岗位工作工程

岗位工作工程（共11篇）

岗位工作工程 篇1

中石化洛阳工程有限公司 (以下简称洛阳工程) 是国内能源化工领域集技术专利商与工程承包商于一体的高科技企业, 多年来始终把“学习、创新、发展”作为培训工作的主线, 持续强化培训工作的创新性、培训内容的系统性和培训模式的多样性, 特别是在新员工的入职培训方面, 不断探索和实践, 形成一套独具特色的执行体系, 取得了良好的培训效果, 加速了青年员工的岗位成才。

一、多措并举, 深入开展新员工培训需求调研, 提高培训针对性

洛阳工程的培训是采用统一管理、分层实施的模式进行运作的, 新员工的入职培训也不例外, 入职培训共分两个阶段进行, 第一阶段是公司统一组织的集中培训, 第二阶段是分散于各个职能部门的专业培养。为增强培训的针对性、先导性、有效性和实用性, 公司每年在新员工入职培训的前6个月就开始培训的筹划及调研工作。首先是对上一年入职的新员工进行回访, 通过调查问卷、座谈的方式了解入职一年的员工在这一阶段最真实的培训需求, 听取他们对入职培训的建议;查阅最新的入职培训咨询及信息;然后将搜集到的信息与各用人部门领导进行对接, 听取用人部门对新员工培训的要求和建议;与本部门负责招聘的业务人员联动开展新员工培训需求调研, 在招聘面试过程中加入培训需求访谈内容, 并及时对接培训需求信息。通过以上途径搜集信息, 并通过专家组深入分析、评审, 最终确定第一阶段集中培训的具体内容。第二阶段的培训是在新员工分配到职能部门以后, 在部门内部组织的系统性专业培训, 多年来各部门基本形成了一套专业通用性教材, 针对新员工开展专业技术、专业软件等岗位应知应会知识的系统培训。

二、紧密结合行业特点, 模块化培训内容, 多样化培训模式, 系统性开展入职培训

洛阳工程是中石化集团直属的能源化工领域集技术专利商与工程承包商于一体的高科技企业, 主要承担国内及国外石油化工行业的工程设计、工程咨询、工程承包和石油化工技术科研开发任务, 具有鲜明的行业特色。为帮助新员工认知公司的卓越文化体系、三大发展战略、三大标准体系, 树立统一的企业价值观念和行为模式, 培养良好的工作心态和职业素质, 人力资源部根据新员工的培训需求, 结合公司实际, 按照《公司战略与企业文化》《项目执行与科研开发》《专业建设与管理体系》《通用知识与必备技能》《心理健康与职业规划》《团队建设与现场实践》六个模块精心策划了入职培训的课程内容, 并按照认知规律和人性化原则, 创造性开展新员工入职前的系列培训。

新员工从熟悉的校园环境转入了一个陌生的企业环境, 首先可能最需要新环境对自己的欢迎和到来的认可, 从而减缓新环境带来的不适应, 找到归属感。因此在入职培训安排上, 公司总经理首先为新员工讲授入职的第一堂课, 如《站在新起点, 抓住新机遇, 谱写人生新篇章》等, 致欢迎词, 介绍企业的发展故事, 一起聊聊企业的经营宗旨和经营哲学。企业的文化和价值观对员工的融入和成长具有非常重要的指导意义, 新员工在一踏入企业就能系统了解企业的这些信息有助于建立和培养员工与企业之间的融合感及员工忠诚度。因此, 新员工入职培训的第一个模块就是《公司战略与企业文化》的认知课程, 介绍中国石化核心价值理念、公司卓越文化体系、公司品牌战略定位、公司价值属性及核心价值观等理念性内容。通过此类知识的学习, 使新员工清楚了解企业的性质、发展历程和文化, 引导新员工更快地适应公司的大环境, 也有助于在未来的工作中指导员工的行为。

洛阳工程作为一个以工程设计和工程承包为主业的高科技工程企业, 质量、安全是企业发展的生命线, 健康、环境始终是人文关怀的重点, 新员工进入公司首先要接受公司QHSE体系知识的全面宣贯;公司安排质量安全部门的领导, 现场HSE经理等相关人员, 通过理论和案例教学, 深入引导新员工树立正确的质量观、强化安全意识特别是工程现场的安全管理理念, 所有新员工必须经过这一环节的学习, 并且通过公司组织的考试, 成绩合格者方能分配到工作岗位。

为了培养新员工的团队协作和敢于挑战的精神, 促进员工之间的相互了解, 加强新老员工的相互交流和学习, 公司在进行QHSE环节的培训之后, 组织新员工接受专业机构的拓展训练活动, 参加人员中除了新员工, 公司会按比例安排往年入职的青年员工加入拓展训练的队伍, 并且在拓展过程中安排专项座谈活动, 新老员工进行思想交流, 相互分享、了解工作及人生的话题。

为使新员工尽快实现由学校人到企业人的角色转换, 实现由性情导向向职业导向转变, 实现由个体导向向团队导向转变, 正确引导新员工从入职的这一时刻起就着眼于未来的发展和职业规划, 公司邀请国内知名机构的职场心理学专家对新员工进行1-2天的心态和职业发展方面的专题培训, 帮助新员工树立正确的人生观和价值观, 提高新员工承受挫折、面对失败的“逆商”能力, 培养新员工积极向上、宽容豁达、快乐幸福的阳光心态。

作为一个定位国际化的工程公司, 目前公司的主营业务都以项目的模式进行运作和管理, 为使新员工在进入工作岗位前就了解公司业务的运作流程和管理模式, 掌握项目运作的特点, 快速了解业务能力要求, 公司邀请国内项目管理专业培训机构对新员工进行1-2天的项目管理基本知识专题培训, 邀请公司项目管理专家结合工程及科研开发项目运作的实际情况进行项目运作的深入讲解, 使员工通过学习后, 可以模拟项目运作模式构建及关键控制点把握的初级水准。

为促进新员工的全面发展, 实现快速成才, 洛阳工程在员工入职培训期间, 专门设置了《通用知识与必备技能》的模块化培训。针对新员工英语基础水平较高, 但口语应用能力欠缺的特点, 公司安排外教对入职新员工进行为期6个月的商务英语口语应用培训, 通过持续的英语学习, 达到可以和外籍商务人员自由交流的水平;安排新员工系统学习职场礼仪、时间管理、冲突管理等促进自我管理能力提升的知识技能;针对公司技术与管理创新需要, 开展论文写作、专利申报、知识产权保护等必备技能, 促进新员工的良好起步和全面发展。

新员工入职集中培训的最后一个环节是现场学习实践, 为使新员工对石化工程建设事业有一个感性的认识, 进一步增强新员工爱岗敬业、建设石化的自豪感和使命感, 公司选择正在运作中的1-2个典型项目作为新员工现场学习实践的课堂, 组织新员工奔赴项目现场, 现场的技术专家负责向新员工介绍现场的施工情况、装置及设备功用、现场管理等现场作业知识, 通过现场学习实践, 使新员工深入了解石化建设事业的工作性质、工作特点, 同时有助于树立吃苦耐劳、敢于奉献的石化精神。

三、分阶段分层次开展培训评估, 确保培训的有效性

为使新员工培训工作具有高质量、高实效、高水平, 洛阳工程公司长期以来不断加强入职培训的评估工作, 通过课堂评价、考试测试、跟踪回访等形式, 分公司和部门两级深入开展新员工的入职培训评估工作。按照公司ISO10015培训管理体系要求, 结合公司培训管理实际, 对入职培训中4学时以上的专题培训进行实时评估, 填写评价表, 并及时反馈给培训负责人, 作为工作改进依据。各部门对接收的新员工实施导师指导制度, 公司按季度与导师进行培养情况回访, 并填写阶段性培训评估报告, 及时掌握新员工岗位适应及能力提升情况, 作为未来员工培训的经验性资料, 进一步提高新员工入职培训工作水平。

四、新员工入职培训未来发展展望

1. 培训需求的细化与深入。

需求调研是做好培训的基础性工作, 因其工作量比较大, 比较烦琐, 所以目前很多企业在需求调研的环节上不够重视, 导致培训的针对性出现偏差。为加强培训的针对性, 作为培训管理人员, 应进一步深入和细化培训需求的调研, 洛阳工程公司拟在招聘期间开展需求调研工作, 征集、填报培训需求信息, 并尽可能具体明确, 进一步提高培训的针对性、实效性。

2. 培训内容的个性化定制。

目前, 各个企业的新员工入职培训都相对趋于规范, 形成一定的企业标准, 特别是通用管理知识培训模块更趋于成熟, 但大部分企业对于新员工个体培训需求内容往往难以针对性开展, 随着培训方式的日趋灵活, 培训资源的不断丰富, 企业应根据新员工的个性化知识需求意愿, 探索开展新员工个性化培训的新路子、新方法, 最大限度地满足青年人的学习成长需要。 (作者单位中石化洛阳工程有限公司) ■

编辑周俊

岗位工作工程 篇2

一、按照部队岗位任职需求，确定培养目标

(一)航空工程指挥类军官的岗位特点和任职需求

航空工程指挥类军官主要从事航空装备的保障、指挥和管理，以及对所属人员思想政治、军政素质的培养教育工作。作为装备技术保障部队的一名领导，既要有技术干部的业务能力，又要有行管干部的管理才能。要了解部队的装备情况，熟悉其技、战术性能，能有效组织装备保障活动，合理制定各种战斗、训练保障预案，指挥部队完成各项装备保障任务。同时还要根据任务的特点和部队的环境，做好所属人员的思想政治和行政管理工作，组织开展好部队的各种活动。

