营销团队产险销售管理(共7篇)
营销团队产险销售管理 篇1
1 远程营销管理的新命题
我国企业营销管理模式经历了从集中到分散再到集中的循环发展过程。当企业规模较小, 市场区域比较集中时, 企业通常采用高度集权的集中式营销管理模式, 企业营销决策权集中于企业总部, 营销高层人员采用人对人、点对点的方式直接插手营销团队的日常业务管理, 企业营销资源集中, 对市场变化反应迅速, 营销团队执行力较强。20世纪90年代以来, 经济全球化和信息技术革命促使企业的规模正在理性地扩大, 跨行业、跨区域市场运作逐步成为企业运营的常态。随着市场区域的扩张、管理层级的增加, 管理幅度的增大令企业高层离一线市场时空距离越来越大, 市场信息传递不及时、失真, 严重影响营销高层人员的分析决策能力;再加上管理手段和技术的限制, 也令企业高层无力继续有效履行营销团队的日常业务管理工作, 传统的集中式营销管理模式陷入了管不好也管不了的尴尬境地。企业被迫对日渐扩散到全国各区域的营销团队实行分权、授权, 采用在企业总部的领导下各区域营销团队自主经营、各自为政的远程分散化营销管理模式。
分散式管理分权、授权的管理方式有利于营销团队成员创造性和积极性的发挥, 但是也产生很多管理问题。分散式营销管理存在与生俱来的缺陷, 具体体现为分散管理模式对企业监控能力提出了较高要求, 而分散管理模式又必然会带来监控乏力的悖论。分散管理模式下每个营销分部或营销分公司一旦获得更大的自主权后, 会更多地站在自身利益的角度考虑问题, 行动中就极有可能和总部的决策背道而驰, 这样, 分散式管理带来的好处将会被抵消得一干二净。因此, 如果缺乏强有力的监控方法和手段方法, 则不能分散, 否则, 出了差错就难以收拾残局。但在现实经济生活中, 由于远程营销团队分散营运, 管理上受物理地域的限制, 又缺乏支持集中式管理的技术手段, 大量决策信息要从下面十几家甚至几十家营销团队得到, 这些大量信息要通过三层、四层甚至更多的组织架构, 通过层层报表的形式才能到达企业总部领导层手中。
分散式管理的这一悖论式缺陷放大了企业营销监控力的缺口, 进而限制了营销团队执行力的提高。在当前超竞争和高度信息化的市场环境中, 模仿式竞争大行其道, 营销日益呈现同质化特征。这迫使许多企业采用策略创新 (strategic innovation) 、营销模式 (marketing m odel) 创新, 创造和竞争对手的差距, 但若执行力不够, 一定会被模仿者追上。营销执行力强弱已成为决定一个企业市场营销成功与否的关键因素, 而且在大多数情况下, 一家企业和它的竞争对手之间的差别往往在于它的执行能力的高下。营销组织是营销执行力的基础与保证, 执行不到位, 或表面执行实际不执行, 通常是因为对营销组织的控制无力。当营销组织逐渐膨胀、分支机构遍布全国时, 如何保持组织的弹性和快速的市场反应能力?对区域性的分支机构, 在充分授权、保持组织弹性和快速市场反应的前提下, 如何加以有效监管?如何加强各分支机构的财务管理, 保证财务安全?如何在不影响业务的情况下, 提高数量众多的营销人员的素质?当人员流动较大时, 如何控制培训成本?这些问题是提高全国性营销组织执行力的核心问题, 也是长期令人困扰的问题。企业对跨区域远程营销组织的管理效率直接决定了其在外埠市场的竞争能力。
上述问题是分散式营销管理模式本身无法解决的, 因为对分散在全国各地的营销团队采用各自为政的分散式管理模式必然导致管理分散、组织分散、人员分散、信息分散的结果, 这必将削弱营销团队的执行力。这些问题显而易见是分散式管理造成的决策者和执行者之间的中间环节过多, 不能形成有效的团队专业化运作、垂直化管理所引起的, 问题解决的关键在于分散的治理上, 分散不等于分权, 分散的资源和人员更需要集中的强有力的管理。互联网的出现, 使集中式管理成为可能。采用集中式管理, 既可以整合整个企业的营销资源, 加强对下属机构的实时监控指导, 又可以降低整个企业的营销成本, 提高管理效率, 克服分散式营销管理的先天不足。所以未来营销团队的管理模式向虚拟集中方向发展成为必然趋势。虚拟集中式营销管理借助现代化信息技术手段, 在虚拟的网络世界中使管理零距离化, 力图避免远程控制。零距离管理也是打造良好团队文化的一种有效途径, 它通过虚拟网络社区中共同的学习、生活、工作, 交流, 形成互助、协调的工作配合, 使团体凝聚力大大增强。
至此, 营销管理模式完成了集中—分散—虚拟化集中的循环。
2 移动IT环境下远程营销虚拟集中管理模式的实现
