街道岗位职责考核

2024-06-22

街道岗位职责考核（共8篇）

街道岗位职责考核篇1

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

街道岗位职责考核篇2

8月7日，江苏南京正式颁布实施《郊县镇街分类考核实施办法》，明确对6个郊县的66个镇街不再进行GDP考核，同时对这些镇街按照现代农业、先进制造业和现代服务业三种类型实行分类考核。

“新的考核办法，在机制上对镇街坚持科学发展提供了有力保障！”南京郊县镇街负责人对新办法普遍给予积极评价。

南京六合区东沟镇是现代农业主导型镇街。谈到刚刚颁布实施的《郊县镇街分类考核实施办法》，镇党委书记陈学军表示：“以前我们发展农业缩手缩脚，生怕在年底GDP考核中难看，现在实行分类考核，我们因地制宜发展农业的底气更足了。我们聘请农科专家编制了全镇高效农业发展规划，依托传统优势发展蔬菜种植、乳鸽等产业，打造循环农业园和万亩竹海，努力让农业成为富民强镇的主导产业。”

摆脱GDP困扰

向拼资源、掠夺式增长说“不”

早在今年5月，在南京市镇村科学发展现场会上，南京市委主要领导就明确表示：取消绝大多数镇街和所有村的GDP、工业等考核指标，建立符合镇村特点、发展基础、自然禀赋的考核导向和评价方式。

为什么要取消GDP考核？南京市委副秘书长、农工委副书记王留平表示，在缺少产业功能导向指引的情况下，南京郊县的镇街产业同构现象突出。“在招商引资中不惜拼政策、拼地价，项目引进‘捡到篮子都是菜’，有的甚至影响了当地良好的生态环境，这样的增长方式已难以为继！”

“农村的现代化不等于农村的工业化！”面对苏南农村走过的村村点火、处处冒烟的工业化道路，南京市鲜明提出：“不是所有的镇村都适合发展工业，要坚决摒弃‘拼资源、掠夺式’的粗放发展理念，不为GDP的总量数字所困！”由此，南京提出，要走一条“农民生活富裕、农业生产先进、农村生态良好的科学发展之路”。

按照新的考核办法，经济发展、民生改善、生态文明、和谐稳定四个基本考核指标中，“经济发展”不再考核GDP总量，只选取了一般预算收入、固定资产投资两个反映经济运行质量和后劲的指标。在总体权重占40%的四个基本考核指标中，经济发展权重只有8%，低于民生改善的14%，也低于生态文明的9%与和谐稳定的9%，权重居于末席。

民生权重最高

分类考核促进镇街特色发展

南京新的考核办法分为基本考核与分类考核两部分，基本考核权重占40%，分类考核权重占60%，主要将6郊县66个镇街分为现代农业、先进制造业、现代服务业三大主导类型进行分类考核。

在基本考核中，“民生改善”的权重最高，为14%，其考核四个指标，包括城乡居民就业和收入两个核心指标，以及教育和卫生两大民生关切指标。另外两项“生态文明”与“和谐稳定”同样重点突出，“生态文明”考核垃圾和污水处理率两个指标，着眼当前农村最主要的环境问题；“和谐稳定”着重考核村和社区组织建设和平安社会指数，着眼农村发展稳定大局。

王留平表示，分类考核的主要目的，在于促进镇街走特色发展之路：对现代农业主导型镇街，重点考核农地保护和农业现代化水平；对先进制造业主导型镇街，重点考核创新转型发展和集约发展水平；对现代服务业主导型镇街，重点考核特色产业培育发展水平。

在对现代农业主导型镇街的8项考核内容中，重点是考核农业现代化建设水平：以农业“1115”工程落地率，反映基本农田保护；以高效设施农业建设、农业适度规模经营和农民组织程度，反映农业发展水平和效益；以无公害绿色有机农业发展，反映农产品安全；以休闲旅游农业发展，反映都市型农业特色。

建立激励机制

群众满意度低于2/3不能评优

为保证新的考核办法顺利实施，南京建立起科学的激励机制。市里建立镇街科学发展考核奖励专项资金，根据镇街年度考核情况，设一等奖3名、二等奖6名、三等奖9名，分别奖励300万元、200万元、100万元，另外对获得进位奖的每个镇街奖励30万元。此外，南京市每年会将考评结果及时向郊县党委、政府通报，作为干部提拔任用的重要依据。

干得不好怎么办？南京新的考核办法把群众对镇街科学发展工作的满意度作为衡量发展质量的重要依据。计划每年年底由市相关部门以抽样调查、电话访谈为主要形式，组织开展群众满意度调查。凡群众满意度低于2/3的，不纳入当年考核评价范围，不得参加先进镇街评比。对造成严重影响的群体性事件、重大安全生产或生态环境事故的，实行一票否决。

XX街道单元长考核办法篇3

为进一步激发单元长工作积极性，提升工作成效，推深做实单元长工作机制，根据《XX区单元长管理办法（暂行）》、《XX区单元长、联防长工作内容》、《XX区单元长奖励办法（暂行）》相关规定，结合街道实际，特制定本办法：

