企交流人员综合考核管理办法

第一章

总

则

第一条

为提高**集团有限公司（以下简称：集团公司）交流人员工作的主动性、创新性和执行力,加强对交流人员的管理，提高工作质量和效率,促进个人综合能力的提升，结合集团公司考核管理相关规定，制定本办法。

第二条

本办法适用于集团公司各部门、公司及全资、控股公司具备以下条件的交流人员：

（一）职级在基层管理及以下；

（一）考核交流期在半年及以上。

第三条

释义

（一）本办法所称交流人员，是指按照规定的程序有计划地选派人员，在一定时期内到集团公司范围内各单位进行交流，且交流期间其管理关系保留在原单位不变，同时不占接收单位的人员编制。

（二）本办法所称综合考核，是指对交流人员在交流期间的工作业绩、学习情况、日常表现等进行综合评价，主要包括绩效考核、考核等。

第四条

考核原则。考核严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第二章

管理职责

第五条

集团公司党委

负责审批集团公司交流人员综合考核相关管理制度。

第六条

人事行政部

负责拟订集团公司交流人员综合考核相关管理制度。

第七条

培训管理部

负责对交流人员学习情况进行管理。

第八条

各接收单位

（一）负责按照部门绩效考核管理办法对交流人员进行绩效考核评分、考核评分。

（二）负责将交流人员建议绩效考核（考核）结果及归档情况反馈至交流人员原单位。

第三章

综合考核

第九条

各接收单位根据《**员工绩效考核指导意见》和各接收单位员工绩效考核实施细则对交流人员进行考核，考核内容主要包括绩效考核、基层管理交流人员考核等。

第十条

考核结束后，由各接收单位将交流人员绩效考核建议得分、绩效归档建议（共分为A、B、C、D、E五档）以及基层管理人员考核建议结果反馈给交流人员原单位，由原单位结合本单位实际给予应用和兑现，兑现基数纳入原单位。

第十一条

考核内在多个接收单位轮岗的交流人员，接收单位绩效考核（考核）评分按实际交流月数分段计算；绩效考核（考核）得分原则上由主体接收单位进行打分，在主体接收单位交流时间不得低于3个月；因岗位特殊性等因素无法实施绩效考核（考核）的交流人员，其绩效考核（考核）得分依据接收单位或交流岗位层级绩效考核（考核）结果综合确定。

第十二条

接收单位交流人数在2人（含）以上的，同层级交流人员绩效考核（考核）得分须合理拉开差距，不得进行平均分配。

第四章

综合考核结果管理

第十三条

各原单位对交流人员绩效考核、考核结果及归档情况向本人反馈并报集团公司人事行政部备案。

第十四条

交流人员对综合考核结果有不同意见，可向集团公司人事行政部申请复核和申诉。

第十五条

各接收单位应安排专人负责交流人员绩效考核（考核）相关资料的存档。

第十六条

交流人员最终绩效考核结果作为积分兑换、薪酬福利调整及个人职业发展的重要依据；基层管理交流人员考核结果作为职务调整、奖惩激励、轮岗交流、培养发展等的重要依据。

第十七条

原单位须严格按照集团公司绩效考核管理办法以及基层管理人员考核管理相关要求对交流人员绩效考核结果及基层管理人员考核结果进行兑现和应用。

第五章

附

则

第十八条

本实施细则执行过程中涉及的相关未尽事宜，按照集团公司绩效考核、基层管理人员管理相关规定执行。

第十九条

本办法由集团人事行政部负责解释。

第二十条

本实施细则自下发之日起生效。

国企人员管理办法 篇2

一、提高离退休管理与服务工作的重要意义

随着我国老龄化程度的加深, 国企内部的离退休员工数量逐渐增多, 部分国企老员工在整个企业人数中占到53%以上, 这对企业提出了较高的要求。虽然我国实现了养老金社会化管理与发放, 但是这部分人员的特许费、医疗费以及各种活动经费等等仍然是一项不小的开支, 另外企业老员工的精神文化建设是一件系统性的工作。我们要结合本企业的发展实际, 深入调查离退休员工的实际生活需要, 为这部分人员提供良好的管理与服务。

1、维护企业的稳定性

离退休人员是国企的重要组成部分, 这部分人员的管理与服务工作在企业工作中占据这重要的地位, 在企业内部设立专门的离退休人员适宜管理中心, 主要负责这部分人员的各项适宜, 比如养老金、节日慰问金的发放、精神文化建设等。在养老金方法的过程中, 将企业离退休员工的资料进行上报, 确保养老金准确及时到位;在医疗费用的处理过程中, 采用定期核算的方法, 及时解决员工的各种医疗费用

2、满足了离退休员工的各项需求

由于受到生理因素影响, 离退休员工的各项需求无法得到及时满足。为这部分员工进行管理并提供各种类型的服务能够有效满足其各项要求。比如离退休老员工交流会, 我们定期组织老员工进行交流, 老员工在此交流, 员工的文化生活得到很大的活跃, 同时也获得了很好的感情交流的机会。定期组织家访, 向老员工详细汇报企业的运行情况, 密切员工与企业之间的联系, 这为企业管理打下了坚实的基础。

3、提高企业人力资源管理水平

对离退休老员工, 我们实行管理与服务相结合的政策, 让员工体会到组织的温暖, 老员工遇到各种事情由专门的人员进行处理, 并且实现实际问题的解决。部分员工存在身体状况比较差, 年龄比较大, 无法及时解决各种问题, 这时就要充分发挥企业的管理中心的作用, 将各项问题解决好。在离退休老员工住院时, 要进行到院慰问, 及时解决好住院费用的处理工作;离退休老员工去世之后, 妥善处理善后事宜, 充分发挥人性化管理的作用。

二、如何做好离退休人员管理与服务工作

1、优化老员工的社会保险服务工作

养老保险是国企离退休老员工管理与服务工作的重中之重, 所以我们一定要为离退休人员提供科学的良好的保险服务。充分完善各项社会保险制度, 为老员工建立良好的社会保障制度。完善社会保险养老制度, 将养老金的发放从企业运行中剥离出来, 并根据我国社会发展的需要, 不断提高社会养老保险服务水平, 有效提高企业内部离退休老员工社会保险工作的质量, 充分完善企业内部基础管理。采用先进的计算机管理手段进行保险金的结算和发放工作, 提高资金使用的有效性。由于大部分离退休老员工, 年龄比较大, 患病的几率非常高, 所以一定要根据企业运行状况以及员工本身的特点做好医疗保障工作, 不断改善企业员工的生活质量。在企业离退休老员工管理与服务工作中, 要建立良好的医疗管理制度, 确保医疗费用得到良好的保证。

2、为老员工建立良好的信息库, 定期组织各种娱乐活动

离退休老员工数量比较大, 为了保证离退休老员工工作得到良好的保证, 我们要建立科学完善的老员工资料信息库。将员工基本信息进行入库登记员工的年龄、身体状况、家庭情况以及收入状况等, 并实现动态管理, 及时添减各项信息。与社区建立联网管理制度, 实现信息库的丰富, 做好信息核对工作。在日常管理工作中, 要根据员工的具体资料的变化进行信息库的更新。通过分析信息库的主要资料, 及时了解员工的各项生活需要, 帮助员工度过生活中的难关。

另外还要为老员工提供良好的文娱服务, 为了保证离退休老员工在离职时能够尽快适应生活, 要定期组织老员工开展各种活动。这是加强员工与企业。员工与员工之间联系的重要方式。另外要做好心理疏导工作, 针对老员工存在的各种心理问题开展各类活动, 引导老员工正视现在的生活。

