外企与国企

外企与国企（精选5篇）

外企与国企 篇1

一、研究背景

连锁零售企业门店开发可复制性强, 规模的快速扩张导致人力资源供应严重不足。以往在中国劳动力较为充足的时期, 学界对连锁零售业人力资源的关注焦点是店长。然而, 随着人口红利的结束, 不仅仅是店长短缺, 基层员工也大量短缺, 尤其是基层新员工流失率很高。2011-2012《中国零售业人力资源管理蓝皮书》数据显示, 零售企业员工年均流失率为23%-35%。其中, 基层员工年流失率占比为60%-70%。上述数据既包含国有连锁零售业也包含外企。外资零售连锁企业基层员工也存在短缺, 但是根据对两种性质企业基层员工初步访谈发现, 国有企业基层员工对所在企业的评价低于外资企业, 工作满意度低于外资企业员工。

工作满意度是企业管理的一项重要心理指标, 是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度, 即他们对工作的一种情感反应。纵观学界研究, 有关工作满意度的研究主要从以下四个方面进行:一是研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量, 如期望、需要、价值等;二是研究作为态度客体的工作本身;三是考察工作满意度的效应, 即工作满意度与工作表现、离职、缺勤及生活满意度等之间的关系;四是工作满意度的个体差异。以往的研究证实工作满意度与员工离职率负相关, 也就是员工工作满意度水平高能降低离职率, 工作满意度水平低导致离职率高。中国企业经过多年改革, 企业管理水平有了一定改善, 但这种改善还不够。本文对外资和国有零售连锁企业的基层新员工进行工作满意度调查, 希望通过比较不同性质企业基层新员工在工作满意度上的差异性, 寻求提高改善国有企业管理成效的方法和途径, 并希望对解决企业员工流失率过高问题有所助益。

二、研究设计

(一) 样本与数据

本文选取广东省内外资连锁零售企业和国有连锁零售企业基层新员工为调查对象, 采用问卷调查和当面访谈相结合的方式进行数据收集。期间, 为了更全面了解信息, 也跟部分中层管理者深入沟通。本次调查, 总共发放问卷300份, 收回问卷257份, 剔除不合格问卷, 最终得到有效问卷190份, 有效回收率63.3%。

(二) 变量的测量

对于工作满意度的测量, 本研究采用Weiss等人 (1967) 设计的明尼苏达满意度量表。该量表共20个条目, 包括能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性和工作条件。量表以Likte五点评分法作为测量标尺, 数字1-5表示“很不正确”、“不太正确”、“不置可否”、“比较正确”、“非常正确”。

三、实证研究

(一) 个人描述性统计特征

性别分布比例为男性占40.2%, 女性占59.8%;年龄分布比例为:18-22岁占17.5%, 23-30岁占42.9%, 31-40岁占30.7%, 41-50岁占9%;单位性质分布比例为:国有企业占70.4%, 外资或合资企业占29.6%。

(二) 信度与效度分析

本研究的信度检验采用常用的“Cronbach'sα”系数检验法。结果显示, 工作满意度量表信度0.903, 因此说明本问卷具有良好的问卷结构, 数据可信度较高。本研究的效度检验采用因子分析, 结果显示, 调查数据的KMO检验值为0.895, 大于0.60, Bartlett球度检验结果显示, 近似卡方值为1919.667, 数值比较大, 显著性概率为0.000 (P<0.01) , 因此拒绝Bartlett球度检验的零假设, 认为该问卷的效度达标。

(三) 数据分析结果

本文采用数据统计软件SPSS17.0对问卷进行了非参数群体差异性比较。数据处理结果发现, 广东连锁零售业外企与国企差异显著性强且外企基层新员工满意度高于国企基层新员工的如下:工作任务饱满且忙碌、受他人关注、老板对员工的方式、直接上司的决策能力、岗位上不做违背良心的事、岗位能提供做不同事情的机会、岗位长期稳定的工作条件、在工作中为他人做事的机会、岗位告诉人们做什么、岗位能发挥自己能力、公司执行政策的方式、收入及工作量、出色完成工作所获得的表扬与肯定、本人在工作中所获得的成就感。二者差异性不显著的如下:对自己拥有的独立开展工作的机会、对工作中运用自己的判断自由度、对能使用自己的方法完成本职工作的机会、对本职岗位上的工作条件与环境、同事之间的相处及协作方式。具体数据见下表:

