营销团队工作计划

营销团队工作计划（共8篇）

营销团队工作计划 篇1

营销团队筹建思路布局

一.人员招聘

销售团队组建，人员招聘是重要的部分，不断地补充新力量，团队才能更好的发展。招聘分以下三个方面：

①网站招聘：通过助理在智联网招聘，招募优秀成员。

②人才市场招聘：结合人才大市场，进行招聘。

③校企合作：这个是创新招聘的一种新方式，通过与学校领导进行沟通，开办毕业生校企合作，在毕业生毕业前进行培训，了解其优秀成员，招募到公司。

二.团队培训

在公司的组织的培训下，团队内部进行新员工开户培训强化方案。

①新员工开户流程及企业文化代训（A股，B股开，基金，创业板，机构开户）

②销售技巧及话术培训（SWOT分析教材, 客户面谈沟通的技巧，银行网点开发维护）③从业资格考试培训（证券基础知识，证券交易知识）

三.网点开发及维护

迅速开发银行网点，大型社区等营销网点，通过网点巡查和银行行长了解其客户经理工作情况，加强其维护和业绩促成。

四.工作计划安排

根据阶段性不同，分为以下三个阶段：

①人员招聘.培训.网点开发阶段2011.10月-12月，所有精力放在人员招聘上，团队以人为本，优秀的人才，才能创造优秀的团队；招聘的同时，针对所招人员特长选择开发合适的营业网点，为其展业创造更好的平台，也更能体现公司的人性化和让员工有归属感，为留住人才打好基础。具体目标：招聘客户经理5名，经纪人5名。

②团队初期发展阶段2012.1月-2012.4月：在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是全面形成团队的内部结构框架及营销管理制度，另一方面是加强团队与外界的紧密联系，协调好团队成员与其客户及渠道的关系，使其联系跟紧密；多方面开展展业活动，拓宽营业渠道；强有力的提高团队的凝聚力、向心力及执行力，促进团队成员之间的感情，用饱满的青春士气，把业绩做的提升，通过进一步优化管理计划、精神文化建设和营销方案，深入推进团队建设，坚定信心、众志一心、扎实完善各项工作。具体目标：团队成员人均完成600W以上托管市值，经纪人完成300W以上托管市值。

③团队成长发展阶段：

团队管理进入了成长阶段，一些深层次的问题可能还会凸显出来，构建完善的团队管理计划尤为重要，综合计划改革进入实质性实施阶段，通过对于团队成员间的凝聚力，向心力，执行力及对工作的热情等现状存在的一些问题，作出新的优化计划，及时解决其问题，完善团队管理。具体目标：改善团队管理制度，稳定业绩的同时。给团队补充新鲜血液，没有新成员的增加，大团队的组成也是不可能的。一个优秀团队应当具有优秀的管理能力，不断强化的团队服务意识，遇事养成个人经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，对于管理者保持管理信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力，较强的创新能力。以提高团队工作效率和工作质量为标准，这样才能不断增强团队工作的号召力、凝聚力和战斗。

营销团队工作计划 篇2

近年, 基于工作过程系统化高职课程改革, 已成为我国职业教育课程改革一次本土化的、在理论和方法上具有开创性的有益探索。所谓工作过程是指实现确定目标的生产活动和服务活动的顺序, 包括工作的方式、内容、方法、组织以及工具等诸多方面。基于工作过程的课程改革的总体理念是:把以知识传授为主要特征的传统学科模式转变为以工作任务为中心组织课程内容, 让学生在完成具体项目的过程中来构建相关理论知识, 并发展职业能力[1]。它的主要创新之处就是引进校企合作、工学结合的课程改革模式, 改变将学习与工作两套系统割裂的状态, 在课程教学的实施中让学生亲自经历完整的工作过程, 完成具有典型意义的工作任务, 通过实际的操作实践来实现有效的学习。这种教学模式新思路, 有效地提高了学生的就业能力, 能更好的与职业岗位要求对接, 适合在高等职业院校的以培养技能为主的学科中进行开展。但随着此教学模式走进高职教学课堂, 如何寻找一种新的与之相匹配的教学效果评价模式, 使教学过程质量和目标质量都能达到要求成为了此次教改的新课题。这里借鉴国内外职业教育的先进理念和经验, 以闽西职业技术学院营销管理专业学习领域课程《营销团队管理》为模板对课程评价体系进行一些分析。

二、传统评价方式与基于工作过程的课程评价体系对比

课程评价体系就是对课程进行价值判断的标准体系, 是根据人才培养目标对课程实施过程、课程实施结果等进行价值判断, 并寻求改进课程途径的一种活动的依据。传统评价方式即我们通常所接触的各种笔试, 它往往是通过一张期末试卷定乾坤, 试卷只关注知识和技能的量化考核, 且评价内容仅指向所要求掌握的学习目标中少数的一些目标, 把学生从学习活动中游离出来, 用分数来评价学生, 然后根据分数比较来划分等级。学生的学业成绩与等第完全取决于课程学习结束时的一次测验, 且这种评价或考核通常是在人为特定设置的环境 (即考场) 中进行的。这种人为评价情境不仅脱离于实际工作情境甚远, 而且会对被评价者产生许多人为的压力, 从而使评价失真。基于工作过程的课程评价体系构建是在高职基于工作过程课程改革的大背景下提出的。课程内容突出对学生职业能力的训练, 以工作任务为中心组织课程内容, 设置由简单到复杂的学习情境, 每个学习情境都是以典型项目为载体。这种用工作任务引领知识、技术和态度的学习, 能够很好的实现理论与实践教学一体化[2]。以此相对应的其教学评价也区别于传统的唯结果评价观, 强调以人为本的整体性评价观, 其特点是:考核标准职业化, 以行为过程考核为主线, 以教学项目为考核单元, 将过程性评价和终结性评价相结合, 考评主体多元化, 校内与企业评价相结合, 开放式、全程化动态考核。

