国企垄断

国企垄断（共5篇）

国企垄断 篇1

当前, 国内咨询业正处于朝阳时期, 不同性质、不同规模的企业受国际国内环境的变化及自身的发展需求, 纷纷寻求可以有效解除发展束缚的咨询方案, 人力资源管理咨询就是其中一大热点, 绩效考核更是首当其冲。然而, 多数企业的绩效考核都以失败告终, 其结果是企业花了钱却没有成效, 咨询公司耗费了精力却实现不了应有的承诺, 不少企业甚至对管理咨询及其效果开始质疑。那么, 绩效考核取向到底如何, 文章认为, 企业在做绩效考核之前必须对其有个明确的认识。

什么样的绩效考核体系才是可行的体系?首先, 一套好的绩效考核体系首先必须和公司战略相符合, 为公司战略提供服务和支撑;其次, 绩效考核体系必须适应公司文化, 尤其是中西方的社会文化、企业文化差异巨大, 从西方传授过来的先进理念必须结合公司文化进行变通, 才可能经受得住执行过程中的风吹雨打;再次, 一套好的绩效考核体系要得到有效执行, 要求公司必须具备一定的考核评估能力, 尤其是公司领导和中层管理人员必须有变革决心和强有力的执行愿望;最后, 一套绩效考核体系执行之后必须有相应的奖惩措施, 并配备相应的绩效改进管理。只有当这四个条件基本符合以后, 绩效考核才能得到正常的实施并收到正常的效果。

通过对多家公司的咨询以及行业信息的了解, 文章得出, 理想的咨询方案效果不容质疑, 然而咨询失效则是“各有各的不幸”, 国企、民企各有各的不同, 垄断行业国企与非垄断行业国企也有很大的差异, 文章在这里选择垄断行业国企和中小民企的绩效考核作一比较如下。

一、垄断国企的战略目标与民企不同

多年来我国国企存在所有权与经营权分离的问题始终不能找到一个合理的解决方式, 因此, 垄断国企“似乎”并没有战略目标, 从而使其绩效考核体系的建立失去重心。例如电力系统, 其利润来源--供电量并不由供电公司本身决定, 而是根据当地经济发展水平和需求量来决定, 供电价格、购电价格都由国家制定, 因此不存在利润率、成本等财物硬性指标规定, 因此整个供电公司的战略重点是确保安全、经济、持续供电, 对整个供电系统的考核指标全部集中到了安全事故上, 事实上, 这些安全事故指标又被分解到各个供电所, 而对其背后庞大的职能机构而言, 似乎并没有工作目标, 这样, 对供电公司各职能部门的考核必然走向形式化, 而对供电所的各种各样的考核则使得他们喘不过气来, 不公平感徒然生出。当一个企业不以营利为目的, 或者盈利与否与企业的共同努力无关时, 其绩效考核便很容易演变成某一个两个部门的事, 从而在企业内部形成巨大的不公平性。相对而言, 民企则纯粹以营利为目的, 战略目标明晰, 从而使得绩效考核体系的建立有了明确的目标。

二、企业文化的不同

垄断国企如二级供电公司一般由上级公司监管, 因此二级公司人事权缺乏, 没有能上能下的机制, 人员的晋升与否更多的是靠人际关系, 所谓“朝中有人好办事”, 并且职工作为国家的主人, 对考核指标、标准的质疑权利非常大, 这就为绩效考核的执行带来很大的阻碍, 有些公司高层领导面对员工的请求甚至不得不经常为此作妥协, 从而使得绩效考核执行日渐失效。而在民企, 公司高层有绝对决策权, 员工也都有这种意识, 因而为绩效考核的顺利开展提供了良好的企业文化平台。

