余世维辅导与激励技巧（精选4篇）
余世维辅导与激励技巧 篇1
辅导1：
一：流行观念。
1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）
欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。
4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。一有时间、机会就打牌。
5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。二：碰到的瓶颈：
1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：
1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。能当干部的就是不经常摸电脑的。第二篇：
一：流行观点：
1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。
辅导2 一：观点
1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。中国公司对员工不重视，）
1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。（领导主要讲要做什么，很少讲不要做什么，餐厅声音小，是好的地方；）（国泰飞机并购港龙公司，公司每一个人都要培训，计划像一本书。）
2.辅导不能只是定时定点，要随时，随地，随事的教育，而且人人有责。（穿西装要把西装放的低一些，穿得才舒服；做车中间有休息站要叫起来，即使睡着了也要叫起来。员工只要收到教育，做法就不一样了）二：瓶颈：
1.没有时间，因特尔总裁，我每天花40%的时间与下属沟通，一对一，面对面，问题由员工和下属决定。公司员工分两类，a独善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十个里面只有一个。永远只带者问题来都没有想法的人就不可以管人，最多就是一个独善其身；那个永远只问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的叫做不会管人；那个永远只是把自己的工作做好，重来不主动和别人沟通的，就是不会管人，那个给他一个项目给他一个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不会管人；永远不会告诉我公司里有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法，就是不会管人。时间花的最多的时间：开会，打电话，接客人，写报告。2.一般主观没有好好的辅导手下，因为a没有时间，b不想改变现状，c怕面对他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、强盗、土匪，应该是改变社会风气，提升人民素质。）（司机不能叫司机要叫师傅，局长的小辫子掌握在下属手中）
3.员工干部在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。（把桌子擦干净，说的不针对，压力来自于要求；电子科技重镇，不是北京中关村，华硕的主板在苏州，最大台积电在松江，中心办到在上海，）
三建议：
1.建立辅导员制度，并且对辅导员考核，辅导员包括a直属上级，b资深员工，c外聘顾问或技师，d其他平行部门人员。（日本美国总经理都要带学徒，何况其他干部了，自己学习效果差，得让师傅带）
2.员工干部的养成从三个方面着手，a学科（基本的理论与实务，本国与外国语文。只是看、观摩学不到什么的；本国语文，短信有没有发错别字的，标点符号对不对，给人感觉很不舒服很不严谨）。B术科，（技工操作，文书档案简报，绘图制表，统计主持会议谈判。）（制造，把东西按既定模式制作；做东西，想东西做好；台湾没有资源，只是模具制作速度快；大学教育应该补强，大一应该学通尝课程，大四应该学接轨;云南甘蓝房，有几个能动手画出来。，）3.人格培养，（领袖7个性格，1沉稳，2细心，3胆识，4积极，5大度，6诚信，7担当，）（大学生的特性没有培养出来，家里，学校，公司都不培养，）（在剑桥大学的草坪上滚一滚眼睛就能发出智慧光芒，军校对人格的培养是最好的）4.公司应编制行为规范-----对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等做一说明，并要求员工干部遵守，甚至内化（就是习惯）。（我的习惯住旅馆自己东西都摆好，水果也用盖子盖好，都得干干净净，老大老二也是，这已经成为我们家文化；像治理企业一样治理韩国；柯达路上分人与机械车，格力复印要用单面纸，规范好的员工最基本也是一个好员工。辅导三（第三文件）；辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。一：正确观点：