一、权利义务

（一）单元长享有以下权利

1.享有拟推荐重要代表的建议权。街道、社区在推荐“两代表一委员”人选及各级表彰人员、各类好人、模范时，须征求所在单元的单元长意见。

2.享受本街道辖区内“守望直通车”服务。对单元长提出的问题和困难，各社区书记、街道全体班子成员在能力所及的范围内，优先办、倾力办、特事特办。

3.享有评选各类表彰人员的参与权。参加区、街道层面“优秀单元长”评选以及街道组织的“星级单元长”、“名誉单元长”、“终身荣誉单元长”等评选活动。

4.评为“优秀单元长”的，优先推选“两代表一委员”及各类好人、模范。

5.出席单元长有关会议，参加关于社区单元长工作的讨论和研究。

6.阅读学习市、区、街道关于单元长工作的文件，参加各级组织的单元长培训。

7.参加街道、社区组织的各类单元长活动。

8.对所在网格的网格长进行监督和评价，有关情况可直接向社区书记或联系点街道负责同志反馈。

9.发挥参谋助手作用，对街道、社区的各项工作提出意见、建议和倡议。

（二）单元长必须履行以下义务

1.模范遵守法律法规以及其他规章制度，为本单元居民作出表率。

2.紧密团结和密切联系本单元居民，每日与本单元的居民联系一次，遇事同居民多商量，维护居民的正当利益。

3.发现并及时报告本单元发生的可能影响社会稳定和居民身心健康的事项，如疫情防控期间重点人群摸排、可能发生的群体性事件、涉“黄赌毒”违法犯罪活动、非正常访倾向、非法宗教活动、散发邪教传单、非法传销、居民打架斗殴、安全生产隐患、危害环境保护行为等。

4.协助社区开展党的方针政策、重大活动以及普法工作等宣传，开展防火、防盗、环保、安全生产等方面宣传活动。

5.收集本单元居民反映的问题和困难，及时向网格长报告。对能够当场解答或解决的问题，鼓励单元长快速处理；对超出单元长能力范围的问题，当天告知网格长。

6.广泛收集社情民意，对本单元居民提出的有利于改进社区工作的意见建议，及时告知网格长。

（三）鼓励单元长积极组织开展或参加其它有利于弘扬社会主义核心价值观，传承传统美德，促进邻里守望相助的活动。

二、奖励事项

单元长具有下列情形之一的，由区委区政府予以奖励：

1.在新冠肺炎疫情防控期间，在本单元内新发现一例发热病人的，每例给予500元奖励；

2.提供黑恶势力犯罪有效线索，经查证属实，按照《XX区扫黑除恶专项斗争领导小组办公室举报黑恶势力犯罪奖励办法（试行）》分别给予200元至1万元不等的奖励；

3.提供发生在辖区的黄赌毒违法犯罪活动线索，经查证属实，并由此破获案件的，按照《XX区举报黄赌毒违法犯罪活动奖励办法（试行）》分别给予100元至30万元不等的奖励；

4.提供违法宗教活动线索，经查证属实的，每条奖励200元；

5.报告辖区新发生的重大违法建设行为，经查证属实的，每次奖励200元；

6.报告群体性上访以及重大越级访信息，经查证属实的，每次奖励200元；

7.表现优异，被评为区级优秀单元长的，在区三干会上予以表扬，并奖励1000元。

三、加分事项

每名单元长基本分值都为零。单元长具有下列情形之一的，依项依次加分。同一事项，以最高得分计入，不重复计算。

1.帮助辖区居民解决实际困难或问题的，经网格长证实后，每件加1分；被区级媒体报道的另加0.5分；被市级媒体报道的另加2分；被省级媒体报道的另加4分；被国家级媒体报道的另加10分。

2.完成社区或网格长安排的属于单元长职责以外（非单元长普遍性的）的工作，每次加0.5分；

3.在规定时间内完成自身工作任务，并在网格长安排下或主动帮助其他单元长完成工作任务的，根据帮扶的工作量，由网格长提出每次0.1—1分的加分；

4.在本网格中，率先完成网格长安排的工作任务的，每次加0.1分（随机抽查发现虚报情形的，扣双倍分）；

5.向社区或街道提出好建议被采纳，并取得实效的，社区层面加2分；街道层面加5分；

6.单元长所做的工作，被区委区政府主要领导当场表扬或批示肯定的一次加5分；市级领导加7分；市级主要领导加10分；省级领导加15分；省级主要领导加20分；

7.其他可加分的情形，由网格长向社区党委提出建议，经社区党委研究决定，报街道党工委备案。

四、扣分事项

单元长具有下列情形之一的，依项依次扣分：

1.对自己所在楼栋单元内居民家庭基本情况不了解、人员动向不清楚的，被省里抽查发现问题的，每次扣5分；被市里抽查发现问题的，每次扣3分；被区里抽查发现问题的，每次扣1分；被街道抽查发现问题的，每次扣0.5分；

2.未按时完成网格长交办的以下工作：收集单元内XX市（含七县三区）以外人员居住情况、发热病人情况、房屋租赁等其他与疫情防控相关信息并及时向网格长报告。如果单元长未摸排到，被网格长发现的，每次扣0.5分；被街道巡查走访发现的，每次扣1分；被区里发现的，每次扣2分；被市发现的，每次扣5分；被省里及以上部门发现的，每次扣10分；

3.未按时参加社区组织的单元长会议的，每次扣0.1分；

4.其他应扣分情形，由网格长向社区党委提出建议，经社区党委研究决定，报街道党工委备案。

五、撤销情形

单元长具有下列情形之一的，社区党组织报街道党工委研究同意，予以解聘退出。

1.长期外出不能胜任工作的；

2.搬迁后不再居住本社区的；

3.不配合社区开展工作的；

4.评价为不称职的；

5.工作失职、态度恶劣，造成不良社会影响的；

6.违反国家法律法规受到刑事处罚或行政处罚的；

7.其他需要解聘退出的情形。

六、评价办法

1.评价分为专项评价和评价两种。专项评价，指就某个专项工作对单元长进行的评比；评价，指对单元长一年来的工作进行的综合性评价。评价分为优秀、良好、称职、不称职四个等次。积分为负的单元长，为不称职等次；积分为正的单元长，以社区为单位进行积分排名，排名前5%（取整）的为优秀等次；排名前50%（取整）的为良好等次，余下的为称职等次。对评价为优秀、良好、称职三个等次的单元长，街道分别给予1000元、800元、600元的一次性奖励；对评价为不称职等次的单元长，街道不予奖励。

