如何选择培训方法

如何选择培训方法（共10篇）

如何选择培训方法 篇1

浅析企业如何分类选择培训方式方法

有一个狐狸看到一个果树上剩下唯一一个果子在枝头挂着，而它伸展腰努力的蹦起来，最高时也差5厘米，这时候你如果是它要吃刀果子，你有什么办法？实现目的的途径和办法有很多，关键看那个是最好的。实现目的必须要有一个好的途径和方法。

常见的培训方法有哪些？常见的有17种？

哪种培训方法是最好的？最合适有效的？

没有哪个中培训方法是万能的，是放到任何地方都是最好最合适的。每个培训方法都有优势和缺点，要针对具体的对象和目标、内容等情况来科学选定。

企业培训方法各有特色，只要是适合自己的，就是好的方法。在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或将各种培训方法优化组合，配合运用，才会取得理想的培训效果。

目前很多企业在培训中颇具盲目性，缺乏系统性，培训主体针对性不强、培训内容针对性不强、培训方法针对性不强等问题普遍存在。由于企业职工岗位的不同，对职工的素质水平、能力强弱、掌握的知识和技能要求都不相同，因此职工培训要针对不同类别、不同层次的人才培养目标，确定不同的培训内容和培训方法。在企业中，培训工作更多是围绕管理人员展开的，下面就以管理人员培训为例，介绍一下如何选择培训方式方法。

管理人员培训开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。管理人员需要经过培训开发活动以具备担任其工作或未来可能工作的知识经验、态度和意识。笔者所在公司（以下简称“S”公司）是一家以施工为主的国有集团公司，根据岗位级别的不同，企业管理人员大致分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员三类，三类管理人员的能力素质模型如下图。通过素质模型我们可以很容易的看出每类管理人员需要具备的能力，而通过培训，我们可以帮助员工提高相应的能力。下面我们就分别简要介绍一下三类管理人员采取何种培训方式开展培训工作。

一、基层管理人员培训方法选择

针对基层管理人员的培训，S公司主要采取直接传授的方式进行培训，具体形式包含讲授法、专题讲座法、研讨法等。

(一)讲授法就是老师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授知识的一种方法，这种方法也是最基本的培训方法，可以全面、系统的传授知识，有利于大面积的培养人才。由于此种方法传授内容较多，受训者难以吸收、消化，且传授方式单一枯燥，受训者往往不能从中收获太多的知识，因此该方法目前主要用于岗位取证培训。

(二)专题讲座法是针对某一个专题知识进行讲授的方法，形式灵活，主题突出，受训者容易理解。由于专题讨论针对性强，知识相对集中，因此主要用于专业技术发展方向、热点问题或法规知识方面的培训。

(三)研讨法就是在老师的指导下，受训者围绕某一个或几个特定的主题进行交流的培训方法。研讨法可以使受训者加深对知识的理解和运用，由于该方法强调受训者积极参与，有利于受训者沟通、独立思考、评价判断等综合能力的提高。

通过直接传授的方式进行培训，可以提高基层管理人员知识水平和综合能力，可以说通过上述方法基本可以满足对基层管理人员的培训需求。

二、中层管理人员的培训方法选择

通过素质模型图我们可以发现在，对中层管理人员的能力要求与对基层管理人员的能力要求基本相同，中层管理人员比基层管理人员多了“判断能力”、“协调能力”二项能力，因此，二者所采用的培训方法有相同之处。

一方面，中层管理人员仍然可以采取直接传授的培训方法提高相应的能力。但值得注意的是，对中层管理者能力的要求虽然与基层管理者有相同之处，但对这些能力的要求水平显然是不同的。相对于基层管理人员侧重于对专业能力的要求，中层管理人员则更侧重对判断能力、指导能力、协调能力等反应领导能力的要求。因此，对中层管理人员的培训应偏重要于专题讲座法及研讨法。

另一方面，除了可以采取上述介绍过培训方法，还可以采取案例法、管理者训练等方法，以提高中层管理人员的综合能力。

(一)案例法是一种信息双向交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起。在实施过程中，针对某个特定的事件，向受训者展示真实性背景，提供大量背景材料，由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。受训者通过独立研究和相互讨论的方式，提高分析问题、解决问题的能力。

案例法可以使受训者明白收集解决问题的情报并分析具体情况的重要性；明白相互倾听、相互商量的重要性。由于案例分析是在模拟解决一个实际问题，贴近现实情况，可以锻炼受训者理论联系实际的能力、分析解决问题的能力；并且通过相互交流，可以完善受训者思维模式，提高表达能力、交流能力。

(二)管理人员训练法，简称MTP法，它是产业界最普及的管理人员训练计划，它的目的是以最大范围的综合研究方式，学习基本管理知识，进而提高管理人员的管理能力。MTP法最早是由美国空军在第二战期间发展，1950年引进日本，后经日本产业界有系统的推广，为目前世界最普及、最有系统与内容的中级管理人员训练课程。目前日本产业界MTP参训人员超过100万人次，可以说，日本经济快速发展，MTP功不可没。虽然MTP法在世界上非常流行，但在我国内地却很少使用，这也从侧面反应出内地企业对培训的重视程度较低。

由于MTP法要求培训的时间较长，一般需要一周的时间，因此像S公司这样的企业建议在冬施期间安排受训者进行脱产训练。

三、高层管理人员的培训方法选择

对高层管理人员的培训可以包含两部分内容：现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。

(一)现任高层管理人员的培训。通过素质模型我们可以清楚的发现，对高层管理人员的能力要求显然与其他管理人员有着根本性的区别，这意味着培训方法也会有所变化。当然，上面介绍过的方法并不是都不适用于高层管理人员培训，只是在培训内容、着重点等方面会有所不同。常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。案例法上面已经介绍，下面主要介绍一下头脑风暴法。

所谓头脑风暴最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的。而现在则成为无限制的自由联想和讨论的代名词，其目的在于产生新观念或激发创新设想。头脑风暴法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。该方法的特点是受训者在培训活动中相互启迪、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个受训者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。在培训中小组讨论有利于受训者加深理解并相互启发，且头脑风暴法可以帮助企业及受训者解决实际问题或困难，培训收益较大。

(二)未来可能担任的高层管理人员，即储备领导人员。既然是未来将担任的高层管理人员，那么对其能力的要求应该是与现任的标准相同的。因此，对这类人员的培训仍然会经常采用上面介绍的一些方法，如研讨法、案例法、头脑风暴法等。针对储备型人才的特点，工作指导法、特别任务法、角色扮演法也是不错的方法。