1.通才主管带领专业部属，其原理就跟乐团指挥一样。（指挥棒是手指的延伸，指挥员前面那个谱子是摆一个样子，都已经全部背下来了；卡贝尔是加拿大的总理）2.辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
3.辅导=观察行为+发现差异+与员工干部对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪（邮差说不重要，门童说不重要，服务员说不重要，那你还认识谁呀。英国伦敦旅店的doormen,穿得很绅士，把最好的人摆在酒店门口；中国的酒店和他们不一样，把最差的摆在门口；最后一定要提出改善意见；飞机行李优先卸机，很多做不到，挂很多牌子都没用，过程没有监控优先行李最后装，优先行李第一个拿出来。整理沙发垫，德国跪在地上整理；快递公司把西装弄丢了，联邦快递有陪同人员。要让他变成习惯后才能不用跟踪）
4.行动方案:可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤，方法，检验，追踪。（外企听完课马上就要做方法，没有提升，就扣掉薪水。）二：瓶颈：
1.很对公司对员工干部的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而凌乱。2.员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑分类修订，（丰田有70年的经历，有一个课本，记录所有的错误。一杯咖啡100万，）三建议：
1.公司筹备的商学院或培训中心（例如摩托罗拉大学，财税人员训练所，海尔大学，不是读别人的大学，）各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部脑力开发，）QCC，品管圈（不是正式组织，是非正式组织）（日本马自达，意大利工匠协会，中国是祖传秘方，）；直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）
2.教材中心应编制辅导教材手册，a教材取材自公司过去的运营操作实例b教材以功能级别任务编辑，c教材应定期修正，d教学中心应收集反馈意见。（航空公司编写行李寻找法，睡觉的时候有没有摸你的包你知道吗；教科书没有人愿意读，）3.辅导手册必须注明：a重点b建议方法c其他参考资料。（好点子：端咖啡要一个手端，咖啡撒了怎么办，应该怎样办，咖啡不能装满只能装八分满，如果撒拉，就说对不起撒了，需要换一杯吗？一般不会再要的。住酒店：进去看到女的在洗澡，妙招，马上眼睛看地面，说对不起先生。叫先生应该是没看见。小册子是随身携带的。）（中国内内报告都是文字，不用照片，日本提出目视化管理）
四：第四个盘导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。一：观点
1.妈妈不能陪着孩子做功课，要不你就得陪着做一辈子。2.取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。（让员工主动学习去辅导，在家里厨房有书架，厕所都有书架，去吃饭也要带书，去外婆家也要带书，这也变成了我们家的文化。亲近书本）
3.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大十倍。（美国对饭店餐厅进行认证，好的餐厅挂牌子认证，是员工找出来的；门牌号码都看不见，在路旁边写上，是由一个警察想出来的；中国城市路街很对，名称很乱，根本找不到。）4.改善行动，可以用辅导方式，要求员工自行解决。第二大部分：激励最简单的定义：调动员工干部的积极性。（第5盘）一：激励模式，你自己发散出一种激励效果，1.让梦想不再遥远，（美国总统肯尼迪最伟大的，里根勉强，足球队长，巴西德国意大利；中国人客气，中国队那一股气坚持不到最后。2.态度a从容的处理一些突发状况或紧迫事件，b沉稳的应付一些棘手的人事或压力，c安静的面对一些浮躁的措施或行动。（地震三种情况，心智衰退，聪明的马上就冲出去，沉稳的人会活下去；黄光裕的国美电器，只有苏宁可竞争。父母亲要沉得住气，不要再孩子面前吵架。）
