国企合同管理（精选11篇）
国企合同管理 篇1
一、国企合同管理现状分析
(一) 合同管理程序运行不到位
从合同的本质角度分析, 它属于两个或多个当事人之间通过协调经济利益而签订的协议, 其在市场经济中是商品交换的法律体现。而由于现阶段我国市场经济的发展中, 企业在签订合同时没有以全面掌握合同内容为基础而签订合同, 这就造成了合同签订过程中出现多种问题, 进而影响到市场交易的顺利进行。就我国国企合同的签订过程分析, 由于我国的合同管理程序仍采用传统模式下的简化管理程序, 这就导致了国企的合同管理体制无法与现代市场经济的发展形成协调统一的关系, 进而影响到国企在市场交易过程中合同的有效性。当下国企在采用简化的合同管理程序过程中, 过于注重员工考核过程中的收益金额, 而忽略了员工业绩考核对企业运营的重要性, 这就导致了国企中的合同管理部门在工作过程中无法以合同的有效管理为导向, 使得企业合同管理中的漏洞无法得到及时有效的填补。此外, 国企中的管理阶层在工作开展过程中, 过分强调工期和效率的限制, 这导致了国企事务管理部门对过程性指标的进一步弱化, 进而影响到国企合同管理程序的正常运行。
(二) 合同管理制度缺失
在企业运营过程中, 企业合同的有效管理是企业在市场经济中运营发展的重要基础, 因此注重企业合同管理的具体化和精细化是避免合同管理问题的有效途径。而在现实企业的合同管理过程中, 企业合同管理体制的缺失使得在合同管理过程中, 合同管理机制中的具体事务无法得到有效落实, 进而导致企业在市场交易中无法采取针对性的运营措施, 进而影响到企业的运营效益。现阶段我国企业中合同管理制度的缺失还表现在企业无法以合同为依据对其运营发展进行宏观调控。由于当下我国企业的合同管理者综合素质水平较低, 无法准确把握合同管理过程中的关键环节, 导致了企业在交易时无法对合同的关键环节进行识别与处理, 进而使得企业在签订合同时, 容易顾此失彼, 影响到企业在市场交易中的收益。此外, 我国企业合同管理体制的确实还表现在合同责任制中, 由于合同管理制度没有落实合同管理者责任制度, 导致合同管理者在工作中无法做到全身心的投入, 使其不愿在合同管理过程中对管理方式进行优化探究, 这便使得合同管理制度中的漏洞得以进一步扩大, 导致企业在市场运营过程中面临合同管理缺失带来的交易风险。
二、国企合同管理制度优化措施
(一) 建立和完善国企合同管理的各项制度
建立和完善国企合同管理的各项制度, 首先要完善企业合同管理岗位责任制度, 该制度是国企合同管理中的一项基本内容。建立企业合同管理岗位责任制度的主要目的在于对于合同管理的主要机构和机构内的工作人员的日常工作明确其责任, 建立完整清晰的权责利关系, 监督合同管理人员认真完成工作范围内的管理工作, 并且可以建立员工年度考核相关的评定指标。再者要建立合同管理人员的资格认证制度, 对企业合同管理人员要定期进行专业培训, 必须要保证每位合同管理人员都要有企业法律顾问证书或者是管理资格认证, 通过严格的资格管理制度不断提高管理人员的专业素质和职业道德。
(二) 强化企业合同管理法律知识的宣传力度
强化企业合同管理法律知识的宣传力度, 能够不断提高企业管理者与员工的合同意识以及法制观念。在企业合同的制定以及实际落实过程中, 不仅要保证企业的管理层与营销人员能够参与, 还要保证企业全体员工能够了解相关内容, 企业要经常组织企业员工进行合同法的相关知识学习, 从上到下整体提高企业内部员工的合同管理法治意识, 只有员工的合同法律观念提高了, 才能保证在日常生产过程的经营活动能够按照合同内容完全落实, 提高合同的法律效益和管理作用。
(三) 设立专门合同执行机构
签订合同是企业建立民事关系的主要途径, 合同本身是一种具有法律效益的文件, 签订合同的行为本身就是一种民事法律行为, 从这个角度讲合同管理已经超出了企业自身的管理权限, 合同管理中要涉及大量的法律问题, 因此企业要建立专门的管理队伍从法律的角度来保证合同管理在合法的范围内, 专业的合同执行和管理队伍能够有效降低合同的运行风险, 更好的实现对企业合法权益的保护。
(四) 企业领导要提高重视
企业管理层要将合同管理纳入企业日常经营管理工作中的决策日程。随着我国科学发展观的逐步落实, 国企也在逐渐向着科学化管理方向进行发展, 做好企业经营管理受很多方面的影响, 其中合同管理工作是非常重要的一项, 企业管理人员要将企业管理纳入领导决策的范围内, 及时的总结管理过程中的经验, 不断调整企业合同管理的措施和内容, 不断优化企业合同管理措施, 进一步推动国企合同管理向着规范化和现代化以及科学化方向发展, 更好的为企业经济利益创收保驾护航。
三、结语
国企合同管理制度的优化要保证基于法律法规的基础上, 合同管理是国企日常经营管理中重要的组成部分, 单纯的依赖现有相关法律法规来完善和补充合同管理制度是无法实现合同运行过程中的实时监控的。因此必须建立合理的合同管理制度机制, 不仅要认真落实合同管理中的相关管理措施, 在合同履行完后, 还要进行相应的补救工作才能真正完成合同管理的工作, 因此国企要认真分析自身现有的合同管理现状, 强化自我保护意识, 为企业创造更多的经济利益。
参考文献
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国企合同管理 篇2
⑤经企业同意自费考入大中专院校学习的。
7.下列情况职工不得提出解除劳动合同：
①由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。
②在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。
8.劳动合同期满后自行终止。
9.任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。
10.签订劳动合同的职工一方，违反劳动合同，对厂里造成经济损失的应根据后果和责任大小予以赔偿。
七、其他事项
在履行劳动合同过程中产生的劳动争议，首先由企业劳动争议调解委员会
国企网络舆情管理策略 篇3
网络舆情的基本概念及特征
舆情就是舆论的实际情况，反映公众关于现实社会所表达的意愿和态度，是公众心理、情绪、意见、要求和思想的综合表现。网络舆情是网民以网络为载体，通过以网站、论坛、贴吧、博客、微博、微信等为代表的网络公共空间，公开表达具有强烈冲击力和影响力的意见。所以从某种角度上讲，网络舆情等同于网络舆论。在“人人都有麦克风、人人都是通讯社、人人都当发言人”的自媒体时代，网络舆情成为社会各阶层利益诉求、情感宣泄、思想碰撞、公共维权、社交娱乐的集聚地和发酵桶，成为舆情发展的扩音器和催化剂，是社情民意在网络上的具体体现。
网络舆论作为社会舆论的一种特殊表现形态，是民间舆论场的典型代表。在一些突发事件和公共议题特别是涉及网民自身利益的问题上，网络舆论与以党报、电台、电视台等为代表的官方舆论场传播的主流舆论共识度较低，甚至出现两种舆论对立，社会舆论被严重撕裂，因此网络舆情和其他舆情相比具有自身的特征。
传播的爆炸性。网络舆情传播颠覆了传统媒体的舆情传播模式，受众人数呈裂变式几何级数增长，具有爆炸性的特点，完全改变了传统媒体一对多的单向传播模式。“青岛天价虾”事件经微博爆料后，引发各大网络媒体转发，转评量迅速突破5万次，吸引了大量舆论目光。
主体的隐蔽性。在传统媒体舆论场中，话语权往往掌握在媒体自身手里，是典型的“我说你听”的传播。网络舆论的匿名性解决了网民的后顾之忧，可以随意阐述自己的观点和意见；有些网民还在网上扮演多重角色，成为网络舆论的推手。正如有句网络流行语所言：此刻在网络另一端与你聊天的也许是一条狗。
信源的模糊性。網络舆论的匿名性是信源模糊的主要因素。传统媒体进行新闻传播之前首先要对信息来源渠道和信息可靠性进行审核，而隐去真实身份的自媒体在发布和转发言论时却显得十分随意，无须究其来源，无须对言论的真实性负责。前段时间在本市疯传的一则谣言：供水公司呼吁不要使用蓝色洁厕块，否则会引起包括严重内脏过敏、白血病等在内的几十种疾病。这样的谣言很难追根溯源就在于信源的模糊性。
发酵的快速性。以秒计时的互联网时代，网络舆情的发酵过程大大缩短。网络传播的爆炸性使得一些重大突发事件瞬间就会被外界所知，引起网民的围观，网络舆情迅速形成。网络大数据技术的进步在加速舆情发酵的过程中起着至关重要的作用。“表哥”杨达才在各种场合所佩戴的名表能够被迅速“搜索”出来，跟大数据存储的海量信息是分不开的，这也是传统媒体无法比拟的。
内容的丰富性。网络舆情的议题十分广泛，涉及政治、文化、经济、民生等各个方面，即便是一件很小的事情也可能成为网民热议的话题。网民涵盖社会各种群体，不分年龄大小、职业类别、文化高低、地域差别，都可以发表言论。网络舆情内容的丰富性正是基于网民结构的丰富性，很多网络舆情事件能够通过抽丝剥茧的分析还原真相，与网民自发提供与事件相关的丰富信息是分不开的。
网络舆论的发展趋势
在网络舆论传播过程中，由于部分网民媒介素养不高或者对舆论事件本身不够了解，缺乏与网络议题相关的专业知识，导致他们发布的言论缺乏理性思考或比较片面或不够严谨，往往不考虑言论的客观性、真实性、科学性，以及会对社会、对企业、对他人的影响，就妄下结论，随意转发。加之某些意见领袖、社会公知粉丝数量众多，影响力大，不经核实就转发一些信息，还有一些个人或者群体为了自身利益故意编造虚假信息、传播网络谣言，容易在某些特定利益群体中形成共鸣，引起网络围观，扰乱正常的网络传播秩序，致使网络舆论朝着情绪化、娱乐化等方向发展。
网络舆论呈现出严重的“情绪化”。俗话说“好事不出门，坏事传千里”，现实生活中大家对负面消息的关注度远大于对正面报道的关注度，在网络舆论场中网民亦是如此，并呈现出严重的“情绪化”倾向。在当前网络舆论环境中，官员、城管、教师、医生、警察被贴上“黑五类”的标签，被严重地妖魔化。只要网络舆情涉及国家公职人员，不论事件起因如何、各方孰是孰非，网络舆论会出现一边倒，他们都会成为网民批评甚至是人身攻击的对象，舆论中充满了戾气、怨气，社会负面情绪朝网络暴力倾向蔓延。北京外国语大学副教授乔木微博实名举报主持人何炅吃空饷的舆情事件中，一些网民不以事实分析为基础，对举报人进行“人肉搜索”、人格辱骂甚至人身威胁，将情绪性谩骂宣泄到网络空间。
网民的“罗宾汉”情结肆意泛滥。“替天行道、扶弱锄强”的罗宾汉情结极易引起网民共鸣，更容易引发网络围观。在网络社会中，罗宾汉情结是网民普遍具有的一种心态，只要涉及官民和贫富之间的冲突，网民不管是非曲直，个别网民甚至突破法律的底线，无条件、无原则地站在弱势群体一方。网民非常热衷并积极主动代表弱势群体进行维权，充当网络社会中的罗宾汉。新闻跟贴、论坛、贴吧，以及微博、微信等，成为网络维权的发声筒、“仇官”“仇富”“仇警”情绪的宣泄口，农民工、小摊贩、医院患者、环卫工等往往得到一边倒的同情。夏俊峰案是网民罗宾汉情结的最好例证，集下岗工人与街边小贩双重标签于一身，理所当然成为弱势群体的代表，不乏某些网络大V也加入到声援队伍中来，试图用舆论对案件判决施加影响。