2.累计积分可兑换奖品。单元长的累计积分兑换奖品的标准是，1分对应货物价值控制在1—10元；兑换时间根据累计积分的多少，可以分别采取一个季度兑换一次、半年兑换一次、一年兑换一次三种方式。积分兑换奖品后，可继续作为评价的依据，年底清零，从第二1月1日起重新积分。

3.对获得称职及以上评价的单元长，可按累计，分别授予星级，一年一星。一星到五星的，在工作证上以银星标注；六星及以上的，在工作证上以金星标注。

4.五年以上（不含五年）的单元长，离职时街道授予“名誉单元长”称号，颁发证书，并予以一次性奖励；十年以上（不含十年）的，离职时街道授予“终身荣誉单元长”称号，颁发证书，并予以一次性奖励。对于名誉单元长、终身荣誉单元长，街道所发的“守望直通车”长期有效；街道将定期、不定期听取他们对街道工作的意见和建议。对终身荣誉单元长，街道每年至少慰问一次。

街道岗位职责考核篇4

各社区：

自市数字城管问题及时解决率考核实施以来，按照市委、市政府打造“国内最清洁城市”和“三个第一”的要求，各社区的问题及时解决率明显提高，数字城管运行实效得到大幅提升。为进一步完善数字城管问题及时解决率考核办法，确保考核更为科学、公正和实效，现将有关事项通知如下：

一、目的与原则

围绕落实数字城管问题及时解决率目标提高的要求和注重规范运作，重点解决处置、核查中存在的突出问题，控制多次派遣频次，杜绝非规范、未及时处置问题，剔除核查超时等因素，体现考核结果与处置结果的一致。

二、考核目标

数字城管问题及时解决率为100％。

三、考核新公式

（一）问题及时解决率计算新公式

问题解决数（督办数－核查未通过数）

问题及时解决率=应解决数+提前解决数＋Σ单件处置超时倍数+0.5×超核定多次派遣总次数

（二）考核新公式说明：

1、新公式新增加计算因素。主要在新公式分母中增加了“0.5×超核定多次派遣总次数”、另“∑单件处置超时倍数”计算方式略有调整。

2、关于调整和明确缓办件批准、缓办率计算的办法。街道缓办率为1%；但仅允许部件缓办；缓办率由街道统一控制；缓办期为一个月，期满后问题继续采集上报，重新上报问题仍允许缓办，并计入当月缓办率。缓办率计算遵守“四舍五入”的原则。

3、有效控制重复派遣问题。为提高问题处置质量，将重复派遣次数计入问题及时解决率考核，暂设3％的比例，超比例的重复派遣以0.5的权重按件计入。

4、剔除动态性事件问题核查超时因素。动态性事件问题核查超时视作结案，如现场核查问题仍存在，以新问题上报。

5、完善处置超时倍数计算方式。鉴于城区指挥与处置合一，城区及时解决计时为派遣、处置、督办环节，即：从信息中心交办至督办后回中心，其中，首次派遣督办为1小时，之后为0.5小时；取消三次以上全过程累计，其它时间计算方法不变。

6、实行同一地点、同类问题反复发生十次以上的考核。考核按月进行，考核月度平均件。

四、工作制度

（一）处置制度。各社区主任亲自抓，卫生主任具体抓，网上专职人员专门抓，同时设立A、B、C岗，落实全天候、无休日的工作时间，明确数字城管岗位职能，落实督查人员应急处置队伍。

（二）培训制度。为了提高数字城管处置工作的理论、业务、协调能力，定期对专职人员进行培训，使得数字城管问题 “第一时间发现、第一时间处置、第一时间解决”。

（三）通报例会制度。每月上网公布数字城管报表，每旬定期召开数字城管会议，对数字城管问题处置情况进行分析、汇总；对未能及时整改或整改不力及职责不清的问题进行探讨，协调解决数字化城市管理过程中发生的非常规问题，每月月报将报街道主要领导。

（四）代整治制度。需代整治的数字城管问题，按抄告取证（照片）→社区确认（责任人签名盖章）→街道数字城管确认（责任人签名）→城管科长确认（签字盖章）→分管领导审批这一流程操作进行。

（五）奖励制度。数字城管纳入城管工作考核，设立数字城管专项奖金。

1、全年社区达到数字城管问题解决率100%，城管联系站工作经费2万元全额下拨,其中10%作为奖励经费,用于有关人员的奖励。

2、对5个撤村建居社区和纯社区分二个层面进行考核与奖励：第一个层面为5个撤村建居社区，在全年社区达到数字城管问题解决率100%的基础上，名次又在第一名，奖励1万元，第二名奖励 0.8万元，第三名

奖励0.6万元；第二个层面为9个纯社区，在全年社区达到数字城管问题解决率100%的基础上，第一名奖励0.5万元，第二名奖励0.4万元，第三名奖励0.3万元。

（六）责任追究制度。对市、区协同平台交办的问题，延期不及时上报原因的，对数字城管工作联系单确认责任但不及时整改的，以及整改不力达二次以上但仍未及时落实整改的，街道将点名批评同时扣除对社区的城管目标考核部份分。

五、考核结果运用

（一）月度公示排名分别按月度问题及时解决率和累计问题及时解决率两项排名，并以月度问题及时解决率排序。

（二）累计及时解决率情况纳入考核。

（三）公示内容：本月问题及时解决率、累计及时解决率；本月问题解决率、累计问题解决率；本月反复问题发生件、累计平均发生件。

附件：相关说明

下城区人民政府东新街道办事处

二○○八年三月五日

抄送：区城管办。

附件：

街道岗位职责考核篇5

为全面推进我街道社区网格化管理工作，充分调动网格长、片区负责人的积极性、主动性和创造性，按照“发现及时、处置快速、解决有效、监督有力”的工作要求，特制定本办法。

一、督查考核目的：

激励先进，鞭策后进，优胜劣汰，进一步提高政府社会管理和公共服务行政效能。

二、督查考核原则：

坚持实事求是、客观公正的原则；坚持首接负责、主动解决的原则；坚持源头控制、快速处置的原则；坚持主动发现、及时解决的原则；坚持突出重点、促进一般的原则；坚持奖惩分明、以奖代补的原则。