三、基于工作过程教学评价体系实例

如何科学地评价学生的课程学习情况, 并使之发挥积极的导向作用, 那就是课程评价应该成为好的教学实践的有机组成部分, 这是影响教师决策、指导学生学习的关键元素, 应被视为一个经过细致规划和系统实施的不间断的综合过程。在营销管理专业体系中, 《营销团队管理》课程起核心主导作用, 是培养企业需要的具有专业营销团队管理理论基础和营销团队管理实践应用能力的应用型营销团队管理人才不可或缺的课程。亦是我系营销管理专业此次基于工作过程课程改革, 通过专业定位与岗位 (群) 论证、岗位任务调研、典型任务梳理、行动领域归纳等一系列步骤开发出来的学习领域课程。它要以《营销管理职业基础》、《营销财务基础》、《经济数学》课程的学习为基础, 也是进一步学习《营销管理综合事务处理》课程的基础, 平行课程还有《市场调查技术》。基于课程开发要在一定程度上与工作过程相联系的课程设计理念, 该课程设置了三个学习情境, 分别是情境一:一线销售人员 (直接面向顾客) 班组管理;情境二:相对独立型 (面向各级代理商) 营销团队管理;情境三:中高层专业互补型营销团队管理, 共计108学时。每个情境从营销团队的构建、团队人员招聘、绩效考核、团队激励、团队培训、团队冲突管理等几大模块展开, 据此, 设计《营销团队管理》课程评价方案。

1. 考核标准职业化, 依据职业活动要求和典型工作任务设计考核项目。

依据营销管理专业的的职业标准, 通过对营销管理专业毕业生代表性工作任务和典型性工作任务的梳理, 总结出《营销团队管理》课程的主要工作任务为营销团队成员的招聘、培训、激励和团队目标的实现等。我们依此来设定项目化教学标准, 在完成某个工作任务时, 制订一定的能力要求标准、知识要求标准和训练方式, 鉴定学生的学习能力、工作能力和职业素质, 用相对统一的标准对学生能力提高和知识的应用进行评价。我们以情境一:一线销售人员 (直接面向顾客) 班组管理中的能力训练项目“销售人员岗位分析”为例, 说明其评价方式。 (见表一能力项目设计表)

在这个项目中我们依据能力目标的要求通过完整的小组调查问卷、岗位说明书的撰写、实习评价报告等来评价学生的学习情况。

2. 过程性评价和终结性评价相结合。

过程评价是课程评价的一种有益的探索, 以往的课程评估考核都是在课程修完或学期结束时进行一次书面知识考试给学生一个等级或百分制分数。《营销团队管理》课程评价关注学生在整个学习过程中的学习效果和学习表现, 把其所有的学习成果和学习全过程的自我表现作为职业能力评估考核的依据, 最终成绩由传统的理论考试得分、过程中的项目操作分和企业兼职教师打分等几部分共同构成。传统的理论考试 (校内教师根据考试成绩给分) 只占总成绩的30%, 而基于工作过程的各项目操作 (即前述的各情境项目训练考评分数) , 任课教师根据项目专业技能、操作成果、考勤、工作态度、团队合作等来打分, 占总成绩40%, 其分值由学生自评+团队评价+教师评价共同组成 (见下页表二项目操作评分表) 。

通过这两种评价方式的结合就能更全面地考查学生对专业知识和技能的掌握程度, 反映学生的综合能力。

3. 考核主体多元化。

基于工作过程的课程评价, 教师角色由传统的单一知识的传授者转变为教学活动的设计者、组织者、引导者和评价者。评价主体主要有教师评价、学生自评、生生评价和企业评价。在本课程实践中, 企业兼职教师主要负责各个项目的实操部分, 根据学生专业能力打分, 占总成绩30%。这样与前述的传统的理论考试, 过程中的项目评分等共同构成了学生的最终成绩。

基于工作过程的课程评价体系改变了传统的考核方法和评价方法, 不以结果论英雄, 以行为过程为依据, 以获取知识、分析问题、解决问题为核心, 它的构建能让学校科学、合理地评价学生。同时, 用人单位可以利用考核评价体系正确评价毕业生的职业素质能力, 从而科学地选择适合本单位的人才。

摘要：基于工作过程的课程评价体系构建是在高职基于工作过程课程改革的大背景下提出的。其主要特点是考核标准职业化, 以行为过程考核为主线, 以教学项目为考核单元, 将过程性评价和终结性评价相结合, 考评主体多元化, 校内与企业评价相结合, 开放式、全程化动态考核。积极开展课程评价体系的建设对于提高高职教育水平, 促进高职教育教学改革具有十分重要的意义。

关键词：工作过程,课程改革,评价体系

参考文献

[1]教育部、劳动和社会保障部.职业院校技能型紧缺人才培养培训指导方案[Z].2004

[2]姜大元.职业教育学研究新论[M].山西:科学教育出版, 2010, (3) .

[3]李林锋.职业院校的专业和课程设置改革[J].中国集体经济, 2010, (6) .

如何打造“金牌”营销团队 篇3

建立一支具有战斗力的营销团队是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。目前在中國企业的营销团队中，主管个人的人格魅力与管理控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，只有团队主管领导到位，才能带领出一个好的营销队伍来。那么作为团队管理者，如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出具有核心竞争力的“金牌营销团队”呢？我根据个人多年的实践经验，认为可以通过走以下五步棋来具体实施。

一、慎重甄选人才

我经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1.个性要适合

如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。

2.与企业的发展阶段要切合

处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。

3.选择有正面思维的人

什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。

4.价值观要切合

建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。

二、用心留住人才

那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？我认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。

首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。

其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。

再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。

最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。

同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

团队主管应随时对其部属人员进行激励，如果我们一直都激励部属做正事、做好事，他也就没时间去做坏事了，不是吗？销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。一个人来到我们的团队一定是来寻找成功的，但如果到了我们的手下反而不想成功了那是谁的责任？那一定是我们主管的责任。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：

1.实事求是的原则

就是说我们主管在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。

2.有益性原则

激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。

3.公平原则

这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气；否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。我公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是？我们场上来见！

五、完善团队主管角色

在营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1.领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！！再向西！！！同时主管必须时刻监督营销过程中的发展状况，当团队成员在实施营销方案的过程中偏离了主航道时，须能够第一时间把住舵盘，控制局势，及时解决问题，确保航船在撞到暗礁前能顺利驶回正确的方向。

2.榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄們，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。所以有时主管需身先士卒，用行动告诉所有的团队成员，大家一起按照已制定的实施方案去做，中间保持随时沟通，如有任何问题，本人承担责任，只有这样才能加深大家对他的信任感。

3.培训师

伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。作为主管必须具有培训下属的能力和意识，这也是团队整体能力得以快速提高的重要条件之一。主管要把自己的工作经验倾数传授给他的部属，尤其是那些业务新手，假如部属将其主管当作教练来看待，他就没有理由不尊重和接受主管的指导。同时只有团队主管才最清楚自己团队内各个成员能力的高低与个人优劣势，下属甲在产品演示方面有所欠缺，下属乙可能需要进一步掌握与客户的面谈技巧，然后有针对性的给予每个成员不同的培训内容，从而保证团队整体能力的提升和战斗力的增强。

