某国企薪酬管理制度

某国企薪酬管理制度（精选7篇）

某国企薪酬管理制度 篇1

综合管理部工作总结暨历年工作计划

2013年，在公司领导的关心和支持下，在各部门的积极配合及大力协助下，在本部全体员工的不懈努力下，综合管理部紧紧围绕部门工作职责，结合公司实际，不断提升工作理念，突出工作重点，努力增强工作主动性和创造性，充分发挥了“参谋、组织、协调、服务”的职能作用，较好地完成了本年度的各项工作任务，现将主要工作情况汇报如下：

一、全年工作开展情况：

(一)强化自身建设，提高综合素质。一是积极开展政策学习和业务培训，提高政治理论素质和综合能力水平。在政策学习上，今年综合管理部组织了本部全体员工认真学习党的各项方针政策、国家新实施的法律法规，以及省厅、局的下发的各项重要文件精神。积极参加党的群众路线教育实践活动学习，在公司举办的“读书月”活动中，部门数名员工取得了较好的成绩；在业务培训上，加强了员工业务知识水平和能力的培训，分别于今年4月和5月份，安排相关人员参加了省局组织的高速公路宣传与舆情应对讲座暨通讯员培训以及文秘档案工作培训并顺利结业。通过学习和培训，部门员工的政治理论水平、业务素质和工作能力都有了明显的提升。二是严抓工作作风，提高工作效率。调整完善了《综合管理部岗位职责》，进一步明确每一位在岗人员的

职责分工，在强调做好本职工作的同时，紧紧围绕部门工作的特殊性，搞好各项工作配合，提高工作效率。同时，进一步紧抓了工作作风纪律，规范了工作秩序，严格开展上下班考勤、请销假制度，坚持工作考核制，每月按实际工作情况，根据《机关作风建设和绩效考核细则评分表》对部门员工进行工作考评，有效地提高了整体工作质量。

（二）规范内部管理，促进部门各项工作有序运转。一是公文力求精品力作。公司所有对外发出的行政公文，从起草、核稿、审批到印发，综合管理部都是严把办文程序关、格式关、文字关，力求文字表达“准、实、新”，确保公文格式规范标准。2013年，综合管理部共起草、修改请示、报告、总结、通知、会议材料等各类文件、材料达50余份，印发行政公文33份，收文处理311份，基本做到了文件内容准确、文件收发及时、文件传阅高效，无错传、无漏传、无漏办。二是办会水平明显提高。一年来，公司召开的会议无论是综合性会议或各部门的会议都进行了归口管理、统筹安办，各类临时性会议也按程序办理报批手续。全年组织召开的各类会议接待共40余次，重要会议均做好了会议记录，会后及时形成了会议纪要，会议组织工作有条不紊。三是档案管理完整有序。严格按照《中华人民共和国档案法》和《湖南省高速公路管理局档案管理办法》的要求，整理完成了2012年全公司的文书档案、图文档案、声像档案的收集，做好各类档案立卷、归档、保管等工作，并初步拟定了《投资

集团档案管理制度》，进一步规范了公司档案管理工作，真正做到了认识到位、组织到位、措施到位。四是信息力求又快又准。及时、准确、全面地为领导和上级机关报送信息，始终是综合管理部的重要职责。随着对信息要求的拓宽、速度加快、要求提高，我们在信息工作中努力做到“收集信息第一时间、报送信息第一时刻、处理信息第一时段”，确保信息快速报送。五是新闻宣传工作开展有力。2013年，综合管理部共组织编印了《投资集团简报》15期（其中6期为《党的群众路线教育实践活动专刊》），投资集团全年向局网站、简报、杂志等报送信息和稿件共125篇（其中集团本部26篇，各经营公司99篇）。对外报送的各类信息和稿件都经综合管理部严格审核把关，无差错或失、泄密现象。六是督查力求落到实处。今年以来，我们进一步落实了督查制度，对上级单位和公司领导的重大决策、重要工作部署，重要会议、重要文件、重大决定事项的执行，领导交办事项的贯彻落实情况，组织开展督促检查。针对年初制定的《2013年投资集团工作重点计划安排表》，每季度对各部门工作情况进行一次收集整理，督办各部门工作是否件件有效落实，并及时向公司领导汇报，较好地推动各项目标任务的全面完成。

（三）认真搞好后勤服务，为员工创造良好的工作环境。一是做好办公用品的购置和发放，及时申报采购所需办公用品，保证公司正常办公需要的基础上，严格控制经费支出，防止铺张浪费。二是认真做好车辆的调度、使用和管理，充

分保障了公司领导及其他各部门用车。今年4月，综合管理部印发了《投资集团驾驶员和车辆管理制度》，并制定了《驾驶员考核标准》，建立奖优罚劣机制，加强了驾驶员和车辆管理，全年无重大交通安全责任事故。三是顺利完成职工食堂的装修改造工作，制定食堂管理相关制度，加强了用餐管理，做好对外接待工作。2013年，集团本部食堂共接待客餐60余次，每次都以优质的服务圆满完成接待任务。集团本部食堂严格实行报餐制，大大节约了食堂成本，减少了不必要的浪费。

（四）多方协调，上下沟通，工作合力得到进一步增强。综合管理部适中从实际工作需要出发，谦虚谨慎，排难而进，较好地协调了上下、左右和内外关系。一是加强上下级业务协调。对省厅、局下发的批示性文件，能及时、迅速、准确地按程序进行处理；对公司开展的各项工作，也能积极主动向省局有关处室报告，使之及时了解公司工作动态，对公司各项工作进行有效地监督和指导。二是坚持重要工作汇报制。对于本部及其他部门开展的重要工作，能坚持向公司领导汇报，便于领导把握各部门工作动态，使综合管理部更好地服务和服从于公司整体工作大局。三是加强与各部门的沟通协调，积极配合各部门开展工作。配合经营管理部研究经营公司体制改革事宜；配合项目管理部做好水府庙土地置换工作；配合工会组织开展公司羽毛球、爬山活动等。

