个性如何选择职业

个性如何选择职业（共10篇）

个性如何选择职业 篇1

论个性差异原理在职业选择中的应用

姓名：程铂晗

学号：20084019

班级：08级环艺4班学院：艺术与传播学院

我们知道，同树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人。每个人都有自己独特的风格，这种差异主要是就是个性的差异，个性一词来源于拉丁语Persona，是指演员戴的假面具，心理学沿用了其含义，把个性定义为一个人稳定的心理特点的综合。个性包括了相互联系的两个方面，一是个性倾向性，表现为个体的兴趣、态度、需要、动机、理想、信念、价值观、世界观等。二是个性心理特征，体现个体之间的气质、性格、能力等方面的差异。个性心理特征差异主要有三个方面：气质差异、性格差异、能力差异。掌握个性差异原理，对科学选择职业着密切联系和重要的意义。

一、气质差异与应用

气质是指人的心理活动的速度、强度、稳定性、灵活性等动力方面的心理特征。特别表现在情绪产生的快慢，情绪体验的强弱，情绪状态的稳定性和持久性，情绪变化的幅度及言语动作的速度等方面。

1、气质的类型

人的气质分为四类：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。心理学上叫气质类型，而每种有各自的特点：

多血质。情绪兴奋性高，外部表现明显，反应速度快而灵活。表现为情感变化迅速，对人对事易发生情绪反应。但情绪不稳定，心境变换较快，随意反应性强，具有较大的可塑性。具有这种气质类型的人，感受性高而耐受性低，他们举止敏捷，姿态活泼，有生动的面部表情。言语表达能力和感染能力强，思维敏捷，善于交际，情感外露，但体验不深刻。待人热情亲切，但又显得粗心浮躁。办事多凭兴趣，富于幻想，缺乏忍耐力和毅力，不愿做耐心细致的工作。

胆汁质。其特征表现为情绪兴奋性高，抑制能力差，反应速度快但不灵活，情绪体验强烈而持久，表现为情绪产生迅速、且带有爆发式特点。属于胆汁质类型的人感受性低而耐受性高，外倾明显。日常生活中为积极热情，易于激动，情感深刻而稳定，性情直率，精力旺盛，坚韧不拔，持久不渝，言语明确，富于表情，处理问题迅速而坚决。但自制力差，性情急躁，办事粗心，有时会刚愎自用，傲慢不恭。

粘液质。表现为情绪兴奋性和不随意反应性较低，内倾明显，外部表现少，反应速度慢但稳定性强。这种气质类型的人情感不易变化和暴露，不易激动。但当情绪一旦被引起，就变得稳固而深刻。他们行动稳定迟缓，说话慢且言语不多。遇事谨慎，三思而行。善于克制忍让，生活有规律，埋头苦干，有耐久力。不够灵活，注意力不易转移。容易固执拘谨。

抑郁质。表现为情绪兴奋性低但体验深刻，不随意反应性强，反应速度慢而不灵活。具有刻板性、内倾性等特点。属于抑郁质类型的人多愁善感，情绪体验少而微弱，多以心境的方式出现。沉静、易相处、人缘好、办事稳妥可靠。遇事缺乏果断和信心，常有孤独胆怯的表现。工作易疲劳，疲劳后也不易恢复。

2、气质类型与工作安排

气质无所谓好坏，也无善恶之分。每一种气质都有其积极的一面，也有消极的一面。每一种职业领域都可以找出各种不同气质类型的代表，同一气质类型的人在不同的工作岗位都能作出突出的贡献。

多血质的人适合外交工作、管理工作、驾驶员、服务员、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、侦察员、干警等等。不适宜做过细的工作，单调机械的工作也很难胜任。粘液质的人容易养成自制、镇静、安静、不急躁的品质。外科医生、法官、管理人员、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调节员等是他们适宜的工作。胆汁质的人喜欢不断有新活动、新高潮出现，喜欢热闹。适合的工作如导游员、推销员、节目主持人，演讲员、外事接待人员、监督员等。但对长期安坐、细心检查的工作很难胜任。抑郁质的人可以很好地胜任胆汁质者难以胜任的工作。比如校对、打字、排版、检查员、登录员、化验员、雕刻、剌绣工作者、保管员、机关秘书等等都是他们理想的工作。

3、气质差异应用原则

组织中不同岗位的活动性质是不同的，在一般的工作岗位上，气质的各种特性可以起到互相弥补的作用。如有人对优秀纺织女工研究发现，属于粘液质的女工，她稳定的注意力能及时发现断头的故障，克服注意力不易于转移的缺陷；属于多血质的女工，注意力易于转移，这种灵活性弥补了注意力分散的缺陷。她们以不同的工作方式完成了同样质量的工作要求。

实际上，组织的中的每个工作岗位，对其工作人员的气质特点都有特定的要求，因此在选择职业时必须考虑个人气质类型，要遵守两个原则：一是气质的适应原则，当一个人所从事的工作符合其气质特点时，就比较容易适应工作，工作起来也会咸到轻松愉快。反之，如果一个人所从事的工作与其气质特点不符，适应工作就比较困难，工作起来也比较吃力。二是气质的互补原则。在一个群体中，使不同气质类型的人在一起工作，可以起到不同气质类型间的行为互补作用，有利于工作任务的完成，提高工作效率。

二、性格差异与应用

有的人诚实、正直、谦逊；有的人活泼、好动、善交际；有的人则悲观、孤僻。在人际交往过程中有内向的，也有外向的，在情绪特征上，有稳定型的，也有激动型的，在适应工作方面有的人积极进取，有的人消极被动。个体之间的差异，除了相貌、体形不同外，性格特征上的差异是最主要的差异。

