国企单位（共7篇）
国企单位 篇1
全球经济一体化进程不断深化, 国际经济文化发展迅速。国内外企业竞争十分激烈, 企业要想在激烈的竞争中获得优势地位, 除了企业产品质量过硬, 销量领先, 企业文化作为企业的无形资产, 也成为企业竞争的主要手段之一。对于有些企业来说, 企业文化在更大程度上决定着企业的兴衰成败。同时, 企业文化对企业具有指引作用, 可以推动企业产业结构进行调整。但是, 目前我国企业文化发展非常不平衡, 有些企业的企业文化工作非常好, 企业发展前景广阔, 然而有些企业虽然有企业文化, 但是企业文化的精神没有深入到企业的每个员工的心中。
企业文化, 是企业综合实力的体现, 是一个企业文明程度的反映, 也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。在公司面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战, 要想在激烈的市场竞争中取胜, 把企业做大做强, 实现企业的跨越式发展, 就必须树立“用文化管企业”“以文化兴企业”的理念。 (1) 为了进一步弘扬企业文化, 树立起企业正面形象, 增强员工的归属感, 推动企业文化建设持续健康发展, 最终达到以文化管理企业的目的, 要结合企业实际情况, 制定企业文化建设方案。
一、企业文化概述
企业文化是在一定的条件下, 企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。从广义上说, 文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说, 文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。
企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。
二、企业文化发展现状
我国企业文化发展比较不均衡, 很多知名企业具备自己的企业文化, 同时, 依靠企业文化的无形力量为企业带来客观的经济效益。还有些合资企业, 受到外来文化的影响, 企业文化新颖, 给人带来焕然一新的感觉。然而在我国还存在一些企业, 虽然有自己的企业文化, 但只是表面上的, 并没有将企业文化根植于企业的发展之中。还有些企业为了文化而文化对其他企业文化进行移植或者改良, 成为自己的企业文化。 (2) 这些做法都不利于企业在发展过程中形成自己的企业文化。
一个企业如果没有自己的企业文化, 就不能对企业发展进行长远的规划。当今市场竞争激烈, 如果没有良好的企业文化, 没有长远的发展计划, 企业很难在激烈的竞争中顽强地生存下去。然而, 为了文化而文化的企业, 将他人的企业文化移植改良成自己的企业文化, 这对自己企业的发展更加是一种不负责任的行为。企业文化对于企业来说不能直接制造经济利益, 但是, 企业文化是企业的无形资产, 可以提高企业的社会知名度和公众信誉度, 这对企业的市场营销起到至关重要的作用。 (3)
三、企业文化发展创新
(一) 突破观念, 加强重视
在我国, 有一部分企业发展是从计划经济跟随中国发展而发展的, 其中, 很多企业的生产观念还比较落后, 不能跟上时代发展的步伐。企业领导者对于企业文化还没有系统全面的了解, 还不能够认识到企业文化对企业生产的重要性。所以, 建立完善的企业文化, 企业领导者必须对企业文化给予足够的重视, 不能仅仅停留在对其他企业文化进行简单的移植改良。
(二) 树立正确的企业文化观念
市场经济是要求企业自负盈亏的经济形态, 国有企业的投入和产出都必须经过经济核算, 这要求协调好国家、集体和个人的利益, 并维护国家利益和集体利益, 不断降低生产成本和资源消耗, 创造最佳效益。 (4) 优胜劣汰, 适者生存, 是普遍的自然法则, 也是市场的竞争规律。在日趋复杂的市场环境中, 国有企业必须树立起公平竞争, 合法竞争的观念。
信息是现代文明的三大支柱之一, 具有传播性、反馈性和时间性等特点。在互联网高度发达的信息社会, 信息业也成为现代企业激烈竞争的焦点, 只有那些对信息具有敏锐洞察力, 迅速应变力的国有企业才能担负起在现代竞争和未来竞争中获胜的历史使命。 (6)
(三) 塑造企业灵魂
企业文化的理论博大精深, 其内容丰富多彩, 但其最深奥, 最具魅力的内容是企业理念和企业精神, 它们是企业文化的灵魂。因此, 要精心提炼出最适合本企业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观, 并加以确立塑造。国有企业对每个发展时期和发展过程中形成的不同价值观进行整合, 从正确、全面的理解把握和不断创新企业。 (6)
从文化的角度出发, 精心提炼出适合本企业发展的企业精神、企业宗旨、企业核心价值观、企业经营战略等价值观念, 并迅速转变成企业全体员工的共识及企业员工的自觉行为, 再贯彻到企业生产经营的各个环节中去, 大力抓好国有企业文化建设, 才能不断提升国有企业文化竞争力, 最终推动国有企业价值与员工价值的共同实现。
四、总结
企业文化是企业发展的无形资产, 建立完善良好的企业文化, 不仅帮助企业提高社会信誉度, 还可以为企业创造更多的经济效益, 同样的, 企业经济效益的提高, 能够为企业文化增添更多的内容和信息, 不断丰富企业文化。所以, 企业应该建立自己的企业文化, 为企业订立更长远的发展目标。
注释
1罗超亮.基于委托代理理论的战略联盟合作关系协同[D].重庆工商大学, 2013.
2吴斌.四川省竹叶青茶业有限公司企业文化建设研究[D].西南大学, 2013.
3魏建功.战略转型条件下中州分公司企业文化再造[D].河南大学, 2012.
4张文斌.企业文化对企业战略风险识别的影响研究[D].南京航空航天大学, 2012.
5赵健宇.创新型企业战略与文化协同机制研究[D].哈尔滨工程大学, 2011.
6陈媛.企业战略风险的形成及防范机制研究[D].武汉理工大学, 2007.