4.协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

保持营销团队工作激情的20招 篇4

1．首先聘用乐于营销的人才 孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，因此企业招聘营销人员组建营销团队时，要选择以营销为乐的人，乐于营销才能对营销产生浓厚兴趣，有营销兴趣才能有营销激情，有了营销激情而后才能设法保持激情，乐此不疲嘛，因此企业组建营销团队时一定选择乐于营销的人才。

2．让合适的人来做合适的事 裁衣先量体，在营销管理中，辨识人才、界定工作和使用人才显得相当重要，准确判定工作适合的人才和人才适合的工作，然后将人才和工作进行精准的匹配，只有将工作选择和个人特长相匹配，才能相得益彰，才能激发营销员的工作激情。因此企业让合适的人做合适的事，才有可能保持营销的激情。

3．树立营销必胜的坚定信念 营销有很多不确定性，经常要面对失败的打击，遭遇拒绝、遭受挫折更是家常便饭，这就需要营销员要有必胜的坚定信念。企业营销管理中要帮助营销团队树立营销必胜的信念，淡化失败的不利刺激，告诉营销团队失败乃成功之母，迅速从失败中找回自信心，重新树起营销必胜的坚定的信念，然后才能取得营销的胜利。必胜的信念是激情的支撑，更是保持激情的根基，所以企业一定要树立营销必胜的信念。

大公无私只是相对而言，在人们的心灵深处自私总是浮现，所以人们总是对自己的事最关心、最有激情、最负责。谈到营销亦然，只要营销员把营销工作当成自己的事，他就有激情、有责任、容易做成。企业在平时的营销管理中尽量把营销工作跟个人利益挂钩，讲明某项目标或每件具体工作带给营销人员的收益，比如销售收入、奖金福利、工作技能、职位提升等方面的重要利益，以此激发工作激情达成营销目标。因此企业要设法使营销员把营销工作当成自己的事。

5．科学规划营销人员的目标关于制定营销人员的目标应该遵循Smart原则，制定目标时必须是具体的（speciec）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关联的（relevant）、有时间限制的（timebased），Smart原则强调了四项指标，制定目标时缺少任何一项都不能算是合格的目标规划，目标规划不好就无法激发营销人员的激情，如此无论目标容易完成或根本无法完成，都不能激发营销员的工作激情，因此企业一定要科学规划营销人员的目标。

6．及时兑现营销考核的承诺对于营销人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，企业都应说到做到及时兑现，这些承诺就好比营销人员的三餐，营销人员不按时吃三餐就没力气工作，如果不及时兑现承诺，营销人员就会失去工作的激情，因此企业一定要及时兑现绩效考核 的各项承诺。

7.在营销管理中要树立榜样榜样的力量是无穷的，一首学习雷锋好榜样的歌曲曾激励一代代人争做好事，同理营销管理中也要树立榜样，包括营销过程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照物引领和规范营销工作，激发营销人员释放激情，更好的完成工作任务，因此企业在营销管理中要树立榜样。

8．适时调整营销的布局结构 喜新厌旧是人的通病，营销人员在工作初期往往充满激情，但熟悉或工作一段时间后就变得懒散而失去激情，在合适的时间里适当调整营销布局结构变得比较重要，这种调整包括营销区域的改变、营销人员的调动、客户的更换、营销组织的变动等，通过这种调整来满足营销人员求新猎奇的心理，从而重新燃起营销人员的工作激情，因此企业要适时调整营销的布局结构。

9．鼓励全员参与营销的创新企业的营销创新不仅能适应市场竞争的需要，同样也能激发营销人员的工作激

情，如果同时鼓励全体营销人员参与营销创新，不仅使营销人员有被重视、尊重的感觉，也能体现营销人员为企业当家作主的自豪感，从而极大地调动工作积极性，激发工作的热情，因此企业要鼓励营销人员积极参与营销创新。

10．听取并采纳营销员的反馈 主动听取并采纳营销人员的反馈，包括正面的反馈、负面的反馈，比如建议、意见甚至是牢骚，为营销人员搭建沟通的平台或宣泄的管道，为营销人员解答疑难、提供支持，抚慰营销人员的心灵，减轻营销人员的压力和压抑，使营销人员轻装上阵，激情焕发，顺利完成营销目标，因此企业要及时听取并采纳营销人员的反馈。

11．创造和谐宽松的营销环境 就这一点来说，营销环境也可以说是营销文化，营销环境对营销人员的影响至关重要，比如创建企业中人人平等、互相关爱、沟通无碍、反应迅速、团结协作、不畏困难、奋力拼搏的营销环境，不只是追求企业利益，而且还造就大量优秀人才；不只是给营销人员压力，而且还给营销人员动力、活力；不只是指正营销人员的缺点，而且更能发挥营销人员的优点，悉心帮助营销人员成功；整个营销团队各成员之间，不只是同事关系、上下级关系，而且还是朋友关系、亲人关系；告诉营销人员企业不只是股东或老板的，而且是包括营销人员在内的每个人的，从而使营销人员有责任感、使命感、成就感、自豪感、荣誉感、忠诚感、归属感，因而也就能最大限度地保持营销人员的工作激情，所以企业要创造和谐宽松的营销环境。

12．营销工作也需要劳逸结合不会休息就不会工作，休息是为了更好的工作，营销工作动脑力也动体力，还有工作环境不稳定，加之有压力和一定风险，因而很容易身心疲惫，所以聪明的企业总是叮嘱营销人员注意休息、注意安全，也有的企业过段时间就组织营销人员旅游或参加一些娱乐活动，如此一来营销人员会以更高的激情投入营销工作，再说人不是机器，总得适度休息才能保证身体的健康和充沛的激情，所以营销工作需要劳逸结合。

13．帮助营销员做好职业规划企业如果能结合企业实际和个人职业素质，帮助营销人员制定科学而现实的职业规划，比如制定营销人员一年后、两年后、三年后、五年后的职业规划，并告诉营销人员达成职业规划还需要哪些方面的提升，藉此使营销人员有奔头、有方向，就能给营销人员带来动力，激发强烈的工作激情，因此企业应帮助营销人员做好职业规划。

14．营销管理要原则也要灵活 对于企业纪律、营销制度等，对营销人员要宽严相济弹性管理，更多地体现人本管理，该严则严该松则松，严责令行禁止，松则量人、量事、量情适度灵活处理，做到原则性和灵活性的完美结合，使营销人员心悦诚服、无地自容或感恩戴德，以便使营销人员以更高的激情来工作，因此企业的营销管理要原则也要灵活。

