岗位绩效考核评分表

岗位绩效考核评分表（精选5篇）

岗位绩效考核评分表 篇1

总监岗位月绩效考核检查评分标准

项目检查内容标准 分值 满分评分标准得分 考核 总得分

1、工作技能○ 1技术、业务水平和处理问题的能力。710按监理工作要求未交底（含对内和外部）扣2分/次；对存在问题未发出指令或发出错误指令扣7分/次，未跟踪落实复查扣2分；未按监理程序不恰当放行扣7分/次；○2创新、组织协调和沟通能力。3 监理工作开展出现矛盾未组织各方主体召开协调会扣1分/次，未及时向公司反映扣3分；

2、工作组织纪律○

1接受公司项目管理部的管理，及时向公司项目管理部反馈监理部工作动态。4 15对公司及项目管理部发出指令未及时反馈扣2分/次，未反馈扣4分；○2出勤情况（不迟到、早退，不中途擅自离岗）；审核考勤表记录。4 出勤每发生一次扣1分，造成不良后果扣4分；发现考勤表记录不真实扣4分；○3工作职责范围内尽责、到岗。3 未履行公司及建设单位工作按排扣3分，未跟踪落实扣1分/次○4做好对监理部内部（监理人员）的管理工作，监理工作正常有序4对监理部监理人员未进行分工造成监理工作无序扣4分；未传达公司通知及文件扣2分/次；未召开监理内部会议扣4分，未见召开书面记录扣2分；

3、质量控制 ○1及时对报验的施工组织设计、施工方案及时审核；或审核后的未满足规范及标准强制性条文要求的，提出书面审核意见。6 30未及时督促报验每缺一项扣1分；未及时审查、审核每缺一项扣1.5分；审核不严(当)每项扣1分；○2对监理人员在巡视、平行检查隐蔽验收中，存在的问题及时发出指令或督促专监跟踪落实。6 各阶段检验批项验收抽查未体现扣2分；无检查记录每项发生扣2分；对问题无书面指令发生一次扣2分；○3督促专业监理工程师，加强旁站工作到位、到岗和尽责的管理。5 各阶段旁站过程中抽查未体现扣2分；旁站工作不到岗每发生一次扣1分；○4设计变更（及图纸会审）及时签认，并督促专 业监理工程师在施工图上标识。5 未及时签认每发生一次扣1分；未督促在施工图上标识每发生一次扣0.5分；○5抽查材料（成品、半成品、设备）质量证明资料与实物的相符性，检测报告。5 未及时建立见证验收台帐每项扣1分；抽查未体现扣2分；○6及时签认工程阶段性（子分部、分部、单位工程）质量验收资料3审查不严每发生一次扣2分；审查不及时、未及时督促报验每项扣0.5分；

4、安全管理 ○1对报验的安全施工组织设计或安全专项施工方案，及时审核；或审核后未满足规范及标准强制 性条文要求的，提出书面审核意见。5 15未及时督促报验每缺一项扣0.5分；未及时审查、审核每缺一项扣1分；审核不严(当)每项扣1分；○ 2对工程组织周检、月检，并及时审核周检、月检记录。5 未组织检查每发生一次扣2分；检查记录不齐每发生一次扣1分；○3对现场存在的安全隐患及时发出监理指令，并督促专业监理工程师跟踪检查落实情况。5 对现场安全隐患无书面指令每发生一次扣2分；未及时报告或跟踪检查落实每发生一次扣1分；

5、进度 控制○1是否对工程总进度计划、月进度计划进行报验 进行审核25未审核每发生一次扣1分；○2对实际工程进度比计划严重滞后，及时发出监 理指令或召开专题会议3 末比较每发生一次扣1分；未有指令或开专题会议扣2分；

6、投资 控制 ○1对工程进度款的签认及时、合理。1 5 未审核每发生一次扣1分；○2对施工单位提出的经济索赔或工期索赔能及时 准确处理。2 未审核或审核不符合事实扣2分○ 3对工程计量中现场监理人员签认的原始凭证，与实际施工状况相符，原始凭证记录的真实性进行复（审）查。2未审核或审核不符合事实扣2分