3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。C事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来文化。D不是很紧张的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。E不要乱开空头支票，顶出奖赏，却不兑现，f不要经常开会，g不要朝令夕改。（港龙飞机没有订票，就和飞机处吵架，谁在公司加班多就是对公司有向心力。总经理加班不要拖着其他都加班，那就给他们说好了让他们下班。）（总经理说完成指标新马泰玩，说了不去很打击信心，不去新马泰去三亚，把节省的15万分掉，有的人会说三亚也不要去了，把钱都分了吧；会议不要开多，不要叫很多人，没有结果的会议不要开，会议不要发材料，一进去就表决；其他人说干部问题那你不能说，签字了那你就解决）4.行为上：a注意你的服装仪容。（牛根生不穿西装，他的总经理必须穿西装；阿里巴巴马云穿牛仔裤，他的总经理卫泽要穿的很好）b注意你的声调步伐，c注意你的精神状态，d注意你的形象坐姿。（走路不要挂地板，应该踏踏实实的走，英雄喜欢看样，主管不要斜躺着，靠在椅子上，显得没有精神，装也要装的精神，人前人后要表现的很有精神，中午公司睡觉，提前十分开始放音乐，声音逐步放大，不起来就去叫，到点就马上开门。桌子上的东西，要在下班时就要洗好，早上上班就是干干净净的，不要再早上才到扫卫生。）底5盘: 激励模式二：你对他人的人作为能影响一个人的工作士气。一：
1.生活上a带下属到外面用餐或喝下午茶。犒赏，沟通；要拿自己的钱，不喝副总吃饭，请下属的下属吃饭，这样才能下情上达。2.给上司带点东西可口的点心，或营养食品。（上班在人前，下班在人后，做事主动积极，没人说你溜须拍马，只要做的正，心态摆正就好）。3.观察下属是否有一场行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）（员工拿着圆珠笔一直在锥，洗手一直在数数，心里不安；多次拧紧开关，对着电脑一直说话，没有倾述对象；一直看着楼下面，手拍着栏杆，就是在琢磨是不是脱高跟鞋再跳下去；对怀孕的时候，在3个月都5个月的时候要吃，小孩在长大脑，要好好吃，吐了吃吃了吐）。
4.赠送一些小礼物，尽量满足每个人的特别需求。（随时可以买一些小礼物，要花自己的钱，不是每个人都需要金钱的激励；老、新员工看重的情况不一样，家里富裕的人对钱没有感觉，要给他显眼的位置，给他公章使用；家里贫穷的人就特别的在金钱的奖励）5.随时随地的关怀和赞扬。（随口关怀一下，吃了没有，有没有地方住；）
二：作业方面的
1.主动的询问部属的工作问题或瓶颈困难。(温家宝处理问题都是在现场，很少坐在办公室；不喜欢吃，不吃酒席；有事情就让秘书记下来；不给其他的握手，给现场做出贡献的人，给灾民握手)。
2.建立无事不可谈的良好沟通管道（时间，地点，形式）。（每个礼拜三下午，你们可以随时来说问题；不要在总经理办公室，美国在吧台讲话，日本在会议室）3.与部属共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。（三个人意见也比你一个人强，人得特性，参与了就不反对了，领导不要个人决策）4.让部属知道，你对他们在工作上有何期许。（要说可以达到的目标）5.调整你与部属的配合时间（）6.适当的授权或分权。（谁是你的接班人，欧美公司重要的人都要有接班人，把权力慢慢给他；在中国是忌讳的，造成员工不激励）。三：习惯上
1.不要总是固定的与少数人讲话或交流。2.不要当烂好人。（领导也要做黑脸，让下属做红脸，）3.不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。（公司有情况就实说，不要隐瞒；）4.不要整个会谈只听见你一个人的声音。（开会前就把资料发下去，会前制定发言的顺序，越是高级主管越在后面讲。）
三激励模式：有些激励则要依靠公司组织的整体表现。一;制度上
1.用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。（中国的毛病，考核结果分很近；考核结果放到抽屉里不让人看；该升的没升；）
2.货币性津贴、补助、奖金、红利、退休、保险尽量考虑到每一个部门与个人。（高薪养懒汉，3.非货币性的教育训练、生涯规划，研究发展、出国考察应有一个长期构想。（草莓族是一碰就懒，）
4.以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。（让一个激发兴趣，培养技能，比尔盖茨轮岗，才找出3个相应的灵动；有兴趣，发挥专长，在有计划的培养。）5.调整劳逸不均的工时分配（总经理喜欢看喜欢的人，在）6.不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。（老板包庇干部：迟到，吃的什么，就回来报销；在外面作风不当。）