三、督查考核对象：

所有网格工作人员，重点考核网格长、片区负责人的履职尽责情况。

四、督查考核机构：

1、街道成立督查考核组。由街道主任担任组长，其他班子成员为考核组成员，负责对社区网格长的履职尽责情况进行督查考核。

2、由网格化工作领导小组办公室牵头，街道各科室、社区主任参加，对片区负责人的履职尽责情况进行督查考核，并根据街道安排，交叉开展督查考核工作。

五、督查考核内容：

1、贯彻落实街道布置的各项工作任务完成情况。

2、网格内各种信息是否按规定时间上报。

3、网格内社会治安综合治理、矛盾纠纷排查、信访稳定信息排查是否做到及时、全面、准确。

4、网格内常住人口、流动人口计划生育期内信息、户况信息是否做到及时准确发现、及时登记上报；育龄妇女的结婚、怀孕、出生、避孕节育等信息是否按要求填写完整并及时上报所在社区；对政策外怀孕和政策外生育等重要信息，是否做到当天发现当天上报。

5、每月底，网格长收集登记上报的人口信息，社区计生专干是否做到及时核实、录入建档；是否定期对辖区内常住和流动人口清理登记情况进行检查督查。

6、网格内劳动保障、安全生产等登记、排查，是否做到及时、准确。

7、网格内（含周边）市容环境卫生、小巷保洁、乱贴广告等方面发现的问题及督促整改情况。

8、社区党建及文体等工作开展情况。

六、督查考核周期：督查考核实行半年考核制，半年进行一次初查，对各片区负责人、网格长半年的工作开展情况进行考核。年底进行总评，并将考核结果进行排名公布。

七、督查考核形式：

采取听、评、看、议相结合的方式进行。

1、听。主要听取各社区网格长的工作汇报。

2、评。主要评价网格长各项工作落实情况。

3、看。一看工作态度，是否爱岗敬业，职责是否明确，每天是否坚持下网格履职尽责。二看操作程序是否规范，对一般性工作、需要协调处理的工作、突发性工作、需要审批的工作操作程序是否清楚。三看工作中发现问题、解决问题的能力。主要看信息采集是否及时、准确、真实、全面，是否达到全覆盖。四看是否能与社区居民交流沟通、感情融洽，及时掌握动态信息；是否能处理好承办与协办的关系，做到事务处置的快捷化。五看工作业绩，检查双岗双责制度的落实和取得的实效。主要看是否认真填写工作日志，信息呈报表及反馈表、计划生育等动态信息是否及时登记上报，是否做到一格一档，台账是否清楚、整洁、规范。事务受理、处置是否快捷、规范。工作中是否发挥了“信息采集员、现场受理员、信息报告员、数据统计员”的作用。六看服务对象是否满意。

4、议。召开由社区居民、驻区单位代表参加的座谈会，听取他们对网格化管理的意见和建议，以及对网格长的综合评价。

八、考核分值与奖惩：

（一）考核采取百分制的形式进行，具体分值如下：

1、网格工作全面考核，共80分。其中：网格基本信息15分、计生工作15分、综治维稳工作10分、市容卫生工作10分、劳保保障工作10分、民政工作10分、党建及其他工作10分。

2、民意满意率考核，共10分。考核组根据《社区网格化管理群众满意度测评表》汇总情况，计算民意满意率分值。

3、领导综合评价考核，共10分。社区网格化管理考核领导小组每季度综合各片区工作开展情况，填写《社区网格化管理领导综合评分表》，对各片区工作进行综合评价打分。

4、奖励加分。网格长或网格化管理宣传报道工作取得下列情形之一的给予加分。

①获得中央级新闻媒体报道的一项加20分； ②获得省级新闻媒体报道的一项加15分； ③获市级新闻媒体报道的一项加10分； ④获得区级新闻媒体报道的一项加5分。

5、惩罚扣分。考核分值与省、市、区布置的阶段性中心工作、专项检查、单项检查挂钩，凡在省级检查中出现问题的每项扣30分；凡在市级检查中出现问题的每项扣20分；凡在区级检查中出现问题的每项扣10分，记入考核总分。并根据问题的严重程度由街道网格化管理工作考核小组研究处理结果。

（二）分值对应等级：

社区每季度对网格长履行情况进行评先评优，共分“优秀”(95分以上)、“良好”(85-94分)、“合格”（65-84分）和“不合格”（65分以下）四个等级。

（三）奖惩

1、每年评选网格化管理先进工作者13名，奖励100--300元。其中先进社区工作站长3名，考核前三名的社区工作站长即为先进网格管理工作者；三级网格先进责任人11名，具体名单根据民意测评结果，由社区工作站长推荐产生，先进社区两个名额，非先进社区一个名额；