15．做好营销人员的营销培训培训是给营销人员更好的营销武器，通过营销培训，营销人员可以提高工作技能，了解产品知识、企业状况，改变工作态度，营销人员经过营销培训，信心百倍激情工作，才能更顺利地达成营销目标，因此企业要做好营销人员的营销培训。

16．用真爱真诚来感动营销员企业要关心营销人员的工作，更要关心营销人员的生活及家庭，以平易近人的姿态，以体贴入微的关怀，做好营销人员的坚强后盾，给予营销人员鼓励、支持、帮助，尤其对营销人员的困难和需求要给予妥善解决。有时候也许一句真诚的问候，也许一次简易的餐会，也许一次小小的帮助„„细微之处最能体现真情，往往能深深感动营销人员，使营销人员彻底消除后顾之忧，以感恩之心，激情忘我地投入营销工作当中,因此企业要用真爱真诚来感动营销人员。

17．对营销员管理要公开公正 孔子云：“不患寡而患不均”，在营销管理中，政策制定、资源分配、支持协助、奖励处罚、矛盾处理等，对整个营销团队都要透明公开公正公平，不偏袒任何人，也不打击任何人，公允地解决营销团队各成员之间的利害冲突，使大家和谐相处，而不致使营销团队各成员之间因偏私厚薄之事影响工作激情，因此企业对营销人员管理一定公开公平。

18．通过会议加强营销员管理 企业通过定期和不定期的召开会议，可以加强沟通、贯彻政策、汇报工作、凝聚共识、解决问题、培养团队精神，也可以燃起营销人员的工作激情，所以企业要通过会议来加强营销员管理。

19．对营销人员也要量力授权现代营销管理虽然强调过程管理，过程管理包含了指导、支持、监控、反馈、修正等方面，因此很多企业在营销管理中走了极端，反而歪曲了过程管理的本意，管的过死、过严，营销人员具体工作中失去灵活性，或者形成一种工作依赖，阻碍了营销人员的工作激情，过程管理并不否定授权，一定的授权可以给对营销人员信任感，还能帮助营销人员提高工作能力，促使其自动自发，进一步激发工作激情，因此企业对营销人员也要量力授权。

20．要经常组织各种营销比赛企业经常组织各种营销比赛，可以给营销人员带来压力和动力，使营销人员之间充满竞争、学习与合作，形成比学赶帮积极向上的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情，因此企业要经常组织各种营销比赛。

总之，要保持营销团队的工作激情，这20招说来似乎很平常，但真正能够做好并不容易。千里之行始于足下，所以建议企业从现在做起，一步一个脚印，踏踏实实做好本文所言之事，自然就能保持营销团队的工作激情了。（注：凡转载、使用文章者，需完整刊载作者详细介绍及完整内容）

营销团队工作计划 篇5

一、全体业务伙伴，在公司新一届领导班子的正确领导下，抓住开门红及各种形式的说明会和奖励的机会，截止到6月底，我团队总保费完成471.5万元，比去年同比增长44.19%。人员规模203人，比去年同期增长3.6%，举绩率达到大约67%。有效人力130人。这一成绩的取得，感谢公司经理室的大力支持和正确引导，使我团队在一个良性的轨道上，发展的越来越好！

二、通过我团队全辖的保费规模和人员规模，看市场的发展：

南半部市场：

北半部市场：

从保费规模和人员规模上看，发展不平衡：

1）、南部市场：

浅井所：1-6月保费89.5万元，人力42人，举绩率76%，人员框架不满足，缺一个分处，整体看，发展状况比较好，但是，沙海现在只有李云华所直管的宋大宝的团队有10多个业务员。保费不理想，市场始终没有开发出来，沙河是发展的较好市场，09年必须作为重点进行发展。

榆林：从市场看，老百姓的收入和上保费规模，与去年同期相比，需加大点力度，人员规模，去年27人，今年36人，比去年同比增长33%。但是，人员增加，保费却减少，业务员的知识技能拜访量和举绩率都有待于提高，团队的发展——抓好晨会最重要。人员框架不满足，严重缺腿。

2）、北部市场：既是公司发展的市场，也是我团队重点发展的市场，从牛厂、白水两地来看，发展的空间非常大。现在是市场大、业务员少、宣传力度弱，管理上要加强。保费规模按市场需求上看，不理想。业务员大部分是新业务员，技能和展业的经验都不足，发展和稳定市场不成正比。下半年工作重点：在人员规模上，先求稳定，再求发展。在市场上看，先宣传为主，转变老百姓的思想观念，再求保费规模，最好是每月必保达成或超额完成公司下达的保费指标。

杨岭：从市场上看，没有其它公司的竞争。业务员有11位，保费规模和人员规模往罗福沟等地发展最好。人员严重不足，必须增员。

平庄：现在的太平庄发展的空间较小，从上半年的保费和人员规模看。再没有市场科开拓，因为邻乡，奎德素有四部廉清云的团队和农场营销部，再就是内蒙，都有业务员。太平庄的业务员在守住本地大本营外，只有“四处淘宝”了。眼下的问题是：太平庄共有23人，举绩率太低，虽然保费理想，但一部分人面临掉队。团队框架不足。09年的工作重点，抓

好太平庄的晨会质量、月举绩率和抓住业务员的知识技能，加大拜访量，加大宣传力度。

城区：保费规模虽然大，虽5年期的业务占总比例的70%，但增员不理想。现在的主要工作急需增员以与公司发展同步，做好险种的调整，加大力度号召城区的业务员，抓好团队的举绩率。工作重点：急需各级主管增直管人员。城区争取增进30人，把原有低绩效人员变成有效人力。

三、我们整个营销部全辖的有效人力130人，有效率达到64%，也就是，还有五分之一的人几乎是零单人员，有待于转化为有效人力。把未达标的人员变成有效人力。这样人员和保费才能更上一层楼。这才是一个站着排头不让，扛着红旗不倒的团队。

下半年的工作思路及措施

根据对整个二部的业务分析和南北市场的了解，二部需要做得工作很多。虽然上半年的保费几乎完成了全年的任务，我们在人员方面必须整合。

（1）抓好7，8，9三个月的《学平险》卡折业务。

（2）重点把团队的零单人员和低绩效人员，通过家访、陪访，培训等各种方式，转成有效人力。消灭零单人员。

（3）复杂的事情简单做，简单的事情重复做。转变业务员的观念。鼓励有能力的业务员增员，让大家人人做主管。

（4）狠抓业务员的增员拜访量，尤其是城区的业务员引导增员和做业务同等重要。到年底增员目标，必保30人。

（5）最重要的主管抓团队的管理以身作则，按照一切规章制度办事，各级主管负起责任，我们主管自身不但要提高管理能力，还要提高知识技能，会讲课，会开事业说明会，会开产说会。