三、考核评估能力的不同, 公司领导和中层管理人员扮演的角色不同

垄断国企中公司高层作为企业的经营者, 经营国家的财产, 其收入与公司经营好坏正相关性不明显, 因此, 高层的变革决心和执行愿望并不强烈, 有些是上级公司要求时做出来应付、装装样子的, 而作为公司绩效考核的主体执行人员----公司中层管理人员要维护内部人际关系, 争取部门间利益的平衡, 也没有动力来执行这一变革, 因此, 垄断国企的绩效考核容易走向形式化, 往往在一套完整、科学的、健全的人力资源管理体系下运行潜规则, 从而形成“从下到上的应付”局面。在民企, 公司高层为了实现公司利润目标, 有强烈的愿望把公司搞好, 他们又具有企业家的变革精神, 有强烈的执行愿望;公司中层为了迎合高层, 也为了更好的行使管理职能, 也有愿望来执行人力资源考核体系, 因此, 在民企, 在一个合适的时间开展绩效考核并维持, 可以收到很好的效果。然而, 从管理人员素质比较, 垄断国企的管理人员素质较高, 学历资历都非中小民企可比拟, 企业内部的各类标准、规范、制度非常健全, 因此垄断国企的考核能力是具备的。而民企尤其是很多小地方的企业, 管理人员本身的管理理念和管理能力比较缺乏, 公司各类标准、规范、制度匮乏, 使得绩效考核中可靠的数据证据难以客观取得, 因此, 中小民企绩效考核的能力相对来说比较欠缺, 这就为绩效考核的正确有效执行带来很大的障碍。

四、绩效考核结果的使用不同

垄断国企由于考核的形式化, 即过过场, 因此, 考核结果和工资奖金不挂钩, 即便是挂钩的, 绩效工资相对员工收入而言仅仅是很小的比例, 员工对这一点收入差别并不放在眼里, 这种结果的使用导致了绩效考核的形式化, 并且垄断国企内部人员充裕, 员工工作改进与工资晋升关系不大, 职位晋升更是难上加难, 因而改进与否对整个公司几乎没有影响, 改进管理似乎成为不必要的累赘而受到排斥, 甚至于有可能陷入新一轮“文山会海”的尴尬。而在民企, 尽管员工很容易误解考核即扣工资, 对考核可能会有所抵制, 但是绩效考核的结果容易和工资奖金挂钩, 易于奖优惩劣。然而民企往往是做完绩效考核、扣过绩效工资即完事了, 甚至将绩效考核作为公司降低成本的手段, 更没有认识到绩效改进的效率, 从而使得绩效考核的两大目的失去意义。

由以上分析我们可以得出, 尽管垄断国企相对中小民企而言有诸多优势, 如:人力资源素质较高、管理人员素质较高;现有的各类制度、标准、规范比较健全;已有的整体绩效目标考核管理体系非常健全, 但是无论是垄断国企的战略目标、企业文化、领导与管理者的执行力, 还是在绩效考核结果的运用上, 垄断国企要导入和推行系统全方位的绩效考核, 都非易事。其绩效考核体系最终也将成为完美的制度的一部分, 走向形式化, 因此, 在设计绩效考核体系时考核指标与标准不宜过于繁琐, 取简洁、客观的几个关键绩效指标即可, 同时加大绩效奖金的比例, 对于重要性强的部分业务部门在奖金上予以倾斜, 从而降低考核难度、提高内部公平性。

而中小民企虽然在企业战略目标、企业文化、领导者的执行力以及考核结果的运用上有较强的优势, 具备了实施绩效考核体系的先决条件, 然而中小民企的组织架构、业务流程都很混乱, 管理人员和员工素质相对较低, 管理人员小农思想、官僚主义思想严重, 人为因素比较多, 很容易使绩效考核偏离原有的轨道。因此, 中小民企在导入绩效考核体系之前, 对管理人员的管理理念培训、绩效考核基本理念的培训, 显得尤为重要;其次, 对绩效考核内容中态度、业绩、能力均要在考核体系赋予相应的权重, 以便于甄别出那些能够胜任的管理人员;值得注意的是, 对绩效改进的管理在中小民企是最重要的, 对人员流动率较高的中小民企而言, 只有老老实实培养自己的人才, 提高公司的管理水平和管理能力, 才能渡过管理瓶劲, 向大企业进军。

摘要：垄断国企和中小民企存在四大不同, 决定了它们的绩效考核咨询方案必须有的放矢, 才能解决两类企业当前的管理瓶颈问题。

关键词：绩效考核,垄断国企,中小民企

当垄断国企加上公益色彩 篇2

国企改革未来之路在何方？国资委副主任邵宁不久前在“2011中国企业领袖年会”上透露，国有经济结构调整将使国企向两个方向集中，未来会逐渐形成两种不同类型国企：具有公益性质的国企和竞争领域的国企。