通过调研发现，目前航空工程指挥类军官，大部分是从业务骨干提拔起来的，其专业业务能力较强，但普遍存在着对管理理论学习不系统，对部队管理缺乏科学性，对先进的技术手段和控制方法掌握不多等问题。因此他们渴望提高思想政治素质，提高其任职中的指挥管理能力、质量控制意识、以计算机为代表的高科技应用能力和文书能力等。

(二)航空工程指挥类军官晋升前培训的培养目标

航空工程指挥类军官晋升前培训，除了具有与生长干部学员相同培训目标外，还应在政治思想方面，具有政治的敏锐性和全局性：有明辨是非的洞察力和感召力，能够运用马克思主义观点解决部队实际问题，能够面对艰苦的条件和复杂多变的形势，做好所属人员的思想政治工作。在领导管理能力上，有驾驭全局的魄力，制定决策的胆识，能够根据不同任务的需求做好人员、装备的调配、保障和管理，具有处理复杂问题的果敢性。在知识结构上，能够掌握高技术条件下军兵种知识，计算机应用技术，军用文书写作，以及对装备和人员统筹运作、科学管理的理论等。

二、依据培养目标，构建教学体系

为了达到上述培养目标，搞好航空工程指挥类干部晋升前培训，应当从部队需要出发，科学制定教学计划，优化课程内容体系，探索有效的教学模式，加强教学实践性环节。

(一)科学制定教学计划

航空工程指挥类军官有别于生长干部学员，也不同于纯指挥类院校的学员，因此教学计划的制定要考虑“宽”与“专”、“技术”与“管理”的结合。所谓“专”就是课程设置突出专业培训目标，重点提高学员领导管理能力，“宽”就是开设课程围绕装备保障指挥管理的特点，通过选修课和讲座课，丰富知识，开阔视野，“技术”类课程为“管理”课程服务，通过“技术”类的课程使学员能够了解相关专业的先进技术和发展动态，为更好的管理装备提供基础。

我院“航空装备保障指挥专业”晋升培训中级班6个月，初级班3个月，在课程安排比例上采用了政治课占总学时的15-20％，基础理论课占37％左右，专业课占33％左右，选修课占15％。这样既体现总参谋部和总政治部关于制(修)订教学计划的基本要求，又有利于打牢学员的政治理论和专业理论基础，培养其辩证的思维方法和分析问题、处理问题、解决问题的能力：有利于更好地掌握以计算机为代表的先进技术，学会领导管理的基本方法：有利于学员掌握海军航空兵新技术装备的技、战术性能和保障特点：也有利于丰富学员知识，提高综合能力。

(二)优化课程内容体系

依据教学计划的要求，优化课程内容体系，突出针对性和实用性。政治课重点开设马克思主义哲学方法论、国际关系等课程，使学员掌握分析问题，解决问题的方法，了解目前我国面临的国际形势，认清肩上的重任，增强“打得赢”的信心。基础理论课和专业课，重点开设高新技术知识、军用文书、军事理论、航空装备学、管理学、航空装备保障等课程，使学员具备战略思维和管理指挥能力，能够利用现代管理理论、方法和手段科学制定装备保障和训练方案。选修课和讲座课讲解军事、人文、社科等方面内容，扩大学员的知识层面，改善学员的知识结构，满足学员个性发展和创新能力培养需要。

(三)创新课堂教学模式

航空工程指挥类干部晋升前培训，由于在校时间短，因此内容讲解不可能面面俱到，要有重点，突出实用性和针对性。根据成人的特点，又不能紧扣书本“满堂灌”。应探讨专题讲座、案例分析、组织研讨、实地考查等方法，增强学员的自主性和参与性，努力采取角色扮演法、情景模拟法、突发性问题训练法等贴近部队工作实际的教学形式，使学员能够一试身手，增强干部培训的实效性，提高学员分析问题处理问题的能力。我们在“航空装备保障指挥专业”晋升培训中，聘请部队有经验专家结合部队实际进行专题讲座，组织学员到部队参观见学，开展“专题讲座”和“案例式”教学，结合课程内容，让每个学员在典型案例中，扮演相应角色，提高学员的管理指挥能力，收到了良好的效果。

(四)加强实践性教学环节

在部队和知名企业建立稳固的实习基地，创造更多的实践机会，锻炼学员灵活运用知识、理论联系实际的能力，结合部队实际案例，开展辩论和研究，锻炼学员表达能力和综合归纳能力。几年来，我们采取了参观见学和开设《综合实践》课等形式，把所学的理论与部队实际相结合，使学员在实践中提高能力。

三、加强教学基本建设，提高培训质量

要提高航空工程指挥类干部晋升前培训质量，培养出满足部队需要的人才，还必须加强教学基本建设。

(一)加强相关学科专业建设

学科专业建设，是提高培训质量的基础和前提。针对航空工程指挥类干部任职需要，应加强“军事装备学”学科建设，主要研究：军事装备使用、管理的理论和方法，军事装备技术保障的特点与规律、保障原则与方法、设备的编配与设施建设、器材消耗与补充、经费预算与控制、保障力量建设与合理使用，军事装备的管理法规、标准、制度等。通过本专业的学习，满足航空工程指挥类干部对装备保障指挥管理工作的需求。

(二)编写适应航空工程指挥干部培训的教材

培训质量的好坏，教材是一个关键因素。航空工程指挥类军官晋升培训的教材，应体现出“实”和“新”字，也就是在内容上具有实效性和新颖性。目前航空装备种类繁多，技术密集，而且新技术在航空装备上应用非常广泛。因此培训教材的编写在内容范围上要体现“宽”和“新”，具有通用性，按照宽备窄用的原则，尽量涵盖新理论、新方法和新技术，扩大教材的信息量，在语言表述上浅显易懂，适合于不同专业人员学习。

(三)培养一批适应航空工程指挥干部晋升培训需求的教员队伍

岗位工作工程 篇3

关键词：工作室平台,职业能力,工程造价,专业建设

0 引言

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)文件明确了高等职业教育的定位和根本任务:“高职高专教育要以社会需求为目标,以就业为导向坚持培养面向生产建设、管理和服务第一线需要的,实践技能强、具有良好职业道德的较高素质的技术应用型人才”。从中可以看出,高职专业人才培养的核心是学生职业能力的培养。

浙江广厦建设职业技术学院(以下简称“浙广厦”)是一所由广厦集团投资创办的高职院校,开设的工程造价专业为浙江省特色专业,该专业学生的就业方向是政府行政管理部门、工程管理咨询公司、工程代建机构、工程建设单位、房地产公司、业主主体单位等等,主要从事的是企业第一线具体的造价事务性工作,就业前景非常广泛。依据工程造价职业岗位职业能力的分析与解剖,本专业的学生应具备的核心职业能力是工程识图能力,工程计量计价能力,工程招投标能力,工程造价控制能力等,同时,应具备吃苦耐劳、严谨细致、团队协作、遵纪守法等职业素质。

近几年来,浙广厦在以职业能力为导向,实施“2+1”人才培养模式,全面提高学生综合职业能力方面不断探索,不断创新,走出了一条浙广厦特有的工程造价专业建设之路。

1 开展课程整合,重构基于核心能力的模块化课程体系

根据浙江省工程造价行业人才需求状况及工程造价人才岗位群的实际分布情况,结合高职生的生源素质实际,本专业人才培养思路按照“一个核心,三大课程模块,自主拓展”方案进行,即,以土建造价员职业能力为人才培养的核心,以安装工程造价、市政园林工程造价为人才专业技能培养拓展模块,构建了专业技术基础模块、工程造价技能模块、工程造价管理技能模块,围绕土建造价员、安装造价员、市政园林造价员的基本岗位技能安排教学内容,并把造价员等岗位证书资格考试内容融入专业课中,实现工程造价专业学生多方位就业的目标。

基于以上人才培养思路,根据工程造价领域和造价员职业岗位的任职要求,参照造价员的执业资格标准,由企业技术骨干参与合作,在充分调研的基础上,改革原有人才培养课程体系,构建基于核心能力的模块化课程体系,实现课程与岗位对接;同时,对专业核心能力之外的通用能力进行梳理,系统设计贯穿整个培养过程的基础、文化、素质拓展课程;重视学生的诚信品质、吃苦耐劳、团队协作和责任意识的培养,把学生的德育教育、综合素质的提高纳入到培养方案中。

1.1 理论教学体系的组成

根据造价专业人才培养思路和课程模块设计,设置理论课程(体系),突破了原有的专业学科体系,理论教学知识由五部分组成,包括公共素质教育知识、专业技术基础模块、工程造价技能模块、工程造价管理技能模块、专业素质拓展知识。专业课程体系依据建筑工程、安装工程、市政园林工程造价技能培养三个方向进行设置,以建筑工程造价类课程为核心,安装工程和市政园林工程造价为二选一自选,确定了五门专业核心课程为:《建筑识图与构造》、《建筑工程预决算》、《工程量清单计价》、《工程造价控制与管理》、《工程造价电算化》。课程体系内容包含了建设工程造价人员所应具备的相关知识内容,体现了建设工程造价员技能要求,融合了资格证书考试内容,使理论教学内容与现行相关职业资格考试完全自然衔接和合理过渡。理论课程内容的构建是建立在工作过程为导向的基础上,紧紧围绕执业岗位技能,使学校学习与岗位上岗的融合度大大提高。

根据工程造价专业实际岗位群,将对相关知识进行拓展,根据个体兴趣、能力和就业方向进行选择,以选修或专题讲座的方式增设有关工程安全管理、房地产开发与经营、工程监理、工程资料管理、工程项目管理等相关知识内容,增设职业素养拓展训练、测量技能实训、鲁班LQAC培训认证等基本技能强化,为学生就业面的拓展提供了一定的基础准备。

