国企财务管理

国企财务管理（精选12篇）

国企财务管理 篇1

一、引言

自国有企业股份制改革以来, 国企逐步建立现代企业制度。大多数国企, 尤其是大型国企开始实行资金集中管理制度。在国企重组兼并的进程中, 该制度为统一管理、加强管控、提升效率等方面发挥了不可磨灭的积极意义。但国企已进入了一个竞争激烈的国际大环境, 资金集中管理制度已慢慢显现出不适应性。为进一步推进创新管理, 实现管理现代化, 很多国企开始对资金集中管理制度进行反思。一项制度需要不断的平心客观的检讨回顾, 并加以变革完善, 诚如钱穆先生说过, “没有一项制度只有优没有劣, 脱离历史背景评判一项制度的优劣没有任何意义。”。本文通过综合分析国内大型企业的资金集中管理制度发挥的作用与存在问题, 并对比、借鉴支付宝模式的经验, 试图进一步完善企业的资金管理制度的适应性与操作性。

二、国企资金集中管理模式

国企资金集中管理制度的初衷为满足国企股份制改革的需求, 对重组后的各公司资金实行统一制度、集中管理。至今, 大多数国企已不同程度的实现了资金集中管理, 模式历经“差额集中”到“收支两条线”的演变, 思路基本保持不变:依托一家或多家银行机构, 对下属公司的银行账户进行统一管理, 下属公司银行账户的存量资金自动上收至总部的银行账户, 构建“集中资金池”;下属公司的资金需求经申报, 由总部按期划拨至下属公司的银行账户。因此, 当企业“集中资金池”出现缺口时, 由总部统一进行融资解决。

三、发挥的作用

国企的资金集中管理在一定阶段, 尤其是股份制改革初期, 对企业的融合与管理发挥了积极作用。

1. 集中资金资源, 提高资金效率

集中存量资金是资金集中管理制度最大的作用。该制度改变了企业下属地区公司各自管理资金的局面, 将各地区公司的存量资金汇集至总部, 化零为整, 集中资源统一使用, 提高了资金的使用效率, 避免了资金浪费。

2. 发挥规模效益, 降低资金成本

企业“集中资金池”的缺口由总部统一融资解决, 统借统还, 在融资环节发挥规模效益, 降低融资成本, 同时降低融资风险。

3. 加强风险管控, 降低资金风险

地区公司的存量资金被物理集中至总部的集中账户, 同时, 在用款时增加了总部审批环节, 一定程度上降低了资金风险。

4. 构建内部结算体系, 简化内部交易程序

下属地区公司的资金集中至总部资金池后, 企业依托财务公司构建内部结算系统用于地区公司资金的虚拟计量与结算, 下属地区公司间的资金结算可在该系统内完成, 简化了资金流通的操作程序。

四、存在的问题

国企实行资金集中管理制度后, 原本分散在各地区公司的自行管理的资金制度被打破, 重建的集中制度涉及的利益、责任、风险的分配问题随之出现, 如未妥善处理, 伴随管理状况的不断发展, 并将不可避免的衍生新问题:

1. 责权分配问题

在资金集中环节, 地区公司的现金资源上收至总部后, 由总部负责资金理财工作, 资金资源的价值体现涉及的责权分配问题难以界定明确。从资金的归属看, 地区公司是资金的所有者, 总部的角色类似代理人;从资金的使用看, 地区公司是资金的使用者, 总部的角色类似托管人。但是, 作为资金的实际拥有者与使用者, 地区公司自资金上收后, 不再有资金的风险责任与收益权利;作为资金理财的执行人, 总部不掌握各企业的资金收支情况, 却承担资金规划的责任, 享受理财收益的权利。最终会导致总部没有精确预测的基础, 只能保持较大的现金头寸备用;地区公司没有精确预测的原动力, 却被要求制定详细的资金计划, 并被考核其准确性。于是, 地区公司会逐渐消极对待考核, 谎报或虚报上报资金计划。

同理, 在融资环节也存在资金资源的成本体现涉及的责权界定问题。操作上, 总部统借统还, 承担融资责任;地区公司的资金缺口完全由总部划拨资金解决, 只承担还款责任;加上项目投资的决策责任通常由总部的另一行政部门-规划计划部门承担。三者的权责如不能有机结合, 则项目投资的决策不考虑资金状况, 不能“量入为出”;融资资金的使用者不考虑市场的融资压力, “重项目、轻回报”, 最终无可避免的导致国企目前资产负债率高企的局面。

2. 利益分配问题

作为资金实际的拥有者, 地区公司通常只能以固定的存款利息获取其被上收资金的一部分理财收益, 大部分由代理者-总部获取。所以, 地区公司容易出现排斥资金集中制度的情绪, 控股子公司则通常以外部股东为挡箭牌不愿加入资金集中管理体系。

而且, 目前国企资金集中管理主要依托单一银行平台操作。如平衡不当, 不仅与其它银行的业务合作受到影响, 受益银行的内部分行间也会因利润分配问题而合作受影响。当地区公司失去资金资源的支配权利, 当地的银行分支机构又无法获取资金集中的红利, 则两者的合作会失去基础, 只能单纯依靠两个总部协调。

3. 风险分配问题

资金集中管理制度只是将分散在各地区公司的资金管理风险上移至总部统一管理, 虽然增加审批环节一定程度可降低风险, 并未真正消除风险, 反而衍生出资金风险上移后的分配问题。

总部以统借统还的方式筹措资金汇入资金池, 再发放至各地区公司, 现金流如同江河流入大海再流向各支流。单笔融资资金不可能打上身份标签, 最终的还款风险也无法与实际用款人一一对应。而总部不是资金使用者, 也不是利润创造者, 更无法承担还款风险。

同理, 现金管理的风险随着资金的集中而上移至总部, 表面看来理财风险由总部承担, 但实际买单人归根结底还是下属地区公司, 当然这部分风险也无法一一厘清。

4. 市场经济传导机制失效

商品的价格通过市场传导对经济行为产生影响。资金也是一种商品, 其成本也会传导至经济行为。但当传导机制失效, 市场经济行为被行政化处理时, 经济行为的自我调节功能就会失灵, 而失去指导依据的管理又只能靠行政化处理, 最终形成恶性循环。

目前地区公司的资金缺口由总部划拨资金解决, 划拨的资金通常按照单一利率发放。但总部从市场获取的融资成本不是一成不变的, 市场融资成本无法传导至用款人, 对于资金成本较敏感的企业, 失去这一市场指标的参考, 将较难把握经济评价, 只能凭经验“先上车, 再补票”, 或者完全由总部依靠行政手段进行管理, 市场价格很难对经济行为进行调节。

五、支付宝模式的借鉴

经过“做强做大”的跨越式发展, 国企的管理制度迈入了“精细化”阶段。面临着新的挑战形势, 如何提高国企管理创新能力成为提高企业核心竞争力的关键。对于现阶段资金集中管理制度的反思, 大多数企业的研究思路徘徊在集权与分权制度的路线选择。其实, 管理制度的优劣不能采取两级的区分方法, 历史进程证明集中管理的稳健与分散管理的激进都能在不同阶段发挥作用, 甚至在共同的价值目标下, 两者能够实现一种折衷。制度无非也是一种手段, 犹如“黑猫白猫论”, 好的管理者能够不囿于意识形态, 如同调音师平衡出最佳的和谐。

对于大型国企, 目前外部的经济环境与内部的企业生长阶段, 决定了集中管理的稳健性是目前资金管理应该倚仗的主旋律。在此框架下, 再考虑通过顶层设计或技术手段引入分权管理的激进性, 提高下属公司参与管理的积极性, 完善集中管理的阶段局限性。延续该思路, 作者的研究思考的重心转移为:在坚持资金集中管理的大前提下, 以体系建设、技术手段等方面的创新为切入点, 适当引入分散管理的积极性, 理清各层级的责权界面。

通过学习研究国内外企业的管理经验, 作者发现淘宝旗下支付宝的交易架构在很多方面与企业资金管理体系有异曲同工之处, 其体系构建与管理模式值得借鉴。

1. 支付宝的基本情况

支付宝是嫁接于淘宝的第三方支付平台。如果将支付宝的客户看作企业下属的地区公司;支付宝总账户看作企业的资金集中账户;支付宝看作企业的财务公司。则可从以下环节进行比较分析:

(1) 资金集中环节

淘宝网的交易依托支付宝平台完成, 买家将存放在各商业银行账户的资金划转至其开立的支付宝账户, 然后通过支付宝平台划转至卖家的支付宝账户完成交易。买家将商业银行账户的资金划转至支付宝账户的过程, 与企业下属公司存放在商业银行的收入被集中至企业总部集中账户的操作相似, 此时行使支付宝功能的通常是企业的财务公司。

(2) 资金结算环节

互联网商务分为线上与线下两种交易模式。对淘宝而言, 线上交易即客户间使用支付宝账户进行交易, 资金交易在支付宝的内部结算系统虚拟计量, 并无实际资金流通于系统之外;线下交易即客户间使用现金或银行转账等形式进行的交易, 资金流出 (入) 支付宝账户。因此, 淘宝的线上交易类似于企业下属公司间的交易, 支付宝构建的内部结算体系用于客户的支付宝账户资金的虚拟计量与结算体系类似企业的内部结算系统, 该内部结算系统通常也依托企业内部财务公司构建;而线下交易类似于企业对外的资金收取、支付业务。

(3) 融资环节

2014年3月, 支付宝和微信几乎在同时宣布与中信银行开展二维码交易和网络信用卡业务, 但随即招到央行发文暂停。因此, 支付宝实际上缺少融资功能, 未形成业务闭环。相比较而言, 企业的资金集中管理具备全业务链功能, 可以通过财务公司贷款或总部直接提供负息资金实现融资功能。

2. 支付宝模式的借鉴

(1) 体系构建的借鉴

不同于目前国企资金集中的账户体系大多通过一个银行机构构建, 资金集中通过账户间的资金划拨完成, 支付宝的账户体系更接近于“总分账户体系”。支付宝与大部分银行机构签约, 设立总账户;客户为完成交易开立的支付宝账户, 类似于支付宝的银行总账户下设的分账户。当客户将银行账户的资金转入其支付宝账户时, 资金自动转入支付宝总账户, 但不流出该银行。同时, 客户在支付宝账户的资金借助支付宝的内部结算系统虚拟计量。

理论上, 支付宝体系可与任何一家银行签约, 随着签约银行覆盖面逐步扩大, 比目前国企依托单一银行体系进行物理集中的优势会体现出来。

借鉴支付宝的账户体系完善国企的资金集中管理体系:财务公司行使支付宝的职责, 与银行签署“总分账户”协议, 开立总账户;下属公司可在签约银行名单内自行选择开立分账户, 分账户的资金余额日终自动归集至总账户。同时, 财务公司构建一个内部结算系统, 将下属公司的商业银行账户与财务公司账户进行一一对应, 用于下属公司资金的虚拟计量与结算 (详见下图) 。

该模式需要财务公司与更多的银行建立互联关系, 且当交易在选择不同银行开户的地区公司之间发生时, 资金会在不同银行间流通, 这对财务公司的系统技术要求更高。

该模式一定程度可解决目前的利润分配问题。地区公司保留自行选择签约银行的权利, 且资金资源不流出该银行, 则下属公司保留着与当地银行的协商筹码, 可改善合作关系, 也可缓解地区公司排斥资金集中制度的情绪。当然, 也可缓解因银行内部分行间的利益分配引发的问题。

(2) 余额宝的借鉴

2013年初, 一位海外金融监督者参观阿里巴巴公司后, 惊叹的问到, “客户存放在支付宝的巨大沉淀资金, 你们怎么管理?”, 口才极好的马云沉默了。同年6月, 余额宝诞生, 马云化解了外界对集中资金的管理风险与效率的质疑, 为客户提供一个可管理沉淀资金的平台, 将资金管理的权利返还给每一个资金拥有者, 由其自行承担收益与风险。

国企资金集中管理制度导致的责权分配问题的解决办法可借鉴马云的对策, 考虑改善目前的责权划分界面, 将资金规划的权利与收益下放给地区公司。以“内部余额宝”为契机, 财务公司构建一个平台, 提供不同期限的存款或理财产品, 由地区公司根据自身的资金运行状况自行选择配置, 则资金计划精细化的目标能够水到渠成。同时也能改善目前地区公司只能收取固定存款利息的现状, 激发地区公司管理资金的积极性。

同理, 融资环节的责权划分也可按此思路考虑完善。总部负责投资项目的决策审批, 地区公司负责根据自身资金缺口状况自行决定投资项目的融资资金配置, 财务公司根据市场状况提供不同期限、利率等条件的融资产品。让资金使用者参与项目的筹融资工作, 改变企业“重项目、轻回报”、“重投资、轻现金”的状况。同时, 也可改变目前按照单一利率发放负息资金的现状, 将市场融资成本的传导至前线企业。

