教师合同制

教师合同制（共11篇）

教师合同制 篇1

外聘合同制教师聘用合同

甲方：

乙方：

身份证号：

根据《中华人民共和国劳动法》、《山东省劳动合同管理办法》以

及有关法律、法规、规章和政策的有关规定，结合职业教育中心计算

机专业课教学的具体任务及发展目标，甲乙双方在平等自愿、协商一

致的基础上，签订本合同。

一、甲方聘任乙方为胶州市职业教育中心合同制教师，聘期年，自年月日起至月日止，试用期个月，其每月工资定

为。

二、乙方在受聘期间应遵守职业道德，为人师表，严格遵守本单

位的各项规章制度。乙方在受聘岗位上要积极工作，认真履行本岗位

职责，努力完成本岗位工作任务及工作目标。

三、乙方出现下列情况之一，甲方有权提前解除聘用合同。

1、乙方如不认真履行教师岗位职责，违反学校的规章制度；

2、在聘用期内，出现教学事故、教学效果差、不为多数学生认可、严重违反教学管理制度的行为；

3、有违法行为，获刑拘及以上刑罚；

4、出现符合解除合同的其他条件

5、乙方在聘期内未到期而单方解除合同，视为违约，造成的损失由乙方承担。

6、本合同如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行。凡属国家未规定的，经甲乙双方协商同意，补充完善。

四、甲方有义务为乙方的正常授课提供必要的场所和教学资料，并有义务协助乙方组织教学活动。

五、特殊情况需终止合同，甲乙双方均应提前30天通知对方，放寒暑假内可电话通知方式。

甲方签字：年

乙方签字：

月

教师合同制 篇2

一、从合同到合同管理

所谓合同管理, 是指法人或组织运用合同的方式, 对其所属员工进行管理的方法, 是一种管理手段和管理措施。因此, 应该多视角地理解合同管理的内涵。一方面, 从其属性上看, 合同受到法律法规约束和调整, 强调法律的严谨性、规范性, 具有法学属性, 同时, 合同管理作为一种管理手段, 履行着一种管理职能, 又具有管理学属性;另一方面, 理解合同管理需要从形式和理念两个层面展开, 合同是合同管理必不可少的内容和要求, 失去这个形式就不成其为合同管理。但是合同管理绝不是只运用合同的具体的、外在的形式, 它更应该强调的是在采取这项管理措施过程中, 需要以合同的本质理念, 去体现公正、平等、人本、效率和法治等原则。因为, 当一方处于管理者、领导者的地位, 另一方处于被管理者地位, 从组织行为学角度说, 一方对另一方就拥有“权力”。此外, 作为个体的员工对自己所置身的组织都保持着相当程度的依赖性, 所以更加需要重视员工的自由、自愿、公正、平等的需求, 这正是合同管理的精髓所在。就高校教师岗位聘用的合同管理而言, 在具体制订合同过程中应该采取有效措施, 突出对教师“人性”的充分尊重, 满足他们的“受到尊重的需要”和“自我实现的需要”, 积极建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”, 达成代表学校的管理者与教师之间的“合意”。

二、高校教师合同管理中的瑕疵

基于高校教师岗位聘用合同的形成过程, 在合同管理双重属性和多视角的审视下, 笔者认为目前高校教师岗位聘用合同管理工作存在着以下瑕疵:

1.组织目标置空。

即学校没有利用教师岗位聘用制度将学校的发展目标及长远规划与教师个人的工作任务相衔接。高校战略目标和长远规划的实现, 需要作为基层组织的院系和广大教师共同努力。从一定意义上说, 广大教师完成工作任务的集合, 就是学校组织目标的实现程度。因此, 如果不把学校的发展目标作为工作任务分解到每个教师岗位上, 让教师个人的工作目标和工作任务统一于学校整体的发展目标之下, 将导致学校战略目标的实现不能得到保证, 使学校的组织目标置空, 同时, 学校难以引导教师发展, 整合教师的力量。

2.人本理念淡漠。

人本理念要求学校在管理教师过程中, 应该突出对教师的尊重, 充分考虑到教师的发展及其自我实现的需要。作为合同主要内容的岗位职责和工作任务, 在规制化的要求下, 强调了规范性、标准性、统一性和全面性, 但忽视了岗位的差异、学科专业的特点和教师的个人特长, 对所有教师一视同仁地用一个标准来要求、衡量, 没有考虑这样的要求对具有特长的教师是否公平, 也无法激发教师在自己擅长的领域取得更大成绩的积极性和扩展教师能力的空间。

3.合意理念缺失。

从法理上看, 合约是双方当事人的一种合意, “依此合意, 一人或数人对另一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”[1] 合同具有这样一些特征:一是合同表现的是多个当事人之间的关系;二是当事人之间应该有平等表达意愿的自由;三是蕴涵了诚信的伦理道德。当合同管理作为学校对教师的一项管理措施时, 它突出体现的是学校作为管理者对广大教师的要求和约束, 是学校意志的一种表现。虽然在制订过程中学校会通过各种途径征求广大教师的意见, 但是一旦体现到学校的文件中, 就是一种政策的表现形式了, 是自上而下的, 具有单向性。而合同管理的实质又要求管理者和被管理者之间能够沟通、协商, 换句话说, 教师聘用合同的主要内容应该是聘用双方的意思表达, 是双方平等协商的结果。有研究表明, 人们对于直接参与并承诺的工作任务所完成的效率、效益, 远远高于强加的工作。作为单向的意思表达, 无论是教师的认可、接受程度, 还是教师在履行过程中的积极性、主动性, 都将受到影响。

4.心理契约欠缺。

心理契约是在员工与组织的相互关系中, 与经济合同相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等[2] 。心理契约对于高校教师来说尤为重要, 作为知识型员工的高等学校教师必须被当作“合作伙伴”来管理, 他们需要的不是命令, 不是约束, 而是说服和信任。高等学校教师全力以赴的精神靠经济合同难以达到理想效果。要更好地实现合同管理的目标和功能, 其有效途径之一是在完善经济合同的同时, 探讨学校中客观存在的教师个人之间、教师个人与学校之间的无形的、不断达成协议的过程——心理契约, 使心理契约与经济合同相辅相成、相互促进。但是, 目前高校教师岗位聘用过程中, 很少渗透心理契约的管理策略。