虚拟化集中管理不是简单的集权问题, 即使做到了完全的集权, 也不代表做到了集中。最好的集权就是有效的分权, 它表现为分权的每一个部门、每一个岗位所界定的权限非常到位, 正好就是本着它干什么, 它承担什么, 这样就达到了真正的集权。不仅仅如此, 还要求每一个部门、岗位的职责权限是相互协同的。那么协同的结果是到哪里去了呢——协同到企业的总体营销目标上去。那么这不就集权了吗?虚拟集中式管理关键在于通过信息掌握明确哪些权利需要集中, 哪些权利需要分散, 如何通过高效的分权实现有意义的集权, 克服分散式营销管理控制力、执行力低的先天不足。虚拟化集中管理是在移动信息化集成的基础上实现的。从企业总部看, 借助于中央服务器联网的移动I T设备 (如手机、P D A等) , 各区域营销团队成员成为直接采集信息、加工信息的实体;集团营销总部随时随地可以从各成员单位收集信息, 并用信息支持营销战略的执行。信息的准确、实时和正确对于战略制定和实施至关重要。无论集权还是分权模式, 如果没有信息集成的观念、IT系统的支持、知识价值链流程的优化, 就无法实现信息的实时采集、实时加工, 从而无法保证整个企业营销信息的准确、实时和正确。
移动IT环境下远程营销团队虚拟集中管理模式就是在移动信息技术支持下, 从管理思想、随时随地共享信息平台构建、知识价值链流程优化等方面进行创新, 实现信息集成和信息集权管理的一种管理模式。具体体现在:
2.1 管理思想的创新——远程营销团队的零度管理
零度管理有两层含义:从营销团队成员管控距离来看, 在移动IT环境中构建最直接的营销业务进程管理流程, 通过信息流协同企业营销团队各成员有序运作, 在虚拟网络中实现各层级营销成员点对点零距离管理, 强化营销管控力和执行力, 有效配置企业营销资源, 保证企业经营效率和效益的提高;从营销团队管理方式来看, 可以在第三商业智库中构创建以企业营销团队为主体虚拟智能化营销社区, 实现营销知识的智能化互动, 自发解决营销实际发生的问题, 让营销团队成员实现自我管理, 自我学习提高, 最后实现不管就是最好的管理目标。
虚拟集中管理是指在移动IT环境中实现对企业营销团队各成员营销活动的关键信息和财务信息的集中, 实现信息集成。从狭义上讲, 集中管理是指建立移动网络环境使得企业内任何一个数据、信息只能有一个入口进入营销信息管理系统, 并存储在指定的数据库中, 实现部门与部门之间、企业营销组织成员之间的信息集成和共享;从广义上讲, 建立移动网络环境支持整个供应链的关键数据与信息集中, 即实现价值链中的信息集成和共享。只有在信息资源集中管理的条件下, 才能保证信息的真实性、正确性和有效性, 才能最大限度地发挥信息对营销活动的控制作用, 应对瞬息万变的内外环境变化, 实时支持企业营销总部的决策。
2.2 构建移动虚拟共享信息平台——远程营销团队虚拟集中管理的实现
网络经济背景下企业的特点是跨地域、跨行业、经营多元化。在非移动网络化环境下, 要实现动态、准确的信息资源集成几乎是不可能的, 集中管理也成为空中楼阁。以W A P+W E B2.0无线通信与I N T E R N R T网络合二为一为代表的移动IT信息技术的迅猛发展, 彻底打破企业组织内外部空间、时间的界限, 使营销信息随时随地的采集和利用成为可能, 为企业远程营销团队从根本上实现集中管理提供了保障。因此, 要建立虚拟集中管理模式, 必须依靠移动IT资源配置, 构建共享移动信息平台。
企业营销总部可以配置一个委托第三方 (如提供营销托管服务的营销咨询公司) 管理的专业营销主数据库, 利用W A P+W E B2.0无线通信与I N T E R N R T网络将企业各级营销人员与主数据库实时连接。当营销业务发生时下属各成员通过网络将数据和信息实时传递到主数据库, 企业营销总部可以跨越时空, 实时监控下级营销成员的业务执行情况并进行管理。整个企业构建多级并行数据网络, 总部相关营销指令发布时, 各级营销成员通过网络实现总部数据和信息实时接收并将执行情况及时反馈, 从而实现远程营销团队零距离管理。同时各级营销成员可以在由第三方管理的虚拟网络空间里自由实时交换管理信息和经验, 共享知识, 共同决策, 实现远程营销团队的自我管理。
摘要:本文回顾了企业营销团队管理模式从集中到分散再到集中的发展过程, 在此基础上结合企业远程营销团队管控乏力的现状, 探讨了在当前移动IT环境下跨区域远程营销团队实行虚拟集中管理的必要性和可行性。本文还探讨了远程营销团队虚拟集中管理思想以及远程营销团队虚拟集中管理模式的实现方式。
关键词:远程营销团队,移动IT环境,虚拟集中管理
参考文献
[荷]德雷普等.零度管理[M].北京:中信出版社, 2004:64-65.