网络秩序混乱导致网络乱象多发。和西方发达国家相比，我国关于互联网管理的法律法规还不够健全，这给一些人可乘之机，导致网络乱象层出不穷。网络谣言污染网络环境，扰乱网络秩序，败坏社会风气，加之部分网民缺乏独立思考、求真务实的精神，很容易受网络谣言的影响，造成巨大的思想混乱。铁道部天价赔偿外国人、中美护照文字之辩、雷锋生活奢侈等网络谣言之所以能够大行其道得到网民的大量转发，最主要的原因就是网民缺乏独立思考，人云亦云。
网络舆论的“娱乐化”倾向严重。传统媒体由于自身所处的地位决定了其对新闻事件的报道必须严谨、客观、公正，这就难免给读者留下严肃甚至是古板的印象。而网络媒体特别是新媒体根据自身商业利益和传播效果需要，从标题到内容都体现出明显的“娱乐化”倾向。同一件事，人民网与凤凰网的报道角度和传递的信息是不一样的。自媒体时代的调侃恶搞也成为“娱乐化”倾向的助推剂，任志强和潘石屹经常在网上论战，互相嘲讽、互相攻击、互揭老底，成为网络调侃恶搞的“楷模”。在潘石屹50岁生日时，任志强赠送了一个心形大花圈，潘石屹却大方地在“花圈”前留影纪念，并同任志强在微博里互相调侃。
网上围观与线下行动日益结合。围观网络热点问题是网民的嗜好，不管事件是否与自己相关，网民都会积极主动地关注事件的进展，进行跟贴、微博转发、朋友圈分享等。网络热点问题在网民的围观下经过一定时间的发酵会引发网络舆论，这种舆论会激发部分网民特别是与事件有利益关联的特定群体开展一系列线下行动，进而引发群体性事件。而线下行动的开展又会引起网络围观的扩大化和深度化，并进一步推动新的线下行动的开展。网上围观与线下行动日益结合，造成更大的舆论压力，给社会稳定和企业发展带来挑战。黑龙江肇东8 000名教师罢工事件不仅是网上围观与线下行动的结合，同时还引发了安徽铜陵、河南罗山等地群体性事件的发生。
国有企业面临的舆论环境
随着改革开放的不断深入、经济结构的不断调整、发展方式的不断转变，国有企业改革也进入攻坚阶段，深层次的矛盾也逐渐凸显，导致国有企业在社会舆论面前处于被动弱势的地位，这既有国有企业自身的问题，也有社会经济的现实问题。经济利益之争、意识形态之争和舆论传播之争在国有企业特别是大型央企的舆情事件中十分常见，国有企业面临的舆论环境令人担忧。
国有企业的自身问题不容忽视。国有企业关系着国家安全与经济命脉，其业务范围涵盖了支撑国家经济的各个方面。少数国有企业由于其行业的特殊性和历史原因存在安全環保、转型发展等短期难以彻底解决的问题，饱受社会舆论的批评、质疑。个别企业受个别领导人员违纪违法、收入分配不均、企地关系紧张等问题的影响，一些负面标签随之而来，企业社会形象严重受损。有些突出的矛盾由于没有及时解决或进行有效疏导，导致网民在网上进行各种评论，甚至散布谣言、蛊惑人心、恶意攻击、大肆诽谤，形成网络舆论危机，给企业造成不可估量的损失。近年来PX项目、核电项目、LNG项目等引发的群体性事件历历在目，甚至连通信基站的辐射也成为网络舆论事件的导火索。
全球经济的外界干扰值得警惕。随着我国科学技术的进步和民族工业的崛起，国有企业综合实力有了显著增强，进入世界500强的企业数量有所增加，质量上也有了较大的进步，一些中国企业走向世界的步伐也更加稳健，成为名副其实的跨国公司，成为海外许多老牌跨国公司强有力的竞争对手，触及了他们的既得利益。这些老牌跨国公司伙同国际传媒巨头利用我国企业发展中的各种负面事件进行大肆渲染，上纲上线，上升到对外经济扩张乃至中国威胁论的层面，使中国企业的海外形象严重受损。除此之外，他们还加强意识形态的输入，投入巨资在国内扶持一些所谓的“意见领袖”或雇佣“网络水军”，不断在国内各大论坛发布和张贴攻击信息、造谣言论，进行不可告人的网络文化渗透和国际舆论围攻。连民营企业租用澳大利亚港口如此普通的商业行为都引发包括美国在内的海外各方持续聚焦，中国企业面临的国际舆论压力山大。
国有企业网络舆情管理现状分析
观念决定措施，理念决定行动。面对网络舆情，思想的轻视，理念的落后，措施的不力，行动的迟缓，是当前国有企业普遍存在的问题，不知、不会、不屑是舆情管理的常见态度，往往导致舆论失控。
舆情意识淡薄。一些国有企业缺乏舆情意识和大局意识，事不关己，高高挂起，隔岸观火，不能汲取别人的经验教训，有效识别企业自身的舆情风险，进行舆情预警；一些国有企业视网络舆情为洪水猛兽，以鸵鸟心态应对舆论质疑，面对多发、突发的舆情不知所措，既不报告也不处置，错过最佳时机，酿成重大舆情危机。就国有企业整体而言，防控意识与新媒体环境下的网络舆情发展趋势极不适应，这类问题在某些央企的地区公司及地区公司所属的二级单位表现得十分突出，而下属单位的网络舆情往往会产生逆向和横向传染，引起连锁反应，最后波及整个企业。
防控体系薄弱。目前国有企业的网络舆情管控工作相对滞后，只有央企总部和部分规模较大的地方国有企业建立了专门的网络舆情管理机构，配备了专门的工作人员。但是大部分央企的地区公司以及省属、市属等地方国有企业尚未建立舆情防控体系，舆情管理工作人员大多为兼职，在一些舆情易发的基层单位，舆情管理更是呈真空状态。加之某些企业领导对舆情管理的不重视，导致舆情管理队伍建设及相关办公设备配置所需的经费难以得到落实，防患于未然的防控工作体系和自上而下的管理工作制度难以有效建立，危机处置的有效措施和应急力量尚待全面加强。
引导能力欠缺。目前国有企业舆论引导能力还停留在纸媒体时代，与快速发展的新媒体格格不入。保持沉默成为网络舆情处置的首选，习惯封、堵、删、瞒，结果事与愿违。有些网络舆情事件，国有企业应该主动发声，因为不表达，就会被表达；不发声，就是放弃话语权。外界就会议论纷纷，甚至无端猜测，容易造成误解甚至对立，使企业的公信力下降。另一方面，网络舆情管理人员在处置舆情事件时的知识储备不足、准备工作不够、引导策略欠缺，导致舆论引导的效果不尽如人意，甚至出现因处置不当引发二次舆情。
国有企业网络舆情应对措施
积极应对网络舆情，有效引导社会舆论，为企业发展营造一个良好的舆论环境，是国有企业面临的一个既棘手又紧迫的难题。面对网络舆情，国有企业应不恐慌、不畏惧，只要把握好原则、掌握好步骤、采取好措施，绝大部分网络舆情事件是可控可导的，能够将舆情事件的负面影响降到最低。
围绕大局，把握基本原则。国有企业网络舆情处置过程中，要勇于承担企业社会责任，时刻铭记企业发展宗旨，紧紧围绕生产经营工作，服从大局，准确把握处置原则，妥善处置舆情事件。一是“第一时间”原则，重大突发事件发生后要遵循“黄金一小时”准则，抢占有利时机，把握舆论制高点，让真相“跑”在谣言的前面，让谣言没有生存的空间，避免外界的恐慌。二是“态度诚恳”原则，态度比黄金重要，态度作为网络舆情应对的“第一印象”极为重要，放低姿态、坦诚相待、勇于承担才是明智之举，这直接关系到未来舆情走向。三是“速报事实”原则，要保障社会公众和新闻媒体的知情权，要迅速向外界发布事态现状，滚动发布事態进展，及时让外界了解情况，最大限度获得公众的支持与谅解。四是“口径一致”原则，相关信息的发布一定要权威、全面、客观，指定专门的机构和专门的人员进行发布，避免出现多点发声造成信息相互矛盾而引发舆论次生灾害。五是“多讲措施”原则，突发事件中企业采取的措施也是社会公众和媒体十分关心和迫切期望了解的，在信息发布中一定要杜绝“重务虚轻务实”，多讲措施，否则容易引发二次舆情。六是“慎讲结论”原则，这与“态度诚恳”原则并不矛盾，而是辩证统一。因为突发事件的原因不是一朝一夕就能调查清楚的，必须经过深入细致的调查和客观科学的分析才能得出正确的结论，所以必须慎之又慎。
环环相扣，采取有效步骤。建立健全国有企业网络舆情管控体系，采取循序渐进的管控步骤，对提高企业抵御危机的能力、降低企业遭遇舆情的风险具有至关重要的作用。一是第一时间获知舆情，提前预警研判。要配备专人加强日常的网络舆情管理，能够第一时间获取负面信息进行分析研判，预测舆情趋势，将一些舆情隐患消除在萌芽状态，避免舆情扩散。二是科学分析舆情重点，提出应对策略。对网络舆情的有效数据进行科学筛选、分类统计和分析研判，找准决定舆情走向的核心关键节点，弄清舆情事件涉及的相关利益群体或个人，为后期舆情处置提供切实可行的应对策略。三是注重做好善后处置，修复企业形象。网络舆情处置不能“头痛医头，脚痛医脚”，要全盘考虑，做好善后工作，完善企业形象。特别是对于生产服务型企业，除了做好舆情本身的处置外，还要以舆情事件为契机，通过对数据汇总分析实时掌握企业产品服务动态、客户需求，为企业优化产品服务以及生产经营决策提供参考依据。
对症下药，施以个性措施。网络舆情处置不能一概而论，要根据舆情的实际情况制定具有针对性的个性措施，到底说不说、何时说、说什么、说多少、怎么说、哪里说、谁来说、对谁说等关键问题都要把握有度，要对舆情事件进行分类管理，采取不同的应对策略。一是沉默应对。对于规模和影响范围较小，传播力不强，不涉及企业核心利益或者属于全国性、行业性、社会性、长期性存在的非企业自身原因造成的舆情事件，企业应该静观其变，因为此类舆情大多只是部分网民一时情绪的宣泄，如果贸然回应，很容易刺激网民的神经，让企业陷入更大的舆情漩涡之中。二是积极回应。面对影响面大、触及企业核心利益或者涉及公众利益和社会利益的舆情事件，企业应该积极主动回应。企业主要领导人应该积极主动与外界沟通，敢说话、会说话，及时有序、有度发布相关信息，消除公众质疑，显示企业诚意。要充分利用微博、微信等新媒体，加强与网民互动，拉近与公众的距离。除此之外，企业在日常的网络宣传中，应当注重发展和培养一批专家学者和意见领袖，在关键时刻通过他们发表积极、客观、全面的言论，更容易让网民信服，增强舆论引导的有效性。三是司法处置。这类舆情是指违背事实、影响企业核心利益的谣言或者影响社会稳定、损害企业和公共利益的违法违规信息或者由于某种原因恶意制造的损害企业利益的网络舆情事件，此时企业应该果断拿起法律武器，依据国家相关法律法规，通过司法途径，理直气壮地维护企业自身合法权益，营造风清气正的网络舆论环境。
谈国企经营中合同风险的防范 篇4
一、目前企业经营面临的合同问题与风险
(一) 经营者合同风险防范意识淡薄
1. 合同有漏洞, 导致风险。
这是当前国有企业经营比较突出的问题。表现为一些国有企业的经营管理人员缺乏必要的合同法律知识, 在签订和履行合同中存在实体上及程序上的诸多法律漏洞, 给对方以可乘之机, 增加了合同风险, 一旦发生纠纷, 国有企业往往只能自食其果。
2. 对合作伙伴资信状况考察不细, 导致上当受骗。
目前, 市场中存在很多由不法商人伪造资本证明资料, 骗得注册或者借用他人资金注册后又抽逃资金的公司, 即典型的“空壳”公司。不少国有企业由于缺乏对合作公司资信情况细致、深入的调查了解, 投入资金或者供给货物后, 便被不法商人占有、转移或者挥霍, 导致损失。
3. 是合同担保设定违规, 违约责任追究困难。
国有企业在市场经济往来中, 由于设定担保不规范, 不符合法律规定或担保财产有权利瑕疵等, 就会导致担保虚设, 一旦发生违约, 担保责任无法落实, 责任追究困难重重。另外, 有的国有企业在为其它企业提供担保时因没有风险意识而使企业陷入被动。如, 代人承担履约责任后却无法向被担保人追偿, 造成企业重大经济损失却无计可施。
4. 法律关系不清, 合同定性不准确导致风险。
