杀鱼岗位工作内容（精选12篇）
杀鱼岗位工作内容 篇1
杀鱼节
在很久以前，天王爷有一个长得非常漂亮的公主，她聪明伶俐，才貌超人，天王爷宠爱得象掌上的明珠。一天，公主突然得了病，天王爷非常焦急，派天兵天将送来了天宫的仙丹妙药，采来了昆仑山的灵芝草，挖来长白山的人参娃，捞来大海的珍珠。但是，这些药都没有治好公主的病。眼看公主的病情一天天加重了，天王爷急得饭不思，茶不饮。后来天王爷听说“人间江河里，百鱼治百病”，于是就派天神下到人间，从江河湖海里捉来一百种鱼，熬成汤，端给公主。公主吃了鱼汤后，不几天，病就好了。为了感谢鱼的救命之思，天王爷命令保护江河湖海里的鱼类，不准任意伤害它们。天王爷还命令雨神把雨都下到江河湖海中，不许给人类一滴。
此时，天下大旱，草木枯黄，庄稼无法下种，苗家人十分忧愁。于是乡亲们杀猪，宰牛，祭天求雨。可是，天王爷仍一滴水也不给人类。最后，猪牛都宰杀完了，在三月初九这天，乡亲们从江河里捉来一些鲤鱼、鲢鱼、鲑鱼、鲫鱼和娃娃鱼，来代替猪牛供品，敬天求雨。谁知天王爷看到人间为了雨水活活地杀死了他的恩鱼，想到鱼对他女儿的救命之恩，天王爷伤心得痛哭起来。他这一哭，就是三天三夜，哭得乌云滚滚，狂风大作，电闪雷鸣。天王爷的泪水化成了倾盆大雨，从天而降。雨下了三天三夜，遍地流水，灌满了农田，滋润了草木。
相传，古时有条恶龙因不满苗家人的勤耕善织和谷满仓满，而变成鱼来到人间，并施法使人间久旱不雨，颗粒不收，苗家人纷纷背井离乡。逃难途中，村民们得一老翁指点：“要想天降大雨，必须战胜恶龙。”一位名叫谷兵的后生便自告奋勇，找恶龙算帐。最后，恶龙被治服，而谷兵也因伤势太重离开人世。
苗家人为纪念英雄谷兵，决定每年举办一次杀鱼节。当然，今天的杀鱼节不再是与恶龙大战，参加杀鱼的人家只需采集一些“化香叶”、“中保罗”、“苦檀子”等中草药，交给村里的“渔头”，就获得了杀鱼的资格。“渔头”一般由村中德高望重的长者担任，主持杀鱼节的各项仪式。
杀鱼节一般从三月开始，祭天开河杀鱼的日子，主要是由各寨的“鱼头”发出通知，然后各寨互相转告。采摘化香叶的数量按照各户男人数量分摊。有鱼叉的男人要多摘，无鱼叉的但有网兜的少摘。看摘着的树叶的多少一般用眼睛估量，少则补，要不就不给予参加杀鱼。
把采摘来的树叶送到河水的上游水口处，要木棒或石头捣烂，半夜时撒于河中，天亮时，药汁恰好流到举行杀鱼节的河段，把鱼闹昏，带“鱼头”祈祷几句后，宣布杀鱼开始。在河岸边的男人们，把手中的鱼叉投向河里漂上的鱼，然后收网提叉。如果，其间有两人共叉着一条鱼的，就把鱼一砍为二，一人一半。这样的习俗一直沿袭到现在。
在男人杀鱼高潮时，女人们在家准备丰盛的午餐，有腊肉、香肠、糯米饭团和自家酿的米酒。到了中午，女人和孩子就穿着节日盛装，带着做好的午餐来到自己丈夫和孩子杀鱼的地方，拾起干柴在河边搭起锅灶，用清水煮河鱼，坐饮佳酿。这样就意味着消除百病、风调雨顺，获得丰收。要是有外来人来看热闹的，又不相识的人，人们都争着把他（她）们拉到自己家的火篝边一同饮酒贺节。
同时，姑娘们拿着自己家的糯米饭团主动送给小伙子们吃。小伙子喜欢谁就接谁的饭团来吃；如果，不喜欢就拒绝。这一天，那家请到的客人最多，就说明谁家主人好客、热情、来年收成就有好的希望。吃好喝足后，太阳西下了，而山歌也四起来了。晚上，远道来的年轻小伙子、姑娘借此走亲访友，谈情说爱，吹木叶、唱山歌，幽会在山冈密林中。
杀鱼岗位工作内容 篇2
关键词：岗位分析,IT企业
IT企业60%~80%的成本是人员成本, 一家IT公司的长远发展, 离不开各个岗位人才的贡献。脱离实际岗位的人力资源只是初始的、潜在的资源, 不可能产生效益;脱离岗位设置的人力资源结构性调整也不可能达到优化资源配置的目的。要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作———岗位分析。
一、工作岗位分析的内涵
岗位分析主要包括:岗位分类 (所分析的岗位是属于哪个类别) ;岗位名称的分析 (用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括) ;岗位任务的分析 (调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具以及加工影响的对象) ;岗位职责的分析 (指岗位所规定的职能与责任, 不仅包括对本岗位任务范围的分析, 还包括对岗位责任大小、重要程度的分析) ;岗位任职要求 (指胜任岗位工作必备的资力、素质等方面的要求) ;岗位关系的分析;岗位劳动强度和劳动环境的分析。因为岗位在组织中不是独立、封闭的, 为了实现本岗位的目标, 它必然要与其他岗位进行互动。因此, 为了明晰单一岗位的特征, 岗位分析还需要理顺各岗位之间的互动关系, 包括对由岗位相互联系而形成的业务流程与组织结构的梳理, 进而为流程重组及结构调整提供引导。
二、IT企业工作岗位分析初探
1、IT企业进行工作岗位分析的必要性
IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主, 这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多地包含技术、信息和创意等成分, 产品和服务中的知识含量比例在增大, 导致企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平, 因此, 作为知识和技能载体的人力资本成为IT企业发展的战略性资源。IT企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
通过工作岗位的分析, IT企业方能根据具体的业务划分项目组, 对人力资源进行合理有效的配置, 发挥人才的最大效用;方能确定岗位价值的评估因素和指标, 最后形成有竞争力的一系列人力资源制度和政策。
2、IT企业进行工作岗位分析的关键要点
(1) 了解IT企业工作岗位分析的关键指标。IT企业岗位分析因素和评价标准必须结合行业特点来制定。IT产品和服务具有很高的技术含量, 浓缩了高级人才的智慧与技能, 这种成果不是体力工作者以人海战术所能完成的, IT企业更强调知识精英的作用, 这一显著特点决定了对岗位技能的突出要求。IT产品的更新换代速度大大加快, 企业要获得发展就必须在市场和技术复杂多变的环境中进行不断创新, 开发形成自有知识产权的技术以及独特的商业运作模式, 这需要各岗位具有很强的创新性, 克服种种困难, 付出巨大的努力。IT企业技术强调分段专业化, 企业里存在着团队合作模式下的精细化分工, 每一个岗位都是企业或部门发展链条上的一个环节, 对部门或整个企业的运营有着不同程度的影响, 关键岗位的缺位可能会造成上下游业务链的中断, 对企业或部门发展产生巨大影响。