(3) 虚拟信用卡的借鉴

对于央行今年3月暂停虚拟信用卡的行为, 市场反应褒贬不一。问题的实质在于支付宝的功能定位, 即支付宝应该仅保留结算功能, 还是可以扩展盈利功能。一旦支付宝获取融资功能, 实现“存款-结算-贷款”的业务闭环, 它就是一个全牌照的银行机构, 不仅对传统银行的盈利模式造成冲击, 也能从虚拟账户衍生出创造货币、扩张信用的功能, 这踩到了央行货币政策的红线。

实际上, 企业的财务公司的功能定位也一直具有争议, 仅是一个内部结算平台, 还是可成为一个盈利机构。当财务公司只作为一个结算平台时, 会失去它对获取资金运作收益的原始动力;而当它成为一个盈利平台时, 他将不可避免地与下属公司或总部争夺利益。事实上, 目前下设财务公司的大型央企中, 既有财务公司只作为结算平台;也有财务公司成为一个盈利机构。

因此, 是否允许财务公司拓展融资业务, 取决于企业对资金监管的要求。毕竟融资功能是一个双刃剑, 在激发财务公司积极性的同时, 也会不可避免的导致利润在企业内部的再分配。现阶段, 大多数国企的资金管理仍以风险控制为主要目标之一, 因此大多数即使具备融资功能的财务公司, 一定程度上也会受控于集团公司总部统一管理的程度较深, 角色更像是一个总部下设的资金操作部门, 操作上增加了融资环节的审批与控制, 以防范风险。

六、总结

一项制度的目的是对经济行为进行引导, 《史记-货殖列传》中对制度的论述:“善者因之、其次利道之、其次教诲之、其次整齐之、最下者与之争”。因此, 一项好制度的前提是必须明确各自的角色定位, 总部的定位应该是制度制定者;财务公司的定位应该是制度的代理执行者。但是, 如果总部将所有的责权收编, 自行充当规则制定者、执行者、甚至监督者, 就容易出现角色错位。在出现总部与下属公司、总部与财务公司等争夺权益时, 则该项制度的角色定位是有一些问题的。

支付宝最基本的借鉴意义是理顺各角色的定位, 明确各角色的责权范围。创建淘宝时, 必须依靠一个第三方信用平台进行结算, 于是当时支付宝的结算功能定位明确。当马云发现支付宝开始拥有理财功能, 客户沉淀在支付宝账户的资金可以衍生收益后 (事实上该部分收益之前一直由支付宝单独获取) , 他选择了余额宝, 将该部分资金管理的责任与收益返还给客户。这一行动足可说明马云是一个思路清晰、明白取舍的领导人。虚拟信用卡已被央行叫停, 我们无法得知一旦支付宝具备了融资功能后, 马云的下一步动作是什么。但我相信, 面对支付宝的融资功能产生的责任与收益, 马云也一定能够清晰定位并理清。

其次, 我们可以从支付宝获得的借鉴意义是制度的发展性与适应性。支付宝利用互联网的先进技术与便利, 打破传统行业的局限, 拓展业务链, 衍生出新的发展契机和功能。同时能够以此为切入点, 推动制度的不断完善, 正如“生产关系推动生产力的发展, 生产力反过来促进生产关系的完善”。

与经济的自我修复功能一样, 制度也有其内源发展功能。先进的生产关系积极推动生产力发展, 但也容易迷失禁锢于其辉煌的成绩, 并构建坚实的壁垒, 最终成为生产力发展的阻碍而不得不寻求变革, 或推倒重来。历史阶段, 资金集中管理制度具备的实用性与先进性取得了辉煌的成绩, 被各企业学习模仿, 但再完美先进的制度也需要不断变革发展。否则这种优势会使制度拥有无上的压倒性逻辑, 排斥着其他不同的思路, 一步一步成为改革的阻力。最终既无法填补管理真空, 也无法平衡权利争夺, 导致执行过程的主观回避与扭曲。

黄仁宇的大历史观曾这样总结过中国历史, “官僚体系过早成熟的农业国家, 因为耽于千百年来相对成功的专制管理, 而压抑了许多创新的繁荣。先进的发明因为不适用于官僚机构的需求而被搁置和忽略, 中产阶级和资产阶级的一再打压, 无法形成有机的自主性, 无法集体提出诉求”。这一观点现在看来, 大至一国、微至一司, 仍有借鉴意义。

国企财务管理 篇2

河南富昌公司劳资部王冬梅

经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的新的管理原理，闭环管理应运而生。

一、闭环管理的含义

个人认为，所谓的闭环管理就是一个问题发生,只有进行了有效解决后,才能算是功德圆满。闭环管理的目的是要绝对避免一个故障出现,解决问题时互相推诿以致不了了之的情况发生,最大限度地排除事故隐患。闭环管理的实质是激励，核心是反馈，即建立员工激励经营者的工作机制。

二、员工激励经营者机制原理

现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度

1分离，所有者与经营者之间的关系是委托代理关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，国有企业所有者除了加强约束和监督，还应不断提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。

随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。

员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统。

三、怎样建立正反馈闭环管理系统

个人认为，要建立科学规范的闭环管理系统，必须抓好三个重点控制环节：

（一）搞好目标任务的确定。

搞好目标任务的确定是企业管理的前提，制定目标任务一定要科学。

（二）设计完成目标任务而产生的科学流程。

设计科学规范的工作流程是落实、完成工作目标的关键环节，必须树立现代企业管理的理念，结合现代企业管理质量认证体系进行。对于我们这样一个大型国有企业而言，必须重视反馈在企业管理中的应用，尤其是信息反馈系统和利益反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，3促进系统良性循环。正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。

（三）抓好流程运行当中的节点衔接。

‚成功的管理层要想带领员工实现企业的最终目标，必须控制生产管理中的每一个重要‘节点’，才能确保顺畅地完成整个生产流程‛。而要抓好流程运行当中的节点衔接，就必须建立员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基

4金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。

国企网络舆情管理策略 篇3

网络舆情的基本概念及特征

舆情就是舆论的实际情况，反映公众关于现实社会所表达的意愿和态度，是公众心理、情绪、意见、要求和思想的综合表现。网络舆情是网民以网络为载体，通过以网站、论坛、贴吧、博客、微博、微信等为代表的网络公共空间，公开表达具有强烈冲击力和影响力的意见。所以从某种角度上讲，网络舆情等同于网络舆论。在“人人都有麦克风、人人都是通讯社、人人都当发言人”的自媒体时代，网络舆情成为社会各阶层利益诉求、情感宣泄、思想碰撞、公共维权、社交娱乐的集聚地和发酵桶，成为舆情发展的扩音器和催化剂，是社情民意在网络上的具体体现。

网络舆论作为社会舆论的一种特殊表现形态，是民间舆论场的典型代表。在一些突发事件和公共议题特别是涉及网民自身利益的问题上，网络舆论与以党报、电台、电视台等为代表的官方舆论场传播的主流舆论共识度较低，甚至出现两种舆论对立，社会舆论被严重撕裂，因此网络舆情和其他舆情相比具有自身的特征。

传播的爆炸性。网络舆情传播颠覆了传统媒体的舆情传播模式，受众人数呈裂变式几何级数增长，具有爆炸性的特点，完全改变了传统媒体一对多的单向传播模式。“青岛天价虾”事件经微博爆料后，引发各大网络媒体转发，转评量迅速突破5万次，吸引了大量舆论目光。

主体的隐蔽性。在传统媒体舆论场中，话语权往往掌握在媒体自身手里，是典型的“我说你听”的传播。网络舆论的匿名性解决了网民的后顾之忧，可以随意阐述自己的观点和意见；有些网民还在网上扮演多重角色，成为网络舆论的推手。正如有句网络流行语所言：此刻在网络另一端与你聊天的也许是一条狗。

信源的模糊性。網络舆论的匿名性是信源模糊的主要因素。传统媒体进行新闻传播之前首先要对信息来源渠道和信息可靠性进行审核，而隐去真实身份的自媒体在发布和转发言论时却显得十分随意，无须究其来源，无须对言论的真实性负责。前段时间在本市疯传的一则谣言：供水公司呼吁不要使用蓝色洁厕块，否则会引起包括严重内脏过敏、白血病等在内的几十种疾病。这样的谣言很难追根溯源就在于信源的模糊性。

发酵的快速性。以秒计时的互联网时代，网络舆情的发酵过程大大缩短。网络传播的爆炸性使得一些重大突发事件瞬间就会被外界所知，引起网民的围观，网络舆情迅速形成。网络大数据技术的进步在加速舆情发酵的过程中起着至关重要的作用。“表哥”杨达才在各种场合所佩戴的名表能够被迅速“搜索”出来，跟大数据存储的海量信息是分不开的，这也是传统媒体无法比拟的。

内容的丰富性。网络舆情的议题十分广泛，涉及政治、文化、经济、民生等各个方面，即便是一件很小的事情也可能成为网民热议的话题。网民涵盖社会各种群体，不分年龄大小、职业类别、文化高低、地域差别，都可以发表言论。网络舆情内容的丰富性正是基于网民结构的丰富性，很多网络舆情事件能够通过抽丝剥茧的分析还原真相，与网民自发提供与事件相关的丰富信息是分不开的。

网络舆论的发展趋势

在网络舆论传播过程中，由于部分网民媒介素养不高或者对舆论事件本身不够了解，缺乏与网络议题相关的专业知识，导致他们发布的言论缺乏理性思考或比较片面或不够严谨，往往不考虑言论的客观性、真实性、科学性，以及会对社会、对企业、对他人的影响，就妄下结论，随意转发。加之某些意见领袖、社会公知粉丝数量众多，影响力大，不经核实就转发一些信息，还有一些个人或者群体为了自身利益故意编造虚假信息、传播网络谣言，容易在某些特定利益群体中形成共鸣，引起网络围观，扰乱正常的网络传播秩序，致使网络舆论朝着情绪化、娱乐化等方向发展。

网络舆论呈现出严重的“情绪化”。俗话说“好事不出门，坏事传千里”，现实生活中大家对负面消息的关注度远大于对正面报道的关注度，在网络舆论场中网民亦是如此，并呈现出严重的“情绪化”倾向。在当前网络舆论环境中，官员、城管、教师、医生、警察被贴上“黑五类”的标签，被严重地妖魔化。只要网络舆情涉及国家公职人员，不论事件起因如何、各方孰是孰非，网络舆论会出现一边倒，他们都会成为网民批评甚至是人身攻击的对象，舆论中充满了戾气、怨气，社会负面情绪朝网络暴力倾向蔓延。北京外国语大学副教授乔木微博实名举报主持人何炅吃空饷的舆情事件中，一些网民不以事实分析为基础，对举报人进行“人肉搜索”、人格辱骂甚至人身威胁，将情绪性谩骂宣泄到网络空间。

网民的“罗宾汉”情结肆意泛滥。“替天行道、扶弱锄强”的罗宾汉情结极易引起网民共鸣，更容易引发网络围观。在网络社会中，罗宾汉情结是网民普遍具有的一种心态，只要涉及官民和贫富之间的冲突，网民不管是非曲直，个别网民甚至突破法律的底线，无条件、无原则地站在弱势群体一方。网民非常热衷并积极主动代表弱势群体进行维权，充当网络社会中的罗宾汉。新闻跟贴、论坛、贴吧，以及微博、微信等，成为网络维权的发声筒、“仇官”“仇富”“仇警”情绪的宣泄口，农民工、小摊贩、医院患者、环卫工等往往得到一边倒的同情。夏俊峰案是网民罗宾汉情结的最好例证，集下岗工人与街边小贩双重标签于一身，理所当然成为弱势群体的代表，不乏某些网络大V也加入到声援队伍中来，试图用舆论对案件判决施加影响。

网络秩序混乱导致网络乱象多发。和西方发达国家相比，我国关于互联网管理的法律法规还不够健全，这给一些人可乘之机，导致网络乱象层出不穷。网络谣言污染网络环境，扰乱网络秩序，败坏社会风气，加之部分网民缺乏独立思考、求真务实的精神，很容易受网络谣言的影响，造成巨大的思想混乱。铁道部天价赔偿外国人、中美护照文字之辩、雷锋生活奢侈等网络谣言之所以能够大行其道得到网民的大量转发，最主要的原因就是网民缺乏独立思考，人云亦云。

网络舆论的“娱乐化”倾向严重。传统媒体由于自身所处的地位决定了其对新闻事件的报道必须严谨、客观、公正，这就难免给读者留下严肃甚至是古板的印象。而网络媒体特别是新媒体根据自身商业利益和传播效果需要，从标题到内容都体现出明显的“娱乐化”倾向。同一件事，人民网与凤凰网的报道角度和传递的信息是不一样的。自媒体时代的调侃恶搞也成为“娱乐化”倾向的助推剂，任志强和潘石屹经常在网上论战，互相嘲讽、互相攻击、互揭老底，成为网络调侃恶搞的“楷模”。在潘石屹50岁生日时，任志强赠送了一个心形大花圈，潘石屹却大方地在“花圈”前留影纪念，并同任志强在微博里互相调侃。