国企单位 篇2
刘鹏
一年来，作为矿山工程分公司经理的参谋和助手，我本人同分公司领导班子、广大干部职工一道，坚持以“三个代表”重要思想为指导，积极践行科学发展观，带领广大干部职工牢固树立服务鞍钢、科学管理、打造优质建设品牌的工作理念，在工程建设中严格执行投资控制、质量控制、进度控制，全面推行项目法施工管理，创造出良好的经济效益。一年来，矿山工程分公司先后完成了 鞍钢矿山职工住宅楼给排水大修工程、鞍钢物业供暖设备大修工程、鞍钢物业通山街供暖抢修工程等多项建设施工任务。实现了工程质量合格率100%，用户满意率100%，在工程施工中，实现了安全生产轻伤以上事故为零，质量、设备、火灾事故为零，全年共实现建安产值880万元，完成了全年生产经营任务。回顾一年来的工作，自己主要抓了以下几项工作。
一、开拓市场的经营理念进一步更新
一年来，通过学习先进企业管理经验，解放思想，转变观念，在经营决策上进行了大胆的探索和尝试。为提高企业经济效益，我们坚持既不让利，也不让市场的经营理念，紧密围绕鞍钢物业内部市场，搞好各项工程建设。在工程建设中，树立品牌意识，通过狠抓施工质量，建精品工程、塑造了矿山工程分公司企业新形象。
二、职工队伍素质明显提高
充分利用施工淡季，结合建筑施工特点，开展了职工技能业务培训工作。我们聘请了有多年施工经验的老项目经理，对项目部几名经理进行了培训，现场经验和实际操作水平得到很大提高。为提高项目负责人和技术管理人员的知识水平，还组织他们到鞍钢职工大学等地进行学习或考察。从而使干部职工的综合素质明显提高。
三、材料管理进一步科学合理。
在材料供应上，根据上级公司的招投标制度，严格监督进货厂家，坚持恪守“用户是上帝的服务宗旨”，做到层层把关，对工程成本进行全过程控制。
四、安全管理工作稳步顺行。
结合施工特点，以全国“安全生产月”活动为契机。本着“以人为本、安全第一”的思想，强化安全管理，加大安全检查力度、奖罚力度，使矿山工程分公司的安全文明生产得到全体职工重视。
五、施工质量明显提高
通过加强质量控制，制定了施工质量管理考核办法。严格按国家标准和施工图的要求进行施工组织。并派专职质量检查人员对每个环节进行严格检查。分公司班子按，工程技术人员为主体组成巡回检查组，定期或不定期对工程质量进行监督，发现工程质量问题立即进行整改。对检查过程中，对发现问题严重，处以罚款并限期返工。
六、企业经营思路进一步拓宽
为搞好企业生产经营，在工作中，自己力求精细管理，达到管理程序规范化。为与建筑市场接轨，在工程进度控制中，我们全面推行了项目法施工，从工程准备阶段到工程结束，都由工程项目负责人具体负责。同时，分公司材料库完成搬迁，解决了工程材料无处放置的难题。
七、加强自身建设，努力做到勤政务实
高尚的道德情操是一个人立身和成就事业的重要基础。无论是作为一般干部，还是中层干部，我始终注重加强主观世界的改造，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，保持良好的道德风尚。作为分公司生产经理，我都能严格要求自己，坚持做到在认认真真学习上要有新进步，在堂堂正正做人上要有新境界，在踏踏实实做事上要有新成效。无论做什么工作都能摆正自己同组织、同事业的关系，把实现个人的人生价值同服从上级领导的安排和开创工作新局面，不断振兴企业紧密地结合起来，自觉地学习和贯彻党的基本理论、基本纲领和基本路线，身体力行，激发自己的政治责任感和奋发进取的精神。在困境面前能够保持良好的心态，继续孜孜不倦地对信仰和理想去追求。始终做到顺境时不得意忘形，困难时不失意悲观。在工作和事业面前，我历来顾全大局，从不争名夺利，不计较个人得失，时刻告诫自己要始终把事业和工作摆在首位，把搞好分公司生产经营做为头等大事完成。
与此同时，以高度的责任感和使命感认真做好每一项工作。作为一名党员干部，更主要的责任是要充分依靠上级和
公司党委的领导，团结和带领全体职工把企业的生产经营搞上去，实现企业的生存与发展，而做到这一点，必须有一种务实的工作作风和脚踏实地、扎实肯干的精神。为此，我一直把搞好分公司生产作为工作的重中之重，坚持深入基层、深入一线，了解和掌握生产的实际情况，研究、解决生产中存在的问题，双休日和节假日也很少休息。因为，我觉得，一个企业效益的好坏，关键在于把大家的积极性都带动起来，这个企业一定会有凝聚力。
一年来，自己和分公司成员一道取得了一些成绩，当然，在工作中，我本人还存在着一些缺点和不足，在以后的工作中，我会不断地加以改进。
人民需要国企 国企更需要改革 篇3
一、国企与国家
国企是当代中国国运所系。
从中国历史上看，中国搞了几千年封建私有制，并没有搞出一个平安发达的社会。据历史学家统计，中国几千年历史中，真正比较安定的只有几百年，长时间都是战乱不断，不断上演着一个王朝推翻另一个王朝的把戏，人民总是生活在水深火热中。何也？封建私有制是最根本的根源。地主阶级和农民阶级斗争，成了推动古代中国历史发展的根本动力。我国古代的思想家早就看到了这一问题，比如在《文韬武略》中，吕望对周文王说：“天下非一人之天下，乃天下之天下也。同天下之利者则得天下，擅天下之利者则失天下。”孟子也提出过“君轻民贵”的民本主义思想。这些思想，在现在来看，也是很先进、很科学的，但在封建私有的社会环境里，这些思想只能昙花一现。
1840年第一次鸦片战争以来到1949年的百年间，中国又在封建私有制的基础上，学日本、学西方，“师夷之长以制夷”，发展资本主义私有制经济。可刚刚有些发展，“老师们”就打进来了，甲午海战北洋水师灰飞烟灭，八国联军蹂躏中华，日本侵华祸害中华14年，中国演变成了半殖民地半封建的社会，人民处在水深火热之中。
历史的经验证明：私有制，无论是封建私有制，还是资本主义私有制，都救不了中国、兴旺不了中国。不了解和不承认这一点，就不能说是正确地了解和理解了中国！