5.岗位职责模糊。

目前, 高校制订岗位职责普遍存在的一个问题就是岗位职责的描述过于笼统、模糊, 诸如“系统承担课程教学工作”、“参加教学改革”、“负责学科建设”等等, 什么样的工作才叫“系统”, 参加教学改革是需要承担教学改革项目还是参加教研活动, 负责学科建设又负责做什么具体工作等等, 既没有明确的要求, 也没有完成的标准;不仅教师在履行职责过程中不知究竟该做到何种程度, 学校依据这样的岗位职责, 也无法对教师进行考核。正是由于岗位职责的可执行程度较低, 又缺乏与学院和教师进行充分的沟通和协商, 因此, 无论是基层院系还是教师在一定程度上都将合同中的岗位职责内容看做一种形式, 没有真正将岗位职责当成受聘上岗而需要履行的职责和要完成的任务, 更少有院系和教师把岗位职责当成一个标杆, 经常性地对照检查, 从而使岗位职责乃至合同管理流于形式。

6.考核办法滞后。

规范的合同不仅包括教师的岗位职责, 同时还要包括对教师履行岗位职责的检查、考核办法, 让教师在受聘之时就清楚地了解上岗后需要做什么, 应该达到什么样的结果, 然而, 如何科学地实施教师岗位考核, 一直是困扰高等学校的一项难题, 虽然很多高校不断探索教师的岗位考核办法, 实践中也取得了一定的效果, 但总体上还鲜有具有示范性的教师绩效考核办法。反映到教师岗位聘用过程中, 一些学校就采取了暂时搁置的办法, 或者, 仅仅提出一些原则性的考核意见, 致使岗位考核办法滞后。

三、完善高校教师合同管理的对策

1.以SSM方法分解组织目标。

SSM (Soft System Methodology, 简称SSM) 是一种应用软科学分析方法。它首先从上级主管部门的角度确立一个根定义即对目标的最低要求, 然后逐层向下层层分解, 最后得到一个完整的指标体系。用SSM方法分析问题过程中, 主要围绕三个问题展开, 一是为什么做, 即提出目标的目的和意义;二是做什么, 即具体内容;三是如何做, 即怎样才能达到目标。

在组织目标分解过程中, 首先要确定学校的总体发展目标和实现目标需要完成的工作任务, 这是一个根定义目标, 是进行任务分解的宏观依据和必要前提。根定义目标的确立, 能够为基层组织和教师说明为什么做并明确努力的方向。其次, 将学校预定的工作任务分解到学院或系, 这是学校根据总体发展目标提出的任务分解预案, 是一个暂时的、可以商讨的方案。其中, 由于人才培养计划、学生人数等是确定的, 有关人才培养的量化任务就比较明确了, 这方面主要是质量要求。预定工作任务中的科学研究、学科建设、社会服务等任务内容, 则需要学校与下级组织进行沟通、协商, 在这一过程中, 需要考虑下级组织学科专业发展的历史和背景、师资队伍的现状和发展潜力、学校的资源投入以及社会发展的客观环境等诸多因素。第三, 院系根据目标任务总量和岗位设置情况细化具体岗位的主要职责和工作任务内容, 这是合同管理文本的一项重要内容。在这一环节中, 学院不仅要依据学校分配的工作任务来进行分解, 还应该认真分析本单位的岗位结构、师资队伍状况, 不是将任务总量按岗位层次和职数进行平均分配, 而是要具体分析教师的实际状况、教师的个人特长, 有针对性地、个性化地提出教师任务书的框架协议草案, 这是一个向教师发出组织需要的要约过程, 需要数量和质量兼顾, 需要将所有任务分解到岗位。

2.变单向要约为双向沟通。

实践中, 由于作为管理方的学校更多地注重合同的管理属性, 认为在教师申报岗位的时候学校已经将基本的岗位职责和任职条件明确公布了, 当教师自愿申报岗位时, 就说明了教师愿意接受学校对该岗位的任务要求, 是聘用双方“合意”的结果, 受聘上岗后签约合同就是履行聘用的法律形式, 所以, 学校拟订规范的格式化聘用合同并由学校法人和其委托授权人与教师签约是一个完善的程序, 无需经过聘用双方的协商沟通是符合合同管理的程序和要求的。确实, 具有管理属性的聘用合同呈现单向要约的特点[3] , 但是, 正是由于岗位聘用合同从制订到实施过程中均暴露出诸多的瑕疵, 特别是岗位职责要求统一、描述模糊, 客观上要求学校在与教师具体签订聘用合同时, 需要聘用双方有一个相互沟通协商的过程。有些学校在教师聘用过程中已经意识到这一点, 因而在制定学校的聘用办法时就明确指出, 学校仅提出教师的基本岗位职责要求, 各个岗位的具体职责则在教师聘用上岗后, 结合受聘单位的情况再行拟订, 提出具体岗位应该有针对性、个性化的岗位职责要求, 这实际上就是为聘用双方就聘用合同进行双向协商、沟通提供了政策依据。其实, 双向沟通的过程, 既是将教师岗位职责细化、具体化、明确化, 与教师达成共识的过程, 也是一个说明学校对教师期望的宣传过程。一般情况下, 要约的双向沟通主要由学校的基层组织负责人来完成。院长或系主任与教师沟通协商时, 在教师基本岗位职责要求和本单位应完成的总体任务指导下, 需要考虑任务质和量的均衡性、任务实现的现实基础和工作难度、任务引发教师动机和需要的吸引力等诸多因素, 并根据协商、沟通的情况适时采取任务权重变动来进行调节和导向, 最终达成双方的“合意”。

3.以情感构建心理契约。

相对于正式的、书面的聘用合同订立具有显性的形式而言, 心理契约的构建则是融于不知不觉之中。聘用合同的订立过程, 同时附着了心理契约的形成过程。当教师处于良好心理契约的氛围中, 就会对学校产生强烈的归属感和忠诚感, 从而使心理契约的凝聚功能、导向功能、激励功能、整合功能得以充分发挥。如果聘用双方未能就良好愿望做出解释, 就会因教师个人的需要与学校的需要不符合而带来麻烦, 甚至由此造成组织机体的功能紊乱。所以, 管理者要正确利用需要这种心理机制, 使它真正成为激发教师主动性和积极性的心理基础。

情感承诺决定着成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。情感因素对于教师与学校之间建立良好的心理契约占有重要的比重。在构建情感承诺上, 学校组织应规范地兑现承诺, 以赢得教师的信任;应实行尊重式的管理方式, 为教师提供良好的人际关系环境, 建立和谐的校园环境和合作的工作氛围;在管理过程中体现公平性、公正性, 并使教师真切地感受到认可、尊重和关怀, 通过这些方式强化教师对学校的情感, 以情感促进心理契约的构建。

4.以发展性评价引导教师履职。

教师的考核评价一般可分为两大类, 即判断型考核评价和发展型考核评价。所谓判断型的考核评价主要针对教师已经完成工作任务的情况, 对照规定的评价标准和要求进行测量比较, 判断教师的履行职责的情况并为聘用、晋升、调动、奖惩等提供依据。判断型考核评价是一种压力式的管理方式。具有被动的、消极的特征。实践中越来越多的学校认识到这种考核方式所产生的负面影响, 并纷纷探寻更为有效的教师考核评价方式。而发展型考核评价作为一种新型的教师考核评价方式得到大家的重视并快速推广。发展型考核评价主要目的在于利用评估信息为改进未来工作服务, 通过发展型考核评价, 一是能够促进教师需求和学校目标融合;二是能够促进教师心态与学校氛围的融合;三是能够促进教师现实表现与教师未来发展的融合;四是能够促进教师利益和学校利益的融合。因此, 以发展型考核评价代替判断型考核评价, 就会变压力为动力, 从而引导教师主动地、积极地、创造性地履行岗位职责。

参考文献

[1]李先波.契约法论[M].长沙:湖南人民出版社, 2001.14.