营销团队产险销售管理 篇2
论发展产险营销的紧迫性和可行性
张志廷(中国人民保险公司河北省分公司,河北石家庄050081)
[收稿日期]-02-22[作者简介]张志廷(1962-),男,经济师,1988年以来,在国家和省级报刊及国际保险学术研讨会上发表保险学术研究论文20余篇,1991年获河北省社会科学研究成果三等奖,1992年获《金融时报》保险学术研究论文二等奖;出版《保险市场营销指南》一书。
[关键词]财产保险;市场营销;代理营销制度;佣金
[摘要]发展产险代理营销是保险市场发展的客观需要;是与国际惯例接轨,降低保险经营成本的需要;是持续发展产险业务,保持发展后劲的需要;其有利于促进保险产品的开发和产险市场的培育;有利于推动用工制度改革,调动员工的积极性。目前,潜力巨大的财产保险个人业务市场,具有一定基础的代理营销队伍建设以及逐步健全完善的法制建设都为发展产险代理营销创造了有利时机。
随着我国保险市场的逐步形成,一大批优秀保险直销和代理人员脱颖而出,保险服务领域得到迅速拓展。然而,就产险来看,相对职工队伍建设的不断加强,代理营销队伍的建设却明显滞后,以至拓展市场的后劲不足,从而制约了业务,尤其是分散性业务的开发。本文拟就发展产险营销的紧迫性和可行性作一些探讨。
一、发展营销业务对产险市场的迅速发育意义重大
(一)是保险市场发展的客观需要。我国社会主义保险制度建立于计划经济体制之下,工作对象主要是国有企业、事业、机关团体,以团体性业务为主,面向一家一户的展业很少。特别是在原人保公司独家经营时期,基本上是有什么险种,客户就买什么保单。强制保险、行政干预的现象在保险展业过程中比较普遍。因此,以少量的员工,就可以收到较多的保费。随着我国社会主义市场经济体制的`建立,以公有制为主体、多种经济成份并存的所有制已经形成,保险需求趋于多元化,集团性业务相对减少,分散性业务大量增加。与此同时,随着保险竞争的加剧,以保险人为中心的卖方市场正在向以买方需求为导向转化。如何开发适销对路险种,如何把保单销售出去成为了保险公司的一项突出任务。面对这一新形势,如果仍沿用原有的展业方式则很难把握市场,单靠现有员工开展业务已力不从心。实行直销与代理并举,大力发展代理营销,广伸触角发展业务已显得十分迫切。
(二)是与国际惯例接轨,降低保险经营成本的需要。以代理营销的方式发展保险业务是发达国家通行、有效的做法。目前,国际保险市场代理营销包括其它中介业务已占业务总量的80%。在保险市场发育较为健全的香港,年保险从业人员为5万人,其中代理人员3.6万人,到年保险从业人员发展到5.5万人,其代理人员达4.4万人。代理营销方式之所以能够在保险业发展中颇具生命力,除了能促进业务广泛开展外,较低的经营成本也是一个重要因素。这一点在我国保险业中亦有所体现。以人保河北省分公司为例,1998年全省系统人均保费30.6万元,人均费用支出(不含代理费)5.45万元;如果以代理营销方式开展业务,从事代理营销人员年人均收保费亦按30万元计算,代理费以提高后的8%为标准全部兑现,代理营销人员的年人均费用(收入)应为2.4万元,较直销成本降低3万多元。而且如果能兑现酬劳,对营销员来说也是可观的。
(三)是持续发展产险业务,保持发展后劲的必须。1980-1993年,我国
浅析石油系统营销团队的激励管理 篇3
关键词:营销团队,激励方法,激励管理
一、激励及其基本原则
激励, 从管理的角度来看, 就是赋予员工以完成企业目标所需的动机或动力。激励的实质就是激发员工的内在潜能, 开发员工的能力, 充分调动他们的积极性, 使员工感到才有所用, 劳有所得, 功有所赏, 从而自觉地努力提高工作绩效。
对于营销团队而言, 激励机制一旦形成, 它就会开始对这个团队的生存和发展产生极其深远的影响。一套完整的激励制度的建立需要坚持以下几个原则:
1. 按需激励与目标相结合原则
2. 物质激励与精神激励相结合的原则
3. 合理性与明确性原则
4. 时效性与论功行赏相结合原则
5. 正激励与负激励相结合原则
二、针对营销团队的激励方法
为了实现企业的销售目标, 需要充分调动销售人员的积极性和创造性, 激发他们的工作热情。为此, 需要从推动团队气氛改进和激发销售人员内心强烈欲望出发进行调整。针对这种思路, 在参考马斯洛需求层次的原理基础上, 根据营销团队的部分情况提出以下几个激励方式:
1. 领导激励。
“一只绵羊带领的一群狼, 敌不过一只狼带领的一群绵羊”, 在一个组织中, 领导的作用毋庸置疑。然而如何让你的团队变成狼, 变成一群嗷嗷叫的野狼, 领导的激励就显得尤为重要了。热播剧《亮剑》中李云龙是个性鲜明的人物。究其原因就在于他的团队中的亮剑精神。什么让李云龙的独立团勇猛超群?因为李云龙本人就是一个勇者, 敢于亮剑, 同时他爱惜同志, 战友牺牲了, 他即便自己拼上一死也要报仇。在现代的组织管理中, 一个团队领导如果具有不惧艰难, 敢于亮剑, 充分考虑团队成员利益。那么, 团队成员也会用自己的工作热情回报他。
2. 授权激励。
不管多能干的领导也不可能把工作全部承揽过来, 管理者通过有效授权可以提升下属的能力, 更能极大的激发起下属的积极性和主人翁精神。马斯洛需求层次告诉我们, 人在满足了生理需求以后还需要追求自我实现的需求。因此, 在营销过程中, 可以授予下属必要的临机处置权, 合理授权往往能够取得意想不到的收获。
3. 情感激励。
相信看过《三国演义》的人都对刘备在长坂坡扔弃自己的儿子去搀扶赵云的那一刻记忆犹新。然而, 就这一个小小的动作却彻彻底底让威名满天下的赵云深深折服。虽然有许多评论家都说这是刘备的虚伪, 但现实确实是让一大批当世名将愿意赴汤蹈火地为他打拼。一个领导能否成功, 不在于有没有人为你打拼, 而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知, 让人生死相许的不仅仅是金钱, 还有情感。