1、性格差异表现。

性格是个人对现实稳定的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式的吻合。性格差异不仅表现在性格类型上，如内倾型、外倾型、独立型、顺从型、理智型、情绪型、意志型等，而且表现在性格特征的各个方面，一般可从四个方面来分析：

性格的态度特征。主要包括对社会、对他人、对自己及对工作的态度。性格的意志特征。它是人能否自觉地调节自己的行为方式和水平的标志，表现为一个人对自己行为的目的是束有明确而深刻的认识，能否主动的约束自己，在困难和紧急情况下能否迅速、准确地做出抉择，以及能否以顽强的毅力把做出的决定贯彻到底。属于这方面的特征有：独立性、纪律性、组织性、主动性、自制力等。

性格的情绪特征。通常表现在情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境四个方面。

性格的理智特征。也就是表现在感觉、知觉、记忆、思维、想象等认识方面的性格特征。

2、性格类型与工作安排

性格与工作的关系可以说是彼此制约相互促进的关系。一方面，安排工作岗位要考虑性格的职业品质，尽量使个体所从事的工作与其性格特点相适应。另一方面，性格是在长期生产与生活实践中逐步形成的。美国著名职业指导专家，约翰•霍普金斯大学教授约翰•霍兰德把职业类型和人格类型分成六大类：社会型、管理型、常规型、现实型、调研型、艺术型。并与相应的六大类职业相对应：现实型——这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，这类职业特征主要是指熟练的手工工作和技术工作，即西方被称为“兰领”的职业。如木匠、铁匠、电工、车工、建筑工人、驾驶员、汽车修理等。

调研型——这类人喜欢智力、抽象的、逻辑的定向任务，大都喜欢独立的工作，不愿受人督促，也不愿督促别人，不喜欢戒律严明的环境和重复性的活动。其职业范围主要是科学研究和实验室工作主要是指各科学研究人员。

艺术型——这类人感情丰富、善于想象、喜欢求异、希望通过创作独特的艺术作品来表现自我。这类职业主要指艺术创作工作，使用语言、音响、动作、色彩、造型等创造艺术作品。典型的职业如文学家、诗人、音乐工作者、演员、记者等。

社会型——这类人对社会交往感兴趣，愿意出席社交场所，关心社会问题，有较强的社会责任感，重友谊，愿意为别人服务，容易和人相处，但往往缺乏机械能力。相应的工作主要是与人打交道的工作，如教师、医生、护士思想教育工作者等。

企业型——这类人性格外向、自信、精力旺盛、对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，但缺乏科研能力。相应的职业范围主要是指管理、决策方面的工作。如国家机关及工作机构的负责人、党团干部、经理、厂长等。

常规型——这类人对系统的有条理的工作感兴趣，喜欢整洁的有秩序的生活环境，习惯于按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动。这类人往往缺乏艺术创作能力。典型的职业是办公室工作，如办公室的办事员，图书管理员、打字员等

三、能力差异与应用

无论从事什么样的工作，总要有一定的能力作保证。能力是在活动中发展起来的直接影响活动效率的心理特征。

1．能力的类型

人的能力有各种类型，通过分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力是指各种活动都需要的一些共同能力，相当于人们通常所说的智力。包括： 注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力。一般能力的五种因素，在认识过程中各自执行不同的功能，起着各自的特殊作用。特殊能力也称职业能力，是对一般能力而言的，指在从事某种特殊活动中表现出来的能力。如数学能力、绘画能力、音乐能力、管理能力等。加拿大《职业分类词典》又将特殊能力分为11个方面：一般学习能力(Ｑ)、语言能力(Ｖ)、算术能力(Ｎ)、空间判断能力(Ｓ)、形态知觉能力(Ｐ)、职员能力(Ｋ)、眼－手协调能力(Ｋ)、手指灵活度(Ｆ)、手的灵巧度(Ｍ)、颜色分辨能力(Ｃ)、眼－手－足协调能力(Ｋ)。

2、能力差异运用原则

个体之间的能力差别表现在能力的水平差异和能力的类型差异两个方面。因此，在选择职业和工作安排上要注意两个原则：

一是能力阈限原则。不同的岗位对能力有不同的要求，每项工作对能力的最起码的要求，叫能力阈限。在安排工作和选择职业时必须坚持所用的人达到这个能力的最低要求，否则就无法用途工作。当然，也不是能力水平超过能力阈限越多越好，如果工作人员的能力水平远远高于工作的要求，一方面造成人才的浪费，另一方面，也不能使人获得成就感，不能激发工作积极性。

二是合理安排原则。每个人都有自己的兴趣和特长，表现出不同的能力类型。把他们安排在他们最感兴趣和最能发挥其特长岗位上，可以极磊 激发他们的积极性和工作热情。能力的合理安排原则还包括了能力类型的合理搭配。在一个群众中把不同能力类型的人搭配在一起，能够起到互相弥补和相互促进的作用，有利整体效益的发挥。

我们每个人只要了解个人气质、性格、能力各自属于何种类型，也就已经找到择业的方向，最终实现职业理想。

个性,IT职业选择的基点 篇2

每一类动物的自身特点决定了它将选择何种生活方式。人对他所处环境的适应不是消极被动的，而有主观能动性。我们在选择环境同时也能改造环境。但人的选择能力是把双刃剑，它既可以把一个人引向事业和人生成功的彼岸，也可以使人们误入歧途。如果选择要和盲从为舞，那将是何种结果呢？