保险团队营销口号 篇6

保险是善良人 才 能从事的高尚职业。

成功是我的志向，卓越是我的追求。

创造变化，并带来绩效突破性地提高。

凡事必用心。

技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。

面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。

全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

适应公司的日常变化，不抱怨。

天助事业成。

为人守厚道。

心善语言诚。

行销是我的事业，寿险是我的选择。

要想飞，就得追;要成功，努力干。

勇于承认错误，敢于承担责任。

营销团队的建设途径探析 篇7

关键词：营销团队,建设途径,团队协作

1. 营销团队

1.1 建立营销团队对企业营销活动的积极作用

企业营销团队指的是企业在针对某一营销策划或营销活动专门打造的营销员工集体, 营销团队在营销活动中共同处理事务, 保证营销任务在规定的时间段内完成, 通过团队内部成员联系紧密、沟通协调完成营销任务。团队中每个员工的营销绩效考评受到其他员工的制约, 团队员工的薪酬按照团队整体绩效发放, 在团队内部分薪酬等级。营销团队的建设能够使企业在某一类营销活动中获得极大的成功, 表现出企业员工团结、合作的精神, 对外展示企业精神风貌, 使企业在营销活动中获取利润, 另外, 营销团队建设还能够对企业内部组织发展也起到明显的促进作用——营销团队员工骄人的业绩将促进企业其他团队争相效仿, 从而提高整个企业的组织工作效率。

1.2 企业营销团队的特点

营销团队通常具有以下几个方面的特点, 第一, 营销团队是专业性较强的团队。一般来讲, 企业普通的营销业务并不需要以团队的形式去完成, 营销团队是针对某一营销策划或营销活动建立的, 例如, 企业在参与会展营销时派出的员工, 通常都是以营销团队的形式出现的;第二, 营销团队能展现出1+1>2的工作特点。营销团队中的成员并不一定是企业中营销绩效最高的员工, 但他们之间互相的配合却能够使整个团队的销售能力大幅度提升;第三, 营销团队中成员的工作模式呈现出一定的标准性, 作为团队成员, 每名销售员工在销售过程中的分工是完全不同的, 他们岗位责任性强、配合度高, 在营销活动当中能够表现出十分明显的工作习惯, 成员之间对彼此的工作习惯熟悉, 形成默契, 这是团队整体能力发挥的基础。

1.3 探讨营销团队建设的意义

随着市场经济的极大发展和国外销售市场的打开, 在现代企业的销售活动当中, 以销售员工个人的能力能够实现的销售业绩变得十分有限。企业很多营销策划和营销活动都需要针对不同的消费群体进行, 营销活动本身变得十分复杂, 这意味着企业必须在销售员工管理的过程中实现与营销计划一致的管理, 建设销售团队已经成为企业必须要进行的组织改善行为之一;另外, 以营销团队形式进行的销售工作, 能够使企业的销售员工对自己的职业进行深入的思考:我在团队业绩实现的过程中能够发挥怎样的作用、我未来的职业发展有哪些可能, 都是销售员工在团队中工作必须要考虑的问题, 而这些问题的思考, 也必将促进员工对自身的职业发展产生深刻的认知、职业发展计划也因此产生。员工的这些思考, 反过来会促进企业销售活动的发展。

2. 影响营销团队建设的因素

2.1 企业营销环境的变化使营销团队建设成为必须

在营销活动中, 高绩效员工要想获得成功, 就必须借助先进的营销手段。新媒体为产品宣传开辟了新的窗口, 如广告软文的流行并且更新了销售模式, 如“嘿客”店铺的涌现, 除此之外, 新媒体为企业掌握客户资源提供平台。网络的发展还催生了“电商”这一角色, 电商的发展代表了市场营销的“大企业”时代的到来, 即企业在电商背景下的营销会影响到社会生活的方方面面, 企业的社会责任比以往更加复杂, 营销目的的也在不断更新。现代消费者的消费风尚已经完全从购买满足生活基本需求的物品转为购置能够满足自身发展需求的物品上来, 这些物品大部分是无形的, 与消费品的使用感受相关。这些营销环境的变化, 对企业销售员工提出更大的挑战, 但是, 并非所有销售员工都是“多面手”, 整合销售员工的销售长处和技能, 提高企业整体营销能力, 是企业发展的必须, 也是影响销售员工发展的主要因素。

2.2 营销策略是营销团队建设的关键

营销策略的形成和实施, 与企业的组织管理直接相关, 销售部门是否能够对营销员工的销售业绩进行总体的掌控、能否使生产和销售的频率一致、能否对产品的宣传及运输等行为进行有力的控制、能否以科学的核算方式去计算产品的成本和利润, 为营销策略的形成提供建议, 都会对营销策略产生影响, 而这些影响因素实际上就是企业能否在新的营销环境中游刃有余地开展营销活动的关键。营销策略的形成越复杂, 企业对销售员工的管理方式就越复杂;营销策略实施的本身也会制约到销售员工个人能力的发展。不同类型的销售员工适合不同的营销策略, 但是, 企业一旦进行营销团队建设, 就能够将多个销售员工的优势结合起来, 进而使销售员工的能力都能够得以发展;同时, 在集体工作的环境下, 销售员工个人也能够从同事身上学到经验, 能够促进自身职业能力的提高。因此, 企业需要根据营销策略的特点进行营销团队的建设。

2.3 销售工作人员的职业热情和忠诚度

销售工作人员通常情况下受到较高的绩效工资的影响, 因此在工作的过程中十分努力, 这是销售员工工作热情的来源;另外, 在以销售为职业技能的员工当中, 不乏一些对销售工作存在自发的热情的员工, 他们本人拥有的一些人格特征和心理素质能够帮助他们在销售行业取得惊人的成就。销售工作人员的职业热情之间的相互影响成为营销团队产生的契机, 但是, 企业在利用销售工作人员的职业热情, 试图通过员工间的互相激励实现营销目的的同时也必须注意到, 销售团队绩效的评定会影响到那些以高绩效工资为职业驱动力的员工的工作;此外, 销售员工对企业的忠诚度也会影响到营销团队的建设, 很多营销团队的领导员工在长期带队之后, 利用自身的人力关系营造能力, 将团队成员集合在一起, 形成“小集体”, 久而久之, 团队成员忠诚于小集体领导, 对企业的忠诚度降低, 很容易发展营销团队集体辞职的情况。