法律关系不清, 错定合同性质和名称, 导致双方当事人的权利和义务及应承担的责任无法确定。如, 某国有企业与一民营企业做买卖, 国有企业出资40万元, 由民企购买煤炭, 提供储煤场地和工具, 国有企业负责销售煤炭, 利润三七分成, 属于合作经营合同。而在操作中, 国有企业却与民企签订了煤炭购销合同和场地使用合同。在合同履行中, 该民企擅自在煤炭中掺入沙石, 强行销售煤炭, 使国有企业蒙受巨大经济损失。但是无论从买卖合同, 还是从场地租赁合同, 对方均无违约之处, 无法追究对方责任。
5. 合同履行重视不够, 导致后续工作被动。
有的企业对合同的履行不够重视, 导致合同不能履行的责任不清, 应收账款得不到及时收回。
(二) 缺乏专业的管理机构, 规避风险能力较弱
由于企业现有体制的原因, 法律服务人员难以介入合同审查、合同谈判、经营决策、项目论证、工程招投标等经营活动, 造成各项重要经济活动缺乏法律审查, 埋下经济隐患和经营风险。
(三) 合同欺诈的复杂性和隐蔽性, 导致风险增大
在市场中, 由于市场竞争激烈, 一些企业或不法商人不是靠产品质量、服务去赢得市场和消费者, 而是通过合同的签定和履行, 多方采取不正当的手段去诈骗对方企业, 而且欺诈的形式越来越复杂, 越来越隐蔽。增大了企业识别难度, 导致合同风险增大。常见有以下类型:
1.“组合型”诈骗。
现今的合同诈骗多为“组合型”, 由多人合伙, 明确分工, 进行多头行骗。这种形式的诈骗, 往往因貌似合法而更具有欺骗性。2001年9月, 高某等6人为达到诈骗目的, 由高某出面借得江西伟光实业发展有限公司的营业执照及公司印章后, 分别对外假称总经理、总经理助理、业务员等职务, 租用了南昌市某建筑材料公司的四间办公室。他们对外谎称是南昌市某建筑材料公司下属企业, 他们分工协作, 进行诈骗活动, 在短短几个月中, 先后骗取了钢材等建筑材料, 价值高达288万余元。
2.“障眼法”以假乱真。
诈骗者有的虚构单位或冒用其他单位的名称进行诈骗, 有的利用私刻公章、伪造货物提单和房产权确认书、提供虚假担保等手法, 使企业上当受骗。
3. 部分付款做“诱饵”。
一些骗子利用一些企业离他们路途较远、信息不畅, 对他们的身份、信誉等缺乏了解又急于推销产品的心理, 以“货到款清”为幌子, 签订虚假购销合同, 并假意先付部分货款进行诈骗。
4. 犯罪成本投入较大, 极具欺骗性。
在新型合同诈骗案中, 诈骗行为人往往放弃了传统的空手套白狼的犯罪模式, 而是先期投入大量资金进行自我包装, 注册一个公司作掩护, 骗取企业的信任, 而后再通过实施犯罪行为捞回成本。这类公司从工商检索信息上看, 均是资金雄厚的正规企业, 加上诈骗行为人学历的高层次化, 用于诈骗的合同文本也编写周密, 所有手续完备正规, 使合同相对人根本无法识别, 具有极强的欺骗性。
二、企业经营合同风险的防范
(一) 增强企业自身风险防范的免疫力
企业经营管理者应冲破就法律谈法律的思想禁锢, 采取开放性的思维, 以法律为核心, 对企业的管理和运作进行系统性的重新构造, 增强企业防范风险的免疫力。
1. 提高自身法律素质, 增强免疫力。
管理者应以一种全新的视角, 重新构造现代企业管理制度, 把法律作为一种管理手段, 融入现代企业管理。从为企业服务, 为企业减少损失与创造价值的角度出发, 结合岗位实际需要, 培训企业各类管理人员。加大合同法、企业公司法、财税法、担保法、金融法等经济法律知识的培训力度, 提高其掌握和运用国家最新的法律法规、提高防范合同法律风险的意识、提高专业管理的水平和能力。为企业缔造一支精通法律、熟悉业务的高素质专业化经营队伍。
2. 建立合同风险防范机构, 增强免疫力。
企业合同风险防范机构是指对企业合同的订立、履行、变更、终止和纠纷的处理全过程的法律风险防范与控制的组织。目的是通过识别、评估法律风险, 确定法律风险应对策略, 对风险进行防范、控制和化解, 有效降低企业经营风险, 实现利益最大化。合同风险防范机构人员素质的高低及组织功能发挥的优劣, 将直接影响企业风险防范的成败。因此, 在构筑风险防范机构时, 应不拘一格选拔精通法律、熟悉经营的人才, 设立合理科学的工作流程, 使该机构成为企业防范合同法律风险的铜墙铁壁。
3. 加强合同管理制度建设, 增强免疫力。
企业应当根据自身的具体情况, 制定一整套合同管理的工作制度和规范措施, 对合同管理的组织、合同管理的程序以及合同的起草、谈判、审查、签订、履行、检查、清理等每一个工作环节均作出明确规定。及时解决经营中存在的问题, 降低合同风险。具体应当包括:第一, 主要领导挂帅, 设置合同管理机构。负责检查、监督、指导、审核各类合同的签订、履行, 参与合同的可行性研究, 审批对外签订的重大合同等;第二, 制订科学完善的合同管理制度。包括:各类相关人员和部门的工作责任制度、签约审查制度、监督检查制度、考核归档制度等。第三, 负责各种合同示范文本的管理和合同专用章的管理。第四, 负责合同的鉴证和公证, 完善合同内容与合同效力。
(二) 提高国企市场主体的缔约能力, 防范风险
1. 合同订立前的防范。
签订合同前要认真审查对方的主体资格、资信情况、履约能力。签订合同前做到“三要”, 即:一要对方提供法定代表人身份证明、营业执照, 委托代理人签订合同的, 要求对方出具法定代表人授权委托书、代理人的身份证明等, 杜绝凭关系或熟人的介绍草率签订合同的情况;二要通过各种方式对对方的资信情况, 如注册资本、资产负债、生产能力等进行调查;三要掌握和了解对方的信誉情况, 如产品质量、履约能力。
2. 合同签订时风险的防范。
第一, 预防合同条文漏洞和陷阱。签订合同时要严格审查合同的主要条款, 使权利义务对等、条款规范、约定明确, 避免歧义, 便于履行, 不能有漏洞和陷阱。第二, 善用担保。严格按《担保法》的规定设定担保, 防止对方违约造成损失。第三, 明确争议解决的方式。如果选择诉讼, 合同中要明确约定诉讼的管辖地, 约定管辖时, 争取在自己企业所在地的法院, 可减少损失。约定管辖应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第25条约定。但不得违反专属管辖和级别管辖的规定。如果选择仲裁, 合同要明确约定某一个仲裁机构, 而且该仲裁机构必须客观存在, 否则将导致条款无效。
3. 合同履行中风险的防范。
合同履行中的风险防范主要任务:第一, 确保供方能在交付货物转移货物的所有权之后顺利获取需方支付的价款。一般情况下, 都有是由供方先交付货物, 需方在验收货物之后才支付货款。应注意的主要问题是: (1) 采取托收承付结算方式的, 需方拒付货款, 应当按照人民银行结算办法的拒付规定执行。如果需方无理拒付货款, 供方可申请对方开户银行进行说服。经银行说服无效, 银行强制扣款。 (2) 在交货时, 根据合同约定供方要求需方提供担保。需方不提供担保的, 供方拒绝交付货物。因为供方一旦交付货物, 就失去了对货物控制的权利。 (3) 申请仲裁或向法院起诉。严格按合同的约定执行。第二, 确保需方取得合同约定供方交付的货物。应注意的主要问题是: (1) 根据合同规定, 在供方先行交付货物, 需方然后才支付货款的情况下, 如果供方不先行交付货款, 需方就不必支付货款。如果供方迟延交货, 需方可根据合同规定, 要求供方承担违约责任。如果供方拒绝交付货物, 则根据不履行规则要求供方承担违约责任。 (2) 根据合同规定, 在需方支付货物价款之后, 供方才履行交货义务的情况下, 如果供方在签订合同后履行合同前, 其财产状况恶化, 有可能在将来需方支付货款之后仍不能交付货物, 需方有权要求供方先行交货或提供担保, 否则, 需方拒绝履行自己支付货款的义务。如果供方提供担保, 则需方就须先行支付货款。供方提供担保后在货物的交付期限届满仍不能履行交货义务的, 需方可就供方提供的担保执行, 要求供方承担违约责任。需方还可以基于情势变更规则要求解除双方的买卖合同。 (3) 根据合同规定, 在供方先行交付货物而后需方才支付货款的情况下, 如果供方提供的货物质量有缺陷, 需方应视不同情况采取相应措施, 以维护其合法权益。 (4) 如果供方根本无履约能力或根本不准备履约, 以欺诈手法诱引需方签订买卖合同, 从而骗取定金或预付款的, 需方要及时向人民法院起诉, 并适时申请财产保全。供方骗款后出逃的, 需方要及时向公安机关报案, 收集提供供方进行欺诈的线索和证据。 (5) 无论在哪一种情况下, 供方不履行或不适当履行, 迟延履行或拒绝履行, 需方都可以根据实际情况与供方协商, 要求供方承担违约责任。如协商不成, 需方可以根据合同的约定, 或申请仲裁, 或向人民法院起诉。
(三) 聘请法律顾问, 降低经营风险
在企业经营中应对风险的实践经验也非常重要。在缺乏实战经验的情况下, 就很难辨识这样的状况:签约时, 合同相对方提出的看似十分公平的条款, 实际上却可能是对方对某些法律的规避, 而对己方提出的貌似对自己业务很有利的条款, 实际上可能存在重大风险隐患。因此, 企业面对复杂的市场环境, 除了要提高经营者自身的法律素质和构筑风险防范机制外, 还应聘请有丰富实践经验的律师, 尤其擅长处理合同经济纠纷的律师做法律顾问或者加盟企业的风险防范机构。对企业的高层管理者而言, 还应清楚地认识两个问题:其一, 给法律准确定位。法律是贯通经营活动始终的一种重要辅助工具, 法律人才是企业家统揽全局的一盘棋中不可或缺的将军。其二, 了解什么样的经济运作需要法律介入、需要何种法律、什么样的法律人才以及如何介入。换言之, 懂得如何对待法律、如何选择和使用法律人才, 为企业经营保驾护航。为此, 企业的管理者还应具备为企业“选秀”的能力, 能够针对企业经济运作的特征, 为企业选聘有扎实的法律功底、完善的知识结构、丰富的实践经验、开放的办案思维、高超的论辩技巧以及无畏的精神的律师精英。在经济运作中, 深度介入经营管理, 全程追踪重大经济决策和重要经济合同签定实施, 有效地防范合同风险的发生。
三、结束语
危机意味着风险与机会, 就如孪生兄弟一样总是形影不离, 朝夕相伴。风险中孕育着机会, 机会中蕴含着风险。面对严酷的经济竞争, 面对变幻莫测的经营风险、残酷的法律事件, 企业只要能临危不惧, 有有条不紊的系统应对, 就有可能化风险为机遇, 就会因祸得福, 在法律风险中创造更大的价值与效益。笔者坚信, 国有企业只要按照企业治理管理的理念, 重新构筑符合时代需要、符合企业特性的管理制度和经营方略, 构筑有效的风险防范机制, 把企业的一切生产经营活动纳入法治化轨道, 就一定能够铸造防范合同法律风险的铜墙铁壁, 一定能够有效地预防、减少企业经营中合同风险的发生, 保障国有企业经济健康、持续、又好又快地发展。
摘要：随着我国社会主义市场经济的发展和全球经济一体化, 企业所面临的市场环境发生了深刻的变化。市场竞争在给企业带来发展机遇的同时, 也带来了日益增多的风险, 尤其是合同风险增加, 给不少国有企业带来难以弥补的损失。本文从合同风险的界定入手, 先分析了目前企业经营面临的问题与风险, 针对企业面临的问题, 再提出防范合同风险的建议。
关键词：合同风险,问题,防范,免疫力,缔约能力
参考文献
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[6]现实中国经济运作中的法律风险防范.中国法律风险防范网.http://w w w.chinalr.net.