1.2 实践教学体系的组成

按照专业岗位(群)对技能的要求,构建有利于提高造价技能的实践教学体系,营造教学情景,采用任务驱动、项目导向等教学模式,实现工学结合,将职业技能培养融入到单项技能操作、综合技能训练、职业能力训练等实践教学环节中,确保学生在真实环境中得到实际技能的训练。

(1)专业技术基础实训:开设了工程认识实习、建筑识图技能实训、CAD强化培训、结构识图及钢筋计量实训课程,依托校内中央财政支持的建筑工程技术实训基地、工程管理省级示范实训基地及校外实训基地,对各种类型的工程现场进行认识获取第一感性认识,通过识图、测绘、构造模型制作、结构识图及钢筋计量实训,培养学生综合识图能力、构造工艺解读分析能力、钢筋计量能力等,为后续造价类实训奠定良好基础。(2)工程造价技能实训:建筑工程造价技能实训、安装工程造价技能实训、市政工程造价技能实训、招投标综合实训等实训教学,利用真实工程资料对学生进行工程造价实践技能的训练。在实训中,紧密结合工程实际,采用真题真做(拿工程单位的实际图纸编制预算并与专业人事所编制的预算造价对比)、真题假做(模拟电子招投标流程,拿工程单位的实际图纸、招标文件,要求不同小组分别编制投标文件,组织开标、评标、定标)、假题真做(教师结合工程实际、新规范、新技术、新材料等,精心设计实训任务,小组成员间模拟实际审计岗位进行对账等等)三种方式相结合。(3)毕业综合实践:在“2+1”人才培养模式下,学生通过在校两年的学习,第三年进入企业开展顶岗实习,零距离接触工程造价实际工作,参与工程全过程造价的确定及控制工作,培养学生发现问题、思考问题与解决问题的能力。在毕业设计环节,学生搜集来自顶岗实习单位的真实项目,真题真做(拿工程单位的实际图纸及相关技术资料,编制预算、结算、投标文件、工程量清单等),在企业师傅和校内指导老师“双师”指导下完成毕业设计,培养学生的实际岗位工作能力。在调研中发现,近60%的学生的毕业设计作品直接被企业采纳,用人单位也一致反映我们的学生上手快、动手能力强、基础扎实。

2 依托企业办学优势,引企入校,构建工作室平台,不断强化特色专业内涵建设

依托浙江建筑大省的行业优势、东阳建筑之乡的区位优势和广厦集团的优势,建立和形成校企共同培养人才的机制。按照“依据市场需求设置专业,针对岗位能力开发课程,围绕工作任务训练技能,瞄准岗位标准实施考核”的改革思路,校企联动,合作共建校内生产性实训室—造价工作室(以下简称工作室),以工作室为平台,不断加强特色专业内涵建设,实现学习与工作岗位“零距离”对接,实现校企“双师”教学。全面提高学生综合职业能力。

2.1 按照“贴近生产、贴近岗位、贴近项目,贴近学生”要求进行课程建设与改革

2.1.1 课程内容改造

致力于课程教学内容改革,在对岗位(群)调查的基础上,确定岗位任务,分析工作过程和必备的职业技能,确定课程及课程内容,实现课程与岗位任务对接。

借助工作室平台,在为企业提供各类工程咨询服务的同时,建立工程资源库,为课程教学内容整合、项目化改造提供强大的资源支持,并在第一时间将新规范、新工艺、新技术引入课堂。真正做到实际岗位做什么,就教什么,将实际工程项目整合内化为教学项目,按照项目实施程序重构课程教学内容体系。并将职业资格考证内容融入相关课程内。

2.1.2 教学法设计

根据高职生的实际基础,为了使学生能更有效地开展学习,针对课程内容特点和教学目标确定有效的课程教学模式,积极推行“项目导向、任务引领”等行动导向的教学模式,融“教、学、做”为一体,学生在“做中学”,“学中做”,强化学生能力培养,循序渐进培养学生的职业能力。

如:在《建筑工程预决算》课程教学中,采取了双项目并行设计,根据预算编制程序及编制内容开展教学,其中一个项目贯穿教学全过程,设计了若干工作任务,另一个项目在课外同步进行迁移训练,理实一体化教学,使学生在掌握预算工作流程和工作内容的基础上,能结合现行计价规则、地区和工程实际,完成实际造价员岗位的工作任务-编制预算造价文件,解决了学以致用的问题。让学生带着任务学,在操作中不断遇到问题,然后运用所学知识解决问题,一环紧扣一环,循序渐进地培养岗位必须的技能。

2.1.3 实施“驾证式”考核,引入企业考核元素

完善课程评价制度,改革考试方式,实施“驾证式”考核。所谓“驾证式”考核,即每一门课程均采取知识考核+技能考核,学生只有两部分考核均达到合格标准,该课程考核才算通过。在技能考核中,考核项目设计与课程能力目标直接对接;考核实施突出过程考核、淡化期末考核,阶段考核阶段通过;考核标准设计参照岗位任职要求结合高职生实际基础,由校企双师共同制订;考核方式除了传统的笔试形式,积极推行口试、综合答辩、情景模拟、实际项目操作等开放式考核形式。

高职生普遍学习积极性不高,特别不喜欢死记硬背,通过实施“驾证式考核”,有效地调动了学生的学习积极性,以考促学,以考促练,不断增强学生的动手操作能力,通过项目操作考核,不断提高学生对所学知识融会贯通的应用能力,一步一步,循环递进,不断夯实基础。

同时,在技能考核中引入企业考核元素,对学生工作的独立性、完成工作的质量、团队协作性、责任意识、严谨性等进行同步考察,专项评分。实践证明,通过此考核,更能打动学生的心灵,激发学生的自觉性,对提高学生的软素质起着潜移默化的作用。

2.1.4 教材建设

教材编写中打破传统学科体系教材模式,根据核心职业能力培养要求及职业技能证书的考核需要,按照项目任务进行专业课程的整合改革,改变教材滞后于实际的状况,按照“项目引领、教培融合、强调技能、依托实例”的原则,引入职业资格证书的培训考核内容,在编写中引入实际工程、引入企业、行业和国家职业标准,校企结合积极开展项目化教材建设,聘请企业技术人员和行业管理人员参与教材编写,紧密结合浙江省地域特色,以浙江省工程造价地域特色的案例为主,提高教材的实用性和针对性。

通过几年的建设,本专业与行业企业合作共同开发3本项目化教材,其中2本为浙江省重点教材,开发5本紧密结合生产实际、工学结合特色的校内自编教材及配套教学资源,建成工学结合省级精品课程2门,院级精品课程3门。不断推进教学资源的共建共享,提高优质教学资源的使用效率。

2.2 教师团队建设

2.2.1 专任教师队伍建设

职业能力的培养要求专业教师必须具备本专业的职业技能,因此教师队伍的建设在注重学历、职称建设的同时,“双师”素质专任教师的建设是教师队伍建设的核心。浙广厦以工作室为平台,通过走出去,请进来,实施企业工程实践锻炼制度、工作室轮岗实践制度、专业教师授课轮岗制度等,在此基础上,打通课程模块间的界限,实施教师授课轮岗制度,以更好地把握所授课程的定位,加强课程模块间的横向、纵向联系,打造课程合力,紧密服务于专业人才培养。通过各种措施,不断推进教师完善知识结构、提升实践综合能力,提高双师素质,提升实践教学水平。

与此同时,还建立健全专业教学团队的管理、培养、考核和评估制度,形成激励机制,采用引进、培养和自主学习的方式,提升专任教师的教学水平、综合职业素养、应用技术开发服务能力和创新能力。目前,本专业双师教师比例达到85%,建立起以专业带头人为核心的“双师结构”和“双师素质”的教学团队,以适应新教学模式,确保了人才培养模式的实现。

2.2.2 兼职教师队伍建设

我院与校外十余家行业企业紧密合作,从造价一线聘请既有实践经验又能胜任教学任务的兼职教师,建设一支由行业专家、建设企业一线技术人员构成的兼职教师库。建立兼职教师动态管理模式,根据学生评教等,实行优胜劣汰,逐步形成一套完善的兼职教师选拔、培训、聘用等管理制度。逐步实现实践技能课程均由“双师”素质专任教师和外聘兼职教师承担,同时保证每学期的兼职教师有一定的任课比例。通过几年的建设,遴选构建了一支业务能力强、教学效果好、合作稳定的兼职教师队伍,在人才培养中的发挥了重要的作用。

2.3 实训基地建设

实训基地是构建职业能力的重要教学场所,浙广厦紧紧围绕“校企共建、产学合作、开放式教学、精细化管理、社会化服务”的实训基地建设目标,不断加强实训基地建设,加强基地运行规范管理,构建三级实践教学质量监控体系,实行全员全过程实践教学质量管理。

2.3.1 校内实训基地建设

校内实训室的新建和扩建以基本技能训练型和系统知识模拟仿真型为主。采取技术升级、设备更新等手段,通过整合、新建、扩建,逐步完善校内实训基地的功能,形成系统性强、仿真度高、环境真实、能充分满足基本技能实训、综合实训要求的校内实训基地。

浙广厦紧密依托中央财政支持的建筑工程技术实训基地建设项目、工程管理省级示范实训基地建设项目,不断加大投入,完善基地功能,现已建成完全能满足工程造价专业实训教学的校内实训基地。基地建成了施工技术、测量放样、质量检测等专项技能实训室,建成了大型的1:1建筑构造模型实训室,建成了能实现工程造价全过程管理的数字化造价实训中心,能满足工程造价电算化、招投标模拟、工程管理等综合实训教学的开展,学生在基地能仿真模拟或全真训练岗位工作任务,在实训中练习独立工作程序,养成职业素养,循序渐进形成职业能力。