7.视状况实施弹性工作时间---尖峰时刻-----4-40制度----怀孕或家庭危机处理。（早上上班晚或早半个小时；每个礼拜上班4天每天10个小时，3个方法：你可以早走扣薪水，你的工作给别人薪水也给别人点，你现在缺勤以后不会来；保洁每周可以有一天在家里上班）
8.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时制定志愿人或部门。（让人做项目时，一定要配好支援系统。）
9.从改善到改革的过程，教育-调试-警告-其他一切配合办法。（慢慢改善会得到圆满的结果；等活不下去的时候在改革是很危险的。）
10.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。（为了省钱把办公桌摆的很挤，到郊区有蚊子咬）11.注意主管与员工的疏离隔间。（不要给领导很对小房间；隔间要多用玻璃，家、办公室做干净了就能把自己产品做好）
12.注意饮食、洗漱间、休息、阅览的有效设计。（让员工喜欢来你这工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11点公司派车送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保护。）
14.提供快捷可行的投诉管道（德国经理会给总经理报告，总经理会给副总说什么事情需呀重新处理，但不做决定。）
15.举办家庭聚会，团体出游，周末点心、运动竞技这样的温馨活动。16.对心理辅导或精神医疗给予支付（请医师常驻公司；让员工自己出去看病回来费用报销；和员工一起出去转转，看看电影。）17.增强公司文化的凝聚力。（蒙牛旁边就是伊利；蒙牛介绍自己的文化来激励，）18.就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）。（每周礼拜五下午来交流，每个月的最后一日买点吃的搞一个非正式聚会）精神上：
19.对新员工要让他感到深受欢迎，并派员辅导。（新员工不要留在最后，新员工上班一周一个月要叫过来问问情况，员工最容易离开的时间为一年到两年；派一个老员工辅导他）20.在重要目标的每一个完成阶段，要有一个happy close。（不是签约才是结果，那样太有挫折感；来看看我们公司，我们去看看他们公司，一起见面商谈，试订单，签约都是快乐的缔结。让你心甘情愿的被搞死）21.让员工带薪休假。（美国过年，老板问你去哪玩？我说去哪我说在公司。老板说你是我的投资，你要养好你自己，要出去休息。故意让你出去，好员工就要离开出去玩；感到精力充沛时再来工作，有什么不好。）（将军问兵休息三天还够不够；美国人会说不够；中国兵就会说努力为国牺牲，只是还没有报销；够了太多了，恨不得今天马上就回去杀敌。喜欢装、假、弄）。这是我的浅见体会，经验的交流。
余世维辅导与激励技巧 篇2
一、高校辅导员职业发展现状
众所周知, 高校辅导员在大学生健康成长、培养爱国、爱人民、拥护中国共产党领导的社会主义接班人中扮演着非常重要的角色。辅导员工作在官方被高度重视, 而在学校领导和同事中却往往被处于从属地位。个人、学校、乃至社会都对辅导员职业不看好, 认为这是一个没有发展前途的职业, 是过渡性的职业, 很多人之所以选择辅导员这个职业, 不过就是缓冲当前严峻的就业压力, 一旦有机会选择更好点的, 立马走人。目前辅导员的职业发展前景不容乐观。
一是辅导员职业定位不清晰。文件上把辅导员定位为“高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分”、“具有教师和干部的双重身份”以及“大学生的人生导师和健康成长的知心朋友”等, 但是实际工作中却没有明确的工作职责, 工作界限不明、工作内容宽泛, 对于学生的大凡小事都要找辅导员, 辅导员们整天疲于应付各种繁琐的杂事, 哪还有心思静下来做学生的思想政治工作。对辅导员职业的定位不清, 造成工作缺乏专业化, 导致人们认为辅导员就是“超级保姆”、校园危机事务的直接处理者和“消防员”, 也就直接导致了人们对辅导员价值的过低评价, 激励作用甚小。学校领导任务学校的中心任务是教学和科研, 对学生的德育工作不重视, 认为辅导员只要保证学生不出事就完成了任务。因此对辅导员队伍建设的人力、物力、财力等投入相对不足, 评聘无望。由于辅导员地位的低、收入少、工作技术含量少, 使得学生们对辅导员的工作也不重视, 以至于辅导员们自身也产生一种“不求有功、但求无过”的思想, 激励效能降到了低谷。