3、建立良好的健康服务制度, 引导老员工不断强化自我管理

离退休老员工人数的增多, 大大增加了就医的次数, 为了给员工提供良好的就医环境, 企业要联合社会服务中心, 建立良好的健康服务制度, 保证员工能够及时就诊。定期为员工提供上门身体检查服务。组织老员工进行健康知识讲座, 提高员工的健康安全意识。对于在检查中发现患有重大疾病的患者, 要及时到医院接受治疗, 帮助患者建立良好的心理状态, 为员工制定良好的健康锻炼计划。由于离退休老员工的数量比较多, 单纯地依靠社区服务无法提高员工的身体素质, 所以我们要提高员工的自我管理意识, 在老员工中间建立良好的互帮小组, 提高小组内员工的管理意识。

结束语:

国企离退休老员工为国家贡献了青春, 在自己的岗位上挥洒汗水, 是我国国民经济不断发展的重要力量。做好这部分人员的管理与服务工作, 不仅是企业内部发展的需要, 也是国家稳定的重要措施。各个企业要根据本企业的发展实际, 不断完善企业离退休老员工管理与服务制度, 紧密结合时代发展潮流, 提高管理服务水平。

摘要：做好离退休人员的管理与服务工作是我国不断提高人力资源管理水平的重要内容。随着我国人口老龄化程度的加深, 离退休人员的数量逐渐增多, 做好离退休人员管理与服务成为国企工作的重要组成部分。本文就重点分析了如何做好国企离退休人员的管理和服务。

关键词：国企,离退休人员,管理与服务

参考文献

[1]关育仁, 关亚萌.谈国企力离退休人员的管理与服务注意事项[J].中国人力资源管理, 2011 (11) .

国企人员管理办法 篇3

【关键词】国企 财务管理 培养策略

市场经济对于财务管理人员的要求增多，必然是对财务管理人员的培养模式提供了一个很大的挑战，所以说对于国企财务管理人员能力的提升与培养已经成为目前具有现实性研究意义的一个课题。对于不同层次的财务管理人员就应该运用不同的培养策略，对于财务管理人员培养的策略主要就是对人员教育的提升以及教育之后技术性技能的提升。针对每一个财务管理人员的不同特点可以进行一个不同的培养策略，这样可以有助于更好的提高国企财务管理人员的能力。本篇文章主要就是浅析国企财务管理人员能力的提升与培养策略。

一、我国对于财务管理人员能力提升培养的发展历史

在我国对于财务管理人员的培养大致可以划分为三个阶段：

（一）20世纪50年代到60年代

这个阶段是我我国的高等教育刚刚全面展开的时候，当时正是出于计划经济的时期，企业的自主经营、自主的投资以及自主性的融资基本上都是不可能，淡=当然就更不可能有企业自主性的管理企业的财务状况。企业的整个财务管理工作都是与政府的财务管理工作结合在一起，所以当时还没有财务管理工作，对于一些理财型的专业都是属于财政的学科。

（二）20世纪80年代的初期到20世纪末期

在这一阶段时，从宏观经济学上看来我国的经济水平大大的提高，但是从微观的角度看来我国的各个企业无论是在企业经营的自主性上还是企业投资的自主性上都是大大的提高。还有就是国际上新兴出现的一些关于财务管理方面的研究书籍也在对我国的企业财务管理造成很大的影响。所以说，随着这些方面的不断发展，财务管理这一个专业也存在于很多经济类高校里面，成为了各个高校当中一个年轻的专业

（三）21世纪的国际化财务管理人员的培养模式

在处于第三阶段时，我国各个高校关于财务管理方面的专业已经发展了一定的规模，从2002年开始，我国30%的“211”工程学校已经开展了财务管理的专业，同时随着我国进入的世界的世贸组织，我国的财务管理专业必将会得到一个很大的提升。

（四）我国对于财务管理人员能力提升培养的发展现状

对于财务管理人员进行教学和学历的培养模式，一般情况下都是为了能够达到某个特定的目标所采用的模式和方式，这个模式主要就是包括设置专业、目标的培养、办学的模式、教学所采用的方式以及最后的实践过程。就目前我国各个高校对于财务管理类型专业的设定看来，每一个学校对于这一类的专业培养目标都是不一样，对于课程的设置也是不一样。

二、我国财务管理人员培养改革的必要性

（一）财务管理人员培养所面临的巨大挑战

1.财务管理人员的职能发生变化。现在很多国企的发展环境发生了一定的变化，这一变化对于企业的财务管理活动也发生了一定的影响，所以也就使得整个公司财务管理人员的职能发生了一定的变化，特别是公司一些高层的管理人员职能发生了很大的改变。通常情况下，公司的经营战略都是差不多的，但是关键的是这个战略需要落实到实际的行动上来，这其中就会用到两个方面的东西，一个是最主要的人，另一个就是必须要用到的工具。因为信息化时代的到来，各种高端的计算机软件户对信息自动进行分化归类，这样就是让公司的管理更加的有规矩，每一个操作步骤都是固定的，同时也保障了整个公司的规章制度。如一个公司运营的好坏最终看的就是公司的财务状况，这样就是需要公司的负责人将数据整合出来然后分配给下面的员工去执行，这一个过程就是需要计算机工具

2.财务管理人员稀缺。高级的财务管理人员是目前各个公司争抢的对象，所以对于高级财务管理人短缺的这一问题其实是不可避免的。这个问题一方面是很多低级的财务管理人员太多，还有就是一般人很难达到高级管理财务人员的要求。

（二）财务管理人员培养模式存在弊端

结合财务管理人员应该具备的一些知识体系结构看来，很容易就发现很多高校对于专业性的课程设置是很不合理的，因为各个专业之间相差太大并没有一个很好的系统管理，对于我国财务管理人员的教育培养还是存在很大的缺陷，并且有着很大的改进空间。

1.学历以及教育方面的弊端。目前在很多高校里面，财务管理的专业还是属于会计学院的专业，因为在我国的教育中长期存在一种“大会计”的观念，人们对于会计和财务管理的职务并不是很清楚，这样就使得许多财务管理方面的学生就业很困难，或者在中途学校可能就是撤除这一专业。而且目前对于财务管理专业课程的设置非常不合理，因为专业开办的时间不是很长，所以在课程设定上面缺少经验，一般学校对于财务管理专业课程的设置都是以会计专业为基础的，只是做了一些小小的改动。事实上财务管理专业与投资学以及金融学有着密切的关系，但是现在的课程设定中绝大部分都忽略了这两部分。这样就是的财务管理专业的学生缺乏金融学以及投资学方面的知识，整个财务管理专业的学生质量就是发生很大的变化。除此以外，因为我国历史比较久的专业是会计学，在会计学方面有着专业知识的老师很多，但是再财务管理方面有着专业知识的老师就很少，这样就使得财务管理专业的学生接收不到好的教育。

2.职业资格的教育不完善。将国企财务管理人员的能力与国外的财务管理人员结合起来看就发现，我国并没有针对财务管理人员设定资格教育，而且执业的资格教育还没有步入到正轨。我国目前对于国企财务管理人员的培养只是作为商业管理方面的一项课程，并没有将财务管理专业单独拿出来作为一个未来建设的专业，这样就让国企财务管理方面的人员很难到达国际的标准。

三、结束语

随着经济全球化和信息技术的革命，企业间的竞争加剧，市场迅速变化，特别是我国企业与西方发达国家相比，正面临工业革命、信息化革命、经济全球化三重挑战。我国在国际上的地位不断提高，企业的财务管理部门已经成了一个企业比较核心的部门，财务管理人员的地位也是在不断地提高。所以说对于财务管理方面人才的培养成为了备受外界关注的问题，目前我国对于国企财务管理人员的培养还存在很大的问题，缺乏专业的体系和结构，需要更多的创新来解决我国缺少高级财务管理人员的状态。企业要生存、发展，就必须形成并维持其核心竞争力，持续地创造价值。

参考文献

[1]戴立武.浅谈企业财务综合管理能力的提升[J].现代营销，2012，（8）：33-33.