广东连锁零售业外企与国企基层新员工工作满意度比较表

四、结果讨论

(一) 工作岗位设置

企业人力资源管理工作的基础性工作是工作分析, 从数据结果看, 外企在工作岗位任务量设置上更为科学, 能够让员工在忙碌中又有较高的满意度;外企在工作职业道德上更能获得员工的认同, 说明外企重视企业社会责任, 并在公司内执行的更到位, 使相关岗位员工从工作中获得精神上的收获;外企更重视岗位工作内容的丰富性, 防止员工由于工作内容的简单而产生工作厌倦;外企基层员工岗位工作条件稳定性强, 使员工有较好的工作安全感。相较而言, 国企要提高岗位工作任务设置的科学性, 重视员工从工作中获得的内在精神收获, 减少由于基层员工工作简单重复而导致的低效工作。

(二) 与同事关系

企业内人际关系的管理也能影响员工的工作满意度, 数据结果看, 外企基层新员工更能感受到同事之间的关注与工作上的相互协助, 而国企对基层员工管理缺少企业内人际关系建设。随着中国经济的发展, 基层员工对工作的要求除了收入, 也要求人际关系、劳动氛围。加强同事之间的关爱互助能够提高企业的凝聚力, 能够增强员工的归属感。

(三) 领导方式与领导能力

调查结果显示, 外企基层新员工对其直接上司与高管对待员工的领导方式满意度更高。国有企业需要加强管理人员的工作能力, 提拔真正有能力的人, 杜绝“走关系上位”的现象, 让基层员工意识到企业对基层员工的关注。国企管理人员要加强“人本”管理理念的培养, 真正将基层员工视为企业重要的人力资本, 并在工作中落到实处。基层员工普遍教育水平不高, 对企业的理解往往通过自身直接的工作经历来获得, 其直属上司的管理行为直接影响到基层员工对企业的理解与判断, 因此国企要提高基层管理人员的能力与素质, 他们更能影响和带动基层新员工, 影响他们的去留选择。

(四) 企业政策执行

企业政策执行到位与否, 影响到员工的工作满意度。外企由于公司政策完善, 对政策执行有效管控, 能够使政策落地, 利于建立企业在员工心中的诚信科学形象, 提升了员工工作满意度。国有企业经过多年改革, 也有很多框架性的政策规章, 但是执行不够, 长期如此了降低员工对企业的信任降低工作满意度。甚至本调查中曾对一位国企老员工进行访谈, 该员工年龄较大, 在目前企业工作五年, 曾经在其他国企工作过多年, 在被问到“20年来国企的管理有没有真正改善”这一问题时, 他认为基本没有改善。但也说明国企的管理实践确实缓慢。尽管该企业也引进目前流行的各种管理工具, 但真正落地却有待提高。

(五) 激励机制

企业的激励机制建设能够影响员工的积极性与工作动力。激励机制的建设既包括物质激励也包括精神激励, 既要关注员工晋升通道的建设, 也应该就员工的工作任务完成质量进行激励。受到行业自身特性影响, 大型连锁零售业基层员工数量巨大, 企业能够提供的可以实现的晋升通道有限, 企业能够提供的基层员工的薪酬水平也是较低的, 很难通过太高的物质激励提高员工工作满意度, 因此, 国有企业在职务晋升激励与薪酬激励有限的情况下, 更要加强对基层员工实际工作任务完成质量的激励, 及时表扬肯定出色完成工作任务的员工。以使基层员工看到自身工作的价值, 使工作本身带给员工一定的成就体验。

参考文献

[1]刘凤瑜, 张金成.员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究[D].南开管理评论, 2004-07

[2]吴婧.组织社会化策略与新员工的工作满意度、离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学硕士论文, 2010-01

外企与国企 篇2

国企与外企在甄别简历时的区别

简历内容

比较项目

外企

国企

个人信息

简单的个人信息：姓名、性别、地址、email、电话、爱好

丰富的个人信息：除了基本的联络信息，还要提供民族、身高、体重、政治面貌、婚否

教育经历

学校、专业、学分绩、班级排名

一般不需要提供学分绩，通常要求罗列主要的专业课程和成绩。对于研究生师从著名导师也是一个加分因素

实习经历

简历中最重要的项目，根据应聘者过去的经历判断其是否具备需要的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化。要求用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。一般不要求实习经历与申请职位有很强的关联度。