国企合同管理 篇5
劳动合同法修正案草案首次审议，直指劳务派遣
国企用工制度面临重大转型
6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案(以下简称草案)，草案主要对有关劳动派遣的规定进行了集中修改。草案共四条，每一条都直指劳务派遣。
据记者了解，自2008年《劳动合同法》实施以后，“劳务派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等类型企业的青睐。然而，去年引起社会广泛关注的深圳GUCCI“虐工”和东莞持刀杀人案，矛头都指向劳务派遣制度。近两年的两会上，劳务派遣之种种怪状亦成为代表们重要议案。
根据《2011中国人力资源服务业白皮书》的数据，中国符合法律规定的劳务派遣工在1000万人左右。而据有关统计显示，我国现有劳务派遣用工总数为2700万，一项非官方调查则认为这一数字要超过6000万。国有企业使用劳务派遣工最集中，金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上，如中国邮政劳务派遣工占职工总数的49%，中国移动劳务派遣工占职工总数的72%。草案审议后，以国企为代表的劳务派遣用工大户将面临用工制度转型的巨大考验。
全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图表示，劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
据悉，为了防止劳务派遣变成用工主渠道，草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，修正案草案将“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施”，改为“只能”在上述岗位上实施。
草案同时对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。为更好地保障被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案草案增加规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
草案还进一步明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。针对劳务派遣单位准入门槛过低鱼龙混杂的现状，草案也做出规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，包括将注册资本要求由不得少于50万元提高到不得少于100万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。不过，中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健表示，修法看上去很美，但修订完之后还有一个大的挑战，就是能否落实到位。新生代农民工的法律意识、维权意识都很强，这个法完善了，如果不能得到很好的执行，面临的问题将很严峻。从中国现实来看，下一步最大问题将是法律的执行。
另据记者了解，在规避劳务派遣制度的弊端方面，中航油走在前头。在调研中中航油集团党委书记、总经理孙立发现，占飞机加油总人数30%的劳务派遣工“思想不稳定，钻研业务的劲头不足，人员流动性大”。为从根本上解决这些问题，孙立提出劳务派遣工择优转制三年规划，即从下属的华北公司做起，三年内全部解决飞机加油员等关键岗位的劳务派遣工择优转制问题。
石油国企消防管理的研究 篇6
关键词：石油企业 消防管理 消防体系 消防措施 研究
中图分类号：X913.4；TU276.7文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）09（b）-0184-01
石油是当今世界应用最广泛的化石能源，是工业发展的血液。我国对石油的需求也日益增加，为此开设的炼油厂和石油化工厂不计其数，我国能源产业也迅速发展起来。在石油相关的生产过程中，会出现超压、超温、震荡以及碰撞等情况，造成对石油安全的威胁。石油易燃易爆，一旦出现燃烧或者爆炸的情况，会产生相当严重的后果。因此石油化工企业在消防管理中要相当注意，认真严肃对待消防安全问题，加强防火工程建设。
了解消防的重要性，加强员工消防知识的教育。石油企业应及时更新灭火设备和报警设备，设置安全通道。对新员工培训时要加强消防教育，增强消防知识，及时发现问题，解决问题。消防工作要以预防为主，防患于未然。
1 石油企业的消防体系
石油虽是液体，但是具有挥发性，这也使石油的消防工作更加困难。当石油挥发到一定的浓度，在空气中遇到明火就容易燃烧爆炸。清楚了解到石油消防的难点之后，在石油企业设计消防体系时就要更加注重各个环节的重要性。石油化工企业的消防理念要秉持“预防为主，防消结合”的方针，做到科学合理，安全有效。
1.1 可燃物质的火灾危险性分类
可燃物的火灾危险性以物质的不同状态来分级。石油液体的危险等级按照闪点来划分，闪点与危险性成反比。石油的闪点小于28℃时，是甲级危险；28～60℃之间，是乙类；高于60℃，是丙类。石油挥发性气体的火灾危险性按照爆炸极限来划分，爆炸下限越低，爆炸极限越大，越危险。
1.2 区域规划与工厂总体布置
生产或者存储性企业工厂的布局要根据产品规格的需要来设计。区域规划一般是根据企业及相邻工厂的特点来进行，还要考虑到地形和风向等条件。石油化工企业的生产区，一般选择定位在全年最小频率的上风侧，石油化工企业的生产区最好不要选在窝风地带，挥发的石油气体容易在空气中聚集。沿河流设厂的情况，厂址应该选择在下游，减少发生泄漏的污染水域。生产厂区及其附近避免通公路和架高压线，减少外在干扰。厂区不可以通排洪沟。
1.3 工厂总平面布局
工厂总平面的设计应根据生产流程及各个生产环节的生产特点，同时还要考虑到厂址地形、风向等主要因素来布置。石油是挥发性产品，产区应避免布置在人员集中厂区；容易出现明火的地方应该设置在全年最小频率风向处的上风侧；可燃液体罐组，避免设置在重要设施或人员集中场所。
2 石油企业的消防措施
2.1 严格执行国家石油企业的设计规范
新建石油企业的厂址平面设计，各生产装置和设备，包括加热炉、塔容器、机房以及传输管线等，都要严格按照国家相关消防规范要求执行。在建设过程中主体工程要与消防安全设施同时设计施工。要采用可靠的生产工艺和完善的自爆连锁控制系统，在生产过程中，注重设备硬件上满足的要求，整个建设环节无死角无漏洞。对于已经投产的石油生产厂区，要不断更新完善消防设备，消除事故隐患。
2.2 加强员工安全教育和组建专业消防队伍
安全事故的发生最终责任在人，所以员工的安全教育至关重要。员工的安全教育和技术培训工作要严格贯彻实施，从涉及生产的各个环节入手，包括现场管理、设备控制等方面。进一步加强员工安全意识，提高安全技术执行能力。生产过程中关键生产设备装置和重点生产部位相关岗位的工作人员，必须经过严格的专业培训和考核合格后才能上岗，避免发生重大安全事故。生产以及存储流程环节的工作人员要了解罐组的安全要求，罐组间距不能太小，储罐的密封性是否良好等。
石油企业根据生产规模及其他安全需要，组建专业的消防队伍。专业消防队伍的责任就在于负责生产厂区的消防安全及控制。队伍中每一名队员都是经过高校或者部队培训合格的消防员，并且对于石油消防知识也有掌握。专业消防队伍是石油企业的一道安全防卫线，能够严格负责执行国家石油化工消防标准，对安全生产起到重要作用。
2.3 明确防火重点，消除安全隐患
生产厂区的火源和石油产品的泄露是发生火灾最大隐患。因此控制这两项是消防工作的重中之重。炼油厂应严格控制明火。生产设备和油品罐区划为等级较高的防火区，严禁带入火种，生产过程中需要使用明火时，应该按照生产规定，办理火票入库手续，经过用火部门分析合格，防火措施落实，才允许使用明火。机动车辆禁止驶入生产设备与储油罐区，因生产需要运送生产原料、催化剂、化学品必须进入时，必须经过批准，并在汽车排气管安装尾气阻火器装置。不允许用汽油擦拭衣服和设备，不能用油品擦地板。液化石油气罐区是特殊的防火区域，对罐区的消防设施、检测仪表、设备管道都要有严格管理，保持完好。
2.4 加强内部消防建设
工艺生产装置和主要设备的报警与自保联锁系统的正确使用，是保证安全生产的重要手段。对于危险性较大的生产装置，有条件的应加设ESD紧急停车系统，以保证在故障状态下安全停车。对设备、仪表要经常检查维护，定期校验，防火联锁自保失灵、误动作而打乱系统操作，引起重大事故发生。积极消除跑、冒、滴、漏，对运行的工艺设备及管道的静密封点要定期检查，发现泄漏及时消除。根据油品性质，正确选择输送设备的密封形式和密封材料，精心安装，认真检查与维护，保证密封效果。特别是对于输送介质的温度高于其自燃点的热油泵，除选用良好的密封材料、定期检查更换外，操作人员要特别注意防机泵震动、泵抽空和密封损坏而引起漏油自燃起火。
3 结语
总之，石油企业在石油化工產品生产过程中，应该注重消防工程建设。安全生产至关重要，即是企业的利益，更是国家的利益。做好石油企业的消防工作十分重要，是石油企业高效生产的坚强后盾。
参考文献
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国企合同管理 篇7
劳务派遣制度总体上经历了由否认到认可的过程, 1919年《国际劳工组织宪章》规定:“在法律和事实上, 人的劳动不应视为商品”。从而全面禁止了劳务派遣模式。但是伴随市场经济的快速发展, 特别是大企业要求降低用工成本, 提高市场竞争力的呼声越来越高, 由美国开其先河, 率先承认劳务派遣模式, 至今已为多数国家所接受。中国的劳务派遣发端于20世纪70年代末, 起步很晚但发展迅速, 目前我国已有约2700万受派员工, 其中大型国有企业所占比重很大。仅以华北电网北京超高压公司为例, 截止到2009年4月16日该公司现有员工956人, 其中462人为在编人员, 494人为劳务派遣机构输入的劳务人员, 受派
人员占全体职工的50%以上。可见受派员工不但是大型国企人力资源管理的重要环节之一, 更是《劳动合同法》重点规制对象。
但是遗憾的是虽然2008年实施的《劳动合同法》设专节从57条到67条, 及92条作了许多有关劳务派遣的规定, 但仍然存在许多不足之处, 问题的焦点主要集中在派遣机构的设立与监管, 劳务派遣的适用范围, 雇主责任, 同工同酬如何明确等方面。
一、派遣行业的准入与监管
1. 问题的提出。