[2]普丽珊.企业中高层财务管理人员角色定位[J].社会主义论坛，2007，（3）：52.

国企从业人员廉洁作业心得 篇4

增强廉洁从业意识。“思想是行为的先导”。党员干部廉洁的思想意识，廉洁的理念渗透，会在实际工作中逐渐规范自己的廉洁行为，自觉做到讲操守、重品行、作表率。围绕矿井安全生产、改革发展等中心工作，广大党员干部立足本职、扎实工作，创新进取、积极作为，就会在生产建设的各条战线上发挥应有作用，有力促进矿井平稳健康发的良好态势。然而，如果个别党员干部思想不纯洁，岗位不作为，作风不正派，利用手中的权力谋取私利，贪污受贿，假公济私，违法乱纪，就会影响和挫伤职工工作积极性、主动性，给矿井安全发展、和谐发展造成严重影响。为此，作为党员干部要常怀律己之心，恪尽兴安之责，以新境界、新思路、新作为，创造性地抓好各项工作，以奋发有为的精神状态，敢为人先的实际行动，廉洁从业的道德素质，诠释矿井科学发展、安全发展、有效发展、和谐发展的深刻内涵。

规范廉洁从业行为。廉洁作为一种行为标准和准则，是廉洁意识的外在表现。为规范党员干部廉洁从业行为，党和国家相继颁布实施了《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等党纪条规。集团公司先后制定《领导干部廉洁自律规定》、反腐倡廉“十条禁令”等制度规定。我矿围绕党员干部廉洁自律，健全完善了收入申报、礼品登记、重大事项报告、党员干部失职失误勤业诫勉谈话等管理制度，并在实际工作中得到有效贯彻落实。但是，随着企业改革发展的不断深入，党员干部受各种思想观念影响的渠道增多、程度明显加深。如果党员干部的意志不坚定、思想防线不牢靠，就容易受到腐朽落后思想的侵蚀和腐败病毒的感染，甚至走上违纪违法的道路，严重影响矿井和谐发展的良好局面。为此，党员干部一定要常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，筑牢拒腐防变的思想道德防线，做到廉洁诚信做人、按章规范办事，以认识的高境界、作风的新转变、工作的新成效，为矿井各项事业的发展营造“廉洁高效、共谋发展”的良好环境。

一起国企人员受贿案的成功辩护 篇5

这是一起涉及国企工作人员受贿罪的案子，检察院决定以受贿罪起诉时，律师应聘介入辩护。经过律师的辩护，检察院改变罪名以公司、企业人员受贿罪起诉，法院以公司、企业人员受贿罪判决。这本来是一件普通的刑事辩护业务，只所以被大家关注是因为这个案子中有三个亮点。

这个案件的法律依据是《刑法》第一百六十三条及其引申的条款，这里先复习一下这些条款。《刑法》第一百六十三条：“公司、企业的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。国有公司、企业中从事公务的人员和国有公司、企业委派到非国有公司、企业从事公务的人员有前两款行为的，依照本法第三百八十五条、第三百八十六条的规定定罪处罚。”三百八十五条是受贿罪的定义，三百八十六条规定受贿罪按三百八十三条对贪污罪的处罚，三百八十三条是关于对贪污罪刑罚，其中个人贪污数额在十万元以上的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，可以并处没收财产；情节特别严重的，处死刑，并处没收财产。

归纳上述法律条款，公司、企业的工作人员在履行职务中收受贿赂，触犯《刑法》第一百六十三条，构成公司、企业人员受贿罪（俗称商业受贿罪），但如果当事人供职的公司是国有公司或当事人由国有公司委派到非国有公司从事公务的人员，则构成受贿罪。商业受贿罪的最重处罚是处五年以上有期徒刑，受贿罪的最重处罚是十年以上有期徒刑、无期徒刑、死刑。也就是说，在同样受贿金额巨大的情况下，商业受贿罪的刑期基本相当于受贿罪的一半。从这个角度看，本案罪名辩护意义重大。

一、案情简介

本案当事人是大型上市公司的海外采购部副经理，在履行采购职责中收受某国际著名供应商10万欧元回扣没有上缴。后来这家国际著名的供应家的一些商业贿赂行为被海外媒体曝光，该上市公司内部监查机构根据媒体的曝光展开调查，得出初步调查结论后将案件移交检察机关，检察机关经审查后对当事人以受贿罪向法院提起公诉。

二、案件两个关键点

分析《刑法》第一百六十三条，商业受贿罪在两种情况下可以转化为受贿罪，其一是当事人供职的企业为国有企业，其二是

当事人是由国有企业委派到非国有企业中从事公务的人员。在本案当事人受贿事实已经确定的情况下，上述两点就成决定其构成受贿罪还是商业受贿罪的两个关键点。本案的辩护工作就是从这两个关键点而展开的。

律师接待当事人家属咨询听到当事人供职的名称时，就想到这个公司是上市公司不应是国有企业；本案的罪名辩护还有大有机会的，律师是这个意见得到当事人家属的认可，形成委托关系。

三、关于企业性质

关于本案涉及上市公司的企业性质，检察机关以取得了权威国有资产监管机构的证明，这份证明几乎击退了所有人对涉案企业性质的异议。

承办律师凭着多年资本市场法律服务的积累的知识和职业敏感，认为作为一家在境内外上市的股份公司，其注册资本不完全由国家出资，而是由国家和其他经济主体混合出资的。这种由各种经济主体混合出资的公司，尽管其中包含国有出资也不应称为国有公司。从经济法意义看，这类公司应称为国有参股公司；如果其中国有出资占控股地位，可以称为国有控股公司。但国有控股公司，也不是国有公司。承办律师查阅该上市公司的资料中发现，该公司是由某大型国有集团公司出资发起设立的，先后在海内外证券市场发行上市，其中国有股占80%，包括外资流通股在内的非国有股占20%，可以认定该公司是国有控股公司，而非国有公司。

根据上述分析，承办律师认为国有资产监管机构也不应将该公司认定为国有公司。律师认真研究了国有资产监管机构对公司性质认定的函，其中果然写着：对该公司按国有公司监管。

所谓按国有公司监管，是根据国有资产监管法规，当国有参股企业中国有股权达到绝对控股（持股比例超过50%）或相对控股（持股比例超过30%且持股比例最高）的情况下，国有资产监管机构就对该企业按国有企业监管。这种监管概念，通常被公众认为是国有企业的认定标准。本案的检察机关，就是使用这种标准认定的涉案企业性质。

为了即纠正检察机关的误解，又不与权威国有资产监管机关对抗，承办律师提出国有企业的双重标准，即国有资产监管标准和刑法标准的概念。本案中的国有公司是按国有资产监管标准认定的国有公司，而非刑法意义上的国有公司。这是本案的第一个辩护亮点。

这种观点虽然有学理上的意义，但对于已经按受贿罪立案的检察机关而言，还是难以接受的。要想以此纠正检察机关对案件的定性，还得依赖其他辩护措施。

四、关于是否委派

根据对案件两个关键点的分析，即使否定了当事人供职公司的国有性质，如果当事人是国有企业委派到该公司的，也可以构成受贿罪的主体，所以分析当事人是否为国有公司委派，对案件的罪名确定也有同样重要的意义。