因此, 对于IT企业工作岗位的分析, 必须建立在灵活动态的岗位管理基础上。传统的工作量、工作时间长短已经不是IT企业岗位工作分析的重点, 取而代之的是工作的创新、效率、重点难点的攻坚, 这才是分析一个工作岗位的关键因素。
(2) 熟悉IT企业的组织形式和业务流程。任何企业都要进行工作岗位分析, 必须熟悉企业的组织形式和业务流程。如:对于笔者所在的这家IT公司而言, 技术研发部门的人力资源配置是以项目组的形式进行分配的。公司的人力资源部在进行工作分析的时候, 对技术岗位的分析尤为重要。软件开发的项目管理流程如图1所示。
这个业务流程涉及的岗位有:软件技术开发岗、软件支持岗、测试工程师岗、UI设计岗、质量管理工程师岗、项目管理岗等。
人力资源部必须结合工作流程对各个岗位的工作作出分析, 表1、表2是一个中级软件开发工程师的岗位说明书的示例。
(3) 重视工作岗位分析的重点内容———岗位评估。岗位评估对IT企业有着非常重要的作用。首先, IT企业提供的产品和服务国际化特征比较突出, 竞争对手几乎不受物理空间限制, 激烈的竞争要求IT企业进行产品创新以及组织创新。而快速的组织变革使得内部的组织结构、职位构成很难固化, 对岗位价值的认识难以通过经验观察来获得, 必须进行科学的评估才能确定各岗位的价值。其次, IT产品和服务的创新性与快速更新换代使得岗位设置极具不统一性, 为体现岗位的内涵和表述准确, 岗位名称往往与产品或服务名称捆绑在一起, 特别是研发技术岗位名称不具有价值高低的明确指意, 难以凭主观经验来鉴定新兴岗位的内在价值。如某研发企业发布的若干职位:BTS软件设计工程师、7号信令软件工程师、BSC主控软件工程师、PCF工程师、高级射频工程师、WCDMA系统设计师、CDMA测试设计师、射频测试工程师、EMC工程师等等。实际上这些新兴职位的价值具有巨大的差异, 不进行岗位评估, 人力资源部门就无法作出判断。在传统企业里, 技术人员被简单划分为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等梯级递升的四个级别, 相对应有不同的价值和薪酬标准。最后, IT企业面临更大的薪酬公平化的压力。IT技术具有全球通用性, 理论上IT技术人才可以不受地域、国界的限制而流动, IT人才流失率成为困扰企业发展的瓶颈, 人才流失的核心原因之一是薪酬的不公平感, 解决公平问题的前提在于对岗位价值作出准确判断, 按照岗位对企业的贡献价值来核定不同的报酬, 没有岗位评估薪酬公平就无从谈起。
三、结语
众所周知, 工作岗位分析是人力资源管理工作的基础。但在不同的企业, 工作岗位分析的应用和实践是有不同的方法和要点的。本文结合笔者所在的IT企业的工作岗位分析工作实务, 对工作岗位分析在IT企业内的应用、实践要点进行了初步的探讨, 并提出运用岗位动态管理进行岗位分析、重视岗位价值分析等观点。
参考文献
[1]杜建平:岗位分析简介[J].学习与借鉴, 2003 (6) .
[2]李秋池:人力资源管理中的岗位分析与评价机制探讨[J].人才资源开发, 2010 (5) .
欧洲需要工作岗位 篇3
1997年，当欧盟首次举行增长和就业峰会时，泛欧盟失业率为11%。去年秋天，当欧盟再次举行增长和就业峰会时，情况没有太大变化。欧元区失业率为11.5%——2008年一季度曾达到过6.8%的低点。
欧盟要想兑现其和平与繁荣的承诺，就需要找到办法为更多欧洲公民创造就业机会。年轻人失业率尤其令人担心，即使是在就业数字相当积极的国家;在劳动力市场情况较差的国家，这意味着潜在社会和政治动荡。
劳动力参与度不但与收入水平相联系，也与自尊、社会包容和社会地位相联系。游离于劳动力市场外增加了贫困和健康恶化的风险，失业状态维持越久，伤害就越大。没有工作的年轻人在日后的生活中的机会也更少——这是对教育和技能的浪费，对国民经济造成消极影响。
客观地说，一些欧盟国家在抵挡危机方面做得相当出色。根据博斯曼基金会（Bertelsmann Stiftung）可持续治理指数（Sustainable Governance Indicators ，SGI）项目的新社会公正排名，奥地利、丹麦和德国在劳动力市场易入性方面名列三甲，随后是瑞典和芬兰。但即使在这些国家，也存在改善的空间。比如，丹麦曾经被视为劳动力市场改革的典范。但是，自欧元危机爆发以来，丹麦失业率也有所上升——从2008年的3.5%增加到2014年11月的6.4%。
德国在过去十年中大幅降低了失业率，即使在经济危机时期也是如此。在经历了多年的长期高结构性失业后，从2003年开始，德国实施了一系列劳动力市场及其他方面的改革，其经济也成为欧盟表现最好的国家之一。
德国的职业培训体系将该国劳动力技能与企业需求相匹配，有助于降低年轻人失业率。但一个麻烦的因素仍然存在：双面劳动力市场的出现，低薪临时工人难以跳出不充分的工作条件，进入主流劳动力市场。
双面劳动力市场问题在整个欧盟都存在。根据SGI研究，在处理这一问题上表现最佳的是奥地利：只有8.1%的受访问临时工是因为无法找到固定工作才做临时工的。德国位列第二，但与奥地利差距明显：21%的受访问临时工说更愿意找固定工作。在受危机冲击的南欧，这一问题更加严重。在西班牙和塞浦路斯，90%的临时工无法找到固定工作。
名列前茅的奥地利和德国的另一个问题是特定人群的教育机会的缺失，这造成劳动力市场缺少机会和流动性。在奥地利，孩子们从四年级开始进入不同的教育序列。结果，他们的后续教育发展在年幼时就已经决定。
父母的社会地位通常决定了孩子是否能获得更高程度的教育。高收入父母的孩子和拥有高等教育学历的父母的孩子大学毕业的概率要高得多。在德国，移民和低收入家庭孩子的教育机会比其他许多经济发达国家都要少。
在斯堪的纳维亚国家，移民所面临的劳动力市场条件也是个麻烦问题，尽管它们在普及就业方面表现出色。在丹麦，非西方移民的失业率更高，教育成就更低。类似地，尽管瑞典总体无歧视记录十分出色，但移民仍难以融入瑞典社会，相对土生土长的瑞典人仍要面临劳动力市场劣势。