网上围观与线下行动日益结合。围观网络热点问题是网民的嗜好，不管事件是否与自己相关，网民都会积极主动地关注事件的进展，进行跟贴、微博转发、朋友圈分享等。网络热点问题在网民的围观下经过一定时间的发酵会引发网络舆论，这种舆论会激发部分网民特别是与事件有利益关联的特定群体开展一系列线下行动，进而引发群体性事件。而线下行动的开展又会引起网络围观的扩大化和深度化，并进一步推动新的线下行动的开展。网上围观与线下行动日益结合，造成更大的舆论压力，给社会稳定和企业发展带来挑战。黑龙江肇东8 000名教师罢工事件不仅是网上围观与线下行动的结合，同时还引发了安徽铜陵、河南罗山等地群体性事件的发生。

国有企业面临的舆论环境

随着改革开放的不断深入、经济结构的不断调整、发展方式的不断转变，国有企业改革也进入攻坚阶段，深层次的矛盾也逐渐凸显，导致国有企业在社会舆论面前处于被动弱势的地位，这既有国有企业自身的问题，也有社会经济的现实问题。经济利益之争、意识形态之争和舆论传播之争在国有企业特别是大型央企的舆情事件中十分常见，国有企业面临的舆论环境令人担忧。

国有企业的自身问题不容忽视。国有企业关系着国家安全与经济命脉，其业务范围涵盖了支撑国家经济的各个方面。少数国有企业由于其行业的特殊性和历史原因存在安全環保、转型发展等短期难以彻底解决的问题，饱受社会舆论的批评、质疑。个别企业受个别领导人员违纪违法、收入分配不均、企地关系紧张等问题的影响，一些负面标签随之而来，企业社会形象严重受损。有些突出的矛盾由于没有及时解决或进行有效疏导，导致网民在网上进行各种评论，甚至散布谣言、蛊惑人心、恶意攻击、大肆诽谤，形成网络舆论危机，给企业造成不可估量的损失。近年来PX项目、核电项目、LNG项目等引发的群体性事件历历在目，甚至连通信基站的辐射也成为网络舆论事件的导火索。

全球经济的外界干扰值得警惕。随着我国科学技术的进步和民族工业的崛起，国有企业综合实力有了显著增强，进入世界500强的企业数量有所增加，质量上也有了较大的进步，一些中国企业走向世界的步伐也更加稳健，成为名副其实的跨国公司，成为海外许多老牌跨国公司强有力的竞争对手，触及了他们的既得利益。这些老牌跨国公司伙同国际传媒巨头利用我国企业发展中的各种负面事件进行大肆渲染，上纲上线，上升到对外经济扩张乃至中国威胁论的层面，使中国企业的海外形象严重受损。除此之外，他们还加强意识形态的输入，投入巨资在国内扶持一些所谓的“意见领袖”或雇佣“网络水军”，不断在国内各大论坛发布和张贴攻击信息、造谣言论，进行不可告人的网络文化渗透和国际舆论围攻。连民营企业租用澳大利亚港口如此普通的商业行为都引发包括美国在内的海外各方持续聚焦，中国企业面临的国际舆论压力山大。

国有企业网络舆情管理现状分析

观念决定措施，理念决定行动。面对网络舆情，思想的轻视，理念的落后，措施的不力，行动的迟缓，是当前国有企业普遍存在的问题，不知、不会、不屑是舆情管理的常见态度，往往导致舆论失控。

舆情意识淡薄。一些国有企业缺乏舆情意识和大局意识，事不关己，高高挂起，隔岸观火，不能汲取别人的经验教训，有效识别企业自身的舆情风险，进行舆情预警；一些国有企业视网络舆情为洪水猛兽，以鸵鸟心态应对舆论质疑，面对多发、突发的舆情不知所措，既不报告也不处置，错过最佳时机，酿成重大舆情危机。就国有企业整体而言，防控意识与新媒体环境下的网络舆情发展趋势极不适应，这类问题在某些央企的地区公司及地区公司所属的二级单位表现得十分突出，而下属单位的网络舆情往往会产生逆向和横向传染，引起连锁反应，最后波及整个企业。

防控体系薄弱。目前国有企业的网络舆情管控工作相对滞后，只有央企总部和部分规模较大的地方国有企业建立了专门的网络舆情管理机构，配备了专门的工作人员。但是大部分央企的地区公司以及省属、市属等地方国有企业尚未建立舆情防控体系，舆情管理工作人员大多为兼职，在一些舆情易发的基层单位，舆情管理更是呈真空状态。加之某些企业领导对舆情管理的不重视，导致舆情管理队伍建设及相关办公设备配置所需的经费难以得到落实，防患于未然的防控工作体系和自上而下的管理工作制度难以有效建立，危机处置的有效措施和应急力量尚待全面加强。

引导能力欠缺。目前国有企业舆论引导能力还停留在纸媒体时代，与快速发展的新媒体格格不入。保持沉默成为网络舆情处置的首选，习惯封、堵、删、瞒，结果事与愿违。有些网络舆情事件，国有企业应该主动发声，因为不表达，就会被表达；不发声，就是放弃话语权。外界就会议论纷纷，甚至无端猜测，容易造成误解甚至对立，使企业的公信力下降。另一方面，网络舆情管理人员在处置舆情事件时的知识储备不足、准备工作不够、引导策略欠缺，导致舆论引导的效果不尽如人意，甚至出现因处置不当引发二次舆情。

国有企业网络舆情应对措施

积极应对网络舆情，有效引导社会舆论，为企业发展营造一个良好的舆论环境，是国有企业面临的一个既棘手又紧迫的难题。面对网络舆情，国有企业应不恐慌、不畏惧，只要把握好原则、掌握好步骤、采取好措施，绝大部分网络舆情事件是可控可导的，能够将舆情事件的负面影响降到最低。

围绕大局，把握基本原则。国有企业网络舆情处置过程中，要勇于承担企业社会责任，时刻铭记企业发展宗旨，紧紧围绕生产经营工作，服从大局，准确把握处置原则，妥善处置舆情事件。一是“第一时间”原则，重大突发事件发生后要遵循“黄金一小时”准则，抢占有利时机，把握舆论制高点，让真相“跑”在谣言的前面，让谣言没有生存的空间，避免外界的恐慌。二是“态度诚恳”原则，态度比黄金重要，态度作为网络舆情应对的“第一印象”极为重要，放低姿态、坦诚相待、勇于承担才是明智之举，这直接关系到未来舆情走向。三是“速报事实”原则，要保障社会公众和新闻媒体的知情权，要迅速向外界发布事态现状，滚动发布事態进展，及时让外界了解情况，最大限度获得公众的支持与谅解。四是“口径一致”原则，相关信息的发布一定要权威、全面、客观，指定专门的机构和专门的人员进行发布，避免出现多点发声造成信息相互矛盾而引发舆论次生灾害。五是“多讲措施”原则，突发事件中企业采取的措施也是社会公众和媒体十分关心和迫切期望了解的，在信息发布中一定要杜绝“重务虚轻务实”，多讲措施，否则容易引发二次舆情。六是“慎讲结论”原则，这与“态度诚恳”原则并不矛盾，而是辩证统一。因为突发事件的原因不是一朝一夕就能调查清楚的，必须经过深入细致的调查和客观科学的分析才能得出正确的结论，所以必须慎之又慎。

环环相扣，采取有效步骤。建立健全国有企业网络舆情管控体系，采取循序渐进的管控步骤，对提高企业抵御危机的能力、降低企业遭遇舆情的风险具有至关重要的作用。一是第一时间获知舆情，提前预警研判。要配备专人加强日常的网络舆情管理，能够第一时间获取负面信息进行分析研判，预测舆情趋势，将一些舆情隐患消除在萌芽状态，避免舆情扩散。二是科学分析舆情重点，提出应对策略。对网络舆情的有效数据进行科学筛选、分类统计和分析研判，找准决定舆情走向的核心关键节点，弄清舆情事件涉及的相关利益群体或个人，为后期舆情处置提供切实可行的应对策略。三是注重做好善后处置，修复企业形象。网络舆情处置不能“头痛医头，脚痛医脚”，要全盘考虑，做好善后工作，完善企业形象。特别是对于生产服务型企业，除了做好舆情本身的处置外，还要以舆情事件为契机，通过对数据汇总分析实时掌握企业产品服务动态、客户需求，为企业优化产品服务以及生产经营决策提供参考依据。

对症下药，施以个性措施。网络舆情处置不能一概而论，要根据舆情的实际情况制定具有针对性的个性措施，到底说不说、何时说、说什么、说多少、怎么说、哪里说、谁来说、对谁说等关键问题都要把握有度，要对舆情事件进行分类管理，采取不同的应对策略。一是沉默应对。对于规模和影响范围较小，传播力不强，不涉及企业核心利益或者属于全国性、行业性、社会性、长期性存在的非企业自身原因造成的舆情事件，企业应该静观其变，因为此类舆情大多只是部分网民一时情绪的宣泄，如果贸然回应，很容易刺激网民的神经，让企业陷入更大的舆情漩涡之中。二是积极回应。面对影响面大、触及企业核心利益或者涉及公众利益和社会利益的舆情事件，企业应该积极主动回应。企业主要领导人应该积极主动与外界沟通，敢说话、会说话，及时有序、有度发布相关信息，消除公众质疑，显示企业诚意。要充分利用微博、微信等新媒体，加强与网民互动，拉近与公众的距离。除此之外，企业在日常的网络宣传中，应当注重发展和培养一批专家学者和意见领袖，在关键时刻通过他们发表积极、客观、全面的言论，更容易让网民信服，增强舆论引导的有效性。三是司法处置。这类舆情是指违背事实、影响企业核心利益的谣言或者影响社会稳定、损害企业和公共利益的违法违规信息或者由于某种原因恶意制造的损害企业利益的网络舆情事件，此时企业应该果断拿起法律武器，依据国家相关法律法规，通过司法途径，理直气壮地维护企业自身合法权益，营造风清气正的网络舆论环境。

国企强化财务管理的有效路径 篇4

为了更好的对本文主题进行讨论, 这里以财务管理指代财会经济, 从而将财会经济体制变革转换为“财务管理体制变革”, 此时就显得岗位具体了。在微观层面来考察财务管理, 实则在于对企业资本循环进行监管。但因为国企委托代理关系所固有的弊端, 则导致了这种监管绩效并不高。

一、国企财会经济体制现状分析

(一) 财务管理目标模糊

作为科层组织结构的国有企业, 其无论在管理的横向上还是纵向上都超过了大多数的非公企业。这就要求, 国企在内控管理中需要严格执行目标管理原则。但受到诸多因素的制约, 财务管理目标并未完全与企业生产经营的总目标相契合, 而是常常受到管理层主观意图的影响。从而, 出现了财务管理目标模式的现状。

(二) 财务管理绩效不高

根据资本循环公式:G-W-G`可得, 财务管理所实施的监管职能包括:物资采购环节G、生产环节W、销售环节。实践表明, 处于生产环节中的资金监管绩效相对较高, 但分处于采购和销售环节的资金监管则存在不足。当然, 这也与二者都处于流通环节有关。但正因如此, 在当前国企内部治理结构下便可能出现资金管控风险。

二、分析基础上的现状反思

由上世纪90年代中期所推动的国企改革, 实现了国企产权形式的重大调整, 使其在制度上建立起了完善的内部治理结构, 部分国企通过上市来建立起了外部治理结构。但在众所周知的原因下, 国企仍未能完全按照现代企业模式办事, 且在后金融危机时期普遍出现了亏损的情况。尽管其中的引致因素很多, 但在财务管理上缺少规范性仍是最为重大的根源。

特别在当前, 国企之间在地方政府的主导下进行着重组兼并, 此时的财务管理困境就更为突出。往往是兼并企业管控着被兼并企业的财权, 从而使得被兼并企业的财务信息出现黑箱现象, 且最终的结果则很有可能把被兼并企业的劣质资产给剥离了。从财务视角来看, 其直接导致了被兼并企业的原有资金被抽空。

以上正在发生的事实告诉我们, 优化国企财会经济活动并不能只从技术面去寻找根据, 还应从约束机制的完善和惩戒制度的建立上给予强化。

三、反思引导下的有效路径构建

根据上文所述并在反思引导下, 有效路径的构建可从以下三个方面展开。

(一) 强化管理层的责任制

目前国企仍存在着很强烈的人治现象, 即由一把手做出重大决策, 其他高管人员只是进行分工协作。这样一来, 在对财会资金的使用上便存在着人为的随意性, 且在现实中也不会对一把手带来什么不便。由此, 应在管理体系下建立起针对管理层 (特别是一把手) 的责任制。

(二) 完善财务目标的确立

上文已经指出, 国企财务目标时常受到人为的干扰, 而未能与企业总目标完全保持到一个维度。由此, 还应完善财务目标的确立。根据目标管理原则, 应建立起目标分解和目标协同的耦合机制。因此, 财务管理目标应严格建立在目标分解的基础之上, 而通过舆论监督来规避人为的干扰。

(三) 提高财务绩效的水平

根据上文的分析, 应增强对流通环节资金的监管力度。这就要求, 在物资采购环节应优化资金预算管理;在产品销售环节应强化资金回笼率。这些实则都需要通过提升相关职工的岗位素质来实现。因此, 国企财会经济体制变革还应从职工意识的变革、岗位素质的提升上下工夫。

四、问题的拓展

(一) 建立以财务管理为中心的绩效考核体系

从目标管理角度来看, 企业财务管理本身就遵循着组织发展目标的需要。在绩效考核体系中, 最为重要的是确立的明确的价值取向。在对资金管理的轻重缓急中也自然为绩效考核体系引入了目标导向。在此基础上, 绩效考核中的手段和结果便是简单的事情了。

(二) 建立以绩效管理为辅助的资金监管机制

增强对资金的监管力度仍然在于对人的管理, 其中包括财务人员和非财务人员。对于前者而言, 主要指向他们的岗位意识和职业操守;而对于后者来说, 则是通过他们的成本控制方面进行考察的。因此, 根据二者各自的考核指标进行工作结果评价, 便能辅助资金监管机制的建立与实施。

五、小结

本文认为, 优化路径应围绕着:强化管理层的责任制、完善财务目标的确立、提高财务绩效的水平来展开。

摘要：国企在财会经济体制方面仍未能完全摆脱行政主导或者官员主导的格局, 究其原因应在于:国企内部治理结构存在于委托代理链条下的股份制企业的某种变形。从而, 表现出财务管理目标模式和管理绩效不高的现状。对此的优化路径应围绕着:强化管理层的责任制、完善财务目标的确立、提高财务绩效的水平来展开。

关键词：国有企业,财会经济,财务管理,体制变革

参考文献

[1]吕永霞.基于可持续发展企业财务管理目标的探析[J].中国乡镇企业会计, 2012 (2) .