在这个问题上，检察机关收集到一份该上市公司母公司出具的证明，该证明称“该公司管理人员是由本公司集体委派”。事实上，该上市公司设立之初包括本案当事人在内的大部分管理人员确实是母公司调入的，但调入的员工都与该上市公司签订了劳动合同。

根据劳动法学原理，劳动合同是决定劳动关系的法定证明。本案当事人与供职的上市公司签署了劳动合同，证明其是该上市公司员工。根据劳动关系的唯一性原理，既然劳动合同已经证明当事人是该上市公司员工，其就不可能是上市公司母公司的员工；如果不是母公司的员工，就不可能是母公司委派到该公司的。所以本案的劳动合同，与该公司监查部门出具证明构成矛盾。这一矛盾的成立，在是否委派方面与公诉方的证据打了个平手。平手不是胜利，为了取得辩护的胜利，承办律师依据对上市公司管理规则的了解，引用了该上市公司的《招股说明书》。

该公司的《招股说明书》中有如下陈述：本公司的重组过程是“人随资产走、工资总额随人走、社保费用交纳随工资总额走，进行业务、资产、债权债务、机构、人员等五方面的重组”，根据上市公司的资产权属原理，该上市公司设立后资产重组已经完成，母公司投入到该公司资产的权属已经转移成功；资产转移成功当然也意味着人员劳动关系也转移成功。根据《招股说明书》中陈述的“五分开”原则，当事人的劳动关系已经随资产转移到该上市公司，就是上市公司的员工，就否定了母公司关于委派的说法。

对《招股说明书》的引用、论述，使本案辩护在是否委派问题上与公诉方形成了二比一的有利对阵。这是本案的第二个辩护亮点。

五、辩护技巧

虽然在上述论证中，本案辩护已经在企业性质和是否委派两个关键点上取得了决定性的胜利。但鉴于我国重官轻民的刑事司法惯例，上述辩护观点很可能不被检察机关和审判机关采纳。为了促进检法机关接受律师的辩护观点，承办律师在辩护词中

陈述了如下逻辑关系：

1、如果公诉机关以受贿罪起诉，法院可能判处当事人犯受贿罪。

2、如果法院判处当事人犯受贿罪，则可以理解为法院或是认定当事人供职公司为国有企业，否定了其股份制企业性质；或是否定该公司《招股说明书》中“五分开”的陈述。

3、因为该公司是在美国上市的中国公司，涉及该公司的信息可能被国际媒体和资本市场关注。根据中国法律，人民法院的任何判决都是公开的。如果有人将该判决粘贴到公开上市公司信息的国际资本市场网站，再加上适当说明，则可能产生如下后果。中国法院以判决书的方式或是认定该公司为国有企业，否定了该公司《招股说明书》中关于自己是股份制企业的陈述；或是认定了当事人不是其供职公司的管理人员，而是母公司委派到该公司任职的，否定了该公司《招股说明书》中“通过与母公司签定一系列重组协议，本公司实行了与母公司在业务、资产、机构、人员、财务上的《五分开》，使本公司的独立经营具有法律约束与保障”的陈述。

也就是说，如果公诉方坚持以受贿罪起诉，就等于对该上市公司《招股说明书》的否定，并可能引起法院对该《招股说明书》的否定。

4、根据证券监管国际惯例，如果上市公司的《招股说明书》被合法证据予以否定，就可以认定该上市公司为虚假陈述，即本案的起诉书、判决书就成了该上市公司虚假陈述的有力证据。

5、如果本案判决成为该上市公司虚假陈述的证据，美国的证券监管机构会以此处罚该公司的虚假陈述行为；监管机构的处罚是对该公司股价行情的重大利空（是指引起股价下跌的信息），可能会引起该公司股价的暴跌。由于该公司是美国股市中的中国企业龙头股，其股价的暴跌可能会引起整个中国板块的下跌。

6、如果该公司的股价下跌，相关投资人一定会以美国证券监管机构的处罚决定为证据，以该公司的控股股东国有集团公司为被告，提起“上市公司虚假陈述民事欺诈案”的集团诉讼，这种诉讼很容易造成这个集团公司甚至整个在美国上市的中国公司败诉。这种败诉，很可能导致中国国有企业数以亿计美元的损失。

7、如果因为本案的起诉、判决最终导致了中国国有企业的巨额损失，国家一定会追究具体办案机关的责任。虽然法院是判决的制作者，但检察院也无法摆脱干系。

这个逻辑关系，调动了检察机关接受辩护意见的内在动力，是本案辩护的第三个亮点。

六、辩护成功

关于国企下岗失业人员问题的思考 篇6

一、国企下岗失业人员的形成及特点

20世纪90年代后期以来, 中国的就业形势日益严峻, 大批国有企业职工下岗, 并且形成失业率逐步攀高的局面。

在计划经济时期, 国有企业几乎承担了容纳城镇全部就业的责任。在市场化改革中, 当国有企业进行改制, 所有制形式出现多元化, 产业结构急剧调整的过程中, 国有企业职工首当其冲。

(一) 下岗失业的概念及范畴

按照我国财政部、国家税务总局[2005]186号文件规定对下岗失业人员的界定是指:1、国有企业下岗失业人员;2、国有企业关闭破产需要安置的人员;3、国有企业所办集体企业 (即厂办大集体企业) 下岗职工;4、享受最低生活保障且失业1年以上的城镇其它登记失业人员。

一般来讲, 下岗是指由于种种原因, 有工作岗位和工作能力的人, 不到退休年龄就不得不离开原来工作岗位的现象, 失业是指有劳动能力的人找不到工作或没有工作机会的现象。本来, 下岗是下岗, 失业是失业。“下岗”与“失业”组成一个词汇叫“下岗失业”, 是一个具有中国特色的词汇, 因为在国际上只有失业的说法, 没有“下岗失业”一词。下岗失业, 是一个与我国的国有企业相联系的特别现象。

长期以来, 尤其是在国营企业一统天下的计划经济年代, 把国有企业当做政治组织, 把下岗失业问题政治化和意识形态化, 实际上并不利于解决下岗失业问题, 而是把一个与市场经济自然联系的经济问题复杂化了。失业是一个世界性的社会问题, 发达国家和发展中国家都不同程度地存在失业问题。如今, 我们对待下岗失业问题的观念和态度, 正趋于实事求是。

(二) 国企下岗失业人员的主要原因分析

1、经济体制转轨引起的下岗失业

在传统的计划经济体制下, 工作岗位的分配与人员的安排由政府部门包办, 实行的是低工资, 高就业的政策。在市场进行资源配置体制中, 刚性的统分统配机制逐步被市场选择机制所替代, 企业可按照自己的产量结构, 技术结构的要求, 同比例优先配置生产资料和劳动力, 这就使过去的隐性失业人员被排挤出来, 成为显性的失业人员。

2、产业结构调整和升级致使的下岗失业

在工业结构的战略性调整和升级中, 那些产品质量低劣, 技术陈旧落后, 规模不合理, 严重浪费资源和破坏生态环境的落后而过剩的生产能力被压缩和淘汰, 不可避免地会出现一些企业被关、停、并、转, 或者破产, 从而出现一大批下岗和失业人员。