《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的准入机制有明确规定。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。由此可知劳务派遣机构要实行公司化运作, 要求财产独立和责任独立。但是通过实践不难发现:首先, 该规定无法保护受派员工权益。由于劳务派遣公司的注册资本门槛非常低——仅要求50万元。然而现实当中, 一家劳务派遣机构管理的员工数目达千人以上的不在少数, 作为受派劳动者的薪水发放者, 区区50万元根本无法达到保护员工权益的基本要求。其次, 滥竽充数的派遣机构不在少数。由于劳务派遣行业利润较高, 而准入门槛过低, 导致我国各类派遣机构滥竽充数现象普遍存在, “目前我国劳务派遣公司有26158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家, 接近70%”。不但造成监管上的极大困难, 而且许多派遣机构资不抵债时便申请破产, 一散了之, 使广大员工维权难度加大。最后, 缺乏后续监管体制。按照现在的法律规定, 派遣机构一旦设立几乎等于放任自流, 这就直接导致了对员工的劳动安全卫生、社会保险责任的监管成为空白。
2. 问题的对策。
就劳务派遣行业的准入机制而言, 首先, 笔者认为要提高注册资本的数额, 以提高其资本的安全性。如果没有强大的员工工资支付能力, 则企业的安全稳定无从谈起。其次, 提高行政审批的门槛。通过行政审批手段甄别派遣机构的风险控制能力, 董事, 监事和高级管理人员的任职资格, 并根据受派员工的主要行业流向对派遣机构实施专业化分类。前两点旨在使派遣机构的数目降下来, 以避免鱼目混珠鱼龙混杂现象的恶化, 进而走向专业化和规模化经营。最后, 及时跟进后续监管。为防止派遣机构抽逃资本和不必要的破产, 应当对其实施财务和税务年度审查并规定派遣机构按时汇报的义务。另外, 为保护员工的合法权益, 法律可以建立劳动合同和劳务派遣协议双备案制度, 以便对派遣机构员工福利, 社会保险, 工资支付情况做定期检查和不定期抽查。总之, 对劳务派遣行业的准入不能简单的一刀切。
二、劳务派遣的时空范围
1. 问题的提出。
我国《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。26个字就规定了我国劳务派遣的适用范围, 终归只起到一个宣示的作用。到底何谓“临时”?何谓“辅助”?何谓“替代”?则法律根本没有一个统一的标准和解释。这样就导致了解释权和标准制定权的峰回路转, 落入用工单位手中。首先, 对临时性如何解释, 2006年《劳动合同法 (草案) 》第40条曾给出了明确的时间界限:“劳动者被派遣到接受单位工作满1年, 接受单位继续使用该劳动者的, 劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止, 由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的, 该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”但是《劳动合同法》第66条还是否认了“1年”的限制。目前我国用工单位并没有按照立法者的意图将“临时性”解释为非长期和非稳定性工作, 而事实上将其理解为非正式编制员工。按照《劳动合同法》的立法本意, 正式员工应当成为雇佣工人的主流, 派遣员工只起辅助作用, 但是由于该法规定的模糊化, 反而使劳务派遣用工模式急速扩大, 大有反客为主之势, 例如“工会组织的调查发现, 目前大量企业在使用劳务派遣工, 仅全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过一千万人”。替代性工作是指工作并不具有专属性。然而现实情况是, 受派员工做的已经是主要业务, 仅以中平能化集团为例, 原煤一线的长期生产人员中劳务派遣工占8成以上, 且已成为熟练工人和中坚力量, 其重要性无可替代。最后, 临时, 辅助, 替代三者的关系究竟是“并”的关系还是“或”的关系法律没有直言, 实践当中, 用工单位更愿意理解为“或”, 因为这样可以扩大受派员工的数量, 进而节约成本, 同时也为逃避社会责任找到了出路。
2. 问题的对策。
首先, 对临时性用工作出细致解释。此“时”何时临界, 全国人大法工委对劳动和社会保障部的答复说明劳务派遣临时性岗位是指用工时间不超过6个月的岗位。但是这样一个答复的法律效力微弱, 几乎所有大型国企无一执行。需要在正式的法律修改或司法解释中予以规定才真正具有强大的执行力, 况且6个月的时间是否科学仍值得商榷, 例如法国规定累计不得超过18个月。但总之时限不宜过长, 笔者认为以2年较为科学, 超过2年的则证明该岗位不具有临时性特征, 应当与劳动者建立直接劳动关系从而使之转为正式员工, 若不这样, 为防止其规避法律, 该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他员工。这样做一来可以使原受派员工享有与正式员工同等的福利待遇, 二来可以解决员工长期没有归属感的问题, 通过努力工作回报企业, 从而提高企业竞争力。其次, 法律应当通过行业、工种等列举来说明哪些岗位属于临时岗, 辅助岗和可替代岗。例如我国台湾地区劳务派遣法规明确列举了24种工种与岗位可以适用劳务派遣, 同时列举了4类禁止适用劳务派遣的职业, 又如日本《劳动者派遣法》仅直接作了除外规定, 即除港口运输业、土木建筑业、保安业、医疗业务、直接制造业等行业禁止使用受派员工, 其他行业一律可以适用劳务派遣。再次, 应当限制受派员工的比例, 比如不得超过30%, 特别是我国大型国有企业已有30多家进入世界500强, 而中国500强企业国企更占8成以上, 这些企业资金雄厚, 但员工中受派员工多占六成以上, 这显然与大国企所能负, 所应负的富裕员工、维持公平的社会责任不相符合。最后, 临时、辅助、替代三者的关系应当是“并”的关系, 因为这样解释最直接的效果是可以降低受派员工比例。
三、劳务派遣中的雇主责任
1. 问题的提出。
《劳动合同法》第92条规定劳务派遣单位违反本法规定, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。笔者认为该规定并不合理。首先, 根据该法第58条和第59条之规定, 我国并不存在使用工单位承担连带责任的法律基础。从法理上讲, 我国劳务派遣实为一种组合式劳动关系, 奉行一重劳动关系的分层运行理论, 即受派员工只和派遣单位存在劳动关系, 但是派遣机构管“人”而不用“工”, 用工单位用“工”而不管“人”。鉴于此该法分别规定了派遣机构和用工单位的义务, “派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主, 承担主要的劳动保护义务, 用工单位承担与工作场所相关的部分义务”。在义务上按单一雇主规定, 而在责任上却按联合雇主处理, 这显然是自相矛盾的。其次, 受派劳动者受到损害的界定含糊不清。例如员工在签订, 变更, 解除劳动合同中所受损害是否也应由用工单位负担值得商榷。最后, 是否有利于劳务派遣行业的发展。虽然确立连带责任形式上利于劳动者权利保护最大化, 但是“如果不区分雇主责任的类型, 一律让用工单位和派遣单位承担连带责任, 用工单位就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险, 使用劳务派遣对用工单位的经济意义就会大为下降, 从而不利于劳动者就业和劳务派遣行业的发展”。
2. 问题的对策。
第一, 笔者认为应当采用人事控制理论来界定责任分担方式和连带责任的大小。用工单位和派遣机构负担的连带责任应当是在受派员工处于用工单位控制过程中所产生的关于工时、工资、加班、安全、卫生、休假等和派遣机构相重叠的责任。这种划分使用工单位的风险仅存在于用工过程, 而不必承担与生产经营无关的责任。这样既保护了受派员工的合法权益, 也对用工单位实现预先自身风险控制和降低用人成本起到了良好作用。第二, 应当尽早出台关于员工损害的司法解释, 列举什么事项属于损害范畴以及损害程度大小的认定标准。
四、劳务派遣关系中同工不同酬
1. 问题的提出。
《劳动合同法》第63条明确规定了同工同酬, 但几乎没有企业兑现, 特别是社会保险等福利待遇的保障非常弱。在2010年两会《我有问题问总理》节目中谈到中国移动新政策将正式工全部安排在6至9岗, 将全部受派员工安排在1至5岗, 一个6岗正式员工的工资奖金加上住房公积金是一个做相同工作的劳务派遣员工的3倍, 可见同工不同酬程度之严重。
2. 问题的对策。
第一, 转换工资支付方式。由将工资先转移于派遣机构再行向员工支付转变为直接向受派员工支付, 这样可使工资支付更加透明直接, 并有利于对同工同酬的监督。第二, 设定福利替代责任。对于社会保险的参加, 在本应由派遣机构负责而未能尽责之时, 应先由用工单位先行预付, 如不预付则不可签劳务派遣协议, 预付后可向派遣机构追偿。
为解决劳务派遣所衍生的问题, 笔者意见略显单薄, 但为集思广益, 修缮立法, 保障各方合法权益, 法律界继续努力仍有必要。
摘要：劳务派遣用工模式是我国大型国企非正式用工模式的重要组成部分, 是人力资源管理的重要环节, 所以《劳动合同法》对劳务派遣做出了特别规定。但实践证明派遣机构的设立与监管, 劳务派遣适用范围, 雇主责任, 工资支付等方面的法律规定仍存在严重缺陷, 亟待完善。笔者将在对劳务派遣制度评析的基础上试图给出解决问题的对策。
关键词：劳务派遣,劳动合同法,用工单位,派遣机构
参考文献
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国企合同管理 篇8
自国有企业股份制改革以来, 国企逐步建立现代企业制度。大多数国企, 尤其是大型国企开始实行资金集中管理制度。在国企重组兼并的进程中, 该制度为统一管理、加强管控、提升效率等方面发挥了不可磨灭的积极意义。但国企已进入了一个竞争激烈的国际大环境, 资金集中管理制度已慢慢显现出不适应性。为进一步推进创新管理, 实现管理现代化, 很多国企开始对资金集中管理制度进行反思。一项制度需要不断的平心客观的检讨回顾, 并加以变革完善, 诚如钱穆先生说过, “没有一项制度只有优没有劣, 脱离历史背景评判一项制度的优劣没有任何意义。”。本文通过综合分析国内大型企业的资金集中管理制度发挥的作用与存在问题, 并对比、借鉴支付宝模式的经验, 试图进一步完善企业的资金管理制度的适应性与操作性。
二、国企资金集中管理模式