IT择业中的心理误区

当前，在IT择业过程中所呈现出来的心理误区主要有以下几个方面：

趋众心理：IT业作为一种高科技产业，在知识经济时代它的发展空间极其广阔，前景一片光明，IT行业的从业人员收入丰厚，在当今社会，这是一个令世人非常羡慕的职业。这些职业特有的优越性就成为一种吸引力，同时也是一种不可抗拒的间接性的外在压力，使得越来越多的人想进入这一行业。社会上近年来与IT有关的各种培训正如火如荼、方兴未艾。但是，如果因趋众和追赶潮流替代个人对职业的理性选择，我们则注定要为此付出沉重的代价。

浮躁心理：如果说有人搞几年IT业务就已经烦燥得不能忍受，那又如何理解那些十几年甚至几十年一直在这一领域辛勤工作的IT人呢？显然，烦躁、郁闷不是IT这一职业本身的必然产物，而从业者本人急功近利，本来基础就不够好，又想在短期内取得成绩等主观因素才是更为重要的原因。IT人的浮躁心理就是一种加工机制，以浮躁的心理对待所从事的工作，就不可避免地要产生厌倦和难以承受的心理反应。

虚荣心理：有些IT从业者，所以选择这一行，是由于这一职业能够满足其虚荣心。他认准的是这一职业所能够给他带来的经济收入，较体面的社会地位。而并非真心喜欢、热爱这一行业。以这样的目标和心态进入这一竞争激烈、变化迅速、压力较大的行业，一个人能坚持多久呢？有些人只是看到IT业表层好处，而很少想到或压根就没有想到，这行业的挑战性与艰苦性。当今大学生在选择职业和单位时，往往把单位的工资待遇，名气及稳定性等作为择业的重要指标，而很少考虑自己的个性是否适应这一岗位，很少想到自己在这一岗位上能做出什么贡献。以这种虚荣心理进入IT行业，他的适应、坚持都会出现问题。

认识自己，选择适合的

在古希腊特尔斐地方有一座举世闻名的古神庙，门前的一座石碑上刻着一行字：“认识你自己”。仅有五个字，却表达了无比深邃、无比丰富的人生哲理。职业选择不可避免地要和“认识你自己”紧密联系在一起。了解自己，立足自身个性特点，是我们取得事业成功、人生幸福的起点。心理学家总结出一条人生定律：播种行为、收获习惯；播种习惯、收获性格；播种性格、收获命运。人生的成败与其个性心理特点关系非常密切。

个性心理特征是指人的整个心理面貌，是指每一个个体在社会生活中表现出来的稳定的心理倾向和心理特征的结合。个性心理特征是支配人的行为的最本质、最核心的因素，是人生中所有行为背后的支配力量。具体包括人的动机、兴趣、信念、理想等；而个性心理则包括人的能力、气质和性格。其中兴趣对未来职业选择有重要的影响。据心理学研究有关资料表明，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他的全部才能的80%~90%，并能长时间保持高效率而不感疲劳；相反，对自己从事的工作没有兴趣的人，只能发挥全部才能的20%~30%，也较容易疲倦。找到了自己感兴趣的职业，等于叩响了成功的大门，为日后登堂入室、建功立业做了充分的准备。

不同的人具有不同的性格，要认识自己的性格，就必须把握性格的特征——态度特征：表现在对社会、集体、他人的态度特征和对待自己的态度特征；性格的意志特征：分为自觉性、自制性、果断性、坚毅性；性格的情绪特征：指人的性格中所体现出来的对行为起支配作用的情绪控制能力的特点；性格的理智特征：在知觉上可以分为主动观察型或被动观察型，记录型或解释型，罗列型或概括型；在记忆上分为理解型或机械型，直观形象型或逻辑思维型，幻想型或现实型。这四个方面共同构成一个人的独特性格。不同性格类型的人，倾向适合不同的事业。

择业前，我们必须充分分析自己的性格特征，从个人实际出发、选择自己合适的职业。如勇敢、果断、应变能力强的人可以选择企业管理工作，严谨认真、逻辑推理能力强的人可以选择科学研究工作等。如果你能找到这一最适合你的职业，你将离成功很近。如果你一生都未能找到最适合自己的职业，你将离成功越来越远。和气质相比，性格更具后天可塑性，社会环境对个人性格的塑造有重要的影响。所以在生活中，我们要有意识培养和强化相应的优良的职业品格，增进职业成效。

“天堂”、“地狱”由个性定

在网上有这样一篇文章，题目是“郁闷的IT人”。该文作者在文章中发出劝告说：“如果你还在憧憬着有一天进入IT圈子，过过比特与字节围绕的生活，我奉劝一句：早点洗洗睡吧，忘掉这个愚蠢的构想。如果你身在IT圈子，时刻被比特与字节围绕，那么我也劝你一句：还是早点抽身，离开这个非人的行业，不然再回首就太晚了。”

在IT业还广泛流传着一套顺口溜，形容IT人的生存状况：“起得比鸡还早，吃得比猪还差，干得比驴还累，下班比小姐还晚，装得比孙子都好，赚得比民工都少。”

今年四月份，爱立信中国总裁杨迈先生因过度劳累猝死健身房。杨的英年早逝在IT界引起巨大振动与强烈反响。众多IT人在网上展开讨论并发表看法。其中一个IT人士曾发出这样的感叹：“有时候死亡并不是什么悲哀的事情，至少能永远地休息了。”有人据此评论说：“如果有人这样与你交流对生死的看法，你能猜出他的职业吗？错了，他不是什么哲学家，更不是什么世外高人，这只是一位IT企业的员工在杨迈逝世后留在BBS上的感言。这并不完全是牢骚和抱怨，也绝对不是逃避，而只是发自内心的最真实的想法。”