中国共产党领导中国人民经过28年流血牺牲、艰苦奋斗，建立了新中国。在政治上，建立了以人民当家作主为核心内容的国体和政体；在经济上，建立了以全民所有制和集体所有制等公有制经济为主体的、比较完整和独立的国民经济体系。经过改革开放，中国形成了以公有制经济为主体多种所有制经济共同发展的社会主义市场经济体制。短短60余年，中国经济社会发生了翻天覆地的大变化：我国经济规模已居世界第二位，国防实力大为增强，人民生活水平极大提高。从衣食住行等关系人民切身利益的方面考察，可见人民生活水平的提高：即使是在偏僻的农村，依然可见城市的流行色；人们饮食质量大为改善，饮食品种更加多样化；农民居住条件大大改观，大多数农民建了新房子，冰箱、彩电等日常家电用品进了农家，电视、手机通讯、固定电话基本普及；在中国山区、丘陵面积居多的条件下，大多数村通了公路，汽车可开到家门口，活跃了农村经济和人员交往，城乡差别进一步缩小。我们用60余年时间，完成了资本主义国家几百年的发展历程，13亿人初步实现了小康，中华民族真正屹立于世界民族之林。这是中国几千年历史未有之大变化，不能不说是一个奇迹。
公有制经济是中国立国之本。经济独立是国家独立的基础。从1840年以来，中国发展的历史经验证明：在代表剥削阶级利益的国家政权主导下，在西方资本主义经济、政治、技术、军事占优势地位的条件下，试图通过发展私有制经济来拯救国家，只是一种幻想。因为西方资本主义不可能允许你有独立的经济体系。只有推翻剥削阶级的政权，建立以公有制经济为主体的国民经济体系，才能实现国家经济的独立，从而保证国家的独立。因为一个经济文化都十分落后的国家，如果只靠私人积累，实现现代化只是一个梦想，必须依靠国家的力量、政权的力量、人民的力量，建立起人民共同占有的现代工业。
从历史的角度看，为什么有了以国有企业为核心的公有制经济，我们国家就能得到快速发展，国强民安呢？我们是否可以得到这样一个规律性的认识：公有制经济反映了社会发展的方向与出路，中国选择了以公有制经济为主体的社会主义道路，是中国社会发展之幸。60多年的发展事实证明：国有经济与国有企业，是中国人民与国家的命运之所系。分析新中国成立60余年的经济发展，离开了国有企业，是得不出任何正确结论的。
二、国企与国人
国企与国人，是血肉相连的。
我国的国有企业，是全民所有制企业。从性质上讲，它的最终所有权是属于全体人民的，这在宪法上有明确的规定。有的人认为，说国企是全民的，我手头没有任何凭证，也没有对国企行使过任何权利，怎么能说国企是全体人民的呢？也有一些经济学家蛊惑人心地提出，要把国企私有化、股份化，坚称“这是国企改革的方向”。这就把国企与国人的关系尖锐地提出来了，不能不作一些分析和研究。
国企是人民勒紧裤腰带建设起来的。我国的国有企业，除没收官僚资本外，是在外敌威胁、内部贫困的条件下建设起来的。全国人民在中国共产党的领导下，节衣缩食，勤俭节约，在城市实行低工资、在农村实行高积累的政策，一步一步搞起来的。据统计，从1950年到1980年，我国农民为现代化建设贡献了40余万亿人民币，城市职工月均几十元工资，持续了30余年。毫不夸张地说，中国的国有企业，是全国人民的血汗钱建设起来的，它和西方官办企业根本性质不同，人民天然具有资产的主人地位。它解决了生产的社会化和私人占有生产资料之间的矛盾，由组织起来的工人群众对企业进行管理，实现了由物控制人到人掌握和利用物的转变，适应了经济发展的客观规律，是中国经济社会发展的一个历史性飞跃。认清中国国企发展的这一历史，对我们认识中国国企的性质、地位和作用，具有极其重要的意义。
国企是人民实现经济上平等的基础。国企是全国人民的，就如同土地、矿山等各种资源是全国人民的一样，不能由现在的人每人分一块。如果以现在的每人平均分一份，而这一份又可以自由买卖，那用不了多久，强取豪夺、两极分化、社会动荡、起义造反、外敌入侵将迅速重演。我们现在13亿人口把全部家当分光，表面上看是平等了，那子孙后代又分什么呢？因此，社会只有组织起来，共同占有、管理和使用国家资产与资源，造福于人民自身，才能逐步实现人的全面发展和人民的共同富裕。在我们国家，建立了从乡镇一级到中央的人民代表大会制度，作为最高权力机构，选举和决定各级政府机构的工作人员，在政治体制上保证了人民当家作主、管理全国所有资产、资源的权利。
国企是实现人民民主的根本条件。有些思想家，成天把“民主、自由、博爱”挂在嘴边、写在纸上，并声称“唯有私有制才能实现这些”，因此，拼命鼓吹私有化。然而，历史的经验却一再向我们表明：没有经济上的平等，一切都是空话和谎言。在私有制条件下，穷人能向富人讲民主、自由、博爱吗？美国的工人能向华尔街的资本大鳄们讲民主、自由吗？99%对1%“占领华尔街”运动，不是被军警宪特一股脑儿给镇压下去了吗？因此，私有制给不了人民的民主，只是给了资本家的民主、有钱人的民主。以美国为例，竞选一个议员、一个州长、一个总统，没有钱行吗？所以，私有制基础上的民主，只能是也必然是有钱人的民主、富人的民主。社会主义公有制经济，却为人民在经济上的平等给出了现实的答案。改革开放前，我们搞以公有制经济为主，全国绝大多数人靠工资、靠种地获得收入，大体是平等的。在一方面要随时准备反击帝国主义侵略，另一方面要大规模进行经济建设历史条件下，全国人民意气风发，勒紧裤腰带，在20多年时间里，建设起了独立的、比较完整、门类齐全的现代工业体系，卫星上天，原子弹爆炸，核潜艇下水，奠定了中国在世界上的大国地位。而在这一历史时期，劳动人民的社会地位是崇高的，整个社会崇尚的是“劳动光荣，劳动者光荣”的社会风气。
改革开放以来，我们实行以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的方针，为中国经济注入了新的活力，上亿农民进城打工，或融入城市，或回乡创业，逐步获得发展经济的自主权。这是中国经济发展史上值得大书特书的一笔。目前，我国已形成了公有制经济、民营经济、外商经济三足鼎立的格局，而由于国有经济在一些关系国计民生的重要行业和关键领域占控制地位，能在总体上影响和带动整个国民经济的发展，规定着整个经济的发展方向。因此，多种所有制经济并存，在社会主义基本政治和经济制度大框架的条件下，并不能改变人民对国企和国家资源占有的权利，而正因为能占有国企和国家的资源，所以，在多种所有制经济并存的环境里，人们依然能够行使管理国家和社会的权利，共享改革开放的成果。