[2]胡靖.浅析企业财务管理存在的弊端极其改进方式[J].中国商界:上半月, 2012 (3) .

国企消防管理制度 篇5

1.1目的:加强消防安全工作，预防和减少火灾事故，保护公司财产和员工生命财产的安全。

1.2适用范围:公司内部消防安全管理。

2引用文件

2.1《中华人民共和国消防法》

2.2《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》

2.3《消防条例》

2.4 isbn7-5011-4297-1 消防安全管理

3职责

3.1防火管理部是公司消防工作归口管理部门，主要负责公司日常消防安全管理，制订、修订公司消防安全管理制度并对各部门及本地的消防管理工作监督、检查和考核。

3.2各单位根据公司消防安全管理制度的要求，建立本单位的消防安全管理组织机构及职责、逐级防火责任制和相关的管理规定。

4术语

4.1 火灾----是在时间和空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。

4.2 按一次火灾所造成的人员伤亡，受灾户数和财物损失金额，火灾可划分为 特大火灾、重大火灾和一般火灾三类。

4.3 特大火灾:指一次死亡10人以上(含本数)，重伤20人以上，死亡和重伤20人以上，受灾50户以上，烧毁财物直接损失100万元以上的火灾事故。

4.4 重大火灾:指一次死亡3人以上，死亡和重伤10人以上，重伤10人以上， 受灾户30户以上，烧毁财物直接损失30万元以上的火灾事故。

4.5 一般火灾:指除特大、重大火灾所有情形之外的火灾事故。

4.6 火灾隐患---是指违反消防法律、法规，有可能造成火灾危害的隐藏的祸患。含义包括以下三点:一是增加了发生火灾的危险性;二是一旦发生火灾，会增加对人身、财产的危害;三是一旦导致火灾会严重影响灭火救援行动。

5组织领导

5.1消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，坚持严格管理、科学管理、依法管理的原则，正确处理安全与生产的关系，实现安全。

5.2消防安全工作要在公司的领导下，实行四级责任制，即公司、生产厂(部门)、车间(科室、工段)和班组，各级责任明确，各负其责，使消防安全工作层层有人抓，处处有人管。

5.3消防安全工作由厂长全面负责，统一布置，认真贯彻执行《中华人民共和国消防法》和《消防条例》、《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，并指定一名副厂长分管消防安全工作，其他分管负责人要在厂长和主管消防安全工作的副厂长的统一领导和布置下，做好自己分管范围内的消防安全工作，各生产厂(部门)由行政正职领导担任本单位消防责任人，各车间主任(科长、工段长)、班组长是本车间(科室、工段)、班组的消防责任人。

5.4消防安全工作是企业生产和经营管理的一项重要内容，各级领导要把消防工作与生产和经营管理同计划、同布置、同检查、同总结、同评比，使消防安全工作经常化、制度化、群众化。

5.5 公司设立安全管理委员会，生产厂(部门)设立有防火安全领导小组，配置安全员。公司安全管理委员会和生产厂(部门)防火安全领导小组的领导，均由公司和生产厂(部门)防火负责人担任。

5.6公司安全管理委员会任务

5.6.1组织公司各部门进行消防宣传教育。

5.6.2 认真贯彻执行消防法律法规及有关规定，根据本公司的实际情况，部署消防工作。

5.6.3经常进行消防安全检查，并研究和督促整改火险隐患，改善消防安全条件。

5.6.4组织制定公司消防安全管理制度，落实消防安全措施。

5.6.5负责向上级防火安全委员会请示、汇报工作。

5.6.6每年进行一次总结表彰活动。

5.7 生产厂(部门)防火安全领导小组的任务

5.7.1认真贯彻执行公司消防安全管理制度，根据公司安全管理委员会的布置和要求，落实消防安全工作。

5.7.2对本单位员工进行消防安全教育。

5.7.1经常对本单位进行防火安全检查，并研究整改火险隐患。

5.7.4组织和领导本单位的义务消防队员活动，不断提高自防自救能力。

5.7.5负责对消防安全工作的奖惩提出意见。

6逐级防火责任制

6.1公司第一防火责任人职责

6.1.1对公司消防安全工作全面负责。把消防安全工作纳入议事日程，作为企业生产和经营管理的重要内容来抓，并与生产和经营管理实行同计划、同布置、同检查、同总结、同评比，批准实施年度消防工作计划。

6.1.2确定逐级消防安全责任，批准实施消防安全制度和保障消防安全的操作规程;听取消防安全工作汇报，督促落实火灾隐患整改，审批消防安全工作中的重大问题。

6.1.3督促检查主管副厂长对消防安全工作落实情况。

6.1.4经常对全公司管理人员及员工进行消防安全教育。

6.1.5组织制定符合本单位实际的灭火和应急疏散预案，并实施演练。

6.1.6在季节变化和几大节日前，督促检查各单位防火安全工作落实情况。

6.1.7发生火灾时，组织领导指挥全公司员工进行扑救，根据消防法规的规定建立义务消防队。

6.2公司第二防火责任人职责

6.2.1分管公司消防安全工作，拟订年度消防工作计划，组织实施日常消防安全管理工作，并提供必要的经费和组织保障。

6.2.2认真贯彻落实上级有关消防安全工作法规和决定，对公司消防安全第一责任人负责。

6.2.3经常督促安全管理委员会检查各单位防火责任制的落实情况，并对公司全体员工进行消防安全教育。

6.2.4组织制定、修改公司消防安全管理制度。

6.2.5组织督促防火安全大检查，并主持研究督促整改重大火险隐患。

6.2.6经常听取防火安全委员会消防管理员工作情况汇报，提出具体工作要求，并支持防火工作的开展。

6.2.7督促新建、扩建、改建项目落实防火安全措施，审批临时动火作业手续。

6.2.8组织指挥扑救火灾，认真组织查明起火原因，并严肃处理。

6.2.9负责审定公司消防安全工作的奖惩报告。

6.2.10经常向厂长汇报全公司消防安全工作中的重大问题，并提出工作意见。

6.3公司第三防火责任人(公司安委会防火组组长或者消防管理部门行政第一负责人)职责

6.3.1负责落实和完成公司消防安全工作的各项任务。

6.3.2在公司及上级公安消防机构的领导下，认真贯彻执行《中华人民共和国消防法》和《消防条例》及《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，监督检查公司消防安全管理制度的贯彻执行情况，对公司消防安全第一、第二责任人负责。

6.3.3有针对性地采取多种形式抓好公司员工的防火安全教育。

6.3.4督促消防管理员认真管理好消防设施和器材，提出公司年度消防费用开支计划。

6.3.5监督检查公司新建改建扩建项目落实防火措施情况，审批临时动火作业手续。

6.3.6做好重点防火部位的安全保卫工作，经常组织检查公司重点防火部位情况，发现火险隐患及时提出整改意见。

6.3.7执行公司消防安全工作的奖惩制度，制止和处罚违反消防安全管理制度的有关人员。

6.3.8发生火警、火灾后，配合上级公安消防机构查明原因，对有事故的责任者提出处理意见，及时备案和上报，构成犯罪的报请司法机关追究刑事责任。

6.4公司第四防火责任人(消防管理部门消防主管)职责

6.4.1在公司安全管理委员会的领导下，负责全公司日常消防安全监督管理工作。

6.4.2在上级公安消防监督机构的指导下，积极开展本公司的消防安全工作，接受上级公安消防监督机关的业务指导和检查。

6.4.3对公司发生的火警火灾事故发生率负责。

6.4.4 负责经常督促检查公司各生产岗位，严格执行各种防火规章制度。

6.4.5 负责组织公司各单位安全员坚持每月一次防火安全大检查工作。

6.4.6负责督促消防干事日常对公司重点防火部位进行防火安全巡查。组织公司各单位义务消防队进行各项活动和训练，不断提高义务消防队员的自防自救能力，并做好公司各单位与消防安全有关的重点工种人员的消防安全知识教育和培训工作。

6.4.7建立健全公司消防档案管理工作，确定消防安全重点防火部位，设置防火安全标志。

6.4.8负责贯彻执行上级公安消防机关下达的防火安全工作任务。并定期向本部门领导汇报消防工作情况。

6.4.9负责全公司消防设施、器材和建筑物防雷装置的管理、维修及年度检测，拟定公司年度消防经费计划。

6.4.10负责制定公司重大火灾隐患整改方案，并指导监督公司各单位按时整改火灾隐患。

6.4.11负责调查和协助公安消防机关调查火灾事故。

6.5消防干事防火职责

6.5.1在消防主管的领导下开展消防工作，认真学习消防法律法规和消防知识，严格贯彻执行公司消防安全管理制度，认真地完成各项消防安全工作 任务。

6.5.2协助消防主管积极搞好日常消防工作，深入各单位和重点部位进行防火监督检查、纠正违章作业，发现火灾隐患，及时督促有关单位进行整改，并做好检查记录，及时向消防主管汇报检查工作情况。

6.5.3认真检查消防器材、设施，发现有损坏、失效的，要及时更换，对消防器材、设施要进行维护保养，确保消防器材设施、设备完好，用之有效。

6.5.4对重点防火部位，易燃易爆场所，要加强日常巡查，严格管理，做好记录，一但发现问题，要及时提出整改意见，消除不安全因素。

6.5.5要认真宣传消防法律、法规和公司消防安全制度，不断提高员工的安全消防安全意识。做好收集和整理消防安全各种资料，集中归档工作。

6.6安全员防火职责

6.6.1在公司安委会和单位负责人的领导下，负责本单位的消防安全工作，对本单位消防安全责任人负责。

6.6.2负责经常督促检查各个生产岗位严格执行各种防火规章制度。

6.6.3负责组织本单位积极开展月检、周检和日检工作，坚持参加公司安委会每月组织防火安全大检查活动。

6.6.4负责做好本单位新员工、与消防安全有关的重点工种人员的防火安全知识教育工作，组织本单位义务消防队的学习和训练。

6.6.5负责贯彻执行公司安委会下达的防火指标和工作任务及对本单位消防设施、器材的管理和维护。

6.6.6加强本单位防火重点部位的管理，严格执行消防安全管理制度。

6.6.7有权制止违反消防安全管理制度的`行为和对违反者进行批评或经济处罚。

6.6.8对本单位发生的火警火灾发生率负责。

6.6.9负责配合防火管理部及上级公安消防机关调查火灾事故。

6.7 车间主任(科长、工段长)防火职责

6.7.1负责本车间(科室、工段)的消防安全工作，经常检查岗位防火责任制和各项消防安全管理制度的落实情况。

6.7.2管理好本车间(科室、工段)的明火点、电气设备和各种易燃易爆危险物品，防止发生火灾事故。

6.7.1坚持周检制度，发现隐患及时消除并上报。

6.7.4发生火情后，应积极组织人员扑救，立即报告本单位领导和防火管理部，并进行事故分析处理。

6.7.5经常对本车间(科室、工段)员工进行消防安全教育。

6.8 班组长防火职责

6.8.1经常对班组员工进行消防安全教育，确保生产安全。

6.8.2坚持班组日检制度，发现隐患后立即整改，一时整改不了的要及时上报。

6.8.3指定专人负责消防设施、器材。

6.8.4如临时用电、动火，须办理用电、动火手续，并指派现场监护人，防止发生火灾事故。

6.8.5如发生火情时，应积极组织班组人员进行扑救工作，及时报警，分析起火原因，追究责任，并制定整改措施。

6.9 公司全体员工防火守则

6.9.1严格遵守公司消防安全管理制度和消防安全操作规程。

6.9.2安全用电、动火和使用易燃易爆危险物品，在防火重点部位不准随意吸烟，乱扔烟蒂。

6.9.3提高防火警惕，做好消防安全工作，发现隐患必须及时汇报。有权制止违反消防安全管理制度的一切行为。

6.9.4严禁私自存放汽油等易燃易爆危险物品，不乱堆乱放可燃物，不堵塞消防通道。

6.9.5临时动火作业时，未经公司消防部门批准，不准动火。维护和管理好本单位的消防设施、器材，不准挪用和损坏。

6.9.6未经公司消防部门批准，不准乱拉乱接、临时线路和电器设备。

6.9.7公司员工都做到三懂三会，并定期考核。三懂:一懂本岗位生产的火灾危险性;二懂本岗位预防火灾的措施;三懂本岗位扑救火灾的方法。三会:一会报火警;二会使用本岗位消防器材;三会扑救初起火灾。