以上这些来自互联网上的表达，不禁让人听起来心惊胆战。难道IT业真的成了人间地狱，令人望而生畏，唯恐避之不及？而IT人也真的成了高科技的殉葬品？我个人认为，这样的结论纵然有多少事实作为其论据，也无法合乎逻辑的推出。因为如果上述结论可以成立的话，那么岂不意味着IT业、IT人将没有理由继续存在下去，因为在这个世界上没有人愿意让自己身处地狱。更何况不是还有许多特例吗？比如，比尔·盖茨。IT业怎么从“天堂”变成了“地狱”？我认为，这里存在着一个十分关键的问题，那就是人的“个性”。

辞职了 如何重新选择职业？ 篇3

独之秀职业顾问抽样调查数据显示，超过78%的人认为：“不适应目前职业时，辞职另寻工作是第一选择。”这种思维的主要依据通常是主观感觉和对职场潮流的跟随。仅有不到20%的人在不适应目前工作时认为应该对现状进行科学而仔细的分析，再根据自己的特点做出判断，但辞职时绝大多数人还是比较盲目。

对于工作不适合的原因，超过半数以上是因为没有发展前途和薪水太低。那辞职另谋职业的目的也就比较明朗了，是为了获得更高的薪水和更好的发展。但是否能够如己所愿呢?独之秀职业专家通过分析发现：这类人只有不到三分之一的会越走越好，有一部分人属于换汤不换药。有约38.6%的人处于越换越糟的状态，往往会出现才出虎穴又如狼窝的情形。

独之秀职业顾问分析：

身在职场，辞职、跳槽、谋求职业是很正常的.事情，但在每一次重新选择的过程中，不要在定位规划不明确的状况下去盲目行进。因为从职业发展的角度来看，辞职另谋职业，人人都希望能够谋求到好的职业，但好职业的标准是什么呢?可能很多人就不太清楚了，但永远不能忽视的一点就是，不要因为外界的因素而找工作，说白了，就是找一份自己喜欢且胜任的工作才算得上是好工作，这是非常重要的。因为能否发挥自己的潜力和才能，找到自己适合的位置，是决定着能否在职场上大放异彩的第一步。

辞职了究竟如何选择职业呢?独之秀专家建议：

第一：不做与个性不合的事。为什么常常有人会选错行呢?专家分析认为，原因主要有两个：一是对自己不了解;二是对职业行情不了解。只有既充分认识自我，又了解职业行情，知已知彼，才能正确择业。

第二：对自己的个性气质和职业兴趣进行全面体检。职业兴趣决定着一个人的职业动力和激情，。“我喜欢做什么?”“我最擅长什么?”一个人如果能根据自己的爱好去选择事业的目标，他的主动性将会得到充分发挥。即使十分辛苦，也总是兴致勃勃，心情愉快;即使困难重重也绝不灰心丧气，而能想尽办法，百折不挠地去克服它，甚至废寝忘食，如醉如痴。

如何做出真正明智的职业选择 篇4

如果你擅长你所做的事情，如果你有天赋或者至少是有潜力，那么总有一天你会有选择的机会的，会有很多很多的选择机会。而当你有很多选择的时候，你需要知道如何确保你的职业生涯朝着正确的方向发展。你需要知道如何做出明智的选择。

以下是如何评估机会，如何在不读任何一本自助的书籍、参加研讨会并且不用花一分钱就可以有一个成功的职业生涯的方法。我在我职业生涯的中途想起了这四种方法。是的，我在我职业生涯的另一半时间里尝试过了，这四种方法相当有效。

把其看作是一个商业机会而不是一项工作

当大多数人评价一个工作机会的时候，他们太注重考虑眼前利益。他们主要关注头衔、工作职责、薪水、福利、灵活性、老板和工作时间等问题。如果你不想在你的职业生涯中有所成就，那么考虑这些问题就可以了。但是如果你有才能或潜力，你需要站得更高一点。

我并不是说不要努力交涉得到更好的报酬，但是要把它作为一个包，而不仅仅考虑薪水。着眼于大局：成长的机会、晋升、股权等诸如此类的事情。当然，头衔很重要，但是大多数头衔都是在某种程度上提供了下一步获得奖金和股票的机会。这个机会会帮助你到达那里吗?

把公司想象成是一架飞机。它能带你去哪里?那里是否是你想去的地方?在你的职业生涯中这一点尤其重要。当你离开这家公司你还能在你的职业生涯发展道路上走多远?为了继续走下去你应该展示出什么?在那段时间里，你期望的合理的投资回报率是什么样的?

像华尔街的分析师和风投资本家一样评估一个公司

每当朋友或读者让我帮助评估他们正考虑要为之工作的公司时，我都会像华尔街的分析师一样或者像风投资本家评估创业公司一样。

公司如何很好地定位以引领其所在行业?它是否瞄准一个高速增长的机会?它是否运用正确的策略集中于正确的目标?它是否有独特的价值取向来赢得客户?它必须克服什么样的障碍?与竞争对手竞争的过程中它的地位是否稳固?

管理执行团队的血统是什么样的?他们的化学物质是什么?他们在过去是否成功过?他们是否被充分地激发在残酷的市场竞争中积极地追求机会?公司的资本运作如何?公司的资产负债表有多么强大?风险回报率合理吗?

他们是导致你成功还是陷害你失败?

很多人都会告诉你决定公司和机会是否很适合你，但是这对大多数人来说决定的是无形的东西，

以下是我喜欢的思考方式。

你的技能、经历和风格能与团队内的其他人互补得多么好?他们是否需要一个像你这样的人?如果他们雇佣你了，你能够提供他们需要的什么东西?