2、街道科室在网格化管理中取得优异成绩将给予奖励，所挂点社区在考核中排名前三名，每名科室成员奖励100---300元；

3、在网格化管理中工作不到位及出现重大失误者，街道将根据责任划分，追究个人责任，并给予处罚，且取消参评各级各项先进荣誉的资格。

九、督查考核纪律：

1、督查考核组必须坚持公平、公正的原则，客观如实地评价网格化管理运转情况，确保考核结果的公信力；

2、督查考核组必须严格遵守保密纪律，不得随意透露考核过程与结果；

3、督查考核组成员必须实行回避原则，不参与对本人负责网格片区的督查考核；

首次岗位聘任后考核的理论研究篇6

由于人力资源是整个社会资源当中最重要的资产。为使得最大化的发挥人力资源的效用, 人力资源的竞争优势得到拓展和实现, 必须建立起合理和科学的绩效考核制度在首次岗位聘任后, 对员工的行为和结果能够做到有效的控制和管理。一方面是首次岗位聘任后考核有着极大的支持在实现组织的战略目标上。首次岗位聘任后考核所获得的信息在组织所做出的多项管理决策当中都必须使用, 并且提供着事实依据在进行人员流动、职位变更、工资调整、薪酬管理等措施。并且立足于对考核信息进行严格的分析和辨别, 这对员工开发以及组织发展进行决策有着十分有利的作用。另一方面是首次岗位聘任后考核对于人员自身职责以及目标的了解得到加深, 使得在组织中所具备的发展前景以及亟待提高的地方做到心中有数, 从而对今后的工作进行改进, 使得个人的发展和培训得到促进。而相对学校来说, 组织所制定的工作目标被层层分解到教职员工身上, 而其工作的情况对学校的业绩有着直接性的影响, 而学校所具备的管理水平对教职员工的工作情况又有着直接性的影响。所以首次岗位聘任后考核的最终目标就是将考核和被考核双方作为利益和责任的共同体, 推动双方共同进步。

二、教师岗位聘任制改革的内外部条件及其内涵

在我国的事业单位用人制度上所进行的深刻变革就是事实岗位聘任制, 该制度是对于社会主义市场经济进行适应以及当前教育发展所具备的内在要求。在当前的教育环境下, 在我国的高校中实施教师岗位聘任制已经有着比较成熟的外部条件。在政府机构以及企业所进行的人事制度改革所取得的成功经验对于不合格教师下岗具备可行性, 并且在社会上还有这浓厚的氛围被营造, 这使得人们的思想观念得到更进一步的转变, 而人们对于改革所具备的承受力也大大的增强, 这就有着推波助澜的作用在对于教师岗位聘任制的日益规范化运作上。并且各项制度的逐渐得以完善, 使得人们对于单位的人身依附关系得到有效的缓解, 从而有着保障机制在对于人才的流动当中。而在外部条件上, 由于教师后备资源比较丰富、教师的工资福利待遇水平比较高和在学校中所进行的一系列的制度改革这对于教师岗位聘任制的深入开展有着推动作用。

而教师岗位聘任制所具备的特点就是根据需要进行岗位的设置、对教师实施合同管理、进行绩效的严格考核、教师岗位的竞聘做到公开和公平、教师岗位聘任做到择优录取。通过教师岗位责任制的实施, 使得长期以来的“铁饭碗”现象得以打破, 使得学校自我按照的能力和活力得到大大的增强, 消除了待遇就高不能低、职务能上不能下、人员能进不能出等弊端, 通过以岗定薪、由之前的身份管理转变到现在的岗位管理的良好竞争激励和开放的用人机制, 这就使得各类人员的积极性和创造性得到最大限度的调动, 对人员结构做到从整体上得到优化, 对人力资源做到合理的配置, 使得办学的活力得以大大增强。这对于学校根据自己的工作需要能够最大限度的对最佳人选进行选择, 做到学校的发展目标和各个教师的岗位目标做到有机结合, 并且能够让教师根据自身条件进行岗位的选择, 使得其有危机感在岗位上有, 有责任感在工作上, 有竞争感在事业上, 有满足感在工资上。

三、首次岗位聘任后考核的程序

一是必须建立起完善的各级和各类的岗位绩效考核评委会, 并且对于相关的考核责任人定期进行培训, 以便达到要求。二是要做好收集、统计和分析考核信息。应该对于所使用的绩效考核的相关表格做好合理和科学, 通过从不同的信息来源进行绩效考核信息的广泛收集。三是对于岗位目标与职责任务两者进行严格的对照, 使得考核等次能够得以确定并且在此基础上对相关的教师以书面形式的反馈, 并且要做到在一定的期限内对于教师所提出的异议和申述进行受理。四是建立起相关考核档案, 并且根据绩效考核所反映出来的情况进行逐级的面谈。在进行面谈的过程中, 要做到对成绩、不足和努力方向的综合指出, 使得人们对于绩效考核结果的接受认可和满意度得到提高, 使得人们对于改进绩效增强了积极性和主动性。

四、首次岗位聘任后考核的考核标准

一是要做到标准公开化并且能够得到教师群体的认同, 所得出的意见具备一致性。要做到公开的原因是必须要让所有的教师心中都明白自身所从事的工作的要求, 使得在工作当中按照考核标准要求来对自己的工作进行指导, 并且通过不断的对自己的激励, 使得自己的工作绩效得到提高。要吸纳教师参与到标准的制定过程中, 使得教师群体对绩效考核的认同感得到增强, 使得人与制度之间的关系得到密切。二是做到标准对于学校的客观实际尽量符合, 做到标准可度量和具体明确性。切勿对绩效考核的标准在制定过程中进行盲目的降格或者是攀高, 做到要从实际出发, 并且能够尽量的量化标准, 从而可以做到对具备行为的转化, 使得学校可以对所有教师的岗位绩效高低情况进行区分。三是在标准的制定过程中要把握好适度的原则。有学者认为“高标准保证高待遇, 高待遇促进高标准”, 这固然有一定道理, 但正如厂家生产的产品一样, 质量标准并非越高越好, 产品功能并非越全越好, 关键在于适应一定需要。更何况教师 (尤其是年青教师) 整体待遇在全社会并不高。绩效标准既应有一定的压力, 也该是在一定期限内经过相当努力可以达到的。四是标准要实现教育工作普遍性与特殊性的统一。考核标准不仅要有教师职业共性的评价指标要求而且要根据学校的不同类型、不同学科、不同类别的教师岗位、不同层次的教师岗位、不同专业技术职务的教师, 确定不同的评价指标及权重。