7、监理 资料 管理○1主持编写监理规划是否及时，或内容是否与实际相符。5 20未及时编制每缺一项扣2分，内容不符每一项扣1分○2监理（安全）月报、形象进度是否于当月26日至下月5日前上报公司，内容应完整，能准确反映当月所做的监理工作。5 未及时编写每发生一次扣2分；内容不完整、准

确反映当月所做的监理工作扣2分。○3督促专业监理工程师提交监理细则、阶段性评 估报告、会议纪要等，审核内容是否与实际相符。5 未及时

编制每缺一项扣1分，内容不符每一项扣1分；评估报告内容不齐扣1分/处，内容不符每一项扣1分；○4及时做好总监巡视记录，内容完整及时审

阅监理记录（日志、巡视记录）。3 未建立总监巡视记录扣3分，内容不完整、准确反映扣1分/次；未审阅扣2分；○5监理部监理资料，及时完整、分类有序，归档及时。2 每发生一次各扣1分；

8、其他应得分实得分百分率%考核人考核日期

○ 3做好旁站监理工作，做到到位、到岗和尽责工作，并指导旁站人员进行旁站监理工作。10○ 5材料（成品、半成品、设备）及时按规定进行

检查（质量证明资料与实物的相符性，检测报告），并及时将检查结果报告专监。10○ 6组织或参与隐蔽工程验收，对存在问题及时发出指令或向

专监报告，并在专监的指导下，跟踪检查落实。10及时签认工程检验批验收资料，参与分项工程质量验收资料的评定，协助专监及时提交工程阶段

性评估报告。10四控制（70分）安全管理（15分）○ 1根据本专业己审定的安全专项施工方案和安全细则，并在专监的指导和交底下，开展

安全管理工作5○ 2参加工程周检、月检，并及时、真实形成周检、月检记录。5○ 3对现场存在的安全隐患及时报告，并在专监的指导和

交底下，跟踪检查落实情况。5进度控制（2分）将实际工程进度情况及时报告专监，对进度控制提出建议。2

投资控制（3分）工程计量中监理签认的原始工程量凭 证，与实际施工状况相符，原始工程量 凭证记录真实、齐全，具有可朔性。3监理资料

管理（10分）参与监理细则、监理月报、会议纪要等监理内控资料的编写。4监理记录（日志、巡视记录）能清晰反映当天监理管理工作内容，填写整洁、清楚。3施工报验类资料、各类台帐登记及时，填写整洁、清楚、及时完整、分类有序3考核得分合计考核人年月日旁 站 监 理 员 绩 效 考 核 办 法 评 分 标 准

序号 项目 考核内容考核标准分 值考核得分工作技能与组织纪律（20）工作技能○ 1技术、业务水平和处理问题的能力。3○

2创新、组织协调和沟通能力。3工作组织 纪律○ 1接受专业监理工程师的管理，及时向专业监理工程师反馈监理部工作动态。3○2职业道

德（不得吃、拿、卡、要）。2○ 3出勤情况（不迟到、早退，不中途擅自离岗）。3○ 4工作职责范围内尽责、到岗。3○ 5在专监的指导

和交底下，全过程进行旁站监理工作，促使监理工作正常有序3四控制（75 分）质量控制（60分）○ 1在专监的指导和交底下，熟悉己审定的施工方案和监理细则，并开展本专业监理工作5○2并在专监的指导下，按规定做好平行检查，并做好检查记录。对存在问题及 时报告专监。10

○ 3做好旁站监理工作，做到到位、到岗和尽责工作，相关的各项记录真实、有效、同步。25

○ 5参与材料（成品、半成品、设备）及时按规定进行检查（质量证明资料与实物的相符性，检测报告），并及时将检查结果报告专监。10○ 6参

与隐蔽工程验收，对存在问题及时向专监报告，并在专监的指导和交底下，跟踪检查落实。5参与工程检验批验收资料，协助监理员做好分项工程

质量验收资料的评定。5四控制（75分）安全管理（10分）○ 1在专监的指导和交底下，熟悉己审定的安全方案和安全监理细则，并在专监的指导和交底下，参与安全管理工作2○ 2参与工程周检、月检，并及时、真实的参与周检、月检记录的填写工作。5○ 3对现场存在的安