你还需要考虑他们对职位的期望多么现实。他们是否期望得太多了?他们是否低估了你要做工作和要把工作做好将需要的东西?他们是否会在背后支持你还是设立你需要克服的障碍?他们是否帮助你成功还是陷害你失败?

这是你真正想要做的事情吗?

从长远来看，做你喜欢的事情和你想要做的事情远比追随别人开创的道路或者做你应该做的事情更成功。正如史蒂夫?乔布斯在斯坦福大学的毕业典礼上恰到好处的演讲：

你的时间是有限的，所以不要浪费时间去过其他人的生活。不要让别人的意见淹没了你自己内心深处的声音。

这种方法从未让我失望过，而且它对我的生活意义重大。把工作做得优秀的唯一办法就是喜欢你所做的事情。如果你还没有发现你喜欢的事情，那么就继续寻找。不要急于做出决定。

个性如何选择职业 篇5

近年来，IT行业发展迅速，IT人才竞争激烈。除了已经投身奋战在IT工作岗位上人外，更有大批后备力量想投入其中。IT这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定发展呢？IT人应该具备什么样的素质呢？什么样的平台对你的职业发展发展有利呢？这些是IT人与准IT人都应该思考的问题。

一、IT哪一领域适合你

李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中IT的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比较努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的IT行业，但从来不知道原来IT中还有这么多的领域，就算相同的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适合自己，看到IT方面的差不多就投了简历。

适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性”，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。

众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。

二、解析自身能力架构

刘洋是公司业务骨干，技术一流，参加过公司多个大项目的开发工作。老板对刘洋的表现颇为满意，早就有意要提拔他。之后，公司接到一个项目，老板于是将它交给刘洋负责。刘洋对老板的赏识与栽培心存感激，决定一定要把项目做好。可是事情并不像刘洋想的那么顺利与简单，刘洋以前只是负责技术，对于组织领导团队没有任何经验。项目组中也有一些老员工，很不配合，刘洋也不知道怎么找他们沟通，结果整个项目组的工作效率低下，项目期一拖再拖。老板对颇为不满。刘洋对此感到既无辜又很无奈。

独之秀职业顾问认为，个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、组织能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但如果能力达不到，很可能遭遇彼得原理陷阱。

具体到IT方面，专业知识与专业背景无疑是为你打开IT大门的钥匙。同时，我们也知道IT是个发展迅速、日新月易的行业，其知识技术更新换代之快是传统行业所无法比拟的。这就要求IT人在拥有突出的学习能力。通过业内企业招聘人才的标准，可以肯定的是IT型的复合人才越来越走俏了。因此，IT人要想有持久的发展应该分析一下，除了专业背景外，自己在其它方面还具有什么样的能力呢，尤其是软能力方面。因为软能力在你的岗位确定方面有着重要的作用。

三、IT行业里的岗位素质要求

王军给人的印象不太符合大部分人观念中的IT人的形象。他是个表现欲和沟通欲望非常强的人。而王军入行两年来一年在研发部工作，周围的同事都善于用代码和机器沟通，却沉默寡言，不善于与人交流。王军在这种环境里觉得很不适应。于是王军离职后应聘进入了IT行业一家知名公司的营销部工作。王军认

为这份工作既发挥了自己的技术优势，也充分发挥了自己的沟通能力，两全齐美。

IT行业所包含的岗位，可以大体上分为四大类：管理类、销售类、技术支持类与研发类。调查显示，沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观是这四类岗位都必须具备的素质，但是又各有侧重。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。

独之秀职业顾问认为，除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。

四、发展空间

于桦大学毕业后，一直在一家小软件公司呆了四年。用她自己的话说就是“我是和这家公司一起成长起来的”。现在的于桦是公司里的业务骨干，成功做了很多项目。四年的时间呆在同一家公司，对于IT这样一个人员流动性频繁的行业来说已经很少见。尤其是在一家小公司呆四年。于桦谈起当时进公司时，“自己当时完全是被老板连哄带骗弄进公司的”。四年中，虽然公司也在逐步发展，可是速度着实有点慢。老板对于桦虽然不错，可提到加薪就会摆出一副苦瓜脸，可想而知，加薪的可能性就几近为零了。眼见年龄慢慢大起来了，于桦觉得是不是该走的时候了，要趁自己年轻再拼一把，找一家发展空间大一些的公司。

求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用“薪水”与“发展空间”作比较。笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间直接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。

在一项针对IT人的工作状态的调查中，当被问及“在什么情况下会选择离开公司”，“如果可以拿到更加的薪水”高居榜首。这体现IT人的一种从业心态。IT是一个年轻化的行业，从业人群年龄大多在20-40之间，同时IT业也是一个人员流动非常频繁的行业。在许多人的眼中，IT人的职业发展在35岁就基本停止了，将发展问题留给了35岁后的自己，所以才会出现上述问题。抱有这种观点的人，将IT的范围缩小到了技术人员方面。即使是这样，这种观点也有不当之处。遭遇35岁劫难的IT人就是因为对发展空间问题没有做好准确地评估与准备才导致问题的出现。如果在前期早有准备，这部分人就会沿着既定的路线发展上去或者在适当的时机完成了相应的转型。

“适合的才是最好的”。独之秀职业顾问建议：IT人应该将IT行业细划为不同的领域和岗位，结合自身的能力和素质，选择其中最适合自己的一个方向，给自己的职业生涯做好相应的规划准备，才能确保职业发展持久而旺盛的生命力。

个性如何选择职业 篇6

墙皮脱落，地板砖空洞、木地板上翘、卫生间漏水……很多人在搬入新家没多久就会遇到这些烦心事，看着新家变得满目疮痍，遍体鳞伤，没有谁不会觉得痛心。于是，我们就对房屋质量产生了质疑，其实对于这些问题，很大情况下并不是因为自己的住宅问题，而是因为家居装修没有做好。

不管是选择自己装修DIY，还是委托装修公司装修，眼看着自己的家开始装修了，不由想起了在装修前自己所出现的那些现在看起来很可笑却无法避免心理误区，幸好没有这么做，望大家引以为戒!