1.工作指导法也称教练法，是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。目前S公司也广泛采用该方法培养高层管理人员，如设立总经理助理、副总工程师等。

2.特别任务法是企业通过某些特定的员工分派特别的任务进行培训的方法。主要的形式有将公司有发展前景的储备人才组成小组，让他们针对高层次的管理问题、企业经营决策、突发事件等提出建议，然后将这些建议提交企业经理办公会或董事会，从而提高受训者分析高层次问题的能力、统筹能力、决策能力等。

3.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务,从而提高他们正确地面对现实和解决问题的能力。该培训方法广泛应用于决策、管理技能、人际沟通技能、商务谈判技能、服务技能等培训中使用。

此外，还有

通才训练宜用工作轮换法

这是一种在职培训方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。工作轮换能丰富学员的工作经历，增进对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对其日后完成跨部门、合作性的任务打下基础；同时，企业也能通过工作轮换了解受训者的实际能力、兴趣爱好，从而更好地开发员工所长。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

不过，如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精，而且由于此方法鼓励“通才化”，不太适用于职能管理人员。

技能速成培训宜用演示法

演示法其实是讲授法的实验过程，指运用一定的实物和教具作示范教学，使学员明白某种工作是如何完成的，然后让学员试做，并给予指导。其优点是有助于激发受训者的学习兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法对提高学员技能立竿见影，颇受欢迎，但适用范围有限，而且演示前需要一定的费用和精力做准备。

培训一线员工宜用实习法

这种方法是由一位有经验的技术能手或主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，类似企业常用的师带徒培训。导师的任务是教给学员如何做，提出如何做好的建议，并对学员进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，可用于培训一线员工。

通常能在培训师与学员之间形成良好的关系，有助于工作的开展。一旦岗位出现空缺时，企业能有训练有素的员工及时顶上。关键在于培训师傅的挑选和尽责。

6.视听法和网络培训法

利用现代视听技术对员工进行培训要清楚地说明培训的目的，依课题选择合适的视听教材，以播映内容“如何应用在工作上”进行讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。

视听培训直观鲜明，往往比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起他们的学习兴趣。但视听设备和教材的成本较高，内容容易过时，而且学员实践较少，一般可作为讲授培训的辅助手段。

而网络培训法是将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，供员工学习。这种方式由于具有信息量大，无学习时间限制，颇受学员欢迎，也是今后培训发展的趋势之一。但一些如人际交流、讲究动手的技能培训则不太适用于网上培训方式。（完）

7.自学：这一方式较适合于一般概念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方式也存在监督性弱的缺陷。

8.T小组：也称为敏感性训练法。这一方法主要适用于管理人员人际敏感程度的训练。通过让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系技能，但其效果在很大程度上依赖于培训师的水平。

总之，当今世界企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争。培训作为培养人才的一项重要手段，已成为企业在激烈市场竞争中能否取胜的一项关键性工作。培训方式方法多种多样，且各有利弊，上面只是从一个侧面简单地介绍了一下企业如何选择恰当的培训方法，企业选择培训方法切记要活学活用，适当的条件下，可以组合使用培训方法。在实际工作中，培训方法的选择一定要保证针对具体工作任务，适合培训目的，符合受训者特征，适应企业文化，满足培训资源投入。相信按照这个思路选择培训方法必能加强培训的针对性，提高培训的有效性。

二、培训方式的选择

首先找出影响培训方式选择的各种因素，经研究调查发现这些因素包括培训目标、学员构成、工作条件4大方面。

1.目标参数——培训目标：

如果培训的目标只是为了令学员获取一些理论方面的知识，那么自学由于易为成年学员所接受、操作方式简便、费用较低而成为首选方法，而内部网络借助计算机界面的丰富性与学习时间的灵活性优势在备选项中列第二位。讲授虽然因具有费用低、操作简便的特点一直作为这一目标的传统培训方式，但有关专

家认为它在记忆力与注意力方面效果欠佳因此反不及案例、讨论等方式。

当培训目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，个案研究由于其分析针对性特点列第一位；角色扮演由于实践性强列第二位；讨论由于其学员参与度高的优点列第三位。

当培训目标是为了改变学员态度与提高人际交往能力的目标时，由于需要借助人与人之间的实际交流来进行，因此具有信息传递单向性特征的培训方式如视听技术等通常不被使用。

2.条件参数：由学员构成、岗位可离度与工作压力三因素组成。

其一、学员构成：在目标参数条件既定的条件下，学员构成这一条件会通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式选择。

就学员的职务特征看，可分为低层操作型、中层管理型与高层管理型员工。低层操作型员工的培训多与日常事务性工作相关，往往通过聘请专业技术人员授课的方式对其进行新技术、新标准的培训，也常通过小组讨论的方式让员工复习巩固所学知识。中层管理者由于需对其进行协调能力与分析解决问题能力的培训，个案研究、讨论等实战性的方式较多被运用。由于中层管理者日常工作的不确定性较高，因此面向获取概念性知识的集中培训往往较少被使用；高层管理者由于工作的不确定性更大，且需作出企业发展的战略，因此研讨会方式尤其适合。另一方面因其对培训时间的灵活性与信息的速度与质量要求高，因此内部网络培训、自学也适合高层管理者的培训。

就学员的技术、心理特征看，可将学员分为成熟与非成熟两种类型。当学员的技术、心理都成熟时，已不愿轻易接受他人的观点，对事务有自己的分析与理解，对其采用灵活性差的培训方式就不符合其已成熟的心理特点，因此讲授、视听技术的方式运用效果较差。当学员的技术、心理不成熟时，采用讲授等灵活性差、但适合基本知识技能传授的方式可促使其尽快掌握基本的技术、适应企业的管理方式。如联想新员工培训班4天共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史、未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。

近年来一些专家经过研究认为，学员的个性特征也是影响培训方式选择的一大因素。库柏为此将学员分为4类：积极主动型、反思型、理论型、应用型。

积极主动型的学员在学习中有强烈的参与意识，表现欲强，具有丰富的想象力和创造力，注重感情，这类学员多乐于从事社会工作与工商管理。对这类学员的培训可采用讨论、案例法等。

反思型的学员擅长归纳推理。特别注重对信息的收集与分析，考虑问题过于理性化，做事小心谨慎，对别人常持否定态度。对这类学员不适合采用参与性高的培训方式，而宜用讲授的培训方式。