此外，尽管瑞典的就业率名列欧盟前茅，但它也没能处理好长期存在的年轻人失业问题，目前年轻人失业率高达23%。在西班牙和希腊，年轻人失业率超过50%，受危机冲击的塞浦路斯、葡萄牙、意大利和克罗地亚情况也很糟糕。从欧盟总体看，去年11月年轻人失业率达到令人沮丧的21.9% 。一份研究显示，这会造成每年1500亿欧元的工资和支出损失，除此之外，大量无法找到工作的年轻人还将饱受生活之苦。
2013年2月，欧盟领导人推出了年轻人就业计划（Youth Employment Initiative），该计划预算60亿欧元，旨在解决年轻人就业问题。但2014年6月，德国总理默克尔承认，到目前为止，该计划是一场失败。欧盟最近的就业峰会也没有提出多少新办法。
欧盟说，年轻人不应该被排除在就业和教育之外超过四个月;但在实现这一目标方面我们看不到进展。除非马上采取新观念，否则欧洲的大量失业青年有可能沦为失去的一代。
杀鱼作文 篇4
六月的一天，我和爸爸、妈妈去青城公园捞鱼。捞了数百条小鱼和一条大鱼。
回到了家里，我把它们放在我的洗脸盆里，我天天都给它们喂鱼食。日子一天天过去了，我发现小鱼一天比一天少，但是找不到小鱼的尸体，这是怎么回事呢？我这才想起大人常说的一句话：大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米。原来，盆里的小鱼都让这条可恶的大鱼给吃掉了。
日子又一天天的过去了，最后，只剩下一条小鱼，我非常担心它的命运。但是，仅仅过了一夜那条小鱼就被大鱼吃了。现在，只剩下一条大鱼孤零零的在我的脸盆里游来游去。
杀鱼作文 篇5
楼上的伯伯给了我家几条鲤鱼，妈妈准备把它们杀掉，可是鱼活蹦乱跳。
妈妈拿刀准备把鱼打晕。我听了大惊，急忙跑过去拦住妈妈，不让妈妈打鱼，妈妈推开了我说：“先去一边！别碍事！”只见妈妈举起刀，对准鱼头拍下，鱼在地上使劲蹦，妈妈又拍了两下，鱼才不动了。我吓得嚎啕大哭，大喊：“别打了!太可怜了!我不吃鱼了!妈妈，别杀它们了！”妈妈见我哭得可怜，说：“剩下的不杀了，让它们自己死吧，不过那可不够新鲜了！”
真不明白大人为什么那么残忍？鱼也是有生命的呀！
对做好岗位考试工作的认识 篇6
1 统一思想, 提高认识
参加考试的单位需按省局要求指定专门人员组织考试工作, 按照《考试规划》要求, 及时报名参加考试。把考试工作与全省现代畜牧业推进计划相结合、与年度考核相结合、与日常工作学习相结合, 把考试工作作为完成本职工作的重要内容, 充分认识到考试是为了提高能力和素质, 而能力与素质的提高是做好本职工作的前提和保障。
2 规范操作, 加强监管
岗位考试是通过计算机完成考试的全部流程, 从考前准备到考中、考后的管理, 全面取代原有的手工方式, 实现了资源优化。需要规范操作, 加强监管, 保证考试工作顺利高效进行。
2.1 做好考前管理工作
2.1.1 信息发布
及时在畜牧兽医在线网站和岗位考试网上发布考试相关信息, 包括考试计划、考试安排、考试科目设置、考试协议、通知通告等。
2.1.2 考试报名
考生要阅读考试须知, 了解考试流程、填写完整的注册信息, 所填写的内容要与各单位上报省考试中心的报名信息内容一致, 注册成功后再网上报名。
2.1.3 资格审核
考试中心对考生的报名信息进行审核确认。经审核无误, 给予审核通过。
2.1.4 考场分配
对获得考试资格的考生, 根据考生属地原则进行考场分配。设置好场次及考试时间, 统一生成准考证。
2.1.5 打印准考证
考生可以通过网上进行查询是否通过审核获得考试资格, 在确认自己已取得考试资格后, 在规定时间内, 考生凭个人信息 (用户名、密码) 自行打印准考证。
2.1.6 其他
对所有参与考试的工作人员进行考前岗位培训。
2.2 做好考中管理工作
2.2.1 图像采集
做好考生图像采集和身份验证, 查验考生的身份证、准考证是否真实有效, 防止出现替考现象。
2.2.2 考场管理
在考试前宣布考场纪律, 考生要严格执行。主考、副主考、监考等工作人员要佩带胸卡上岗, 认真履行岗位职责, 执行考试纪律。
2.2.3 试卷管理
根据要求设置试卷的考试时间、出题方式、各题型的试题数量以及分数, 由题库中随机取题生成试卷。考生输入用户名和密码后, 在规定的时间内参加考试。系统将自动判分, 考试结束即可获得成绩。
2.2.4 监控管理
对整个考场进行全方位监控, 杜绝考试安全防范的盲区, 防止考生作弊。
2.2.5 考场环境管理
在考试期间, 考场要保持整齐、清洁, 尽量避免噪音, 给考生创造一个安静、舒适的考试环境。
2.2.6 应急物资准备
为保障考试工作的顺利进行, 要安排专人做好停水、停电等突发事件的应急准备工作。
2.3 做好考后管理工作
2.3.1 考试信息管理
考试结束后, 将有成绩考生、缺席考生等相关信息导出、备份, 并将考试成绩网上发布, 对分类分级的考试信息进行统计分析。
2.3.2 合格证书管理
系统将对考试合格的考生自动生成合格证书, 由畜牧兽医局监制, 考试中心负责发放。
2.3.3 补考工作
因故不能参加考试或考试未及格的考生, 按相关规定及时参加补考。
2.3.4 档案管理
对考试相关的所有信息进行归集整理, 分类储存, 建立健全考生资料信息档案。
3 其他工作
3.1 安全保密工作
考试机构的工作人员不得在公共场所谈论、暗示或泄露试题、答案等内容;对机线设备、网络组织、系统口令等要保密;任何单位或个人不得擅自发布考试信息、考试成绩;认真做好保密工作, 承担保密义务。
3.2计算机维护工作
严禁携带易燃易爆等危险品进入机房, 保持机房安静、卫生和整洁;对考试软件开发平台、操作系统、数据库管理系统等加强维护和保养;做好计算机设备的调试和计算机病毒防犯工作。
3.3考纪工作
浅析培训工作中的重要岗位 篇7
[关键词]培训；督导；岗位
[中图分类号]F270.7,G726 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）1-2-0020-02
随着“以人为本”的理念的深入，越来越多的企业意识到培训的重要性，因此，培训工作开展得越来越细致和全面。本文将介绍培训工作中的一个重要岗位——培训督导岗。
一、培训督导岗概述
（一）培训岗位的设置及培训督导岗设置的原因
培训属于人力资源管理中的一个模块。在小型企业中，由于培训的规模小，频率低，所以人力资源部一般只设立培训管理岗，而在大中型企业中，由于人员多，培训规模大，频率高，所以人力资源部会专门设立负责培训的部门，如培训部（室）、培训中心或培训学院，其中以培训部（室）最为常见。以培训部（室）为例，工作岗位的设置一般包括培训部（室）经理、培训主管、培训专员、培训讲师（一般又分为初级、中级、高级、资深等几个级别）以及培训督导岗等，其中前三个岗位属于培训管理类岗位，一般从培训讲师中选拔或培养而来。其中许多企业培训部门没有设置培训督导岗，主要是他们还没有认识到该岗位的重要作用。