三、国企与民企
国企与民企，是命运相连的共同体，而不是相互对立的主体。
我国的民营企业，是在党的改革开放政策指引下，在国有企业、集体企业一统天下的基础上发展起来的，也就是说，先有国企，再有民企。为什么要发展民企呢？是由我国特殊的国情和社会发展阶段决定的。党的十一届三中全会之前，我国在人民勒紧裤腰带的情况下，虽然建成了比较独立完整、门类齐全的现代工业和国民经济体系，取得了举世瞩目的伟大成就。但在大一统的计划经济体制下，一方面企业成为政府机关的附属物，国家计划的被动执行者，积极性和创造性受到极大的压抑，人民收入水平普遍很低，社会消费能力严重不足；另一方面，社会新就业人口大量出现，国企和集体企业的容纳能力有限，改革公有制企业，发展民营企业，就成为现实的政策选择。
我国民营经济的发展，大体经历了三个阶段：
第一阶段是改革开放初期，以“个体户”为主的民营经济形式，主要是在流通领域做一些拾遗补缺的工作。第二阶段是20世纪90年代前后，在中央政策的支持下，一大批党政机关干部、国有企事业单位的人员下海经商办企业，提升了我国民营经济发展的水平，奠定了我国真正意义上民营经济发展的基础。第三阶段是党的“十五大”至今。党的“十五大”“十六大”确立了社会主义市场经济体制的改革目标，提出了以公有制为主体、各种所有制经济共同发展的论断，明确了私营经济是社会主义市场经济体制的重要组成部分，这就为民营经济的发展扫清了理论、政策方面的障碍，开辟了民营经济发展的新境界。在这一阶段，全国数十万家国有企业、集体企业破产重组，改组改造为民营企业，成为我国目前900多万家民营企业中的骨干力量。
从这个历程可以看出：我国的民营企业不是在同国企的竞争中发展起来的，而是在国有企业的支持和帮助下发展起来的，甚至直接由国企改组而形成的。这主要表现在三个方面：一是国家在采取一系列优惠政策支持民营企业发展的时候，国企承担了大量的改革成本，从20世纪80年代以来，国有企业主营业务税金及附加贡献率都在70%左右，为国家支持民营企业发展提供了财政基础；二是由于历史形成的原因，无论是由国企、集体企业转制的民营企业，或是新建的民营企业，技术和产品来源大都源自国企，在产业供应链上，大多处于国企的配套地位，依赖国企发展而发展，呈现国企倒一个、民企倒一片的景观；三是国企为民企培养和输送了大批管理人才、技术人才和生产一线技工。我们调查了一些做得比较成功的民企，其高管大都具有国企的背景。这就说明，民企是在国企改革、收缩的过程中发展起来的，国企帮助和支持了民企的发展，民企的发展又做大了国企发展的工业基础，两者相辅相成，合作共赢。因此，把国企和民企对立起来的观点，是没有根据的。
我国现在基本形成国企、民企、外商投资企业三足鼎立的格局。据2010年统计，全国国有工业企业20 510家，总资产25万亿元人民币，主营收入20万亿人民币，利润1.5万亿元人民币，职工1 800万人，控制了如国防军工等关系国计民生的重点行业和关键领域。
民营企业903.4万户，注册资本（金）22.85万亿元人民币，个体工商户3 601.13万户，资金数额1.5万亿元人民币，创造了全国60%的CDP、50%以上的税收，提供了地方政府80%的财政收入，就业人数分别为7 000万和7 600万。
外商投资企业72.6万家，累计利用外资1.12万亿美元，提供了大约22%的税收、28%的工业增加值、55%的进出口、50%的技术、约4 500万人就业。
我国民营企业数量多、基数大，但大多属中小企业，全国规模以上工业民营企业平均雇员10人、注册资金50万元左右，主要从事工业初级加工产品和服务业，少数在工业领域有突出表现。据国务院发展研究中心统计，按2级分类标准分类的39个行业中，国有企业产值比率超过30%的只有9个行业，而外资企业产值超过30%的行业有16个，比例高达41%。这就是说，从总体上判断，民营企业重点是制造类民企，是在国有企业与外资企业两大力量中发展起来的，中国的民营企业既没有强大到与外资企业、国有企业竞争的地步，更没有形成一支独立的经济力量，而是处于为国企、外企配套的地位，对国企和外企均构不成明显的竞争关系。
从鸦片战争以来中国经济发展的历史看，在西方经济技术占优势的条件下，民营经济很难成为一支独立的经济力量。见之于拉美国家现代化的历程，凡效仿西方实行私有化的国家，其经济命脉基本都被外国资本控制，本土私营企业只能依附于外资企业，生存艰难。在我国则不同，由于有强大的国有企业与外资企业竞争，为民营企业的发展创造了巨大而自由的发展空间，而民企与国企千丝万缕的联系，又为民企在参与市场与国际竞争中增加了砝码，民企完全可以在市场竞争中发展成“航空母舰”。
从上述分析可知，国企与民企，从根本上说，都是中国特色社会主义的建设者，是在中国特殊历史条件下的产物，根本目的都是为了促进我国经济建设和社会发展，实现富民强国的伟大目标。因此，国企和民企的发展壮大，都是中国人民之福，把国企、民企对立起来，非此即彼，是完全没有道理的。
四、国企需要改革
国企现在存在不少问题，贪污腐败、高管高薪、利用垄断地位提高福利等，不断受到社会的诟病和批评，其中不少批评是有道理的。这是改革中出现的问题，必须通过深化改革来解决。
首先，我们应该分清楚，国企的问题，从性质上而言，是管理的问题，而核心是所有者不到位。这表现在两个方面：一方面，从国家管理的层面看，国家管理国企的权力在政府，而不在全国人民代表大会。这就容易造成国企成为政府机关的附属物，形成国企负责人与政府机关工作人员互相输送利益的漏洞。加之在市场经济条件下，政府怎么管理国企，这是一个不断探索的事情，问题在所难免；二是国有企业在管理体制上，实行政府委托少数人经营的方式，所有者更是缺位，国企的董事会、监事会等于悬在半空中的管理层，落不了地。因此，解决所有者到位的问题，应成为深化国企改革的重要方向。