理论型学员偏好假设、思维、理论模型和系统分析，崇尚理性和逻辑。此类人善于用分析的方法进行学习，宜采用自学、研讨、案例分析、网络等培训方式。

应用型学员注重理论与实践的结合，喜欢新的经历和冒险，适应能力强。基层管理者、工程师、高级技工等多属此类型人才，对其培训则宜采用案例教学、角色扮演等方式。

其二，工作可离度：如果学员工作可离性低，进行集中培训会影响其业务的开展，则此类学员较适合自学，而内部网络也为此提供了硬件支持。当学员工作可离性高时，企业可以根据其它条件对培训方式进行选择。现行企业对销售员工的分散培训就多考虑到这一因素。

其三，工作压力：当组织中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的内部网络学习、自学。当组织中员工的压力较小时，采用内部网络或自学方式，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训。如目前许多公司在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定，通过对员工施加制度压力方式来促进组织内学习风气的养成。

如何选择培训方法 篇2

视听教育法

视听教育法主要是以视听技术作为教育手段进行的, 是现代科技的产物。从最早的留声机、电影到本世纪才产生的电视、录相和电脑等新视听技术的产生, 不断地推动着视听教育的发展。在品种繁多的视听器材中, 有放映静止画面的幻灯机, 有放映动态画面的录影机、CD机、电子黑板, 现在已得到充分发展的电脑多媒体已越来越多地被应用到视听教育中。视听技术的优势在于画面优美, 声音动听, 学员很容易细心学习。但视听教育不能根据教育现场的实际情况改变教育策略, 这是缺憾之一。所以, 在视听教育中指导教师的作用非常重要, 应在实际教学中加入授课法、讨论法的技巧, 克服视听教育的呆板。

在具体实施中, 在刺激研习人员视觉、听觉的同时, 再让他们亲自做一做, 亲口说一说, 将会取得更好的教育效果, 学员的印象将非常深刻。人类有三大信号系统, 即视觉、听觉和语言信号系统。在视听技术日益发展的情况下, 我们既要看到视听教育的优势, 又不能忽略文字语言巨大的传播作用, 现在文字媒介仍占据较大优势, 如何充分利用二者的长处, 让它们结合起来发挥最大的效果, 这就需要对它们有充分的认识。

视听教学中, 要选用适用的多媒体教学设备。根据企业需要建成一定规模的电脑教学房。教学时应是联网操作, 以利于教学的同步性。对于教学光盘的选择, 应根据企业需要而定。指导教师应根据教学光盘的内容作重点放映和讲解, 并可对画面局部放大以加深印象。电脑的音箱配置应调试完备, 让学员在高质量的教学声音中促进理解。

角色定位演示法

角色定位演示法是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法。它是在1922年由精神医学专家雅各·莫雷所开发的心理剧发展而来的。角色定位演示法主要运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。

在培训过程中, 要求培训主管首先根据培训内容的需要, 确定学习主题, 如提高商业谈判技巧;然后设定演出“角色”, 指派“演员”, 如客户和销售员;同时设定演出条件, 决定演出时间、地点及背景道具等, 并将学习人员分组, 最好以五人一组为佳。培训人员在角色定位演示法开始时, 要向受训员工讲解训练方法的名称、内容及预期要达到的目标。在演出正式开始前要作一些准备活动, 以培养学习人员间愉快轻松的气氛。决定各角色具体任务及担任者。实际演示时各成员各就各位, 根据分配的角色开始演示。演出结束, 观察员要针对各演示者存在的问题进行分析与评论。分析、讨论后再重新演出, 或重播录像带, 对问题再予以确认。

在培训中, 首先应明确演示者只是教材提供者, 观察员才是分析、评判的主角, 因此观察员自始至终应密切注意演练过程, 并作适当评论。角色应包括三个部分:导演:指导角色的进行, 通常应由外聘讲师担任, 以保证权威性;演示者:担任各种角色, 进行演出;观察员:观察整个演示过程, 一般指除演示者外的所有研习人员。

活动内容包括自我介绍、三分钟演讲、大声朗读文章等, 尽量使学习人员在不感到尴尬或抵消抗拒心理的情况下, 开始演习。正式演示之前, 担任客户角色者应先说明自己的身分, 并解释自己正在担任何种内容的演出, 同时回答观察员提出的质询。导演首先应将不同员工担任角色的特征解释清楚, 然后再宣布演练的开始。实际演示结束时, 各组观察员应选派代表进行分析、评论, 并作最后评价。导演根据观察员的评价, 对各演练小组进行评分工作, 确定各组分析力的高低。重新演示一般的方式是播放录音带, 各角色发表自己对对方角色的感想, 及作为员工方的改善之道。

参与式培训法

参与式培训方法是每个参训人员都要参与交流及分享的培训方式。在参与式培训方法中, 老师和学员是平等的, 学员和学员也是平等的, 大家的参与机会是平等的, 因此, 大家在学习过程中自然大胆地阐述自己的见解、经验和困惑, 极大地提高了参训人员的自信心和参与意识。这类方法的主要特征是:每个培训对象积极主动参与培训活动, 从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。

参与式培训方法的主要方法有: (1) 会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上, 参加会议能使人们相互交流信息, 启发思维, 了解到某一领域的最新情况, 开拓视野。 (2) 小组培训。小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识, 教会他们自觉地与他人沟通和协作, 同心协力, 保证公司目标的实现。因此, 小组培训的效果在短期内不明显, 要在一段时期之后才能显现出来。每个小组培训项目的人数为四到六人, 参加者要自始至终, 不得中途退出。每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能。培训人员只起帮助、指导的作用, 观察参加者的行为, 掌握进度, 而不能随意打断。小组培训要集中解决某一个问题, 在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。 (3) 案例研究法。案例研究法是针对某个特定的问题, 向参加者展示真实性背景, 提供大量背景材料, 由参加者依据背景材料来分析问题, 提出解决问题的方法, 从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。 (4) 角色扮演。采用这种方法, 参加者身处模拟的日常工作环境之中, 按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色, 模拟性地处理工作事务。通过这种方法, 参加者能较快熟悉自己的工作环境, 了解自己的工作业务, 掌握必需的工作技能, 尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍, 让参加者意识到角色扮演的重要意义, 减轻其心理压力。

事件处理法

事件处理法又称事件处理讨论法, 是由美国马萨诸塞州工业大学的比克斯教授夫妇研究开发出来的个案研究方法。这种方法是对个案研究法的一个发展。个案研究法中个案资料来源于日常工作中收集的案例, 进行研究时都是现成的, 而此种方法的重点在于案例由学员自行收集, 通过学员举出自己亲身经历的实例并相互讨论, 以达到公司内部情报充分利用和充分共有的目的, 而且还可以让学员相互学习、相互督促, 培养一个互相商榷、共同进步的良好工作环境。这种方法让学员从个案主角的角度研究问题, 但重点却在于防微杜渐, 使学员警惕日常工作中可能出现的问题, 并学会如何恰当处理。通过培训, 能确实提高员工对业务问题的判断力和解决能力;能让员工懂得解决问题时收集各类情报及分析具体情况的重要性;能让员工从复杂问题中找出有共同性的规律;能让员工感受到相互倾听、相互商量、不断思索的重要性;能培养员工之间亲密的人际关系;有助于达到公司内部情报及工作场所情报的共有化。