虽然很多企业开展了培训工作，但培训的效果并不一定很理想。原因很多如形式化，赶时髦，领导不重视以及培训内容不贴切实际等，其中主要问题之一在于企业培训的组织和评估工作都是由培训管理人员自己完成，缺乏科学的监督，使存在的问题一直得不到解决，并且长时间地遗留下来，所以设置培训督导岗就显得格外重要。
（二）培训督导岗的工作职责和选拔及任职条件
让培训督导岗发挥对培训的监督和促进作用，首先必须了解培训督导岗的工作职责。许多设立该岗位的企业培训部门，对其职责都有明确的说明，虽然阐述的方式有点不同，但培训督导岗位的职责基本都包括以下几部分：1.协助构建和完善培训体系；2.协助制定符合实际需要的培训计划和制度，并追踪执行；3.分析培训计划指标与实际培训业绩的差异；4.完善培训评估工作，积极全面地反馈培训效果，提出培训改进方案，并撰写培训督导报告；5.协助建立和完善培训师队伍和制度；6.适当进行部分培训课程的开发、讲解及完善；7.向上级领导汇报培训督导情况和基层员工的建议。
培训督导岗在培训中起着重要的作用，所以对该岗位人员的选拔任用要格外的严格。首先，胜任该岗位必须除了具有较高的学历和相对应的专业外，还必须具有丰富而成功的培训及培训管理经验，熟悉培训工作的每个环节和流程，一般可以从优秀的培训管理人员或培训讲师中选拔或重点培养，如果没有合适的人选可以对外招聘。其次，担任此岗位的人员还必须具备扎实的文学功底，敏锐的分析判断能力，良好的执行力和总结能力，优秀的心理素质以及良好的沟通力、组织协调力、团队合作精神等。
（三）培训督导岗的隶属与考核
为了让培训督导岗顺利地履行其职责，还必须赋予其一定的权力。培训督导岗的隶属关系成了一个关键问题，否则在培训过程中会出现尴尬局面。一般培训的组织工作由培训管理人员负责，培训督导岗起到监督和促进作用。两者的地位应该是平等而又互相约束，例如有的企业由培训经理负责的培训工作，培训经理直接隶属于人力资源部经理，培训督导岗人员的工作直接隶属于人力资源部经理，并且对培训经理的培训工作进行追踪和监督及协助；例如，还有些企业由培训主管负责的培训工作，那么培训主管与培训督导人员均隶属于培训部经理，培训督导人员对培训主管的培训工作进行追踪、监督及协助等等，因此，只有明确了培训督导岗与培训管理人员之间的权力以及各自的隶属关系，才能更好地发挥培训督导岗的重要作用。
对培训督导岗的考核也是必不可少的。人力资源部或培训部可以依据布置的任务情况，以及培训督导人员完成业绩情况，并结合培训管理人员、基层员工及相关部门对其的反馈情况，对培训督导人员进行月、季、年度考核，及时指出其不足之处，并要求立即改进，对于问题较多者可进行专门培训，如外包培训，对于屡次考核不合格者，应予以辞退或撤换，以保证培训工作顺利有效地开展。
二、设置培训督导岗的重要意义
通过使用正确方法设置的培训督导岗，将对培训工作有效地开展有着重要的意义，具体归纳为以下几点：
（一）使培训部门的岗位设置进一步完善
在设有专门的培训部门中，岗位的设置一般只有培训管理岗和培训讲师，一般很少设置培训督导岗，使培训的监督工作处于空白局面。虽然人力资源部经理或培训部经理在某种意义上充当了培训督导的作用，但是随着人力资源管理工作或培训工作越来越繁多，可能顾此失彼，使培训中的问题得不到及时的发现和解决，从而保证不了培训的质量，并给今后的培训工作顺利实施留下隐患。通过设置培训督导岗，加强了监督，可以使培训工作更加全面，顺利地完成，培训部门岗位的设置也进一步得到完善。
（二）使培训工作的开展更加的科学
1.培训计划和制度的制定和实施更加科学
在没设置培训督导岗以前，培训的需求分析到培训计划和制度的制定均由培训管理人员完成，因为缺乏约束机制，使得在这些工作方面具有随意性，背离实际需要，从而影响了培训效果。通过设置培训督导岗后，加强了对这些工作的监督和指导，使培训计划和制度的制定更加贴切实际需要，在培训计划和制度的实施过程中，并追踪执行，发现并即使排解困难，使培训工作能有条不紊地完成培训计划规定的指标。
2.使培训评估工作更加科学
在没设置培训督导岗以前，培训评估工作一直是个难题，执行起来总是草草了事，既影响了以后的培训效果，同时也造成了巨大的浪费。通过设置培训督导岗后，培训督导人员积极追踪培训全过程，利用他们的丰富的经验和敏锐的分析判断能力，分析出造成培训计划指标与实际培训业绩的差异的原因，提出改进方案，并客观地撰写培训督导报告，从而使培训评估工作更加科学合理。
3.加强了上下级之间的沟通
在没设置培训督导岗以前，培训情况的汇报是一层层向上级汇报，时间长，上下级之间的沟通准确性低，一些问题得不到及时的解决。通过设置培训督导岗后，培训督导人员在培训工作中，通过与培训管理人员的交流，以及对基层员工的访谈，可以较全面地了解培训中的问题和收集建议，并直接汇报给人力资源部门领导，从而使上级领导可以全面地了解真实的培训情况，并加快了上下级之间对话的进程，提高了工作效率。
三、设置培训督导岗应注意的问题
虽然企业培训部门设置了培训督导岗，但如只是形同虚设，不加以正确的引导，那么培训中的问题将会依然存在，并严重影响培训效果。经常出现的问题归纳如下：
1.赶时髦，形式化
很多企业培训部门设置该岗位，主要原因不是解决培训中的问题，而只是迎合市场的需要而盲目的设置。
2.职责说明以及隶属关系不明确
例如有许多企业培训部门在招聘培训督导人员时，只列出任职条件，但并不列举出该岗位的具体工作职责，说明用人单位本身也不完全了解该岗位。此外，有的培训督导岗的隶属关系不明确，使其不能正常顺利地履行工作职责，甚至出现隶属于负责培训工作的培训管理人员的错误隶属关系。
3.选拔和考核不科学
有的培训部门选拔培训督导人员具有随意性，或者只是盲目引进外部的人才，忽视内部培训员工的巨大优势，从而严重地挫伤内部员工的积极性。此外，严格的考核机制是培训督导人员发挥作用的重要保证，培训督导人员只监督他人，不接受他人的监督是非常错误的。
此外，还存在与培训管理人员沟通不足，从而阻碍培训工作开展的问题等。因此，要真正发挥培训督导岗的作用，并非一件容易的事情，这要求培训部门强化培训督导人员的岗位职责，明确隶属关系，保持其执行职责通道的顺畅，完善选拔和考核机制，保证培训督导岗位人员胜任的科学合理性，同时作为培训督导人员，要时刻保持责任心，注意与培训管理人员的交流与沟通，从而顺利有效地履行工作职责。