摘要：由于对教师岗位实施聘任制的基础和前提就是实行绩效考核, 这也是为了对于社会主义市场经济进行适应以及当前教育发展所具备的内在要求, 而最终的目标是要将学校和教师个体作为利益和责任的共同体, 推动两者共同进步, 本文旨在对首次岗位聘任后考核的理论进行研究。

关键词：岗位聘任,考核,理论研究

参考文献

[1]赵志鲲:《对高校管理人员实行聘用制的思考》, 《教育探索》, 2011 (12) :96-97。

街道办事处工作目标绩效考核办法篇7

（试行）

为了加强机关内部人员管理，巩固和扩大“学先进、比先进、看实效”活动成果，切实转变工作作风，提高工作效率。确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。结合办事处工作实际，制定本办法。

一、考核原则

机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十七大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；

二、考核的组织形式

成立目标绩效考核委员会，负责领导目标绩效考核工作。目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。

三、考核的范围

街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。

四、考核的等级及标准

（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；

（二）、获奖比例：一等奖不超过5，二等奖不超过10，三等奖不

超过20；

五、考核内容

街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新市区目标办各项奖金核发标准为依据。街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。

（一）街道机关全体工作人员、社区工作者

1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。

①上班迟到或早退每次扣5分，扣除当月考评奖5元、出勤奖10元。超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣10分，扣除当月考评奖10元，出勤奖30元。累计旷工2天者，扣20分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。累计旷工3天者扣发半年出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖，同时年终考评为不称职。累计旷工5天者扣发全年出勤奖、全年目标奖、精神文明奖、综合治理奖。连续旷工15天，累计旷工30天者予以除名。

②病假一天，扣除当月考评奖4元，出勤奖14元。事假一天扣1分，扣除出勤奖5元，出勤奖16元。学习假一天扣1分，扣除出勤奖14元。考试假1天扣1分，扣除出勤奖10元。学习假3天内考试假1天内不扣考评奖工资，如超过的按事假对待并1天扣2分，扣除考评奖5元。休假不能顶病事假使用，病事假证明，需附在当月考勤表后。

③工作时间未请假而外出办私事者查处1次，扣10分，扣除当月

出勤奖100元。工作日中午饮酒被查实的每件次扣5分，扣除当月考评奖100元。值班期间擅自离岗，无正当理由不在岗者，查实1次扣20分，出勤奖100元。无故未值班者扣20分，扣除综合治理奖1000元、出勤奖20元。出现不执行报告制度的每件次扣2分。

④上班时玩电脑游戏、上网聊天等每发现1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖金1000元，工作时间搓麻将、打扑克等非公务活动的，每查实1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖1000元。

⑤非因公缺席学习会或中途擅自退会的视情况而定每次扣1分，迟到1次扣1分。妇女在怀孕、哺乳期给予照顾，哺乳期每天不得超过1个小时。根据有关规定可正常休假，但休假不得跨。

2、依法行政，切实履行岗位职责，严格依法行政，优质服务，高效办事。

①办事处各职能专干应加强对社区居民委员会工作的指导，每月不得少于2次，少1次扣2分，扣除当月考评奖10元。由于办事处职能专干指导、协调工作不到位，从而出现工作目标未完成，则扣发办事处职能专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。

②社区干部应及时向办事处专干反映工作情况，若由于反映不及时，工作出差错，扣2分，扣除当月考评奖10元。若社区专干工作拖拉，未完成目标任务扣社区专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。

③由于主观原因造成工作未在期限内完成的，或工作出现差错造成一定影响的，每件扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理

奖50元。工作配合协调不力，遇事推诿而贻误工作造成不良影响的，每件次扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。越权办事、行政乱作为而发生群众投诉或受到上级批评的，工作责任性不强、作风不实、办事不公、服务态度差，被群众有效投诉或造成一定影响而有损办事处形象的，每件次扣10分，扣除当月考评奖50元及年终目标管理奖100元。

④认真执行各项办事服务制度，上班着装整洁，符合要求，挂牌上岗，办公室保持清洁卫生，不符合要求发现1次扣1分。

3、廉洁从政，严格遵守各级部门颁布的有关禁令和办事处制订的廉政制度，做到洁身自好，清政廉洁。

①执行公务时接受服务对象的宴请或参加受服务对象支付的营业性场所的娱乐活动，视情节扣5-10分，扣除当月考评奖50-100元。利用职权职务之便吃、拿、卡、要等违反廉政要求的，每件次扣10分，扣发一个月考评奖。

② 发生违规违法事件，被办事处查处的每件次扣10分，扣发一个月考评奖。被上级查处的每件次扣20分，扣发二个月考评奖，扣发综合治理奖1000元，并追究科室负责人与分管领导责任，科室负责人扣5分，扣除当月考评奖50元，分管领导2分，扣除当月考评奖20元。受过党纪政纪处分的将取消年终评优资格。