3、技术进步所造成的下岗失业

国有企业要想跟上时代的步伐, 就必须提高科技含量, 这种激烈的科技竞争对工人的素质也提出了更高的要求, 过去那种靠吃“大锅饭”混日子的低素质工人必然被淘汰。这是市场经济的要求, 也是国有企业继续生存和发展的必要措施之一

(三) 国企下岗失业人员的主要特征

中国劳动和社会保障部中国就业技术的指导中心曾经于1995年5月组织过一次对下岗职工的状况调查, 将其社会特征表述为两高三低:年龄高、女职工比例高、文化程度低、技术低、竞争能力低 (劳动和社会保障部调研组1999) 。“4050” (女40岁以上、男50岁以上的下岗失业人员) 人员成为国企下岗失业人员的主体, 他们处于社会的弱势群体。在改革过程中, 弱势群体是受益较少的群体, 其特点主要表现在:

1、生活窘迫、负担过重、难以维计

就社会结构而言, 下岗失业群体基本上是文化大革命中上山下乡的一代人, 出生于20世纪50—60年代, 经历了群体斗争性极强“文革”时期。返城后好不容易找到一份工作, 没几年, 就遇到国有企业的改革, 下岗失业了。现在是人到中年, “上有老、下有小”而基本生活得不到有效保障, 造成了衣食困难, 有病看不起, 尤其是子女教育费用太重, 迫使他们的生活质量下降, 生存条件恶化, 他们的失业与贫困, 往往导致整个家庭陷入贫困的境地。

2、文化低、技能单一、择业能力差

这部分人员大多数仅具有初、高中文化程度, 长期在国有企业从事于大工业生产, 工作岗位基本上是操作工, 熟练工, 不少人甚至从开始进企业到下岗失业从一而终所从事是同一岗位, 因而普遍存在着就业面窄, 就业机会少, 择业能力差的现状, 在劳动力市场竞争中处于劣势地位。

3、观念滞后、消极悲观、心理失衡

由于国企下岗失业人员的群体身份变化的悬殊, 过去长期在公有制单位社会环境中生活, 思想观念和行为习惯已深深打上公有制单位的烙印, 形成了对企业的全面依赖, 其表现形式一方面会继续表现为对国家的“等、靠、要”, 另一方面则成为个人面对市场环境进行创业和再就业的阻碍。下岗失业所导致的心理失衡消极悲观, 包括产生挫折感, 失落感, 敌意情绪, 道德与法律意识淡薄。

4、基本权利难以得到有效的维护

下岗失业群体在资源的生产和分配中所占份额相对缩小, 在经济政治和文化中的影响力相对下降。在市场经济体制下, 即使建立了一整套公平竞争的法规和政策, 也会有部分社会成员由于受其本身各种条件的限制, 经常处于不利的竞争地位。著名经济学家董辅礻乃指出:社会弱势群体是指那些“被排除在社会经济发展进程之外, 不能享受到社会经济发展成果, 生活处于困境的人”。

二、国企下岗失业人员的问题所带来的消极影响

国企下岗失业人员的弱势群体已成为社会发展中的大问题, 影响了我国构建社会主义和谐社会的进程, 其主要表现在以下几个方面。

(一) 弱势群体问题与构建和谐社会所追求的公平正义价值目标相背离

公平正义是人类社会追求的永恒价值目标, 是促进和实现社会和谐的重要条件。改革与发展要付出一定代价仅让一部分人承担是不合理的。弱势群体显然被卷入到改革成本的承担者行列, 而被排除在改革与发展成果的分享者之外, 在这里权利与义务的脱节严重背离了社会公平原则。

(二) 弱势群体问题会加剧社会贫富对立和摩擦, 同时也是社会不稳定的根源

当前, 我国正处于人均国内生产总值从1000美元到了3000美元过渡的“社会不稳定期”, 贫富差距呈现不断扩大的趋势。“社会不稳定期”实质就是生活处于贫困状态的弱势群体与强势群体之间的关系, 极易发生摩擦和冲突的时期。由贫富分化产生的弱势群体问题会加剧贫富阶层之间的摩擦与冲突, 对实现社会和谐带来巨大隐患和风险。

(三) 弱势群体问题会疏远党群、干部关系、弱化党执政的阶级基础和社会基础

当前我国弱势群体的主体是城市中国企下岗失业人员和农村贫困人口, 他们都是党执政的阶级基础和社会基础中的重要组成部分。因此, 在弱势群体规模不断扩大, 弱势化程度日益加深的严峻形势下, 如果放任这一问题的产生和存在, 我们党的立党宗旨不仅会受到质疑, 而且还会严重消弱党赖以执政的阶级基础和社会基础, 进而影响社会主义和谐社会的构建。

(四) 弱势群体问题会影响社会稳定和安宁

社会主义和谐社会应当是稳定有序的社会, 如果一个规模庞大的弱势群体的基本生活得不到保障, 基本权益得不到维护, 就会构成对政策、发展与稳定的威胁, 直接影响到社会主义和谐社会的建立。

三、解决国企下岗失业人员问题的对策

江泽民同志在全国再就业工作会议上强调, 国有企业下岗失业人员, 为国家建设做出过贡献, 理应得到国家和社会的关心和帮助。解决好他们的再就业问题, 是整个就业工作的重中之重, 是各级党委和政府以及全社会义不容辞的责任。各级党委和政府一定要下更大的决心, 花更大的力气, 集中力量搞好国企下岗失业人员再就业这项重大而紧迫的当务之急。

胡锦涛同志在十七大报告中明确指出, “继续解放恩想, 坚持政策开放, 推动科学发展, 促进社会和谐”, “做到发展为了人民, 发展依靠人民, 发展成果由人民共享”, “深入贯彻落实科学发展观, 要求我们积极构建社会主义和谐社会。要通过发展增强社会物质财富, 不断改善人民生活, 又要通过发展保障社会公平正义, 不断促进社会和谐”。

促进社会和谐, 要落实在使经济发展成果更多地体现到改善民生上。目前我们能够采取的治理对策主要有以下几个方面。

第一、要提高全社会对国企下岗失业人员问题的认识水平

古希腊伟大的思想家亚里士多德曾说过, 社会是人与人之间相互需要和服务的体系。也就是说, 下岗失业人员的焦虑和痛苦, 就是整个社会的焦虑和痛苦。弱势群体的不幸和灾难, 不仅能够使相对富裕阶层的幸福和欢乐, 大打折扣, 而且在某些时候还可以使之完全毁灭。因此, 无论是政府决策部门, 还是社会大众, 对待下岗失业人群要视若亲人手足, 只有这样, 才能给问题的解决提供一个正确的认知定位。

第二、把扩大就业摆在经济社会发展更加突出的位置

胡锦涛总书记明确指出:解决我国就业问题是关系改革发展稳定全局的重大战略任务, 也是一项长期的, 艰巨的, 复杂的任务, 必须实行促进就业的长期战略和政策。应该成为我国“十一五”乃至更长一个时期各级政府经济社会发展政策的优先目标。

1、选择有利于扩大就业的经济发展战略

发展是硬道理, 发展是执政兴国的第一要务, 这个原则应该成为制定国家和地方发展战略及经济和产业政策的依据, 成为评价各级政府经济社会发展的各种建设项目的标准。这样会保持经济增长对就业强劲的拉动, 使经济增长带动更多的就业, 实现经济社会的协调发展。

2、确定经济发展速度时, 应优先考虑就业

经济增长, 主要依据GDP的增长指标来反映。按照以人为本的科学发展观, 保持经济与社会的协调发展, 就要把扩大就业作为确定GDP增长速度的优先目标。对各级政府政绩的考核, 不仅要看GDP增长, 更要看就业的增长和保持就业局势的稳定。