二、下一年工作计划

2014年，我们将继续紧紧围绕公司领导下达的各项目标任务，积极适应新形势的要求，切实加强综合文字处理、新闻宣传、后勤服务、督查督办、制度建设等工作，提高综合管理部整体工作质量和效率。

一是要进一步提高综合文字和公文处理能力。随着公司的日益壮大，综合管理部的文字综合水平成为公司思想水平、管理水平和工作水平的综合体现,对于全公司执行政策、制定决策、落实工作具有举足轻重的作用。我们将坚持高标准、严要求，认真完成综合性文字材料的起草工作；认真做好公司各类文件、重要资料的收发、传阅、督办、整理、归档等工作，严格按照公文登记、阅办、传递、处理的工作流程规范处理各类文书，不发生积压、拖拉、误事现象，保证政令通畅；认真做好有关文稿的审核把关工作，扎实做好公文处理，提高工作效率。

二是要进一步加强公司宣传报道工作，努力提高新闻宣传队伍素质。开展多种渠道的宣传方式，不断加强与省局相关处室的联系；积极参与省局组织的相关培训和交流活动，提高通讯员的综合素质，为公司发展提供强有力的精神动力和舆论环境，进一步树立公司良好形象。

三是要进一步做好后勤服务工作。重点做好领导用车、公务接待、会务安排、车辆管理、后勤管理等服务工作，进一步健全工作流程管理，提高工作水平，增强工作的主动性、积极性和创造性。

四是要进一步加大工作督查督办力度，确保公司管理制度的有效性和公司决策的效益达到最大化。从工作下达、执行、反馈、考评、奖惩等各环节加强执行力控制和管理，努力从流程上遏制执行不力的情况发生，确保公司各项决策、重要工作部署的贯彻落实。

五是继续加强内部制度建设。综合管理部作为公司行政部门，自身的正规化建设十分重要。因此，我们将大力加强本部门的内部管理和规范。对本部门的职能、职责进行界定，做到各岗位分工明确，各负其责、团结协作、责任到人，保障本部门工作有序进行。

六是根据教育实践活动的总体部署，在改进作风方面加大力度，进一步细化精文简会、公务接待等更加精简、更有实效的措施。根据省局相关文件精神和当前形势，研究拟定投资集团办公用房和公务用车清理方案，主动开展“两清”工作。切实使作风有新气象、工作有新提升、服务有新水平。

2014年综合管理部将在公司领导的正确领导下，不断学习，不断增强自身修养，充分发挥综合管理部的参谋、服务、管理等功能作用，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，为公司发展做出应有贡献。

某国企薪酬管理制度 篇2

一、经营性事业单位薪酬管理中存在的主要问题

经营性事业单位一般都以行政事业机关二级机构的形式存在, 一方面与主管部门具有行政上的隶属关系, 另一方面, 经营性事业单位又是一种特殊的经济组织, 具有自主经营、自负盈亏的性质。经营性事业单位是一种过渡性的经济组织形态, 尽管其总体上已进入市场经营轨道, 但主管机关在管理上采取的仍是行政事业单位的管理模式, 如领导班子成员的任命制、主要骨干人员的编制管理、重大决策事项的审批制等, 行政干预的力度还比较大。

(一) 薪酬战略与组织战略脱节

传统薪酬理论只对直接经济报酬特别是货币工资感兴趣, 将报酬作为唯一的员工激励手段。虽然薪酬管理理论发展迅速, 但是作为市场竞争主体的经营性事业单位的薪酬理念却止步不前, “以工资论工资”, 未发挥薪酬作为实现组织战略的杠杆作用。

(二) 薪酬缺乏激励性

事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙, 大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。许多单位对工资采取平均发放的办法, 吃的还是“大锅饭”, 导致“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”。这套体系的结构比较单一, 加之级差小、平台过宽, 因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点, 无法体现劳动者在本单位的实际价值, “充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵。

(三) 对内在薪酬或心理收入关注不够

内在薪酬产生于员工的工作本身, 这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬, 不能简单地理解为增加更多的货币薪酬, 因为人已经不再是简单的“经济人”, 人们需要更高层次的自我实现。但是目前的经营性事业单位对内在薪酬和心理收入关注较少。

二、改革的对策

(一) 建立合理多元化的薪酬体系及结构

1. 实行岗位工资制

“岗位工资”有多种形式, 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是:对岗不对人, 无论何人, 到什么岗取什么酬, 人走薪留。岗位工资制按照一定程序, 严格划分岗位, 按岗位确定工资, 因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。

2. 实行经营者年薪制

年薪制是一种“完全责任制”薪资, 突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说, 年薪制代表身份和地位, 能够促进人才建设, 也可以提高年薪者的积极性。但年薪制也有其弊端。首先, 经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次, 大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的, 因此年薪制的推行需要视具体情况而定。

(二) 将薪酬与绩效考核相结合

目前经营性事业单位中绩效考核的力度及其结果的运用方面存在一定问题。大多数事业单位只根据考核合格与不合格来发放奖金或者绩效薪酬, 考核流于形式, 对员工没有激励作用。要建立规范化、定量化的绩效考核体系, 通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式, 合理确定考核指标及评分标准, 为每个指标设定相应的分数或权重, 对考核结果划分优秀、良好、合格等级别, 按照绩效评价得分值确定报酬增长的机会。要将员工的收入与贡献大小挂钩, 使薪酬中活的部分动起来, 发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群, 应实行针对性的考核, 强化激励的约束机制。

(三) 重视内在薪酬管理

用工作丰富化增加工作的激励效应, 工作丰富化意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制。一般来说, 任何工作都可以从以下五个方面评价其激励性: (l) 技能的多样性, 即工作对员工应具备的技艺和才能要求是单一的还是多样性的; (2) 任务的完整性, 即工作从提出到最终完成的完整统一性如何; (3) 价值的重要性, 即工作内含的价值意义大小; (4) 决策的自主性, 即在工作中有多大的独立性和自由度; (5) 反馈的灵敏性, 即工作能否及时得到自己工作绩效的信息。此外, 公司还应该注重员工精神薪酬的发放, 营造情感关注的氛围。