国企资金集中管理制度的初衷为满足国企股份制改革的需求, 对重组后的各公司资金实行统一制度、集中管理。至今, 大多数国企已不同程度的实现了资金集中管理, 模式历经“差额集中”到“收支两条线”的演变, 思路基本保持不变:依托一家或多家银行机构, 对下属公司的银行账户进行统一管理, 下属公司银行账户的存量资金自动上收至总部的银行账户, 构建“集中资金池”;下属公司的资金需求经申报, 由总部按期划拨至下属公司的银行账户。因此, 当企业“集中资金池”出现缺口时, 由总部统一进行融资解决。
三、发挥的作用
国企的资金集中管理在一定阶段, 尤其是股份制改革初期, 对企业的融合与管理发挥了积极作用。
1. 集中资金资源, 提高资金效率
集中存量资金是资金集中管理制度最大的作用。该制度改变了企业下属地区公司各自管理资金的局面, 将各地区公司的存量资金汇集至总部, 化零为整, 集中资源统一使用, 提高了资金的使用效率, 避免了资金浪费。
2. 发挥规模效益, 降低资金成本
企业“集中资金池”的缺口由总部统一融资解决, 统借统还, 在融资环节发挥规模效益, 降低融资成本, 同时降低融资风险。
3. 加强风险管控, 降低资金风险
地区公司的存量资金被物理集中至总部的集中账户, 同时, 在用款时增加了总部审批环节, 一定程度上降低了资金风险。
4. 构建内部结算体系, 简化内部交易程序
下属地区公司的资金集中至总部资金池后, 企业依托财务公司构建内部结算系统用于地区公司资金的虚拟计量与结算, 下属地区公司间的资金结算可在该系统内完成, 简化了资金流通的操作程序。
四、存在的问题
国企实行资金集中管理制度后, 原本分散在各地区公司的自行管理的资金制度被打破, 重建的集中制度涉及的利益、责任、风险的分配问题随之出现, 如未妥善处理, 伴随管理状况的不断发展, 并将不可避免的衍生新问题:
1. 责权分配问题
在资金集中环节, 地区公司的现金资源上收至总部后, 由总部负责资金理财工作, 资金资源的价值体现涉及的责权分配问题难以界定明确。从资金的归属看, 地区公司是资金的所有者, 总部的角色类似代理人;从资金的使用看, 地区公司是资金的使用者, 总部的角色类似托管人。但是, 作为资金的实际拥有者与使用者, 地区公司自资金上收后, 不再有资金的风险责任与收益权利;作为资金理财的执行人, 总部不掌握各企业的资金收支情况, 却承担资金规划的责任, 享受理财收益的权利。最终会导致总部没有精确预测的基础, 只能保持较大的现金头寸备用;地区公司没有精确预测的原动力, 却被要求制定详细的资金计划, 并被考核其准确性。于是, 地区公司会逐渐消极对待考核, 谎报或虚报上报资金计划。
同理, 在融资环节也存在资金资源的成本体现涉及的责权界定问题。操作上, 总部统借统还, 承担融资责任;地区公司的资金缺口完全由总部划拨资金解决, 只承担还款责任;加上项目投资的决策责任通常由总部的另一行政部门-规划计划部门承担。三者的权责如不能有机结合, 则项目投资的决策不考虑资金状况, 不能“量入为出”;融资资金的使用者不考虑市场的融资压力, “重项目、轻回报”, 最终无可避免的导致国企目前资产负债率高企的局面。
2. 利益分配问题
作为资金实际的拥有者, 地区公司通常只能以固定的存款利息获取其被上收资金的一部分理财收益, 大部分由代理者-总部获取。所以, 地区公司容易出现排斥资金集中制度的情绪, 控股子公司则通常以外部股东为挡箭牌不愿加入资金集中管理体系。
而且, 目前国企资金集中管理主要依托单一银行平台操作。如平衡不当, 不仅与其它银行的业务合作受到影响, 受益银行的内部分行间也会因利润分配问题而合作受影响。当地区公司失去资金资源的支配权利, 当地的银行分支机构又无法获取资金集中的红利, 则两者的合作会失去基础, 只能单纯依靠两个总部协调。
3. 风险分配问题
资金集中管理制度只是将分散在各地区公司的资金管理风险上移至总部统一管理, 虽然增加审批环节一定程度可降低风险, 并未真正消除风险, 反而衍生出资金风险上移后的分配问题。
总部以统借统还的方式筹措资金汇入资金池, 再发放至各地区公司, 现金流如同江河流入大海再流向各支流。单笔融资资金不可能打上身份标签, 最终的还款风险也无法与实际用款人一一对应。而总部不是资金使用者, 也不是利润创造者, 更无法承担还款风险。
同理, 现金管理的风险随着资金的集中而上移至总部, 表面看来理财风险由总部承担, 但实际买单人归根结底还是下属地区公司, 当然这部分风险也无法一一厘清。
4. 市场经济传导机制失效
商品的价格通过市场传导对经济行为产生影响。资金也是一种商品, 其成本也会传导至经济行为。但当传导机制失效, 市场经济行为被行政化处理时, 经济行为的自我调节功能就会失灵, 而失去指导依据的管理又只能靠行政化处理, 最终形成恶性循环。
目前地区公司的资金缺口由总部划拨资金解决, 划拨的资金通常按照单一利率发放。但总部从市场获取的融资成本不是一成不变的, 市场融资成本无法传导至用款人, 对于资金成本较敏感的企业, 失去这一市场指标的参考, 将较难把握经济评价, 只能凭经验“先上车, 再补票”, 或者完全由总部依靠行政手段进行管理, 市场价格很难对经济行为进行调节。
五、支付宝模式的借鉴
经过“做强做大”的跨越式发展, 国企的管理制度迈入了“精细化”阶段。面临着新的挑战形势, 如何提高国企管理创新能力成为提高企业核心竞争力的关键。对于现阶段资金集中管理制度的反思, 大多数企业的研究思路徘徊在集权与分权制度的路线选择。其实, 管理制度的优劣不能采取两级的区分方法, 历史进程证明集中管理的稳健与分散管理的激进都能在不同阶段发挥作用, 甚至在共同的价值目标下, 两者能够实现一种折衷。制度无非也是一种手段, 犹如“黑猫白猫论”, 好的管理者能够不囿于意识形态, 如同调音师平衡出最佳的和谐。
对于大型国企, 目前外部的经济环境与内部的企业生长阶段, 决定了集中管理的稳健性是目前资金管理应该倚仗的主旋律。在此框架下, 再考虑通过顶层设计或技术手段引入分权管理的激进性, 提高下属公司参与管理的积极性, 完善集中管理的阶段局限性。延续该思路, 作者的研究思考的重心转移为:在坚持资金集中管理的大前提下, 以体系建设、技术手段等方面的创新为切入点, 适当引入分散管理的积极性, 理清各层级的责权界面。
通过学习研究国内外企业的管理经验, 作者发现淘宝旗下支付宝的交易架构在很多方面与企业资金管理体系有异曲同工之处, 其体系构建与管理模式值得借鉴。
1. 支付宝的基本情况
支付宝是嫁接于淘宝的第三方支付平台。如果将支付宝的客户看作企业下属的地区公司;支付宝总账户看作企业的资金集中账户;支付宝看作企业的财务公司。则可从以下环节进行比较分析:
(1) 资金集中环节
淘宝网的交易依托支付宝平台完成, 买家将存放在各商业银行账户的资金划转至其开立的支付宝账户, 然后通过支付宝平台划转至卖家的支付宝账户完成交易。买家将商业银行账户的资金划转至支付宝账户的过程, 与企业下属公司存放在商业银行的收入被集中至企业总部集中账户的操作相似, 此时行使支付宝功能的通常是企业的财务公司。
(2) 资金结算环节
互联网商务分为线上与线下两种交易模式。对淘宝而言, 线上交易即客户间使用支付宝账户进行交易, 资金交易在支付宝的内部结算系统虚拟计量, 并无实际资金流通于系统之外;线下交易即客户间使用现金或银行转账等形式进行的交易, 资金流出 (入) 支付宝账户。因此, 淘宝的线上交易类似于企业下属公司间的交易, 支付宝构建的内部结算体系用于客户的支付宝账户资金的虚拟计量与结算体系类似企业的内部结算系统, 该内部结算系统通常也依托企业内部财务公司构建;而线下交易类似于企业对外的资金收取、支付业务。
(3) 融资环节
2014年3月, 支付宝和微信几乎在同时宣布与中信银行开展二维码交易和网络信用卡业务, 但随即招到央行发文暂停。因此, 支付宝实际上缺少融资功能, 未形成业务闭环。相比较而言, 企业的资金集中管理具备全业务链功能, 可以通过财务公司贷款或总部直接提供负息资金实现融资功能。
2. 支付宝模式的借鉴
(1) 体系构建的借鉴
不同于目前国企资金集中的账户体系大多通过一个银行机构构建, 资金集中通过账户间的资金划拨完成, 支付宝的账户体系更接近于“总分账户体系”。支付宝与大部分银行机构签约, 设立总账户;客户为完成交易开立的支付宝账户, 类似于支付宝的银行总账户下设的分账户。当客户将银行账户的资金转入其支付宝账户时, 资金自动转入支付宝总账户, 但不流出该银行。同时, 客户在支付宝账户的资金借助支付宝的内部结算系统虚拟计量。
理论上, 支付宝体系可与任何一家银行签约, 随着签约银行覆盖面逐步扩大, 比目前国企依托单一银行体系进行物理集中的优势会体现出来。
借鉴支付宝的账户体系完善国企的资金集中管理体系:财务公司行使支付宝的职责, 与银行签署“总分账户”协议, 开立总账户;下属公司可在签约银行名单内自行选择开立分账户, 分账户的资金余额日终自动归集至总账户。同时, 财务公司构建一个内部结算系统, 将下属公司的商业银行账户与财务公司账户进行一一对应, 用于下属公司资金的虚拟计量与结算 (详见下图) 。
该模式需要财务公司与更多的银行建立互联关系, 且当交易在选择不同银行开户的地区公司之间发生时, 资金会在不同银行间流通, 这对财务公司的系统技术要求更高。
该模式一定程度可解决目前的利润分配问题。地区公司保留自行选择签约银行的权利, 且资金资源不流出该银行, 则下属公司保留着与当地银行的协商筹码, 可改善合作关系, 也可缓解地区公司排斥资金集中制度的情绪。当然, 也可缓解因银行内部分行间的利益分配引发的问题。
(2) 余额宝的借鉴
2013年初, 一位海外金融监督者参观阿里巴巴公司后, 惊叹的问到, “客户存放在支付宝的巨大沉淀资金, 你们怎么管理?”, 口才极好的马云沉默了。同年6月, 余额宝诞生, 马云化解了外界对集中资金的管理风险与效率的质疑, 为客户提供一个可管理沉淀资金的平台, 将资金管理的权利返还给每一个资金拥有者, 由其自行承担收益与风险。
国企资金集中管理制度导致的责权分配问题的解决办法可借鉴马云的对策, 考虑改善目前的责权划分界面, 将资金规划的权利与收益下放给地区公司。以“内部余额宝”为契机, 财务公司构建一个平台, 提供不同期限的存款或理财产品, 由地区公司根据自身的资金运行状况自行选择配置, 则资金计划精细化的目标能够水到渠成。同时也能改善目前地区公司只能收取固定存款利息的现状, 激发地区公司管理资金的积极性。
同理, 融资环节的责权划分也可按此思路考虑完善。总部负责投资项目的决策审批, 地区公司负责根据自身资金缺口状况自行决定投资项目的融资资金配置, 财务公司根据市场状况提供不同期限、利率等条件的融资产品。让资金使用者参与项目的筹融资工作, 改变企业“重项目、轻回报”、“重投资、轻现金”的状况。同时, 也可改变目前按照单一利率发放负息资金的现状, 将市场融资成本的传导至前线企业。
(3) 虚拟信用卡的借鉴