3、在宏观经济调控时, 应优先考虑就业

由于我国目前没有明确地把就业列入财政政策和货币政策的调控目标, 导致这些宏观经济政策对就业状况反应不直接, 对就业的促进作用仅仅是宏观调控的附带效应。因此, 应当把千方百计促进就业作为宏观调控经济政策的优先目标。

4、公共财政预算和支出应优先考虑就业

财政收入是纳税人依法缴纳税费而形成的公共收入。财政支出属于二次分配的范畴, 应当取之于民, 用之于民, 体现出公平, 公正的公共财政特性。有财才有政, 财政从来都是与政权、政府联系在一起的, 它对于政权的巩固, 经济的发展, 社会的长治久安及和谐稳定都有十分重要的作用。

我们正在实施积极的就业政策, 也迫切需要立法来保障, 通过立法来提供依据。《中华人民共和国就业促进法》已由第十届全国人大第二十九次会议通过, 于2008年1月1日起施行。更令人欣慰的是, 近期国务院专门下发了《关于做好促进就业工作的通知》。通知把城镇新增就业、控制失业率、失业人员就业、减少有劳动能力长期失业人员、城市居民最低生活保障人员、作为就业工作主要目标任务。2008年, 就业再就业工作目标已经确定:全国城镇新增就业1000万人, 下岗失业人员再就业500万人 (其中就业困难对象再就业100万人) , 城镇登记失业率控制在4.5%以内。这些举措将在很大程度上缓解国有企业下岗失业人员所面临的就业压力和突出矛盾, 为构建和谐社会提供了有力的支持和保障。

国企人员管理办法 篇7

身为农行太原市某支行营业部副主任的赵某,在明知朋友不是本行储户职员的情况下,为其提供购买该储户发票凭证的便利,之后又违规操作,致使其朋友票据诈骗行为顺利实施、银行遭受重大损失。迎泽区检察院因此起诉指控被告人赵某犯国有企业人员滥用职权罪,经法院审理,赵某被判无罪。经迎泽区检察院两次提出抗诉,法院于近日作出撤销原判的决定。

2004年1月中旬,太原市某集团公司在被告人赵某任职的银行开户并存入450万元。之后,赵某的朋友嵇某到该支行购得这家公司支票,并伪造了这家公司的相关印鉴和手续。被告人赵某在明知嵇某不是该公司人员情况下,介绍其购得该公司支票。1月16日,嵇某携带伪造的该公司支票等相关手续,到该支行办理从这家公司账上转款至太原市某绿色产业发展有限公司448万元的事项时,因主管副行长不在单位,便由被告人赵某带领,找到该副行长家中,获得副行长批准转款的签字,后款项被转走。同年3月,转款事项被该公司发现,并以农行太原市某支行存款纠纷一案向太原市中级人民法院起诉。

经迎泽区人民检察院起诉指控,法院对被告人赵某国有企业人员滥用职权罪一案,于2008年4月23日对被告人赵某作出无罪判决。宣判后,迎泽区检察院以原判适用法律不当,原审被告赵某已构成国有企业人员滥用职权罪为由,提出抗诉。法院于同年7月10日作出刑事裁定书,裁定撤销原判,发回重审。迎泽区人民法院于同年12月1日作出对原审被告人赵某无罪的判决。迎泽区人民检察院以重审判决适用法律不当,原审被告人赵某已构成国有企业人员滥用职权罪为由,再次提出抗诉。法院依法组成合议庭,于2009年2月23日公开开庭审理了本案,太原市人民检察院指派检察员出庭支持抗诉,原审被告人赵某到庭参加诉讼。

法院认为,原审被告人赵某身为国有企业工作人员,在工作中严重不负责任,滥用职权,造成国有企业资产严重损失,致使国家利益遭受重大损失。其行为已构成国有企业人员滥用职权罪。抗诉机关的抗诉意见成立。法院作出撤销原判,原审被告人赵某因犯国有企业人员滥用职权罪,判处有期徒刑3年,缓刑3年。

相关链接:

“滥用职权”是指行为人超越职权或者不正当行使职权。“职权”是指国有企业的工作人员在其职务范围内处理公务的职责和权力。滥用职权的行为,必须造成国有企业严重损失,致使国家利益遭受重大损失,且损失结果的发生与滥用职权的行为之间必须存在刑法上的直接因果关系。

以案说法:

国企企业文化管理 篇8

关键词：国企;企业文化;管理;问题;有效对策

1.前言

有学者指出，20世纪是从经验管理转变为科学管理的世纪，而21世纪就是从科学管理转变为文化管理的新世纪。

所以，我国的国有企业应该在推进科学管理的基础上，最终实现文化管理，从而切实提高国有企业的整体管理水平，不断提高企业的竞争能力，在市场中占有较大的比例，使国有企业快速、健康、稳定的发展下去。

2.关于国企企业文化管理内涵的探究`

从发展的历程来看，企业文化是在企业管理实践过程中逐渐发展起来的。

早在上世纪80年代，随着国外企业的快速发展，我国更加关注文化的不同对企业管理所产生的巨大影响，从而逐渐将社会文化和企业的管理相互融合在一起，便出现了企业文化。

因此，企业文化成为社会文化和企业管理共同结合得到的产物，同时也是西方国家在提出了各种假设后，对文化价值、企业的经营理念、业绩等进行的重新审查。

对企业文化的定义，在学术界并没有形成一个统一的认识。

通常情况下，主流定义规定，企业文化指的是企业的诸多关于政治、经济以及文化的各种活动中，慢慢被直观认可、遵守，其内容主要包含企业的经营准则、作风、精神、目标等。

然而，企业的文化管理指的是在国有企业的内部建立一套较为完善的、推动企业持续稳定发展的管理体系，健全企业的文化理念，不断指导职工树立正确的价值观，同时又可以对职工行为加以严格规范，不断提升企业的凝聚力，使企业与职工共同进步与发展。

企业文化既是企业竞争力的主要内容，又是企业生存与发展的巨大动力。

通过大量事实证明，如果企业没有先进的文化，同时也就不会具有先进的价值观、经营理念，因此，更加难以实现经营目标。

由此看来，进一步强化对国有企业文化的管理，既可以加快企业的发展，又可以增强企业的竞争能力，在激烈的市场竞争中树立良好的企业形象。

3.当前在加快我国国企文化建设中出现的问题

3.1重视企业文化的形式，忽视了企业文化的真正内涵

现如今，大多数国有企业的职工将企业文化建设作为是企业口号，但其中大多数都是形式口号，过多的用新口号来代替企业的文化建设。

事实上，企业的职工并不了解企业文化建立的实质。

主要表现在以下几个方面：第一，企业职工对企业文化的认识不够统一，这不只表现在唱歌、贴标语等形式上。

第二，由于企业文化是企业管理所不可缺少的一部分内容，始终贯穿在企业管理体制、激励体制等体系中，并且，在企业生产的各个环节中都存在企业经营理念，因此，企业文化不是脱离企业管理的表层形式。

假设企业文化只表层方面，并没有真正体现出它的价值和理念，这样一来，企业文化也只能是形式上的，是没有任何意义的，不利于企业的发展。

3.2企业文化过于片面化，和企业管理相脱离

现如今，有很多国有企业的领导者对企业文化并没有引起高度的重视，只是把企业文化建设作为企业行政办公室的一项职能，这样一来，便把企业文化建设和企业的中心工作分离开，没有及时整合到企业的战略当中，并且也没有将其作为提高企业竞争能力的工作来对待，对企业文化建设规划不够统一的情况出现。