误区一：茫然——不知道要什么

李先生一直就觉得自己是“菜鸟”嘛，缺少经验，于是在住房装修时，很注意看周围人的做法，然后克隆。你想别人都用的好的东西自然经过检验了嘛，经常是今天看到这里的图片好，明天又觉得那里的风格好，结果等真的要和设计师说了，不是不适合自身的空间大小，就是没有考虑装修的实用性，或者因为选择太稳妥了，装修风格缺乏个性，随波逐流。

几年前，他记得去谁家都有了落地式窗帘，千篇 一律的矩型门套，随处可见的胡桃木家具……“茶楼化”、“舞厅化”的家居装修更是比比皆是，天哪，越想不同，越一样了，

现在想想，其实不管你对装修知道多少，都应该保持自己的独立思考性，反正掏钱了，就尽力让装修公司为你实现家的梦想。

误区二：贪婪——什么都想要

在装修的过程中，人往往会左右徘徊，今天觉得贴上墙纸觉得高档，有品位;明天觉得不贴墙纸显得简洁有个性;看到别人家的木地板觉得很有感觉;又舍不得防滑、容易清洗的地板砖。结果什么东西都想要，都想做，结果第一次和设计师沟通的时候，我说得是天花乱坠，这样要什么，那里要什么，却都被设计师一一善意的提醒下，变成了夸夸其谈，弄得整体风格不伦不类，甚至存有隐患。

其实很多时候，家居就是应该在一种统一风格下的变化就好了，太多的变化不如体现在对某些细节的亮点上，为家增添出不同的感觉。

误区三：鲁莽——就想要自己的

有一个朋友，自认为有些装修知识，就很了不得，呵呵，其实也就是“三脚猫”功夫。他装修的时候，本来说完全要自己打造“后现代主义时尚民居”，结果发现原来实践还是大于理论，就又请了装修公司，然后不管在出设计稿，还是具体装修时，都非按自己的意志进行，结果，由于缺乏经验，很多时候使装修面临反复甚至重做，人家学车要练手，他倒好，得，拿自己的房子练手了!房子从春天装修到了秋天都没有完成，说去他的新家，花都谢了还没有去，现在他也就彻底放手了，时尚民居也就成了遥遥无期的事情了!

个性如何选择职业 篇7

花是婚礼上的必需品，当新娘还是小孩子的时候就对花充满了无限的幻想，期待人生中有一位白马王子能捧着一大束玫瑰，跪在自己面前请求自己成为她的新娘。在婚礼上，新娘荡漾在花的海洋里，用花来表达自己所有的幸福与甜蜜，拥有一场花朵的婚礼是每一个女孩的梦想。

婚礼上的鲜花总是以其完美的造型、特有的颜色、香味而引起来宾关注，清新自然的春天、灿烂热情的夏天、厚重深邃的秋天、纯洁无暇的冬天，每个季节都有不同的鲜花。在婚礼的群花中，最吸引众人目光，地位也最重要的当属新娘手中的捧花。但是婚礼上选花也是很有讲究的哦，大家在婚礼选好自己的鲜花，那样婚礼就会大大加分。长沙个性婚纱摄影大漠映画为您推荐2012年最流行的新娘捧花。

1、椭圆形捧花：较为传统也是最常见的捧花造型。造型较高雅、搭配性强、适合多种婚纱。

2、小圆捧花：造型较讨喜，同样适合搭配多种婚纱。

3、球形捧花：造型较可爱、特别，利用鲜艳的花色来增强可爱度。

4、瀑布形捧花：如瀑布般的垂坠感，为较流行的款式。感觉较高贵、典雅。适合高挑的新娘。这种造型的捧花是今年结婚的新人比较喜欢的形式。

5、弯月形捧花：浪漫又不失典雅。

6、环形捧花：造型较为多变。可依花材的颜色，塑造出不同的感觉。

7、握式捧花：设计简单大方，末端以丝带做为装饰。

8、手臂式捧花：手臂式捧花比握式捧花长一些，末端同样系上丝带装饰，感觉比握式捧花华丽。

9、水滴形捧花：近椭圆形，也像心形，较受浪漫的人喜爱。

10、流线型捧花：今年大热的捧花样式，适合身材高挑的新娘，花材上主要以马蹄莲、蝴蝶兰等为主，搭配线条形的叶子如刚草、雄草、丝带草等，充分体现出新娘的高雅气质。

测试：你个性适合的职业 篇8

在一团火红太阳的照射下，你希望有何种景色来衬托？请从下面六个景色中选出你最喜欢和不喜欢的，再将两者组合选出适合你的类型。例如：最喜欢的选1，最不喜欢的选2，你即属于F型。

景色选项：

1、雪中的森林；

2、沙丘；

3、火山；

4、高楼大厦；

5、海峡；

6、寺庙。

记分表

不喜欢 1 2 3 4 5 6

喜 欢 1 F C D F C

2 B D D B C

3 C B A B A

4 D E   A E A

5 F F      E    D E

6 D C A   A C

类型描述：

A、社交积极型：在和朋友交往过程中，你能不断地发挥自己独特的个性和才能，

你非常好动，极不甘愿做一位家庭主妇，倒是适合从事保险、推销或常有机会和众多人接触的`服务业。而象一些需要技术性的工作和一成不变的事务性工作是极不适合你的。

我的职业生涯：选择职业 篇9

1、首先，先了解自己。

问自己几个问题：你是谁?你为什么来到这个世界上?你能做什么?你喜欢做什么?