7.消防安全工作考评和奖惩制度

7.1.1本制度所称违反消防安全管理制度，是指违反消防法律法规和技术规范，影响消防安全，妨碍消防安全工作正常进行的行为。

7.1.2消防安全工作的奖惩权属武防火管理部，重大奖惩由防火管理部提出意见报公司安全管理委员会批准。对处罚决定有异议的单位或个人可向公司安全管理委员会投诉。

7.1.3在消防安全工作中做出成绩的单位和个人，公司根据工作效果和经济价值大小情况给予表彰和奖励:

7.1.4积极贯彻执行《消防法》和《消防条例》、《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，模范执行公司消防安全管理制度，有突出成绩的单位和个人;

7.1.5敢于同违反消防法律法规及公司消防安全管理制度的现象作斗争，有显著成绩者;

7.1.6对消防安全工作提出合理化建议被采纳确有成效者;

7.1.7对发生火警、火灾能及时报告并积极采取有效措施，避免重大火灾事故发生者;

7.1.8在灭火战斗中机智勇敢，抢救人员、物资有突出贡献者;

7.1.9受到公安消防机构和公司表彰或嘉奖的有功人员。

7.1.10违反本制度规定尚未造成后果的，有下列行为之一的，处警告或者500元以下的处罚:

7.1.11重点防火部位未落实管理制度的;

7.1.12在重点防火部位吸烟(包括事后有烟头)、用火者;

7.1.13违反制度规定，发生火警事故者;

7.1.14在易燃易爆场所违章动火作业者;

7.1.15擅自乱拉乱接电源、电线和未办用电手续私自在生产区使用电炉者;

7.1.16未落实本部门消防责任制和检查制度者;拒绝或阻碍消防安全管理人员进行防火安全检查者;

7.1.17违反制度规定，不听从消防安全管理人员劝阻，强行违章操作者;

7.1.18对火灾隐患不及时整改的;

7.1.19埋压、圈占消火栓或者占用防火间距，堵塞消防通道的，损坏和擅自挪用、拆除、停用消防设施器材和防雷装置(损坏器材还要照价赔偿)的;

7.1.20单位发生火情，动用消防器材，事后未报告者;

7.1.21外来施工人员私自使用消防器材者。

7.1.22违反本制度规定尚未造成严重后果的，有下列行为之一，对单位或个人处以500元以上20xx元以下的处罚:

7.1.23未经防火管理部同意或未办理动火、用电手续，私自动火、用电发生火警火灾事故，既处罚负责管理单位又处罚施工单位和当事人;

7.1.24违反制度规定，发生火灾事故者;

7.1.25发生火灾后，不报警和延误报警，甚至阻拦报警和谎报火警者;

7.1.26有重大火灾隐患，对防火管理部下达“不符合报告”逾期不整改或拒绝整改的;

7.1.27拒不执行火场指挥员指挥，影响灭火救灾的;

7.1.28隐瞒、掩饰起火原因，推卸火灾事故责任，故意破坏或者伪造火灾现场的;

7.1.29违反本制度规定，发生重大以上火灾事故，造成经济损失巨大的，由公司安全管理委员会研究处理，构成犯罪的移交司法机关处理。

8附则

国企高管薪酬的分类管理 篇6

公开数据显示，2012年国企上市公司总经理的人均薪酬为73.9万元，2013年达到77.3万元。而2010～2013年城镇居民人均可支配收入2.37万元，保守计算，国企高管薪酬应为同期居民人均收入的30倍，至于工行、建行等四大国有银行高管动辄百万元以上的年度薪酬，就更令人咂舌。

让人难以接受的是，企业亏损连连但高管薪酬依然逆势上涨。中海集运2013年巨亏26.5亿，但董事长仍拿到79万元年薪；2013年煤炭企业净利润大幅下滑，其中中煤能源利润巨减57亿元，然而，包括中国神华在内的13家能源类上市公司高管，年度报酬总额超过1000万元。

实际上，在领取高薪同时，国企高管还享受着远高于薪酬的职务消费。相比自己花在会所和俱乐部上的职务消费，薪酬在很多国企高管眼中可以忽略不计。国家电力公司原总经理高严在公司某次内部会议期间住的是6万元/天的套房；中国铁建一年的招待费高达8.37亿元；252家“国有”背景的上市企业，2013披露的业务招待费65.25亿元。而且，这些数目只是冰山一角。

前海南省省长卫留成从中海油高管转任到省长职位上后，坦言两者收入差距异常悬殊，这一真实的声音，其实道出了国企高管特殊的管理体制。目前，国企高管皆由组织部门考察任命，国资委负责进行绩效考核，由此形成的基本情况是，国有企业高管的身份是国家干部，并未真正市场化，而其薪酬则是按照企业高管的标准获取，即实现了市场化，是市场化的薪酬用于委任制的干部身上。比如，一个央企董事长的月薪是1万元左右，但按照市场化取薪之后，其所得远远高出副部级公务员。

客观地审视，由于特殊的政治体制，完全在国有企业实施“去行政化”的高管选用机制不具可行性。为此，只能在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上，实施薪酬分类管理。对于组织委任类高管，可参照同级别公务员的工资标准核定基本薪酬，但鉴于其从事企业管理工作，又可在基本薪酬的基础上增加与企业业绩、员工收入水平增幅相捆绑的奖励薪酬部分；对于市场选拔类高管，可以实施市场化的工资标准，但薪酬增幅同样要与企业业绩和员工收入增幅挂钩，并交由董事会和企业薪酬委员会确定。

在按照职务进行薪酬分类管理的同时，还可以在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上，依据企业竞争程度实施分类管理。对于竞争性国有企业，高管须取消行政级别，其薪酬按照市场选拔类高管薪酬标准执行；对于公用性和垄断性国有企业，高管薪酬可依据组织委任类高管的标准执行。当然，无论是哪类国有企业，高管薪酬的增幅，都必须与企业业绩和员工收入的增幅紧密相连。

很多人认为，对国企高管限薪之后会导致人才向民营企业流动，这种担心其实隐含着对非公经济的歧视心态。应当说，体制内的人才双向流动都属于市场化常态，国企高管流向民营企业，实际上是前者对后者的人才输送，可以看作是一种有效的资源配置，有利于民营企业的发展。既然如此，薪酬改革所引起的国企高管流失就无所谓人才损失一说了。当然，基于稳定国企高管人才的需要，须打通官商一体的晋升通道。对于在国企管理岗位上创造出佳绩，且本人愿意进入公务员体制内的高管人员，中央和地方政府可按照干部管理程序将其提携到重要的行政管理岗位上来，而这种职位的给予与社会认可价值，往往是在民营企业高管职位上所无法获得的。

需要特别强调的是，策应薪酬分类管理，中央和地方政府应当针对各自不同层次的国有企业制定明确的业绩考核体系；在依照《规范意见》完全取消了国企高管职务消费之后，顶层设计必须拿出明确的约束标准，防止职务消费没有上限的变相繁衍；为了使企业高管的供给渠道畅通，要加快培育和大力发展职业经理人市场；此外，除了国家安全领域以及部分国有资本运营公司采取国有独资之外，其余国有企业应当按照混合所有制向民营资本敞开大门，以最大程度地增强对国企高管薪酬予以监督的市场化力量。

国企财务管理 篇7

一、财务效率指标的建立

(一)方法确定

因子分析法起源于20 世纪初KarlPearson和Charles Spearman等人的关于智力测验的统计分析。它是从研究相关矩阵内部的依赖关系出发,将一些具有错综复杂关系的变量归结为少数综合因子的一种多变量统计分析方法,在遇到研究多个指标的实际问题时,指标较多给分析带来很多麻烦,增加了分析问题的复杂性和解决问题的难度。其基本思想是根据相关性大小把变量分组,使得同组的变量之间相关性较高,但不同组的变量相关性较低。每组变量代表一个基本结构,这个基本结构成为公共因子。对所研究的问题可以试图用最少个数的公共因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一分量,从中找出几个主要的因子,每一个主要因子就代表反映经济变量间相互依赖的一种经济作用,最后利用这些公共因子得以再现原始变量之间的相关关系。因此,因子分析在进行多维变量的分析中是非常便利的方法。

财务效率主要从盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力四个角度进行财务分析,是评价企业财务情况的基本依据。每种能力都可以用多种财务指标进行描述,导致各种财务指标之间通常具有较高的相关性,不利于统计分析和综合评价。因此,恰好可以采用因子分析来评价企业的财务效率状况。

(二)指标选择

本文主要选取了13 个财务指标来描述财务效率的不同方面,具体如表1 所示。

(三)数据说明

本文的数据从凤凰财经、同花顺资讯整理得到,考虑到数据的可得性和可比性,以江苏15 家主要上市国企为分析对象———企业名称具体见表4,并选取2014 年第三季度报数据作为分析样本。

二、实证分析

根据spss17分析结果,如表2所示,前三个主成份的特征值均大于1,其累计贡献率为88.602%,即有88.602%的总方差可以由3个潜在因子解释,说明该3个公共因子能够较好的反映原始指标的大部分信息。

为了使潜在因素的意义更为明确,分析结论更为真实,将因子载荷矩阵进行旋转分离,可以得到旋转后的因子载荷矩阵,如表3所示。

从旋转成分矩阵分析可得,X5、X6、X7、X8、X12、X13在F1上有较高载荷,因此F1能反映企业的成长能力和营运能力;X1、X2、X3、X4在F2上有较高载荷,因此F2能反映企业的盈利能力;X9、X10、X11在F3上有较高载荷,因此F3能反映企业的偿债能力。计算出各因子的得分,以各因子特征值为权重计算出各国企综合得分及排名如表4所示。

从表4分析可知,从财务综合效率来看,表现较好的是位于前三位的是凤凰股份、宁沪高速以及凤凰传媒,分属房地产、交通设施与教育传媒业;从成长能力和营运能力来看,表现较好的是处于房地产业的凤凰股份、栖霞建设、南京高科;从盈利能力来看,位于前三位的是宁沪高速、南京高科、凤凰传媒,分属交通设施、房地产以及教育传媒业;从偿债能力来看,位于前三位的是凤凰传媒、徐工机械、黑牡丹,分属教育传媒、机械以及房地产业。综合来看,房地产和基础设施类行业总体表现较好,这和我国长久以来的经济增长模式正好吻合,从而也证明了因子分析是较好的评判企业财务效率的工具。

三、结论与启示

作为经济改革的中心环节,我国国企改革经历了从点到面、再从面到如今的系统性攻坚改革的过程,改革涉及产业、制度、技术进步等诸多方面,通过实证分析结果显示,也与中国经济结构调整改革紧密相连。那么,如何在改革的过程中,让二者具有一个良性促进的作用,就显得尤为重要。

(一)完善现代企业制度

2014年12月22~23日,国务院国资委在京召开中央企业、地方国资委负责人会议中指出,“牢牢把握问题导向,坚定不移加快推进国有企业改革”。

国企改革是关系到国有经济控制力和国有企业健康发展的大问题。从目前来看,深化国企改革应主要围绕以下四个方面进行:产权、定位、管理及效率问题。

通过12月的会议,国资委已对2015年的国企改革进行了路线规划:通过完善现代企业制度,积极推进剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题。现代企业制度的建立与完善有利于从根本上解决制约国企改革的四个问题,而现代企业制度建立的前提是要进一步完善国企公司治理结构。这也是一项极具挑战的长期任务,要有壮士断腕决心才能成功。

(二)完善国有资本经营预算

党的十八届三中全会《决定》明确提出要“完善国有资本经营预算制度”。这需要使国有资本经营预算制度化、法制化,建立和完善国有资本经营预算的管理与监督体系,建立和健全国有资本经营的定期考核与评价制度;将国有资本的经营预算收入重点用于支付企业的改革成本、国有资产的监管费用,用于发展高新技术产业,培育未来主要产业;用于支持企业技术创新和技术改造,促进先进适用技术改造提升传统产业。