作者简介：
胡凯，江西外语外贸职业学院教师,对人力资源管理很感兴趣，特别是培训方面的知识,对培训方面的工作有多年的关注和研究,并有自己的见解。此外正在攻读工商管理硕士MBA(人力资源管理方向),还通过国家劳动保障部组织的人力资源管理师（二级）考试；获得国际职业培训师行业协会（IPTS）国际职业培训师、美国ICQAC权威认证国际职业培训师，国际职业培训师行业协会会员，并利用自己的研究心得与本文第二作者商丽媛老师一起发表了多篇培训方面的文章。如2007年12月在省级期刊《农村经济与科技》杂志上发表了题为《浅谈企业培训工作的问题与对策》的文章，2008年10月《时代经贸》杂志上发表题为《浅析我国期货经纪公司培训体系》的文章等。熟悉培训工作的流程和环节，并且具有开发课程的能力。
杀鱼岗位工作内容 篇8
【关键词】岗位聘用；公开竞聘；资格审查；跨级别；民主推荐
近年来，作为基层水管单位的河北省黄壁庄水库管理局在省水利厅党组的正确领导下，贯彻落实党的十八大及十八届五中全会精神，在工程建设、规范管理、内外面貌、经济发展和文明创建等方面都实现了跨越式发展，先后荣获省级文明单位、全国模范职工之家、全国生产建设项目水土保持示范工程单位等20多项荣誉，树立了河北省水库良好形象。该单位在人员管理工作中尤其在涉及专业技术人员切身利益的岗位聘用工作中，逐渐摸索出一套与单位实际紧密结合的行之有效的办法，在岗位数量少于申报人员的情况下，专业技术人员通过公平、公开竞聘，优秀人才晋升到相应岗位。
一、以政策为依据，合理制定相关聘用办法
该单位负责职称推荐、岗位聘用部门在学习、研究本省专业技术岗位聘用政策的基础上，结合单位专业技术人员数量、管理实际及承担的责任，制定了单位的专业技术岗位聘用管理办法。
二、专业岗位聘用办法项目的构成
1.岗位指标数量多于申报人员的。按照省里核定的专业技术岗位数量，结合省里的岗位聘用条件，鼓励专业技术人员多出业绩、结合工作经验多发表文章，每级别专业技术岗位规定了相应的聘用条件，达到上述条件的、在该岗位有指标的情况下，可以聘用到相应的岗位上。
2.岗位指标数量少于申报人员的。如果该聘用岗位数量少于申报人员，需要通过相应的程序：公开竞聘、资格审查、演讲述职、民主推荐等环节，按照硬件分值与民主推荐分值的相应比重，按得分高低产生拟聘人员。
竞聘专业技术岗位硬件包括：工作年限、现聘岗位资格年限、聘任本级别年限、科研成果及论文著作、荣誉及相关职务共七项计分。
上述七项打分构成是每位专业技术人员基本固定的信息，称为“硬件分值”。工作年限是按年度技术每工作一年计的分值；现聘岗位任职资格年限是按现岗位取得任职资格年限计分；聘任本级别南线是按聘任现级别专业技术职务最低等级的年限计分；科研成果、荣誉又分为同级别、跨级别计分标准；管理职务按任职职务及年限计分。上述七项每项赋予相应的分值，总分共计70分。申报岗位聘用人员可以通过上述项目自己计算出本人硬件分值。
在召开民主推荐会上，按照领导小组与推荐委员会所占相应的比重计分，该项分值共30分。
硬件分值与民主推荐分值相加是该申报人员的最后分值，按照得分高低顺序排列，公示拟聘人员。公示期满后，向上级部门申报聘用方案。
三、岗位聘用工作的几点注意事项
通过几年运行岗位聘用办法，结合操作过程中出现的问题，应注意以下几点事项：
1.工作人员必须责任感强。专业技术岗位聘用工作关乎每名人员的切身利益，聘用到高一级岗位后，兑现相应的工资，因此，在岗位指标数量少于申报人员时，竞争激烈，工作稍一疏忽或是细节不注意，会引发矛盾或是不安因素，因此要求负责该工作的人员必须认真、细心，责任感强。
2.政策掌握必须无全面。岗位聘用政策掌握牢靠、准确了才能为职工讲解清楚、才能有政策支撑、才能有政策依据，才能公平、公正的做好此项工作。
3.工作必须公平、公正、透明。该项工作涉及职工利益，职工甚为关切，必须按照事发布的实施方案做到每个环节、每个步骤公开、公平、公正，并及时在局域网、公示栏向广大职工公布、公示，尤其涉及负责该项工作的部门人员或是回避关系的人员，更需要按政策、原则办事，不偏袒、不袒护，才能打消职工心中的疑虑，该项工作才能平稳实施。
4.工作中出现的问题需及时不断完善制度。单位2013年制定了专业技术岗位聘用办法，随着单位聘用指标越来越少，出现了取得高一级资格人员聘用不到相应的岗位上。针对此情况，单位2015年经过反复讨论又修改完善了办法，增加了待聘岗位资格年限一项，并赋予一定的分值，使取得高一级资格人员心里有一定的平衡感，也有利于推动岗位工作。另外为推动专业技术人员侧重硬件积累，单位调整了硬件分值与民主推荐分值的比重，由原来6：4调整为7：3，更加调动专业技术人员工作的积极性及多出业绩成果的主动性。
四、岗位聘用工作运行效果
1.始终坚持了按上级政策运作，制定了硬件分值与民族推荐相结合的综合量化计分办法，充分考虑不同素质人员的实际，并针对各类人员进行了具体的规定，操作性、执行性较强，得到专业技术人员普遍认可。专业技术人员收入有了增长，激发了干事创业的热情，职工的岗位责任意识、大局意识、遵章守制观念明显提升。单位风气正、干劲足，职工队伍和谐，思想稳定，为单位的长远发展和各种效益的发挥提供了精神动力和智力支持。
2.促进了目标任务的全面完成。制定了《职称推荐》《岗位聘用》等制度，实行硬件分值与民主推荐相结合的方式，申报人员在述职的基础上，局考核领导小组最终审核确定拟聘结果。拟聘结果与职工工资直接挂钩，有效的促进了岗位、处室目标任务的全面完成。
3.各项事业发展向好。 单位在荣获四届省级文明单位和两届省直文明单位的基础上再获省级文明单位、全国模范职工之家、省绿化先进单位、省级园林绿化单位、省级卫生先进单位等一系列国家级、省级综合性和专项荣誉称号，树立了水利文明和谐、规范管理、景观秀丽的窗口形象。
作者简介：
岗位工作站系统研发与应用 篇9
五凌电力有限公司 (简称五凌电力) 是按现代企业制度组建的中外合资企业, 前身是1994年成立的湖南五凌水电开发有限责任公司, 2004年根据发展需要改为现名, 公司本部设在长沙市。公司由中国电力投资集团公司、湖南湘投国际投资有限公司两家股东组成。