[2]王海威, 刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究[J].中国高教研究, 2008, (3) :83-85.

中美教师聘任合同比较 篇3

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

外籍教师聘用合同 篇4

一、聘请(外文姓名)(译名)女士(先生)为英语教师。双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

二、合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币按月度结算支付。

四、聘方的义务：

1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及外国教师的管理规定。

2.对受聘方提供必要的工作条件。

3.对受聘方的工作进行指导，检查和评估。4.支付受聘方的报酬。

五、受聘方的义务：

1.遵守中国的法律，法规，不干预中国的内部事务。罗马

2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排，业务指导，检查和评估。

3.按期完成工作任务，保证工作质量。

4.尊重中国的宗教政策。不从事与教师身份不符的活动。

5.尊重中国人民的道德规范和风俗习惯。

六、合同的变更，解除和终止：

1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2.经当事人双方协商同意后，可以变更，解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。

3，聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：

(1)受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的;

(2)根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的;

4.受聘方在下述情况下，有权以书面形式通知聘方解除合同;(1)聘方未按照合同要求向受聘方提供工作条件的(2)聘方未按时支付受聘方报酬。

七、本合同附件为合同不可分割的一部分，与合同具有同等效力。

八、本合同自双方签订之日起生效，合同期满即自行失效。当事人一方要求签订新合同，必须在合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。

受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。

九、仲裁

当事人双方发生合同纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专家事务仲裁机构或北京劳动仲裁委员会申请仲裁。

本合同于 年 月 日在 签订，一式两份，每份都以中文和英文写成，两种文本同等作准。

聘方签字： 受聘方签字：

合 同 附 件

(以下简称甲方)聘请(以下简称乙方)为外籍教师。双方本着友好合作的精神签订本合同附件，并保证认真履行附件中的各项义务。

乙方姓名：

乙方国籍： 证件号码：

1、乙方在甲方工作的总学时数为 课时/周。主要担任课程有

英语外教课教学，乙方应能承担培杰幼儿园安排的全部课程，同时保证不断提高授课质量。

2、甲方应根据不同班级的教学要求制定相应的教学内容。乙方应将教学计划和教材内容事先交甲方审定，并按指定的时间和地点上课。在教学过程中，经甲方同意，乙方可适当调整教学计划或内容。乙方根据教学需要补充的教材、资料等，应经甲方同意，方可使用。当甲方对乙方进行教学评估或公开教学活动时，乙方应予以合作。

3、教师需遵从甲方每周课程安排，务必保证按时授课。在生源和已开设班级数目允许的条件下，课时会酌情增加。

4、教师应能承担一学期的全部课程，应参加教学讨论会议，应服从临时的换 课安排。

5、乙方若因个人原因停课，应提前安排好替补教师的工作，不得中断合同期 内的教学工作。

6、甲方按月(每月10日)支付乙方工资，时间从 年 月 日至 年 月 日止。

7.合同期限内，乙方享受中国法定的节假日。

本合同附件于

年

月

日，(地点)签定，中文和英文文本一式两份，甲、乙双方各保留一份。两种文本具有同等法律效力。

甲方：

聘请教师合同 篇5

一、乙方应履行的岗位职责：

1、热爱本职工作，遵守《教师职业道德规范》，遵守国家法律和学校各项规章制度，团结其他教师一道工作。发扬“团结、拼搏、创新”的沙小精神，树立良好“教风”。

2、全面贯彻党的教育方针，积极推行素质教育，努力钻研课改理论，用《课标》新理念指导教学，改进教法，培养学生创新精神和实践能力，为学生终身发展奠基。

3、积极参加教研活动，努力提高教学质量，所任科教学成绩各项指标均在镇平均线以上；能正确地使用学校现有教学设备组织教学；认真总结教学经验，不断撰写论文投稿或参评，每期交论文或经验文章一篇以上。按照实验小学的要求，积极投身教育科研，走“科研兴校”之路。

4、贯彻国家“体、卫条例”；落实安全责任制，确保学生在校安全和所管财产安全。

5、能履行小学 级教师职责，“四率”指标达到目标管理要求。并认真履行兼职职责。

二、甲方应履行的职责：

1、甲方按县教育局所拨经费，发给乙方应享受的工资和补贴。

2、甲方应在本学年（期）末，对乙方履行岗位职责情况进行考核评估，按考核结果和有关规定，乙方享受相应的有关政治、经济、福利待遇。

3、甲方根据《教育法》、《教师法》等法律规定，努力保证乙方应享受的合法权利。

三、违约责任：

1、乙方在聘任期内，违反合同规定，符合解聘条件之一的，甲方可对乙方解聘。解聘要提前一月通知乙方。

2、甲方不履行合同，乙方可提出申诉或辞职，辞职要提前一月通知甲方。

四、其他事项：

1、如因单位领导人事变动，本合同继续有效。如确因工作需要在本单位内调整工作岗位，应按新岗位履行职责。

2、本合同有效期为壹年，从 年 月 日至 年 月 日止。合同期满自然失效。

3、本合同一式二份，甲乙双方各一份。本合同从签字之日起生效。

甲 方:（盖章）乙 方:（盖章）

法人代表： 受聘人：

年 月 日 年 月 日

根据民办非企业单位用人办法的有关规定，甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本聘用合同。

第一条 聘用合同期限本聘用合同期限为 自 年 月至 年 月。

第二条 聘用岗位及其职责要求

（一）甲方根据工作需要及乙方所具备的工作能力，聘用乙方为 我园 班的带班幼儿教师，在聘用期内，甲方也可以根据工作需要，征得乙方同意，调整乙方工作岗位。

（二）负责本班的教育和保育工作，结合本班实际，制定班级工作计划，教育教学计划，并认真执行。

（三）服从园长安排，发挥团队精神，积极主动与本园教师团结合作，确实作好本班教育保育及生活护理工作。

（四）对幼儿态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心，随时维护幼儿在园内的健康与安全及辅导幼儿的身心发展与个别差异。