2.3.2 校外实训基地建设

在原有校外合作企业的基础上,依托工作室平台,加强与企业的深度合作,投入师资到企业建设“融入式生产型”校外实训基地,引进企业的“能工巧匠”参与基地教学,互惠互助,积极推广企业先进技术,为企业提供工程咨询服务,校企联动,将原有松散合作的校外实训基地逐步建设成为深度合作、具有教学功能,产学一体的校外实训基地。从而保证学生校外实践的培养要求,使职业能力得以提升。

通过校内外实训基地建设,促进理论知识学习与实践能力培养紧密结合,教学与生产紧密结合,师生与一线技术人员紧密结合,积极地促进了以职业能力为导向的专业教学的改革。同时,以工作室为窗口,将实训基地建设成为开放式的、共享型的职业技能培训基地,为人才培养提供教学服务,为企业提供应用技术研究服务,为地方或企业提供职业技能培训服务,进一步拓展实训基地的服务领域,扩大对外服务的范围和能力,从而进一步促进和完善工程造价专业的建设。

2.4 构建基地———专业———教研室三级实践教学质量监控体系

为了切实保证和提高实践教学的质量,构建了实训基地、专业和教研室三级质量监控体系,制定了质量监控工作程序。在实践教学管理过程中,实施全员、全过程质量管理,分工明确、责任到人。实训实施前,抓好实训方案设计、任务书和指导书的顶层设计,建立实训交底培训制度;实训开展中,加强过程管理和督查,建立实践教学检查制度,及时通报实践教学过程中导学双方存在问题,加强沟通协调;实训结束后,通过学生座谈会、开展问卷调查等形式调查分析教学效果、了解学生对实训教师的评价、征求学生的建议,并在第一时间向专业负责人(或教研室)反馈。

通过实施三级实践教学质量监控,保障实践教学不断完善,教学质量螺旋上升。

2.5 启动特长生培养工程

以造价工作室为平台,整合校内外实训基地资源,启动特长生培养工程,通过组织职业素养拓展训练,技能大比武,校企合作开展职业技能培训认证、组织校际比赛,选拔尖子生参加各类各级竞赛等,课内课外双线并行,目的是建设一支造价精英队伍,不断引领全体学生向更高、更强的目标前进。

同时,依托校外合作企业,企业的能工巧匠带项目走进工作室,校内教师进入企业技术服务,校企“双师双岗”互通,实现了“老师师傅化、学生工人化”,学生在工作室边做、边学,提前体验社会公司严格管理模式,感受随时面临淘汰的竞争氛围,师生共同为企业技术服务,学生提前达到顶岗实习效果。学生多次参加省级、国家级技能竞赛均获得了优异成绩,学生进入企业也能快速进入工作状态,脱颖而出,给企业带来效益,受到了企业的欢迎和高度评价。

3 结语

浙广厦基于工作室平台,以岗位职业能力为导向的工程造价专业建设,不断推进教学改革的深化,接近高职生实际,实施课内、课外双线并行的“理论一实践交叉融合”的学习模型,这种人才培养模式实现了真正意义上的工学交替,保证了工学结合的实现。自2008年开始至今,工程造价专业学生就业率一直保持在98%以上,顶岗实习岗位对口率逐年提升,用人单位对学生综合素质、职业能力及学校教学效果满意度高,好评率为85%,学生继续学习能力强,有大批学生在工作一年以后就成为单位的骨干。

以职业能力为导向的专业建设是高等职业教学人才培养的需要,是社会的需要,也是高等职业教育当前及今后永恒的研究课题。

参考文献

[1]姜爱贤,孟亮,刘桂英.我国以就业为导向的职业教育体制创新研究[J].继续教育研究,2008(8).

[2]陈嵩.职业教育管理体制创新研究[J].长三角职教,2007(10).

[3]田颖.职业院校“双师型”师资队伍建设的途径与对策思考[J].成人教育,2008,(4).

电气工程师工作岗位职责 篇4

2、负责落实实施部门年度设备改造、保养维护计划，保证部门设备正常运行;

3、根据要求建立设备台帐和相应改造、保养维护记录，

4、根据项目、试制及生产需求进行设备选型和设计改造方案;

5、负责对产品生产与试制工作所需的装备进行生产前的调试改造，保证设备的运行正常，及时提出所需求的材料采购计划;

6、负责部门设备的定期安全检查，满足体系要求，确保安全生产;

7、负责设备易损易耗件等材料的统计和备件控制，减低生产成本，保障生产正常;

8、负责指导并提升一线员工设备的操作技能，使操作熟练并提高生产效率;

9、负责进行现场设备的管理、使用、基本维护等，保障设备的完好率;

岗位工作工程 篇5

关键词：楼宇智能化工程;技术课程标准;职业岗位技能标准

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）02-0051-04

收稿日期：2015-01-05

作者简介：黄承明（1968-），男，衡阳财经工业职业技术学院讲师、信息系统项目管理师。研究方向：教育信息化/现代教育技术。（湖南 衡阳/421002）

杨 杰（1965-），男，广东省紫光文祥智能化有限公司教育信息化资深顾问，系统工程EMBA工程硕士。（广东 东莞/523125）

蔻 茨（1978-），男，东莞市安天下智能科技有限公司任总经理。研究方向：智能楼宇产品研发。（广东 东莞/523013）

基金项目：本文系2013-2014年度湖南省职业教育与成人教育学会科研规划课题《楼宇智能化工程技术专业课程标准与职业岗位技能标准对接研究》（课题批准号XHB2013044）。

一、前言

智能建筑的概念，20世纪80年代起源于美国，在我国《智能建筑设计标准》（GB/T50314-2006）中明确定义，是建筑业与ICT[1]产业的深度结合的产物。智能建筑是智能楼宇、智能社区等的统称。而楼宇智能化工程技术专业则是与之对应的学科专业，主要为智能建筑行业培养专门的工程技术人才。

随着国民经济的发展，人们对数字化城市与智能建筑的要求越来越高，进而形成了社会对楼宇智能化技术专业人才的庞大需求。而楼宇智能化工程技术专业是最近几年开办的一个专业，是一个涉及计算机网络、计算机应用、通讯、建筑、机电、电子等多学科领域的专业。由于绝大多数学校的楼宇智能化工程技术专业都是根据人才市场的需求在学校现有的相关专业基础上建设的，所以，该专业在人才培养目标、专业侧重点都存在较大的差异，专业建设一直处在不断完善当中，无论在人才培养方案还是课程标准都需要同行业进行深度对接。

2006年，国家人力资源与社会保障部颁布了智能楼宇管理师职业技术标准，正式纳入《国家职业技术标准》体系，为实现行业企业职业岗位技能标准与学校课程标准的对接提供了良好的基础和参照。近几年来，在“以服务为宗旨，以就业为向导”的职业教育理念的指引下，广大楼宇智能化工程技术专业的教师一直在不断地探讨和创新人才培养模式，并进行着一系列课程改革，为职业岗位技能标准与学校课程标准的对接提供了必备的基础。

二、课程标准与职业岗位技能标准对接内涵

课程标准是规定某一学科的课程性质、课程目标、内容目标、实施建议的教学指导性文件。课程标准与教学大纲相比，在课程的基本理念、课程目标、课程实施建议等几部分阐述更详细、明确，特别是提出了面向全体学生的学习基本要求。而课程标准的范围应该涉及作为一个完整个体的发展的三个要素：认知、情感和动作技能，它不仅仅是知识方面的需求[2]。

课程标准是为评估学生学习而设计的，它对课程具有规范、指导、评价和组织作用，是一种指导性文件，它适合基础教育、高等教育，也适合职业教育。而职业教育由于其职业性、实践性和开放性，与其他类型的教育相比具有鲜明的特殊性，就是职业教育的课程的任务是培养学生的综合职业能力，包括专业技能和职业素养，它是为学生在社会上获取更有价值的工作岗位创造资格和条件，是衔接人才培养规格与行业企业职业岗位技能要求的桥梁。所以职业教育课程标准必须要体现行业企业、学生、学校以及社会的综合要求，只有获得对应行业企业的普遍认同，才能更好地让学生的职业生涯健康发展从而实现其自身价值。因此，行业企业参与课程标准的制订是实现课程标准与职业岗位技能标准对接的根本保证。

职业岗位技能标准是指某个职业岗位针对劳动者的素质水平提出的要求[3]。职业岗位技能标准是行业企业中实际工作岗位技能要求的具体表述，具有很强的针对性。要达到某个具体的职业岗位技能标准主要有两种途径：企业职业培训和国家职业资格考试，职业教育的目标是培养高素质的技能型人才和应用型人才，因此，要使职业院校的学生一毕业就具备相关的工作岗位技能就必须要适当地引入职业岗位技能标准，构建以工作过程为向导、以职业岗位能力为主线的课程体系，并制定与之相应的课程标准。

从职业教育的人才培养方案来看，课程标准与职业岗位技能需要从以下三个层面进行对接：①工作过程与课程内容的对接;②职业技能标准与课程标准的对接;③职业岗位能力与人才培养目标的对接[4]。

三、课程标准与职业岗位技能标准对接分析

1.基于工作过程的职业岗位分析

楼宇智能化工程技术专业培养的学生就业主要以工程实施类的企业为主，此外则是一些规划设计机构或部门以及技术类型的物业管理职位。

（1）建筑公司设计部门。主要岗位职责是对建筑的智能化系统进行整体规划和详细设计。

（2）智能化工程公司或相关工程公司。如从事消防工程、安防工程、网络工程、自动化工程、电梯运维服务、暖通空调（含地热）工程等类型的公司。主要岗位职责是负责智能化系统相应专业子系统的设计、报价、施工、调测、验收工作。