与申请职位相关度很强的实习经历是一个重要的加分因素

校园活动

作用略低于实习经历，只有校内活动的简历很难让外企满意。关注在某个职位上的工作而不是职位本身

国企最为看重的部分。重要的学生干部会受到青睐。一般关注职位的高低，而不是具体工作内容

学术活动

一般不看重，仅作为学习能力的一种印证

十分关注，一般明确要求在简历中注明发表的论文、参与的学术研究项目。借此评价应聘者的专业素养和文字表达能力。有相关的学术论文发表会让企业产生极大的兴趣

奖励

不仅关注奖励本身，更关注获得奖励的难易程度，比如在一个班级有多少人可以获得，评奖的标准是什么

一般来说，奖励越多越好

形式结构

比较项目

外企

国企

语言风格

通过细节的描写反映人的基本素质和综合能力，用词可以富有激情、领导、推动、发起等动作性词汇受欢迎

踏实简朴的语言描述是申请职位相关的经历和能力，带有感情色彩和强调个人能力的词汇不受欢迎

结构要求

基本固定的格式：联络信息、教育经历、工作经历、奖励、英语计算机水平

格式不固定，不同的企业有不同的要求

篇幅要求

一页最好

一页或两页都可以

语言要求

中英文简历都必须提供

可以只提供中文简历

总体

外企喜欢的简历：完善的教育经历，从国内外知名大学毕业丰富的实践经历，拒绝书呆子，优秀的个人素质，具备领导的潜能，突出的性格品质，为企业带来鲜

外企与国企 篇3

这项实施于2008年1-4月的调查显示, 在70所高校16 815名被调查大学生中, 有42.4%的人想毕业后去外资企业工作, 而在2007年的调查中, 这个数字是50.2%, 一年之间下降了8.2个百分点。与之相对比的是, 想去国企的学生由去年的14.6%增加到今年的19.2%, 表现出强劲的上升势头。在占据“中国大学生理想就业单位”榜单前20名的企业中, 有8家国企上榜, 为历年之最。其中中国移动占据榜单头名, 进入前20的国企还有中国银行、中石油、中国电信、海尔、中石化、联想和中国国际航空。

股市可以反映经济运行状况, 就业则可体现国计民生, 大学生作为就业新军, 他们对信息的收集能力和接受程度在各个就业群体中是最强的。大学生的就业倾向和社会经济运行状况、人民生活水平息息相关。

为什么越来越多的大学生倾向去国企工作?从事这一研究的专家们认为, 经济形势是这种倾向产生的根本原因。2008年以来, 中国经济的整体形势不甚明朗, 人民币兑美元的升值对中国经济更如温水煮蛙, 负面效应逐渐显现。不明朗的经济形势让学生对未来收入的预期下降。找一份稳定的工作成为更多人的首选, 国企凭借公认的稳定性自然受到更多青睐。本次调查中, 当问及毕业后的职业目标时, 选择国企和选择外企的学生也有不同的回答。

“获得生活和工作的平衡”以及“成为领导者或管理者”是所有学生的共选。选择外企的学生将“获得国际化的职业生涯”作为主要职业目标, 选择国企的学生则更加看重“获取安全感和稳定感”。稳定性是大学生选择国企的主要原因。

过去几年中, 外企凭借其高工资、内部培训计划、明确的绩效系统和简单的人际关系, 曾备受大学生推崇。但如今, 外企与中国大学生的“蜜月期”已悄然结束。随着外资企业数量的不断增多, 很多外资企业在本土化的同时, 薪资也在本土化。加之一些外企的负面消息不断曝出, 比如培训计划名不副实, 有晋升的玻璃天花板, 加班问题严重等, 都使中国学生对外企的工作环境有了更加具体的认识, 选择时也变得更加谨慎。贝塔斯曼退出中国市场的事件, 更让国人认识到外企有时也会“自身难保”。

而国企经过多年的学习, 管理水平不断进步, 很多国企逐步建立了现代人力资源体系, 这使很多学生选择了回归。某招聘网站在今年8月发布的一项薪酬调查显示, 2008年平均薪酬增长为13.8%。国企在所有企业中涨薪幅度最高, 为14.5%, 而外资企业的薪酬增长率仅为11.7%。