3. 营销团队的建设途径

3.1 确定营销团队的工作目标并将其进行精细化描述

营销团队的第一个特点是团队工作的专业性, 是针对企业某一营销活动或者营销策划产生的项目团体, 则团队内部成员的工作目标一定是十分一致的, 并且, 这个工作目标已经不仅仅是一项“工作任务”, 对于营销团队成员来讲, 这个工作目标是“我们共同的希望”。因此, 将明确的团队作业目标进行内化, 是团队存在的基础。要使团队高效运转, 就必须用明确的目标愿景为团队成员指明方向, 让每个人知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。为使团队目标更具激励作用, 在设计目标愿景时, 应坚持以下原则:目标必须建立在确实能做到的基础之上;目标要与团队成员的价值取向相统一;必须使每位成员都相信团队愿景并愿为其实现而努力;团队发生变化以后, 目标和理念也必须及时更新;目标必须得到有效的贯彻推行。

3.2 进行团队内部组织框架的建构

团队内部的组织框架构建关系到营销团队各成员之间的责任和权利关系, 组织框架的建构不仅能够使营销团队成员之间的能力聚合、形成一个能量整体, 还能够使团队成员之间的关系更加明确, 使团队目标通过团队关系的建构进一步强化。常见的营销团队组织框架包括以下两个部分:第一, 根据团队工作目标进行责任划分并区分等级。这种责任划分与营销活动和营销策划有直接关系, 如果企业所要进行的营销活动是以客户为导向进行销售市场划分的, 那么, 针对新产品的营销团队组织框架应该包括:营销总裁、大区经理、客户经理、销售员工、客服人员和售后处理员工。营销总裁作为团队的最高领导者和负责人, 为每个大区经理划分工作范围, 大区经理再将工作范围内的客户分配给每个客户经理, 然后再细分给销售员工。客服人员和售后处理员工则负责对整个团队各个员工的销售工作进行反馈和风险事务处理;第二, 明确组织框架之间各职位的制约关系并形成制度。仍以上述组织框架建构为例, 在确定团队中的主要角色和职责之外, 企业需要建立团队工作制度, 这个制度包括营销总裁对营销活动的主要责任, 对大区经理的管理责任;大区经理对客户经理的监督责任, 客户经理对销售员工的销售业绩检查责任。客服人员和售后处理员工不仅需要负责销售员工提出的产品返修、返厂要求, 还需要根据客户反馈向客户经理、大区经理反馈销售员工的工作结果。这些工作职责的完成环节、时间和呈现形式, 都应该体现在团队工作制度规范当中。

3.3 进行销售员工职业能力培训和考核

符合营销活动的要求、能够实现企业的营销策划, 是建设营销团队的主要目的。虽然在团队建设之初, 企业已经按照营销策划挑选员工, 但是, 并不能保证营销团队的每个员工都能够完美地完成自己的工作职责。大范围的营销活动使得营销团队的规模庞大, 负责同样工作职责的销售员工有很多个, 每个销售员工的职业能力不同, 都会影响到团队的整体绩效;另外, 营销团队是营销活动中的“多面手”, 这就需要团队中的销售工作人员不仅能有效地开展自己的本职工作, 在团队其他成员缺席或者未能完成任务时, 通过自身的努力帮助同事完成工作。这就意味着, 营销团队的成员需要具备多种销售技能。因此在建立营销团队之后, 进行员工职业能力培训和考核是十分必要。企业应该做到以下三点:第一, 根据营销活动的计划, 采取专业的职业评价方法去判定营销团队员工的职业技能水平, 例如, 营销活动需要员工在会展活动和网络商城中同时进行销售活动, 则需要对销售员工的电子商务能力和现场宣传能力进行测评;第二, 根据测评结果进行有目的的职业培训。企业在此时所进行的职业培训应该包括两方面, 既对负责专职角色的员工进行特殊职业能力培训, 又对全体员工进行营销活动所需的职业能力培训;第三, 测评销售员工的职业能力, 作为制定绩效考核办法的基础。

3.4 确定营销团队绩效考核制度

确定营销团队绩效考核制度, 是巩固团队制度、进一步强化营销目的、整合团队成员能力的必要步骤, 也是团队员工最关心的一个部分。在营销团队建设过程中, 企业应该从两个方面进行绩效考核方法的制定。第一, 企业要制定团队整体的考核方法, 根据企业的营销活动目的以及营销团队的目的, 按照团队工作制度, 划分绩效考评的准则, 确立包括集体销售业绩、客户反馈、团队合作性等多个项目在内的360度绩效考核方法, 以团队整体考核的结果, 作为团队薪酬水平的基础;第二, 企业要制定成员个人绩效考核方法, 有时候, 较低的团队绩效并非团队全体员工的责任, 有些优秀的员工还是在团队工作中付出了极大的努力, 为了保证分配公平, 在团队整体考核制度下, 应根据团队成员个人的岗位责任制定个人绩效考核制度, 包括员工个人绩效、员工对团队的配合度、员工在团队中的特殊贡献等, 仍采用360度考核方法进行绩效考核。

3.5 进行团队合作能力培养

营销团队能够发挥更强销售能力的重要因素就是团队成员互相的配合度强, 合众人之力, 可以使团队整体的能力大幅度提升。除了以长期的合作工作进行团队成员的配合度培养之外, 团队工作气氛建设和团队关系建设也十分重要。营销团队建设的最终目的实现企业营销计划, 为企业发展作出贡献, 因此, 应以企业文化为背景进行团队合作气氛的培养, 在此基础上进行团队内部关系建设, 使团队工作处于一个和谐、轻松、愉快的环境气氛当中, 使团队工作效能得以提升。要使团队健康发展, 管理层在实施企业政策中要公正、公开, 认真履行对团队的承诺, 从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心。同时, 要将团队价值与员工自我价值有机统一, 通过实行良好的福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段, 不断提高员工的工作和生活满意度。另外, 要积极倡导感恩和关爱他人的思想理念, 使企业内部形成团结一心、通力合作的氛围。