二是辅导员职业发展空间狭小。不论是何种职业, “职业发展”对从业者而言都属于较高层次的需要, 它对激励从业者起着非常重要的作用。一个人在对自己的职业生涯进行规划时, 会对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。[1] (百度百科‘关于“职业生涯”的定义) , 但在高校, 辅导员的发展面较窄, 空间小, 不论是转岗为教师, 还是升为学生管理工作职位, 这些门槛都很高, 让辅导员们感觉发展无望, 激励作用不大。
二、高校辅导员激励机制现状
目前高校辅导员激励管理机制低效, 有人认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平;人员调配与晋升中存在不公正行为;奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面[2]。也有人认为现有的激励机制存在对辅导员激励工作重视不够、福利待遇激励不够、职业前景激励不够和激励的制度建设不全。当然, 仅仅看到现有辅导员激励机制的不足还不够, 还要挖掘出影响这些激励机制更深层次的原因:一是已有的政策规定缺乏系统性和统一标准;二是政策法规多为指导性的, 缺乏法律的保障, 易造成落实不到位;三是辅导员的工作模式不健全, 工作界限不清, 工作缺乏专业性, 工作内容宽、杂、繁, 被日常琐事缠身, 根本没精力开展自己的主导性工作。这些大大打消了他们工作的积极性。从这些情况中, 不难看出, 高校辅导员激励机制已严重滞后于时代的发展, 目前的激励机制急需进一步完善。
三、高校辅导员激励机制的完善
激励是一项管理职能, 在对辅导员的管理中必须以人为本, 尊重他们, 把满足他们的全面需求和促进他们的全面发展作为制定各种制度、法规的出发点。对高校辅导员激励机制的完善应强调通过激励追求管理过程的人性化, 尽量使得个体需求得以满足、个体行为得以规范、个体潜能得以发挥、个体素质得以提高、团队意识得以加强、相互关系得以协调、运转效率得以提高。具体做法是:
1. 搭建辅导员能力提升的平台, 满足他们个性化的需求。
以他们的知识、智慧、技能和创新等能力为内容, 建立一种“各尽其能”的运作机制, 充分发挥其潜能, 以实现能力价值的最大化。提升辅导员能力本身就是对辅导员的一种激励。尽量多的为辅导员提供提高工作能力的机会与平台。
2. 让国家宏观激励政策落实到位。
2006年7月23日, 中华人民共和国教育部令第24号令规定:自2006年9月1日起实施《普通高等学校辅导员队伍建设规定》, 该规定对辅导员的身份、工作要求与职责, 辅导员的配备与选聘、培养与发展以及辅导员的管理与考核等都作了规定与说明, [3]这是辅导员队伍建设的纲领性文件, 对辅导员的激励起着很大的推动作用。各个高校一定要严格执行该规定的要求, 把各项激励政策落到实处。
3. 严格辅导员招聘条件, 强调其专业性, 完善职业准入标准。
要提高辅导员的社会地位和声望, 增强社会认同感, 除了提高他们的薪酬待遇、完善考评机制外, 还应严把入口关、强调其专业性。辅导员工作不是谁都能做, 不是随便哪个专业的人都能胜任的。必须要具备相关专业知识和技能的人才能胜任。
总之, 要改变目前辅导员队伍的现状, 使其跟上时代的需求, 就必须加大对辅导员激励机制的建设, 完善相关的辅导员激励机制。
摘要：高校辅导员是大学生健康成长的指引者, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量。为了确保辅导员队伍的稳定和发展, 推动高校的发展、维护社会的稳定, 就目前辅导员队伍的现状来看, 建立和完善辅导员激励机制已迫在眉睫。
关键词：辅导员,激励机制,现状,完善
参考文献
[1]、百度百科 (关于“职业生涯”的定义)
[2]、彭庆红.论高校辅导员队伍的建设模式[J].北京科学大学学报 (社会科学版) 2009. (5)
浅谈辅导员工作的方法与技巧 篇3
【关键词】学生工作；队伍建设
辅导员作为学生的思想政治教育的主要实施者，最重要的就是一个“勤”字。一方面是因为辅导员本身的工作范围就非常广阔，工作事務极其复杂，涉及到学生工作的方方面面。从思想政治教育工作到学生的日常管理，从党团建设到奖助学金评定，处处离不开辅导员的工作，再加上一个辅导员往往要负责二三百名学生的管理，个人负担任务较重。
另一方面，学生个体的差异也要求辅导员更加细致地工作。如今独生子女问题已经成为一个社会问题，独生子女的一些不良表现在学生身上表现得较为突出。而辅导员作为学生的主要引导者，就要担负这一重要任务，做到因材施教，要不厌其烦地教育和照顾每一个学生，要做他们的贴心人和引导者，而这些工作更是需要我们付出大量的工作时间和业余时间，没有“勤”是办不到的。