(四) 注重公平理论

在事业单位薪酬管理中体现薪酬分配公平, 既要求过程公平, 也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理, 结果的公平又分为三个维度, 即自我公平、外部公平、内部公平。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去, 因此只有从整个体系入手, 才能实现员工所共同认同的公平, 才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感, 否则将会造成人才流失。

摘要：经营性事业单位改制己经势在必行, 改制转企成为事业单位生存的出路之一。文章指出目前经营性事业单位薪酬管理中存在的不足之处, 提出在经营性事业单位改制转企薪酬体系中应建立合理多元化的薪酬体系及结构, 建立合理有效的薪酬增长机制, 将薪酬与绩效考核相结合, 重视内在薪酬管理, 注重公平理论等优化对策。

关键词：经营性事业单位,薪酬管理,岗位绩效,绩效薪酬

参考文献

某国企薪酬管理制度 篇3

同志们：

瑞气祥云，良辰佳日。今天，我们在这里隆重举行XXX公司成立大会暨揭牌仪式。值此，我代表党委向XXX公司全体干部员工表示热烈地祝贺。下面，为做好新公司成立后各项工作，我提三点意见。

一、坚持党建引领，提高政治站位

坚持党的领导加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”，要全面加强公司党的建设，不断提高政治站位，增强政治担当，以讲政治的高度把握大局、审视问题、推动工作。一是要坚定不移贯彻落实党的路线方针政策。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大、十九届历次全会精神，全面贯彻落实习近平视察XXXX时的重要讲话精神，坚持旗帜鲜明讲政治，契合实际谋方略，围绕党中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见，推进“事改企”后公司市场化转型发展实现新突破，切实树牢“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。二是要不折不扣贯彻落实省委、市委统一决策部署。新公司成立后，要组织学习贯彻省、市关于国有企业改革三年行动方案的新要求和市委市政府关于打造XXXX的新部署，结合公司实际，瞄准改革机遇，抢抓发展红利，对标对表找准差距，高质量推动企业转型发展。三是要持之以恒贯彻落实集团党委有关工作部署。把党的领导融入公司治理各环节，充分体现党委“把方向、管大局、保落实”的作用。贯彻落实党委关于开展xx学习教育的统一部署，强化党员教育管理，利用本地红色资源，创新学习教育模式，筑牢党员初心使命。贯彻落实

“党建强基”工程，扎实推进基层党建工作，巩固基层党建“三化”建设成果，落实党委《关于深入推进“党建＋”工作实施方案》要求，结合公司业务特点，以高质量党建引领高质量发展，推动党建与业务深度融合。

二、强抓队伍建设，筑牢发展根基

所谓“治国经邦，人才为急”，体现了人才的重要性，企业的转型发展也离不开人才，大力实施人才强企战略，为推进XXX公司加快市场化转型发展步伐提供强有力的人才保证和智力支撑。一是要在广开源路招才引才上“动脑筋”。严格执行《员工招聘管理办法》，坚持公开招聘，严把“入口关”，杜绝“人情关”。科学制定招聘计划，进一步优化人才结构，发挥制度优势，拓宽招聘渠道，精准引进专业化技术人才，弥补公司技术缺口，解决资质延续和升级存在的人才短板问题。二是要在集中精力聚才育才上“花心思”。大力实施“三培养”工程，落实“传帮带”，培养“带头人”，切实把业务骨干培养成党员，把党员培养成业务骨干，把党员骨干培养成管理人员。建立后备干部人才库，推行内部挂职锻炼制度，为优秀人才搭梯子、给平台。落实培训计划，创新培训模式，满足员工培训需要。抓严抓实劳动纪律，推动员工加快“事业身份”到“企业身份”的转变，改进工作作风，体现“企业人”的精神面貌。三是要在统筹谋划用才留才上“下功夫”。树立正确的选人用人导向，完善公司选人用人制度，建立“能者上，庸者下”机制。坚持以绩效为导向，以考核为抓手，全面优化调整公司绩效考核方案，确保党建考核指标权重不低于20％，突出工作实绩，激发公司员工干事创业激情。发挥工会的职能作用，开展形式多样的文体活动，提升队伍活力。进一步关心关爱员工，解决员工急难事烦心事，增强员工幸福感、归属感，做好聚人心、暖人心、稳人心、得人心工作。

三、聚焦主责主业，开拓发展思路

坚持效益优先原则，抓住发展机遇，发扬“孺子牛”“拓荒牛”“老黄牛”精神抓经营、拓市场、扩规模、提质量，讲好转型新故事，走好改革新长征。一是要调结构、优管理。进一步解放思想，打开思路，对标对表国内优秀公司，深化体制机制改革，“破”“立”结合、革故鼎新，在新公司组织构架、管理机制、分配机制等方面进行改革创新，加快建立健全科学合理的现代企业制度，构建上下联动、机构健全、制度完善、机制灵活的现代化企业管理体系，激发企业发展的内生动力，着力构建创新发展新生态。二是要补短板、强弱项。坚持市场导向、问题导向，在以建筑设计为主营业务的同时，统筹推进市政设计、岩土工程勘察设计、园林绿化设计等其他设计领域业务的拓展，补齐业务短板，形成相互衔接、立体交互的业务体系，增强市场竞争力，提升“造血”功能，着力驱动市场化转型发展新引擎。三是要扬优势、强创新。XXX公司作为一家有着几十年发展历史的老牌设计单位，在省内具有一定的影响力，几十年来完成的项目设计数以万计，获国家、省、市级优秀设计奖达100多项。目前，装配式建筑设计和BⅠM设计等新技术已走在省市的前列，抢占了技术制高点和先机。我们要在改革发展中，进一步强化核心技术，提升企业发展的核心竞争力，要重视大型项目、重点项目的运作，推进BIM技术、装配式建筑的实战运用，切实把技术创新转化为生产力，转化为经济效益，着力打造成为集团市场化转型发展的新样板。