实施教学中, 应首先由小组成员提出个案。个案制作者在讨论到他制作的个案时, 应作为这轮讨论的主持人, 其他组员则可质询主持人。发现问题及决定对策, 组员相互讨论, 并阐述个人的解决方法。组长或指导教师组织学员进行评价, 讨论“学到些什么”。指导教师确定议题时范围不宜过细, 以免学员们没有问题可讨论;或者涉及到问题太少, 不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例, 然后再简单记述事件的原委。尽可能挑选最近发生的实例, 挑选时注意以下数点:应是工作上经常发生的问题;是难以判断、把握和处理的问题;能从问题中有所启发, 有必要介绍给大家的问题。

行为矫正训练法

行为矫正训练法是指通过学习和运用心理学的原理, 特别是条件反射的规律, 如强化消退、示范等, 帮助心理与行为异常者改变异常的行为, 形成新的适应性的行为的一种方法。也就是说, 使个人或群体改变他或他们原来的态度或习惯性行为, 经过教育和训练, 通过经验的内化 (指人们将外部的行为、言语向内部转化的过程) 与认同作用 (指认可环境中存在的新的好的行为模式, 并试着学习这些模式, 从而逐步掌握新行为方式) , 而使新的行为发生。

企业如何选择培训 篇3

1．为什么要做培训，培训的目标如何?

2．我们企业将来需要哪种管理人才?

3．我们企业现存在主要问题是什么，哪些是可以通过培训来解决的?

4．我们企业有没有对现有的岗位职能进行评估与分析，岗位要求与实际表现之间差距如何?

培训要求是培训内容选择的主要依据

做完了上述思考，培训内容选择已经界定了一半，因为培训需要是了解培训内容选择的主要依据。其次，培训内容设计既要从企业实际出发，追求可操作性，又要考虑企业及社会资源有效合理运用，比如，我们在进行培训课程设计的时候，要考虑这样一些因素：企业文化、行业特征、市场位置、员工发展与企业发展的需求、现存的主要问题等等。

总之，培训内容要围绕培训目标展开，做以有针对性、实效性和前瞻性。

培训形式是为培训内容服务的

培训效果的好坏与选择适当培训形式是密不可分的。技能训练的课程尽可能采用演练、互动的方式，理念的课程尽可能寓教于乐，生动鲜活，如企业里的故事、成功案例、音乐等手段来体现，培训形式差异是专业机构与传统的教育方式之间区别的明显特征，也是企业愿意支付昂贵培训费用来追求培训结果的主要原因。

更重要的选择——培训机构的选择

对培训而言，除了内容设计与形式选择之外，还有一个更重要的选择培训机构的选择，而不是单纯讲师个人的选择。因为培训机构需对受训单位培训的全过程以及培训结果负责，而讲师个人行为就较难保证上述的这些。因此，这里将如何选择培训机构的几点原则与大家交流如下：

1．调研培训机构的规模以及以往培训经验及成功案例；

2．了解培训机构提供培训服务的流程；

3．了解培训机构的特色课程是哪些；

4．索取培训课程提纲，看其课程设计能力及针对性如何；

5．在保证同等培训质量的前提下，横向比较价格。

如何选择拓展培训公司 篇4

现在市场上各种各样的拓展培训公司，户外体验式培训机构数量庞大，鱼龙混杂，据不完全统计，全国有1000多家，选择合适自己的拓展培训公司有什么诀窍吗？遵循什么标准？业内资深专家的建议：

第一、口碑好坏。口碑是非常重要的，比广告的可信度还要高，所以，能有条件的话，先问问这家拓展培训公司的口碑，肯定先要选口碑好的培训机构。如果对这个行业一无所知，向熟悉体验式培训行业的人咨询。

第二、销售人员的素质水平。人众人教育集团的总裁杜葵说，拓展培训机构的销售人员，是最先和客户接逐的。这些最初与客户接触的人，是否准确能理解客户想要的东西，直接影响着客户的选择。客户经常反馈说，和培训机构的项目经理交谈时，关心到底得到的是信息还是知识。其实，包括拓展培训机构的一些项目经理，给客户的也可能仅仅是信息。客户更希望得到专业销售人员的引导，客户认为和销售人员交谈，本身就有提高。现在客户更看重这些。

第三、培训师的专业水准。人众人教育集团的总裁杜葵之处，当教练员给客户提供服务时，他的专业程度高低是可以看出来的。比如说，高空上先摘哪个锁先挂哪个锁，这些不规范的细节能立刻引起客户的质疑。培训机构承诺的能否在培训中表现出来，这是客户能直接感受到的东西。培训师的职业素质还反映在，培训过程中如果遇到意外，是不是能够立即纠正，并保障培训顺利进行。

第四、培训系统是否完善。薛宾认为，在这个行业中相互调动培训师是很常见的。这种情况下，一般很难有个统一标准，而且培训师在上培训课前，如果不预先熟悉场地、装备都可能存在很多隐患。曾经有培训机构发生过临时外聘培训师，因为遭到学员批评，转身而走，甚至连剩余的课也不管了。

第五、看售后服务好不好。客户要的比较多的是培训机构的后期服务，看的是做完培训后，培训机构是不是能主动跟踪、回访。薛宾认为，现在做培训的机构越来越多，行业竞争也很激烈，不再给大家犯错的机会。实力再好的机构，不进则退，甚至可能一招棋错满盘皆输。所以，除了要不断完善自己的产品外，尽可能提供安全、周到的服务外，越是在开拓市场阶段，越需要机构自觉进行内部整合，使自己在市场上具有争夺能力和抗击打能力

拓展培训公司应该从以下几点判断：

第一：公司实力。除了公司的资质以外，公司有没有建自己的专属培训基地，公司有没有自己的专职教练，这些都是实力的一种表现，同时也表明该公司有没有在拓展培训行业长期发展的打算。如果这边刚做完培训，那边培训机构就消失了，那一定不是好的选择。