再一方面，在国家日益重视大学生思想政治工作和重视辅导员队伍建设的背景下，辅导员的工作责任感就会非常的迫切和重要，这就要求辅导员本身不断地充实自己，要不断掌握各种理论知识，要站在一定的高度上做好自己的工作，同时要不断了解时事、掌握时代信息，这样才能与时俱进，与学生同行。另外，我们要更多地去了解学生，掌握学生的思想动态，有针对地制定各种计划。这些更要求我们投入全部的精力和热情，要勤于思考，勤于工作。我做了十余年的学生工作，勤字是工作受益的主要“法宝”。有了它，拉近了我与学生的距离，方便了我与学生的沟通，使我的工作如鱼得水，也让我收获了巨大的成果。
同时，辅导员工作要加强学生管理队伍的建设，有没有一个好的学生干部队伍在某种程度上就能决定工作的成败。学生干部是架在辅导员与学生间的一座桥梁。它一方面能让辅导员及时了解学生的思想动态，方便及时解决问题，消除隐患于萌芽状态。另一方面能让学生自己解决内部问题，沟通便利且方式有效。所以，学生干部的产生就要经过学生选举的多人中反复考核，选出与自己一条心且工作能力强的学生来做自己的左膀右臂。要分工明确，各司其职而又相互配合，要注重培养这个团队的团结，既要内部团结又要注重与全体同学的团结。辅导员要学会驾驭这个队伍，既要不断地培养他们的工作能力又要传授他们的工作方法，让他们真正成为所有同学的“知心人”和“服务员”，而不是辅导员的管理工具。
当然，并不是有了学生干部队伍就能解决所有问题，很多问题还是需要辅导员亲自出马，把握方向。但是这支队伍却能起到反馈信息的主要作用，便于辅导员把握第一手材料，为解决问题提供重要的保障。另外有许多辅导员不便亲自出手解决的问题，而学生干部作为与他们一起生活学习的同行人，就便于了沟通解决。
另外，辅导员在工作中要注重自己的带头作用。“其身正，不令则行。其身不正，虽令不止。”辅导员作为学生的领头人，他的一言一行时时刻刻都在学生的注视之中，又无形的影响着学生。所以就要求辅导员既要加强思想道德素质的修养，又要加强自我修为的约束。处事要站在一定的高度，即为学生把握方向又为自己指明道路。处理具体事情要秉承公平心，要一碗水端平，公平、公正地对待每一个学生，特别是关心那些需要关心的人。在日常生活中注重自己的言谈举止，德高为师、身正为范、正确的引导学生的人生观、价值观、审美观。
再者，辅导员在日常管理中也应该注重一个“导”字。一是方向上的倡导，要充分利用班会、板报、校刊、广播等宣传阵地对学生加强人生观、价值观、社会观、就业观的正确引导，尤其是发生重大事项时，也正确倡导学生，避免“六·四”事件的再次发生。日常行为方面要注重养成性习惯的培养，为学生将来进入社会打下一个坚实的基础。要倡导学生有一个良好的学风，避免进入“松口气”的现象，也引导学生由“为应试而学”转变为“为工作而学”。二是活动上的引导，活动育人是大学思想教育的一个主要方式，也是行之有效的方式，活动最适合这个年龄的群体，在活动中培养集体凝聚力，展示个性的各项特长。辅导员只要正确引导学生合理地开展各项活动，有目的地开展各种文体活动，学习活动，创立各种社团和活动兴趣小组，丰富校园文化生活。三是具体矛盾上的疏导。学生矛盾的产生因个体的差异而必然存在。辅导员要正确对待这个问题，要做好疏导工作，要经常与学生谈心，了解他们的思想状态，了解他们的衣食住行，有必要的要经常与家长沟通。还要充分发动学生干部的作用，让他们做好同学的矛盾解决工作，发动好朋友是解决同学间矛盾最有效的方法之一。因为他们之间的信任度和相互了解程度都较其他人要高，解决问题的效率也高。四是特殊情况的因势利导。特殊情况的发生时辅导员最不愿看到而又无法逃避的，往往又是最棘手的，特殊情况发生的不确定性和突发性又要求我们沉着冷静。要学会因势利导，要用最短的时间了解事情的缘由，要有针对性地拿出控制方案，防止事情的进一步恶化，尽量地控制在掌控的范围内。然后再根据事态的发展，一步一步的解决它。
最后，辅导员要做好特殊群体的工作。家庭困难群体因为近些年来，国家的相关文件有了一定程度的补偿，经济方面有了一定程度的缓解，但辅导员要做好调查工作，尽量做到助学金的公平发放。辅导员要做好的更多是心理上的帮助和勤工助学上的帮助，学习后进生虽有考试成绩与毕业学分的约束，但辅导员应尽量地坚强纪律的约束，增加他们学习的时间，培养他们学习的兴趣。性格孤僻的学生是辅导员最头疼的，作为辅导员只有付出巨大的爱心和耐心才能转变他们，这也是对我们责任心的一个巨大考验。经常违纪的学生除了用校规校纪约束之外，更多的需要我们辅导员去挖掘原因。因势利导，一步一步地去改造他，这项工作也会给我们带来较大的成功感。
参考文献：
[1]郭平安．新时期高校学生党员的教育管理工作的认识与实践[J]．黑龙江高教研究，2004，（6）．
[2]郭艳，对高职医学人才进行素质教育的思考[J]．卫生职业教育，2007．（2）．
[3]黄一诚，广西医科大学加强实习生党员管理[J]．当代广西2007，（I4）．
余世维辅导与激励技巧 篇4