谈及公益性质的国企，邵宁指出，此类国企具备四个特征。首先，其产品关系到国民经济发展基本条件；第二，在经营中存在着不同程度的垄断或寡头竞争；第三，定价机制由政府控制，该类企业自身没有定价权；第四，企业社会效益高于经济效益，应经常承受政策性的亏损。

把国企分为“具有公益性质”和“竞争领域”，反映了当前决策层对国企改革认知的深化。相较于上个世纪90年代，抱着跳万丈深渊的决心，不惜让几千万工人下岗也要让国企“减员增效”，相较于主流经济学界迷恋于把国企变成“产权明晰，自负盈亏的市场主体”，“具有公益性质的国企”概念的提出，无疑是一个重大进步。这表明，中国的国企改革已经逐步度过了摸着石头过河的阶段，开始有了明确的方向感。这是一个令人欣慰的变化。

不过，尽管如此，国资委的这一表态还是受到了主流媒体的质疑和嘲讽。比如就有论者煞有介事地说：“未来国企改革的方向是打破垄断，让市场来合理配置资源，让政府扮演裁判员，通过公平竞争让公共品价格更合理。国资委负责人却把垄断国企归纳为公益型国企。”“今后，垄断国企就有了一个‘马甲’或正式称号，叫做‘公益型国企’，结果就会变成打着公益的旗号干着损公肥私的事。”

不客气的说，这一评论既非常外行，又非常武断。

为什么说外行呢？因为这位论者并不明白，只要存在市场竞争，就一定会出现垄断。垄断是市场竞争的必然结果。这是因为，企业为了在追逐利润的竞争中取得优势，就必须不断地进行技术创新，提高管理水平，降低生产成本，扩大生产规模，以提高劳动生产率，在竞争中取得优势，以获取超额利润。而信用、股份制和资本市场的发展，更是克服了单个资本主要依靠内部积聚的方式进行资本积累的局限性，把分散的小额资本迅速集中起来发展成为大资本，极大地推动了生产和资本的集中。而生产的集中和资本的集中发展到一定阶段，就会不可避免地形成垄断。像这位论者所幻想的“没有垄断”的状况，是不可能存在的，区别仅仅在于，谁在垄断——国企还是私企？

那么，为什么说他非常武断呢？这是因为，他不做任何论证就断言“垄断国企”就一定会“变成打着公益的旗号干着损公肥私的事”。事实上，这位论者不明白（或者在装糊涂），在市场经济的大背景下，国企只有在具有一定垄断地位的条件下，才有可能比较好地履行自己的公益职能。这其中的道理非常简单，如果一家国企处于和其他企业充分竞争的状态，那它是很难履行太多的公益职能的。因为这会降低它的利润率，使其相对成本显得过高，进而在竞争中失败，甚至破产——生存都成了问题还谈什么公益呢？只有在处于一种相对来说比较安全的“垄断”地位，国企才有可能把自己的生产或经营目标调整为公益，而不再仅仅是利润。

换句话说，把已经具有垄断地位的石油、石化、电网、通信服务等领域的国企的性质规定为“具有公益性质”，恰恰是为这些“垄断国企”的定位指明了正确的方向。试问，假如国资委不是把这些企业规定为“公益型”，而是规定为“盈利型”，主流媒体又该作何反应呢？

严格说起来，在市场经济体系已经建立起来的今天，只有“垄断”并且是“国有”的企业才可能是具有“公益性质”的。因为说到底，国有企业也就是全民所有的企业，通过“公益”服务全民，于法于理都是说得通的。而私企无论垄断不垄断，都不可能是“公益型”的，因为私人投资者不可能是为了“公益”而投资，只可能为资本增值而投资。