对于央行今年3月暂停虚拟信用卡的行为, 市场反应褒贬不一。问题的实质在于支付宝的功能定位, 即支付宝应该仅保留结算功能, 还是可以扩展盈利功能。一旦支付宝获取融资功能, 实现“存款-结算-贷款”的业务闭环, 它就是一个全牌照的银行机构, 不仅对传统银行的盈利模式造成冲击, 也能从虚拟账户衍生出创造货币、扩张信用的功能, 这踩到了央行货币政策的红线。
实际上, 企业的财务公司的功能定位也一直具有争议, 仅是一个内部结算平台, 还是可成为一个盈利机构。当财务公司只作为一个结算平台时, 会失去它对获取资金运作收益的原始动力;而当它成为一个盈利平台时, 他将不可避免地与下属公司或总部争夺利益。事实上, 目前下设财务公司的大型央企中, 既有财务公司只作为结算平台;也有财务公司成为一个盈利机构。
因此, 是否允许财务公司拓展融资业务, 取决于企业对资金监管的要求。毕竟融资功能是一个双刃剑, 在激发财务公司积极性的同时, 也会不可避免的导致利润在企业内部的再分配。现阶段, 大多数国企的资金管理仍以风险控制为主要目标之一, 因此大多数即使具备融资功能的财务公司, 一定程度上也会受控于集团公司总部统一管理的程度较深, 角色更像是一个总部下设的资金操作部门, 操作上增加了融资环节的审批与控制, 以防范风险。
六、总结
一项制度的目的是对经济行为进行引导, 《史记-货殖列传》中对制度的论述:“善者因之、其次利道之、其次教诲之、其次整齐之、最下者与之争”。因此, 一项好制度的前提是必须明确各自的角色定位, 总部的定位应该是制度制定者;财务公司的定位应该是制度的代理执行者。但是, 如果总部将所有的责权收编, 自行充当规则制定者、执行者、甚至监督者, 就容易出现角色错位。在出现总部与下属公司、总部与财务公司等争夺权益时, 则该项制度的角色定位是有一些问题的。
支付宝最基本的借鉴意义是理顺各角色的定位, 明确各角色的责权范围。创建淘宝时, 必须依靠一个第三方信用平台进行结算, 于是当时支付宝的结算功能定位明确。当马云发现支付宝开始拥有理财功能, 客户沉淀在支付宝账户的资金可以衍生收益后 (事实上该部分收益之前一直由支付宝单独获取) , 他选择了余额宝, 将该部分资金管理的责任与收益返还给客户。这一行动足可说明马云是一个思路清晰、明白取舍的领导人。虚拟信用卡已被央行叫停, 我们无法得知一旦支付宝具备了融资功能后, 马云的下一步动作是什么。但我相信, 面对支付宝的融资功能产生的责任与收益, 马云也一定能够清晰定位并理清。
其次, 我们可以从支付宝获得的借鉴意义是制度的发展性与适应性。支付宝利用互联网的先进技术与便利, 打破传统行业的局限, 拓展业务链, 衍生出新的发展契机和功能。同时能够以此为切入点, 推动制度的不断完善, 正如“生产关系推动生产力的发展, 生产力反过来促进生产关系的完善”。
与经济的自我修复功能一样, 制度也有其内源发展功能。先进的生产关系积极推动生产力发展, 但也容易迷失禁锢于其辉煌的成绩, 并构建坚实的壁垒, 最终成为生产力发展的阻碍而不得不寻求变革, 或推倒重来。历史阶段, 资金集中管理制度具备的实用性与先进性取得了辉煌的成绩, 被各企业学习模仿, 但再完美先进的制度也需要不断变革发展。否则这种优势会使制度拥有无上的压倒性逻辑, 排斥着其他不同的思路, 一步一步成为改革的阻力。最终既无法填补管理真空, 也无法平衡权利争夺, 导致执行过程的主观回避与扭曲。
关于国企绩效管理的探讨 篇9
1 绩效管理不等同于绩效考核
绩效管理是指为实现企业的战略目标, 通过管理人员和员工持续地沟通, 经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环, 不断地改善员工的绩效, 进而提高整个企业绩效的管理过程。
从上图我们很容易看出绩效管理与绩效考核之间的区别, 绩效考核只是绩效管理的一部分, 而绩效管理是一个包括绩效考核在内的一个系统化的思想体系。
2 绩效管理不应该只是人力资源部门的事情
确实, 人力资源管理工作者是绩效管理的发动者, 也可以说是绩效考核的管理者。但绩效管理的顺利实施同样也离不开高层管理者、直线经理和员工等各方面的积极参与。
2.1 如果没有高层管理者这一层次人们的大力支持, 绩效管理通常会在经过几个月的蜜月期, 在发生问题后而中途流产了。其实, 只要有他们的大力支持, 再怎么糟糕的的计划也会得以顺利实施的。
2.2 同样, 绩效管理同样也离不开直线经理们的大力支持与配合, 离开了他们, 绩效管理就犹如断了线的风筝, 失去了牵引, 如果说职员对绩效管理的理解与接受程度是绩效管理生长的沃土, 那么直线经理们对绩效管理知识的掌握与支持, 就是绩效管理成长的肥料。所以, 在实施绩效管理之前, 人力资源工作者一定要对直线经理对绩效管理进行全面的培训和讲解, 其中包括绩效管理的基础知识, 常见绩效考核的模型、绩效考核的意义以及绩效常见的障碍如何解决等等。并尽量进行情景模拟演练, 把在实施绩效管理时容易出现的问题进行模拟训练, 增强直线经理对绩效管理掌控能力, 也可增加直线经理对绩效管理实施的信心和配合度。实际上, 人力资源部应尽量淡化自己作为监管者的角色, 人力资源部应该作为直线经理的绩效合作伙伴, 与他们一起做绩效管理, 将对绩效管理制度的推行更加有帮助。
2.3 如果员工积极参与了最初的绩效计划方面的活动, 然后再回到单向的绩效反馈状态时, 就不会使员工感到惊讶了。几十年来, 像通用电气公司这样的企业鼓励员工制定工作计划和随后评价绩效进步, 把这些作为整个绩效管理过程的组成部分。通过这种方式, 员工帮助管理这个过程, 在做评价时就不会被动了。另一方面, 通过员工的参与管理, 既可以增强员工的工作积极性, 也可以提高绩效管理的可行性, 这总比几个人力资源工作者和高层管理者“闭门造车”要好得多。
3 绩效管理应该与本企业的企业文化、战略、环境相适应
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业, 在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观, 以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。其中价值观是企业文化的核心。本文从价值观角度对企业文化进行分类, 可以分为以下几类:
3.1 利润导向型企业的绩效管理
利润导向型企业的绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平, 而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。企业采取各种手段来谋求利润的最大化, 包括降低成本, 提高市场占有率等, 但是这种绩效管理往往过于注重企业的经营利润, 只能鼓励企业的短期行为, 不利于企业长期发展。
3.2 以人为本型企业的绩效管理
以人为本型企业的绩效管理强调让员工参与到计划的制定并发表意见, 同时赋予相应的权限和充分的信任, 重视反馈和沟通, 要与员工的薪酬、培训和晋升相挂钩, 以此推动员工的工作热情和绩效的提高, 必须兼顾目标管理和过程管理。以人为本的绩效管理不单是对以往的绩效考核, 更是为了员工和企业将来更好的发展, 有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。
3.3 服务社会型企业的绩效管理
企业的绩效管理不能只考虑企业本身的利润、员工的发展, 还应注重企业上下游联盟和服务对象的整体利益, 所以除上述经营业绩和雇员绩效指标外, 还应从顾客、债权人、供应商、国家等更多角度进行考虑。当然, 企业的绩效管理体系不仅要与企业的企业文化相匹配, 还要与该企业的战略目标相适应。当前国企绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多国企没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系。在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差, 如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑, 不能解释公司的战略。我们都知道, 企业的绩效管理体系是为企业的战略目标服务的, 那么脱离战略目标的绩效管理体系不仅是无益的, 而且是有害的。所以企业在绩效考核的指标体系时不仅要考虑财务目标的设立, 更应该注重客户满意度、内部流程、学习和发展等非财务目标的设置。
4 绩效管理应该只是一种手段, 而不是目的
实际上, 任何一种管理都应该是一种手段, 而不是最终目的。同样, 绩效管理也不例外。当前中国的大部分企业管理者都认为绩效管理的作用只是用来评价员工的业绩, 进而和员工的薪酬和晋升等挂钩。正是在这样的观念下, 企业里管理者和员工以及员工之间的关系越来越紧张, 从而使得绩效管理的实施大打折扣。其实, 绩效管理的作用不仅仅是为了评价员工, 而且还要帮助员工的发展。所以企业的管理者在实施绩效管理的过程中不应该只是为了管理员工而管理, 更应该把绩效管理当作一种手段, 用来帮助员工的发展。只有不断地帮助员工的发展, 企业才能够不断地发展。换句话来说, 企业的管理者在员工的发展过程中, 不应该只是充当“裁判员”的角色, 更应该扮演好“教练”的角色。
5 绩效管理体系应该做到与时俱进
20世纪50年代, 面对西屋公司的压力, 通用电气公司的高层打算提高产品质量, 不允许非合格品流入市场, 于是产品质量和利润成为通用公司绩效管理的首选指标。但到1980年代, 当通用公司成为强大的领跑者时, 要解决的问题就变成如何保持优势, 进一步调动组织的活力, 通用公司开始根据自己的实际情况, 建立一系列绩效考核的方法, 以发挥每个部门与成员的活力和执行力。
这就说明, 企业必须按照自己的实际情况制定恰当的绩效管理体系。一方面是由于企业所处的具体环境时不断变化的, 另一方面, 由于绩效管理体系是一个不断反馈和不断循环的一个系统, 所以企业的绩效管理体系应该有一个积极的绩效改进计划, 如果没有这样一个计划, 那么评价过程就是不完善的。正如前面所说, 绩效管理的作用不光光是为了评价员工, 更应该帮助员工的发展, 所以在整个绩效管理的过程中, 管理人员应该和员工持续地沟通, 从而不断地对整个绩效管理系统进行改善。这一点是中国企业非常欠缺的。如果绩效计划过程注重员工的发展, 那么这个计划往往是有效的。
参考文献
[1]陈智勤, 郭艳.浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J].商业时代, 2006, (2) .