“2008中国大学生职业倾向调查”显示, 选择外企的学生多以上海作为理想的工作城市, 首选国企的学生则认为北京更加适合发展。不论选择哪个城市, 生活成本都是必须考虑的问题。2007年CPI上涨4.8%, 今年仍呈上行态势, 加之居高不下的房价, 使在大城市生活越发不易。而国企的各种福利, 尤其是在住房方面的补贴成为吸引大量学生的重要原因。

对于外企和国企此消彼长的趋势, U-niversum亚太区副总裁William Wu这样理解:通过近些年来的发展和改革, 很多国有企业已经走向世界并在国际市场获得越来越多的话语权, 拥有不逊于任何外企的世界级品牌, 并出现了很多具有国际影响力的商界领袖, 国企的成长使很多学生逐渐认识国企, 承认国企, 最终选择国企作为他们的就业单位。

外企与国企 篇4

各位朋友 在我自己十几年的工作经历中从国家事业单位开始陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业华为公司、网络公司、世界500强外企IBM和 HP工作期间走了一些弯路也留下了很多经验教训。在回首这些年的职业经历时颇多感慨要是在关键的一些时间点上能有高人指点或者自己再多知道 一些关于职场的道理也许这一路会走得顺畅很多也会轻快很多。可是人生不能假设也无法重来不管怎样遗憾也好、欢欣也罢这就是自己十几年弯弯曲曲 的职业经历。于是我就想要是把自己的一些职业经验分享出来是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高 因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作因此我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。我还会跟以前一样尽量及时地回答朋友们的职场困惑同时考虑到个人精力和经历的限制我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问他们都 是JA青年成长协会的志愿者有丰富的职场经验也都在500强外企工作过因此我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答。特别留下写作提纲算是对自己的鞭策也便于朋友们随时阅览 本贴子只是砖头朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金希望热心的朋友们乐于分享留下您的真知灼见惠及广大职场中人 一 外企到底有什么好 1.一般性国企 — 想说爱你不容易 2.垄断型国企 – 别问我是谁 3.商业银行 – 为什么你背着我爱别人 4.民营企业 – 雾里看花 5.500强外企 – 飞得更高 二 走―近‖500强外企的门 1.外企跟外企也不一样 2.外企的薪酬到底怎么样 3.外企的福利待遇 4.外企的考核机制 5.外企的生存环境 6.外企的业务生态圈 三 外企并不适合所有人 1.认识你自己 2.就业/职业/事业 3.手段目的 4.职业访谈的意义 5.体面的职业 VS 快乐的职业 四 神奇的―通达理论‖ – Everything is possible 1.外企的推荐机制 2.构建你的人际圈子 3.找准你职业的起跑点 4.起点终点 5.寻找你生命中―贵人‖ 6.做自己的贵人 一 外企到底有什么好 ―有人问我你究竟是那里好 这麽多年我还忘不了 春风再美也比不上你的笑 没见过你的人不会明了‖ – 李宗盛 《鬼迷心窍》 婚姻就像围城外面很多人想进去里面很多人想出来毫无疑问工作的选择也跟婚姻颇有几分相似之处。中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻看外企里的人很像看口口看的人觉得演员很爽但是否真爽只有干的人自己才知道。有很多没有进过外企的人把外企看得很炫穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩―杀人‖ 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活等等打上了很多时尚的标签因此他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历是一大遗 憾然而也有很多人把外企贬得一无是处工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展―天花板‖等等。那 么外企到底怎么样啊其实只要大家心平气和地想一想不带偏见答案是显而易见的实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像 我们小时候就学过的一个故事小马过河水深水浅只有你自己去趟一下才知道因为每个人情况不一样适合别人的未必适合你不适合别人的也未必就不适合 你。要真正理解外企的优缺点就需要把它跟其他形式的企业进行比较从比较中我们才可以分辨得更清楚。为了便于对比我们把所有国内的企业简单地分为三 大类国企民企外企。国企的范围比较广包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等相对来说垄断性国企和商业银行比 较特殊一些因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门对象因此我这里把他们单列出来再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学所以有不同意见的朋友也不要太较真这不是严肃的学术性研讨只是为了便于通过比较给大家一些基本的认识。我们先看一下一般性国企的情况。1.一般性国企 – 想说爱你不容