4. 团队激励。
一个拥有良好文化氛围的团队将会对团队成员产生强大的激励作用, 积极的团队氛围不仅会让团队成员感觉自豪和荣耀, 而且也同样会使团队外人员产生向往、崇拜和追求。因此, 积极的团队氛围的营造不容小觑。
三、目前石油营销团队中存在的问题及解决方案
我国目前已经成为世界上第二大石油消费国, 并成为国外石油公司攫取巨额利润的目标。国内民营石油化工企业也不断发展壮大, 石油市场竞争日趋激烈。以往国内石油系统依靠单兵作战式营销早已力不从心, 而石油营销团队的建立也尚待完善。针对这样的情况, 就其激励层面对目前石油营销团队中存在的问题进行分析。
1. 多年来行业经营处于一种比较粗放的模式, 往往同一个企业在内部为争夺客户就形成竞相压价, 造成极大的内耗。
2. 国内市场进一步开放, 国内经济融入国际市场的步伐加快, 竞争加剧。企业盈利空间缩小。
3. 长期沿用传统营销模式, 主要依赖营销人员个人经验开展销售, 难以面对外部强大竞争压力。
4. 营销人员各自为战, 缺乏团队合作意识。
针对以上所提到的问题, 通过从激励层面提出三条措施进行改进。
1.不断深化营销体制改革, 逐步建立完善的营销绩效考核体系, 通过目标激励, 改变依靠个人经验为主的营销思路, 树立以“客户为中心”的团队营销理念;
2.充分利用团队激励措施, 结束营销人员各自为战的营销方式, 通过营建良好的团队文化, 建立起品牌优势为核心的团队营销机制, 打造出一支运作高效、业绩突出的营销团队;
3.作为石油营销团队的领导者, 不仅要身先士卒, 用自身的行动示范来影响、激励团队成员, 更要体恤团队成员, 信任他们的工作, 赏识他们的才能, 宽容他们的过错, 充分发挥领导激励的优势。
总之, 如何运用有效的激励方法来调动营销团队的积极性, 有效开发他们的潜能, 创造更大价值, 是石油营销团队工作中最值得关注的问题之一。在认清目前石油市场所处的国际国内环境的同时, 根据营销团队的具体情况, 有的放矢, 综合利用各种激励手段, 使团队成员最大限度地发挥出主观能动性, 提高营销积极性, 激发他们的事业心和责任感。从而增强和保持石油营销队伍的生机与活力, 最终全面有效地完成各项任务和指标。
参考文献
[1]周三多.管理学原理与方法, [M].复旦大学出版社, 2003, 11
[2]李艳华.激励机制在图书馆工作中的应用, [J]石油教育, 2009, 3
营销团队产险销售管理 篇4
关键词:GPS,GIS,营销团队管理
1 系统设计
系统由GPS手机端和后台管理中心两部分组成,手机端通过GSM网络的GPRS数据传输服务与后台管理中心连接,传输数据。销售人员在入店执行任务之前需要用GPS定位,在店内提交业务数据,拍摄店内图像照片后提交数据到后台管理中心,这样后台能接收到销售人员的精确位置,出入店和店与店之间所花费的时间以及所关心的业务数据和图像。系统结构图如图1所示。
1.1 GPS手机
硬件上需要手机具有数码摄像头,GPS定位功能的GSM模式手机。软件上需要手机有一个操作系统,以便于植入自行开发的手机端程序。
(1)数码摄像头:数码摄像头的工作主要是将景物通过镜头生成光学影像投射到图像传感器表面,转换为电信号,通过A/D数模转换后变为数字图像信号,送到数字信号处理芯片(DSP)中加工处理,转换为数字图片。在本系统中,通过手机数码摄像头拍照记录零售店中产品的表现情况,并转化成数字图片存储或传输到后台管理中心。
(2) GPS定位:全球定位系统 (Global Positioning System-GPS)
是具有全方位实时的定位与导航能力。本系统在每次手机主动定位后记录定位的经纬度信息传输到后台管理中心。
(3) GPRS访问后台管理中心:通用无线分组业务(General Packet Radio Service-GPRS)就是提供了基于GSM的高速Internet访问服务。通过此项服务,为手机数据与后台管理程序的传输提供了通道。
(4)手机端管理程序:手机的上述功能所产生的数据最终将通过植入基于J2ME技术开发的管理程序管理和传输。
最终的手机选择了Nokia公司的6220C系列产品,该系列产品提供上述所有需要的功能,并且其基于的Symbian S60操作系统能较完整的支持J2ME系列开发包进行开发。
1.2 后台管理中心
后台管理中心采用J2EE体系并采用B/S架构,这样能最大限度地降低开发难度,同时由于B/S架构的特点,客户端可以在任何地点访问后台管理中心进行管理和监控。在具体服务器架构上,采用Tomcat+Apache应用服务器集群的模式进行负载均衡。根据测试,系统最大可以提供500人同时在线的Web服务。
(1) WebGIS地图服务:虽然GPS服务能提供及时准确的定位服务,但用户无法根据定位数据得知周边道路环境等地理属性,而GIS恰恰能满足这一需求。因此结合了GIS技术,使GPS定位系统更加形象灵活,方便使用者直观获取信息和操作。WebGIS是建立在Web技术上的地理信息系统,其本质与一般GIS系统没有区别。
(2) OLTP业务数据处理:管理中心的日常工作中,一要接受手机端提交的数据,二要处理业务管理中的众多参数,人员权限定义等。因此需要建立一个处理日常事务数据的OLTP数据库服务器。本系统中采用了Sql Server 2005。Sql Server 2005具有完备的接口驱动,图形化的操作管理界面,T-SQL对标准SQL有了进一步扩展,更为实用,强大。