在国家层面，按照我国的政治体制，全国人民代表大会应对国有资产行使最终资产所有者权利，省、市级人民代表大会应对本地区国有资产行使最终所有者权利。建议在全国和省市级人大常委会设立国有资产管理委员会，其职责为：讨论和审议国有资产布局和结构战略调整的方案，讨论和审议国有资本投资方案，审议重大国有资产重组、收购、兼并和交易项目，并由人大常委会作出决定，监督同级政府国有资产管理委员会的工作。把国有资产投资和管理的决策权交给全国和省市人民代表大会及其常务委员会，是全民所有制经济在体制上的逻辑要求，体现了人民在经济上当家作主的地位。要明确界定政府国有资产管理机构在经营和管理国有资产上的权利、责任和义务，切实解决政府部门有权无责的问题，对政府部门在经营和管理国有资产上出现的重大失误和重大损失，实行严格的问责制，使政府部门谨慎用权，科学用权。
在企业层面，要深化企业领导体制改革，把国有企业经营管理的权利交给广大职工，还权于民。国企的优势在于劳动者与生产资料紧密结合，劳动者是生产的主人。劳动者成为生产资料的主人，是在中国共产党领导下，通过千百万人艰苦奋斗、流血牺牲换来的，体现了经济社会发展的客观规律。新中国成立以来，我们在对劳动者的态度上，经历了两个极端：一是在改革开放前，提出“工人阶级领导一切”，把劳动者捧上了天，而又没有实际制度落实这些口号；二是在改革开放中一个阶段，又提出“工人群众是雇佣劳动者”，通过买断工龄、转换身份，把国企的“职工”变成了“员工”，“员工”者，雇员之谓也，无形中剥夺了职工是企业主人的地位。这两种态度、两种观点，都是不科学的。工人阶级是国家的领导阶级，确定国家的性质和治理的方略，并不是由工人阶级直接去领导一切。国有企业的职工是以国家主人和全民所有制经济所有者之一这双重身份进入国企的，国企改革，无权也不能改掉职工的企业主人地位。
实践证明：把国有企业经营管理权交给一两个人，是一种很危险的做法，很容易导致内部人控制，而把经营管理的权利交给广大职工，实行民主管理，则是比较科学的选择。1984年中共中央关于经济体制的决定指出，广大职工的积极性、创造性是企业活力的源泉。解放和发展生产力，首先是解放劳动者、管理者，充分调动他们的积极性和创造性，激活企业活力的源泉。我们必须明确，国有资产如同矿山、土地一样，都属全国人民所有，由于社会分工的存在，只能是这部分人使用工业资产，那部分人使用土地资源，再一部分人使用矿产资源等，但并不因此而削弱他们同是国家主人、国有资产资源所有者的地位，只是因为分工的不同，占有和使用不同的国有资产和资源。比如农民通过承包经营等形式，成为土地的主人，既为自己也为社会生产农副产品，这并不改变土地国有的性质。职工成为国有企业的主人，占有和使用国有资产，经营和管理每一个国有企业，为社会生产各种物质产品，满足社会发展物质和文化需要，获得自己的利益，同样不会改变国有企业的性质。因此，改革和创新国有企业的领导制度，必须使所有者归位，确立企业职工具有所有者的身份，有权对企业实行民主管理，确立职工代表大会在企业管理中的权利地位。
有些理论家总是认为工人素质低，这把椅子靠不得。应当说，经过改革开放这30多年的发展，国有企业职工构成已经发生了重大变化，职工素质也有了很大的提高，实践民主管理的能力也有了很大的增强，只要我们愿意朝这个方向做，就一定能创造出有中国特色的社会主义企业管理模式。
国有企业改革，历经30余年，我们应该获得一些规律性的认识，不能以别国的模式、别国的设想，来规范和改造我们的国有企业，而应从中国的实际出发，从公有制经济自身发展的规律出发，把国有企业改革放到一个科学的基础之上。
国企单位 篇4
改革开放之前, 我国一直实行计划经济体制, 这种体制下国有企业可以说是一种政府主导的垄断经营方式, 其发展主要依靠国家计划, 不存在市场竞争。因此国有企业被视为“铁饭碗”, 从而使得国企成为人们眼中的好去处。再加上高校当时实行的分配制度, 使政府部门和国企很大程度可以保证获得优秀人才。
随着改革开放、我国加入WTO和全球经济一体化的格局慢慢呈现, 国有企业开始失去了计划经济下的垄断地位, 面临着日益复杂的国际和国内环境。国外企业开始入驻国内, 带来了先进的管理理念和高薪水的岗位, 这使得国有企业慢慢失去了人才竞争的优势。
目前我国国有企业在人力资源管理中, 总体呈现出“招聘难, 留住难”的现状。“招聘难”主要是难以吸引优质人才。除了部分垄断国企外, 大部分国企都存在招聘难的情况。无论是社会招聘还是校园招聘都无法与外企抗衡。“留住难”主要表现在国企的人才流失情况严重。尤其是拥有5年以上工作经验的骨干员工开始大量流失, 主要去向都是外企和民营企业。这两方面因素合起来, 使得国有企业人才队伍出现明显恶化, 员工老龄化、年龄断层、水平不足等情况大量存在。而面对这种情况, 大部分国企都只是缺什么人才招什么人才, 而没有从根本上解决问题。这种没有长远规划的解决问题方式, 使国企在人力资源管理上存在很大隐患。
二、国有企业人力资源管理中存在的主要问题
很多国企对于什么是人才危机没有一个正确的认识, 没有进一步分析原因, 对于企业的人才问题的研究和分析比较片面, 不具有系统性和全局性, 这是现阶段客观现实。出口和进口是国企人才危机的外在表现, 不过这只是表面, 综合多种因素共同作用结果, 国企人才危机中还有更深层次原因。
1.国企裙带关系严重, 效率难以提升
曾有人披露某国有垄断企业, 每年计划招聘的人员, 只有10%来自真正的招聘行为, 剩余90%全部来自“关系安排”。所谓“关系安排”包括两部分人员, 第一部分是本企业子弟, 即家中有亲人就职于该国有企业的;另一部分则属于领导的“关系”。这两部分人共同的特点就是整体素质较低, 工作水平不高。这些“关系户”职员, 往往会给他的直属领导, 以及与其业务配合的职工带来一些烦恼。比如直属领导需要考虑给他安排的工作他是否愿意, 如果批评他, 是否会得罪他的“后台”等, 而这些考虑势必会对其他员工产生影响, 从而降低整体的工作效率。
2.国企“担子重”
作为国有企业, 社会责任也是其必须承担的责任之一。不像外企和民营企业, 可以一切从企业利益出发, 国有企业除了考虑企业利益, 还需要考虑社会的稳定团结、和谐发展问题。这也是许多国有企业不得不养着很多“闲散”人员的原因。对于不能为企业发展做贡献, 甚至阻碍企业发展的职工, 不能随意开除、裁退, 只能给个闲职养着。这种现象在很多国有企业都存在, 是这些企业的一个大“负担”。