第二：培训经验。培训的品质是经验的积累，我相信谁都不会愿意花钱成为别人的试验品。

第三：最擅长做什么。每个培训公司都有他最擅长的，内训做的好未必拓展训练也做得好，户外运动很专业未必培训也很专业。

第四：销售人员的素质。销售人员是最先和客户接触的，他们是否能准确理解客户想要的东西，直接影响着的客户的选择。

第五：所用的工具和对细节问题的态度。从这两方面可考察出培训机构的专业化程度，也反映出他们做事的一贯态度，对于一个一贯都很粗心的人你不用指望他能做出很精细的工作，对于一贯都不负责的人你不用指望他能承担重任，培训机构也一样。

第六：看训前和训后的工作。有专家说，训前比训中重要，训后比训前重要。没有调研就出培训方案，不知道培训对象就定项目，既是不专业的表现，也是不负责的表现。

第七：教练员的水平。拓展培训虽不是以讲师为中心，但是讲师的引导、总结同样重要，好的教练时而如提醐灌顶般的使学员感到强烈的震撼，时而如春风化雨一样对学员产生潜移默化的影响。如果仅仅能够带领大家做几个游戏，这绝对不是真正意义上的教练员。

第八：安全保障。100%的安全源于随时随地的安全意识、严格规范的操作方法和国际化的机械设备，这一点在高空项目上很明显，高空上先摘哪个锁再挂哪个锁都是有规范的。

在这个后金融危机时代,为了生存,同行们不断的降价,打价格战,可是,又有谁会想到,这样的价格战,不但不能解决问题,甚至会让拓展培训这个行业覆灭..这是现状一.其二,鱼龙混杂.很多拓展公司都是些小作坊,有的甚至曾经还是我们的客户,经过在网上的粗略学习,摇身一变成了专业拓展培训师,何等荒唐!

那么,在这种环境下我们的企业该如何选择拓展培训公司呢?

第一:看品牌有牌子的多少是在业内混过几年的,瘦死的骆驼比马大,好歹能给企业带来一些东西

第二:看资历拓展训练进入中国15年,走到今天实属不易,但是,真正理解拓展训练的教官有多少呢?真正投身于拓展训练事业的有多少呢?屈指可数!

如何选择ACCA培训机构 篇5

目前，求学者可通过自学或参加培训班两种方式学习acca课程。根据acca去年的统计数据，acca全球平均考试通过率约为50%，经培训学员的通过率则可达到75%。因此，参加培训对通过acca考试有一定的积极作用。目前全国共有14家acca认证培训机构，仅上海一地就有3家，求学者如何选择适合自己的培训机构?对此，acca上海代表处首席代表陈国良先生建议关注以下四大要素：

机构等级

acca设有ucrs注册计划，专门用以评估和监督培训机构的办学质量。根据ucrs计划，acca每年都会对全球的acca认证培训机构进行实地考查，从课程管理、教材提供、配套服务、学生成绩分析等方面，对其办学实力做全面评估，并根据结果对培训机构进行分级认证。开展ucrs计划，一方面督促培训机构确保培训质量，并不断提高服务水平;另一方面为求学者挑选培训机构提供参考依据。据了解，acca培训机构的注册等级分为注册级、推荐级和优先推荐级，目前国内14家认证培训机构中，有3家推荐级机构和11家注册级机构。

考试通过率

学员的考试通过率往往最能说明培训机构的教学效果，因此可作为选择培训机构的首要参考依据。一般来说，如果培训机构学员的考试通过率超过50%的全球平均水平，培训质量较有保证。

课程设置

对在职学员来说，选择培训机构时要适当考虑课程设置情况，如培训周期是否过长、是否有夜班或周末班等。课程设置灵活多样，学员就可根据自身情况自由选择时间，以便工作、学习两不误。

师资力量

教你如何选择教育培训机构 篇6

2013学历教育招生工作以进行一半，究竟有哪些培训机构与众多高等院校合作，取得证书含金量高？找学天教育吧！如今，本机构设有网络教育、自学考试等种成人学历模式，并在全国设有15家分公司。

拿一家正规学历教育培训机构，可与企业合作，且对学员有优惠政策？找学天教育吧!如今，本单位已先后与各大建筑大型企业合作，且针对学员减学费等优惠政策。迄今为止，已有3000多名学员从学天远程教育毕业，拿到大学大专本科文凭。同时，本机构如今在读的成教学员亦超过两千人。近年来，随着社会经济的快速发展，对学历教育和职业技能的要求也不断提升，其中，成人教育越来越成为打工人群青睐的学习方式。为此，学天远程教育适时推出了网络教育、及自学考试等学历教育培训项目。

今年以来，学天远程教育的招生情况已经较去年同期超出10%。本机构学历教育招生形势喜人，主要得益于报名参加成人高考的人数越来越多，而成考招生约占合作院校远程教育学历教育招生总数的20%。我们的远程教育和自考本科，不用上课、不用考试，证书绝对真实，这是众多学员选择学天的理由。教育培训机构，学天教育是你最好的选择。

工业炉如何选择合理的燃烧方法 篇7

1.1 足够高的炉膛温度

温度是燃料燃烧的首要条件。燃料开始发生剧烈的氧化反应所需的最低温度称为着火温度。把燃料加热到着火温度以上所需的热量称为热源。燃料在燃烧室内着火的热源一般来自火焰和炉墙的热辐射以及与高温烟气的接触。由热源构成的炉膛温度必须保持在燃料着火燃烧温度以上, 也就是要具备足够高的炉膛温度, 燃料才能连续燃烧, 否则燃料就会着火困难, 燃烧不起来, 甚至断火。

1.2 适量的空气

燃料在燃烧时必须要与足够的空气中的气充分地接触和混合。在炉膛温度足够高的情况下, 燃烧反应速度很快, 空气中的氧会很快消耗掉, 必须要供给足够的空气, 而实际运行中送入炉膛的空气是过剩的, 但空气过剩量不能太多, 要适当, 以避免降低炉膛温度。

1.3 足够的燃烧空间

从燃料中挥发出来可燃物质或细小的煤屑, 随着烟气一边流动一边燃烧, 若炉膛空间 (容积) 过小, 烟气流动太快, 烟气在炉膛内停留时间太短, 就不能使可燃物和煤屑充分燃烧。尤其是可燃物 (可燃气体、油滴) 在未完全燃完以前就碰到锅炉受热面时, 可燃物被冷却到着火温度以下而不能完全燃烧, 结成碳瘤。同时, 保证足够的燃烧空间, 有利于空气与可燃物充分地接触和混合, 使可燃物充分地燃烧。