3.3短期行为，急于求成

因我国国有企业领导者都有固定的任期时间，所以，在任职期间都具备取得绩效的意识。

有些工作需要一个很长的时期，并且还需要按照一定的流程，这是企业领导在任期内所不能完成，但是又不能不做的。

在此情况下，有些国有企业领导者会选择对工作流程进行变通，重点在短时间内就显现政绩的内容上多做努力。

此种心理在国有企业文化建设过程中的一个表现，但是，这并不能在国有企业文化建设的整体上多下功夫。

因此，难以形成一个较好的企业文化。

3.4企业文化不够创新

实际上，任何一个企业发展都有自己的特点。

但是，因企业的构成、以及所面临的竞争压力等方面有很大的区别，因此，对企业环境以及处理问题的方式上都有自己的特点，因此，不可能出现相同的情况。

企业文化正是在此背景下，应该把企业发展目标、经验和管理、内外因素等加以全面考虑，从而形成一个独特的企业文化管理形式，形成本企业的一个特色。

然而，有很多国有企业的文化都大同小异，打着“拼搏、奉献”等的口号，因此，缺少独特的发展个性。

4.进一步强化国企企业文化管理的有效对策

4.1重新对企业文化进行准确定位

现如今，企业之间的竞争不再是人力、物力和财力之间的竞争，而是转变为文化的竞争，只有有了更先进的管理思想才能够有利于企业的的文化管理，所以，国有企业的领导者要更加重视企业文化的建设，这样一来，有利于企业职工价值观的形成。

但是，企业文化建设最重要的就是要从文化的理念开始着手，将复杂、抽象的东西具体化，落实口头行为，使企业的全体职工都得到认可，同时，也可以将其文化建设作为职工的日常工作行为。

4.2企业文化建设结合企业的发展战略

国有企业要不断完善企业的结构，提高企业的竞争能力。

当前，国有企业的文化和战略都是企业是否长期、稳定发展的最关键内容。

所以，加快国有企业文化建设，从而营造一个高效、和谐的氛围，必须要制定一个明确的战略，实现企业文化的创新管理。

因此，国有企业文化的建设应该和企业发展战略相结合，以此提高企业的竞争能力。

4.3健全与企业文化建设相配套的制度

现如今，国有企业在加快企业文化建设的进程中，应该建立一套和企业文化相符的规章制度，从而为企业文化管理提高可靠的保障。

一方面，要建立一套完善的组织保障制度。

这主要是因为企业的文化管理属于变革性工程，因此，组织保障制度是否高效将会直接影响国有企业文化建设。

所以，企业必须结合当前的发展情况，建立以党政为核心的组织保障制度。

只有这样，才可以提高我国国有企业文化管理的水平。

另一方面，还必须建立一套完善的人才管理机制。

由于企业文化管理过于复杂，由多个专业人员对企业文化内容进行加工，这样才可以使企业职工更加容易理解和接受。

所以，国有企业应该建立文化管理人才机制，并且逐步对其进行完善，确保企业文化建设的顺利进行。

4.4充分发挥出思想政治工作的优势

企业的文化管理重点是要用正确的价值观来指导和激励企业的`职工，这样一来，就更能激发企业职工工作的热情，那么这就需要思想政治工作发挥其巨大的作用，服务于企业的发展。

因此，思想政治工作和企业的文化管理存在着一定联系，不仅有相同的对象，又有相同的工作目标。

所以，国有企业应该充分发挥出思想政治工作的功能，从而为企业文化管理产生巨大的推动作用。

5.结束语

总体来说，国有企业必须要打破传统的观念束缚，更新现代企业管理观念。

因此，国有企业要结合社会以及文化的发展趋势，建立具有独特性的企业文化。

国有企业应该因企而宜，不断有所创新，特别是在企业的经营管理、培养人才等发展，这样一来，便形成了一个具有个性的企业文化。

除此之外，还要积极指导职工进行工作和学习，充分发挥出思想政治工作的功能，整合企业职工的思想，增强企业职工的凝聚力，激发他们的工作的积极性，敢于创新，从而切实提高国有企业文化管理水平。

参考文献

[1] 陈永欣.国企企业文化与职业化员工共赢共发展[J].财经界(学术)，(24).

[2] 张掌然，陈苗苗.国企企业文化与组织承诺关系的个案研究[J].心理研究，(3).

[3] 李宇霞.科学发展观指导下的国企企业文化创新思考[J].青春岁月，(18).

国企文书档案管理规定 篇9

1.1 为贯彻《中华人民共和国档案法》，进一步加强公司文书档案工作，使之逐步规范化、标准化和现代化，更好地为公司两个文明建设服务，特制订本制度。

1.2 文书档案是维护公司各个历史阶段的真实面貌，供当前和今后工作查考利用的必不可少的依据。它包括党、政、工、团和各部门的档案，即指党委、组织、纪检、宣传、工会、团委、公司行政、计划、生产、财务、人事、劳资、企业管理等部门在工作活动中形成的档案。文书档案管理的工作职责

2.1 对文书处理部门和各职能部门形成的各种文件材料的收集、整理、立卷、归档工作进行监督和指导。

2.2 接收、保管公司全部文件档案，积极提供利用，为公司各项工作服务。

2.3 按规定向上级档案馆移交具有长远保存价值的档案。

2.4 积极做好领导交办的其他业务工作。文书处理

3.1 文书是贯彻党的路线、方针、政策和政府法令，传达上级指示，请示和答复问题报告，反映工作情况，交流工作经验，推动和指导工作的一项重要工具。文书处理的具体要求是：准确、迅速、精简、保密。各级领导要重视做好文书处理工作。

3.2 文件收发与阅办

3.2.1 除公司领导亲启文件外，凡来公司文件均由总经理办公室文书统一签收、启封、编号登记，并按文件性质分办。凡公司领导亲启文件或公司、中层领导在外开会、工作时带回的文件，一律交文书登记，并组织阅办。

3.2.2 来文分办一般采取分层负责的原则，按照日常工作的程序办理，凡问题重大的来文(如上级指示、规定、通报、兄弟单位重大工作联系和下级请示报告)，均报请公司领导阅示，文书按领导指示组织传阅办理；紧急的来不及送公司领导阅示的公文和一般来函，按各职能部门的职责范围，可直接分交有关部门办理。

3.2.3 各级领导在阅示文件时，应示明办理要求和期限。凡需两个以上部门协同办理的文件，应示明主办和协办。

3.2.4 文书应及时阅示传阅，不得积压。各部门专兼职文书、档案员收到文件后，应立即登记，及时转交本部门领导阅办。办文部门应按照公司领导批示或总经理办公室交办的期限，认真做好有关工作，并把文件及时退回文书。在退回的文件上，办文部门领导必须签署工作完成结果和日期。办文部门若发现文件不属本部门业务范围或其它疑难问题，应在接到文件的当天立即退回文件或反馈信息，并说明理由，以免积压造成误事、误时。

3.2.5 严格注意文件的完整。文件和附件、报告和批复，均不得抽存和分开，文书若发现不符，要及时催收补全。

3.3 文件阅读与保管

3.3.1 严格执行文件的阅读范围，不得随意扩散。因工作需要，经公司或部门领导批准，主办部门的有关人员也可阅读有关文件。需要向干部、党员、群众传达的文件，按中央、国务院和省、市的规定执行。

3.3.2 应在阅览室、办公室阅读文件，密级文件应按公司保密制度规定阅读。因工作需要必须带出时，需经公司领导或总经理办公室负责人批准，借阅按规定办理手续，用后及时归还。