四、强化交流联动，实现融合发展

当前集团正处于高质量转型发展的上升期，业务布局涵盖区域开发、基础设施建设XXX等多个领域，每年都要承接大量的市本级工程项目，是城市建设的主力军。XXX公司的加入，对于集团来说如虎添翼、意义重大，对XXX公司来说更是如鱼得水、正当其时。因此，新公司公司成立后，一定要主动融入集团战略发展布局，跟上集团市场化转型发展步伐。一是要强化业务融合。对照集团“十四五”规划战略蓝图，找准公司在集团战略发展中的地位和角色，借助集团平台优势，加强与集团其他子公司的合作，实现集团内产业的优势互补、抱团发展，逐步增强设计全过程咨询、EPC项目总承包等全过程化服务能力，加快推动技术革新、做大做强技术服务平台，增强核心竞争力。二是要优化制度融合。集团整合重组以来，制定和完善了近百个制度，较好地推动了制度体系建设，保障了各项工作平稳有序的开展。XXX公司成立后，公司各项管理制度要在集团制度框架内进行优化完善。要尽快完善议事规则、议事程序，明确权责划分、审批权限，落实“三重一大”事项请示报告制度，切实发挥党委领导核心作用，确保公司发展决策科学、方向正确。三是要深化文化融合。近来年，在日益繁重的民生工程、重大项目任务前面，党员干部员工充分发挥攻坚克难、担当实干的精神，党员在“急难险重”中站得出、顶得住，希望XXX公司全体干部员工在传承“工匠”精神的基础上，主动感悟和发扬集团企业文化精神，在工作中自我加压、真抓实干、争创一流，牢固树立正确的职业观，营造良好的企业文化氛围。

韩企面试忌讳提薪酬 篇4

从《蓝色生死恋》到《夏娃的诱惑》，从金喜善到蔡琳再到掀起人造美女风潮的整容大军，越来越多的新新人类将目光瞄准了韩国，学习韩语，最大的梦想就是赚钱去韩国做整容手术。近年，随着中韩两国经济贸易的加强，越来越多的韩国企业进入中国，第一步大打文化旗成功地敲开了中国的大门，到韩国企业工作也成了众多大学生梦寐以求的新选择。

可是如何进入韩资企业?韩资企业能给你带来什么样的职业机会?他们又有着什么样的企业文化……带着一系列的问题，记者近日调查采访了多位韩资企业驻中国的老总和韩资企业员工。

“薪酬话语权”促美企高管降薪 篇5

薪酬咨询公司ClearBridge表示，目前已经有明确的迹象表明，薪酬实践方面将发生变化。该公司对《财富》全球500强企业排名前100位的公司进行了调查，这些公司将递交所谓股东委托书的细节――相关决议将在公司年度会议上投票表决。

“高管薪酬通常倾向于上升或持稳，所以，一旦出现下降，就意味着一种值得关注的新趋势的形成。”ClearBridge合伙人罗塞尔・米勒(Russell Miller)表示。在的年会季节，人们将首次看到有关“薪酬话语权”(say-on-pay)规则落实效果的依据，这一规则是作为去年的多德・弗兰克(Dodd-Frank)金融改革法案的一部分引入的。

包括美国电话电报公司(AT&T)、沃尔特・迪斯尼公司(Walt Disney)和OfficeMax在内的大约40家企业，已经取消了在某些情况下给予高管的税项减免优惠，

与此同时，在周三召开年会之前，通用电气(General Electric)延长了其首席执行官杰夫・伊梅尔特(Jeff Immelt)股票期权计划的期限、并收紧了相关条款，以此回应来自公司股东的批评。

同时，美国公司还在降低首席执行官离职补偿方案中的支薪倍数，而且加入了日后收回奖金的条款。ClearBridge称，在79家披露高管奖金收回条款的公司中，有34家是在最近采纳或完善了这些条款。

在委托材料――即年度会议之前寄送给投资者的文件――中，薪酬披露方面有所改善。

通用电气在股东委托书的开头，概述了公司的薪酬计划。而包括金佰利公司(Kimberly-Clark)和洛克希德・马丁(Lockheed Martin)在内的多家公司，则预见到了“薪酬话语权”规则方面的未来要求――它们加入了股东总体回报与首席执行官薪酬之间的对比数字。

某国企薪酬管理制度 篇6

伴随着20世纪70年代中期委托代理理论的兴起, 关于代理人激励的研究得到迅速发展。企业业绩因为是股东利益的直接表现且具有一定的可靠性, 在实务界被广泛地应用于代理人薪酬契约的制定之中。委托人可以基于与代理人努力程度相关的企业业绩这一显性信号给予薪酬补偿来激励代理人努力工作, 这种将高管薪酬与企业业绩相结合的安排从理论上分析是可以解决高管激励问题的。

为了剔除行业需求、技术进步等外部因素对企业业绩的影响, 委托人可以通过对工作性质相同或相似的代理人的业绩进行比较, 获得更多与代理人行动相关的信息, 即引入相对业绩, 从而能更准确地评估由代理人的行为带来的企业业绩, 实现更有效的高管激励。

近十年来, 我国虽然已将年薪制、股票期权等激励手段相继引入了央企高管薪酬激励机制中, 但是这种薪酬机制却重新引起人们对“经营业绩是否与激励机制挂钩”的质疑。2008年国际金融危机爆发以来, 央企利润普遍下滑, 而高管年薪、垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形, 激惹民心。为解决新形势下央企高管薪酬畸高的问题, 2009年9月16日, 人力资源和社会保障部等六部门联合下发了《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》 (简称“限薪令”) 。“限薪令”从适用范围、基本原则以及薪酬结构和水平等方面对中央企业负责人薪酬管理做出了规范, 强调负责人薪酬与企业业绩相挂钩, 提出薪酬指标设置需要系统考虑行业、地区等综合因素。然而, “限薪令”是否能够发挥有效的作用, 目前并没有相关的实证检验结果。

二、文献回顾

从20世纪70年代开始, 越来越多的学者致力于研究公司业绩与经理人薪酬的相关关系。Jensen和Meckling (1976) 从最优契约角度出发, 说明薪酬是股东为了激励高管按照股东利益最大化行事而设计的契约制度。Schmidt (1985) 利用1978~1982年美国149家公司CEO现金薪酬变化与企业业绩间的关系进行实证研究, 发现CEO现金薪酬的变动与股票价格绩效正相关。相比之下, 我国对高管薪酬与业绩之间关系的研究是近几年才兴起。