易 我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职也就是这里所说的一般性国企而且当时大多数同班同学的情况都跟我差不多那时候大学 毕业生的选择不像现在这样多元化多数是服从国家分配的因此结合我自己的实际感受加上同学之间的交流、对比我对国企的了解算是比较多的了尽管 这些年国企的情况有些好转但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道改进还是有限的。在这种企业里特点是工作比较轻松压力也不大这里之所以用―特点‖而非―优点‖是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情很希望通过自己的一番拼 搏打出一片天地来他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作所以不会觉得那是优点同事之间也是一团和气。当然那是在没有利益冲突的大多数时候 是这样的一旦涉及到利益冲突那就热闹了。涨工资和分房子这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实国企里涨工资幅度是很羞涩的调一次级别 也就几

十、上百元的比不得现在很多民企和外企一涨工资单位至少是以百元计的幅度通常会上千。我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业一年 之内老板给我涨了三次工资从4000元到5500元到6300元再到7400元当然业绩突出是关键原因但是这在国企却是不可能发生的因为 在国企其情况比较符合老子的论断不患贫患不均大家工资都不高或者都只涨一点点那没有关系但要是有个别人工资比大家高很多或者工资涨幅比大 家高很多那就不行了这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇先要议论继而愤愤不平然后在大家的鼓励之下就会有猛人打着―为民请愿‖的旗 号开始找领导争论去实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的这下又有了群众的支持而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色那就更加起劲了。另外在国企平时大家基本上大家也没有什么可操心的生活也比较平淡所以涨工资这种跟自身利益特别相关的事情自然要异常操心了如果有热闹看 其结果还涉及到个人的收入猛人挑战的又是平时高高在上的领导大家那推波助澜的热情就可想而知了。那些能坐到领导位置上去的同志智商未必会很高但情商通常都很高这是为什么咧小沈阳版的提问因为他们要升迁一定要很会察言观色善于及 时、准确地把握领导的意图因此这样富有高情商的人通常都不会采取什么激进的措施以免给自己带来不必要的麻烦。这样的人又是成长于这样的大环境之 下他们在位之后对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了这也是国企大锅饭的历史原因。另外一件大事是分房子这也是会打破头的事情。在国企最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策往往政策一公布出来有头脑的人就会明白有些条款是为 了照顾某个领导而设定的看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群众的智慧因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的。而且每次的分房政策都是不一 样的主要就体现在计算积分的方法不一样而方法是由领导来制定的所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布有门路的赶紧托人、送礼、找关系没有门路但有力气的就开始找领导闹吵架甚至动粗的事情经常发生完全取决于领导什么时候让步之所以会奏效是因为领导心里并不坦然而且也怕 事情闹大所以经常会采取息事宁人的办法私下许诺一些好处这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的做领导 – 规则受益者那需要太漫长的等待因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素做拉关系者违背鄙人做人的原则倒不是故作清高实在是拉不下脸做闹 事者照照镜子看看自己并不伟岸的身材拍拍脑袋想想自己并不火爆的脾气还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。传统的―五子登科‖票子、房子、位子、车子、儿子前三个是跟工作单位紧密相关的票子和房子讨论之后再看看位子。在国企职业发展机会非常有 限基本上是跟工作年头紧密相关的当然如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任才30岁就做到副处级注意当时是90年 代别拿有家庭背景的人来比较也别拿现在的机制来做说事儿因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的当时他是我们局最年轻的副处非常会 做人待人也很和气做事也很卖力更重要的是还很受我们当时的一个司长赏识据说是在一次陪领导出国考察的过