3.3.3 各专、兼职文书档案员要妥善保管文件，做到自己取退、收发、登记，存放有专柜，借用办手续，丢失有追查。

3.3.4 绝密文件不准摘抄和翻印。机密以下文件摘抄，必须抄在专用保密本上。专用保密本用完之后，交档案室保管。

3.4 文件催办与清缴

3.4.1 催办工作的内容包括：上级文件、指示需要报送结果和报告执行情况的；公司各部门的请示报告需要批复的；总经理办公会、月度司务会议布置的工作需要掌握进度与结果的；以及领导交办的事宜。

3.4.2 严格文件清退制度。各部门专兼职文书档案员有责任对本部门公文进行催办，随清随退。一般传阅性文件限在三天之内，承办文件不得超过一个月，每月五日前，将上月公文全部退交总经理办公室文书。总经理办公室清理文件，一般实行每月一小清，季末一中清，年终和逢重要节假日(如国庆、春节等)进行一次总清；每半年向各领导、各部门进行一次文件清缴工作(包括上级来文与自行复印的来文、内部刊物和公司自己形成的重要公文)。

3.4.3 销毁不归档的文件材料，一般统一由总经理办公室负责鉴别后，派专人烧毁或送到指定的纸浆厂监销。

3.5 文稿起草与审核签发

3.5.1 凡以公司(党委、行政)名义呈报、下发的各类文稿，包括决定、决议、布告、通报、请示、信函及有关交流材料和会议纪要等，除综合性的直接由总经理办公室、党委工作部拟稿以外，均由各职能部门负责起草、审核。总经理办公室、党委工作部门分别从方针、政策和文字上核稿并会签，随后转呈有关领导签发。以职能部门名义印发的文稿，由部门主管审核并签发。部门在起草公文时，应按国家统一规定的格式。

3.5.2 文件起草、修改、审核、签发一律使用钢笔或毛笔，禁用圆珠笔、铅笔，并一律用方格纸誉写。首页统一用公司标准发文稿纸，并注明标题、文号、日期、拟稿人和审核负责人、签发人、主送和抄送机关名称等。如有附件还需注明附件名称。

3.5.3 要明确文件的行文关系，一般以不越级，不横传为原则。以公司名义上呈请示、报告，不能同时送两个机关，要根据内容确定主送和抄送单位。文件的主送单位，应写单位名称，不写个人名字。

3.6 文稿打字、校对与印发

3.6.1 凡需打字的文件，必须执行文件起草有关规定，拟稿、审核、会签、签发手续齐全。

3.6.2 以公司名义印发的文件，由公司总经理办公室统一按内容分类编排文号。需保密印发的文件，必须注上“保密”字样。

3.6.3 文件打字后，由文件起草部门拟稿者负责校对，随后交付油印(或复印)。

3.6.4 凡以公司名义上报的材料，一律由文件起草部门承办开信封，交总经理办公室统一函寄；下发各部门、分厂(分公司)的材料，由总经理办公室负责送发。

3.7平时收集与分类立卷

3.7.1平时收集与分类立卷是文书处理的一项重要工作．文书应负责做好对处理完毕或示存的文件材料和公司自已形成的重要文稿的收集与保管。

3.7.2 建立健全平时归卷制度，随办随归。各部门文书档案人员要及时催收本部门承办公文并交总经理办公室，不得积压或延缓。

3.7.3 临时突击性地收集档案，是平时收集工作的一种补充，主要是结合保密检查、节假日清理文件、调整机构或人事变动来进行。

3.7.4 立卷时要保持文件材料的完整性，坚持“三不收”，即正文与附件、请示与批复不放在—起、文件不完整的不收；用园珠笔拟稿的不收；拟办部门文件看不清楚的不收。同时，也要防止“玉石不分”的现象，讲求准确性。移交归档

4.1 各部门应根据《文件材料归档及保管期限的规定》，及时向公司档案室上交归档范围内的文件材料。

4.2 总经理办公室负责每年4月底以前将上一年形成的文件材料进行整理、预立卷，并一式二份填妥移交清单后向档案室移交。档案员清点无误后方可予以接收，并在移交清单上签字，双方各执一份供备查。

4.3 文件材料立卷归档的具体要求

4.3.1 文书档案按以“问题法”分类立卷。

4.3.2 要简明确切地拟制案卷标题，一般包括作者、问题、文件名称三部分。

4.3.3 卷内文件的排列要有条理，保持文件的自然形成规律，反映文件之间的历史联系。卷内目录填写要清楚，主要包括文件顺序号、文件处理号(类别号)、文件标题、收发文号、日期、份数、起页张数等部分。

4.3.4 案卷装订要整齐、美观、结实，五年以下暂存文件可不装订。

4.3.5 案卷封面书写要工整大方，正确填写案卷标题，并在卷首处填写案卷号、年份和保管期限。

4.3.6 所有归档的案卷，应按分类方案顺序排列，并编制案卷目录，填明案卷号、案卷标题、案卷起止日期、卷内文件份数、页数及保管期限等。保管鉴定

5.1 鉴定标准，根据《文件材料归档及保管期限的规定》执行。

5.2 鉴定工作的组织领导，在档案管理部门主持下，由公司分管领导、总经理办公室和有关业务部门负责人、专业人员和档案员组成鉴定小组，每隔3—5年左右，对各种保管期限的档案，进行一次鉴定．并写出鉴定报告(注明鉴定意见、鉴定日期及鉴定负责人签名)，对已失去保管价值(保管期限)的档案，按规定加以销毁。

5.3 档案的销毁，经过鉴定，需要销毁的档案应编制销毁清册，征求有关部门意见，报请公司分管领导(有的需报请上级主管部门)批准后方能销毁。销毁档案注意安全保密，文书材料档案由档案管理部门和主管部门共同派员销毁。销毁后监销人应在销毁清册上签字盖章，并注明销毁方式(焚毁或送纸浆厂)和日期。

5.4 文书档案的保管期限，按国家规定一般分永久、长期、短期三种，具体见《文件材料归档和保管期限的规定》。

5.5 严格按“七防”要求做好库房管理和档案的保护工作，维护档案安全，防止失密。借阅利用

6.1 凡公司员工因工作需要查阅与本业务工作有关文书档案，需持有本部门主管领导签证档案室方予借阅；若调阅“绝密类”案卷须经党委工作部门或总经理办公室领导批准。

6.2 查阅档案原则上仅限在阅览室进行，未经档案管理部门同意不得抄录复制，因特殊情况需借出案卷，须经档案管理部门主管部长批准，一般时限为一周，不得转借或遗失；绝密案卷一律不借出。

6.3 凡外单位借阅、利用公司文书档案资料，须持单位介绍信，并注明查阅内容、利用目的。经总经理办公室领导批准后档案室方能提供借用。

6.4 借阅人员应严格遵守保密制度，切实负责所借案卷的安全，不得损坏、涂改、圈划、拆卸档案材料，不得翻阅案内的无关文件，做到不该看的不看，不该说的不说。

6.5 案卷借阅和归还时，必须严格履行登记手续，当面点交清楚。归还时应检查案卷有否损坏或遗缺情况，并在登记簿上签收注销。统计检索

7.1 文书档案的统计工作主要形式是：

a卷内目录，用来登记和统计单份文件的数量；

b案卷目录，用来登记和统计案卷的数量；

c总登记簿，用来登记档案室收进、移出变化情况的实存数量；

d文书档案工作基本情况统计表，主要填明文档室建立情况、保存数量、库存面积、档案借阅与编研情况等。