(3) OLAP数据报表:管理中心具备决策分析报表的功能,后台数据库存储过程程序在一定周期时间后会定时ETL (Extract Transform Load)。OLTP库中数据到预先设计好的数据仓库中,供报表系统展示数据用。
2 系统关键技术
2.1 J2ME开发手机端管理程序
手机端管理程序采用J2ME框架开发,完成图形界面,网络连接和资源管理等功能。
2.1.1 图形界面
J2ME平台由多种配置(Configuration)、简表(Profile)和可选包(Optional Package)组成。目前,J2ME平台主要包含两个配置:连接设备配置(Connected Device Configuration, CDC)和连接受限设备配置(Connected Limited Device Configuration, CLDC)。为了给目标设备提供完整的运行环境,配置必须和简表(Profile)组合。简表位于配置之上,为运行环境提供高层的API。
MIDP引入了全新的应用程序模型———MIDlet,多个MI-Dlet可以组成MIDlet套件,以Jar包的形式发布。实际编码过程中我们采用Ecilpse加载MIDP2.0 (JSR 118)。
继承javax.microedition.midlet.MIDlet,产生一个Bean包括有init(), getTheme(), getDialog()等方法,然后再自行编写一套包含Dialog, Menu, Theme等组件的UI通用组件(类似于J2SE平台的AWT和SWING UI组件)。在这套UI组件之上,根据业务需要开发了登录窗口、定位窗口、数据提交页、进店出店选择页等一系列业务操作窗口或模块。
2.1.2 网络连接
使用GRPS连接后,手机能够快速访问后台管理中心,在系统中将页面(JSP页面)设计为手机访问程序的接口。所有的数据文件传输和手机升级等工作全部通过由手机Http访问多个接口页面完成。因此在系统中专门引入了javax.microedition.io.Connector, javax.microedition.io.HttpConnection和javax.microedition.io.file.FileConnection创建手机后台连接的Bean并在Bean中实现了getDataFNet()、submitData2Net()、downloadFileFNet()、uploadFile2Net()等方法。
2.1.3 资源编程
由于在本系统中运用到了照片、定位等手机资源,需要采用相应的J2ME包来进行相关编程。J2ME从功能上划分为了多个简表,以JSR-×××的格式来命名,每一个简表都有相应的API提供程序员进行编程。如系统中用到的图形界面MIDP2.0的命名是JSR118,定位服务采用的是JSR-179,多媒体文件采用的是JSR-135。不同的手持终端对JSR的支持会有所不同,我们采用的Nokia6220C能支持本系统中所有用到的JSR包。
2.2 路线规划
销售人员在实际工作中,可能在一个工作周期或一个工作日内访问十几或数十家终端店。这些终端店的分布位置一般都是确定不变的,但分布却很不均匀,呈随机分散的状态。以往销售人员在工作中一般采用经验方式,需要销售人员对店位置非常熟悉。在系统中,采用GPS定位技术结合路线规划原理,可以将路程时间压缩到更短,路线规划更合理。路线规划原理和算法是交通规划中重要的研究课题。其中的最佳路线算法有蚁群算法、遗传算法等。其中遗传算法较为成熟,已经被广为应用。在系统中,先有专门人员在地图上描绘出店所在具体地址,确定店的具体经纬度存入数据库,规划了所需访问的店列表后,系统自动采用遗传算法规划出的访问路径供销售人员依照执行。
3 系统运行特点
3.1 系统功能特点
本系统采用J2EE框架的B/S模式架构开发,基于MapExtreme Java和Sql server 2005组织业务数据和地理信息数据,采用Nokia6220C手机作为移动终端,J2ME框架开发手机端程序,主要的使用特点是: (1) 终端工具功能强大的同时又方便使用人员携带; (2) 后台管理图形化,操作简便灵活; (3) 采取主动定位,更为人性化; (4) 访问线路自动规划,压缩路途时间,降低成本; (5) 提供分析报表,融合了决策功能。
3.2 系统操作界面
当选择某位销售人员查看当天的访问店情况如图2所示。灰色线为规划访问路线,浅灰点为具体店。
4 结束语
本文在行业实践的基础上提出了运用GPS和GIS技术开发一套帮助团队运营管理的辅助系统,并在系统中引入了手机作为手持终端,满足了用户对系统灵活便携性的需求。
在实际的工程运用中,人们已经大量使用GPS和GIS相结合的技术。本文的目的是从行业需求的角度描述系统开发的必要性和实际运用前景。在系统的实际开发中,采用J2EE和J2ME两个java框架作为技术基础,Sql server作为数据库系统支撑,MapExtreme作为地图的解决方案,并且在系统中采用最佳路径计算算法等规划了使用人员的访问路径,进一步扩大系统的作用。
在实际的工程使用中,本系统已经成功地帮助多个产品供应商提高团队的运作和执行能力,取得良好的效益。
参考文献
[1]数码之家数码相机基础知识[EB/OL]http://www.mydigit.cn/?dp-bbsthread-10363-2.html.
[2]GPS之家GPS知识简介及常用术语[EB/OL].http://www.gpsuu.com/class/zysy/10070.html.
[3]詹建飞.J2ME开发精解[M].北京:电子工业出版社, 2006.