（3）物业管理公司。有两大类物业公司，一类是智能住宅小区、智能大厦（写字楼）的物业公司，一类是机场、港口、金融中心、体育中心、医疗中心、展览中心等大型公共服务建筑的物业公司。主要岗位职责是负责智能化系统运行和维护。

上述行业企业的岗位职责可以通过职责分类归纳为设计员、施工员、测试员、造价员、文控员、管理员等基础岗位角色。

2.基于岗位的职业技能标准分析

设计员、施工员、测试员、造价员、文控员、管理员等岗位是基础岗位，也是本专业毕业生就业的主要岗位。其中的设计员、施工员、造价员、管理员是核心岗位，其岗位能力要求与专业课程对应关系见表1。

3.课程体系的建立

（1）专业基础课程。是指与楼宇智能化工程技术专业知识、技能直接联系的基本课程，它包括专业理论基础课和专业技术基础课。具体包括有：建筑结构CAD制图、电气CAD工程设计、电工技术与电工考证、电子技术、通讯与网络技术、综合布线等。

（2）专业核心课程。专业核心课程是指一个专业中开设的富有该专业特色，以该专业中及相对应的岗位群中最核心的理论和技能为内容的课程。楼宇智能化工程技术专业的核心课程通常按楼宇智能化的5A系统进行组织，同时，也体现了该专业就业的细分方向。

网络通讯自动化（CA，Communication Automation）课程：网络工程规划与设计、电信通讯工程技术、公共广播与音乐系统、有线广播电视系统、无线对讲系统等。

安全防范自动化（SA，Security Automation）课程：可视对讲与门禁技术、视频监控系统工程、安全防范与防盗巡更系统、避雷工程技术、安防工程技术等。

消防自动化（FA，Firefighting Automation）课程：火灾自动报譬技术、消防联动控制技术、消防工程等。

楼宇设备自动化（BA，Building Automation）课程：可编程序控制器（PLC）应用技术、DDC照明控制技术、暖通空调工程技术、给排水与燃气工程技术、电梯维护与管理等。

办公自动化（OA，Office Automation）课程：办公自动化设备、组态软件应用、智能楼宇管理系统（IBMS）等。

（3）专业拓展课程：工程概预算、计价与控制（含造价软件系统应用）、招投标和合同管理、建设工程施工组织与项目管理、建筑法规及楼宇管理、物业管理、专业英语等。

4.课程标准的制订

通过对行业企业核心岗位进行分析，形成楼宇智能化工程技术专业的标准化专业课程体系，学校可根据地方楼宇智能化产业特点、学生就业的细分市场，构建具有自己专业特色的工学结合课程体系。在制订各门专业课程的标准中，课程内容的选取依赖于典型工作任务，来自于职业工作逻辑。因此，课程标准必须与职业技能要求相适应，课程标准的制订可以充分借鉴各行业各职业的技能标准。

课程标准设计的重要因素是课程内容的两个标准：课程内容选择标准和课程内容排序标准，职业教育有别于普通高校教育，也不同于职业培训，有自身的教育特点。因此，制订职业院校的课程标准时，课程内容的选择标准要立足于职业技能标准，而课程内容的排序标准则要参考工作过程的业务流程与工艺标准，二者要以实际行业企业中的岗位职业技能标准为基础，要求学生不仅要掌握工作过程中的流程、方法、工具和设备的使用，还要理解工作过程的各种关系，当然，课程内容的确立既要考虑到学生的认知特点，又要兼顾课程内容以及职业技能的要求，将各个岗位职业技能细化为多个学习单元，由点及面，使学生逐步获得完整专业技能体系。

四、结束语

职业院校课程标准的制订不是一劳永逸的事情，经常会由于行业领域中技术的更新、工具的升级、方法的创新、行业标准的变化、甚至国家或地方政策的变化都会引起职业岗位技能标准的变化，例如物联网、大数据等技术的日益成熟对建筑智能化行业发展的影响极其深远，同时也对该行业的职业岗位技能标准很大影响。因此，构建课程体系时建议参考行业领域的细分标准进行模块化构建，同时采用迭代方式进行课程标准的重构，这样既能够大幅降低课程改革的工作量，同时又能及时响应行业需求的变化。

参考文献：

[1]ICT业务[EB/OL].百度百科，http：//baike.baidu.com/view/6943529.htm.

[2]朱伟强.“基于课程标准”：内涵和意义[J].当代教育科学.2006（8）.

[3]黄芳.高职教育职业资格证书内涵探索[J].职业技术教育（科教版）.2006（4）.

[4]陈晓琴.高职课程标准与职业岗位技能标准对接研究[J].职教论坛.2011（14）.

岗位工作工程 篇6

铁岭市环境卫生管理处是隶属于市建委领导的全民事业单位, 负责清扫保洁的面积260万平方米, 小街小巷及庭院160万平方米, 作为城市的窗口服务行业, 用工量比较大, 这无疑就给“腾岗位, 献爱心”活动创造了条件, 为4050人员提供了再就业机会, 开发公益性就业岗位安置, 顾名思义, 就是指: 具有劳动能力和就业愿望的女40周岁, 男50周岁以上, 就业困难的国有企业下岗失业人员。环卫处接到安置4050人员任务后, 组织相关人员研究, 结合本单位、本部门的特点, 为解决安置工作献计献策, 把切实关系到人民群众利益的好事办实、实事办好。为此, 党委进行专题研究, 制定再就业计划, 以真情架起党和政府联系群众的桥梁和纽带。人事劳资科科长肖秋菊负责4050人员安置工作, 她积极筹备, 精心组织, 周密安排, 安置4050人员, 主要抓了以下几项工作。

一、动员布署

我们在新闻媒体招工, 公开招聘国有企业下岗4050人员, 清扫大队也在自创《清扫快讯》栏目上及时向清扫工及其家属进行宣传, 强调凡属于国有企业下岗失业人员具有失业证、优惠证、养老保险证三证的, 符合4050条件的, 环卫处优先安排, 对于那些生活确有困难的无职业人员也在环卫处安排之列, 我们把安置工作同职工的实际问题相结合起来, 鼓舞士气、凝聚人心, 对工资待遇、养老保险、失业保险等热点难点问题解疑释惑。

在安置4050人员过程中, 我们也遇到了一些问题, 有些近两年工龄买断的国企下岗人员有后顾之忧, 政府每月每人发放192元的生活补贴, 不愿意签合同, 怕万一合同终止了, 以后政府不给补贴怎么办?针对诸多问题环卫处人事劳资科负责同志和市建委、市劳动就业局、市财政局取得联系, 政策落实后, 再做耐心细致深入的思想工作, 讲解政府发放失业救济金政府不变, 劳动者与环卫处签订了用工合同, 合同期满劳动者继续享受192元生活补助直到满二年为止。

进行摸底调查, 对环卫处现有的清扫临时工中的4050人员进行登记注册, 对近郊农村, 城市无职业、年龄偏高的临时清扫工进行排查, 为这次“腾岗位, 献爱心”安排4050下岗人员再就业提供信息。为安置4050人员, 环卫处辞退了年龄50岁以上的临时工, 向郊区的农工做思想工作让他们腾了岗位。更为感动的是环卫处一位中层干部的亲属为了给大龄职工腾岗位而主动放弃了已干五、六年之久的清扫工作, 她说:“我还年轻, 把更多的机会留给他们, 他们更需要这份工作”。

二、业务培训

环卫处通过对4050人员应聘考试、面试, 同时对这些劳动者进行岗位培训, 掌握清扫保洁要领, 使其尽快达到“七净四无”标准, 增强业务素质, 提高了劳动技能, 发扬艰苦奋斗, 爱岗敬业精神, 激发了他们的工作热情和创造能力, 劳动者与环卫处签订了为期二年的用工合同, 每月300元固定收入, 同时单位还负责给缴纳养老保险、失业保险金和工伤保险金, 解决了4050人员的后顾之忧。

三、就业上岗

2003年3月, 市环卫处就曾与市劳动就业局协办了再就业工作洽谈会, 当时就有80多名下岗职工填写了用工登记表, 其中部分同志已充实到清扫岗位。环卫处清扫工作性质和特点每天起早, 全天候保洁, 露天作业点多、面广、战线长、劳动强度大, 没有节假日, 工资待遇底, 脏、累、苦等方面原因, 有些已安置的4050人员在做了几天清扫保洁员后, 就放弃了就业机会, 这就给我们清扫工作带来许多麻烦, 也给清扫管理工作造成了很大难度。但大部分4050下岗人员由于年龄偏高, 一般用人单位用工时都有年龄限制, 很难找到理想和稳定的工作, 就业比较困难, 经历了就业失业同时, 会更加珍惜就业机会。如今他们在环卫处就业, 养老保险、工作险和医疗保险问题也得到了解决, 生活得以保障, 从此可以安居乐业他们都表示, 安心工作, 珍惜这次再就业的机会, 他们愿意用勤劳的双手美化银州, 实现自我价值、清洁城市、服务市民。如负责清扫新顺巷的原铁岭阀门股份有限公司下岗职工张丽她逢人便说, 她下岗两年来, 多次打零工, 做小买卖, 收入一直都不稳定, 通过市环卫处的考核后, 她与市环卫处签了二年合同, 她不仅每月能拿到300元的工资, 市环卫处还给缴纳养老保险金, 既解燃眉之急, 后半生也有了保障, 她表示一定要好好工作, 争取在二年合同期满后继续与环卫处续签就业合同。类似的例子不胜枚举, 通过这次安排4050人员, 一件件实际问题得到解决, 使广大群众切实感受到了党和政府的温暖, 不仅密切了党群关系, 也使我们办实事好事中与群众更贴近一步, 在社会中产生良好的反响, 真正体现了社会主义制度优越性。经过全体工作人员的不懈努力, 市环卫处在我市“腾岗位、献爱心”工作中安置4050大龄下岗人员202名, 出色地完成上级交办的安置任务, 并按有关规定向相关部门提供录用的人员名单, 劳动合同、优惠证等复印件并在以后每季提供月工资发放表和社会保险缴费证明, 以确保数字准确、真实。安置4050人员取得成功, 这既是市环卫处领导高度重视的结果, 也是各部门和广大群众大力支持的结果, 是环卫处全体同志团结协作, 共同奋斗的结果。“腾岗位, 献爱心”安置4050人员, 是省、市二级政府的壮举, 对大龄就业困难人员无疑是雪中送炭, 随着经济的发展再就业之路会越走越宽广 , 用工量会越来越大 , 将会有更多的就业机会等待着4050人员。