(三)统筹经济结构调整与国企改革协调发展

一方面应通过调整经济结构,推进国企改革。要以产业转型升级需求为导向,引导企业进一步打破“大而全”“小而全”的格局,分离和外包非核心业务,向价值链高端延伸,促进我国产业逐步由生产制造型向生产服务型转变:一是鼓励企业向产业价值链高端发展;二是推进农业生产和工业制造现代化;三是加快生产制造与信息技术服务融合。

另一方面,应通过国企改革促进经济调整。国有企业应当充分利用现有的技术优势和市场优势,开展与高等院校、科研机构的合作,不断提升科技实力、挖掘新兴需求,以重大技术突破和重大发展需求为基础,实现关键技术的自主化,不断提升市场竞争能力。

摘要：企业经营的目的除满足社会的需求之外,还必须追求效益的最大化。如何评价国企的财务效率,可从财务效率的四个角度——盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力——选取了13项指标,通过建立因子分析模型,以15家江苏国企为代表,对其财务效率进行评价。最后,就评价结果及国企改革问题提出相应政策建议。

关键词：国企改革,财务效率,因子分析

参考文献

[1]张喜亮.三中全会国企改革思路解读——如何“完善”现代企业制度[J].现代国企研究,2013(12)

[2]施春来.国资国企改革典型经验研究与启示绩效管理[J].上海市经济管理干部学院学报,2011(1)

浅议如何防范国企财务管理风险 篇8

(一) 投资方面的风险

国企面临的最大财务风险就是投资风险。国企在制定发展战略的时候需要充分结合自身的财务状况和人力水平, 并且对自身的素质和外界环境进行深入分析后方可。如果国企现阶段还没有能力进行扩张, 或者是盲目的进入陌生的领域、开展不熟悉的业务, 就很可能导致国企面临的财务和经营风险越来越严重。国有企业进行投资, 一般是由企业负责人向相关政府部门申报重大投融资行为, 这就导致其中很容易出现乱担保、乱拆借以及乱投资的情况。

(二) 经营方面的风险

当前我国大中型国有企业尚未能够深度应用现代化管理模式。因为国企上级管理层较多, 而且互相之间关系复杂, 所以导致管理的幅度较小, 而且逐渐下放的投资权力使得国家对于资金的管控力度逐渐削弱;而且子公司和部门都是按照自己的需求进行投资, 导致财务管理方面极为混乱;国企在管理子公司方面与管理下属企业类似, 因为缺乏一致有效的内控制度体系, 所以导致母子公司会计政策之间存在混乱, 财务管理方面也较为薄弱。此外, 没有财务管理监督限制的财务部门并不能很好地促进经营管理决策。

(三) 激励方面的风险

在分离了经营权和所有权的基础上, 激励机制成为控制企业管理者和股东之间的利润关系的主要措施, 因为广泛的应用和改进激励机制, 提升了企业价值, 降低了成本, 也减少了经营者的道德风险。但是现有的激励机制在企业盈利的状态下可以使用的, 但是企业存在风险损失, 那么就起不到期待的效果了。

(四) 监督方面的风险

对于国企而言, 缺乏外部监督力量。第一是因为来自不同渠道的监督使得监督并不能够有效进行;第二是因为无法严格执行相关标准进行监督, 所以导致很多问题都得不到曝光;第三是中介机构的竞争非正当, 导致监督并不能有效进行, 内控制度也无法强烈影响企业利益。

(五) 外部环境方面的风险

企业财务面临的外界环境其实就是国家在经济宏观调控、社会以及法律环境方面的规定等。这些外界环境因素都不是企业所能够改变的, 但是却又对企业的日常经营活动产生非常显著的影响, 正是这些因素的不确定性, 才使得企业的风险居高不下, 一旦因为外界环境问题导致的企业风险爆发, 那么企业基本无法采取任何措施。

二、国有企业财务风险管理所应采取的措施

(一) 国企需要注重培养企业上下员工的财务风险防范意识

财务风险是不能够从根本上消除的, 但是借助有效的措施, 可以将财务风险牢牢地控制在正常的水平下面。所以, 作为国企财务人员, 需要时刻都保持着财务风险防范的意识, 具体是要重视财务风险, 对各类财务风险都有着详细的认识, 并且针对此构建对应的财务风险预警措施。实际的工作中, 预警机制应当包括现金流量、支出、库存现金以及应收账款等, 此外, 预警系统还需要分为长期和短期, 对国企的发展潜力、经济效益、获利以及偿债能力都进行动态监控, 为国企未来稳定发展提供保证。

(二) 对国企组织结构进行改革, 达到健全财务风险控制的目的

国企需要构建完善的组织结构, 对管理层和内控部分的职责进行确定和完善。重点放在对财务评估上。对财务风险的控制标准和内容进行确定, 确保国企管理层的都能够对此贯彻落实。在对组织内部各部门权力进行划分的时候, 还需要为财务风险的权责进行明确划分, 保证相关制度的可操作。基于现代化企业管理模式下合理划分国企的财、事和人三个权力, 进而实现有效控制国企各项经济活动的目的。

(三) 需要持续提高财务人员的整体素质水平

为了能够对国企的财务风险进行高水平的控制, 所以对于财务人员都需要进行定期和有效的培训, 而且还需要借助合理的考核制度来保证财务人员维持高综合素质。尽可能保证不出现腐败的情况。而且还要加强监督招聘环节, 如果应聘人品素质水平不够达标, 要坚决予以拒绝。

(四) 从内外两个方向进行监督控制

内部审计在国企财务风险控制方面作用重大, 但是单纯的凭借内部审计并不能实现预期目标, 还需要结合外部的力量共同进行。所以国企需要同时进行内部和外部的监督卡通知工作。尽可能最大限度的控制财务风险出现的可能。

(五) 整体角度加强国企财务风险管理, 为财务决策科学性提供保障

同期间不同部分存在财务分析干不同, 所以需要从整体角度对各个风险进行评估, 寻找当前最可能导致风险存在的印度, 进而合理管理控制企业财务风险。此外, 国企还需要定期管理企业流动资金投资反响, 保证企业的资金变现力。另外, 合理控制负债量, 做到既降低资金成本, 又不会出现到期无力偿债的情况。国企可以尝试借助定量分析方法构建模型来对影响财务风险的多种因素进行分析, 此外还需要构建合理的模型来确定各种投资方面的回收期、净现值和投资报酬率等, 尽可能从科学角度避免因为决策失误造成的损失, 从而达到规避财务风险的目的。

三、总结

对于国企而言, 财务风险是客观存在的, 但是其并非不可控和不可预见, 国有企业如果能够加强对于财务风险认识, 将财务风险作为决策时考虑的第一要素, 那么就能够保证我国的国企更好更稳定的发展。

参考文献

[1]李书聪.浅析国企财务风险的防范措施[J].中国集体经济, 2012 (02) .

国企财务管理 篇9

我国的经济自从改革开放以来就有了飞速的发展, 尤其是进入二十一世纪社会经济发展更是迅速。长久以来国企也在随着经济的发展和时代的变化而不断变革, 并且国企的发展也为我国的经济发展做出了巨大的奉献。国企对于我国的经济发展具有重大意义, 其掌握了我国大部分的资源, 为国家的安全、稳定提供保障。但国企财务管理依旧存在不少的问题, 因此积极的解决国企的财务管理问题, 对保障国企的快速稳定发展具有重大的意义。

1 国企财务管理存在的问题

国企的转型关系着整个社会经济的发展, 其能否转型成功对经济的发展有着巨大的影响作用。经过长期的改革我国的国企在财务管理之上有着不小的进步, 对国企的发展也起到了一定的促进作用。但目前国企的财务管理方面依旧存在诸多问题, 比如管理体制问题、市场问题等。这些都严重影响了国企的发展水平和速度。

1.1 风险意识薄弱

国企由于在过去经营的通常都是专营性产业项目, 所以相对而言竞争不激烈, 相应的风险意识也较为薄弱。然而随着社会经济的发展, 国企业渐渐开始被市场作用所影响。由于市场竞争机制的引入竞争开始加强, 国企由于风险意识薄弱, 也并没有形成有效的风险控制机制, 所以在竞争当中经受的挑战大大高于其他企业, 甚至出现倒闭风险。一般的企业在发展过程当中都时常伴随负债情况, 因而使得这些企业不得不努力提高财政管理水平, 以降低风险提高企业的经济效益和市场竞争力。而国企对于财政管理之上风险控制意识较为薄弱, 并且对于财政管理大部分的国企都具有不标准化和不规范化的缺陷。使得资金流转的周期相应的加长, 资金回笼的时间变长, 债务存在的时间也紧随着加长。长期的负债不仅严重阻碍了国企的稳定发展, 而且财务负担也极大的影响了员工和领导者的工作积极性, 加大了思想负担。

1.2 信息收集、反馈不及时

国企的财务管理之上还存在对信息的收集和反馈都不够及时的问题, 由于信息的迟缓进而导致财政管理方式、策略转换不够及时, 也造成了不同程度的财务风险。对信息的收集、反馈不及时, 最主要的原因还是因为财政管理的构架不合理不科学。在如今这个信息网络技术高速发展的时代, 国企的信息收集、反馈如此迟缓, 财政应对策略也不够及时, 针对这种情况国企应该充分利用信息网络技术, 改变这种现状。否则不但不利于国企的正确决策, 而且严重影响了国企长期稳定快速发展。

1.3 管理机制不合理

国企的发展并没有顺应时代经济发展的潮流, 甚至部分国企仍旧保持了经济计划时代的管理和经营理念。首先对于财务管理的重视度不够。受到传统观念的影响, 国企较为注重技术问题相应的弱化了财务管理。作为领导者在自身的工作当中对财务管理认识不足, 忽视了财务管理的核心地位。而二十一世纪的企业发展必然离不开财务管理这个至关重要的环节, 做好财务管理工作才能够对企业的具体情况有一个充分详细的了解, 以便于对现行发展计划和长远发展计划的制定和提高决策的准确性、前瞻性。国企在这方面的发展还较为薄弱, 也是限制其发展的重要因素。

其次, 国企在过去的发展当中由于政府的长期支持, 并没有意识到资金稳定流动的重要性。虽然现在大部分国企都已经充分认识到财务管理的重要性, 但在实际的工作当中并没有完全落到实处, 财务管理仍然游离在核心领域之外。甚至一些国企在发展当中缺少甚至根本不考虑财务状况, 先决策再考虑财政问题。这也导致许多决策往往并不符合国企的发展状况, 使其最终的发展结果适得其反。

2 对策

2.1 加强风险控制意识

国企要充分认识到风险控制的重要性, 加强风险控制意识。在工作当中将财务管理纳入风险控制的核心内容, 提高管理水平和管理效率。首先在观念之上要清晰认识到财务管理的重要性, 端正管理态度, 树立风险控制意识, 提高风险控制水平。其次在实际的工作当中要将财务管理切实落实, 可以从以下几个方面进行。第一, 转变财务管理人员的意识, 对财务管理的专业知识进行系统培训, 提高管理人员的全局观和对风险的判断能力。第二, 建立一个针对风险信息的收集和分析的机制, 这个机制的主要工作一个是面向国企内部, 面对市场情况而建立的。

面对内部要尤其注意企业的管理、经营、财务等具体情况, 要有一个全面的了解和统计。针对市场要及时捕捉市场信息, 了解市场动向, 并且结合国企的具体情况做出及时而准确的调整, 以减低风险性。最后收集周期内国企的财务状况, 并且进行详细的分析。了解企业的财务管理之上的具体情况和不足之处, 以便针对不足之处做出调整和原因分析。这就需要财务管理人员对于病态财务现象有一个充分的认识, 能够及时从信息的收集和分析当中发现财务管理的本质问题。了解国企负债情况、资金流向等方面对国企经营发展的影响。及时的发现风险并且做出正确应对, 合理控制风险, 适当调整管理手段。

2.2 完善财务管理体制

针对目前国企的财务管理体制, 明显还存在不少的问题, 这就要求必须完善目前的管理体制, 建立健全一套符合经济发展潮流和现代化特制的管理体制。从根本上说就是要求国企对于财务的管理必须进行一个系统化的改革, 这套体制应该摒弃传统体制不足之处, 发扬优秀之处, 并且结合时代特征进行进一步的改进和完善。首先要求体制必须具有监督特征。国企的财务管理不可能只依靠部分人, 或者某一个部门就可以实现, 必须充分利用监督作用。实现上级对下级的监督, 平行部门之间的互相监督, 员工对管理人员的监督。

在进行国企的财务管理之时, 必须对每一个项目的资金流向进行监督, 保障资金的使用到位, 减少浪费, 提高国企的经济效益。尤其是对于负债、偿债等问题要加倍注意, 尽力降低国企的发展负担, 促进其稳定长远发展。其次具有预见特征。财务管理体制必须具有一定的预见特征, 既要预见风险也要预见机遇, 促进国企趋利避害, 逐渐提高其市场竞争力。并且预见特征也要为国企的决策服务, 充分发挥财务管理对国企的预算、经营状况的管理优势。使得国企的决策更加具有可行性和前瞻性, 提高国企的经济效益, 从而提高市场竞争力, 促进国企的快速稳定发展。

3 结束语

综上所述, 国企财务管理之上依旧存在不少的问题, 比如财务管理的风险意识薄弱、风险控制力度不足、财务管理体制缺陷等。这些问题都不同程度的影响了国企的长远发展, 使之在日益激烈的市场竞争中无法处于有利地位。针对这些问题应该不断改进和完善财务管理, 提高管理水平。这就要求要转变管理人员的思想意识, 提高风险控制意识, 加强财务管理的监督, 完善管理体制等。国企作为我国经济发展的重要组成部分, 在之后的发展当中还需要继续提高财务管理水平, 促进国企的稳定快速发展。

摘要：财务管理作为企业管理的核心, 财务管理的成效直接影响到企业的生存和发展。而我国的国有企业在财务管理这方面依旧存在诸多的问题, 比如资产资本结构不合理、监督失控等问题。这些问题也对我国的国有企业的发展和生存造成了极大的不利影响, 以下根据国企目前存在的问题进行了分析, 并且提供了相应的对策。

关键词：国企,财务管理,问题与对策

参考文献

[1]王静.浅议财务管理存在的问题及对策[J].科技资讯, 2011, 30:167.