（五）严格执行幼儿园的作息制度，认真安排好幼儿一日生活，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿户外活动时间及游戏时间。

（六）做好家访工作，利用业余时间到幼儿家中进行家访，了解幼儿与家长的需求，指导家长科学育儿。

（七）坚持正面教育的原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚幼儿。

（八）认真学习，努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，积极制作教具，玩具搞好本班的环境创设与制作。

（九）积极参加并完成园方安排的各种活动。

（十）乙方必须身体健康，无任何传染病。

（十一）乙方必须严格遵守各项安全操作规程，保护自己，责任自负。

第三条 工作报酬

（一）甲方根据乙方工作岗位及完成工作任务的情况，以货币形式按月支付乙方每月 元的固定工资，意外伤害保险每月 元。

（二）享有园方给予各种奖励。〈具体见我园奖惩制度〉。

（三）经甲、乙方协商约定，甲方不承担乙方的养老保险。

第四条 聘用合同的终止与解除

（一）聘用期间乙方触犯法律，法规时本合同自行终止。

（二）聘用期间，如乙方违反园务制度，或严重失职，造成安全事故，甲方有权在聘用期内解除合同，并提前一个星期通知乙方。

（三）乙方如因病或因事不能完成工作任务时，甲方解除本合同。

（四）因行业及特殊性，乙方不得在学期中途提出解除合同，如违反赔甲方违约金 元。

（五）如乙方在试用期满后，不能胜任所聘岗位，本合同终止。

（一）本合同有规定按规定办，没规定的按甲、乙双方协商约定。

（二）甲、乙双方都必须严格履行本合同。

（三）本合同一式两份，甲、乙双方各持一份。

甲方代表：乙方：

代课教师聘用合同 篇6

甲方（聘用单位）：兴海县民族中学

乙方（聘用代课教师）： 联系电话：

根据国家相关法律法规和政策规定，经双方协商一致，自愿签订本合同，确立聘用关系。

乙方自聘用后要遵守甲方的各项规章制度，根据甲方规定每月工资为2000元，工资以按日计算，期间请假按日扣除相应的工资，乙方实拿工资为每月1500元，剩余工资将在学期末全部发放。其中：按期中、期末考试成绩分优、良、差后，优得全部工资余额、良在工资余额中扣除100元、差在工资余额中扣除200元。乙方签订合同后，必须上完一学期的课，若中途变故、或者离开者将扣除全部的余额，乙方应尽职尽责，按时上下班，完成备课、作业、考试等工资，完成甲方交代的各项工作，如乙方出现旷工、不按时上课等现象，按正式老师一样扣除相应的工资，且甲方有权取消聘用。

聘用时间为2017年 月 日至2017年 月 日。

教师合同制 篇7

关键词：高校,餐饮合同制骨干队伍,待遇,感情,事业

世界一流大学建设,需要世界一流的后勤餐饮保障服务。为构建满足世界一流大学建设需要的餐饮服务保障体系,一支政治思想好、文化水平高、管理能力强的管理干部队伍和一支业务精通、责任心强、能打硬仗的职工队伍不可或缺。然而,随着高校餐饮社会化改革的不断深入,高校后勤餐饮队伍结构发生了根本性的变化,校编人员比例大幅降低,合同制职工逐步成为高校餐饮发展的中坚力量。面对新形势,高校餐饮队伍建设面临着机遇和挑战。

一、现状

当前,高校餐饮职工大都以合同制为主。由于国家学校政策限制,事业编制人员补充越来越难,随着现有高校校编职工陆续退休,今后合同制职工比例将进一步提升。

然而,合同制职工大多是外埠农业户籍,年纪轻,学历偏低,出门打工就是为了赚钱养家。且由于身份的特殊性,在福利待遇、社会保障、职务晋升等方面与校编职工存在差异,其归属感低,集体意识、主人翁意识不强,队伍稳定性存在隐患。然而,为了确保高校餐饮工作的可持续发展,建立稳定的管理层骨干队伍,留住厨师长、领班、助理、副经理及以上的合同制管理骨干,让普通厨师、厨工、服务员、保洁人员等流动起来,是十分必要且重要的。因此,如何留住培养中的后备力量,建立稳定的有梯队的合同制骨干队伍,并激励其学习上进不断进步,为餐饮工作的发展贡献力量,成为急需解决的问题。

二、稳定合同制骨干队伍原则

为留住优秀的合同制管理骨干,要始终坚持以人为本,遵循“合法、公平、激励、经济”的原则。

1. 合法性。

建立稳定的合同制骨干队伍,合法用工是前提。各项劳动用工政策必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等政策法规,在合法基础之上,以人为本,兼顾情理,始终做到合法合理合情。

2. 公平性。

要想保证队伍稳定,确保公平是关键。亚当斯的公平理论指出报酬是否公平,职工们不是只看绝对值,而是进行社会比较,和他人比较,或进行历史比较、和自己的过去比较。只有公平的报酬,才能使职工感到满意和起到激励作用。因此,劳动用工政策必须体现公平,需将高校传统的身份管理逐步转变为岗位管理,同工同酬,按劳分配。

3. 激励性。

劳动用工政策还须体现激励性,才能留住优秀骨干。激励性原则体现在两个方面,一方面是给职工提供有竞争力的薪酬待遇,多劳多得,体现工资分配的导向作用;另一方面是给予职工一定的上升空间,使其看到不断发展进步的希望。

4. 经济性。

经济性是制定相关劳动政策的基础,提高各项薪酬待遇,固然可以增强激励性,稳定合同制骨干队伍,但不可避免地会造成人工成本的上升,过高的薪酬待遇必然导致负担过重,不利于餐饮工作的长期发展。因此,劳动用工政策的制定必须遵循经济性原则,受到单位效益等经济条件的制约。

三、稳定合同制骨干队伍措施

稳定合同制骨干队伍,要解决的关键问题就是留住人才。马斯洛需求层次理论指出人有生理需求、安全需求、情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求五个层次,由低到高依次排列。同一时期,一个人可能有几种需求,但每一时期总有一种需求占支配地位,对行为起决定作用。各层次的需求相互依赖和重叠,高层次的需求发展后,低层次的需求仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。因此,要想留住骨干人才,就要在“合法、公平、激励、经济”的原则下,给予合同制骨干职工合理的薪酬、基本的保障、增长的本领以及发展的空间,一定程度上满足其不同层次的需求,用“待遇留人、感情留人、事业留人”。