在选择职业的时候重新认真地认识一下自己，我敢说很多人都自己不认识自己，他们对选择工作彷徨，对未来迷茫，得过且过的混日子!

2、参考长辈们的意见，因为他们对人生的经历比较多，可以适当的批评吸收，他们做错的给我教训，他们做对的我们可以借鉴

3、明白职业并不是事业，你的职业是什么，你的事业是什么?

4、做好详细的市场调查，当然你可以参照数据，做出分析,了解行业的发展潜力和市场情况。

5、做好详细的职业生涯规划，这次不像你在学校那样，只是为了交任务，这次是为你终身做一次计划，虽然说计划比不上变化，但是会让你对未来更明确，也更清晰你现在所做的一切是为了什么。这个计划应该是分为短期、中期、长期、比如说一年内，三年内，五年内。十年内，三十年内等时间段!

6、严格遵循你的计划行事，让你的计划成为你的方向指标。如果你在执行中感到迷茫，请严格遵循你的计划，确信你的目标!

职业选择 篇10

上文中主要是引导大家从自身的职业兴趣、职业价值观、职业性格、气质、天赋才干、职业能力倾向等方面进行剖析，下面从五百强各大代表性行业简介，并简要介绍其招聘面试流程。希望大家能够根据自己的特点进行定位规划。

1．银行业

一、招聘毕业生的银行主要有如下五类： 1.四大商业银行总行（工、农、中、建）；

2.三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3.城市分行(如工商银行北京分行等)； 4.中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗）二、一般说来： 1.总行比分行要好；

2.四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工； 3.四大行待遇比政策性银行好；

4.股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行； 5.招聘方式一般都是一轮笔试 + 一轮多对一面试。

三、招聘流程：

1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：

1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2）第一轮是多对一形式，2-5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。

2.政策性银行（以国家开发银行为例）：

1）笔试：开行笔试分两部分分开考试，都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷，有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3）二面：多对一面试。3.外资银行（以汇丰银行为例）：

1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3）第三轮是笔试case，一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center，包括小组讨论（需要表现leadership，但切记不要aggressive）+ presentation + final interview。

2．能源化工行业

一、代表性企业：

壳牌，中国石油天然气股份有限公司，SLB（斯仑贝榭），埃克森美孚石油公司，中国石油化工股份有限公司

二、招聘流程（以壳牌为例）

1.通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题。这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。

2.首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通 问题，到城乡差别，太空旅行„„

3.第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：

1）从几个话题中自己挑选1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问； 2)case interview，例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；

3)group discussion，例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨论出小组的共同意见，两个HR在边上观察。

3．快速消费品行业

一、代表性行业：宝洁，联合利华，欧莱雅，雀巢等

二、招聘流程（以宝洁为例）：

1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。

2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。

3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比CBD要高些。

4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager，问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。

面试的成功与否决定因素无非：1.本身的素质能力2.自信3.思维组织反应速度4.运气。5）最后的第五关是MKT Director，Advisory Managers一起面试，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

Tips: 必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的核心素质。

4．传媒行业

一、代表性企业：新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等二、一般招聘流程：

媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛选简历，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用。

三、奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如： A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。

B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。

4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利）

5．汽车制造行业

一、代表性企业：大众，GM，戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神。

二、大众marketing的面试：

首先你得交代你的背景和申请的职位。面试对英语的要求很高，面试官语速很快，尤其marketing这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。提示，千万要对你说出的细节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。对于marketing这类职位，问题是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个职位考察的途径之一，所以你要想到你所准的问题可能不会问到。你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自己的某个方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。事先对大众做一个充分的了解，我想一些问题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解多少，你为什么要申请，你觉得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。不要紧张，要表现自然。

三、广州风神

1.面试英文口语：介绍自己，然后问几个问题。2.部门的主管来面试问题

一、自我介绍问题

二、你对产品开发有没有兴趣？问题

三、是否遭受过重大挫折？问题

四、如果一件事不能按期完成，你会怎么处理？问题

五、如果上司说这件事要么完成，要么滚蛋，你会怎么做，心里怎么想？3.考计算机、逻辑和英语能力等），以及应聘者的发展目标。

6．IT行业（电子电气，通信设备运营商，计算机）

一、代表性企业：

朗讯，英特尔公司，IBM，甲骨文公司，GE，西门子，摩托罗拉，索尼公司，诺基亚，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，惠普，华为，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，中兴通讯，中国电信，中国移动，中国网通。

二、GE上海研发中心的招聘流程：

1.简历关（网上投递），上海部门把你的简历转移到美国总部，然后美国总部Email通知你何时电话面试，mail里面询问你的研究背景之类的。2.电话面试，电话面试的主要内容是研究背景。

3.在研发中心进行的面试：主要是要准备一个有关你参加的科研题目的英语的PowerPoint，然后用英语讲半个小时。面食的时候有五个scientist听，然后会问你有关的问题，主要是专业方面的问题。讲完之后，还要分别与这五个人单独用英语交谈，内容很杂，因为每个人关心的都不一样?有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。最后是人力资源的经理与你谈半个小时，问的问题都是一些常见的东西，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。

2.4.7 投资咨询行业

一、代表性企业：Bain，科尼，BCG，麦肯锡，毕博，新华信，摩根斯坦利。

二、BCG的面试流程： 1.Free talk(考官随意发问)2.二面流程大致如此，提前一刻钟到，然后给你一份材料，里面有一些具体的project的介绍，有今天要面试你的两个面试官的介绍，case study，例如：一个美国No.1的supermarket，近年来由于增加了一个young competitor，所以市场份额有所下降，请找出原因。