岗位工作工程 篇7

1 建筑工程施工专业对应的职业岗位群分析

1.1 建筑工程施工专业对应的职业岗位

本专业对应的职业范围主要涉及建筑施工总承包企业中土建施工现场技术与管理领域、建筑专业化公司 (地基与基础、土石方、建筑装修装饰、混凝土预制构件、钢结构等) 生产与管理领域、房地产开发及建设工程咨询等领域。专业对应的职业岗位和岗位所占比例如表1所示。

1.2 建筑工程施工专业知识、能力分析

1.2.1 建筑工程施工专业知识结构

建筑工程施工专业人才应具备的理论知识有:建筑材料、建筑施工技术、管理原理、建筑工程项目管理、建筑工程预算、建筑工程施工组织设计、工程造价控制、建筑识图与房屋构造、合同管理与工程索赔。从上述方面应具备的专业知识来看, 要求该类专业的毕业生应该在懂技术、会管理、能控制工程造价和熟悉合同管理的基础上, 在项目经理领导下从事施工技术和施工组织管理的工作, 在施工现场具体解决施工项目的质量、进度、成本和安全管理工作, 同时又是建设项目的协调联络人。

1.2.2 建筑类专业人才的能力结构

建筑类专业人才应该加强对学生能力的培养, 使学生更能适应行业的需要, 并能在自己的行业上有所发展。

1.3 企业对毕业生的要求

1.3.1 心理、身体素质方面

要求毕业生政治思想端正, 尤其是思想上积极上进、品德好, 有较强的责任心以及团队协作精神和敬业精神。同时要有好的心理素质, 心胸宽广。能够承受工作中各方面的压力, 吃苦耐劳、锲而不舍、踏实肯干;自主学习、精益求精的态度;另外还要有良好身体素质与体能。

1.3.2 施工现场专业人员职业素质方面

具有社会责任感和良好的职业操守, 诚实守信, 严谨务实;遵守相关法律法规、标准和管理规定;树立安全至上、质量第一的理念, 坚持安全生产、文明施工;具有节约资源、保护环境的意识;具有终生学习理念, 不断学习新知识、新技能。这就要求我们在教学过程中, 必须重视培养学生良好的职业素质, 使学生具备诚信品质、敬业精神、社会责任感、遵纪守法观念。

1.3.3 毕业生文化知识、专业技能方面

具有正确识读和熟练绘制建筑专业施工图的基本能力, 编制施工组织设计, 要具有正确使用建筑工程材料并进行检验使用的能力, 具有较强的处理施工中技术问题的能力, 要有一定的写作能力;另外, 毕业生应有一定的实践经验和较强的动手能力, 要有独立分析问题解决问题的能力。

1.3.4 毕业生岗位技能证书方面

各企业普遍认为毕业生应当具备1、2个建筑类岗位证书。如施工员、造价员、安全员、质检员等中等职业资格证, 即通常所说的八大员证书。但同时也指出, 要保证证书的真实性, 提高其含金量。加强实训实作技能训练, 提高组织管理协调和适应能力, 应当有灵活的头脑, 能够协调各方面的关系, 适应能力强, 特别能吃苦, 并易于接受新事物。

综上所述, 结合工程项目岗位设置, 本专业应为建筑施工企业培养具有良好职业素养和职业基本技能的人才, 所培养的学生以建筑施工企业一线的项目施工员为主要职业岗位, 主要岗位以项目造价员、质检员、资料员、测量员、安全员为辅的职业岗位群。

2 根据岗位能力要求改革对学生的评价模式

2.1 提高教师专业技能

本着以上建筑工程施工专业对应的职业岗位分析得出的岗位能力培养要求, 本专业制定“三点循环、工学交替”人才培养模式, 为适应岗位能力要求, 必须坚持“校企合作、专兼结合、重点培养、加强引进”的原则。依托学校成立的“企业教师工作站”这个平台, 邀请行业技术人员到校开展讲座和培训活动, 聘请行业专家和能工巧匠到校担任兼职教师, 鼓励教师参加层次学历进修、短期培训, 以工程项目的参与和到企业实践来提高教师的技术能力, 建立一种教师入企业、企业技术入学校的新型培养模式, 为对学生的双重评价打下了基础。

2.2 改革教学方法, 创新教学环境

在教学方面实施科学的教学方法和考试方法。建筑工程施工专业职业教育应以实用型为目的, 以兴趣为引导。

1) 在学生基础文化素质普遍薄弱的情况下, 采用行动导向教学法和突出个性的学习方法, 通过适合学生特点的指导学习 (如演讲、实训实作、项目学习等) , 引导学生在掌握理论知识与施工操作技能的同时, 具备良好的自学能力与职业素质。

2) 要创设工作情境, 加大实训实作的容量, 紧密结合职业技能证书的考证, 加强考证的实作项目的训练, 提高学生的岗位适应能力。

3) 要应用挂图、投影仪、幻灯片、多媒体课件、投影等教学资源辅助教学, 帮助学生理解施工技能知识。探索出一套多模式的教学方法, 将理论课, 实践课, 在校学习课融为一体:以理论课讲授专业知识, 实践课培养学生的实际应用能力、沟通能力。

4) 通过在校自主学习课培养学生的自学能力、分析判断能力。要强化实践性教学环节, 积极开展企业项目实训。

2.3 改革评价模式

以教研为引领, 以实践研究为落脚点, 科学平稳的进行评价模式改革。一是学校对学生的评价, 包括学校内课堂记录对学生的评价、核心课程试题库考试成绩、实作课程的操作考核等;二是吸纳行业企业对学生的评价, 行业企业对学生的要求是对学生的真实的评价标准, 让企业专家参与对学生的评价。

3 以岗位能力要求强化学生可持续发展的培养

1) 建筑工程施工专业行业的技术是不断更新的, 这就要求中等职业教育在强调就业教育的同时, 仍然要关注终身教育、素质教育。引导学生学会学习、学会生存依然是中等职业教育课程改革面临的课题。也就是说, 学校不仅要教会学生当前的就业技能和专业知识, 而且还要教会学生获取新知识、习得新技能的潜力。

2) 重视就业教育。要结合中职毕业生的实际进行有针对性的就业教育, 开展就业心理、实践技能、就业技巧和求职经验的指导。按照职业生涯设计, 综合素质展现, 职业技能训练和就业实务指导等不同任务的要求安排活动, 做到主题鲜明, 形式多样, 突出经历教育, 配合能力训练, 达到一般性宣传与个性化指导结合, 经历性教育与经验性传授同步, 素质培养与技能类训练相通, 校内教育与社会培训并举的总体效果。

结束语

通过此次对建筑工程施工专业对应的职业岗位分析, 得到了学生应具备的工作能力要求与知识能力方面的要求, 构建了“三点循环、工学交替”的人才培养模式, 并围绕本行业职业岗位的能力, 进行了师资队伍结构的改造, 改革了教学方法, 创新了教学环境, 使培养的学生与企业岗位零对接, 培养出企业需要的技能型实用人才。

摘要：本文通过对建筑工程施工专业对应的职业岗位浅析, 得到了本专业学生具备的职业岗位能力与知识结构, 并针对职业岗位能力要求提出了评价模式的改革策略。

关键词：职业岗位浅析,工作能力,评价模式

参考文献

[1]徐国庆.学科课程、任务本位课程与项目课程[J].职教论坛, 2008 (20) .