1. 合理的薪酬。

合理的薪酬包含三方面的内容,分别为:有竞争力的工资水平,合理的工资结构以及健全的工资增长机制。通过合理的薪酬,满足合同制骨干生理和安全的需求。

首先,高校餐饮人力资源部门应开展薪酬调查,通过政府人力资源和社会保障部门发布的工资指导价位以及对同地区同行业同岗位其他企业薪酬结构、薪酬水平的调查,为合同制骨干职工提供“大于等于同行业”的薪酬水平,赢得人才竞争的优势。

其次,依据岗位设置,进行岗位分析,设计合理的薪酬结构,建立以绩效为基础,岗位技能为导向的组合工资制。分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定工资额,体现职工的工作年限、技术能力、管理水平和责任大小,使薪酬制度更加合理公平,按劳分配,劳有所得。

最后,在合同制骨干职工中开展薪酬满意度调查,调查结果结合单位效益、单位人工成本状况、行业薪酬水平等,为工资变动机制提供合理依据,在“大于等于昨天”的原则下,设立合理的工资增长机制,抑制工资过快或过慢增长,稳定职工队伍,提升薪酬满意度。

2. 基本的保障。

除薪酬待遇外,子女、住房、医疗等福利待遇,也是职工的切身利益之所在,是满足生理、安全需求的重要组成部分。

(1)子女。孩子是家庭的希望,职工背井离乡外出打工挣钱,除了保障基本生活之外,最大的愿望就是给孩子提供一个更好的生活教育环境。而现今,由于职工大多为外埠农业户口,虽然《北京市对流动人口中适龄儿童少年实施义务教育的暂行办法》中明文规定五证齐全就可在京就读中小学,但实际申请中,每年政策都不一样,对五证的要求也越来越严格,即使所有材料都符合要求,在实际操作过程中,中小学还是可以以招生名额已满拒绝外地子女的入学申请,或者要求收取高额的赞助费。幼儿园及中小学都存在公立学校入园入学难,私立学校水平参差不齐,好的私立学校费用高昂的难题。因此,很多职工都选择将孩子送回老家,就读老家教学质量相对较好的公立中小学,孩子很小就开始长期与父母分隔两地,成为留守儿童。而高校餐饮单位作为高校后勤的重要部分,具有高校幼儿园、附小、附中等便利条件,如果能同校编职工一样,解决合同制骨干子女入园入学问题,将真正落实同工同酬,从身份管理转变为岗位管理,显著增强合同制骨干队伍的稳定性。

(2)住房。住宿住房是职工的基本生活保障,但合同制职工在住宿住房方面的福利政策与校编职工存在较大差距,工资收入很大一部分用来支付住宿住房的高额成本。现今,公积金提取政策条件越来越宽松,租房买房装修等都可以提取,还可以异地买房提取,能切实解决职工租房买房的一部分费用,是降低职工高额住房成本的主要途径。且公积金缴费在缴税之前,提高公积金缴存额度,也是为职工合理避税的一种手段。因此,高校餐饮单位可以提高合同制骨干公积金缴存额度,以提高其福利待遇。

(3)医疗。随着职工工作年限的增长,年龄的增大,疾病风险也随之增加,从职工个人和单位用工两方面的角度考虑,加强健康管理,每年组织体检都是十分必要的。对职工个人而言,可以早发现早治疗,防患于未然。对高校餐饮单位而言,可以掌握职工尤其是合同制骨干的健康状况,掌握用人主动权。此外,由于为职工缴纳了医疗保险,职工本人在定点医院就医实报实销,但医保报销有起付线的限制,同时医保范围外的用药和治疗不能报销,餐饮单位可为职工缴纳医疗补充商业险,或为合同制骨干报销部分医保范围外的医疗费用,以提高合同制骨干的福利待遇,让其感受到单位的温暖与关怀。

3. 增长的本领。

稳定合同制骨干队伍,除了合理的薪酬、基本的保障之外,还要满足职工情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求。高校餐饮单位作为技能服务部门,对职工厨艺技术有着较高要求。同时,合同制骨干尤其是青年骨干,渴望通过学习工作,得到锻炼和提高,长见识增本领。因此,加强培训,提高职工学历技术是单位和职工共同的目标,一定程度上可以满足合同制骨干归属、尊重以及自我实现的需求。高校餐饮单位可开展内容丰富、形式多样的培训,不仅仅局限于切配、主食、副食、服务、安全等,还可开展管理能力、沟通能力等多方面的培训,全面提升职工综合素质;同时,切实提供平台,让合同制骨干真正走出去,开阔视野和思路,了解现今餐饮业、高校伙食等的发展趋势和方向。此外,为鼓励职工学习专业技术和文化知识,还可以出台一定的政策,在约定服务期的前提下,对于取得技能证书或学历证书的职工报销其部分学习费用,真正让合同制骨干感受到单位的重视和培养。

4. 发展的空间。

高校餐饮队伍的稳定和可持续发展,要求给予合同制骨干一定的发展空间,以增强其归属感和事业感,满足职工归属、尊重以及自我实现的需求。高校餐饮单位可以建立轮岗机制和梯队制度,让合同制管理骨干切实感受到单位的培养,看到不断进步的希望。高校餐饮管理涉及到人财物的方方面面,如何经营管理到处都是学问。骨干在不同岗位上轮岗锻炼,不仅有利于个人综合素质的提升,也有利于高校餐饮单位发现和培养人才。同时,高校餐饮单位可建立管理层后备梯队,全面评估现有岗位所需的主要能力因素,以及后备骨干的个人能力和岗位适宜性,为骨干制定个人发展计划,并通过培养培训等,帮助其发展和进步。一方面,骨干职工可以看到清晰的上升路径及预期,明确提升和改进的方向;另一方面,单位建立了完备的培养梯队,当人才库足够丰富的时候,还可以组建人才“替补席”,形成有进有出、优胜劣汰、有序竞争的良性用人机制。通过轮岗机制和梯队制度,切实将职工个人事业与单位发展结合起来,不仅是感情留人,待遇留人,更是事业留人。

四、小结与展望

综上所述,在合同制职工成为高校餐饮发展的中坚力量的形势下,稳定的合同制骨干队伍是确保高校餐饮工作可持续发展的关键。高校餐饮单位要在“合法、公平、激励、经济”的原则下,给予合同制骨干职工提供合理的薪酬、基本的保障、增长的本领以及发展的空间,一定程度上满足其生理需求、安全需求、情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求,用“待遇留人、感情留人、事业留人”。

参考文献

[1]尤璐.冲突在《弗兰肯斯坦》中的体现及其意义.淮海工学院学报(人文社会科学版),2012(5)