1.4 足够时间

燃料没着火到全部燃尽过程, 需要一定时间, 尤其是层燃炉, 燃料燃烧必须需要足够时间, 燃烧颗粒越大燃烧时间越长。若燃烧时间不够, 燃料燃烧就不完全。

2 有了适合的燃烧条件还要有合理的燃烧方法

2.1 煤气与空气的混合是一种物理过程, 需要消耗能量和一定时间才能完成

混合后的可燃气体, 只有加热到它的着火温度时才能进行燃烧反应。在工业炉的条件下, 点火以后, 可燃气体的加热是靠其本身燃烧产生的热量而实现的。根据煤气和空气在燃烧前混合情况不同, 可将煤气的燃烧方法分为有焰燃烧、无焰燃烧和半无焰燃烧。不管采用哪种燃烧方法, 必须保证火焰在规定的燃烧条件下保持一定的位置和体积, 即不回火, 也不断火。为了防止回火, 可燃混合气体从烧流出的速率必须大于某一临界速率, 气流喷出速率与煤气成分、预热温度、烧嘴口径及气流性质等因素有关。在生产条件下为了防止断火, 除了应使气体的喷出速率与火焰传播速率相适应外, 还可以采取将燃烧通道做成突扩式以保证使部分高温燃烧产物回流到火焰根部。也可以采用带涡流稳定器或带点火环的烧嘴。在燃烧器上安装辅助性点火烧嘴或者在烧嘴前方设置点火作用的高温砌体也是防止断火的方法;

2.2 对液体燃料的燃烧, 多采用喷嘴雾化的方法

雾化过程是喷嘴燃烧的最初重要阶段, 雾化后的油雾喷入空气流中就就形成雾化炬, 并呈悬浮状态着火燃烧。在液体燃料燃烧的过程中当已雾化好的液体燃料喷入燃烧空间后, 保证及时、正确的供应足够的空气量并与之充分混合将是保证液体燃料充分燃烧的关键。为了强化油雾与空气的混合, 还可以采用提高调风器出口处空气流速方法。速度越高, 油气混合就越好。因此目前一般调风器送出的气流流速都较高。为了不使大量高速气流直接吹向火焰根部将火焰熄灭, 可以设置稳焰罩挡住大量的高速气流直接吹向火焰根部而使其绕流而过, 防止火焰吹熄, 也起到了稳定火焰、保证燃烧的作用。此外, 维持足够高的温度, 合理地布置喷燃器以及精心管理与调整都是保证燃油良好燃烧不可缺少的条件。工业炉中采用液体燃烧, 运行操作方便, 对环境污染小。但根据“以煤代油”的用能方针, 目前只有少数秀特殊要求的工业炉才允许继续使用液体燃料。工业炉使用的液体燃料可以为柴油、原油和重油, 但大多数是使用重油;

2.3 固体燃料的燃烧实质上可归结为是碳的燃烧, 甚至在燃烧气体燃料和液体燃料时, 所分离出的炭黑和黑烟粒的燃烧也是属于碳的燃烧

因此, 碳的燃烧实质引起了科研工作者极大兴趣与注意, 进行着很多理论的和技术的研究工作。固体燃料的燃烧方法分为层状燃烧法、粉煤喷流燃烧法、旋风燃烧法和沸腾燃烧法四种。层状燃烧法的优点是燃料的点火热源比较稳定, 因此燃烧过程也比较稳定。缺点是鼓风速率不能太大。层状燃烧法是一种最简单和最普通的块煤燃烧法。但从发展来看, 层状燃烧法将不能满足生产要求, 特别是大型工业炉的需要, 而且不能完全机械化和自动化。虽然如此, 在目前的中小型工业炉中, 层状燃烧法仍占有一定地位。粉煤燃烧法是可以大量使用劣质煤和煤屑, 甚至还可以掺用一部分无烟煤和焦炭屑。采用粉煤燃烧法时, 炉温容易调节, 可以实现炉温自动控制, 并且可以减轻体力劳动强度和改善劳动条件。旋风燃烧是在20世纪40年代出现的一种新的燃烧方式, 它是利用旋风分离器的工作原理, 使燃料空气流沿燃烧室内壁的切线方向作旋转运动。在这种燃烧方式下, 不仅改善了燃烧和空气的混合条件, 而且还延长了燃料在燃烧室中的停留时间, 因此可以将空气过剩系数降到1.05~1.0, 并且可以燃烧粗煤粉或碎粒, 从而可以简化甚至取消制份设备。其中沸腾燃烧有以下优点能受到各方面重视, 发展很快。 (1) 燃烧稳定, 对燃料适应性强; (2) 沸腾床内传热强烈, 可节省受热面钢材; (3) 污染物排放物较少, 对环境保护有利; (4) 容热强度大, 锅炉体积小。目前出现的能发挥沸腾燃烧技术优点, 并能克服其不足的循环流化床技术正在广泛应用。随着沸腾燃烧技术的进一步发展, 沸腾燃烧存在的问题将会不断的得到改善和解决。多年来, 不仅一般工业锅炉中采用, 某些中、小型电站锅炉甚至大型锅炉也开始采用沸腾炉。

结束语

通过上面的介绍我们可以知道燃烧的科学应用具有很强的广泛性, 完全燃烧燃料无论是对与工业生产还是人民生活, 以致达到国防科学技术和宇宙航天领域都具有无比的意义。完全燃烧对燃料的有效利用和对环境的有效保护需要引起大家的重视, 为了达到这个目标需要所有有关的研究者, 包括科学家和工程师等, 在燃烧科学的研究, 发展和应用领域做出不断的努力, 取得不断的进步。

摘要：随着社会经济的发展, 经济发展的质量亟需提高。工业锅炉的合理燃烧以及完全燃烧对于资源合理利用有着重要的意义。工业炉的合理燃烧需要一定的方式方法, 在工业炉燃烧领域中, 无论是探讨和实验新的研究方法还是分析和改进现有的燃烧方法都可以起到大幅度提高燃料的利用率以及燃烧设备的技术水平的程度。从原理上来看, 燃烧是在一定温度下发生的剧烈的化学反应, 它的表现为放出光和热。燃烧过程需要可燃成分 (碳、氢、硫及碳氢化合物) 与空气中的氧结合。而完全燃烧则是全部燃烧。需要燃料中可燃成份在与空气的作用中燃烧完全。这需要空气供应量和供应方法都很合适不致产生黑烟。否则便为不完全燃烧。

关键词：工业炉,燃烧方法,充分燃烧

参考文献

[1][苏]A.B阿尔谢耶夫著.胡彦邦译.煤气的燃烧-燃烧方法及燃烧设备[M].北京:冶金工业出版社, 1958.