加强国企金融衍生业务管理 篇10
一、严格执行审批程序
金融衍生工具是一把“双刃剑”, 运用不当会给企业带来巨额损失。各中央企业必须增强风险意识, 严格审批程序, 严把审核关。企业开展金融衍生业务, 应当根据公司的风险承受能力, 合理确定衍生交易的风险限额和相关交易参数, 并就衍生品交易的目标、策略、执行、报告及风险控制等内容以书面形式提交企业董事会或类似决策机构批准同意, 企业董事会或类似决策机构要对选择的金融衍生工具、确定的套期保值额度、交易品种、止损限额以及不同级别人员的业务权限等内容进行认真审核。经审议通过后方可执行。对于国家规定必须经“有关部门批准许可的业务, 应得到有关部门批准。集团总部应当指定专门机构对从事的金融衍生业务进行集中统一管理, 并向国资委报备, 内容包括开展业务的需求分析、产品的风险评估和专项风险管理制度等, 并附董事会或类似决策机构的审核批准文件和国家有关部门批准文件。资产负债率高、经营严重亏损、现金流紧张的企业不得开展金融衍生业务。公司办理衍生交易实行逐级审批制度, 即业务人员根据公司内控程序和操作细则规定的权限, 按照部门负责人下达的交易指令在权限范围内进行操作, 不得越权审批或未经授权操作。
二、严守套期保值原则
金融衍生业务前期投入少、价值波动大、风险较高、易发生较大损失, 各中央企业要保持清醒认识, 注重科学决策, 审慎运用金融衍生工具, 不得盲从, 防止被诱惑或误导。要严格坚持套期保值原则, 与现货的品种、规模、方向、期限相匹配, 禁止任何形式的投机交易。应当选择与主业经营密切相关、符合套期会计处理要求的简单衍生产品, 不得超越规定经营范围, 不得从事风险及定价难以认知的复杂业务。持仓规模应当与现货及资金实力相适应, 持仓规模不得超过同期保值范围现货的90%;以前年度金融衍生业务出现过严重亏损或新开展的企业, 两年内持仓规模不得超过同期保值范围现货的50%;企业持仓时间一般不得超过12月或现货合同规定的时间, 不得盲目从事长期业务或展期。不得以个人名义 (或个人账户) 开展金融衍生业务。
三、规范业务操作流程
企业应当设置专门机构, 配备专业人员, 制订完善的业务流程和操作规范, 实行专业化操作;要严格执行前、中、后台职责和人员分离原则, 风险管理人员与交易人员、财务审计人员不得相互兼任;应当选择结构简单、流动性强、风险可控的金融衍生工具开展保值业务;从事境外金融衍生业务时, 应当慎重选择代理机构和交易人员;企业内部估值结果要及时与交易对手核对, 如出现重大差异要立即查明原因并采取有效措施;当市场发生重大变化或出现重大浮亏时要成立专门工作小组, 及时建立应急机制, 积极应对, 妥善处理。具体内容为:证券投资部、财务部共同负责公司衍生金融工具业务的筹划、可行性分析及组织实施。根据衍生工具涉及品种的不同, 由证券投资部、财务部分别制定操作细则、指定专业人员办理衍生工具交易, 并配备相应的交易监督人员。业务人员应及时做好交易记录, 经交易监督人员审核、部门负责人确认后, 上报公司经理层。当交易出现异常变化时应立即逐级报告, 以决定是否继续或中止交易。业务部门收到交易对账单后, 必须认真核查交易的品种、数量及资金出入情况, 对交易变动情况形成书面报告上报经理层和董事会, 并定期对衍生工具资金运作整体情况进行分析总结。
四、切实有效管控风险
企业应当针对所从事的金融衍生业务的风险特性制订专项风险管理制度或手册, 明确规定相关管理部门和人员的职责、业务种类、交易品种、业务规模、止损限额、独立的风险报告路径、应急处理预案等, 覆盖事前防范、事中监控和事后处理的各个关键环节。要建立规范的授权审批制度, 明确授权程序及授权制度, 在人员职责发生变更时应及时终止授权或重新授权。对于场外期权及其他柜台业务等, 必须由独立的第三方对交易品种、对手信用进行风险评估, 审慎选择交易对手。对于单笔大额交易或期限较长交易必须要有第三方进行风险评估。要加强对银行账户和资金的管理, 严格资金划拨和使用的审批程序。企业应当选择恰当的风险评估模型和监控系统, 持续监控和报告各类风险, 在市场波动剧烈或风险增大情况下, 增加报告频度, 并及时制订应对预案。要建立金融衍生业务审计监督体系, 定期对企业金融衍生业务套期保值的规范性、内控机制的有效性、信息披露的真实性等方面进行监督检查。具体内容为:公司衍生金融工具风险评估机构由证券、财务、内部审计等部门组成, 具体负责对公司衍生工具进行风险评估和风险控制。上述部门应定期向公司经理层报告衍生金融工具公允价值的变动情况, 当发生重大变动时, 还应及时向董事会报告。财务部是公司金融工具的计量机构, 负责按企业会计准则对金融工具进行会计确认与计量, 包括对金融工具定期进行减值测试。公司审计委员会、独立董事、监事会有权对公司金融工具的取得、使用、计量的准确性以及是否公允、风险评估与风险控制情况进行监督。业务部门应当结合对衍生工具风险的评估, 制定衍生工具交易控制措施, 审计室负责对公司衍生工具相关业务记录和风险控制制度的设计与执行情况进行审查。重点是审查衍生工具业务是否依照公司的有关规定程序进行以及存在的内控缺陷并提出改进意见, 制定年度专项监督检查计划, 并按计划实施。审计室对检查中发现的重大缺陷或重大风险出具相关结论和意见, 要求业务部门分析原因及时改进, 并跟踪检查相关建议的落实情况, 同时, 定期向董事会审计委员会进行书面报告。审计委员会建立定期向董事会提供关于衍生工具业务情况报告的工作规程, 明确报告的类型及内容, 以及报告的时间和频率。董事会根据公司管理部门和审计委员会的报告, 定期或不定期对现行的衍生产品风险管理政策和程序进行评价, 确保其与公司的资本实力和管理水平相一致。
五、建立定期报告制度
根据规定, 从事金融衍生业务的企业应当于每季度终了10个工作日内向国资委报告业务持仓规模、资金使用、盈亏情况、套期保值效果、风险敞口评价、未来价格趋势、敏感性分析等情况;年度终了应当就全年业务开展情况和风险管理制度执行情况等形成专门报告, 经中介机构出具专项审计意见后, 随同企业年度财务决算报告一并报送国资委;对于发生重大亏损、浮亏超过止损限额、被强行平仓或发生法律纠纷等事项, 企业应当在事项发生后3个工作同内向国资委报告相关情况, 并对采取的应急处理措施及处理情况建立周报制度。对于持仓规模超过同期保值范围现货规模规定比例、持仓时间超过12个月等应当及时向国资委报备。集团总部应当就金融衍生业务明确分管领导和管理机构, 与国资委有关厅局建立日常工作联系, 年终上报年度工作总结报告, 并由集团分管领导和主要负责人签字。
六、依法追究损失责任
国企化工企业生产调度管理探讨 篇11
1 生产调度管理工作的基本概念与要求
1.1 基本概念
在化工企业中,生产调度管理主要是指在化工生产过程中采取多种有效的经济手段来对企业内基本的要素进行灵活运用,使化工企业的生产效率与质量得到提高,推动企业产品获得进一步发展,从而能够满足用户多样化的需求,促进企业实现可持续发展的目标。国企化工企业通过开展生产调度管理工作,及时跟踪产品生产的实际进度,找出问题产生的原因,并提出相应的解决方案,对促进企业发展具有积极意义。
1.2 基本要求
生产调度管理相关工作在开展的过程中,应做到快速和准确这两点。在生产过程中,当某个环节出现问题时,管理人员需要以最快的速度来找出问题以及问题产生的原因,并及时提出相应的对策来进行补救。企业内的生产调度室需要为调度工作建立一套完善的、科学的制度,一旦出现紧急情况,可以以最快的速度予以解决;另外,生产调度室还需要快速判断事故原因的方法,以便能快速找出解决方法,来为企业平稳发展提供保障。
2 生产调度管理的主要职能
2.1 协调联系职能
协调职能指的是对企业在生产过程中所遇到的各种状况进行协调,从而保证企业的生产活动能够顺利进行。作为一名负责生产调度管理的工作人员,应对企业生产活动的进度进行关注,协调各个装置和各个设备之间的矛盾,调整生产活动的荷载量,为企业的健康发展提供保障。
2.2 指挥决策职能
生产调度管理具备指挥职能,在企业的生产过程中,生产调度管理的工作人员需要从多个方面对各个岗位进行指挥,确保企业生产能够正常运转。当生产中的某个环节发生异常情况时,管理人员可以有权先对问题进行处理,等问题得到妥善解决之后再向领导汇报,在生产期间,企业所有部门的工作人员都需要听从管理人员的指挥。
2.3 监督检查职能
在生产过程中,生产调度管理的工作人员需要监控企业各个部门的工作情况,对生产进度进行跟踪调查,确保生产活动能够顺利进行。另外,生产调度管理的工作人员还需要定期检查生产设备的清洁是否到位,保证机器能够正常运行,不影响到生产的进度。
3 国企化工企业生产调度管理工作的现状
3.1 管理缺乏系统性与计划性
在化工企业内,各个部门之间需要相互配合来共同完成复杂的生产活动。但从目前情况看来,国企化工企业在人力资源、生产机器、生产原材料、生产方法以及生产环境这五个方面所开展的管理工作中仍然存在着一些不足,负责生产活动的相关部门和车间的协调管理工作不够完善,生产调度管理的相关人员在管理生产设备、生产过程和运输等方面缺乏系统性与计划性,使得生产资源无法得到合理配置,生产设备和生产方法得不到改进,阻碍了生产活动的顺利进行。
3.2 缺少高级技术人才,对信息技术运用力度不够
在目前的国企化工企业中,生产调度管理的工作人员综合素质不断提高,大部分的管理人员都接受过了专业培训,掌握了一定的专业知识与技能,但在高级技术人才方面,企业的引进力度还有待加强,而且,如今我国已经进入信息化时代,信息技术发展不断成熟,但国企化工企业对于信息技术的运用却不够深入。化工企业要获得更好的发展,就需要对生产技术进行创新,先进的生产技术是提高生产效率与质量的基础,而要创新生产技术,就需要积极引进高级技术人才,并对信息技术加强运用。
4 国企化工企业加强生产调度管理的对策
4.1 提高生产调度管理水平,协调平衡生产活动
国企化工企业在发展过程中存在着一定的独特性,生产工艺比较复杂,并且繁琐。要想获得良好的发展,国企化工企业就需要对企业的资金、人力资源进行合理的配置,这是企业实现可持续发展的重要保证。企业应积极招收一些具有较高职业道德的人员加入到管理队伍中来,并对管理人员开展相关培训,提高管理人员的实际操作能力,企业领导还应加强建设管理人员的思想道德,激发管理人员对于工作的积极性,从而提高自身的生产调度管理水平。企业应从整体上对生产流程和人力资源进行科学指挥,合理安排相关工作,并将“以人为本”的发展理念引入到生产活动中去,坚持以科学发展观为指导思想来对生产部门、生产环节等进行协调,平衡好彼此之间的关系。在开展生产调度管理工作时,化工企业应充分考虑到自身的情况来制定具有计划性和系统性的管理方法,发挥自身所具备的优势,努力解决生产调度管理中存在的各种问题。与此同时,还应该科学、合理的安排和监督各个部门的工作,对企业的各项资源进行最合理的配置,确保化工企业内的生产活动能够顺利进行下去。
4.2 积极引入高级技术人才,加强信息技术的应用
国企化工企业可以通过提供丰厚的工资和福利待遇、合理的晋升渠道、广阔的发展空间等方式来吸引高级技术人才加入到该企业当中,为创新该企业的生产技术提供有利条件。化工企业应时刻关注国内外化工领域的发展动态,做到与时俱进,将优秀的生产和管理理念与方法借鉴过来,弥补传统生产和管理工作中存在的不足。如今信息化时代的到来进一步推动了经济全球化的进程,信息技术作为一种重要工具应被积极运用到化工企业的生产调度管理当中,对化工企业内传统的生产技术和管理工作进行改进。借助信息化技术可以帮助化工企业更好的了解市场,同时还可以帮助企业更好的监控生产活动,及时发现生产活动中的不足,并提出科学的方案来予以解决。在信息技术的帮助下,化工企业的生产调度管理工作可以做到更加全面和系统,能够对生产情况有一定的了解,并与国外的化工企业建立联系,从而实现可持续发展的目标。
5 结语
总而言之,在国企化工企业的生产过程中,生产调度管理具有着十分重要的作用,化工企业应对此提高重视,积极顺应时代发展的潮流来对生产调度管理进行全方位的改进,积极建立健全生产机制和管理制度,引进高级技术人才,并努力增强生产调度管理工作人员的综合素质,借助先进的信息化技术来提高生产调度管理水平,对企业的资源进行优化配置,改善以往管理工作中存在的不足,从而推动国企化工企业获得更好的发展。
参考文献
[1]董磊.试论生产调度管理在石化企业中的作用[J].中国石油和化工标准与质量,2014,(8).