[2]尉迟文珠.基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略.人力资源管理,2011(9)

合同制护士的管理 篇8

严把录用关，保证输入质量

护理人员招聘可以在每年的省市毕业生人才供需见面会上筛选，也可通过网络公开招聘，并对他们集中进行面试，了解对方的仪表、气质、语言沟通能力；文字书写能力；最后进行护理理论考试及技术操作考核，综合测评合格后，可要求其转入医院临床试用。通过3个月的试用期，使她们对医院的环境、护理工作制度有一定的认识；也是医院对她们的业务能力、处理问题的实际能力、人品及个人潜能进一步了解。最后将医院对其使用定位和培养目标告诉对方，双方达成共识后签订合同。

实施岗前培训，树立爱岗敬业意识

由人事科、党办、护理部、院感科共同组织实施岗前培训。首先进行组织纪律及法律、法规教育，增强遵纪守法，认真履行合同的意识；同时进行医德医风教育、院内各项规章制度的学习，树立合同护士爱院爱岗敬业的主人翁精神；其次增加护士礼仪服务培训内容，对合同护士进行内练修养，外树形象的文明礼仪服务教育，规范护理过程中的服务用语及行为，学会尊重患者权利，切实做到以患者为中心的優质服务。再次，按照基础护理操作程序，规范合同护士的技术操作，纠正实际操作中的正确。

严把带教关，提高专业技术水平

合同护士一经录用，可根据医院专科的特点，制定切实可行的带教计划，并选派工作严谨，业务素质高，思想品德优良的护师承担带教工作。采取多种形式的渠道帮助她们尽快学习专科护理理论和各项护理技术操作。除每个月参加2次的全院试用期护士业务学习，每个月1次的全院护士业务学习外，还参加所在科室每周小讲课，晨会提问，护理业务查房等，使她们在试用期间专科理论，护理技术操作迅速得到深化和提高。并对试用合同制护士在试用期间各种操作训练的数量、质量进行详细统计和分析。试用期满后，组织基础理论、专科知识和操作全面考核，考核合格后才能转为正式合同护士。

常抓业务训练，提高护理业务水平

合同制护士单靠短短的试用期来全面提高业务能力是不可能的，被聘为正式合同制的部分护士还存在基本功不扎实，处理各类问题方面经验缺乏等问题。因此，合同制护士业务能力的提高必须要对他们进行常抓不懈的护理业务训练，此举是至关重要的。

严格规范化培训，制定合同制护士的培训计划：对试用期满后签订合同的护士，制定1年内护士培训计划，余下10个月分3个阶段进行培训。第1阶段3个月，主要是巩固学校期间学习的专业理论知识，参与基础护理及生活护理工作及计算机应用操作；第2阶段3个月，初步掌握专科护理操作，在老师的指导下完成一般性治疗护理工作；第3阶段4个月，熟练掌握各项护理技术操作，各项治疗、护理工作基本能独立完成。

定期进行护理技术操作训练：护理部每季度在护理时进行正规护理技术操作训练，并与正式护士一起参加季度操作考核，成绩归档。同时科室护士长对本科合同护士进行专科护理操作示范培训，并考核，成绩归档。每年度还可以举行操作竞赛，评出名次，对技术操作考核优秀者给予表彰奖励。通过强化护理技术操作训练，使合同护士在培养过程中，有目的、有计划、循序渐进地使她们的业务技术逐步走上正规化、规范化、标准化。

不断提高护理理论水平，继续教育常抓不懈：重视继续教育。由于合同护士的学历层次不一，部分护士基本功不够扎实，除每个月参加护理部组织1次的全院性业务学习，每周科室组织1次小讲课或护理查房外，同时还鼓励合同制护士自学或参加各种形式的护理高等教育，如成人高等教育或远程网络教育等。采用各种形式进行在职学习，可使合同制护士的理论知识水平得到不同程度提高。

运用激励机制，全面提高合同护士综合素质

马斯洛指出，人们在满足基本的生理、安全、归属和感情需要后，就期望受到别人的尊重，最后他们期望能将潜能、智慧和创意完全发挥出来，得到社会的认可，满足自我实现的需要。同样在管理合同护士的过程中，应关心、爱护她们，在一些政治和生活上与正式护士享受同等待遇。具体可以在合理提高待遇，增加进修学习机会，参加一些社会活动及评选先进活动等方面体现，发挥她们的工作积极主动性，提高工作质量。

采取考核工资制，一年一聘制留优淘劣。每年底对合同制护士的“德、能、勤、绩”等进行综合考评，考评结果分优、良、合格、不合格4个档次，享受不同的考核工资，拉开档次。考评优良者有选派外出进修学习的机会、提高待遇以及考取编制的机会；合格者定留观期限，期满后重新给予评定；不合格者，考虑解聘。通过竞争机制，激励合同护士更加投入自己的角色，更加珍惜宝贵的就业机会，最终使患者能获得优质的护理。

建立合同护士技术档案，全面了解考核情况：把合同护士录用前的个人资料、考核情况、岗前培训情况、每次理论知识、护理技术操作考试成绩、论文发表情况等都记录于技术档案上，作为评选优秀护士、评奖的依据，同时也作为合同护士是否续订合同的参考，通过技术档案的建立，有效地掌握了合同护士的基本考核情况。

讨论

教师聘任合同范文 篇9

聘任方：（简称甲方）

受聘方：（简称乙方）身份证号： 受聘岗位：

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，经甲、乙双方平等协商，签订本合同。第一条 聘 期

1.合同有效期（含三个月实习期）：自 年 月 日 至 年 月 日止，合同期满聘用关系自然终止。

2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。3.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。第二条 乙方的岗位工作目标及任务

一、乙方在聘期内应完成的工作目标：

二、乙方在聘期内应承担的工作任务： 1.教学任务： 2.教研任务： 3.学科建设任务： 4.人才培养任务： 5.队伍建设及其他任务：

第三条 甲方的权利和义务

一、甲方的权利

1.依照国家法律、法规及甲方的有关规定对乙方进行管理。2.要求乙方按教学计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序，并提供最终考试成绩等。