关键词：辅导员,语言表达,艺术,技巧
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出, 辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员在对学生进行思想政治教育时, 大多数是运用语言去开展工作。教育家苏霍姆林斯基说:“语言———这是触摸到人性最细微特点的最精致的刀具。善于运用语言是一门伟大的艺术。语言可用来塑造心灵的美。”因此, 辅导员的语言能力如何, 不仅反映出其个人修养, 影响其在学生心目中的形象, 而且直接决定了其工作质量的高低。只有驾驭好语言这个工具, 辅导员才能真正成为“学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。
一、辅导员语言表达艺术与技巧的运用
(一) 动之以情, 春风化雨
语言是情感的载体, 情感是语言的灵魂。没有情感的语言是苍白的。别林斯基说:“充满爱的语言, 可以使劝说发出熊熊的烈焰和热。”古人云:“感人心者, 莫先乎情”。语言的核心要讲究一个“情”字。思想教育不是冷冰冰的说教, 而是充满丰富情感的宣传、教育和交流。没有情的理是空洞的、生硬的、毫无生气的。因此, 辅导员对学生要有真情, 以真情换真情。真挚的情感, 可以在学生的心里起广泛的、长久的影响, 甚至能对学生世界观的形成、道德品质的形成起十分重要的作用。也惟有炽热的感情、真挚的语言, 才能使被谈话者感到可亲。所以我们常常说富有感情的谈话好比春雨“随风潜入夜”, 学生接受起来, 自然也就“润物细无声”。谈话时, 辅导员切忌流露出不耐烦的神情。老师皱一皱眉头, 学生都有可能产生一种被轻视的感觉, 从而引发不良情绪。
在日常相处中, 辅导员应有意识地使用“我们”、“我们班”、“我亲爱的同学们”等词, 对学生们的特长和闪光点, 要有意识地称其“我们班的画家”、“我们的喜剧明星”、“我们的歌星”等, 让学生产生被尊重的感觉, 感觉到辅导员的充分肯定, 同时也消除学生的紧张感, 拉近师生距离, 让学生觉得老师与他们是平等的, 产生主人翁意识。
(二) 晓之以理, 发人深思
辅导员的工作对象是一群朝气蓬勃、感情充沛的青年, 他们在生理、心理上逐渐趋于成熟, 对语言有一定的理解力、辨别力、接受力, 对社会各种事物和现象有自己的作法和主张。但学生对许多事物的认识还不够全面和深刻, 所以有时缺乏正确的判断力, 在情感与理智的较量中, 学生往往会将天平向情感一方倾斜, 这就是所谓的“感情用事”。做学生的思想工作, 辅导员不仅要动之以情, 更要晓之以理, 做到以理服人。辅导员应该针对学生中出现的难点、热点问题, 用哲理加以概括, 给予学生启示。如果靠官腔官调的套话、不痛不痒的闲话来说教, 甚至盛气凌人, 动辄训人, 以权压人, 只能使学生口服心不服, 产生反感, 教育效果难以持久。
一次上公共课, 不少学生迟到了, 任课教师十分生气地告诉辅导员要好好教育这些学生。如果说教般地教育学生, 肯定效果不理想。因此在接下来的班会课上, 这位辅导员让全班同学把自己口袋中的钱都扔到地上。全体学生面面相觑, 都感到老师的举动有些莫名其妙, 沉默了几秒钟, 始终没有人丢。这时, 辅导员说道:“让同学把钱扔掉, 同学都不舍得, 可是在我们的学习生活中, 有比金钱更宝贵的事物, 如‘时间’、‘诚信’, 为什么还会有人毫不悭吝地丢掉呢?”学生有的点头, 有的锁眉, 还有的沉思, 仿佛在瞬间领悟了更多, 懂得了更多。短短几句话, 蕴含哲理, 效果显著。
(三) 运用幽默, 活泼生动
幽默是一种智慧的表现, 在人际交往中有不可低估的作用, 它可以缩短人与人之间的距离, 可以化解人际的冲突或尴尬的情境, 使交流气氛轻松融洽, 从而促进人与人关系的和谐[1]。幽默的语言是师生关系的润滑剂。幽默的语言可以在诙谐中化解尴尬, 营造和谐的氛围。前苏联教育学家斯威特洛夫说:“教育家最主要的, 也是第一位助手是幽默。”[2]德国著名演说家海因·曼麦说过:“用幽默的方法说出严肃的道理, 比直截了当地提出更能为人接受。”[3]可见, 幽默语言的教育力量不可低估, 幽默的语言艺术会比呆板、枯燥、单调的说教要好得多。辅导员在工作中运用幽默的语言, 会使学生在笑声中得到启迪, 有助于融洽师生关系, 从而促进工作的效果。
一次开班会, 有个学生迟到了, 解释说他理发去了。辅导员故作认真地问道:“那么现在就该刮胡子了吧。”其余学生笑了。这位学生也笑了, 坦白自己是因为上网而忘了开会时间。还有一次, 一个男生因为在工作中受了一个女生的委屈, 便愤愤地对辅导员说:“她有什么呀, 尖嘴猴腮的, 还自以为是。”辅导员笑着说:“还是你的嘴厉害, 评啄木鸟先生非你莫属。”男同学听了以后不好意思地笑了笑, 不好再说女同学的不是, 气也消了大半。大学生虽然在年龄上成人了, 但有时不能严格要求自己, 有时会偏激地看待问题。这时候辅导员就可适当地选用幽默的语言作为处理这一问题的润滑剂, 借题发挥, 让道理在会心的笑声里自语, 印象更深刻, 并且这种方式也不伤学生的面子, 不会让他们心存芥蒂。