1996年国务院授权五凌电力全面负责沅水流域梯级水电的开发建设和经营。基于国民经济增长需求和电力市场形势, 公司积极实施“以水电为基础, 多种电源并举互补”的发展战略。五凌电力现已建成投产五强溪、凌津滩、近尾洲、洪江、碗米坡、三板溪、挂治、马迹塘、东坪、株溪口10个水电厂, 在建白市、托口水电厂和黑麋峰抽水蓄能电站、黔东火电厂4个项目, 已建在建总装机容量7 000余MW。同时, 公司正在开展新化火电厂、湖南小墨山核电前期工作。
截至2007年底, 五凌电力总资产266亿元。几年来企业经济效益持续稳定增长, 赢利能力不断增强。
五凌电力实行一岗多责, 一专多能, 队伍精干。公司坚持以人为本的理念, 大力弘扬先进的企业文化, 两个文明全面协调发展。公司坚持以电力为核心、稳步推进多元化的发展方向, 坚持以精益化为核心的管理创新方针, 全面提升公司软、硬实力, 努力实现公司又好又快发展。
1 问题提出
企业管理模式通常要有5个阶段:即以生产要素管理为轴心、以经营流程管理为轴心、以全面质量管理为轴心、以岗位管理为轴心、以企业资源管理为轴心5个阶段, 5种模式是一个层层递进, 向更高级发展的过程, 同时又体现一种高级模式涵盖下一级模式的关系。在各类组织或大中型企业中, 一个普遍存在的问题是工作有效性低下, 各岗位特别是管理岗位很多时间在做无效或低效的劳动, 看似忙碌但成效不尽人意。
五凌电力自成立以来, 就从未停止过对于管理的探索。2006年底, 就提出企业管理要破除原有的思维定式, 创建以“岗位管理为轴心”的专业化管理模式, 实现企业管理的根本转变。
岗位工作站基于以岗位为轴心的管理思想, 通过对组织流程的系统梳理和优化, 运用信息化工具, 落实岗位职责, 清晰管理界面, 控制和实施工作的策划、执行、总结、评价, 实现闭环管理, 提高工作有效性, 帮助组织实现目标。
2 系统主要内容
岗位工作站系统包括企业管理咨询与软件系统2个部份。岗位工作站在管理咨询将企业的业务进行全面罗列与分析, 基于岗位为轴心的管理思想, 按照高效、安全的原则建立企业业务流程体系, 明确各项工作的标准与责权, 通过软件系统落实到相应岗位执行。
2.1 管理咨询
根据五凌电力组织管理体系, 基于岗位轴心管理思想, 对公司内各类业务进行全面梳理、分析、优化, 清晰部门、岗位管理界面。具体内容包括:
(1) 分析企业各种业务, 对各类工作进行罗列、分析、筛选、分类;
(2) 基于以岗位为轴心等管理思想, 按照高效、安全的原则对所有工作进行流程优化, 制定制度;
(3) 建立岗位标准, 明确各项工作必须达到的质量标准, 从而建立公司所有工作事项的工作标准、管理标准。
2.2 软件系统
管理咨询成果通过岗位工作站管理系统的实施得以落实, 软件系统包括岗位职责、工作管理、信息支撑、外出管理等主要功能模块, 如图1所示。
(1) 岗位职责:查阅本岗位、下属岗位以及部门的职责, 提供职责树和工作清单, 自动统计履职情况等。
(2) 工作管理:自动汇集岗位所有工作, 并按重轻急缓自动排序;通过岗位工作站办理各项工作, 并支持工作的事先策划计划、事后总结评价, 以及工作的分解、分配、移交;全过程跟踪、监控工作进展情况, 并支持工作的自动与手动催办;自动记录员工工作日志。
(3) 信息支撑:对企业各岗位工作提供 (涵盖与工作相关的法律法规、公司规章制度、客户信息和已完成的工作处理文档等相关信息) 所需信息的支持;并自动记录、保存各类工作文档、数据, 实现企业知识积累。
(4) 外出管理 (远程办公支持) :管理岗位员工外出。在不能运用远程办公支持时, 可实现职责移交 (职责可移交一人或多人) , 避免延误重要工作的办理;外出返回, 完成返回设置后所有移交出去的职责 (工作) 将自动移交回来。
3 系统应用价值
岗位工作站系统以岗位工作为核心, 通过岗位工作职责, 工作流程有效整合企业内部流程, 辅助以高效的信息支撑功能, 以达到以下目的:
(1) 落实企业各项工作的标准化、规范化和信息化, 提高执行力。1) 细分工作, 明晰职责与标准:解决职责重叠或空白, 边界模糊, 责任不清、标准不高的问题;2) 系统梳理工作流程:解决部门、岗位之间协作配合不畅, 执行效率低的问题;3) 自动记录员工工作情况:解决员工考核缺少依据的问题。
(2) 提高员工工作有效性:质量、效率、效益。1) 自动汇集工作并按重轻急缓排队:解决因工作繁杂, 难以抓住重点、容易出现遗漏等问题;2) 任务自动催办与异常报警:解决工作拖延等问题;3) 落实事先研究策划:解决不经策划盲目工作, 工作随意性大, 质量与效率低下的问题;4) 落实事后总结评价:促进人员素质和工作质量不断提升;5) 提供所需即所得的信息服务:解决难以高效获取工作必需信息和借鉴他人经验的问题。
(3) 实现PDCA闭环管理。1) 岗位工作站支持对工作的策划与计划, “历史策划书”、“策划模板”功能帮助用户完成高质量的工作策划, 有效的演绎了PDCA计划环节;2) 通过工作的分配、分解、办理、移交、送审、汇签、知会等功能, 完成PDCA执行环节;3) 通过工作的事后总结与评价, 积累经验教训, 上级可对下属的工作质量做出评价, 提出改进意见, 完成PDCA的检查与改进环节。
4 系统应用推广
在五凌电力, 如果你要办理出差申请, 你只要通过网络上的岗位工作站流程, 轻击鼠标, 接下来的事你就不用管了, 岗位工作站会自动流转完该项工作的每一个流程。自2007年6月在五凌电力本部开始实施, 2008年已在其所属五强溪、凌津滩、近尾洲、洪江、碗米坡电厂得到全面推广应用, 系统已上线运行工作流程500余个, 所有工作都是通过网络办理, 员工再不用拿着文件奔来跑去了。这是五凌电力企业管理的一项创新与突破。
以岗位管理为轴心管理模式的基础工作就是对企业业务流程进行优化整合, 然后通过网络上线运行。通过流程优化理清了工作思路, 减少了中间环节。如该公司财务处理, 对原有的30余个流程经岗位工作站处理后, 简化为18个流程。五凌电力财务负责人说, 这些流程改变了过去那种“事项与费用”分开立项审批的做法, 把“要做什么事”与“需用多少钱”统筹起来考虑, 将“事项立项单”与“费用立项单”合并, 用岗位工作站中的“工作处理单”替代。这些流程的处理, 在该公司工程、安全等管理中都得到了充分体现。
五凌电力推行以岗位为轴心的专业化管理模式, 目的就是最大限度减少管理层级, 调动和发挥人员的主观能动性, 实现从“人管人”向“岗位管人”的转变, 节省了时间, 提高了工作效率, 杜绝拖文、压文的现象。如工程设计变更办理复杂, 以前一直是一项耗时较多的工作, 通过岗位工作站实现后, 最短的一项设计变更仅用时68min便完成了所有的设计流程, 节省了专业人员为送资料而来回流动的时间。五凌电力负责研发的管理人员介绍, 在流程流转中, 如果一个流程在某个环节没有办理, 系统会及时发出催办信息至责任人办公腾讯通和手机上。