程中因为英语口语非常好待人接物也很 优异给领导留下了良好的深刻印象可见英语的重要性哈当时他还说要帮我制定个英语学习计划要我好好学习英语呢可惜当时太年少无知就知道瞎玩了 没有认真对待汗啊在这些要素都具备的情况下他在34岁时又成为了我们局最年轻的副司长真的是一路青云啊不服都不行。但是窃以为跟我一样的普通人还是更多一些所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然这些年国企也有改变工资提高了福利分房没有了干部的提拔比 以前也要快一些但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企差距还是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作现在工资是5000多加上奖金、过节费、课题补助、房补等等一年的收入能达到税后7、8万他的职务定级算是主要员工也就是属于能干活的大多数群体他爱人在北京的一所专科学校工 作也基本上属于―一般性国企‖的范畴年收入差不多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了。还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作年收入也基本上在税后8-10万。坦诚地说他们的收入在我们同班同学里面是偏低的而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了大家看看北京的和全国其他城市的平均年收入就知道了那么大家就可以推测一下更多的一般性国企包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收入当然这些人也稍微要辛苦一些。这里比较的主要是收入和职业发展两个方面工作的满意度涉及到很多因素人生的幸福、快乐就包括更多要素了所以我们无法就此认定一般性国企就不好 关键还是看你自己看重哪些方面。不过我自己倾向于认为多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作他们还是对职业发展满怀期 待的而且也愿意为之付出艰辛的努力去追求职业上的成功。因此从这个角度说一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的一般性国企想说爱你不容易 2.垄断型国企 – 别问我是谁 最近几年随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大可是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业工作的朋友说他们以前会发各种各样的过节费防不胜防单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意发钱的行为就改成发奖金主要是年终奖。通常来说奖金占年收入的比例接近一半。最近几年招收的大学生起薪一般在2000元左右在级别得到提升的时候加薪会比较高一般能到20-30没有级别调整的时候加薪就跟一般性国 企差不多了每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系但是同事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间年收入可以达到10万元左 右。这是现金收入部分除此以外垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费每年的五一、十一、春节一般都会发2000-3000元的购物卡再比如 培训公司经常给安排各种各样的培训有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训比如―高效能人士的七个好习惯‖ ―时间管理‖―发挥你的优势‖等等。另外一个隐形福利就是旅游官方说法叫出差但其实质跟公费旅游差不多垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的业务部门。大家都知道这些年IT设备采购的竞争是最激烈的而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商往往会为了一个IT项目不惜血本 重金投入。为了赢得客户的青睐各路厂商大显神通有的外企请客户去国外的总部参观要是总部所在地不那么有吸引力就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜 地的成功案例有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐连考察和参观的名头都免了。为什么垄断性国企这种现象会更加 普遍呢因为他们比较有钱不像那些没钱的企业采购预算做得紧紧巴巴的IT厂商在没有很大利润的前提下当然花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了因 为腰包里比较有料采购预算都做得很充裕IT厂商也愿意舍得兔子去套狼。除了国外的培训以外在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。由于参加得太多很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多北京的朋友应该深有体会每到冬天周边的温泉度假酒店都是爆满大多数都是被各种会议占

据你自己要是想去玩通常得提前两周预订房间还未 必会有。这些会议多数情况下国企的同志是客外企或者民企是主买单的。当然肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了。奖金发得高、培训比较好、旅游机会多这些都是垄断性国企让人羡慕的地方除此以外就连很多北京人视为畏途的房子他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福利分房但是他们可以集体集资买房然后员工再以低于市场价的价格买下来这算是变相的福利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外这 是指总体平均水平而言有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高别的很多方面都不差而工作稳定性、工作压力就小多了。这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是想进都能进吗 既然很多人都想去垄断性国企其竞争激烈程度也就可想而知了那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢答案是有行业纽带的人包含两层意思公开的和私 下的尤其是私下的比例更高。比如石油行业这些垄断性国企在招聘时往往会在国内的几家石油大学开招聘会所以行业内的大学机会就会大一些但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大那显然就不够了解中国的国情了。据一位在某石油公司工作的朋友透露公开招聘的那些名额中60以上都已经有人了所 以如果没有社会关系只能在另外的不到40的机会中去竞争而这不到40的名额中还会有小部分是开放给系统外的应聘者毕竟是大企业不能只招系统 内的人才构成还是需要多元化尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会谁能有幸获得呢基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少样本数据有限我自己没有在这类企业工作过只是通过朋友的描述进行了解因此仅供参考也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法做些补充给大家更多的准确信息多谢。个人推测出现这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性国企里面挤那 么招聘方就有了很大的挑选余地其次这些企业的招聘人员在选人的流程上评价应聘者的方法和手段上还有比较大的提高空间因为他们没有太多专业的人力 资源管理人员国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人而不是招聘员工。可是如果招聘结果不理想人事干部又担心领导责备自己办事不力招聘的员工能力太 差因此在这种条件下垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效 应因为客观地比较尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏高一些的所以招聘时如果没有科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些而且即使结果真不好的话也可以解释的过去我都选了名牌大学毕业的学生还这水平这说明市场整体水平不高啊如果选别的普通大学出来的质量 不更差吗 因此对于那些想进垄断性国企的朋友们来说如果你是出身名门毕业于名牌大学或者属于系统内大学那么机会还是有一些的如果是普通大学那你 需要仔细考虑一下了尽管不是毫无机会但毕竟是属于被录用概率偏小的群体即使你很有才华可是由于筛选机制的问题没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所 以在申请垄断性国企的职位时多么希望他们别问我是谁也不要问我从哪里来毕业于何处英雄莫问出处 3.商业银行 – 为什么你背着我爱别人 在国企这个大圈子里面商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬从网站上公开可查的数据来看来自于商业银行2007年的报告感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一下民生银行、兴业银行、中信银行家员工平均工资都达到多万元深发展28.4万华夏银行27.06万浦发银行25万 招商银行25万中行15.27万交行12.37万工行11万。朋友们那是相当滴诱人啊尤其是几家小银行。当然真的去了这几家银行也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子我们可以了解到一些信息。我有