3.企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能力素质
单纯的行政人员或者技术人员是国企中人资管理人员的主力军, 他们对生产实践比较精通, 熟悉员工思想动态, 对各部门各层次人员的协调比较流畅, 这是其优点。不过总的来说, 他们的管理知识和管理思想不够系统全面, 仅局限于传统的管理模式和经验, 管理手段和思想的现代化程度不够, 自身对人资管理方面的认识和技能也不足。很多国企的人资管理不能将本地区或全社会的人资环境考虑进去, 仅仅对本企业的人资情况实施调整、管理、薪酬体系设置等, 这就会导致本企业人资管理自成一家, 和外部的竞争能力不足。国有企业的很多部门领导, 甚至公司高层人员, 不满意企业人资现状, 认为是人资部门造成了本部门的人员流失, 而认识不到自我在人资管理中的责任, 对人资管理的系统性和全员性认识不到。所以, 国企非常急迫的任务就是使人资管理的方式方法更加科学, 人资管理方面投入加大, 使人资部门人员和企业高层的业务培训力度加强。
4.企业没能正确的认识到人才建设对自身需求发展的重要性
人才是促进一个企业发展进步的关键所在, 而且不同的人才表现出的特点不一样。第一, 人才根据现实环境是不断发展变化的;第二, 它的本质需要会随环境变化而变化;第三, 它拥有灵活的环境感知能力, 对自身所处的工作环境具有主观判断力。当今国内的国企在35岁左右的青年人才流失现象比较严重, 而且在不同的时期表现出不同的特点和规律。
第一阶段:人才流失的明显时段集中在那些毕业2年~3年的大学生 (第一人群组) 。人才初期的表现在这个时候得以展现, 而且此阶段的年轻人的学习能力和工作的积极性, 以及专业技术素质和能力都是很高的。然而在国内的国家企业发展还没有建立起来一套比较完善的对初期人才的管理机制, 对早期的人才培养计划很不重视, 扼杀了很多年轻人想要参加工作, 想要贡献社会的热情和动力, 致使很多的青年人虚度青春无所作为。另外此阶段的人才思想比较灵活, 流动性很大。
第二阶段:是在大学毕业之后的3年~5年 (第二人群组) , 此阶段的人才的发展已经发展到一个高的层次, 他们的专业技术水平和实际操作能力都比较强, 面临更多的不是学业的压力, 而是将要踏入社会面对找工作、结婚生子的选择, 此时的他们关注企业可以给他们的福利待遇, 一旦薪资待遇不符合他们的标准, 很容易引发人才流失。
第三阶段:这个阶段集中在大学毕业后的5年~10年内 (第三人群组) , 这一阶段流失的人才大多是企业的中层管理人员和骨干技术人员, 因为他们需要更好的平台来发展自己。实际上国企的发展和管理很大程度上局限了他们, 不能满足这些技术骨干和管理人员的精神需求, 而且极易引发日常的工作矛盾, 他们需要的是更加广阔的可以充分展示自己的平台和空间。这个阶段人才的流失对国企的发展很不利, 会削弱国企的发展能力。
5.企业的人才价值评价缺乏公正对待
一个企业要想真正留住员工并让员工好好为企业的发展做贡献, 首先也是最重要的就是要公平地对待每一个员工, 承认他们自身的价值。同时还要给他们平等竞争发展的空间环境, 尊重他们的岗位。造成机构管理组织不合理和管理效率低下, 扯皮现象很明显。此外不能依据员工的实际成绩给予绩效评定和薪酬奖励, 造成不公平的分配和奖励的现象, 极大打压了员工的工作积极性;而且企业没有构建和完善内部的人才流动制度, 限制了人才的发展空间, 导致人才无选择而流失。
6.企业对员工的培训意识不强
当今世界知识更新的速度很快, 人才只有不断的给自己充电, 不断地学习新的知识才可以适应当前社会岗位职业的需求。同样的道理, 一个企业要想长远持续地发展更要重视对企业员工的培训, 提升员工的技术水平和职业能力, 进而扩大自身在市场的竞争范围, 实现企业利益最大化。
其实很多的国企都意识到了员工培训对企业长远发展和增强市场竞争力的作用, 因此他们把培训当作一种对员工激励的手段或者说是对表现优秀员工的奖励, 但是实际上因为企业的人才培训机制不健全, 投入资金不足等因素使得培训的成效很低。综合分析有以下几点原因:一是企业没有根据员工的发展水平的差异制定合适的培训计划, 财务的普遍培训计划限制了员工的发展。二是企业培训的关注点大都放在了对企业利益的考虑上, 而忽视了对员工需要和感受的考虑, 使得员工的积极性和参与度不高。三是企业在制定岗位任职资格时没有具体明细的规定可以遵循, 很多的职员只是做好自己的工作就可以按时领取工资, 不需要参加培训来提升技能, 这就造成员工对工作的懈怠和丧失了进一步学习新技能的压力和动力。四是员工的能力绩效没有和实际奖惩联系在一起。绝大部分的国企没有建立完善的人力资源管理体系和机制, 有的连最起码的员工岗位描述机制都没有。员工的实际表现和贡献与企业的绩效和奖励挂钩不紧, 存在不公平的对待, 导致大部分的员工不太热衷参与企业组织的培训, 也不关心企业是否能够发展。
三、总结
综上所述, 国有企业人力资源管理存在一些普遍问题。究其原因, 基于我国国有企业发展的特殊历史有关系, 也与其本身对人力资源管理的认识不足、没有学习先进的管理理念有关系。无论何种原因, 国有企业都必须重视且正视这些问题, 将人力资源管理视为企业管理的重中之重, 纳入企业整体经营管理的体系中, 并针对这些问题一一突破, 标本兼治, 从根本上解决人力资源管理的问题。
摘要：随着科学技术的进步与发展, 人才已经成为公认的企业核心, 人才的竞争也成为企业之间竞争的重要一块。现代人力资源管理理念不断发展创新, 对传统的管理方式发出了挑战, 如果不能适应新的管理方式, 就无法在人才战争中取得胜利。我国国有企业由于其特殊的历史原因, 在人力资源管理方面大多较为传统, 且存在其特有的一些问题。本文将通过对国企人力资源管理现状的分析, 剖析其中存在的主要问题。
参考文献
[1]董金光.员工职业生涯规划与企业发展的研究[J].现代经济信息, 2013, (12) .