5 系统研发工作体会
5.1 领导重视, 试点推进, 全员参与
以公司总经理为首的公司领导班子, 多次召开岗位工作站专题研发会议, 对研发工作进行总体部署和安排, 解决研发及实施中遇到重大问题。从公司董事长、总经理、副总经理、部门负责人、厂长以及普通员工全面参与项目研发。2006年8月, 五凌电力首先从公司各部门抽调20多名技术骨干进行专职管理研究, 于2006年11月, 在涉及市场营销各岗位及与营销密切联系的相关岗位进行试点运行, 通过试点运行, 为系统的全面推广实施取得必要的经验。通过多个回合修改、完善、开发, 分为35批 (共计429个) 业务流程先后上线, 逐渐形成今天这个基于信息技术与管理全面融合的“岗位工作站系统”。公司所属五强溪电厂从2008年初开始, 就把岗位工作站研发作为电厂年度推进型重点工作之一, 将其工作进度列入每月的重点工作计划中并进行月度考核, 系统实施工作得以稳步推进, 3个月时间就完成公司首家电厂推广应用。
5.2 更新观念, 提高效率, 效果明显
五凌岗位工作站系统的推广实施, 改变企业员工的原有工作方式、习惯、甚至态度、观念。使企业员工从此真正受益。岗位工作站从以前员工不想用, 到后来想着用 (自己编业务流程、投入使用) , 大大提高了工作效率。岗位工作站架起了员工内部沟通的桥梁, 改变了上下反复沟通明确任务、确定指标, 建立起相互信赖的关系, 及时发现工作中的问题并加以改进。此外, 随着工作分析的深入, 有些岗位会被取消, 有些岗位的职责会被丰富, 有些岗位会被合并。在这个过程中, 员工的紧迫感和危机感增强, 岗位职责进一步明晰, “搭便车”行为失去生存的土壤。
5.3 积极探索, 扎实工作, 有序开展
建立岗位工作站的过程, 是整体工作系统思考的一个过程, 也是如何将研发成果投入企业管理实践的过程, 更是对工作分析、流程设计的重新规划。研发人员按规定的步骤和要求, 结合具体工作认真研讨, 逐步摸索, 扎实推进。工作分析是岗位工作站建设最重要的前期基础工作。为达到定位准确、目标明确、重点突出的目的, 围绕加强源头管理、深化分类管理、简化业务流程等思路, 对各项工作进行了全面清理和罗列。
五强溪电厂通过对典型岗位、典型员工进行访谈, 对访谈信息整理并做适当调整, 与有关人员确认信息, 再组织会议通过多媒体演示, 广泛讨论征求意见, 几经易稿, 反复推敲, 逐人逐项确定下来, 先后完成了112项流程及113项非流程性工作的分析, 并随着岗位工作站的不断深入予以完善。在这个过程中, 员工对目标和实现目标的途径有了更加清晰的认识, 并把个人岗位职责与电厂工作目标紧密联系在一起, 统一了思想, 形成了合力。通过有效的开展工作分析, 发现并解决了职责重叠或空白, 边界模糊, 责任不清的问题。为从适应当前工作的需要, 对部分职责进行了重新明确和调整, 各级员工对岗位职责有了新的认识和定位, 各层级之间的工作职责明确分工, 部门和岗位的责任感、使命感和主动性都明显增强。
6 结语
以岗位为轴心的专业化管理模式是五凌电力在企业管理上的大胆创新与探索, 冲破了原有企业管理思维定式, 以全面提升管理来提高企业的核心竞争能力, 走出了一条企业管理的新路。
参考文献
杀鱼作文250字 篇10
放学回家，老爸正在杀鱼，只见爸爸系上围裙，穿着又大又肥的工作服，头上戴着打扫卫生时用的帽子样子十分滑稽可笑。他两只手一齐上，从盆里捞出一条活蹦乱跳的鱼，开始刮鱼鳞。
可鱼儿哪受得了呀，疼得乱跳，一下子从爸爸的手里蹦到水池里。爸爸吓得出了一身冷汗，对妈妈说：“这鱼太难弄了，还是你来吧”妈妈坚决地说：“不行，这鱼必须你来杀”爸爸只好又从水池里捞起鱼，刮完鱼磷，接下来的工作是剪鱼头，这对爸爸来说更困难：爸爸一只手要抓着鱼，另一只手拿着剪刀。爸爸一紧张，剪刀就卡住鱼头怎么也剪不动，爸爸又像拉锯一样“锯”起鱼头来，总算把鱼头弄掉了，看看爸爸的脸上和冒子上都沾上了血水。
杀鱼趣事作文400字 篇11
一天上午，妈妈从菜市场买回了一条黑鱼。我见了，自告奋勇地说：“妈妈，让我来杀鱼吧！”爸爸一听，调侃道：“你这小子还想杀鱼？”说完，拿着刀，拎着鱼到河边杀鱼去了。妈妈见我灰心丧气的，便悄悄地对我说：“你老爸是在骗你的。难道你忘了，暑假放假第一天时，我买了一只鸽子叫你爸去杀，可它只叫了一声，你爸就放了。”我听了，便跑到河边，看爸爸的`笑话。
爸爸拿起刀，瞄准鱼的颈部，“嗖”的一声，不偏不倚，刚好打到了鱼鳞，刀立马滑到河里。没办法，爸爸只好把刀从河里捞出来。
第二次，爸爸随手抄起一块大砖头，对准鱼头一阵猛砸后，鱼没有砸晕，砖头却掉了一小块。
第三次，爸爸忍无可忍，拿起一个锤衣棒，使出全身力气，向黑鱼打去。谁知，黑鱼一个鲤鱼打挺，跳入水中，游走了，锤衣棒一下子就打到了爸爸的左手，疼得他哇哇大叫。
我看到这儿，连忙跑回家，告诉妈妈，爸爸把鱼放走了。妈妈听了，气冲冲地去找爸爸，把他骂了一遍。
杀鱼岗位工作内容 篇12
1.1 教学内容单一追求考证需求, 忽视课程体系的完整性
很多高职院校在大一下学期开设本课程, 一开始就明确课程设置的主要目的是为了通过会计从业资格考试的需要, 让学生误认为这门课的学习就是为了考证。这样, 反而会影响到该课程的学习效果。
由于目前会计从业资格考试中电算化考核的内容不涉及采购、销售和库存等管理模块的使用。因此, 市面上绝大部分面向高职学生的电算化教材中不包括购销存模块的内容。并且这几个模块相对于总账等基本模块的使用复杂很多, 所以授课教师往往在教学中省略了这几个模块。但是随着电算化在日常会计工作中的广泛运用, 采购、销售和库存管理模块的使用也越来越频繁, 这就造成不少学生即使通过了电算化考试, 但在实际工作中仍会不知所措。
1.2 教学内容与企业实际工作岗位脱节
教学内容脱离实际工作, 学生不明白不同会计岗位相应的职责是什么, 为什么要分不同的会计岗位。目前的会计电算化实践教学没有分会计岗位, 学生担任所有岗位对同一套资料进行操作, 在这种情况下, 学生根本不能体会会计的各个岗位的职能要点和岗位分工的重要性, 就不能体会内部控制制度的要求, 必然难以实现毕业生按市场岗位要求零距离就业目标。
2 基于工作岗位的会计电算化教学内容设计