全隐患及时报告专监，并在专监的指导和交底下，跟踪检查落实情况。3进度控制（2分）将实际工程进度情况及时报告专监，对进度控制提出建议。2投资控制（3分）协助监理员做好工程计量中，监理签认 的原始工程量凭证，与实际施工状况相符，原始工程量凭证记录真实、齐全，具有可朔性。3

监理资料管理（5分）熟悉监理细则、监理月报、会议纪要等监理内控资料的编写要求。1监理日记能清晰反映当天监理管理工作内容，填写整洁、清楚。

年月日

2参与施工报验类资料、各类台帐的填写与登记工作。2考核得分合计考核人

岗位绩效考核评分表 篇2

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

岗位绩效考核评分表 篇3

【关键词】绩效考核 B/S 企业

【基金项目】广西机电职业技术学院院级立项项目“基于B/S的二级管理绩效考核评分系统的研究与开发”编号：（2013）KY019。

【中图分类号】F272【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0235-01

随着信息化技术的发展，许多企业的管理方式已经从传统的管理方式逐渐向网络化、无纸化发展，在新的竞争环境下对企业管理信息化也提出了更高的要求。因此，为了企业人事部门工作人员及各评委的工作负担，提高工作效率，优化考核流程，更好的体现公平、公正、公开的考核，实现快速、全方位的信息采集、数据处理，本文设计开发并实现了基于B/S 结构的绩效评分系统，实现了从传统的手工纸质评分方式向远程无纸化评分方式的转变，系统操作具有方便和简单的优点。

1.系统需求分析

绩效考核属于人事管理的重要内容，更是当今行政管理的一种有效的管理方式，作为一种实用性较强的管理制度，绩效考核制度已经越来越多的被引用到企业管理制度中，企业各部门和职工个人的绩效考核就成为企业一种有效的考核手段，其目的是激发各部门和每个职工的工作积极性。当前，许多企业依然采取的还是传统的纸质打分方式，现场收集各位评委的纸质资料，最终计算出各考核对象的评分，得出排名情况。

在系统开发前，针对绩效考核评价的需要，进行了需求分析，系统要在企业局域网络基础上正常运行，并能轻松实现网络评分，操作简单，统计方便，为了保证系统的安全可靠，管理员和评委必须以特定账号进行登录，要拥有更高级别的权限，管理员能够对评分情况进行统计，系统使用Windows2003 操作系统作为开发平台，搭建IIS 平台，采用Microsoft Access 和ASP 技术进行开发，系统具有良好的WEB 用户登录界面。

2.系统功能设计

本系统主要分为职工、评委、管理员三个部分， 可根据不同的权限进入本系统， 不同用户显示的可操作内容（菜单）会有很大不同。系统模块包括登陆模块，评委模块，部门模块， 管理员模块和企业绩效考核评分部门模块， 这几个模块相互独立， 其中管理员模块具有对部门和职工的管理权限。

2.1职工模块

结构图见图1 ， 职工可以对自己的信息进行查询， 能够查询包括姓名、性别、级别、所在部门、工龄等详细信息；允许职工查询自己绩效考核评分得分。

2.2评委模块

结构图见图2 ， 该模块可以实现部门的个人信息查询， 对职工绩效考核进行查询、删除与修改的管理。

2.3管理员模块

管理员可根据职工姓名对职工详细信息进行查询操作， 可添加学生信息， 包括姓名、工资号、职务、部门、特长等；可根据职工工资号对所查询职工信息进行修改及删除；管理员可根据评委姓名对评委详细信息进行查询操作；可添加包括工资号、姓名、性别、职务等教师信息；可对评委信息进行修改、添加、删除；可以查询、添加、删除部门信息；可按部门对评委所提交的绩效考核评分进行查询及管理。

2.4教学管理模块

本模块是一个功能独立的模块， 其主要功能是绩效考核部门对评委打分全过程的监督与检查， 保证绩效考核评分真实可信， 对不同部门之间的排名进行监督与检查，对职工的排名情况进行监督检查。