营销团队产险销售管理 篇5
关键词:团队管理,市场营销,软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式, 利用计算机所模拟和营造的情境, 训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件, 软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理 (team management) 指在一个组织中, 依成员工作性质、能力组成各种小组, 参与组织各项决定和解决问题等事务, 以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力, 更多是要注重培养学生团队合作精神, 塑造良好的心理素质, 这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生, 基本上都是80, 90后, 具有很强的自尊心和自我意识, 而集体观念淡薄, 只要求社会及他人对自己关心, 缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中, 团队管理与合作还未纳入课程体系之中, 学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体, 团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此, 高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划, 缺乏持续性, 难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的, 缺乏引导与考核, 难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会, 缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才, 不但要具备较高的专业知识和技能, 更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人, 但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢?可分为以下几方面:
1. 树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言, 以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如, 在之前的教学过程中, 曾出现小组组长一人独揽决策大全, 大事小事一人, 其他成员无所事事的现象;也出现过小组成员各持己见, 不分高低, 制定不出最优决策, 最后小组成员军心涣散, 无心投入课程, 导致随意决策的现象。归根结底, 这些都是缺乏团队管理理念, 过分注重个人意见的后果。因此, 要以团队形式管理决策小组, 倡导团结协作、优势互补的精神, 制定团队的共同目标, 做到相互理解、信任、协作;不仅要在软件模拟课程中, 而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理, 团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示, 团队管理的过程。
2. 深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初, 要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征, 并教授如何去实践这些特征。如图2所示, 卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标, 可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急, 能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标, 即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如, 在软件模拟过程中, 是倡导稳健发展的实干精神, 还是鼓励创新, 大胆挑战的冒险精神, 需要在团队成员内部统一共识, 定下基调。其次, 在组队的时候, 选择成员要考虑角色互补, 技能匹配等原则;选举恰当的领导, 要具备高瞻远瞩和务实高效的特点;建立有效的组织结构, 要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习, 帮助学生深入认识自我, 明白角色互补, 综合平衡, 容人短处, 用人所长, 尊重差异, 实现互补, 增强弹性, 主动补位, 扮演自己适合的角色, 充分发挥潜能。再者, 团队要营造良好的开放的沟通环境, 能融合和服务于团队各项工作的沟通, 是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任, 要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后, 团队要善于争取外部的支持, 共同分享成果。
3. 建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作, 必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先, 是团队成员组队选拔制度, 要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下, 要强调团队成员的角色互补, 男女混合。在团队中, 人人都能不断进步, 但无人能达到完美, 团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全, 才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试, 运用管理沟通的约哈里窗口理论, 尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域, 为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次, 是团队运营管理制度。在软件模拟课程中, 团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此, 必须制定一套团队运营管理制度, 有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤:找出共同的希望目标;发现真正问题;收集正确的信息;把所有问题摆上桌面;列出问题选择方案;找出解决方案。同时, 在团队讨论与决策会议的时候, 要求团队运用罗伯特议事法则, 在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后, 是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现, 好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成, 各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩, 营销报告是整个模拟演练过程的总结, 团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中, 明确规定团队成员各司其职, 责任清晰。营销报告不仅要提供word版, 还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项, 如“最佳团队合作精神奖”;“最具团队领导才能奖”;“最佳团队锲而不舍奖”等, 以加分的方式给各小组和个人以奖励。
三、总结
市场营销软件模拟教学不能仅仅局限于营销业绩的高低, 在课程教学过程上要更注重团队精神的培养和加强团队管理。一个人再完美, 也就是一滴水;一个团队, 一个优秀的团队才是大海。对于团队管理在市场营销软件模拟教学中的绩效考核和激励机制问题, 还有待于进一步研究。