[2]张雅琳, 王凤山.对国有企业员工流动的思考[J].山西经济管理干部学院学报, 2007, (04) .
国企单位公司复试邀请函模板 篇5
邀请函分为婚庆邀请函、商务邀请函、会议邀请函等。在不断进步的时代，邀请函对于我们处理事务息息相关，我们该怎么拟定邀请函呢？以下是小编为大家整理的国企单位公司复试邀请函模板，仅供参考，欢迎大家阅读。
国企单位公司复试邀请函模板1xx先生/女士：
您好！
我公司人力资源部通过xxxxxxx收到您的简历，感谢您对我公司的信任和选择。
经过人力资源部初步筛选，我们认为您基本具备xxxxxxxxx岗位的任职资格，因此正式通知您来我公司参加面试。
具体要求详见如下。
1、面试时间：20xx年9月25日下午10：00
2、面试地点：xx区xx楼xx号层人力资源部
3、携带资料
1、携带个人简历、身份证、学历证书等相关证书及复印件
2、个人一寸免冠、近期、彩色照片1张
联系方式
1、联系人：人力资源部，刘小姐
2、联系电话：010—88xxxx。如有其他不明事宜请与我们联系
单位名称：（盖章）
xx年xx月xx日
国企单位公司复试邀请函模板2女士/先生：
您好！
我公司行政人事部从招聘网上了解到您的.求职信息，经过我们行政人事部的初步筛选，认为您基本具备我公司岗位的任职职格，因此正式邀请您前来参加我公司的面试，具体要求如下：
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（二）面试地点：xx区北部软件园xx路8号香槟之约D幢303（办公）室
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1、自驾车（略）
2、公交线路：76路、91底站直达
（四）联系方式：
xxxx信息技术有限公司人力资源部
联系电话：xxxxx联系人：xxx
xxxx信息技术有限公司
浅议加强国企科研单位的创新管理 篇6
一、优化资源配置，夯实创新主体力量
目前同一行业领域中大型国企都有各自的科研单位，这些科研单位研究方向类似，研究课题存在着重复、分散、封闭、低效等现象，深层次原因是科研资源配置“碎片化”，不能形成本行业应有的科研竞争实力。按照强化顶层设计，打破企业分割，改革管理体制，统筹科技资源，打造本行业科技创新力量，建议推动属于同一行业的国企科研单位重组整合，优化资源配置，从构建我国行业的国际竞争力，占领全球价值链的制高点的角度，夯实国企科研单位创新主体力量。
二、完善运营管理，释放内在创新活力
国企科研单位的运营管理中，存在着科研单位法人主体地位不够健全，适应科研人员健康成长的通道及激励机制尚不完善，存在一定程度的科研人员更愿意从事行政性管理工作，造成科研主体力量培育及科研动力乏力，科研单位运营管理亟待提高。从国家层面强化国企科研单位法人的主体地位，强化其按照科研创新规律明确其职能，强化其在国企在重大决策中的咨询、技术创新和科研引领等作用。着重科研人员队伍建设，完善科研人员成长的渠道及激励机制，调动科研人员的积极性，培育行业领域的科研骨干力量；构建国企科研单位内部的以学科带头人的工作室，强化内部管理区去行政化。
三、严格监督管理，提升科研项目质量
强化国企科研单位的科研质量的监督管理，完善科技创新机构体系，分为管理层、研究中心（院、所）、专业化技术研究团队的多层级的监管体系。构建国家层面的科研项目管理的信息化建设，将国企科研项目纳入国家科研管理的信息平台，增强科研项目管理的透明化、规范化管理。国家结合行业科研特征，制定详尽的重大科研项目实施管理的细则，尤其强化监督管理的定量化、指标化管理，严格强化处罚管理。在国企科研单位内部，进一步强化科研创新的系统化监管管理制度体系建设，各级科研管理部门负责战略、目标的制定、考核等宏观管理，各研究中心及专业团队参与战略的制定和目标实施，形成全层级、多角度的监督管理体系，形成鼓励创新，无为受罚的激励约束机制。
摘要：国企科研单位是国企自身创新的主要力量,在促进产业发展,构建国际竞争力等方面发挥重要作用。文章从优化资源配置、夯实创新主体力量,完善运营管理、释放内在创新活力,严格监督管理、提升科研项目质量等方面,对加强国企科研单位的创新管理展开探讨。
国企单位 篇7
一、国企单位固定资产账目会计核算主要问题分析
固定资产的账面价值真实程度与否能够客观反映国企单位的生产规模的实际能力强弱, 并对企业财务状况的管理、内控监督等的客观反映为之重要。同时, 随着国家产业化经济的迅猛发展及计划经济体制作用的逐步深入, 现行会计制度下的会计准则中固定资产的核算要求也进一步提升了。因此, 当前形势下国企单位如果能够掌握一套既符合自身单位实际状况, 又符合新形势下固定资产核算要求的资产计价方法, 已经成为了当前国企单位固定资产管理的重要会计科目研究课题。
(一) 国企单位固定资产计量问题
固定资产计量问题主要指代资产初始入账相关的会计实务处理, 主要对固定资产成本取得问题进行研究。客观、实际、正确地处理好固定资产成本问题是对资产折旧、资产支配、做好资产减值准备等的基础性保障工作。当前来说, 国企单位资产购置的经费资金一般分设为两大块:一是单位内部资产购置及报废变卖收入产生的支出提取;二是国家财政经费的拨付供给。然而, 对于前一部分来说, 多数国企单位实际上的资产管理涉及到的现金流入问题较少, 并且会计信息相关的报表、凭证等反映的购置与维护基金结余数目往往未能与对等现金相配套;除此之外, 如果结合会计准则中固定资产管理的可比性原则及相关要求可知, 固定资产相关计量除了具备流程处理详细、处理需合理等特性要求, 还必须能够统一口径地按同一《企业会计准则———固定资产》相关规定要求去处理资产计量问题。但是, 目前部分国企单位并不能保证完全按照资产实际成本去记账, 从而导致资产原始价值的增减变动情况不能客观变现, 对固定资产实际使用、耗损程度等状况的分析很是不利。