3.系统功能实现

结合本系统的结构特点， 系统实现采用了B/ S 模式， 在开发技术上， 选择JSP 作为主要技术手段， Tomcat5 .0 与Windows 2003 作为运行平台， 数据库采用SQL Server 2000 ， 确保了数据的安全性和完整性。可以按部门或直接浏览选择评分成功职工的最终结果， 实现设计全过程的跟踪与管理。考虑到人机接口良好， 用户界面友好的网络设计原则， 本次设计的主要界面包括登录界面、管理员操作界面、教师操作界面和学生操作界面。本系统按照企业进行绩效考核评分的需求进行了综合设计，现已全面调试成功，该系统较好地实现设计目标任务。

4.系统安全性

由于网络病毒蔓延， 非法入侵行为时有发生，因此需要时刻关注系统安全性。尽管本系统采取了一些防止攻击技术， 定期自动备份数据、任意时间手动备份数据、设置数据库密码、对用户的核心数据进行加密存放、设置防火墙等保护数据的措施， 但是仍有可能受到非法入侵， 不能保证数据的绝对安全， 建议配置专用的并于互联网物理断开的计算机进行数据的存放， 以保证数据安全。

5.系统的可扩展性

本系统开发使用了模块化技术， 使得功能的扩展和完善变得很容易， 为以后系统升级提供了极为便利的条件。

本文开发的绩效考核评分系统规范和完善了企业绩效考核评分的过程管理，编制企业绩效考核评分系统的计算机程序采用了模块化结构、开放式接口， 便于扩展和推广， 顺畅的企业局域网网也为该系统提供了良好的运行平台。

参考文献：

[1]赵宏伟，秦昌明. 基于B/S 3层体系结构的软件设计方法研究[J].实验室研究与探索，2011.7

[2]郑雷雷，宋丽华等.B/S架构软件的安全性测试研究[J]. 计算机技术与发展，2012，01

[3]李书杰，李志刚. B/S三层体系结构模式[J].河北理工学院学报，2002.3

岗位绩效考核评分表 篇4

补

充

说

明

晒课工作是有国家教育部、省教育厅、市、区教体局安排的必须完成的教学任务，旨在提升教师的课堂教学水平，促进教师的专业发展。为保证此项工作顺利、圆满完成，经学校校委会、党支部研究决定：未在晒课活动中获得省优的区级以上优质课教师，以及1972年以后出生的教师参加2017年春季晒课，并对学校教职工激励性绩效考核评分细则进行如下补充说明：

1、未按录课安排参加录课的教师，年终绩效考核扣5分。

2、未按安排时间参加录课的教师，推迟一次年终绩效考核扣1分，推迟第二次年终绩效考核再另扣2分，推迟二次以上的按未录课对待。

3、未在规定时间内上传所有晒课材料的教师（包括16年秋、17年春参加录课教师）年终绩效考核扣2分。（上传时间截止2017年5月26号）

4、未在规定时间内完成晒课任务的教师，年终评优评模一票否决。

岗位绩效考核评分表 篇5

1 绩效考核有关概念

科学合理的绩效考核体系的建立和完善是保证基层卫生服务机构健康有序发展的有效手段。绩效考核最初在企业管理中广泛应用, 我国在20世纪80年代才开始将其引入公共服务领域以及卫生事业单位[1、2]。我国乡镇卫生院绩效考核是最近十年开始的, 目前尚无统一的理论和实践体系[3]。所谓绩效考核, 是指对过去某个阶段实际绩效与计划绩效的差异进行评价, 以探求如何改进和提高今后的绩效。在一个组织内部, 包括员工个人绩效和组织绩效两个方面[4]。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系, 良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用, 同时组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[5]。公共部门的绩效评估是评估主体根据公共部门的组织目标和绩效标准, 运用科学的方法和程序对公共管理者完成任务的程度和工作进行分析、评价和反馈[6]。岗位绩效考核需要开展岗位分析或工作分析等工作, 通过分析制定岗位说明书[7]。显然, 就乡镇卫生院及其工作人员而言, 衡量其疾控工作绩效的重要依据就是机构和相关岗位应承担的疾控工作职责。

2 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核政策进展

2.1 关于疾控工作职责

乡镇卫生院是疾控体系的延伸, 随着卫生事业的发展和医改的不断深入, 其承担的疾控职责不断得到加强。 (1) 2005年《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》 (卫生部令第40号) 明确规定乡镇卫生院承担基层疾病预防控制工作职责。【资源管理】