参考文献
[1]杜慕群.管理沟通[M].北京:清华大学出版社, 2009;
[2]刘莉, 张欣瑞.依托软件模拟环境的市场营销实验教学探索[J], 商城现代化, 2009 (3) ;
[3]王心乐.试论团队管理在高校班级管理中的应用[J], 黑龙江科技信息, 2010 (3) ;
营销团队产险销售管理 篇6
一、当前基层产险公司人力资源管理中存在的问题和原因
(一) 人才意识淡薄, 人才管理滞后
一是过度注重保费收入指标和市场份额的考核, 忽视人才培育与素质能力指标的考核, 新成立的保险公司表现得尤为突出。二是由于基层管理者长期处于保费增长指标和利润指标等高强度的压力考核, 忽视了对人力资源管理机制的完善和具体的量化管理标准, 导致基层人才管理严重滞后, 重保费, 轻人才管理的现象依然突出, 为公司的可持续发展埋下许多隐患。
(二) 传统人事管理观念仍未得到转变
长期以来, 基层产险公司尤其是国有产险公司, 在机构和人事管理方面, 仍借鉴或沿用机关事业单位的行政级别和管理体系。其弊端, 一是“独木桥”式的单一管理职务系列, 使员工以管理职务晋升为主要目标, 把提高业务技能与技术水平置于次要目标, 不利于专业人才的成长及责任目标的完成。二是管理人员和技术人员晋升通道单一, 不利于优化人才资源配置。三是绩效考核体系相对落后, 缺乏有效的激励约束机制, 使得激励功能发挥不足。
(三) 缺乏有效的人力资源激励机制
基层产险公司由于着重关注保费的增长与考核指标的完成, 缺乏建立有效的人力资源考核机制, 实践中主要表现在:一是忽略员工需求的多层次性, 以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要, 严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性, 抑制了人力资源的潜力, 结果造成能人留不住;二是缺乏科学的绩效评价机制, 往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。
二、做好人力资源管理工作的主要举措
人力资源工作要围绕转变观念、梳理流程、强化培训和完善激励四个方面下大力气, 花苦功夫。转变观念是关键, 梳理流程是方法, 强化培训是基础, 完善激励是目标。
(一) 转变人事观念, 促进人力管理转型
传统的劳动人事管理工作强调以“工作”为核心, 人对工作具有适应性, 对员工工作绩效的考核取决于工作要求, 工资分配的标准则取决于工作特征。而现代化人事管理即人力资源管理, 就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源, 它不仅本身具有价值, 而且能够创造使用价值。
一是切实做好人力资源规划, 确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本。在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况, 为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资核定等提供可靠的信息和依据。
二是要做好人员系统研究, 科学合理配置人力资源, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
(二) 梳理管理流程, 提升公司核心竞争力
企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中, 面向人力资源管理活动中的重新设计, 使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值, 以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。
一是要从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源成本管理的全部过程, 重新构建与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程, 实现对人力资源管理的各个环节的优化组合, 更灵活的适应知识经济时代的发展要求。
二是要变革创新管理模式, 鼓励员工参与人力资源的绩效考核中来, 与直接上级和人力资源主管面对面的沟通, 并及时反馈和改进, 使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。
(三) 重视培训开发, 创建“学习型”组织
如今, 企业的培训开发功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训, 而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用。它是实现企业战略目标和员工个人职业生涯发展的最重要途径之一。
一是在工作中出了问题, 最终都可以在培训上找到原因, 培训与工作有了越来越紧密的联系;培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时代发展的要求下, 在培训时就比竞争对手更胜一筹, 最终在经营上也超越对手。
二是培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时, 努力提高全体员工的素质, 增强企业的核心竞争力, 成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼, 实现学习———修炼———提升———再学习的转变。
(四) 巩固考核体系, 完善激励与约束机制
建立科学合理的激励与约束机制, 是维系组织人力资源管理创新活力与可持续力的基石, 也是企业管理流程得到充分的激发与执行的重要保障之一。
一是要在招聘制度上引入竞争机制, 根据企业发展的需要, 真正实现以市场为基础配置人才资源, 由身份管理向岗位管理转变。
二是在选人用人制度上推行竞聘上岗, 将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。一方面激活管理人员队伍, 激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才提供发挥平台, 进而储备年轻后备人才。
三是强化薪酬及绩效考核激励。建立有竞争力的薪酬绩效考核体系, 规范薪酬标准层级, 拓宽员工的发展与晋升空间, 避免出现“天花板”效应。
参考文献
[1]王银成.中国保险市场研究[M].北京:中国经济出版社, 2006.
营销团队产险销售管理 篇7
一、教学团队的内涵与特征
教学团队是以课程或课程群为核心组成的教师群体。该教师群体通过成员之间的协作与交流, 开展教学研究和教学改革, 从而提高教师整体素质和教学水平。实际上, 为加强教师之间的协作与交流, 各高等学校曾做过多种探索和实践, 如教学研究室、学术团队、课题组、课程组、教学梯队等。专业教学团队的工作职责是创新教育教学手段, 丰富教学内容, 全面负责课程建设、专业建设, 加强科学研究与教学的结合, 进行探讨型、研究型教学, 组织和指导学生参加科研实践、自主创新活动和各类学科竞赛, 落实教师的培养和梯队建设工作, 提升教师队伍整体水平, 培育各级教学名师等 (章兢、傅晓军, 2007) 。因此专业教学团队应具备以下特征。
具有明确的目标。专业教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性, 教学改革要有清晰而明确的教学理念、独特的教学模式、明确的目标。教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者, 具有明确的改革措施, 能产生较好的教学效果。共同的远景目标和业绩目标是教学团队工作的基础方向, 能激发团队的激情和向心力, 提高专业人才培养总体目标。