工程项目成本管理中的岗位责任 篇8

关键词：成本管理,岗位责任,措施

项目成本管理是建立现代企业管理制度、规范项目管理行为的要求,也是施工企业现代化科学管理的重要手段,是关系到工程开源节流、创造最佳经济效益的重要工作。制定切实有效的成本管理措施、合理利用有限的成本管理资源有利于施工企业提高施工技术,改进施工组织,降低工程成本,充分发挥投资效益,促进企业的健康发展。现就成本管理中的岗位责任做如下探讨。

1 成本控制的重点

1.1 工程量的控制

责任区是项目成本产生的地方,也是成本控制的关键,其所产生的生产成本主要是对外包工程量及对内的材料数量。对这两种数量的提供必须做到先规划,后干活,不能任由现场工人自行决策、施工,以免产生后患。对于变更未批复之前不能提供数量。责任区主管对工程量有建议权,但没有决定权,数量签认以工点技术负责人为准,以便可追溯。

1.2 施工方案的控制

制定施工方案要以合同工期和上级要求为依据,联系项目的规模、性质、复杂程度、现场等因素综合考虑。可以同时制订几个施工方案,互相比较,从中优选最合理、最经济的一个。同时拟定经济可行的技术组织措施计划,列入施工组织设计之中。为保证技术组织措施计划的落实并取得预期效果,工程技术人员、材料员、现场管理人员应明确分工,形成落实技术组织措施一条龙。

2 岗位责任的确定

首先要结合工程自身特点建立相应的管理部门,对岗位的定位要准确,责权利划分要明确,定岗定员要合理,做到每个人的责任可控、可以有效考核;其次是组织权威的考核小组,小组的职责要以实为据,弃旧创新,及时对成本管理的开展情况、成效和不足之处做出总结和评价,促使成本管理动态良性循环。

根据工程特点,通常可以按以下几个部门来进行岗位职责的界定和考核,具体实施时按承担的工作考核到内部各员工。

2.1 技术部门

部门成员:

工程部、技术部、安全环保部、测量、试验员工。

部门责任:

1)协调、优化生产要素配置,以提高劳动生产率,降低工程成本,提高经济效益,保证月、周、日进度的实现。2)加强新技术的开发与运用,促进技术现代化,提高企业的竞争力。3)指导、协助各技术人员做好施工技术援助和资料整理。4)牵头进行变更设计工作,理顺与监理、甲方的关系,并配合好各责任区的工作,做好材料计划、计价资料的提供。5)制定、检查、布置各项安全质量计划,保证施工各项指标满足规范要求。

成本控制:

做好施工方案控制,严格方案审批制度。不同的方案反映出不同的效益结果和技术水平,为此,必须结合合同、现场条件、内部条件及其他因素,因地制宜,择优而取。首先考虑工期、技术、合同、成本四大要素,选择合理的切入点对不同部位进行不同的优化。

2.2 物资设备部门

部门成员:

物资设备部员工。部门责任:按照“政府采购制”和业主要求,负责主材及大宗材料(水泥、钢筋、土工布、减水剂、防水板)、特种材料及其他由项目部购买的材料采购、管理、供应。对材料的单价、质量负责,按计划用量实行限额发料。

成本控制:

1)材料物资部门负责项目部物资的申请计划、供应管理工作,并对各工区、施工队每月所使用的主材消耗情况进行监控、检查、考核和分析。2)加强对市场材料信息的调查,对工队自购材料要全面引导,对材料价格每月要实地调查,价格要掌握准确,以便进行成本核算与调整的基础工作。3)甲供材料必须实行限额发料,逐日登记制度。4)加强现场物资管理,堆放有序,并设立主要材料标识牌,做好现场材料的跟踪服务工作,减少库存积压和损耗。5)工程完工后,做好现场物资清理,对租用的周转材料进行回收及核算,为施工队结算提供详细清单,做好材料节超和差价的调整工作。

2.3 合同管理部门

部门成员:

合同管理部员工。部门责任:对各分项工程进行二次分解,明确实际的收入与成本;负责各部门的责任预算编制及施工过程中的调整;负责劳务预算及合同签订;负责验工计价工作;负责施工计划的编制;按施工进度计划,确定每个项目月、季成本计划和项目总成本计划,计算出保本点和目标利润,作为控制施工过程生产成本的依据。

成本控制:

负责合同的谈判,认真研究合同内容,防止合同签订后对方有机可乘,减少由于合同条款出现疏漏造成的经济损失。

分包合同及材料合同应通过公开招标投标的方式,由项目经理组织合同、工程、材料和财务部门有关人员与项目经理一道,同分包商就合同价格和合同条款进行协商讨论,经过双方反复磋商,最后由项目经理签订正式分包合同和材料合同。

以验工计价的程序进行有效的监控和制定,保证及时性、准确性和可行性,最终的成果是劳务计量和工程量不得突破合同工程量和变更设计数量之和,要保证创效的意义。

2.4 间接费部门

部门成员:

财务部员工。

部门责任:

全面负责项目间接费的管理分解控制,及时进行项目责任成本的核算与部门费用的归集,定期进行成本分析。

成本控制:

1)成本核算遵循会计制度的规定,严格掌握间接费用开支的范围和标准。2)可将部分低值易耗品和其他管理费用实行归口包干,明确到个人。3)部门成本转账要准确及时,成本分析要能切中要害,以能起到动态控制为目的。

3 岗位责任的考核

部门考核由考评小组组织,原则上是每个月的月末应进行综合考核,考核小组成员由各部门负责人根据分工按考核内容分头进行打分(一般采取交叉检查),然后由合同部门汇总计算总分并交考核小组会审,而后计算相应的工资报酬。为了做到准确性,各部门应对本月施工情况进行陈述,对生产要素的安排和收效进行分析,对计划完成过程中的阻力因素和解决办法进行总结。为了避免各部门之间打分主观因素太大,可考虑项目部领导对职工打分,两种分值各占一定比例,加权平均后为职工实发金额。这种民主与集权相结合的方式在项目管理中不失为一种好办法。

为激励各部门人员积极开展开源与节流工作,从而使项目取得最大的经济效益,为企业创造更大的利润,效益分配要按照贡献大小及时分配。分配总额应扣除直接成本、税金、管理费用、储备特殊基金和风险金。具体分配系数由考核小组商量确定。

4 结语

项目成本管理一直是一个较难把握的工作,但是只要针对每个可控环节搞好责任定位和分配考核,那么整个施工过程中就能实现有效的动态管理,保证成本工作的顺利进行。由于成本管理是整体的、全员的、全过程的,施工企业应采取切实可行的措施,充分调动职工的积极性,确保工程项目优质、低耗,提高企业整体经济效益,推动企业成本管理水平的不断提高。

参考文献

[1]张志波.浅谈如何降低施工成本[J].山西建筑,2007,33(15):270-271.

岗位工作工程 篇9

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。

6 结语

对非岗位工程技术人员的绩效考核,是高峰公司人力资源管理的一项重要工作,也是加强企业科技人才队伍建设的关键,必须及时解决考核中出现的问题,不断完善考核管理办法,才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的促进作用,才能为公司实现战略目标二次腾飞发挥巨大作用。

参考文献

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京:中国人事出版社,2005.

高校辅导员岗位工作标准研究 篇10

一、制订高校辅导员岗位工作标准的重要意义

中共中央、国务院发出的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出加强和改进大学生思想政治教育是一项重大而紧迫的战略任务，要大力加强大学生思想政治教育工作队伍建设。而辅导员正是大学生思想政治教育的骨干力量。所以研究高校辅导员岗位工作标准，对于维护高校稳定、推动高等职业教育事业顺利发展，对于推进素质教育、促进高校学生的全面发展和健康成长成才有着十分重要的意义。

第一，有利于促进辅导员队伍的职业化、专业化建设。高校辅导员的职业化、专业化是指要将辅导员工作作为一种职业来对待。制订辅导员岗位工作标准的目的在于对辅导员工作的性质、工作范围和内涵、工作目标和发展前景等进行具体地界定和规划，形成与辅导员职业相对应的、统一的教育质量管理体系，实现辅导员角色的科学定位，为辅导员个人职业生涯发展指出明确的方向。

第二，有利于提高学生思想政治教育工作的水平。工作标准的制订为学校选聘配备辅导员划定了基本的准入条件，使学生思想政治工作朝着科学化、规范化和程序化的方向发展。

第三，有利于高校建立科学的业绩考核体系。辅导员岗位工作标准科学而合理地规范了辅导员的工作内容与质量要求，可操作性强，为主管领导公正、客观地评定辅导员的任职资格和工作绩效提供了客观标准，有助于建立科学的辅导员业绩考核体系，使目前对辅导员的考核评估缺乏定量考察、“干好干坏一个样”的状况得到改善，也能为辅导员的晋升提供科学依据。

二、制订高校辅导员工作标准的原则

工作标准是对工作的内容、方法和质量要求所作的规定。其内涵包括：各岗位职责和权限，工作内容与工作方法，每项任务的数量、质量要求及完成期限，完成各项任务的程序和方法，与相关岗位的协调及信息传递方式，考核办法及奖惩要求等。

从工作标准的定义可以看出，高校辅导员岗位工作标准是为了实现高校学生思想政治工作的协调，提高学生思想政治工作质量和效率。对辅导员岗位的职责与权限、任职条件、工作内容要求与工作方法工作质量要求、检查考核等所应达到的规定要求都要用标准的形式确定下来，用以衡量辅导员完成工作任务的情况。

在人力资源管理理论的指导下，结合高校的实际情况，制订高校辅导员岗位工作标准应遵循以下原则：

1系统化原则。制订高校辅导员岗位工作标准应从系统论出发，将岗位工作标准放在整个学校的教育教学标准化系统之中，使其具有整体性、目的性和相关性；每项工作都应写明其适应范围，注意使岗位职责与工作内容和工作方法、检查考核相对应，标准所规定的内容应系统协调。工作标准的制订还应体现优化原则，以高校的总体办学理念为目标，确保人才培养目标的实现。

2定性与定量相结合的原则。辅导员工作牵涉面较广，编写工作标准时要有意识地突出定性与定量相结合的原则，文字应简明扼要，质量要求要具体明晰，这样才能使工作标准具有可操作性和可考核性。

3全面发展原则。制订工作标准时要体现德才兼备、乐于奉献、热爱大学生思想政治教育事业等各项要求。必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，使辅导员成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才。

三、辅导员岗位工作标准的构成要素

1岗位描述。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”这是对辅导员岗位的基本描述，高校必须按照这一指导思想，根据各高校的实际对辅导员岗位的性质、意义和工作环境进行描述。