国企垄断 篇3

据了解,在分类基础上的混合所有制改革将成为下一步国企改革的“主战场”,股权多元化将率先从处于竞争性领域的国企展开,民资除了直接“参股”国有企业外,以往“门槛”比较高的大型国有项目也有望向非国有资本逐步放开。特别是在分类基础上国企混合所有制改革领域将进一步放宽,绝大部分国有企业实现股权多元化,包括石油、天然气、电力、铁路、电信、民航、军工等领域将开展混合所有制改革试点示范,通过引入非国有资本的多元化投资,形成有利于参与市场竞争的治理结构和运行机制,推动相关产业发展。

相关负责人表示,混合所有制改革要实现真正意义上的“混”,试点中引资规模要达到一定比例,要引入负责任的积极股东,要依照《公司法》严格落实混合所有制企业董事会职权,形成制衡有效的法人治理结构和治理机制。

曹德旺：家族制比国企垄断好 篇4

曹德旺信佛。他的办公室在五楼,宽阔而略显清冷,约一半的空间供着一尊佛像和一部《金刚经》,墙壁上挂着一些书法条幅。2006年11月20日,他亲赴安徽省九华山搞了个仪式,个人捐赠1700多万元的回香阁万佛塔落成。

曹德旺弥勒佛一样,枯坐在另一半空间里,是个孤独的苦行僧。他说他每天早上四点半起床,他说做企业非常辛苦,信佛的人真正去信仰,万物皆空,普渡众生,追求的并不是金钱而是社会责任。

尽管曹德旺迄今已个人捐款累计超亿元,但曹氏父子个人生活非常简朴。本刊此次专访曹德旺,住的是简陋的公司招待所,并与一帮高管吃在公司食堂, 多少领略了“曹氏葛朗台”的治家治厂之风。

我们的对话从高盛入股谈起,并无可避免地涉及家族式的公司治理,尽管曹德旺非常反感人们戴着有色眼镜看待家族企业。

家族制比国企垄断好

《董事会》:这次与高盛这样的国际顶尖投行打交道,能不能学到点东西？

曹德旺（揶揄地）:学到他是一个家族企业,我也是一个家族企业。我应该以他为榜样,将来也要像人家那么优秀。

中国人呢,对自己非常刻薄,特别对中国的企业家,这个是非常悲哀的,世界上大的公司大部分都是家族企业,包括福特、丰田、英国皮尔金顿玻璃也是家族企业。为什么中国人就不能接受？整天批评家族企业,我认为起码要兼容。

现在除了一些资源垄断的企业赚钱,哪一家国有企业有赚钱？发电的成本一度两毛钱,王永庆玩独裁,一度才一毛七,我如果去办电厂,现有的两毛可以买的下来,哪卖六毛？你电厂电力公司的电费比全世界的都高,利润才一点点,效率有私营企业高吗？

企业做大了再发展就很难了,第一代的企业家以全力去做,他上进心很强,像日本的公司现在是第三代人、第四代人在做,现在也不行了,效率也低。你只要记住第一代的企业家效率最高。

像我们这样的企业家,现在不是为自己在做。每天我没有时间去锻炼自己的身体,苦守在这个地方。

钱对我那个是假的东西,我现在去套现几亿去享受不行吗？为什么再做下去？因为如果我甩手是不负责任的,几万员工需要就业。回到以前买布要布票,每天二两定量的日子大家就可以接受了？但是我不能接受。因为这太悲哀了,我过够了那个日子。

真正的家族企业,我们的员工在这里体会到的, 像福清事业部的屈总,他来了才两三个月时间,已经不只两三次跟我说,“我发现这里的员工对你的感情不是一般的感情,”他说员工对你的忠诚度很高,感情也很深。大的企业家处理每一件事情,都应该能够体现出善良关爱,仁慈情谊。我们每年搞员工春节联欢晚会上,我到底下公司去慰问的时候,员工都说 “我们家长来了”。这是老员工对我很有感情,因为我对他们也不错,他们也知道我在做什么。

家族企业的特点就是说它的班子很团结,但是它的弱点是家族里面没有几个聪明的人,势力不够。

《董事会》:你们家平时开不开家庭会议,或者家里人聊聊天,有什么想法拿到董事会上来谈？

曹德旺:我的孩子在美国,子女都不在身边,老婆不管公司的事情,都是我自己的事情。福耀董事局由9名董事构成,其中3名独立董事、3名管理董事,董事会投票实行一人一票制。