[2]刘会利.国企财务管理存在的问题及对策研究[J].企业研究, 2012, 18:115-116.

[3]何召滨.国有企业财务治理问题研究[D].财政部财政科学研究所, 2012.

[4]周春英.浅谈国企财务管理存在的问题及相应对策[J].商场现代化, 2010, 34:190.

如何加强国企绩效考核管理 篇10

依据现代大部分企业的管理模式, 人力资源管理中绩效的考核在企业管理里面是一项很重要的内容。绩效考核是指企业运用科学合理的方法设置特定范围的工作任务和工作指标, 对企业的工作人员在各自岗位中所表现的工作行为和态度以及结果进行跟踪和价值评判并反馈的过程, 绩效考核用来实现企业生产经营的目的, 为企业发展创造价值。通过良好的绩效考核能够帮助企业员工认识自己的工作潜力, 并在实际中发挥自己的能力, 实现工作目标。在人力资源管理中, 绩效考核是企业衡量员工薪资份额和职位升迁的标准。

如果说人力资源管理是为企业人事决策提供各项依据的客观过程, 那么绩效考核是中国国有企业通用并且非常重要的工具。绩效考核的运用是否恰当能直接影响中国国有企业员工工作热情和态度。企业管理中, 绩效考核运用得好, 员工工作热情也会提高, 同时, 企业的市场凝聚力也会跟着提高。反之, 如果绩效考核运用不当, 那么员工的工作态度可能就会表现消极, 容易导致企业员工流失, 企业的效应也会跟着下降。因此, 为了提高中国国有企业员工的工作能力和企业绩效水平, 就必须加强绩效考核。

二、绩效考核管理存在的问题

中国国有企业人力资源管理中存在的问题如下:

(一) 没有明确的绩效考核目的

要进行绩效考核首先要确定考核的目的, 通过考核目的, 可以从绩效考核中确定工作岗位职责中要处理的问题以及实现企业考核管理的目标。同时, 通过考核实现对组织和个人的业绩进行客观的评价。中国部分国有企业只是简单的将考核目的作为对确定员工薪资分配数额、员工级别晋升等“末”追求, 对通过绩效考核提升员工个人能力这个“本”反而认识不足。并且认为绩效考核的目的是实现员工之间收入的差距拉开或者扩大化这一错误意识。

(二) 考核指标与考核目标脱节

考核指标设置的科学与否, 直接关系到企业经营业绩能否顺利实现, 是否符合企业的战略要求。实际工作中, 脱节主要体现在组织绩效指标与企业的战略和年度工作目标脱节、组织绩效考核指标与员工个人绩效指标脱节。员工个人绩效指标不能很好地承载公司的发展要求, 更谈不上与企业的战略定位衔接。

(三) 没有制定合理科学的考核标准

通过合理科学的考核标准, 可以对企业员工的工作态度和工作结果进行全面的考核与评价。工作态度的考核包括企业员工的出勤率高低、工作责任感高低、以及是否遵纪守章等。而工作结果的考核主要就是企业员工在完成工作任务中的工作状态和质量。中国国有企业人力资源管理部门绩效考核评价大部分会通过工作态度和工作结果两方面考核。然而, 中国企业管理中有些考核标准没有选定性目标和具体量化标准, 考核标准的选定也不是很明确, 尤其是对机关工作人员考核标准和更加难以确认和计量, 因而导致绩效考核在实际考核中存在较差的可操作性和较低的精准性, 往往出现凭印象打分, 失去了客观公正性。

(四) 企业内部缺乏合理有效的约束和激励机制

企业内部设定合理有效的约束和激励机制能更好地调动员工的工作积极性, 有效推动企业人力资源管理水平。在国有企业中, 往往重指标轻考核, 重结果轻过程。企业管理组织对企业员工实行了绩效考核以后, 没有对绩效考核结果进行及时传达或者反馈不顺畅, 对考核结果与企业员工之间的关联缺乏评价和分析, 从而工作者和考核者之间缺乏相互沟通和交流, 不能充分利用绩效考核的结果进行及时反馈和改进, 造成企业人力、物力和财力等资源的浪费现象。加之国有企业的特性, 在中国国有企业人力资源管理中约束和激励机制不成熟或者有些还尚未建立良性运作的有效约束和激励机制, 考核真正优秀的员工个人晋升通道、薪酬收入、培训机会并没有得到严格落实, 使考核流于形式, 也制约了企业的健康发展。

三、加强绩效考核管理的策略

针对上述存在的问题状况, 本文对如何加强绩效管理的策略提出了相关建议:

(一) 对绩效考核目的进行准确定位

绩效考核的目的不仅为了取得考核的结果, 以便对企业员工的薪资水平和晋升名额进行针对性的判定。更重要的是通过确定绩效考核目的可以促进企业员工素质的提高和实现企业长远发展的目标。企业高层管理及领导人员要充分意识到设置高低不同且合理的薪资水平只是绩效考核的实际运用之一, 使企业员工薪资收入差距化也只是激励员工的一种方法。在很大程度上来说, 对企业员工绩效考核目的进行准确定位是激励和促进员工努力向着企业所期待的方向发展并勤奋努力工作。因此, 对绩效考核的目的进行准确定位有利于企业的健康发展。

(二) 制定合理科学的考核标准

对于中国国有企业来说, 优秀的企业文化最关键的组成部分就是绩效考核, 为了尽量做到科学合理、公平公正的绩效考核, 就必须选择合理的考核标准。必须在职位分析的基础上, 结合组织绩效目标, 设定企业的绩效考核标准, 并且结合职务说明中的职位要求规范和描述等, 对绩效考核标准进行分解和阐述并制定相关平衡计分的制度, 采取定量和定性相结合的方式予以实现考核标准。考核标准的确立应建立在通俗易懂、易于操作并相互独立的基础上。通过绩效考核, 实现企业员工两方面共同发展, 使双方互惠互利, 将不同员工之间的对比转化成以职业为导向的个人发展趋势, 将考核者和被考核者之间的对立关系转化成互相协作的伙伴关系, 最终达到企业、个人双赢的良好局面。

(三) 加强过程沟通

绩效管理是个全过程管理, 结果考核只是绩效管理的一部分。企业管理者与员工也要通过全过程沟通, 真正实现考核的目的。在指标制定阶段, 领导者要与员工就指标内容、考核标准、考核要求、实现时限等内容进行充分沟通, 得到双方的确认和理解;考核过程中要加强对员工的辅导和监督, 确保考核目标的高质量实现;考核结果要及时向员工反馈, 表扬优点, 指出不足, 真正发挥绩效考核的作用。

(四) 完善企业薪酬制度

企业要想通过充分调动员工的工作积极性, 让在各个岗位工作人员发挥个人的聪明才智, 做到人尽其才, 就必须在人才使用和竞聘者上岗的体制基础上, 进行企业内部合理科学的收入分配机制, 加强激励收入。在进行员工薪酬体制的设置时, 尽量做到公平公正, 对企业员工具有激励效应, 对企业本身经营成本具有可控制性。完善薪酬制度还体现在不同工作岗位、技能、责任和工作劳动的差异性等方面, 尽力发挥收入分配制度的保障、激励、约束和调节等功能, 使薪酬制度既可以激励员工的工作热情又能增加企业的核心竞争力。

(五) 合理有效运用考核结果

在绩效考核工作结束之后, 通过面谈或者其他传达和沟通的方式将考核结果反馈给在职员工。使考核者获取有效的绩效考核的结果并意识到自己在各项工作中存在的疏忽和不足, 从而抓住问题的重点, 方便在日后的工作中采取有效的解决措施, 提高工作效率, 实现企业目标。通过员工绩效档案, 为员工的晋升、分配、培训提供有力依据。有效运用考核结果有利于企业员工自身取得工作进步, 发挥企业开展绩效考核工作的重要性, 实现企业战略目标。

(六) 形成高绩效文化

绩效文化 (Performance Culture) 是指企业基于长远发展方向和愿景, 通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善, 让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观, 逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。建立了高绩效的文化, 员工的个人行为会主动与企业的发展结合起来, 企业形成以人为本、关注员工发展的文化氛围, 二者和谐发展, 共同创造企业的核心竞争能力。这也是企业通过开展绩效管理追求的境界。

四、结语

综合上述, 在企业人力资源管理中, 加强绩效考核管理是非常重要的环节。企业通过完善绩效考核管理体制, 对绩效考核目的进行准确定位, 制定合理科学的绩效考核标准, 并及时有效的进行反馈和沟通, 才能端正企业员工的工作态度, 激励员工的工作积极性和主动性。同时, 做好国有企业人力资源管理中的绩效考核, 可以增强企业内部的向心力和凝聚力, 提高企业员工的工作积极性和主动性, 提高企业经营业绩。加强企业绩效考核管理可以进一步提高和改善企业形象, 提高企业在市场中的核心竞争力, 促进企业有效健康快速发展。

摘要：随着中国现代化经济的快速发展, 企业与企业之间的相互竞争也跟随着经济步伐的发展而变的日趋明显和激烈。人力资源管理在企业中占据很重要的位置, 而人力资源管理的核心是绩效管理。良好的绩效管理可以提高企业工作人员的主动性和积极性, 促进团队协作, 提高企业管理组织效率, 为企业赢得更多的社会和经济效益。在中国国有企业中, 人力资源管理一般涉及员工招聘和培训、岗位薪资分配、绩效考核、员工晋升和发展等方面, 其中绩效考核在企业管理中发挥着极其重大的作用。2009年国务院国资委印发了《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》, 意见提出了要建立“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的完整的业绩考核评价体系。针对中国国有企业人力资源管理中绩效考核存在的某些问题进行分析, 并提出加强绩效考核管理的几点建议。

关键词：绩效考核,管理,问题,策略,国有企业

参考文献

[1]李安巧.国企中层管理人员绩效考核中的问题[J].合作经济与科技, 2011, (20) .

[2]苏增顺.企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010, (4) .

国企员工管理问题与对策 篇11

在企业管理中员工管理是最基本的一项管理，然而国企缺乏对员工职业规划的重视，导致国企员工流失严重。反过来，员工的不稳定性，直接影响企业效益，更不利于员工管理工作的开展。

存在问题

员工考勤制度管理松懈。一般国企在员工考勤上管理不严格，有的企业员工存在严重的迟到、早退，甚至有上班期间溜号现象。再有员工请假只是口头通知或电话通知领导，根本不需要写请假条，月末做工资时一般也很少将考勤与工资挂钩，致使上全勤的和缺勤的员工几乎没有区别。有的国企单位虽然引进了指纹、刷脸考勤设备，但形同虚设，考勤根本无人进行落实。

员工激励制度不完善。在员工激励方面国企方式单一，奖励只能落到个别人身上，况且加上在选拔时的指定性和不公正性，导致许多员工产生抱怨情绪。本来激励员工的措施，反倒让很多员工产生负面情绪。

员工缺少职业培训学习。员工刚被招进单位，会被分配科室或车间进行6～12个月的实习，也就是我们熟知的“师带徒”模式，然而实际运行效果并不理想。有些老员工不愿意将自己的知识传授给新员工，甚至部分老员工比较颓废，无力带好新员工。

员工工作执行力与反馈欠缺。国企员工往往缺少一种外在的约束力，自上而下的员工（包括领导和基层员工）都觉得自己是在给政府打工，工作的好坏无所谓。企业效益的高低，和工资没啥关系，即便企业再差，政府也会大力扶持。因此人浮于事，工作效率和热情较低。

缺乏领导岗位的退出机制。国企领导一旦被选拔任命，基本就可以长期干下去，即便是被选拔的人员工作一般或者不合格，只要是工作上不出现严重失误，岗位基本就可以不动摇。这样的管理岗位制度，不仅会造成优秀员工无法获得良好发展，还会使部门或者单位出现“将熊熊一窝”现象。