2任职条件。主要是对辅导员的思想品德、学历状况和工作能力的基本要求。其中，职业道德和工作能力要求是最为重要的部分，因为高校思想政治教育工作的对象是在校学生，其目的是以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以思想道德建设为基础，以大学生全面发展为目标，培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人。工作目标决定了对高校辅导员职业道德的高要求，所以在工作标准的制订中，辅导员自身的职业道德要求居于相当重要的地位。

在工作能力方面，辅导员应具备开展大学生思想政治教育工作和学生事务管理工作所需要的知识和专业实践技能，应善于做大学生思想政治工作，具备理解他人和与人交往的能力，还要具备较强的教育能力、组织管理能力、调查研究能力以及语言和文字表达能力。

3工作职责与权限。辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，在思想、学习和生活等方面负有指导学生、关心学生的职责。如果职责与权限界定不清，有职无权或责权脱节都不能有效地发挥辅导员的工作效能。所以在制订工作标准时，应注意合理界定辅导员岗位的职责与权限，明确与相关岗位的协调配合关系，才能使所编写的工作标准起到规范辅导员的行为、调动辅导员工作积极性的作用。

4工作内容要求与工作方法。辅导员的工作内容包括：负责学生的思想政治教育工作，承担大学生形势与政策、思想品德、职业指导课程，指导团委、学生会和学生社团的工作，评定家庭经济困难学生和奖贷助勤工作，对学生党员和入党积极分子的培养、教育和发展及心理咨询等工作。

对于上述每一项工作，若分析总结，就会发现许多重复的特征，要总结出可操作性强的工作方法与流程，制成某项工作的程序文件，通过定期的审核、修改整合、持续改进，使之成为合理规范的工作方法。程序文件编写应力求简明，用词要准确，避免赘述。要清楚地规定整个活动在实施过程中的每一步骤和环节以及相关部门的责任及其义务。程序文件编写要用“5W1H分析法”来规定该项活动(Why)为什么做、(What)做什么、(Who)谁来做、在何时(When)做、何地(Where)做。如何(How)做，包括采用什么设备、工具、文件以及如何控制、记录等等。对于某项活动所涉及到的文件应注明文件名称。

5工作质量要求。这是对辅导员工作程序的每个步骤应达到的质量要求的规定。既要有定性要求，又要有定量指标，能定量的尽量要使之达到数值化，尽量用数据说话，使工作质量指标化、数据化，还应明确时间要求。对于不能量化的内容，也应考虑制订标准后的可考核性。在标准条文中，要使辅导员明确该干什么、干到什么程度才算达到标准。标准内容不能出现空话套话，要使制订的标准有利于贯彻、执行和考核。

岗位工作工程 篇11

1 汽车服务工程专业课程体系改革的背景

近年来, 我国汽车行业已经完成了从公务用车向家庭用车阶段的转变, 据中国汽车工业协会统计, 去年我国汽车产销量超过美国居世界第一, 为1900多万辆。汽车行业的快速发展, 也使得我国汽车服务业得到了前所未有快速的发展, 各地的汽车4S店、汽车快修服务、汽车租赁企业、汽车金融公司、汽车会展公司都应运而生, 提供了大量的就业岗位。由于人才培养的滞后性, 导致汽车服务人才缺口巨大, 大量汽车技术人员或者其他服务行业的人员转到普通的汽车服务岗位, 表面看似乎达到了量的要求。但是, 由于汽车产品的特殊性, 没有工科背景的人很难在短时间内掌握汽车专业技术知识, 没有汽车专业知识的从业人员, 对汽车技术不了解, 技术服务不到位;汽车技术人员只懂技术, 不懂服务管理, 服务理念缺乏, 服务意识薄弱, 这两类汽车服务人员造成的直接后果就是顾客满意度低, 对于汽车服务“质”的要求大打折扣。复合型汽车服务人才的缺乏目前已经成为制约汽车服务发展的一大瓶颈。

为此, 我国许多具有汽车专业的高校应时代要求开办汽车服务工程专业, 部分缓解了该领域人才缺乏的局面。各高校一直以来比较擅长于培养传统的汽车技术人员, 但由于汽车服务工程是一门新设置的多学科复合型专业, 涉及到较多不同学科的知识。在人才培养的过程中, 师资的数量不够, 实践经验也明显不足;教学内容上, 比较偏重汽车理论知识, 缺乏服务实践。这样的教学不能完全满足汽车服务行业的需求。因此根据汽车服务企业职业岗位能力要求, 来培养合适的汽车服务人才, 提升学生竞争能力, 是十分有必要的。

2 当前汽车服务工程专业课程体系存在的问题

汽车服务工程专业是一门新设置的专业, 它是以应用型人才培养为目标的多学科复合型专业。传统的汽车专业在培养汽车技术人才方面有许多宝贵的经验, 但是汽车服务专业在人才的培养上还处于起步阶段, 存在较多问题。主要问题如下:

(1) 部分课程在教学内容上存在重复的现象。例如汽车服务工程课程中就包含了汽车营销学、汽车保险理赔、二手车贸易方面的内容。重复课程的教学使教师浪费了精力, 学生失去了兴趣, 教学效果较差。

(2) 服务类实践教学环节没有落到实处。汽车服务工程专业的实践主要由汽车技术知识的实践和汽车服务类实践组成。有传统汽车专业为基础开办汽车服务工程专业的高校在汽车技术知识的实践教学环节可以安排在校内实验室进行, 教学效果较好。汽车服务类实践由于缺乏校内实验室, 受到教学资源和师资力量的限制, 大多安排为下企业实习。但是, 企业有自己的生产任务要求, 并不会让学生参与企业主要职能岗位的实习, 学生的动手能力未能得到真正训练。

(3) 学生职业岗位能力的培养非常缺乏。传统课程体系的设置是以“学科本位”来设置的, 过于重视学科的完整性, 过于强调专业领域理论知识和技术的学习, 没有考虑到汽车服务企业实际的需求, 在一定程度上忽视了对学生职业岗位能力的培养, 容易造成学生所学与社会所需脱节。学生毕业后不能马上上岗就业, 而需要进行较长时间的上岗培训后才能正式走上工作岗位。

要解决汽车服务工程专业课程体系存在的上述问题, 需要根据汽车服务人才需求明确汽车服务工程专业的专业定位和培养目标;然后, 基于职业岗位能力要求对现有课程体系进行改革, 以汽车服务企业职业岗位能力为导向, 设置有效的理论教学体系和实践教学体系, 改进本专业培养计划, 并对教学实践不断加以完善, 努力探索和发展符合社会和企业需求的课程体系。

3 基于职业岗位能力要求的汽车服务工程专业课程体系的改革

我们在对社会和汽车服务企业进行人才需求调查的基础上, 结合宁波工程学院的“知行合一、双核协同”的教学理念, 确定专业的培养目标, 并提取出汽车服务企业的主要职业岗位能力要求, 根据企业的能力要求, 设置相应的课程。

3.1 培养目标的设置

结合宁波市汽车服务企业职业岗位能力要求和宁波工程学院“知行合一, 双核协同”的人才培养理念, 我校汽车服务工程专业的培养目标定位于:以汽车服务企业职业岗位能力要求为基础, 培养具有职业岗位需求的素质和能力, 掌握汽车技术基本知识和服务管理基本知识, 适合汽车服务发展所需的高级复合型人才。

3.2 汽车服务企业职业岗位能力需求分析

通过对汽车服务企业进行走访和调查, 了解到宁波市汽车服务企业急需的既懂汽车专业知识又懂经济管理的复合型人才应该是:德育先行, 熟练掌握汽车专业知识, 熟悉汽车构造、检测和维修理论, 熟悉服务市场的贸易规则, 懂市场营销和企业经营管理, 并具备较强的汽车实践动手能力的复合型人才。通过对主要职业岗位进行深入分析, 提取出宁波市汽车服务企业主要的职业岗位具有的能力, 包括工程技术能力、专业基础能力和专业核心能力。工程技术能力是计算机基本应用能力、机械设计基本能力、工程计算基本能力;专业基础能力是对汽车结构、原理的基本认知能力;专业核心能力是汽车故障诊断检测能力、市场分析策划能力、保险理赔能力、机动车评估鉴定能力和汽车业融资信贷能力。

3.3 汽车服务工程专业课程体系的构建

结合宁波市汽车服务企业职业岗位能力要求和我校汽车服务工程专业的培养目标, 专业课程体系将职业岗位能力与专业课程相结合。以职业岗位能力要求确定理论课程体系和各类项目的实践课程体系, 如图1所示。

4 总结

以职业岗位能力作为课程体系构建的起点, 将职业岗位能力的要求转换成内容、课程、课程体系;以专业核心课程为贯穿主线, 强化专业综合能力。搭建教学全过程、全方位渗透培养专业综合能力的平台, 所有课程和活动都围绕本专业的职业岗位能力培养。使教师参与投入, 更有利于现有师资、教学资源的有效共享, 并对教师提出新的要求和条件, 促进教师教学水平的提高, 提高学生的就业竞争力。

参考文献

[1]王群, 陈明, 冯晓.基于层次分析法的应用型本科专业课程设置及其类别的分析——以同济大学中德工程学院的汽车服务工程专业为例[J].现代教育科学, 2008, No.25811:146-148.

[2]刘平.应用型本科院校汽车服务工程专业课程体系的构建[J].西昌学院学报 (自然科学版) , 2011, v.25;No.9203:126-128.

[3]吴海荣.应用型汽车服务工程专业课程群建设与实践[J].高教论坛, 2011, No.14612:58-60.

[4]姜莉, 于春鹏.汽车服务工程专业课程体系优化研究[J].中外企业家, 2011, No.38320:229-2306.

[5]戴建国“.汽车服务工程”课程教学改革探析[J].常州工学院学报, 2012, v.25;No.11702:89-93.