关于如何选择施工导流方法的探讨 篇8

关键词：施工导流；经济效益；水利枢纽

中图分类号：TV551文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）05-0161-02

一、概述

在河流上修建水利水电工程时，需要周密的分析研究水文、地形、地质、水文地质、枢纽布置及施工条件等基本资料，选用适当的导流方法，对水流进行合理的控制。使水工建筑物施工能在干地上进行、不影响或尽可能的减少影响水利资源综合利用。

施工导流的基本方法，按照河床断流条件的不同可以分为两类：一类是分段围堰法导流，这种导流方式水流是通过被束窄的河床，坝体内设置的底孔、梳齿或缺口、涵管以及永久水工建筑物（如泄洪孔、排砂孔、引水建筑物）等向下游宣泄；另一类是全段围堰法导流，即河床外导流，水流通过河床外的临时或永久的隧洞、涵洞、明渠、渡槽等泄水建筑物往下游宣泄。

二、选择导流方法时需考虑的主要因素

（一）水文条件

河流的流量大小、水位变化的幅度、全年流量的变化情况、枯水期的长短、汛期洪水的延续时间、冬季的流冰及冰冻情况等因素均直接影响到施工导流方案的选择。一般的，对于河床宽、流量大的河流，宜采用分段围堰法导流。而对于水位变化幅度较大的山区河流，可采用允许基坑淹没的导流方法，在一定时期内通过过水围堰和淹没基坑来宣泄洪峰流量。对于枯水期较长的河流，可以充分利用枯水期安排施工。但对于流冰的河流，需充分考虑流冰的宣泄问题，以免流冰壅塞，影响泄流，造成导流建筑物的破坏。

（二）地形条件

坝区附近的地形条件，对导流方案的选择有很大影响。对于河床宽阔的河流，特别是在施工期间有通航、过筏等要求的河流，宜采用分段围堰法导流。当河床中有天然石岛或沙洲时，采用分段围堰法导流，更有利于导流围堰的布置，特别是纵向围堰的布置。

（三）地质及水文地质条件

河流两岸及河床的地质条件对施工导流方案的选择与导流建筑物的布置有直接的影响。如果河流一岸或两岸岩石坚硬、风化层薄、且有足够的抗压强度时，则有利于选用隧洞导流。如果岩石的风化层厚且破碎，或有较厚的沉积滩地，则适合采用明渠导流。当采用分段围堰法导流时，由于河床束窄，减小了过水断面的面积，使水流流速增大。为了河床不受过大的冲刷，避免把围堰基础淘空，需根据河床地质条件来决定河床可能束窄的程度。对于岩石河床，抗冲剁能力较强，河床的束窄程度较大，甚至可以达到88%，流速甚至增加到7.5 m/s；但对于覆盖较厚的河床，抗冲刷能力较差，其束窄程度都不到30%，流速仅允许为3.0 m/s。

（四）水工建筑物的型式及其布置

水工建筑物的型式和布置与导流方案是相互影响的，因此在决定建筑物的型式和枢纽布置的同时，要综合考虑并拟定施工导流方案，而在选定导流方案时，又需充分考虑利用水工建筑物和枢纽布置方面的特点。如果枢纽中有隧洞、渠道、涵管、泄水孔等永久泄水建筑物时，在选择导流方案时应该尽量加以利用。在设计永久泄水建筑物的断面尺寸并拟定其布置方案时，要充分考虑到施工导流的要求。

如已建成的平班水电站，一期先围右岸漫滩，施工右岸厂房及右岸接头重力坝，河水由左岸河床导流；二期主要围护左侧主河槽，进行溢流坝及左岸重力坝的施工，由布置于安装间底部的导流底孔导流。在采用分段围堰法修建混凝土坝枢纽时，可以充分利用水电站与混凝土坝之间或混凝土坝溢流段与非溢流段之间的隔墙作为纵向围堰的一部分，以减少导流建筑物的工程量。

（五）施工期间的河流综合利用

在施工期间，为了满足通航、渔业、供水、灌溉或水电站运转的需求，导流问题的解决更加复杂。特别是在有通航要求的河流上，一般采用分段围堰法导流。

（六）施工方法、施工进度

在水利水电工程施工中，施工进度与导流方案有着十分密切的关系，通常是根据施工导流方案才能安排控制性的进度计划。导流建筑物的完工期限、截断河床水流的时间，坝体拦洪的期限、封堵临时泄水建筑物的时间以及水库蓄水发电的时间是对施工进度起控制作用的关键性时段，而各项工程的施工方法和施工进度又直接影响到各时段中导流任务的合理性和可能性。施工方法、施工进度和导流方法三者是密切相关的，在进行导流设计时必须充分考虑。

三、工程实例分析

（一）工程概况

水利枢纽位于某江水系干流浔江下游河段，是某江下游河段某省境内的最后一个梯级。枢纽坝线横跨两岛三江。坝顶全长3 350 m，坝顶高程34.8 m，最大坝高49.8 m。主要建筑物从右到左为外江右岸土石坝段、双线千吨级船闸、外江左岸接头重力坝段、外江泄水闸、外江发电厂房、过鱼道、外江开关站、中江右岸接头重力坝段、中江泄水闸、中江左岸接头重力坝段、某岛土石坝段、内江右岸接头重力坝段、内江孔泄水闸、内江发电厂房、内江左岸接头重力坝段、内江开关站及内江左岸土石坝段等，属于一等工程。

枢纽所在地属亚热带季风区，且流域面积大，暴雨频繁，洪水往往由流域多次连续暴雨所形成，洪水主要特点是洪水峰高量大、历时长、洪水过程多呈复峰型。一般较大的洪水过程都在30～40 d左右；其中7 d洪量占整个洪水过程总量的30%～50%，15 d洪量占60%以上。枢纽干流河段的洪水期为5～10月间，大洪水多出现在6～8月。一般每年9月进入后汛期，到10月下旬汛期基本结束。历年实测洪水最大流量54 500 m3/s，相应水位29.8 m，历年实测最小流量582 m3/ls，相应水位约5.0 m。枯水期一般流量约为1 600 m3/s，相应水位约5.8 m，一般洪枯水位变幅16～18 m。

坝址区为低山丘陵地区，地势平坦开阔。沿江一级阶地前缘、某洲和某岛的两侧，由于流水冲刷坍岸较发育。两岸丘陵山坡，沿花岗岩全风化带岩体内的陡倾角裂隙发育新生冲沟。坝址基岩为燕山早期侵入花岗岩，河床和一至四级阶地为第四系地层覆盖，两岸山丘则为花岗岩风化壳或坡残积层。