（二）街道办事处各科室、社区居委会完成区政府、办事处年初制定各项目标任务。

1、工作有计划方案，抓落实有措施力度，善于开拓创新，绩效显著受到公认的，得50分。

2、工作有计划部署，完成任务较好，绩效较明显的，得50分。

3、工作按部就班，得过且过，缺乏主动性开创性，绩效不很明显的，扣20分。

4、绩效考评以科室为单位分层次进行，自评、科室评定和分管领导评定各占40、30、30比例，最后交办事处效绩督查考评审定。

5、工作创新，乐于奉献，绩效显著，受到上级在大会上表场、各类媒体报道肯定和被评为市、区各类先进的，予以加分。

（三）、评奖标准

1、一等奖标准：工作有创新，出色完成各项目标考核在上级业务部门实得分98分以上或获奖第一名的。全年没有受到上级通报批评。

2、二等奖标准：较好完成各项目标，实得分97分以上或上级业务部门获得名次的。

3、三等奖标准：完成各项目标，实得分96分以上。

六、考核方法和步骤

目标绩效考核实行日常考核和年终全面考核相结合的办法。(一)对目标运行情况进行日常监控。对目标和办实事目标的督查，以月考核为基础；

(二)季度以自查为主，每季度末要对各自承担的实事目标、奋斗目标等各项目标执行情况进行一次认真的自查，并将自查结果于下季初8号前报送目标绩效考核委员会办公室；

(三)半年检查与抽查相结合，在全面自查的基础上，形成简要文字材料报绩效考核委员会办公室，对区政府下达的目标、各业务科站

所主要工作目标的半年运行情况由考核委员会办公室牵头，汇同相关人员进行重点抽查，发现问题及时解决，自查和抽查的结果作为全年目标绩效考核的重要依据；

(四)年终全面考核由绩效考核委员会对全体干部职工完成目标任务情况进行认真考核；被考核单位和个人要认真做好考核的准备工作。应按规定的考核内容进行自查，简明扼要地写出目标自查总结报告填写加分项目申报表，填写有关表格和归集整理有关资料，自查报告应按规定的时间和要求报送办绩效考核委员会办公室。

(五)集中会审。绩效考核委员会在单位自查和重点抽查的基础上，年终对科室和个人进行综合评定，并提出评审意见。

(六)汇总评分。按照检查评定结果及会审情况进行汇总，并根据考核比例及标难，按照从高分到低分排列、优中选取的原则，提出综合目标管理工作获奖科室名单，由目标管理考核委员会讨论通过后报街道党工委审定。

(七)通报结果。综合目标管理考核委员会将最终考核结果以通报形式下发各科室。

七、加减分原则

（一）目标管理绩效考核工作以全年完成的实绩为依据，（二）职位说明以外的兼职，根根工作难易程度、工作量和工作实际成果加l—5分；

（三）获奖项目加分：获国家级、自治区级先进称号和表彰的，每项加15分—10分；获市委、市政府先进称号和表彰每项加5分；获区级先进称号和表彰每项加3分，所有获奖项目的认定以奖牌、证

书和通报为依据；受到街道办事处通报表彰的每人(件)次加2分；(四)撰写经验材料、调研文章加分分别为：被省和市委、市政府(含省级报刊)采用或摘发的，每篇(条)加3分，被市级刊物刊发的(含经批淮在网站发表的)每篇加2分；信息加分：被市委、市政府有关内部刊物采用的，每篇(条)加2分，被区委、区政府有关内部刊物采用的，每篇(条)按1分加分；没有完成办事处下达的信息任务，每篇(条)按1分扣分；

(五)重点目标和政府实事附加分。承担重点目标或政府实事的科室，每完成一项加1分，有一项未完成扣1分

(六)在行风评议工作中被评为前两名的，分别加2分—1分；(七)对完成任务好工作突出，受到上级领导肯定，但加分因素较少的科(室)经考核委员会确定，可按3—5分予以加分。

(八)因特殊原因并经主任办公会确认不能完成或经批准调低后完成目标任务，不扣分。

八、激励和约束机制

(一)综合目标考核确定为一等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮20％；目标考核确定为二等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮10％；目标考核确定为四等奖的科室取消单位负责人的目标考核奖金，其他人员年终日标管理奖由平均奖下浮10％；上下浮动差额从目标奖总额中解决。

(二)对目标考核连续两年被确定为四等奖的科室，科室其他成员考核不得确定为优秀等次。

(三)凡出现下列情况之一的科室不予评奖：

1、采取弄虚作假、欺骗等不正当手段上报完成目标任务的。

2、不履行或不认真履行党风廉正建设责任制，年终考核被评定为三等的单位。

3、对街道纠风工作不重视，任务不落实，检查验收不合格的。

4、被计划生育委员会行使一票否决的。

5、未认真履行职责，造成重、特大安全责任事故的。(四)凡出现下列情况之一的科室和个人降低奖励等级：

1、科室负责人成员受到责任追究或纪律处分的。

2、依照《行政执法责任制考核办法》考核不合格的。

3、由于工作失误导致群众聚集上访，并造成重大影响的。(五)凡出现下列情况之一的个人，不予发放目标管理奖：

1、当年未定等级、未参加考核、经考核被评为不称职(不合格)者；

2、当年受到党纪、政纪处分和治安处罚、刑事处罚者；

3、被组织部门诫免，并在诫免期内者；

4、年终验收确定为纠风目标任务完成不合格科室的负责人；

5、违反区党风廉正建设有关规定，受到责任追究的相关负责人；

6、由于个人工作过失，给街道办事处造成两千元以上经济损失；

7、民主评议群众满意率低于三分之二的干部；

8、引咎辞职的干部；

9、违反计划生育政策者；

10、当年因安全事故受到行政处分者。

九、目标管理奖金发放

1、病事假、旷工人员的奖金按照《街道办事处考勤及请销假制度》。

2、本离退休和辞职人员按其实际在岗时间计发奖金。

3、调入、调出人员按其工资关系转入、转出时间计发奖金。在两个单位调动的人员，双方属于区财政拨款单位的，由其年终所在的单位计发全年奖金。

4、借调人员在所借调部门借调期达半年以上的，属区财政拨款的，由借调单位写出申请报目标办，借调期的奖金出区财政发放，借调单位有预算外资金的，从预算外资金中支付，借调期不够半年的由原单位计发奖金。

5、被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法立案审查者，审查期间暂不发放奖金，其奖金留存街道办事处财务，待问题查实后再作处理。

6、病、事假连续超过一个月者，按实际在岗时间计发奖。

7、由单位安排外出工作或学习人员不影响奖金发放。本《办法》实施中的具体问题由目标绩效考核办公室负责解释。没有列举到的条款，经目标绩效考核委员会研究修订。

街道岗位职责考核篇8

一、考核原则

机关、社区工作人员的绩效考评应以党的xx大精神以及“xxxx”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；