3.依照本合同第二条规定的工作目标及任务，对乙方进行考核和奖惩。

4.组织学生对授课质量进行评议，并根据学生的评议对授课内容及人员进行调整。

5.有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容进行变更，但必须提前通知乙方。

6.根据乙方的工作任务，向乙方支付相应的工资、报酬及福利待遇，提供相应的工作条件。

7.依法维护乙方的各项合法权利。

二、甲方的义务

1、实习期结束后按时支付受聘教师工资，工资分两个部分，基本工资： 元人名币/月，绩效工资以每月考核结果为准，每月绩效工资最高为500元人民币/月。

2、为乙方提供学生的背景资料，讲明授课要达到的目的，协助提供和授课有关的业务资料。

3、为乙方的教学提供良好的授课环境和必须的教学软件。第四条 乙方的权利和义务

一、乙方的权利

1、实习期间工资： 元人民币/月

2、实习期满后按约定取得基本工资 元人民币/月，根据考核结果获得相应绩效工资。

3、要求甲方提供与授课对象相关的背景资料及授课的相关业务资料。

4、要求甲方提供良好的教学环境和必须的教学软件。

二、乙方的义务

1.为甲方的授课积极准备教案；按时、认真上课，布臵及批改作业；保证每次课时（分钟/节课）的完整，内容的充实；对学生进行考勤及纪律管理；学期末组织考试并提供每位学生的最终成绩。

2.甲方提出的其他合理要求，例如：课后对有关上课内容的询问的解答等。

3.遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。第五条 考核与续聘

1、甲方按本合同确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核，本合同期满后进行聘期考核。考核时，乙方须向甲方汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，填写相关考核表。

2、对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3、聘期考核合格者，甲、乙双方协商签订续聘合同。第六条 本合同的变更、终止和解除

1、本合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。

2、确定变更合同，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方

未达成一致意见的，原合同继续有效。

3、经双方当事人协商一致，本合同可以解除。

4、本合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

5、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承担违约责任：（1）发生不可抗力，即不能预见、不能避免并不能克服的客观情况而导致课程不能继续安排；

（2）乙方被证明不符合聘用条件的；

（3）乙方故意不按时完成授课内容和授课计划的；

（4）通过组织学生对授课质量进行测评后，甲方有理由认为乙方教学不合格的；

（5）乙方被依法追究刑事责任的。

甲方因自身原因变更本合同的，应提前通知乙方，没有提前通知造成乙方损失的，应当赔偿。

6、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承担违约责任：

（1）由于身体疾病原因，要求提前终止合同或变更授课时间，并提供相关证明，但应提前 天通知甲方；

（2）乙方由于其他原因导致无法按时上课的或不能完成教学计划的，需提供相关证明，同时应承担违约责任。第七条 违约责任

1.本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方如违约，应承担相应的违约责任，支付违约金；违反规定擅自解除合同的，按未履行的聘期

时间计算，每少一年，应支付的违约金为 元。

2.乙方在聘期内若享受过甲方出资培训的，乙方违反规定擅自解除合同时还应向甲方退回全部培训费用。第八条 附则

1、本合同一式三份，甲方，乙方双方各持一份，自甲乙双方签章、签字之日起生效。

2、双方因履行本协议发生争议，应首先协商解决，不能协商解决的，按有关规定办理。

3、本合同中未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

甲方（盖章）乙方（签字）：

年 月 日

兼职教师合同 篇10

兼职教师聘用合同

甲方：林州市飞扬艺术传播有限公司

乙方：姓名：_________________________________ 身份证号：_____________________________ 为切实搞好飞扬艺术教育教学工作，维护本学校在社会上的良好信誉，提高飞扬艺术教育教学质量，理顺各方关系，明确劳资双方职责，确保教学工作顺利进行，遵照有关法令条文，经双方协商，达成以下协议：

一、甲方录用乙方从事（舞蹈、钢琴、作文、声乐、书法、口才）教学工作。合同期限为______年，从_______年______月______日始，至________年_______月_______日止。其中试用期为_______个月，从从_______年______月______日始，至________年_______月_______日止。

二、基本权利和义务

（一）甲方的权利和义务

1、根据飞扬艺术教育的教学工作需要及飞扬艺术教育制定的有关条例及本协议书各项条款规定对乙方进行管理。

2、保护乙方的合法权益。并按有关规定付给乙方工资。

3、检测考评乙方工作态度及教学业绩，并予适当的工资提升或奖励。及时反馈家长意见，督促乙方改正。

4、保留甲方对条款的解释权。

（二）乙方的权利和义务

1、遵守党纪国法，履行教师义务，明确教师职责，以主人翁态度积极搞好教学工作。

2、遵守飞扬艺术教育制定的《教师守则》及有关约定，严守 纪律。

3、享受飞扬艺术教育约定的工资待遇。

4、自觉接受飞扬艺术教育及家长提出的正确、合理意见并予更正。

5、认真完成教学任务，对学生负责。每节课都要有教案或课件。认真批改学生作

文，公正、合理地评定所任教学生的学习成绩。

三、双方应明确的具体事项

（一）工资待遇

1、课时工资为 元/节（每学期以5元/课时递增，暑期作为一学期计算）。

2、甲方可根据工龄长短、授课水平、工作能力、教学态度等对教师进行综合考核，酌情晋升工资。

3、工资发放时间：每月15日发放。

四、协议生效后，甲乙双方无正当理由，不得提前解除合同。

任何一方解除合同，须提前通知对方；要求乙方需提前一个月，甲方需提前一周，方能解除合同。五、一方违反协议，造成对方经济损失，由违约方负责赔偿人民币叁仟圆整（￥3，000）。

六、该协议一式两份，双方各持一份，签字后生效。

甲方：×××

（签章）

乙方：×××

（签章）

浅析合同自由与合同正义 篇11

摘 要 合同自由与合同正义作为我国合同法的两大基本原则，在市场经济中发挥着各自独特而重要的作用。二者往往表现出许多相互矛盾性，但透过表面深入地剖析合同自由与合同正义的功能与价值取向，就会发现一者具有内在的统一性。合同自由与合同正义互相补充，互为平衡，共同推动市场自由竞争，促进经济平稳发展。

关键词 自由 合同正义 社会本位 合同自由限制

合同自由与合同正义同为合同法的基本原则，统率合同法的各个领域，从哲学上讲，可以把这两者界定为一对矛盾，既有统一协调的一面，又存在对立抵触，只有协调好这两个原则，才有可能实现合同法的各项价值追求，全面规制合同关系。

一、合同自由

（一）合同自由原则的地位和概念

提到合同自由，我就不得不提到在很多有关合同法的论文和书籍中都引用的德国学者海因，科茨等人有关合同自由的评论，“司法最重要的特点莫过于个人自治或者自我发展的权利，契约自由为一般行为自由的组成部分⋯⋯是一种灵活的工具．他不断进行自我调节，以适应新的目标，它也是自由经济不可或缺的一个特征，它使私人企业成为可能，并鼓励人们免责任地建立经济关系，因此，契约自由在整个私法领域具有重要的核心地位。