公司未来谁属

《董事会》:你是怎么考虑接班问题的？

曹德旺:没有考虑交接的问题,太早,也没有时间考虑。只有你们这些人为我们考虑。我考虑着把它做大做强。我也很坦诚告诉你,曹晖挂总经理,人还是在美国,福耀将来谁来当接班人,也不一定真正是曹晖,我一直跟曹晖说不能调回来,我没有计划让他接班。在我退休前几年,我会来考核这里谁最有本事担任,我把这里的所有人都视同自己的子女与徒弟。

我可以最直接跟你讲,如果我退休了,就走得远远的,永远都不要看到。做企业家太苦了,做企业的人都不希望第二代接这个班,因为那个不是人做的, 也没有社会地位。

还有种情况:到时候曹晖不接班可能会不行,职业经理人相互不买账,那你怎么办？要留一手,这时候叫我孩子出来接班,那是为了替社会负责,替员工负责,家族再做次牺牲。

《董事会》:有些民营企业把自己的企业卖给外国人,像苏泊尔、五星,这是对未来没有信心的表现？

曹德旺:我认为无所谓的,卖就卖,既然老板不做了,卖给你卖给我是一样的东西。他钱拿到中国来办工厂,这个工厂是中国人的,主动权在我们国家里面。不过我不会做这个事情,我会竭尽全力把福耀做好。

经营管理之道

《董事会》:你最喜欢的职业是什么？

曹德旺:总经理。当董事长是违心的,当总经理是我最喜欢的。

《董事会》:董事长一般是不管经营的。

曹德旺:这是中国人讲的,我今天再跟你讲,经营管理是一句话四个字的管理理念,经营是没有方圆的,完全是由嗅觉来决定的;管理呢是按规矩的,按照我们公司提出来的文化,就是贤者在位,能者在职,那么董事长呢管经营,总经理管管理。这才算是经营管理把它分开。那董事长不管经营,董事长做什么？

《董事会》:董事长管战略呀。

曹德旺:那战略是不是经营？往哪里发展,我们应该在什么地方可以投资的,这是经营决策上的事情,这个决策是经营性的决策,我决定在这个地方投资,组建班子,按我们公司规范制度去办。

《董事会》:那福耀现在员工有没有什么想法跟你汇报？

曹德旺:福耀的经营决策是我们全厂员工的智慧,不是我一个人的,也不单单是管理层的。大家都可以给我建议,我这个办公室虽然是锁的,但是什么人都可以进来,在车间搬玻璃的工人都经常跑上来找我,打电话、写信、发E-mail,跑到我办公室来跟我汇报,有人可以跑到我家里去找我。

《董事会》:现在有没有准备搞一些什么股权激励？

曹德旺:没有,我不搞这个,在我手上不会给他们的。就是公司高层都只拿年薪,都不会很高。现在银行还欠30多亿,负债率62%左右,钱还完再讲。这些职工跟家人一样的,等以后债还清楚了再来考虑,丰收了大家稍微过好一点,你做一件衣服,他买一件袄。现在还欠人家钱,你说你把钱拿去分,什么期权激励,做什么？

斯人曹德旺

《董事会》:你信佛,信佛和经商规则是什么关系？

曹德旺:做小生意做得好的是小聪明人,“小成靠智”,真正像福特能够做那么大的呢,这个“大成靠德”。真正做大生意的人是讲信用的,最讲人品,而且不能坑,不能骗,更不能贪,一分钱都不能贪。我1999年买圣戈班的钱,是向香港的银行借的,我凭的是信用,不要担保,我在国外银行用的是黑金卡（边说边从口袋里掏出一张纯黑的银行卡） ,这种卡全球只有几百张,拿到波音747去刷,没有封顶的。

《董事会》:你最佩服的人是谁？

曹德旺:我很佩服王永庆。他是做产业的,而且王永庆为台湾捐了很多钱,最少我相信王永庆捐出的钱有一百亿美金以上,华人就佩服王永庆,我也很欣赏卡耐基、比尔·盖茨这样的,这些企业家在做的时候,每一个角色都演得非常漂亮。