具有合理的团队结构。一个专业教学团队应具备合理的团队结构, 主要包括理论知识、学历职称、年龄等结构, 同时还需要合理确定团队负责人和团队成员的职责。专业教学团队带头人作为教学团队的领军人物, 统领团队成员, 明确团队的发展方向, 协调团队成员行动, 是团队的核心和灵魂, 具有教学改革的实践者和团队带头人双重角色, 除应具有丰富的教学实践经验外, 还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。
具有明确的分工与协作意识。教学团队成员的知识、技能与个性是互补的, 为了最大限度调动积极性, 发挥团队潜能, 团队必须明确每个成员的工作职责范围, 根据团队成员的优势合理分配团队角色, 强调团队意识, 团队是一个共生体, 个人的言谈举止关系到团队的工作效果, 通过团队成员的共同努力才能产生积极的协同作用。
具有动态性与开放性。社会经济快速发展, 人才需求不断发生变化, 我们培养的专业人才要适应社会经济的需求, 必须保持团队建设动态性和开放性, 不断引进新理论、新技能, 拓展新思路, 与社会各界建立广泛的联系, 提高团队开放性和动态性。
具有示范作用。教学团队的组建及其工作开展, 最终将产生许多标志性教学成果, 如精品课程、优秀教材、教研项目等。教学团队自身和团队的这些成果将成为教学改革的示范。比如课程体系的调整方案、教学改革研究和实践项目、国家级和省级的各项奖励, 这些成果都为其他专业提供了示范作用。
二、本科市场营销专业的教学团队建设平台
1. 通识教育类课程平台。
该类课程是全校学生必修的、为提高全体学生的道德素质、身体素质, 掌握基本知识与培养基本能力而设置的通识教育类课程。具体包括形势与政策、思想道德修养与法律基础、马克思主义理论、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观重要思想概论、大学英语、体育、应用文写作、高等数学、计算机基础、程序设计基础, 还包括培养文献检索能力、写作能力、认识社会能力、人际关系能力、创业就业能力等方面的课程。还包括一些综合素质拓展课程, 如人文社科、自然科学、教育及其他学科允许学生跨学科、跨专业自由选课的课程。
2. 学科专业基础教育类课程平台。
该类课程群是市场营销专业的学生必须修课, 是为学生掌握该学科和专业的基础知识和基本能力而设置的课程。包括高等数学、概率与统计、宏观经济学、微观经济学、统计学、会计学、管理学、市场营销学、组织行为学、管理信息系统、经济法概论、人力资源管理、商务交流与礼仪等。
3. 专业方向教育类课程平台。
该类课程群是根据学校现有资源、不同学生的个性要求及行业发展趋势而设置, 可以跨学科选修。此类课程群安排, 我们既考虑到市场营销专业学生在不同岗位上工作所必备的专业知识和技能, 同时, 也考虑信息技术的发展和全球化趋势对市场营销管理技能的影响。课程群设置主要以营销及相关管理知识为主, 包括市场调查与预测、推销与谈判技巧、产品与品牌管理、消费心理学、分销渠道管理、广告策划与管理、市场营销策划、公共关系学、推销学、销售管理、营销风险管理、组织市场营销、服务营销、国际市场营销、电子商务、客户关系管理、营销新动向述评、财务管理、企业危机管理、创业管理、项目融资与管理、生产与运营管理、时间管理、物流与供应链管理、企业战略管理、商品学、证券投资、营利组织管理、中小企业管理。此外, 结合特定行业和专业领域以及学校为地方经济服务的要求, 还有一些与行业营销研究、农村市场营销研究等专题讲座, 供学生选修 (万良杰, 2008) 。
4. 实践与创新教育类课程平台。
此类课程是为了加强学生的专业技能和综合素质训练、培养学生的创新精神和提高学生实践动手能力而开设的必修课程。主要包括专业课程实习和实验、毕业实习和毕业设计。具体包括军事训练、模拟商业计划书设计、模拟市场营销策划、毕业实习、毕业论文、课外实践及创新活动等。
三、应用型本科市场营销专业教学团队建设的基本思路
1. 完善专业教学团队建设的相关制度与政策。
专业教学团队能否有效运行, 运行政策和制度环境是关键。中国高等院校内部权力配置模式是以行政权力为主导的等级管理模式, 各种团体组织基本听命于行政机构, 虽然有利于统一指挥, 提高决策效率, 但是不利于调动基层组织积极性, 削弱了教学团队的自主性和独立性。因此, 必须改革和完善中国高等院校内部的权力配置模式, 确立行政权力和学术权力适当分离的原则, 赋予教学团队相应的权力地位, 扩大教学团队管理自主权, 如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。在教学团队内部, 要通过目标激励和竞争激励等方法, 强化团队带头人的责任机制和团队成员的淘汰机制。教学团队建设还要建立学生评教机制, 建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度, 为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。在学校层面, 要制定有利于教学团队发展的激励政策, 对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励, 从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。
2. 以市场营销专业课程群组为单位建立教学团队。
传统意义的教学团队往往以教研室为单位, 把一个教研室的全体教师称为一个教学团队。其实, 真正意义的教学团队应打破团队成员的行政部门的划分, 以课程群组为单位来组织团队成员, 教师可以来自不同的教研室, 甚至不同的系或学院。这样建立起来的教学团队其成员才能围绕课程群组的教学建设工作发挥各自的特色和优势, 并在教学及教学改革工作中优势互补, 紧密协作, 推动教学建设工作的开展。
3. 选择好教学团队带头人和团队成员。
团队带头人是团队的引导者、组织者推动者, 其角色主要在于设定团队目标, 制订计划, 组织人力, 建立操作程序和各种制度。因此, 高素质教学团队带头人必须是高校中在教学和科研方面具有较高权威的专家、教授, 具有强烈的事业心和高度的责任感, 强烈的创新意识、较强的组织能力与亲和力, 善于调动成员的积极性、主动性, 善于同团队成员沟通、调解内部冲突, 能够营造和谐愉快的工作氛围。教学团队本质上是以团队带头人为龙头凝聚起来的有机体。团队带头人能够以其丰富的学术研究经验和教学经验, 敏锐地把握学科的发展方向, 组织团队改革创新。合理配置团队成员是培育高素质教学团队的重要一环。团队成员并不是随便拼凑, 高素质教学团队的成员必须是有着共同的事业追求、乐于奉献、具有较强的教学和科研能力、热爱教育科研事业的一个群体。同时, 还要注意团队成员的知识结构、职称结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好 (李桂华, 2008) 。
4. 建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。
绩效评价与奖酬导向是团队建设的指挥棒, 对于大多数教师而言, 职业生涯面对的主要是职称评定、业绩考核、教学科研奖励等, 目前, 绝大多数高等院校的评估和考核往往都只关注个人成绩, 而不注重团队的发展。这种传统的个人绩效评价、个人激励等制度不但不鼓励教师间的合作, 而且还会起到相反的导向作用, 严重制约了专业教学团队的建设。要建立高质量的专业教学团队, 发挥专业教学团队的作用, 必须改革现有评价体系, 努力营造一种支持型团队环境, 建立健全专业教学团队管理体制, 实行团队负责制, 赋予相应的责权利, 完善团队考核激励体系, 使团队导向的绩效评价更科学、更公平。
参考文献
[1]陈世平, 彭瑶, 谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报:社会科学, 2008, (6) :152-155.
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[3]俞祖华, 赵慧峰, 刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报:哲学社会科学版, 2008, (3) :90-98.
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