既然已经清楚合同自由原则有着如此重要的地位，那么合同自由原则的含义是什么呢?王利明教授认为合同自由基本上可以包括两方面的内容：1．合同自由首先表现为当事人的合意具有法律的效力。他认为合同的本意在于合意，对此，他还引用了美国学者罗伯特、卡特等人的观点，认为“合同法的基本目标是使人们能实现其私人目的。为了实现我们的目的，我们的行动必然有后果．合同法赋予我们的行动以合法的后果，承诺的强制履行由于使人们相互信赖并由此协调他们的行动从而有助于人们达到其私人目标。” 2．当事入享有订立合同和确定合同内容等方面的自由，其中包括了A缔结合同的自由。B选择相对人的自由。C决定合同内容的自由。D变更和解除合同的自由。E选择合同方式的自由。F选择补救方式的自由。G选择裁判的自由。

（二）合同自由原则产生的基础

对于合同自由的理论基础，大多数学者认为来源于两点：一、在自由资本主义时期，以亚当斯密为代表的自由主义经济思想，提倡自由放任的经济政策，主张废除各种限制性法规，以保护自由竞争。二、18世纪至19世纪的理性哲学，主张人生而平等．每个人都有自己的意志自由，有权按照自己的意志来追求自己的利益。法律的职责就是赋予当事人在其合意中表达的自由意志以法律效力，而对这种自由的限制则是越少越好。

二、合同正义

（一）合同正义的基本含义及判断标准

所谓合同正义，王泽鉴先生认为：“契约正义系属平均正义，以双务契约为其主要适用对象，强调一方给付与他方的对待给付之问，应具等值性。”王利明先生在谈到契约正义时指出：“合同正义既然是公平、平等、公正等伦理和道德观念的集中体现，因此，它不应该仅仅限于经济上的等价，还应当包括其它方面的内容。所谓合同正义，是指契约当事人应在平等自愿的基础上缔约和履约，合同的内容应体现公平、诚实信用原则的要求，合同当事人一方不能滥用其经济实力或权利而损害另一方利益。”试综合一下两位学者的观点，即合同是否公平，最简单的判断标准，就是给付和对待给付的对等性，至于这个对等性应综合考量，而不应仅仅考虑经济上是否等价。

（二）合同正义的前提条件

在十八、十九世纪，根据古典契约理论，合同正义是能与合同自由划等号的。因为合同是在它的每一方缔约人都在自由地行使自主决定权的基础上进行协议形成的，合同因此而有效力，公正就是这样实现的。

合同自由能体现合同正义是有其特定社会基础的，又或者说“主观对等性”标准能放之四海而皆准是有其特定背景的。如梁慧星先生所指出的：近代民法这一整套概念、原则、制度、理论和思想体系，是建立在对当时社会生活所作出的两个基本判断之上的。第一个基本判断：叫是平等性。二是互换性。是指民事主体在市场交易中，在民事活动中频繁地变换其作为出卖人或买受人的位置。主体之间即便存在的并不显著的在经济实力上的差别或优势，也因为主体不断地变换其地位而被抵消。这种主体的平等性和互换性是合同自由原则在近代能体现合同正义、促进社会发展最根本的前提和基础。

（三）从形式正义到实质正义，从主观对等性到客观对等性

二十世纪，资本主义进入了垄断阶段，伴随着工业和超级商业的发展、垄断的加剧，经济全球化和失业率的节节上升，当事人合同能力不平衡问题目益突出；而且生产与消费分立造成了生产者与消费者的对立，生产资料的高度集中造成了企业主与劳动者的对立，作为近代民法基础的两个基本判断——即所谓平等性和互换性已经丧失，出现了严重的两极分化。在此情况下，“契约即公正”已经从公理沦落成了垄断资本主义时代的人们奚落的对象。

传统的合同自由理论在现代法下面临的这个窘境可以归结为形式正义与实质正义的区别使然，也可以说是暴露了主观对等性衡量标准的先天不足。在垄断资本主义阶段，当事人之间的缔约能力差别如此之大，如果此时再继续一味强调合同当事人形式上的机会平等而漠视结果的不公平，不仅有悖法律的正义目标，而且容易激化社会矛盾从而导致社会的动荡不安。这些现实迫使20世纪的法官、学者和立法者正视当事人之间经济地位的不平等的现实，正视主观对等性衡量標准的先天不足，纳入客观对等性标准作为审查合同正义的方法。梁慧星教授在总结民法理念时候，把近代民法向现代民法转变的理念归结为“形式正义向实质正义的转变”。这种转变在合同法上反映得尤为典型，基于对正义的追求，如前所述，立法、司法和行政上都对合同自由进行了种种限制以期能使合同回归正义。

三、合同自由与合同正义的关系

从上面关于合同自由与合同正义的界定可以看出，其实二者之间的界限是很模糊的，其内容有重叠，亦有对抗，在合同法中都处于基本原则的地位，那么二者之间到底是什么样的关系呢?

第一，合同正义首先应是建立在合同自由的基础之上的，在以合同自由为基础的法律秩序中，合同正义所指的首要就是尊重当事人的主观意愿，允许当事人意思自治，这也就是通常所说的“对心甘情愿者不存在不公正的原则”。例如在赠与合同中，赠与可以是无偿的，不要求合理对价为合同成立的要件，故不能以不存在给付的等值性而否定合同正义。另一方面讲合同自由同时也包含了很多正义的内容，特别是现代合同法，更加强调社会的公平正义，维护社会的公共利益。

第二，合同正义与合同自由密不可分。前面也提到了形式方面的合同正义要求对合同的当事人一视同仁，具有相同的法律人格，只有当当事人处于平等的地位，才有可能实现缔约主体之间自由的选择，协商合同的内容等，试想奴隶和奴隶主之间绝对不可能实现这种自由。另一方面，由于“合同是当事人意思与上升为法律的国家的意志的统一体”，合同自由就不是绝对的、无限制的自由，“自由实际上就是在法律的许可范围内享有依照他自己的意志来处置他的行动和财产的自由”，所以真正的合同自由应包括自我限制。应在个人本位与社会本位中寻求合理的界限，衡量这一界限的标准就是合同正义，也就是说对合同自由的限制，就是要达到合同正义的结果，实现合同的实质正义。所以合同正义的实质性内容就构成了对合同自由限制的强行法规范的基础，“在某种意义上，一部合同自由的历史，就是合同如何受到限制，经由酿化，而促进实践合同正义的记录”。

参考文献：

[1]罗伯特•霍恩,海因•科茨,汉斯•G•莱塞,楚建译.德国民商法导论.1996.

[2]王利明.合同法研究.2002.

[3]胡启忠.契约正义.2007.