《董事会》:你最痛恨什么样的人？

曹德旺:我最痛恨那种衣服穿得也很整齐,看上去也像一个人,但却是人模狗样的。我痛恨的就是那些不能够有正当行为的人,就是没有人品、人格、不忠实勤奋的,我对这些人最讨厌。

《董事会》:你最伤痛的事情是什么？

曹德旺:我没有伤心的事。

《董事会》:你认为最伟大的成就是什么？

曹德旺:办了福耀。

《董事会》:你的座右铭是什么？

曹德旺:我的座右铭就是在其位谋其职。

《董事会》:你最喜欢男性身上的什么品质？

国企垄断 篇5

推行混合所有制

《国企》：很多人担忧混合所有制会导致国有资产流失。据媒体报道，您曾说过“国有资产流失是个伪命题”，该如何理解？

高明华：这是媒体曲解了我的意思。“国有资产流失是个伪命题”是有前提的，即一个健全、完善的市场环境。部分国有企业看起来资产量很大，有些设备还能用但不值钱，拿到市场卖没人买，市场决定了其价值。从东德、西德革命看，当时东德的国有资产评估价值非常高，但进入市场出让最后倒贴，市场不认可其价值。所以，在健全的、高度透明的市场下，应该由市场来判断。在这种情况下不存在国有资产流失的问题。但是，国有资产流失现在也确实存在，原因就是市场不完善，可以弄虚作假，暗箱操作，反正市场不透明。

国有资产流失要客观对待，要想完全避免国有资产流失是不可能的。经济学讲的是成本收益分析，不是只强调成本或者只强调收益。可能有的时候损失了一点，但是发展后劲更大，长期收益会更大。如果一谈到国有资产流失就不改了，不引进民间资本，有的企业发展不好后来就倒闭了，反而会造成更大的流失。

《国企》：现在很多民企对混合所有制仍有很多疑虑，您怎样看？他们动力不足吗？

高明华：目前肯定会动力不足。混合所有制的提出实际是旧瓶装新酒，装什么新酒是需要研究的。我的理解就是进一步加大民营资本进入的力度。因为过去国企发展混合所有制的力度不够，直到现在，仍未解决国有股一股独大的问题。我去年统计，在上市公司中，国有控股企业有42%，而这部分企业掌握的资本量和营业收入占到80%。对国有资本来说这是一个让人惊喜的数字，但是对民营资本来说很恐怖。

我们一直在强调国有资本的影响力和控制力，这没错。但不是所有的领域都强调控制，否则民营资本就有一种进入后会被控制的胆怯心理。十八届三中全会的文件有两句话是有点矛盾的，前面强调继续加强国有资本的影响力和控制力，后面又有一句话是国有资本、民营资本产权都是不可侵犯的。在强调国有经济控制的情况下，就可能侵害非国有股东的产权。这样的例子并不少。国有企业改革的目的应该是国民财富最大化，不是国有资本最大化。

在英美国家，股权很分散，还有保护中小股东的特别条款，比如集体诉讼、累积投票等方式。但在中国，目前仍然没有相应的制度和法律来保障小股东的利益，国有集团母公司掏空子公司非常普遍，关联交易非常多，直接损害那些子公司的中小投资者。目前仍然强调民营资本参股、入股是不够的。“参股”意味着非国有经济主体在国有控股的混合所有制企业中永远不能成为第一大股东，尤其在国有绝对控股企业中，非国有股东只能成为小股东。在政府没有放弃对国有资本的资源和政策支持，也没有小股东权益保障机制的情况下，这种“参股”形式在很大程度上存在着非国有资本被国有资本控制的风险，甚至可能被剥夺。这显然会降低非国有经济主体参与国有企业改组改造的积极性。因此，我们这一轮改革不能停留在表面层次上，必须真正通过制度和法律来保障民营资本的权益。只有这样，民营资本才有进入的动力。

《国企》：您认为所有国企都适用混合所有制吗？

高明华：国企可以分为公益性国企、自然垄断性国企、稀缺资源垄断性国企和竞争性企业四类。

公益性国企显然不适合混合所有制。混合所有制企业的目标是利润最大化，如果追求公益而不营利，那么国家以外的经济主体就不会参股进入。因此，公益性国企只能由国家独资经营，但不负盈亏，靠财政维持，若有亏损由财政弥补，政府依法对其产品或服务价格进行控制。