刘斌 (2003) 、杜兴强 (2007) 的研究发现经理人薪酬与企业业绩之间有显著的相关关系。由于“限薪令”推出不久, 所以关于“限薪令”施行效果的文献很少。沈艺峰和李培功 (2010) 选取了2005~2009年间我国6 871个上市公司的高管薪酬样本, 实证发现“限薪令”颁布后国企高管的薪酬水平不仅没有降低, 反而有显著提高, 国企高管运气薪酬的现象依然存在, “限薪令”并未取得预期的效果。任光谦 (2011) 也发现, 国有上市银行高管薪酬和企业业绩在统计上仍然不存在显著的相关关系。

关于相对业绩的最早理论分析来自Holmstorm (1979) , 他提出在评价经理人努力水平时参照同行业其他经理人的业绩, 调整企业业绩度量的外生冲击, 可以增强代理人业绩报酬的准确性。我国国内对于高管薪酬与相对业绩的研究较少, 而且研究结果分歧较大。高义 (2006) 利用2001~2004年我国上市公司3 449个样本数据, 对高管薪酬与相对业绩进行验证后发现, 我国上市公司存在一定程度的相对业绩证据, 并且以行业、地区和企业规模为参照对象来划分时, 相对业绩与高管薪酬的关系更明显。

三、理论分析与假设提出

现代企业理论认为, 企业的本质就是一系列不完全契约的联合体。由于公司契约的不完全性, 公司的管理者往往追求个人利益的最大化而不是股东利益的最大化, 由此产生了委托代理问题。因此, 企业需要制定一个完全契约来约束高管的自利行为。企业业绩是股东利益的典型代表, 而高管薪酬与企业业绩相挂钩的薪酬契约, 用企业业绩来衡量高管的努力程度, 能够实现高管利益与企业整体利益的一致性, 从而激励高管有足够的动力去实现股东利益最大化。目前有一些学者通过实证研究发现企业业绩显著影响高管薪酬, 而企业业绩的高低是影响高管薪酬的重要因素。企业业绩越理想, 高管薪酬越高, 企业业绩越差, 高管薪酬越低。由此, 本文提出以下假设:

假设1:央企高管薪酬与企业业绩存在正相关关系。

如果企业业绩是由外生冲击 (如行业需求变化、技术进步或者牛市行情) 带来的, 而不是由高管行动带来的, 那么, 简单地把高管报酬与公司业绩联系起来对高管进行激励, 是不太恰当的。根据相对业绩评价理论, 评价代理人努力程度时参照同行业或市场中其他代理人的业绩, 可以减少代理人业绩报酬的风险, 能够更加客观地评价代理人的行动。因此在设置高管薪酬契约时应考虑同行业的企业业绩水平, 即行业相对业绩。“限薪令”要求各央企上市公司在设置薪酬指标时要系统考虑公司规模、所处行业和地区等综合因素, 而国资委管辖的央企涉及11个行业和不同地区, 不同行业间因资源配置、市场需求等因素影响呈现出不同的业绩水平, 这就要求各公司高管薪酬应与行业相对业绩相联系。由此, 本文提出以下假设:

假设2:央企高管薪酬与行业相对业绩存在相关关系。

根据产权理论, 企业的激励机制只有在竞争条件下才能发挥作用, 当企业处于垄断市场时, 产品具有无替代性, 高管完全可以通过抬价来获得企业业绩, 这种环境下, 企业业绩无法准确反映高管努力程度。“行业”是“市场竞争”的代表, 在竞争程度不同的行业里, 高管在企业中所发挥的作用和所做的努力是不同的, 在竞争激烈的行业, 如信息技术业、制造业、房地产业等, 产品更新替代快, 需要高管具有较强的判断力和观察力, 高管的能力更多的可以通过企业业绩来表现。但是对于垄断性行业, 如采掘、电力水力等行业, 企业竞争力小, 企业业绩主要与国家行业政策、市场需求等外部因素相关, 企业业绩不能反映高管努力程度, 企业业绩与高管薪酬的关系不明显。由此, 本文提出以下假设:

假设3:行业间高管薪酬具有选择性差异, 不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。

四、研究设计

1. 样本和数据来源。

本文选取在沪深上市的218家国资委监管的央企上市公司2007~2010年的年报作为分析样本。数据取自于国泰安数据库, 并剔出如下出现异常值的样本:薪酬为0的样本;ST、PT公司样本;金融类企业;薪酬数据不连续 (连续四年) 的公司样本。最终得到608个央企上市公司高管薪酬的有效样本。

2. 研究变量和模型。

为了验证本文提出的假设, 我们构建了如下模型进行检验:

在模型中, Comp (In Comp) 为被解释变量, 代表经理人薪酬, 用报告期内报酬最高的高管薪酬总额代替。

解释变量为ROA和RPE, 其中ROA是总资产收益率, 代表企业业绩;RPE是行业相对业绩变量, 采用行业加权平均ROA (剔除被计算企业自身ROA) 作为同行业其他企业业绩的替代变量, 计算模型如下:

其中, i指被评价的企业, j指除i外的行业内其他企业。

此外, 本文的研究中还加入了若干控制变量:“限薪令” (GCL) 、公司规模 (Size, In Sinze) 、所处地区 (Zone) 以及行业 (Ind) 虚拟变量。具体设置控制变量的理由如下:

(1) “限薪令” (GCL) 。本文是基于“限薪令”的背景来实证研究央企高管薪酬, 因此样本所处的年份, 即处于“限薪令”颁布前还是颁布后, 会对高管薪酬产生影响。因此, 设置“限薪令”变量, 当样本取自2007~2008年时, GCL取值为0;样本取自2009~2010年时, GCL取值为1。

(2) 公司规模 (Size) 。国内外研究大多支持公司规模与高管薪酬间存在联系, 公司规模越大, 业务处理就越复杂, 对经理人的能力要求越强, 相应付出的薪酬也会增加。本文用公司总资产的自然对数来计算公司规模变量。