(二) 国企单位固定资产会计披露问题
固定资产随着使用年限的增加或客观其他因素所致的使用年限减少, 都会对国企单位的投资经营最终变现的经营收益有着直接影响。目前来说, 不少国企单位的固定资产披露、附注问题相对简单并模糊, 从而不仅不能客观反映固定资产相关的单位财务业务实际执行情况, 对经营成果的最终变现造成不利影响, 而且由于单位领导的疏忽与重视程度有高有低, 也会间接造成固定资产的使用监督与管理执行不力。与此同时, 不少国企单位固定资产披露这一块的披露辅助信息也仅有累积折旧与原值两个方面, 而对于使用情况、计价方法、使用标准、使用年限等相关问题内容揭露的较少, 从而导致固定资产的实际价值不能深刻体现, 对国企单位经营成果变现不利。
(三) 国企单位固定资产改造支出问题
国企单位固定资产在购置入库并投入使用后, 为了满足当前市场经济建设需求及自身单位生产技术建设需求等, 通常会对原有固定资产进行技术改造、维护等, 这样就会产生资产设备的后续支出问题。但是, 目前国企单位资产后续支出往往会对资本性支出与收益性支出的会计科目处理方法相混淆。即资本性支出按照收益性处理, 或者把资产改造的支出处理本该收益性支出处理却按照资本性支出处理了, 从而导致会计计费多计资产价值, 使得当期固定资产所取得的收益与资本本身价值虚增, 即账实不符。另外, 固定资产后续支出混乱还会直接对会计信息质量造成不利影响, 极易出现固定资产管理无序、混乱的被动局面, 从而不利于单位资产保全。
二、加强国企单位固定资产账目会计核算的实行方法
(一) 加强固定资产计量的实行方法
根据目前国企单位计量普遍存在的问题, 现提出如下资产计量实行方法:首先, 国企单位固定资产初始计量相关问题应能按照《企业会计准则———固定资产》相关的要求、规定、标准进行口径统一计量处理, 尤其是资产成本记账方面, 应严格执行, 从而才能确保自身单位资产自购置后直至资产设备使用年限内的一切支出能够正确、客观反映。其次, 国企单位应开设“固定资产”与“累积折旧”账户, 从而利于单位资产使用、管理所产生的耗损价值客观分析。最后, 通过资产折旧科目进行正规核算, 按照现行资产核算规范所需的要求进行资产核算处理, 并能够按照一定比例权重的购置资金进行提取, 而核算时可结合单位内的资产设备使用寿命与残值比率进行折旧。当期期末, 累计折旧作为固定资产的被减项列示在资产方的固定资产项下, 以反映资产随耗用而转移的时间价值;而对于国家财政拨付的专项经费拨款, 要保留资产购置核算资金, 当收到银行存款时, 作为购置金增加, 待到固定资产已经归结单位使用入库时, 可将购置资金列转为固定基金, 同时减少银行存款。这样, 才能使得财务信息报表上的内容能够客观反映资产原值、净值、以及折旧与国家投入等问题。
(二) 加强固定资产的会计披露
固定资产对国有企业生产经营来说至关重要。一方面, 固定资产的使用与监督管理能够直接体现最终单位生产经营的成果如何。另一方面, 为了保障单位固定资产的使用寿命以及为投资者利益着想也应当全面揭露固定资产相关真实程度的信息。为此, 国企单位固定资产会计披露应当明确固定资产揭露报表种类, 如固定资产表、资产无偿拨付明细表、资产改造维护支出表等。另外, 本着经济使用效益原则、《企业会计准则———固定资产》中的明确要求及规章规范, 国企单位也应结合自身固定资产的使用情况完善披露信息。如在原有固定资产揭露的基础上可明确使用标准、资产分类、计价方法、使用年限、资产价格、实际耗损程度、以及资产调节项目款项等内容。这样, 才能对固定资产的使用状况做出比较全面的了解, 如能及时并客观地区分暂时闲置的固定资产、提足折旧仍在使用的资产或者已经达到报废标准的资产等。
(三) 固定资产支出方式不同的账务核算处理
1. 资本性支出处理。
在对固定资产发生可资本化的后续支出时, 企业应将固定资产的原价、已计提的累计折旧和减值准备转销, 将固定资产的账面价值转入在建工程。
2. 收益性支出的账务处理。
正常情况下, 国企单位固定资产在投入使用时, 势必会发生一定程度的耗损或者需要局部养护、修理等。而客观上去看待, 国企单位的维护支出费用产生, 只是能够让设备正常运作, 不延误设备运行的后续产生效益, 但却不能导致收益增加或资产设备性能提高。因此, 此时会计核算方法应一次性直接计入当期费用, 不再以预提或者待摊销形式进行核算。
三、结束语
随着国企单位经营规模的不断壮大, 单位建设发展需求的逐步提升, 如机械化的固定资产设备也会逐渐增多, 国企单位必须以自身单位实际资产管理情况作出客观安排, 能够正确做好固定资产会计核算, 以此才能使得单位固定资产账实相符, 提高资产核算质量。
参考文献
[1].王英锋.浅议国有企业固定资产的流失及管理对策[J].现代企业教育, 2009 (10) .
[2].王欣.国有企业固定资产财务管理中的问题及对策探讨[J].科技经济市场, 2009 (4) .
[3].夏英华, 仵凤光.关于国有企业固定资产管理中存在问题的思考及对策[J].现代经济信息, 2007 (8) .
[4].鲍雪冬, 肖文娟.国有企业固定资产管理现状及对策[J].大众商务, 2009 (22) .