3.三面很简单，就两个主考官，也没发材料，也没介绍。这一轮12人，据说留4个.仍然是case study。例如：中国的railway利润下降，问有什么办法提高利润并且算一下北京一天railway的客流量。Tips: 最好要去招聘会，因为BCG喜欢问你去他们的招聘会没，他们的招聘会有什么需要改进的地方。

三、麦肯锡的招聘流程

1.笔试：麦肯锡没有专门的口语测试，而是介绍case怎么做，还专门找了2个人演示了失败和成功的例子，挺搞笑的，介绍之后，是数学测试，非常类似GRE/GMAT的数学部分，跟IBM一样，考的是速度和准确率。这一部分决定了第一轮面试选择的56个人。在第一轮面试之前有一个笔试，叫Mckinsey case lets，是ETS出品的。里面的case很多和几大咨询公司网站上的提供的case比较像，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。2.考完笔试会有一个pre-interview reception，这个和笔试一样都不影响你是否进入一面。这个reception就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个面，介绍介绍麦肯锡的case interview是什么样的，还有就是作广告。

3.面试：麦肯锡的面试一共三轮，每轮两个面试官。每轮都包括behavior interview和case interview。Tips: 1.要把成绩学好。不光是为了那个GPA，你在学校里学到的东西，永远是有用的。2.参加课外活动，不一定非要是学生会什么的，总之你喜欢的，并且能做出成绩来，记住成绩很重要，有名，有影响力才行。

3.学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学GMAT，这对一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文GRE逻辑了。（GMAT逻辑和GRE一个思路）4.简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历是用来screen不是阅读的，你把简历交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准备好说词，因为面试你的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。

5.Behavior interview的准备。无论是麦肯锡那种和case结合在一起的，还是Bain的电话面试，都是behavior interview。建议大家去http:///。很好的网站，上面有很多怎么准备很tough的问题。

6.Case interview。建议去几大咨询公司的网站和wetfeet去看。其中我觉得最全面的是BCG的case introduction有四个，每次看都有新的收获。另外，Bain的active case preparation也相当不错，建议有空做一下。

7．会计师事务所

一、代表性企业：四大（普华、安永、德勤、毕马威）二、四大简介：

四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不太一样，是比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控制流程。所以，即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工作完全没兴趣，你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣（我们国内自己的审计也在向这个方向做）。

四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的工作思路与审计在宏观上是一致的。在中国大陆，四大的主要客户是两类，一是外商投资企业，如摩托罗拉、西门子、微软等；二是海外上市公司，如中石化、中石油、中国电信、华能国际等。其次，四大在全球和在中国的排名。

要说明的是，由于四大都是国际知名公司，排名前后对你的工作和收入没有任何影响，这里仅仅作为背景介绍。以收入而言，普华在全球和中国都排名第一，这主要是由于普华在过去几年中连续两次合并的结果，先是在九五年前后在全球范围内合并了永道，由原来的“六大”中排名第五和第六的两家成为第一，再是在二零零二年在大中国地区接收了已出事的安达信，使其在大中国地区的业务大幅提升。

除了普华，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其中，德勤在美国较强，毕马威在欧洲较强。在中国地区，毕马威是目前唯一能与普华并肩的公司，因为毕马威在香港是四大中实力最强的，而毕马威又利用这一优势在中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户，如中石化、中国电信、中国移动、中国人民保险公司（原为安永的客户）等。

不过在争夺中国大陆的中小型客户上，毕马威就不如普华了，甚至不如接收安达信之前的普华，而安达信又是原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作，希望有所改进。说到每家公司的人员，这是一个在择业时要考虑的因素。

目前普华在中国的人员是最多的，几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果，尤其是二零零二年接收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的，因为它正在整合过程中，内部的员工的工作饱和程度不高。德勤进入中国市场比较晚，也没拿到太多大的客户，前一段时间甚至在裁人。

毕马威的巨无霸客户需要的人手太多，因此这几年一直尽力稳住现有员工，并招聘毕业生和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话，是个不错的选择。不过说句玩笑话，毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型产业”的倾向，去那里工作可能较累、出差在外地也较多。安永也在大力开拓中国市场，但走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知这是否会对其工作质量造成多大影响。以公司的外籍管理人员（一般主要是香港人）的比例而言，毕马威是最少的，普华其次。因为这两家在国内业务开展早，规模大，因此员工本地化程度高。

谈到工资和报酬，这是最难讲的话题，一是因为资料不多，二是因为各家的出差补贴都很高，有每天120元的，有每天180元的。而毕业生刚开始工作，往往又出差多，有时一个月出差在外，补贴可达三五千元，相当于一个月工资。另外，各家在加班费的发放、年假的天数和各项福利政策上（如住房公积金）的规定也不相同。笼统而言，四大在这一方面的差距应该不大。

三、普华的招聘流程：

经过简历的首轮筛选后，直接进入首轮面试。然后合格者进入“评估中心”。其中有案例分析，辩论，和笔试(大致会要求求职者写一篇英语短文)。通过评估中心直观的测试方法，来考察申请者是否有足够自信、有无客户的沟通技巧、领导才能、团队合作精神、对商业世界有无敏感的触觉以及是否是乐于学习，然后合格者能进入最后一轮合伙人的面试。Tips: 1.“四大”会在同一时间——12月中下旬，发放书面录取通知。

2.“四大”对人才要求上非常统一的一点—“兴趣、沟通和团队合作”，这些都是“四大”所坚持的企业文化和价值观。