二、考核的组织形式

三、考核的范围

街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。（不含科级实职领导干部）

四、考核的等级及标准

（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；

（二）、获奖比例：一等奖不超过5%，二等奖不超过10%，三等奖不超过20%；

五、考核内容

街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新某区目标办各项奖金核发标准为依据。街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。

（一）街道机关全体工作人员、社区工作者

1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。

③工作时间未请假而外出办私事者查处1次，扣10分，扣除当月出勤奖100元。工作日中午饮酒被查实的每件次扣5分，扣除当月考评奖100元。值班期间擅自离岗，无正当理由不在岗者，查实1次扣20分，出勤奖100元。无故未值班者扣20分，扣除综合治理奖1000元、出勤奖20元。出现不执行报告制度的每件次扣2分。

2、依法行政，切实履行岗位职责，严格依法行政，优质服务，高效办事。

③由于主观原因造成工作未在期限内完成的，或工作出现差错造成一定影响的，每件扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。工作配合协调不力，遇事推诿而贻误工作造成不良影响的，每件次扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。越权办事、行政乱作为而发生群众投诉或受到上级批评的，工作责任性不强、作风不实、办事不公、服务态度差，被群众有效投诉或造成一定影响而有损办事处形象的，每件次扣10分，扣除当月考评奖50元及年终目标管理奖100元。

④认真执行各项办事服务制度，上班着装整洁，符合要求，挂牌上岗，办公室保持清洁卫生，不符合要求发现1次扣1分。

3、廉洁从政，严格遵守各级部门颁布的有关禁令和办事处制订的廉政制度，做到洁身自好，清政廉洁。

②发生违规违法事件，被办事处查处的每件次扣10分，扣发一个月考评奖。被上级查处的每件次扣20分，扣发二个月考评奖，扣发综合治理奖1000元，并追究科室负责人与分管领导责任，科室负责人扣5分，扣除当月考评奖50元，分管领导2分，扣除当月考评奖20元。受过党纪政纪处分的将取消年终评优资格。

（二）街道办事处各科室、社区居委会完成区政府、办事处年初制定各项目标任务。

1、工作有计划方案，抓落实有措施力度，善于开拓创新，绩效显著受到公认的，得50分。

2、工作有计划部署，完成任务较好，绩效较明显的，得50分。

3、工作按部就班，得过且过，缺乏主动性开创性，绩效不很明显的，扣20分。

4、绩效考评以科室为单位分层次进行，自评、科室评定和分管领导评定各占40%、30%、30%比例，最后交办事处效绩督查考评审定。

5、工作创新，乐于奉献，绩效显著，受到上级在大会上表场、各类媒体报道肯定和被评为某、区各类先进的，予以加分。

（三）、评奖标准

1、一等奖标准：工作有创新，出色完成各项目标考核在上级业务部门实得分98分以上或获奖第一名的。全年没有受到上级通报批评。

2、二等奖标准：较好完成各项目标，实得分97分以上或上级业务部门获得名次的。

3、三等奖标准：完成各项目标，实得分96分以上。

六、考核方法和步骤

目标绩效考核实行日常考核和年终全面考核相结合的办法。

(一)对目标运行情况进行日常监控。对目标和办实事目标的督查，以月考核为基础；

(三)半年检查与抽查相结合，在全面自查的基础上，形成简要文字材料报绩效考核委员会办公室，对区政府下达的目标、各业务科站所主要工作目标的半年运行情况由考核委员会办公室牵头，汇同相关人员进行重点抽查，发现问题及时解决，自查和抽查的结果作为全年目标绩效考核的重要依据；

(五)集中会审。绩效考核委员会在单位自查和重点抽查的基础上，年终对科室和个人进行综合评定，并提出评审意见。

(七)通报结果。综合目标管理考核委员会将最终考核结果以通报形式下发各科室。

七、加减分原则

（一）目标管理绩效考核工作以全年完成的实绩为依据，（二）职位说明以外的兼职，根根工作难易程度、工作量和工作实际成果加l—5分；

（三）获奖项目加分：获国家级、自治区级先进称号和表彰的，每项加15分—10分；获某委、某政府先进称号和表彰每项加5分；获区级先进称号和表彰每项加3分，所有获奖项目的认定以奖牌、证书和通报为依据；受到街道办事处通报表彰的每人(件)次加2分；

(四)撰写经验材料、调研文章加分分别为：被某某和某委、某政府(含某某级报刊)采用或摘发的，每篇(条)加3分，被某级刊物刊发的(含经批淮在网站发表的)每篇加2分；信息加分：被某委、某政府有关内部刊物采用的，每篇(条)加2分，被区委、区政府有关内部刊物采用的，每篇(条)按1分加分；没有完成办事处下达的信息任务，每篇(条)按1分扣分；

(五)重点目标和政府实事附加分。承担重点目标或政府实事的科室，每完成一项加1分，有一项未完成扣1分

(六)在行风评议工作中被评为前两名的，分别加2分—1分；

(七)对完成任务好工作突出，受到上级领导肯定，但加分因素较少的科(室)经考核委员会确定，可按3—5分予以加分。

(八)因特殊原因并经主任办公会确认不能完成或经批准调低后完成目标任务，不扣分。

八、激励和约束机制

(二)对目标考核连续两年被确定为四等奖的科室，科室其他成员考核不得确定为优秀等次。

(三)凡出现下列情况之一的科室不予评奖：

1、采取弄虚作假、欺骗等不正当手段上报完成目标任务的。

2、不履行或不认真履行党风廉正建设责任制，年终考核被评定为三等的单位。

4、对街道纠风工作不重视，任务不落实，检查验收不合格的。

5、被计划生育委员会行使一票否决的。

6、未认真履行职责，造成重、特大安全责任事故的。