（二）施工导流方法选用的分析

根据水文气象及地形、地质资料，该河洪水期流量大，洪水期和枯水期流量相差大，水位变化幅度较大（16～18 m），河床宽阔，采用分段围堰法导流是很适宜的。并且河床中有两个天然的沙洲，非常有利于导流围堰的布置，可以用来做天然的纵向围堰，减少施工导流的工程量。

本工程是以发电为主，兼有航运等综合利用效益的大型水利枢纽工程。根据工程规模和施工要求分析，基坑采用全年施工为好，但某江干流洪水量大，导流方案的选择应力求提前发电受益、缩短总工期、保证施工期通航、尽量减少上游淹没损失。为解决外江及内江在施工期泄洪，采用了二期外江左侧厂房围堰围护全年施工、三期内江左侧厂房围堰围护全年施工，以及过水土石围堰围中江，半年施工，从而确保了基坑全年施工的安全和尽量减少了临时工程投资。

（三）施工导流方法的采用

本工程采用3段围堰、全年和半年施工相结合的导流方式：一期外江采用不过水土石围堰，全年施工，由中江和内江天然河道导流，利用中江天然河道通航。二期当外江闸坝具备过流条件时，于第二年末拆除外江全年土石围堰，使外江左侧厂房在全年围堰围护下继续施工；同时，采用不过水土石围堰围内江，全年施工；由外江闸和中江导流，中江天然河道导航。三期内江基坑在内江不过水土石围中江，半年施工，汛期由外江水闸、船闸、冲沙闸和中江过水土石围堰如图1、2、3所示：

某水利枢纽施工导流工程是一个典型实例，采用分段围堰，全年和半年施工相结合的导流方法，既能有效的保证工程提前发电产生效益、很好的减少了上游淹没，又能满足施工期泄洪的要求，为工程带来了良好的经济效益。

四、结语

施工导流方案的选择，需要根据工程的具体条件。进行多方面全面的分析比较，不仅前期导流，对中、后期的导流也要作全面分析。施工导流也要作出全面分析。分析导流方案时，不能仅仅从工程造价来衡量，还需要从施工总进度，施工交通与布置、主体工程布置及其他国民经济的要求等进行全面的技术经济比较，主要体现以下4个方面：（1）整个工程施工进度快、工程短、造价底、尽可能的压缩前期投资，能尽快发挥工程投资效益；（2）能确保主体工程施工安全、施工强度均衡、施工时相互干扰小、能保证施工主动性；（3）导流建筑物简单易行，工程量少、造价低、施工方面、速度快；（4）能满足国民经济各部门的要求。

如何选择网络工程师培训机构 篇9

想要参加网络工程师培训的大学本专科毕业生请注意了！

现在对于网络工程等专业的大学毕业生来说，如果要想从事本专业工作，进入网络工程师行业，可能还需要一定时间的磨练了充足的理论知识，更重要的是丰富的工作、项目经验。有许多大学生毕业生去找工作，到处碰壁，就算是录用也是实习、学徒级别的。这可能让你更明确了要进行二次培训的想法，想要再次培训，为的是能够找个不错的工作。

那么到哪里培训好一些吗？推荐给你一个地方，不是培训机构，不过也提供专业的网络工程师培训与安排就业这两项，如果你想学可以参考一下，或者打电话咨询一下。

“中国网络人才发展计划项目”——提供网络工程师职业培训，安排就业，签订两年劳动合同。

这个培训+就业项目的创办、运营负责企业是辽宁网力技术合作有限公司与福建星网锐捷网络有限公司。

这个项目有以下几个特点：

1、加入者可享受由你未来就业企业出资，有锐捷提供整套训练体系与讲师、实训设备等支持、提供。

就培训这个环节来看，与培训机构相比，有知名企业支持，在实训设备等方面有原厂的设备作为支持。

2、加入者在培训合格后能够取得锐捷网络技术工程师认证，这个与na、np、IE是一个性质的认证，都是针对网络工程师方面的，只是颁发的单位不同。这个认证在锐捷体系内，即锐捷原厂、锐捷服务商与合作伙伴中得到认可，在同行业内的企业也很认可。不过他得作用还是取决于你学的怎么样。

3、加入者在培训合格后可以由网力公司安排工作，签订两年的就业合同，并保证月薪不低于2000元，享受正规的保险等福利待遇。而就业单位为：锐捷原厂，锐捷的服务商和合作商与国内的系统集成商等领域内企业。

4、在105个工作日的学习费用是由你将来就业的企业为你支付的，不需要你支付任何费用，也可以说是免费的培训。

如果想要进行网络工程师培训，不妨可以了解一下，是个不错的选择，目前这个计划在郑州、沈阳、西安都开设了训练基地，大家可以了解一下情况。不是所有人都适合，要看自己的实际情况哦。

如果要了解的更多，要从以下几个方面下手：

上网查询，看看评论等

看看是否正规，大型网站有没有相关报道

打电话或者在线咨询问问

可以和在学的学员取得联系（不过学员说的话要客观对待，他说的好对你来说并不一定是好，他说的一些负面的东西，并不是完全不好的，毕竟每个人的角度不同，关键是正规并适合你自己，这个就像谈恋爱一样）

如何选择培训方法 篇10

1.岗位针对性原则

所谓针对性原则，就是考虑到企业对员工素质需求的个性化差异。首先，不同行业的企业对员工的心理素质有不同的要求。在有些企业的文化中，勤奋，踏实被看作是一种瑰宝，而在另一些企业中，聪明和良好的交际能力被看成是成功的法宝。由于行业不同，企业对员工的心理素质需求不同，在进行心理培训时，必须针对行业和企业的要求。另外，企业员工由于岗位和层次的不同，岗位胜任能力对心理素质也有不同的需求，因而在进行心理培训时要体现这一差别。

一般来说，新入职的员工可以进行态度培训，将公司原有的精神文化编入培训内容，让员工能迅速的融入公司团队，

销售岗位的员工则应进行自信心培训、励志培训、压力管理培训和人际关系培训等内容；人事行政岗位员工则应侧重于团队精神训练、职业生涯心理辅导和管理心理培训；技术研发类岗位则应侧重于创造力训练、团队精神训练和压力管理培训。

2.发展适应性原则

发展适应性原则包含有两个层面：一是，当今科学技术的发展日新月异，新理论、新知识、新方法不断出现，职业活动中的新情况不断产生，企业员工心理培训的活动内容和形式的选择与设计，要及时吸纳新信息，具有鲜明的时代特点和区域特点，紧贴企业需求；另一是，要考虑受训者的个别差异，心理发展的水平差异和结构差异，确定适宜个别差异的心理“极限”，使每个受训者都经历高峰体验，获得深层次感悟。