为适应以工作岗位为导向, 以职业能力为核心, 培养面向中小企业的具有综合素质优秀的高素质技能型人才的需要, 教学内容应以会计电算化岗位需求为出发点, 将会计电算化课程与企业的电算化会计工作岗位有机地结合起来。
2.1 中小企业会计电算化岗位分析
通过对中小企业人才需求调研和毕业生就业岗位调研发现, 随着中小企业现代化管理水平的不断提高, 商品购、销、存管理水平已经成为反映、分析、考核企业经营规模、资金运营状况、经济效益的重要方面, 中小企业越来越重视购、销、存业务的管理。为此, 传统的以财务为主的会计电算化岗位也随之发生了较大的变化, 除了原有传统的:1) 会计主管;2) 出纳;3) 总账;4) 工资和成本费用;5) 往来会计;6) 稽核;7) 财务会计报告编制等岗位, 会计电算化软件操作、审核记账、电算维护、电算审查、数据分析、会计档案保管等岗位外, 采购、销售、库存、存货核算等岗位也成了会计电算化的重要岗位。
2.2 会计电算化课程教学内容改革建议
目前市场上通用的商品化会计软件通常包括系统管理、总账、日常业务、报表以及工资、固定资产等多个模块, 不同的模块对应不同的电算化会计工作岗位。因此, 会计电算化课程在教学内容上正好适合进行基于工作岗位的理实一体化教学改革。
根据调研分析结果, 中小企业会计电算化岗位已经发生了变化, 相应的职责和工作任务也应进行了调整。为了满足新的会计岗位对会计电算化知识、能力的要求, 适应企业会计电算化岗位变化的需要, 会计电算化课程的教学内容也必须加以调整, 由原来的以财务为主调整为财务业务一体化为主, 会计岗位与对应的教学内容见下表。
在电算化岗位调研基础上, 紧紧围绕每个工作岗位的特点和应具备的相应工作技能, 设计教学内容并提出任务, 以任务方式引导学生边学边做。学生的学习活动必须与特定的工作任务相结合, 以“做中学”和“学中做”的方式, 激发学生的学习兴趣, 让学生带着任务去学习, 不断地提高分析问题和解决问题的能力。教师也可通过创设问题情境, 把所要学的知识隐含在任务中, 使学生在完成任务的过程中达到理解学科知识、掌握技能的目的。
为此, 我们确定相应的工作任务和职业能力包括账套建立和系统初始化、日常会计业务核算、购销存业务管理与核算、财务分析、系统维护与管理。
1) 建立账套和系统初始化包括建立与修改账套、设置操作员及权限、公共基础档案设置、总账系统初始设置、购销存业务初始设置。
2) 日常会计业务核算包括总账日常业务处理、工资和固定资产管理与核算、会计数据查询与账簿管理、总账系统期末业务处理、会计报表生成。
3) 购销存业务管理与核算包括采购和应付款核算管理、销售和应收款核算管理、日常库存业务管理存货业务核算。
4) 财务分析包括基本指标分析、报表分析、预算管理分析、现金收支分析、因素分析。
5) 系统维护与管理包括账套数据备份与恢复、MSSQL Server数据库管理。
这几个任务业务处理的难度逐步上升, 内容也逐渐复杂, 要求学生的知识和能力综合性越来越高。教学内容设计构建既符合实际工作任务要求, 也能促进学生可持续发展, 有一定的难度梯度, 符合高等职业教育的规律和特点。
会计电算化教学中, 一般以企业一个月的任务进行电算化模拟, 可采用两种不同的实训方式, 即单人全过程综合实训和分岗位轮换操作实训。单人全过程综合实训, 要求每个学生独立完成建账、初始化、日常账务处理及报表处理的全过程, 实训结束后提交实验报告及账套的备份文件。分岗位轮换操作实训先将全班同学分成若干小组, 以小组为单位, 对小组内的人员按会计岗位进行分工 (如财务主管、核算会计、总账会计、出纳等角色) , 明确各岗位的权限及职责, 实训结束后每人需提交实训报告, 并以小组为单位提交账套的备份文件。
2.3 会计电算化课程教学内容改革面临的问题
要调整会计电算化课程教学内容面临的主要问题是财务软件的选择问题。会计从业资格考试的财务软件是金蝶, 全国信息化工程师ERP认证与各类比赛用的是U8.72, 金蝶针对的是小企业, 是应用范围比较广的财务软件, U8.72针对的是大中型企业, 所以设计理念、所用技术不同、难易程度也不同。会计从业资格考试软件——金蝶的考试内容是以财务为主, 即系统管理、财务处理系统、报表管理系统、薪资管理系统、固定资产管理系统和应收应付管理系统。全国信息化工程师ERP认证与各类比赛软件——U8.72的内容是财务业务一体化, 即财务部分、采购管理系统、销售管理系统、库存管理系统和存货核算系统, 而这也正好与企业对电算化岗位的新需求相吻合。
高职学生学习基础薄弱, 培养目标有别于本科学生。为使高职学生将来立足社会, 实现自我价值, 培养他们较强的实际操作技能, 高职学校应把会计电算化的基础操作和基本技能的培训作为教学重点, 并在会计电算化教学中推广实践性教学, 教会学生会计电算化的基础性知识, 提高其实际动手能力, 为国家和社会培养大批的实用型人才, 这才是当前高职学校在教学中应当达成的目标。在开展会计电算化教学时, 应掌握好会计专业基础课程——会计基础、企业财务会计和会计模拟实训等课程的对接, 让学员既熟知会计电算化的基础理论知识, 也能逐步熟练掌握各类流行会计软件的基本模块操作和应用。在课程的设置上, 应着重于会计电算化技能的训练, 安排实用性强的、典型的财务软件教学课程, 使学生能够更加全面、准确地掌握基础技能。在教学中, 不应只局限于考证或考试上, 而更应侧重职业技能和实践能力的培养。除了基本的总账、报表等模块, 在实际教学中, 教师还可适当拓展教学内容, 增加库存管理、财务分析等模块, 使学生在离开学校后能够迅速适应工作岗位。
因此, 在教师教学内容中应选择财务业务一体化软件, 比如用U8.72等, 同时应注重总结不同通用财务软件的共性, 使学生了解会计核算软件的基本原理, 掌握电算化会计信息系统中日常账务处理、报表、工资管理等的运行过程和方法。
摘要：随着计算机在会计中的广泛应用, 会计电算化已成为必然的发展趋势。会计电算化课程是高职院校会计专业的一门专业必修课。本文针对当前高职院校会计电算化教学内容存在的主要问题, 结合中小企业电算化会计岗位的特点和职业岗位的任职要求, 设计高职院校基于工作岗位的会计电算化教学内容。
关键词：高职,会计电算化,教学内容
参考文献
[1]黄予川.会计电算化教学存在的问题及对策[J].商业经济, 2013 (6) :117-118.
[2]李强.《会计电算化》相关课程教学改革研究[J].合作经济与科技, 2011 (415) :114-115.