4. 在营销团队建设时应注意的问题

4.1 企业要根据销售员工的心理特征进行团队建设

进行营销团队建设应重视对团队成员的选择, 心理学介入管理学研究之后, 很多研究结果都证明了个人心理特征对组织发展的影响, 因此, 在进行团队成员原则时, 应以员工自身的心理特征为基础, 选择互补性的员工为团队成员;其次, 应重视对团队领导者的培养, 团队领导是团队发展的核心, 一个尽责、勤奋的领导, 必会带出一支优秀的团队;最后, 企业还应重视团队成员进行整体性较强职业技能培训, 使营销团队内部成员处于不断发展之中, 以保证营销团队在营销活动中的优势得以保持。

4.2 企业应该对营销团队提供工作支持

营销团队所具备的优势是团队成员之间的互补优势, 并不意味着营销团队能够凭空制造出工作条件, 而工作条件不足, 还会造成营销团队由于联系不够密切而造成销售行为滞后等不良后果。因此, 营销团队的建设本身看似结构清晰, 但是, 要使营销团队真正发挥作用, 企业还必须对所建设的营销团队提供一系列的工作支持。企业管理者和后勤部门应该重视营销团队提出的工作要求, 和对这些工作要求并尽量提供营销团队工作所需要的硬件和软件, 满足团队工作必要的条件。例如, 为营销团队的销售员工提供方便的信息化沟通手段, 给每个人配备专用型号的手机和号码, 实现号码联通, 使销售员工能够迅速联系到团队成员, 沟通工作进度。

4.3 企业应对营销团队实施有重点的管理

建设营销团队的根本目的在于使团队实现个人所不能实现的销售业绩, 完成个人所不能完成的销售业务, 因此, 在建设团队之后, 进行团队管理也是十分必要的。管理是使营销团队发挥作用的关键, 很多企业都将团队绩效考评制度作为管理的唯一制度, 但是, 在重视整体绩效管理的同时, 企业应也重视团队中关键员工的管理。例如, 营销团队的领导者通常比其他成员担负了更多的责任和压力, 很容易影响到领导者的个人绩效水平, 一旦领导者个人的销售业绩下降, 领导者的领导力就会下降, 也会影响其他成员的工作热情。因此企业应该针对销售团队领导员工进行特殊的激励和管理, 以保证销售团队的整体能动性。

结语

综上所述, 营销团队建设是企业将销售员工集合起来, 根据销售员工个人能力的不同, 进行团队和作能力建设, 使多个员工作为一个销售集体, 在企业营销活动中发挥作用, 达到营销目的的过程。企业的营销环境变化、营销策略的制定、销售员工的工作热情和企业忠诚度都会影响到营销团队的建设。企业要进行成功的营销团队建设, 必须首先根据营销环境和营销策划确定团队的工作目标, 然后进行团队组织结构框架建设、建立绩效考核方法并进行团队成员职业技能培训, 还需要对团队成员进行合作能力和默契度培养。这样组建出的营销团队才能够真正符合企业营销活动的目的, 使营销团队整体的绩效提升并满足销售员工个人发展的需要。

参考文献

[1]刘光熠.GL有限责任公司营销团队建设[D].山东理工大学硕士学位论文, 2013年4月:10-12

[2]王占宁.营销团队的建设及管理[J].机械管理开发, 2010 (12) :123-125

[3]孙启伟.轮高绩效保险销售团队的建设与管理[J].中国商界, 2010 (12) :144-146

建设内部合作的营销团队 篇8

营销团队问题突出

国内众多企业的营销团队中，主要存在以下10大问题：

(1)营销人员积极性不高，责任心不强，执行力差；(2)拉帮结派，独霸一方；(3)团队矛盾重重，形不成合力；(4)坐吃费用，营销腐败；(5)人员工资性支出大，企业营销成本高居不下；(6)人员流动大，优秀人才留不住；(7)客户是营销人员的客户，营销人员离开把客户也带走；(8)恶意控制销售进度，赚取提成、奖励；(9)短期行为，无打造品牌意念，重结果，轻过程，重销售，轻市场，(10)窜货、乱价，扰乱市场秩序。

营销团队如此“伤痕累累”，其效率可想而知，企业营销环节出现问题也就难免了。导致营销团队出问题的因素有很多，如组织因素、文化因素、制度因素、激励因素、领导力因素、人才培养因素等。高绩效团队建设往往需要多方面的综合考虑，系统改善。内部创业的魅力

通过企业内部创业，营销团队行为不仅能发生很大改变，而且双方的收益都将明显提高，其原因何在?

1角色变了。打工者变成“老板”，真正成了企业的“主人”。角色变了，思想就变了；思想变了，行为就变了，行为变了，效果就变了。就像农村经济体制改革，自实行联产承包责任制后，农村、农民和农业发生了天翻地覆的变化，这一切都是因为体制变了，农村的积极性发动起来了，劳动生产力最大化发挥出来了。企业内部创业改革，也是一样的。

2目标明确了。在传统的直线职能营销组织下，营销团队是上下级的雇佣关系，公司的目标虽然分解为营销团队的目标，但压力和责任不一样。团队在此状况下，总有完成完不成目标无所谓的思想，最多是少一些奖金或提成。而内部创业后，营销团队是打心眼地接受目标。

3激励加大了。在传统的营销团队激励方面，一般多是基本工资+提成(或奖金)模式，基本工资只与岗位级别有关，提成(或奖金)与销售目标达成相关。由于企业大多在目标设计上冒进，在团队奖励上保守，营销团队的激励机制不合理(例如变动的提成奖金太少，或者目标过高奖励不可企及)，团队缺少完成目标的动力。而内部创业后，营销团队基本上是多劳多得，少劳少得，不劳不得，亏损自负，所以激励作用加大了。

4主动性增强了。内部创业后，市场发展成为营销团队自己的事业。付出就能得到回报，营销团队工作的积极性明显增强，工作效率、工作质量明显提高。市场上出现问题能够快速反应，客户的满意度会增加，市场业绩就能得到很大提升。

5费用使用合理了。一般情况下，伴随内部创业，公司的费用政策也非常清楚了。营销团队既要尽力提高销售业绩，又要考虑费用投入，因为赚钱和花费都是自己的。所以，营销团队对费用投入与产出就会做真实、全面的分析和规划，而不是原来那种不负责任，甚至发生营销腐败。

建立内部合作模式

一，内部合作的几种形式

企业内部合作时，营销团队与企业的隶属关系改变程度非常关键，一般团队独立程度越高，需要团队投入的资源就越多，团队的责任、风险与收益也就越大；团队对企业的依附性越大，需要团队投入的资源就越少，团队的责任、风险与收益就越小。根据内部合作程度的不同，内部创业可以采取以下几种模式：