(3) 公司所处地区 (Zone) 。由于历史原因, 我国东部沿海地区经济较为发达, 市场化程度较高, 竞争较为激烈, 企业向经理人支付的薪酬也较高, 这一点也得到了国内大多数研究的支持, 因此本文将其加入应考虑的变量中。考虑到样本公司较多聚集在东部, 所以当样本公司位于东部地区时Zone值为1, 否则为0。

(4) 公司所处行业 (Ind) 。考虑到行业因素会对高管薪酬产生影响, 本文将其纳入控制变量进行研究。对于行业的划分标准, 本文按照中国证监会发布的《中国上市公司分类指引》进行划分。其中, 剔除了农林牧渔业、传播与文化业、综合类, 将样本分为9个行业并赋值:采掘业 (Ind1) 、制造业 (Ind2) 、电力、煤气及水的生产和供应业 (Ind3) 、建筑业 (Ind4) 、交通运输业 (Ind5) 、信息技术业 (Ind6) 、批发零售业 (Ind7) 、房地产业 (Ind8) 、社会服务业 (Ind9) 。

五、实证检验结果与分析

1. 描述性统计分析。

(1) 高管薪酬描述性统计。“限薪令”颁布的直观效果就是颁布前后高管薪酬总额是否存在变化。从表1可以看出, “限薪令”颁布的当年即2009年, 高管薪酬均值比2008年增加了0.68万元, 有较小增幅, 但是其最大值比2008年下降了164.6万元, 同时标准差下降了26.31%, 说明“限薪令”颁布后的2009年, “天价薪酬”的现象有所遏制, 样本薪酬间的差距比“限薪令”颁布前有了较大的改善。

与2009年相比, 2010年样本薪酬均值、最大值、标准差均大幅上升, 说明央企高管薪酬开始反弹。因此, 从描述性统计结果可以看出, “限薪令”颁布当年2009年央企高管“天价薪酬”问题得到一定改善, 但是在2010年又开始反弹, 说明“限薪令”无法从根本上实现“限薪”的目的。

(2) 公司特征分行业情况。公司所处行业不同会影响其高管薪酬。表3是公司特征分行业情况表, 包括公司经理人薪酬和总资产报酬率, 它们均以企业总资产为权重的加权平均数代替。

可以发现, 在本文选取的9个行业中, 房地产行业经理人的平均薪酬最高, 与周宏 (2011) 实证的采掘业平均薪酬最高的结果不同, 我们认为这与我国房地产行业在2008年到2009年间急速发展有密切关系, 与此同时, 受国际油价的影响, 以石油开采为主的采掘业成本上升, ROA下降, 采掘业经理人的薪酬反而低于房地产行业。

表3还反映了一个特殊现象, 经理人薪酬排名和行业总资产报酬率排名不一致, 薪酬最高的房地产行业, 其ROA只占到所有行业第五位, 而ROA排名第一的采掘业, 其高管薪酬反而只占到第五位。因此, 我国行业间高管薪酬与公司业绩 (总资产报酬率) 的相关性还有待考证。

金额单位:万元

注:表中所有数据采用以总资产为权重的加权平均数替代。

2. Person相关性分析。

模型中主要变量的Person相关性分析见表4。从表4可以看出, 被解释变量高管薪酬与主要解释变量之间均存在显著的相关性。各解释变量之间的相关系数基本小于0.4, 说明解释变量间相关关系较弱, 不存在严重的多重共线性关系。

注:括号内为显著性水平;Person双侧检验。

3. 回归分析结果。

由相关性分析可知, 央企高管薪酬的变化与ROA、企业规模、所处地区呈明显正相关性, 与所处行业 (采掘业、制造业、电力供应业) 呈明显的负相关性, 与相对业绩评价的相关性不明显。

(1) 假设1检验。央企高管薪酬与企业业绩存在正相关关系。表5列出的是模型 (1) 中以总资产报酬率来衡量高管薪酬敏感性的检验结果。首先, 在控制了行业相对业绩、公司规模、企业所在地区及企业所处行业等变量后, ROA变量的系数为1.626, 在1%水平上显著为正。这说明在2007~2010年, 央企上市公司高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。

从以上相关性检验结果可以观察出, 对央企高管薪酬有显著影响的控制变量有“限薪令”、公司规模、公司所在地区。其一, “限薪令”虚拟变量的T值小于5%, 说明“限薪令”的颁布影响了高管薪酬;其二, 随着公司规模的增大, 央企高管薪酬呈递增趋势;其三, 处于东部地区的企业相对于中部和西部地区企业而言, 其高管薪酬普遍偏高, 而且它与高管薪酬的相关性显著, 这是由我国东部地区经济实力强、人均收入较高决定的。

(2) 假设2检验。央企高管薪酬与行业相对业绩存在相关关系。表5中行业相对业绩的参数估计值为-0.045, 在1%的统计水平上不显著, 与假设2相反。这说明2007~2010年, 我国央企上市公司在设置高管薪酬时没有参照同行业同所有制的其他经理人的业绩, “限薪令”提出的央企在设置薪酬时参照同行业业绩的意见在颁布后没有得到央企的实践。这一研究结果与肖继辉 (2004) 、周宏 (2010) 、高义 (2006) 的结论相反, 可能是本文只选择了国有企业样本的原因。由于我国央企特殊的所有权性质, 其资源的垄断性导致行业内国有上市公司数量较少, 行业内可参照对象较少, 尤其是规模相似的企业更少, 因此, 相对业绩在央企上市公司设置高管薪酬时较少采用。

(3) 假设3检验。不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。表5相关性检验结果表明, 高管薪酬受公司所处行业影响, 样本显示企业处于采掘业、制造业、电力供应业和房地产业时, 其高管薪酬受行业影响。表6将9个行业独立进行高管薪酬与企业业绩的相关性检验, 结果显示制造业和电力水力供应业的T值均小于0.05, 具有相关性, 这说明在2007~2010年央企制造业和电力水力供应业上市公司的高管薪酬与企业业绩具有相关性。同时, 表3显示制造业与电力水力供应业的高管薪酬排名与ROA排名都较为接近, 这与表6显示的实证结论相一致。因此, 从样本回归结果来看, 不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。应注意的是, 由于本文的样本量有限, 此结果还有待进一步研究。