(2) 2009年以来, 国家将基本公共卫生服务均等化作为了乡镇卫生院的重要职责任务。通过卫生部2009版和2011版《国家基本公共卫生服务规范》, 分别将包括乡镇卫生院在内的基层医疗卫生机构应承担的基本公共卫生服务项目确定为10类、11类。2011年, 中央编办、卫生部、财政部印发了《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》 (中央编办发[2011]28号) , 明确了乡镇卫生院的基本医疗和预防保健职责, 后者包括开展计划免疫、传染病防治、妇女保健、儿童保健、老年人保健、慢性病预防控制、健康档案管理、健康教育等。

2.2 关于疾控岗位绩效考核

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》 (中发[2009]6号) 出台, 提出基层医疗卫生机构应建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。2010年, 卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》 (卫人发[2010]98号) 提出, 基层医疗卫生机构绩效考核应当体现履行基本公共卫生服务与基本医疗服务职能、综合管理和服务对象满意度等方面情况;绩效考核包括卫生行政部门对卫生事业单位以及卫生事业单位对其内部工作人员在工作业绩和工作成效方面的考核;单位及单位主要领导的绩效考核由卫生行政部门组织实施, 工作人员绩效考核由单位自行组织实施。2011年, 卫生部《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》 (卫办农卫发[2011]34号) 提出了乡镇卫生院综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务、满意度评价等方面的22项绩效考核指标, 对乡镇卫生院工作人员的绩效考核未做具体规定。2012年, 卫生部出台了《卫生部关于疾病预防控制机构指导基层开展基本公共卫生服务的意见》 (卫疾控发[2012]42号) , 提出疾控机构及相关专业防治机构等要建立对基层医疗卫生机构日常考核制度, 并根据卫生行政部门的要求参加年度考核;卫生行政部门要将疾控及相关专业防治机构对基层医疗卫生机构开展基本公共卫生服务的考核结果作为核拨经费的依据;在考核中, 注重预防接种等重点工作的落实。

3 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核研究文献现状

3.1 关于疾控工作职责落实目前, 大部分乡镇卫

生院的工作人员身兼数职, 既要承担基本的诊疗服务, 又要完成公共卫生项目中规定的任务[8]。有研究显示, 防保科在岗人员构成比在疾控、妇幼、卫生监督、兼职及其他专业分类中分别占55.6%、11.3%、17.3%和15.8%[9]。另外, 目前乡镇卫生院内部主要针对科室划分功能, 防保科内并没有划分传染病防治或慢性病防治等具体岗位, 有关工作主要根据科室内部人员数量和工作任务由各科室自行安排。规范化管理仍是短板, 将严重影响防保工作的扎实开展[10]。目前乡镇卫生院疾控职责整体纳入基本公共卫生服务中, 其各岗位划分应紧紧围绕机构内部疾控职责, 经过科室职责进行分解, 进一步明确个人岗位疾控职责。

3.2 关于疾控工作组织保障

截至2011年底, 我国农村人口约6.6亿, 占总人口比例48.7%。全国共有乡镇卫生院37 374个, 是除诊所和村卫生室外最多的医疗卫生机构[11]。全国乡镇卫生院人员数为116.6万人, 每千农业人口乡镇卫生院人员数1.32人, 乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人[12]。

目前, 我国疾病预防控制工作在乡镇落实的组织形式有5种, 即医防合一模式、依院设所相对独立模式、医防分设独立模式、派出模式、委托管理模式, 其中大多数依靠医防合一模式[13,14]。防保科 (室、股) 仍然是乡镇卫生院开展疾控工作的主要部门。2011年, 《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》规定, 专业技术人员所占编制不得低于编制总额的90%, 其中公共卫生人员所占编制不得低于专业技术人员编制数的25%。河南省调查显示, 乡镇卫生院人力资源结构中预防保健人员只占10.45%[15]。由于目前开展公共卫生工作的主要为防保人员, 防保人员数量及岗位设置与实际需求存在一定差距。