对于铁路运输、电网等自然垄断性国企，由于具有规模报酬递增和成本递减性特征，且产品或服务是公众基本所需，因此其产品或服务应该按边际成本来定价。为了最大程度地提高社会福利又保证企业不亏损，市场经济发达国家一般采用平均成本定价，企业不赔不赚，收支平衡。而如果民营资本进入，势必追求利润最大化，很可能导致产品或服务的成本大幅上升，进而影响消费者福利的提高。显然，对这类企业也不适合混合所有制，应该由国家独资经营，并以成本控制为主要评价指标。

对于稀缺资源类国企也应实行国家垄断，不进行混合所有制改革。为防止稀缺资源过度耗竭，保证资源利用可持续，必须由国企来经营。如果允许非国有主体参股进入，势必要追求利润最大化，谋取利润向所有股东分配，最终造成稀缺资源过度开发。比如，美国、英国对于稀缺资源征收高额资源税，引导企业到国外开采，保证资源的可持续利用，而我们是疯狂在国内开采。现在中石化、中石油搞混合所有制，我是反对的。

在竞争性领域，我们应该大力推行混合所有制，充分参与竞争，按照市场规则运作，追求利润最大化。比如，金融和电信曾经因为关系国家安全而被行政垄断。但随着时代的发展，这个理由已经站不住脚了，现在靠不放开来保证安全性已经做不到了。这些领域在越发达的国家越被放开。比如，过去电信是有线通信，技术落后，是自然垄断；现在都是光纤、无线，自然垄断的性质已经不存在了，完全可以放开，不然老百姓只能承受高昂的价格和低劣的服务。

完善市场环境

《国企》：实行混合所有制后，企业中的股权如何配置？

高明华：竞争性领域放开后的控股问题，从长远来看是不同主体在竞争过程中自然而然形成的，不是人为一定让国有控股，或者人为一定让民资控股。谁能够把企业做好，谁就可以控股。这是个竞争的过程，由市场选择。

从短期来看，因为各种阻力的存在，民资控股国企还很难实现，但要尽可能采用国有相对控股，避免国有股一股独大。一方面，由于相对控股股东拥有的股权比重较大，因而其有动力发现公司经营中存在的问题，并对经理人员的经营行为高度关注；另一方面，相对控股意味着公司股权集中程度有限，相对控股股东的地位容易动摇，因而不大可能独断专行甚至侵害其他股东利益，其他股东参与公司治理的动力会大大增加。这样更有利于发挥公司治理的作用，促使经理人按股东利益最大化原则行事，实现公司价值最大化。

《国企》：您提到的阻力是什么？

高明华：首先，既得利益集团是改革的最大阻力。习近平、李克强在不同场合都谈到，打破利益集团是非常关键的。这是改革的一个“深水区”。深水区就深在既得利益集团势力非常强大，他们不会轻易放手，而且对政府的游说能力特别强。比如深航加入国航，很大原因在于加入后可以获得开拓航线的便利。航线资源有限，控制严格，主要给国有航空公司而非民企。假如任何航空企业都可以申请航线，而且公平竞争，我相信结果会不一样。

其次是对市场经济的理念与认知问题。中国长期以来对市场经济理解得不太正确，一谈市场经济就是市场化，一谈市场化就是赚钱。其实真正的市场经济是赚钱的领域和不赚钱的相并存。国有企业接手不赚钱的公益性领域恰恰是发达市场经济的一个标志。越发达的国家，医疗公费，高速公路免费。但是，中国在一窝蜂地搞所谓的市场化，对公共品收费，老百姓是双重纳税、双重剥夺。