六、结论

通过以上分析, 本文得出以下研究结果:“限薪令”颁布后, 我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系, 企业所处行业、地区和企业规模都对高管薪酬有影响。但是“限薪令”的效用具有短期性, 不能从根本上解决高管薪酬激励问题。而且在以行业为参照对象后, 无法得到央企上市公司在设置高管薪酬时使用行业相对业绩的证据。

本文认为, 目前我国央企高管薪酬激励体制尚不完善, 薪酬激励现状无法使高管层和股东利益趋于一致。同时, 本文只是选取央企高管的现金薪酬进行分析, 但是央企高管人员的收入还包括长期激励和其他隐性收入, 为此, 我们认为进一步关注高管薪酬构成及它与相对业绩间的相关性是未来的研究方向。

参考文献

[1].Rajesh Aggarwal, Andrew A.Samwick.Executive Compensation, Strategic Competition and Relative Performance Evaluation, Theory and Evidence.Journal of Finance, 1996;7

[2].Guojin Gong.Relative Performance Evaluation and Related Peer Groups in Executive Compensation Contracts.The Accounting Review, 2010;6

[3].周宏, 张巍.中国上市公司经理人薪酬的比较效应.会计研究, 2010;7

某国企薪酬管理制度 篇7

央企高管薪酬一直备受社会争议。8月18日，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议，吹响了央企高管薪酬改革的号角，会上通过的两个和央企高管薪酬改革有关的文件更是一石激起千层浪，引发社会热议。记者梳理央企及央企控股上市公司发现，上市央企高管薪酬出现两极分化，年薪最高的近千万，最低的仅数千元。专家认为，央企高管薪酬水平、薪酬同比增长率、薪酬结构明细等应向社会公开。

央企改革拿薪酬“开刀”事件

8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等内容，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。

其中明确指出，改革开放以来，中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。这意味着，央企改革进入到触及利益的实质性推进阶段。

怪象1

上市央企薪酬现两极分化

央企高管薪酬作为社会公认的金饭碗和福利高地一直饱受市场的质疑。公开信息显示，以2012年为例，113家央企及其上市公司在岗职工年平均工资为11.1万元，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资是4.7万元，全国城镇私营单位就业人员年平均工资是2.9万元。

记者通过对能够公开信息的上市公司央企高管薪酬现状统计发现，央企薪酬怪象突出，最明显的就是不同行业央企薪酬两极分化颇为严重，既有中集集团总裁麦伯良近900万的天价薪酬，也有乐凯胶片总经理郑文耀8万余元的“穷高管”混迹央企之列，自得其乐。

上市央企最高年薪近千万

根据益盟操盘手统计的上市公司公开数据统计出近几年上市央企董事长、总裁、总经理薪酬数据显示，不同行业央企高管薪酬也存在天壤之别。

具体来看，2013年登顶上市央企高管薪酬榜首位的是中集集团总裁麦伯良。中集集团总裁麦伯良2013年以薪酬870万元位居A股薪酬榜榜首，这一金额虽然较2012年的薪酬998万元有所下降，但依然领先排名第二的中信证券王东明近300万。

据年报信息显示，麦伯良近年来始终占据A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪实现了三级跳，分别为596.22万元、957万元、998万元。中信证券执行董事兼董事长王东明和中信证券执行董事兼总经理程博明分别以583万和576万紧随其后，薪酬达到400万的中青旅董事兼执行总裁刘广明和副董事长兼总裁张立军分别以461万、440万年薪位列四、五名。300万级别的也有多人，包括方正证券总裁兼董秘何其聪2013年薪酬达382万，招商地产董事总经理贺建亚2013年达373万元，中青旅董事长张骏去年年薪也在前十之列，达到353万元。

部分“穷高管”年薪不足10万

相比之下，央企高管也并非个个捧着金饭碗，含着金钥匙。通过梳理央企上市公司高管薪酬发现，还有近二十人每年拿着不足10万年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如乐凯胶片总经理之一郑文耀，其2013年的薪酬为80670元。东阿阿胶董事长李福祚也是其中一例。年报信息显示，李福祚2012和2013年连续两年的薪酬为51500元和60000元。不过，年报信息还显示，李福祚存在在股东单位领取报酬津贴的情况。李福祚还同时兼任华润双鹤、华润三九董事长，但整体来看，年薪也是偏低的。公开信息显示，李福祚2013年在华润三九和华润双鹤领到的薪酬均为60000元。三项相加仍低于年平均60万左右央企高管薪酬标准。

10万级别以下年薪的高管还包括黑化股份董事长总经理岳守成等，岳守成2012年和2013年分别拿到的年薪为78800元和78300元。

对此，有些公司表示，有些高管在股东单位里领取薪酬，这部分金额不需要在公告里披露。例如华闻传媒董事长温子健2013年仅拿3500元，成为最穷央企高管，而事实上，温子健还担任中国华闻投资控股有限公司副总裁等职。

怪象2

高管薪酬与业绩不挂钩

翻阅上市央企以往的报告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低与公司业绩无关。即便是公司出现大幅亏损，业绩持续下滑，又或是在股东常年零分红的尴尬局面下，高管依然稳如泰山，薪酬非但没降，反而呈现跨越式增长。

巨额亏损薪酬现跨越式增长

具体来看，表现最为极致的*ST大荒，2013年公司实现营业收入93.89亿元，下滑幅度超三成。归属于上市公司股东的净利润亏损3.77亿元，业绩下滑幅度达100.66%。但总经理贺天元2013年的薪酬涨幅竟高达2627%，达到54.55万元。

此外，在前一年还盈利逾9100万的招商轮船在2013年出现约21.84亿元巨额亏损，净利润同比跌幅高达-2497%，但是，这并没有阻碍高管加薪的步伐。年报信息显示，招商轮船总经理谢春林的薪酬直接从2012年的18万元直线蹿升至2013年的85万元，涨了3倍多。