3.3 关于疾控职责绩效考核体系

研究提示, 疾控工作在农村地区已形成了一条由卫生行政部门、公共卫生机构到乡镇卫生院和村卫生室的系统化工作模式, 即乡镇卫生院负责为农村居民免费提供基本公共卫生服务, 村卫生室接受乡镇卫生院的业务管理, 当地疾控、妇幼保健、卫生监督等专业公共卫生机构负责对乡镇卫生院开展的基本公共卫生服务进行业务指导, 各级卫生行政部门负责绩效考核[16]。卫生部医改监测显示, 截至2012年1月, 95.2%县区市的政府办基层医疗卫生机构实施综合量化考核制度[17]。有研究提出, 乡镇卫生院绩效考核应与绩效工资发放结合, 与国家基本药物制度绩效考核相结合, 与基本公共卫生服务绩效考核相结合, 与疾病预防控制绩效考核相结合[18]。为符合医改的相关要求, 在机构绩效考核普遍开展并逐步完善的同时, 乡镇卫生院岗位绩效考核的开展具有重要意义。

3.4 关于疾控岗位绩效考核实施

岗位是指使一位全日制在岗工作人员能够以饱满工作量完成一系列内容近似的工作职责和任务的总称[19]。岗位绩效考核是未来乡镇卫生院绩效考核的发展重点。随着乡镇卫生院内部绩效分配工作重心由基本医疗工作转向公共卫生工作, 加大了公共卫生服务工作指标权重, 应细化各项公共卫生考核指标[20]。文献反映了一些地方对岗位绩效考核进行的探索, 陕西省眉县金渠镇卫生院将考核对象分为临床医生、护理人员、防保人员、医技人员、合疗人员、行政人员六大类, 根据工作内容、工作性质分别设计绩效考核指标[1]。成都市新都区以工作量为分配基础, 梳理岗位的工作内容, 根据技术含量、风险程度和劳动强度确定各岗位工作量项目及其分值[21]。浙江省义乌市苏溪中心卫生院设计了一种基于矩阵式的岗位与绩效管理机制, 包括岗位设置、岗位分析、岗位管理, 制定岗位说明书和目标责任书, 进行绩效计划与考核[22]。

文献研究也反映出基层医疗机构的岗位绩效考核研究仍处于宏观探索阶段, 缺乏具体的指标, 其完善和落实还缺乏一定条件。有学者开展了乡镇卫生院岗位考核指标的具体研究, 但主要侧重临床医生和护士的绩效指标, 没有对防保或疾控工作人员进行阐述[23]。岗位绩效考核开展范围仍较局限, 对河南省858所乡镇卫生院的研究显示, 有77.4%的防保人员所在机构开展了考核, 22.6%尚未开展[15]。另外, 在基本公共卫生服务均等化落实中, 部分疾控工作开展有待加强。对广东省乡镇卫生院疾控职责的研究显示, 乡镇卫生院的疾控工作开展比例为91.0%, 较好的工作项目有预防接种、传染病控制和慢病管理, 而健康教育和环境卫生以及地方病防治有待提高[9]。

研究表明, 乡镇卫生院疾控工作需要多人沟通协作共同完成, 由于其复杂性和多元化, 对其疾控岗位设置和绩效考核的研究, 应考虑区域规划、岗位职责、岗位设置、岗位薪酬、人员聘用制等方面的因素, 应运用更多国外相关理论, 借鉴国内社区卫生服务机构实践。2008年, 由于全国疾控体系绩效考核与乡镇卫生院密切相关, 乡镇卫生院可结合工作实际和自身性质, 充分汲取疾控体系绩效考核的经验并与之相衔接。同时, 乡镇卫生院的评价标准也要结合外部环境和自身发展需求进行修订, 不能一成不变, 墨守成规[24]。

综上所述, 乡镇卫生院绩效考核承载着实施国家基本药物制度、基本公共卫生服务、对口支援乡镇卫生院和绩效工资等方面的政策要求, 机构绩效考核和机构内部岗位绩效考核对于乡镇卫生院发展同样重要。目前乡镇卫生院机构绩效考核由各级政府和上级专业机构组织实施, 绩效考核的指标、程序、标准等方面比较完善, 但以工作人员为目标的岗位绩效考核工作与机构考核相比比较缺乏, 相关经验和研究分析偏少, 各地仍处于探索阶段, 尤其对于占乡镇卫生院职责任务比重较大的疾控工作。因此, 乡镇卫生院疾控工作的岗位绩效考核值得进一步研究, 有关制度和机制有待建立和完善。

(本文编辑:赵瑞)

【传染病控制管理】