最后，阻力还来自各个地方政府。如果地方政府放开竞争性领域大量引入民资，财政收入短期内很可能下降，政府的动力未必充足。光中央政府改革不够，必须有地方政府配合。

《国企》：大力发展混合所有制需要怎样的市场支撑？

高明华：包括健全的资本市场和职业经理人市场。其中健全的资本市场包括两个方面，一是高度的透明，二是完善的法律，能够保护投资者自身的利益。在这种情况下，外部有很强的监督机制，如果弄虚作假，管理层就会被赶下台。比如，英美有集体诉讼和累积投票制度。集体诉讼制度是一个非常强的外部监督机制，如果企业被集体诉讼，很可能有退市风险，股票也会减持，股价就会大幅度下降，企业就成了被收购的对象。一旦被收购，目前的管理层都要换人。再加上经理人市场也是透明的，一旦你被撤换了，其他企业就不会聘用，职业经理人身价就会大幅下降。中国在这两方面都不具备，差得很远。政府首先需要做的就是培育市场、健全法律。比如说集体诉讼制度。从2001年影响很大的银广夏遭千人诉讼，到现在13年过去了，集体诉讼制度仍然没有建立起来，我觉得非常不可思议。

强化公司治理

《国企》：很多民企想参与国企改制，但是怕存在党管干部的问题，而在民企都是董事会决策。您怎样看？

高明华：没错，最终的决策权归董事会，不能归党委会。目前国企实行的是变通的办法——党委会和董事会成员融合。融合之后，决策就不会出现差异了。党委会在决策之前，先和董事会沟通，最终出台决策的是董事会。决策过程变复杂了，交易成本增加了。但是没办法，这个我们改不了，只能融合。

事实上，在我国公司治理中存在一些问题。第一，认为董事会就是董事长说了算。董事会就是个谈判机构，不同利益集团的代表来谈判，最终达成一个协议，并非是董事长或者大股东一个人说了算。在规范的公司治理情况下，董事长永远都不是一把手。董事长只是董事会的召集人，不一定是大股东的代表做，小股东甚至独立董事也可以做。第二，把董事会与管理层混淆。在规范的公司治理情况下，股东大会选举产生董事会，董事会选聘总经理，董事会与总经理之间是监督与被监督的关系。第三，在董事会构成上，很多企业独立董事过少，起不到真正的监督作用。在英美国家，董事会的成员中三分之二是独立董事。因为利益的群体越来越多元化，不可能每一个群体都派一个人进入董事会，发展趋势就是让独立董事代表所有的利益相关人。这样能真正实现监督，避免内部人控制现象。

《国企》：您认为应当如何解决民企的顾虑？

高明华：一定要继续加大规范董事会建设的力度和范围。

一是在董事会职能上，要避免把董事会和经营层混为一谈。只有明确了董事会的职能，才能在很大程度上解决各类股东尤其是国有股东干预企业经营（尤其是政企不分）的问题。同时，也必须清晰认识董事长和总经理的职责区别，董事长要切实履行对经营层的监督职责，而不是自己充当经营者。否则，董事会和经营层之间监督与被监督的关系将不复存在。

二是在董事会构成上，为增强非国有股东参股国企的动力，除了采取上述的国有相对控股企业的组织形式外，还应该通过采取累积投票，尽可能有非国有股东尤其是小股东的代表进入董事会。同时，董事会中必须有较多的独立董事，可以使独立董事达到至少一半以上的比例。因为独立董事并不是某一个股东的代理人，而是所有股东的代理人。

三是在高管选聘和考核上，必须积极发展职业经理人市场，以贡献来对经理人进行考核。目前，国企对于公开招聘企业高管持较为消极的态度。企业高管直接影响企业文化、内部环境和经营思路。长期在体制内选拔管理层，会抑制企业增加“新鲜血液”，难以突破固有思路和模式，难以创新。选聘不同背景的高管，会带来多元化的思维，产生不同思想的碰撞，推进企业改革和创新。相应地，应该取消国有控股的混合所有制企业高管的行政级别，在政府放弃特殊支持的前提下，高管薪酬完全按市场规则确定。具体来说，是在董事会公开选聘高管的基础上，由被选高管与董事会之间的谈判来决定，具体额度则由董事会视高管绩效来决定，以促进追求利润最大化。目前，国资委对于高管薪酬有总额限制，但问题是有的企业业绩上涨较快，薪酬却没有上涨的余地，高管薪酬没有真正与企业实际情况结合。