1目标责任制。企业和营销团队之间维持现有的上下级关系，营销团队仍然以公司身份开展业务运营，但目标绩效考核更加明确，双方签订目标责任书，约定营销团队应该完成的目标，公司应提供的支持，完成目标后团队的收益。在这种模式下，产品是公司的，市场投入是公司的，团队也以工资、奖金形式得到回报，但营销团队的激励比传统的营销团队明显清晰、加大。

2承包经营制。企业和营销团队之间已经不是简单的上下级隶属关系，企业和营销团队就某一区域市场或某一产品签订承包经营协议，营销团队仍然以公司的名义进行运作。但营销团队独立对市场开拓、市场维护负责，公司和营销团队同时对市场进行投入。营销团队具有了相对独立经营的资格，也担任自负盈亏的责任。

3合作经营制。企业和营销团队已经不是上下级关系，而变成了合作伙伴关系，公司和营销团队共同组建公司，以独立的经营主体开展市场运营。公司可以以资金或产品入股，营销团队以管理和资金入股等，营销团队负责运作市场，公司负责监管，收益按照股份比例分配。营销团队的压力和积极性明显加大，但又不同于独立的经销商，团队和企业“鱼水隋深”、“荣辱与共”。

4内部经销商制。企业和营销团队的关系发生本质变化，营销团队变成经销商，代理销售公司的产品。营销团队对公司、对产品熟悉，对企业存在较深感情，同时公司也认同营销团队的业务能力和道德品行。企业将市场经营权优先授于营销团队，营销团队享受经销商的待遇。此模式属于富含感情的新型经销商合作关系。

二、内部合作方案的设计

企业鼓励员工创业，希望建立全新的内部合作关系，首先要设计完善的合作方案，不然，可能导致双方的合作不成功，甚至连优秀的营销团队也离开了公司。内部合作方案设计应该包含如下的内容：

1合作方式的选择。究竟选择什么样的合作方式?是变革一小步，还是作出巨大变革?这些要取决于公司的规模、市场地位、营销团队的实力和能力，以及公司的战略规划。合作方式的选择标准是在可控的前提将企业和营销团队的优势发挥最大化。

2合作对象的选择。不是所有的营销团队都适合进行内部创业的，企业建立内部合作关系时，一定要考虑营销团队的实际情况。可以内部合作的营销团队一般具有能力比较强，有一定的经济基础，忠诚于公司，有较强的进取心和创业精神等特征。

3合作内容的确定。设计合作方案一定要清晰约定合作的内容，包括合作的区域市场、合作的时间期限、合作的产品及价格等内容。同时，必须明确双方的权利、责任。

4合作投入和收益。合作方案中，也必须明确公司投入什么，营销团队投入什么，特别是公司现有的产品库存、资金、账款应该怎么办，经营的收益应该如何分配，分配的时间，如何兑现等内容。此部分是双方合作的关键和基础。

5禁止行为。方案中必须规范营销团队哪些行为是可行的，哪些是禁止的，特别是伤害公司战略发展和品牌形象的行为。

三、内部合作模式的导入

1合作协议签订。设计好内部合作方案后，双方要签订合作协议，将合作关系确认下来，对双方也是一种约束。因为现在企业和营销团队都存在“诚信”的问题，内部合作最忌讳的是政策改变，所以，一定要签订合作协议。

2试点导入。企业和营销团队的内部合作，这种体制的变革不管对企业还是营销团队，都会有一定风险性，

对现有市场发展会产生一定的影响。建议企业，采取逐步导入的方式，首先在一些条件相对成熟、成功几率比较大的区域市场和营销团队试点，待验证成功后，再复制推广。

3平稳过渡。内部合作模式的导人还要注意市场的平稳过渡，不能因为新模式的导人，得罪了原有的客户，甚至影响到消费者的利益。新模式转换时，市场的交接、客户的交接、库存的交接、促销物品的交接、人员的交接、账款的交接等都非常重要。交接不当，可能毁掉一个市场。

4核算结算。新模式的导入比较关键的还有企业和营销团队之间如何核算、结算，特别是没有独立实体的营销团队。建立固定的核算、结算制度很重要。如果因为核算结算不顺畅，可能影响到市场的发展，以及双方的合作关系。

5评估改进。任何一种合作模式，都不会是完美的，所以要定期评估双方的合作，发现合作中的问题，改进合作方案。通过评估改进，避免合作中的漏洞，清晰双方的权利、责任，优化分配机制，保证双方的长期、稳定合作共赢。

内部合作的管控与转化

一、内部合作可能带来的问题

内部合作既可以发挥双方的优势，释放营销团队的生产力，带来企业和营销团队的共赢，但也可能带来一些问题。主要有：(1)营销团队市场短期行为，仅考虑自身利益，不考虑市场的长期发展；(2)不注重培育品牌，甚至为了自身利益，作出伤害品牌形象的行为；(3)弄虚作假，中饱私囊，侵蚀公司资产，伤害公司利益；(4)偏离公司整体战略方向，不按照公司规划发展。

二、内部合作的管控

企业内部合作，没有完全切断营销团队和企业的隶属关系，营销团队的行为对公司的发展影响密切。所以，针对内部合作可能存在的问题，企业应该对内部合作的营销团队进行管控。

企业对内部合作营销团队的管控方式可以分为行政管控、战略管控、操作管控、财务管控等几种形式。行政管控主要是通过行政手段，对营销团队主要领导人进行任免、升迁、调换等，以实现对内部合作营销团队的管控。战略管控主要是对营销团队的区域规划、产品规划、推广规划是否符合公司的营销战略规划进行审核，实施战略纠偏。操作管控主要是对营销团队的客户开发、广告宣传活动、促销活动等日常经营活动通过申请、审批、督查等方式进行控制。财务管控是对营销团队采取预算控制、费用利润等财务指标考核控制、资金管理控制等。

内部合作管控要达到如下目的：战略方向不偏移；品牌形象要一致；市场发展要平稳；企业利益有保证；合作风险能降低等。

三、内部合作模式的转化

内部合作是企业发展到一定阶段的产物，合作模式适合了，确实可以促进企业的快速发展。但随着企业发展，可能这种模式已经阻碍了企业的前进，需要再次改变甚至取消内部合作模式。隆力奇的多级承包模式虽然在过去的几年实现了巨大的成功，但随着市场竞争的激烈、现代KA渠道的发展壮大，这种模式已经显示出了一定的局限性。就像前些年农村联产承包责任制发挥巨大的作用，但随着科技化、机械化进展，劳动生产率的提高，大型农场类型的规模经济可能效率会更高。