已经退市的央企*ST长油也是一个典型，公司披露的2013年报告显示，2013归属于上市公司股东的净利润为-59.22亿元，2013年末归属于上市公司股东的净资产为-20.97亿元。在连续巨亏的阴影之下，ST长油的高管揽财的决心却并未收敛。虽然整体来看，公司高管薪酬总额在2013年有微降，但个别高管的薪酬却逆势上涨。年报显示，公司董事兼党委书记丁文锦以及公司副董事长兼总经理李万锦在2013年的薪酬仍均为52.02万元。分别比前一年上涨近2万元。

盈利下降薪酬不降稳居高位

高管薪酬与业绩没有挂钩还体现在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然稳居行业高位。

以煤炭行业为例，2013年煤炭行业上市公司盈利能力整体出现下滑，主要煤炭上市公司包括中国神华、中煤能源和兰花科创等数家煤炭企业净利润均出现大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度较大，净利润跌幅达61.5%。

与此形成反差的是，煤炭行业高管薪资水平仍高于其它能源行业的总体水平。中煤能源董事长、执行董事王安，仍然以150.6万元的报酬总额在“能源央企高管薪酬排行榜”占据第二的排位，其前一年仅为74.4万元。

进展

人社部或牵头落实改革方案

记者注意到，自中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等内容之后，各地行动也是立竿见影。上海率先公布《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》，打响新一轮国资国企改革“第一枪”，随即就出现了甘肃、山东、江苏、云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省市陆续跟进的场景，多地在方案中提出，将合理确定并严格规范国企领导薪酬水平，并明确了提高国企红利上缴比例的时间表。

另据媒体报道，人力资源和社会保障部或将牵头落实《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，而国务院国资委将负责牵头落实《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。

解读

央企薪酬改革首先应政企分开

知名财经评论员皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的问题，是当今中国社会非常突出的问题。央企高管薪酬该怎么改？降低其过高的收入是大势所趋。但在具体的改革过程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分开”。央企高管是由组织部门任命的，央企高管的身份是干部而不是企业家。所以，央企高管所拿的薪酬也应该是干部薪酬而不是企业家薪酬。现在许多央企高管既享受国家干部待遇，又拿着企业家的薪酬。这就是导致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上报，由主管部门来审批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是这些央企高管“自肥”的结果，这些高管自己制订收入分配方案，自己来审批，然后由自己来执行，最终让自己受益。

其三是要与业绩等各项考核指标结合起来，并严格考核制度。高管薪酬与绩效挂钩并不是新发明，但有两个问题需要高度重视。一方面是高管薪酬要与效益挂钩，同时还要考虑行业发展景气度情况。如目前的石油化工行业效益明显会优于钢铁行业，但中石油、中石化的效益好显然不是公司高管的功劳。另一方面高管薪酬与效绩挂钩不能只奖不罚，但现在的实际情况是，不论企业效益升降，某些央企高管薪酬只增不减。

其四是央企高管薪酬收入要公开。央企是人民的央企，人民对高管的收入有知情权。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民对自己的公仆也有监管的权利。实际上也只有在人民的监管下，央企高管才会廉洁清政，才会把人民的利益放在心上。

中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽博士

对话

薪酬结构明细应向社会公开

京华时报：造成目前薪酬体系问题的最主要原因是什么？

刘湘丽：最主要的原因是缺乏第三者或社会的监督。央企负责人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬参照央企职工平均工资水平，并结合企业规模、资产等因素来确定，绩效薪酬按照央企负责人完成经营绩效指标情况来确定。而如何将这些因素和指标完成情况作为加薪的筹码、监管部门与企业高层之间如何商谈等，各个企业可能不尽相同，但这种管理方法肯定是有利于国企高层增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低劳动成本向国库缴纳更多的利润、杜绝奢侈腐化将资金投向技术创新等。并且，由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督，这种问题得不到纠正。

京华时报：央企负责人的薪酬制度目前存在哪些主要问题？

刘湘丽：央企负责人的薪酬制度目前存在的问题，一是高管层的职务消费，二是高管层的高额薪酬，三是薪酬信息不公开透明。职务消费制度，无论从企业经营的角度、还是从社会公平的角度看，都缺少合理性，应该取消。至于薪酬水平是否高，这与观察者的立场有关。至今为止，国企高层自身没有觉得高，但社会其他阶层的认识就不一样了。薪酬信息不公开透明，一方面为央企负责人提供了增加薪酬、提高职务消费的机会，另一方面也使社会对央企负责人的付出与所得缺乏准确的了解，增加了误会的可能性。

京华时报：通过梳理公开的信息发现，在上市公司央企体系里，不仅一家央企存在薪酬两极分化的现象，在整个央企体系当中，也存在着巨大的差别，您认为这种现象正常吗？

刘湘丽：目前，不同央企之间存在薪酬差距，即使在一个央企内部，集团公司与其子公司之间也存在薪酬差距，造成这种现象的原因涉及行业、制度、体制、监管各方面，十分复杂，不能一概而论。但主要原因还是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公开透明有关。

京华时报：相关信息显示，央企高管的高薪酬与公司的盈利无法对等，有些公司利润连续下滑，但是高管的薪酬却连续上涨，您认为这是什么原因造成的？

刘湘丽：主要因为缺乏第三方或社会的监督。这也说明单纯依靠政府监管是很难起到作用的。

京华时报：您认为央企高管的薪酬是否应该向社会公开？

刘湘丽：央企的所有者是全体人民，高管是企业雇员，所有者有权了解雇员的薪酬状况。所以应该向社会公开。如果信息公开透明，央企高管的薪酬受社会监督，不合情理的高薪是难以出现的。如果没有监督，利己动机就会膨胀，会想方设法、巧立名目为自己加薪、提高职务费用等。今后包括央企负责人在内的央企薪酬都应该在监管部门的官网上能够免费查询到，由监管部门每年负责调查，信息内容包括薪酬水平、薪酬同比增长率、薪酬结构明细、企业平均薪酬、与国家公务员的薪酬比较指数、福利明细、退休金等。