缺乏合理的员工考评机制。国企单位从领导到基层员工，每年都会有工作考评，但考评只限于文字形式，根本无实际调研审核。在对企业管理层进行考评时，是组织基层员工打分，但考评结果不公布，即便有的领导不合格，也不会对其采取相关措施。走过场、形式化现象亟待重视。

员工岗位设置不系统。拿发展较好的民营企业或外资企业与传统国企进行岗位对比，不难发现国企岗位设置杂乱不系统。表现为单位员工的工作岗位没有明确的职位名称，有的员工实际工作内容与设置的岗位名称不一致。另外国企岗位设置层级较多，缺少扁平化，一件事情的处理需要进行层层传递，工作效率较低。

优化建议

制定合理的考勤制度。完善请假、销假制度，对员工事假和病假等进行明确规定。另外员工工资要与考勤挂钩，约束员工的请假时间，避免员工频繁请假。组织相关科室进行考勤抽查，确保考勤制度的执行。整体的考勤管理可以借鉴优秀民营企业和外资企业的制度。

制定完善的员工激励制度。对员工的激励不能过于单一，覆盖面也要广。进行金钱和荣誉奖励固然有效，但相关的评审制度也要跟上，不能让这类奖励只是关系户的专属。另外，相关激励也可以表现在对员工工作的肯定上，对岗位级别的提高上，或者可以表现在对员工生活的关怀上。再有可以采用反向激励，就是对不合格员工的否定或采用末位淘汰制，也可以有效激励员工。还有要注意激励的差异化，不同员工可能需要的激励方式不同，这个就需要各部门对自己的员工清楚了解。

完善员工公平竞争制度。公平竞争不论是在民企、外企，还是国企，都需要格外重视，只有公平的竞争环境才能让员工全身心的投入工作中。这样在进行岗位竞聘时，就要避免关系户或者喜欢阿谀奉承类的员工的插足，避免亲属领导参与评比，要严格根据岗位职责研究竞聘者的实际工作能力，只有这样才能真实的做到公平。

开展多样化的培训学习。对员工的职业化培训是企业发展的重要途径之一，在员工培训上国企单位要注重培训的实用性、有效性，以及对培训效果要进行真实调查。对于新入职员工，企业要制定合理的实习流程，加强对他们的培训，没有合理的实习培训，一定时间后新员工会对单位失去兴趣。另外，职业培训形式可以采用多样化方式，网络培训、专门机构培训、兄弟单位或部门培训、单位优秀员工的培训等。

加强员工执行力与构建反馈制度。一个企业执行力的高低，往往决定了企业的效率，要想提高企业执行力关键就是制定严格的规章制度。在任务安排上要明确规定好执行人员、执行时间、责任部门，另外安排相关员工进行任务的监督。任务要进行定期反馈，明确反馈流程、任务进度、拟关闭时间等。针对出现问题的部门或个人，可以按制度进行考核。

引入领导岗位的退出机制。企业或部门领导决定了他所负责机构的工作状态，因此要制定合理措施对领导进行考评，杜绝领导的“圈子化”，减少国企领导的“官架子气”，形成一个能者上，无能者下的运行制度。

制定合理的员工考评机制。对员工的合理评价有助于企业对员工个体能力的掌握，从而可以合理调配员工工作岗位，保证部门的工作效率。相关的考评方式要真实有效，可以采用匿名方式互相评价。不仅采用领导对员工评价，员工对领导评价方式，还要采用领导自我评价、领导之间的互相评价、员工的自我评价、员工之间的互相评价。只有综合所有的评价方式，才能更真实有效的了解员工。

员工岗位设置系统化。国企单位要借鉴先进私企和外资企业的管理制度，对内部岗位进行扁平化管理，根据市场情况合理设置岗位，做到岗位设置不重叠、有意义，减少无用岗位的设置，从而减少机构复杂度，提高机构运行效率。

在新的市场环境下，国企只有不断地进行自我革新，才能获得良好发展。在员工管理上要制定有效的管理制度，提高机构运行效率，做到人人负责、责权统一，采用科学的方式实现改革目标。国企需要从此刻起，摒弃传统管理理念中的糟粕，吸纳新的适合自身的市场化管理方式，不断自我创新、突破，只有这样国企在未来才会有更好的发展。

试论国企财务管理中的监督体制 篇12

一、国有企业财务管理监督体制现状

当前, 系统科学的财务监督体制是我国国有企业财务管理中十分缺乏的, 很多财务监督体制片面且不够集中, 仅能针对某一方面财务工作而展开。从监督部门来看, 虽有财政、审计、税务等相关多部门构成的庞大监管体系, 但是并没有从源头上解决企业财务管理中的问题。财务管理监督应放在经营活动事前和事中进行, 而不是事后和短期的监管。财务管理监督体制的作用被忽视, 妨碍了国有企业财务会计管理工作的顺利进行。

二、国有企业财务会计管理监督体制的弊端

如今, 国有企业财务管理监督体制已在不断的革新中走上轨道, 然而在实际操作中, 财务管理监督体制的问题依然不时涌现, 主要体现在以下几方面。

(一) 财务信息未得到真实反映

国有企业往往资本雄厚, 大型国企的组成更为复杂, 这造成了财务信息汇总的操作难度在一定程度上有所增加。国有企业的财务信息常常离不开上下级之间的逐层汇报。这期间可能会发生各种问题, 漏报、错报情况有时难以避免。

某些工作人员为了业绩增加的需要, 利用虚假会计信息伪造企业业绩, 造成了国有企业不合理的资本投入消耗巨大。然而, 此类虚假财务信息事前并没有得到有效的知晓和控制, 事后发现为时已晚, 造成的巨大损失可能早已无法得到挽回。另外, 国有企业缺乏对此类过错的合理惩罚机制, 较轻的惩罚力度难以使员工产生足够的警惕性, 类似问题极有可能屡禁不止。

(二) 预算管理未引起重视

企业财务管理三个环节包括财务控制、预算和决策。这三个部分有着密切联系, 但要做到企业财务管理的平稳运行, 三者必须相互制约。企业草率而不合理的财务预算, 使得实施卓有成效的财务管理成为空谈。现如今, 还有很多国有企业尚未重视这一问题, 建立严格的财务预算管理。缺乏系统制定的财务预算制度, 使得某些企业的预算养成了“走过场”的习惯, 起不到预算本身应有的作用, 敷衍的态度使预算的作用形同虚设。从长远角度看, 这种现状使得资金的分配和使用失去控制与把握, 企业因此很难制定合理的发展战略。

(三) 财务监督未能尽责

实际上, 财务会计在为企业服务的同时, 还应起到监督作用。然而, 从我国当前的情况看来, 企业往往只强调会计的服务职能, 致使财务监督不力的状况很普遍。这一现状实际上妨碍了会计人员行使监督职权, 使得财务人员具有很大的依附性。在诸多国有企业的财务监督体制中, 大部分内部审计机构听从于企业领导者的指挥, 独立的审计机构则受归董事会管理和指派, 种种状况使得国有企业内部财务监督人员地位尴尬。财务管理体制的不完善, 导致财务监督上疏于管理。

(四) 财务人员素质有待提高

人的作用在财务监管工作中不可忽视, 财务监督工作需要高素质的专业技术人员, 他们需要有拒绝贪腐的高度觉悟。企业违纪行为的原因有很多, 其中大部分违纪行为离不开财务人员的身影, 他们对自身没有进行好的约束与管理, 也没有对他人尽到职责内的监督义务, 参与到违纪行为中, 无形中给部分国有企业造成了很多损失。

好的制度和办法的执行, 关键在于高素质的工作人员和高效合理的监督机制。国有企业要实施财务监督, 必须先保持会计人员的高素质与思想纯洁性, 做好对他们的管理与激励。多数国有企业财务人员已经有很高的业务水平, 掌握着先进的管理理念和专业知识, 但只有同时做好对自身的合理约束, 端正财务工作的态度, 才能更好地投入到企业财务监督工作中去。

(五) 中介财务监督机构未能尽责

现行制度中, 会计师未被赋予对国有企业违规财务收支行为检查的权利。于是中介监督组织为了获取更多的业务, 常常需要和相关主管部门相互打点关系, 以求取得更高收入。相比较而言, 踏实做好审计工作, 提高审计质量取得的业务收入微乎其微。这样的恶性循环风气, 使得中介财务监督机构着眼于眼前利益, 无法摆正审计工作的态度, 认真尽到审计责任。

三、企业财务管理中的监督体制的应对策略

(一) 提高公信力

监督体制长久以来没有震慑力, 已经处于不利地位, 只能提供足够的保障才能弥补不足, 而国家领导人的重视则是最有力的支持, 反腐倡廉的风气愈演愈烈, 何尝不是对监督体制的看重呢?国企财务管理的监督体制是国有资本监控的关键所在, 监督体制的人员应该把握时机, 跟随国企改革的新形势提出相应的改革措施, 完善监督体制。相信有政府领导人的支持, 政府各部门肯定会积极响应, 这就极大地提升了监督体制在国企财务管理中的地位, 企业公信力也会得到迅速的提高。

监督体制的公信力虽然可以依靠国家和政府的扶持在短期内迅速提高, 但是长久的影响力只能凭借自身的加强。国有企业虽然重要, 但不是国家关注的全部, 所以国企的监督体制应当借助一些经典案例来扭转形象, 还可以公开一些失败案例来作为典型, 供社会人士分析研究, 监督体制透明化也是提高公信力的重要方法。

(二) 提高会计信息的真实性

企业领导者要督促会计人员认真完成数据的记录, 重视会计信息的质量与真实性, 企业会计信息的各项规定应当被有效落实。毕竟, 真实有效的会计信息才能对企业的决策提供更为合理的参考。

制度的规定与完善, 对国有企业发布虚假的财务信息有一定约束作用。对于国有企业的财务信息, 国家应该做好保密工作, 严格控制其内部传递, 阻止虚假或不完整的财务信息经非正当渠道传递给各国有企业, 防止其扰乱市场秩序。对发布虚假财务信息屡禁不止的国有企业应加大惩罚力度, 施以重大经济处罚乃至刑事处罚。

(三) 完善预算管理工作

遵守国家相关政策和职业要求, 与国有企业实际情况相结合, 认真完成企业预算编制工作, 使得预算更为科学合理, 更好地指导企业财政开支。预算管理中制定的各类指标需要与企业具体发展相结合, 以保障企业财务工作推进。同时, 对于财务预算的执行, 也应加强管理, 做到企业财务工作与预算计划相符, 不让预算超支。由预算委员会和各部门沟通, 了解各部门生产环节中需要产生的各项成本, 才能编制出全面的预算管理报告, 更好地完善预算管理工作。

(四) 做好国有企业内部监督

完善企业内部审计和内部监督制度, 需要对企业生产经营和财务情况, 以及企业财务内部系统进行监督审计。内部监督检查了财务信息是否完整可靠, 对财务内部控制系统是否适用进行有效检查和监督, 以便更好地改进和完善财务工作。

我国多数企业的内部审计人员归属于企业领导者管理, 无法做到实际上的监管。内部审计的改革刻不容缓, 使审计人员独立于会计和经理之外, 才能真正起到监管作用。改革内部监督审查机构, 同时申请纪委部门的辅助, 在实际操作中逐渐分离出来, 树立起权威。只有内部监管到位, 财务工作才能从源头就得到有效的监督与控制。

(五) 提高对财务监管人员职业道德的把控

《会计法》规定, 企业应当建立、健全单位内部会计监督制度。会计人员对违反会计法和相关法律法规的会计事项, 有权拒绝办理或者按照职权予以纠正。若无权处理, 应汇报给相关部门。这就需要相应地加强财务人员职业道德建设, 实际上, 企业财务监督人员的专业素养对于监督工作是否有效果至关重要。财务监督人员除了业务水平的提升, 思想教育的加强也是不可或缺的。只有严格执法, 公正廉洁地进行财务监管, 才是监管工作有序进行的重要保证。

四、结论

国有企业肩负国民经济发展的诸多责任, 国有企业的财政安全需要得到有力的监督, 才能使国家和人民放心。因此, 监督财务管理工作时, 需要从各个角度入手, 增强对国有企业财务工作人员的监督, 对财务信息真伪进行有效的辨别, 企业监督内部调整和外部监督应该双管齐下, 充分履行会计人员在财政监督中的职责, 这样才能更为国有企业财务管理工作创造健康的发展环境。

摘要：财务管理和监督是国有企业管理过程中一项十分重要的工作内容。财务管理工作的有效进行可以推动整个企业的良好运转, 做好财务管理工作是国有资产保值增值的重要保证。本文从国有企业财务会计工作的具体操作入手, 探讨了国有企业财务管理监督中存在的问题, 并提出了改进措施。

关键词：国有企业,财务管理,财务会计,监督体制

参考文献

[1]张晓旭.国有企业财务管理中的监督体制研究[J].企业会计, 2016 (4) .

[2]苗建琴.国有企业财务管理中的监督体制探析[J].中国市场, 2016 (7) .

[3]潘小玲.浅析企业财务管理中的监督体制[J].经济管理, 2015 (7) .