外企与国企 篇5

真相一:央企都有垄断地位吗?

宋志平:国企其实有几类,大家知道,也有一些有自然垄断这一类的。但是对大多数国企来讲,也都在充分竞争领域里面。比如说建材和国药这两个领域,建材和医药这两个领域是在完全竞争领域里面。所以不存在垄断,想垄断也垄断不了。在央企的112户企业里面,可能有100户左右都是充分竞争领域里的。

真相二:央企掌门人的年薪是“旱涝保收”的?

宋志平:其实国企也有严格的考核制度。国企里面有基薪,有业绩薪,基薪是很低的,业绩薪占三分之二,基薪只占三分之一。如果你的业绩不好的话,其实你拿不到高薪水的。就说我去年,我去年比前年做的业绩小,我的工资是下降的。我今年业绩又好起来,所以我想我的工资可能还会再涨一点。

记者:您今年可以自己给自己多发一点年终奖?

宋志平:其实我的奖励是由国资委严格考评,我们也有一个考评委员会,最后通过国资委的分配,来平衡我们到底有多少钱。也就是说国企的收入,社会上觉得国企是可以和公务员比。但是我觉得社会上的收入可以和市场上比,和外资、民企来比,其实国企领导者的收入是比他们少的。

真相三:获得高额利润是靠垄断地位吗?

记者:和钱有关的企业的收入就是企业的利润。今年您掌管的这两家企业利润如何?

宋志平:我们的利润还不错,我们建材和国药这两家企业都是充分竞争并盈利的。2013年建材大概有123亿的利润。国药有70亿的利润。

记者:这么高额的利润,大家很关心他们是怎么来的?我们觉得国企好像特别能挣钱,高额利润的背后是靠垄断地位获得的吗?

宋志平:国企其实有几类,大家知道,也有一些有自然垄断这一类的。但是对大多数国企来讲,也都在充分竞争领域里面。比如说建材和国药这两个领域,建材和医药这两个领域是在完全竞争领域里面。所以不存在垄断,想垄断也垄断不了。在央企的112户企业里面,可能有100户左右都是充分竞争领域里的。

真相四:是否拥有定价权?

宋志平:定价权大家可能指的是油、气、电这些。我想说这些定价权其实大家都知道,是国家定的价,并不是由这些企业定的价。如果说我们像中国建材、水泥,像我们国药的这些药品,这些定价实际上是服从于市场。自己其实也是随行就市的,本身并没有一个强加于市场的价格,如果强加以市场的话,市场也不接受,因为你在充分竞争。

真相五:亏损不怕,因为有人买单?

宋志平:国企、民企、外资都有亏损的一面,外资在亏损面前,企业家的压力是巨大的。国企也是一样的,没有说哪一个国企领导人他亏损,他很光鲜,这是没有的。除非国家的政策性亏损,那可能心里释然一点。比如说我这种企业,建材和国有充分竞争,如果说其他的建材企业,其他的医药企业在同样的情况下都挣钱。而宋志平领导的企业是巨额亏损,你想想我是不是很有压力。

你讲的埋单,大家不是很清楚,国企的今天,给了你一定的资本金,其实今天尤其充分竞争领域里,不会再补给你资本金。你都亏掉了,怎么办?你的企业怎么办?这么多员工怎么办?如果提这个问题,可能是因为这个资产不是国企领导人的,是国家的。民营企业是他自己的,他亏了他要害怕,因为他自己埋单。这就牵扯到一个领导人,我们大部分都是职业的经理人。相当于职业的领导人,职业化的。所以并不因为是不是我们自己的,我们就觉得亏了也无动于衷。