幽默在教育中有积极的作用, 但要注意时机、场合、分寸, 不能为幽默而幽默, 要适可而止。反之, 幽默会变成油腔滑调, 严重损害教育质量, 从而产生负面作用。
(四) 保持沉默, 无声胜有声
现代人际交往心理家研究表明:在双方交往过程中, 尤其是在争论的场合, 如果甲方适时地沉默不语, 让乙方唱独角戏, 乙方会因从甲方得不到任何信息而胡猜乱想, 甚至惊慌失措, 乙方最后会被甲方的沉默所慑服, 从而服从于甲方的意志。因此, 在日常工作中, 辅导员一旦发现学生犯有比较严重的错误, 而又一时弄不清情况的时候, 为了使学生及时认识错误行为, 可以适当地运用上述原理。如辅导员发现个别学生有打架等恶劣行为时, 可以在学生面前保持一种稳重严肃沉默的态度, 学生会在教师的沉默中感到一种无形而沉重的力量。
有时沉默也可能是一种更有效的批评。一次, 一位辅导员在期末考试即将结束时, 发现一位学生正从口袋里翻出一张纸条作弊, 这位辅导员的眼光与学生的眼光一对, 一句话也没有说, 只是摇摇头。这位学生不好意思地低下了头, 立即把试卷交给监考老师离开了教室。考试完毕, 这位学生主动找到辅导员承认了错误, 并保证再也不会出现相同的行为。适时的沉默成了一种无形的教育力量。
二、辅导员语言表达艺术和技巧的提升途径
(一) 加强理论学习, 提高理论素养
高校思想政治教育工作是一项要求高、专业性强的工作。这一艰巨的工作要求辅导员, 必须通晓马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想等, 树立科学的世界观和方法论, 并运用理论全面、准确地理解党的路线、方针、政策。只有这样, 才能不断保持工作语言的权威性和严肃性。
(二) 坚持博览群书, 加强文化修养
同样是辅导员开会, 一个能旁征博引, 侃侃而谈, 采用声情并茂的演讲方式, 一个只能照本宣科, 说话结结巴巴, 以平铺直叙的方式。哪一个更受学生欢迎是不言而喻的。高超的语言艺术是建立在深厚的知识基础之上的, 没有渊博的知识为依托, 既不可能有精辟的思想, 也不会有高超的语言水平。辅导员虽然日常事务繁杂, 但应该利用业余时间多浏览有关书籍, 通过在书本中汲取精华, 吸收养分, 才能在工作中做到信手拈来, 避免语言的贫乏和空洞。同时, 由于一部分辅导员不是毕业于思想政治教育及相关专业, 辅导员还应该主动掌握心理学、管理学、教育学等相关学科的知识, 不断拓宽自己的知识面, 使自己的工作事半功倍。
(三) 注重实践锻炼, 提升语言境界
语言表达是一种能力, 这种能力的获得虽然和人的先天因素有关, 但更有赖于后天的训练和实践。良好的口才来自长期的锻炼。辅导员要有意识地学习语言知识, 并善于与实践相结合, 灵活运用。只要肯下工夫, 勤于训练, 同时不断进行自我总结, 虚心向他人学习, 肯定会有收获。
(四) 做好调查研究, 确定主题方式
毛泽东曾说过:没有调查研究, 就没有发言权。辅导员只有经常深入到学生中去, 了解学生的实际情况, 这样, 语言才具有针对性, 才能真正做到“有的放矢”。同时, 辅导员应根据不同对象, 确定不同的谈话主题, 根据不同的“症状”选定不同的“药”, 一把钥匙开一把锁。如不确定主题, 任意高谈阔论, 结果使学生不知所云, 直接导致谈话失败。辅导员还应根据学生性格的不同, 采取不同的谈话方式。对直率开朗者, 可直接开门见山地提出问题;对性格内向者应采取和风细雨式的细谈方式地叩开他的心扉。
(五) 重视人格修养, 塑造人格魅力
辅导员思想政治教育工作的对象是大学生, 辅导员自身的人品、作风、修养, 不仅影响学生对辅导员的评价, 也最终影响到辅导员工作的成效。因此, 辅导员一定要重视人格修养, 注意维护自身形象, “身教重于言教”, 把言教与身教有机结合起来, 始终表里如一, 带头遵守各项法律法规、校纪校规以及社会规范, 如守时、诚信、公正等。孔子云:“夫人不言, 言必有中”。辅导员要言而有信, 言而有据, “言必行, 行必果”, 只有这样, 才能赢得学生的尊重和信任。
“语言是力量的统帅。”在加强素质教育, 不断完善教育改革的今天, 作为一名政治辅导员, 要完成自己的育人使命, 就必须正确发挥语言的力量和作用。特别是随着网络的发展、校园的开放, 学生中的思想、品行、言论更为复杂多变, 这就更加迫切需要辅导员努力提高和完善自己的语言艺术。因此, 辅导员应该在工作中不断锤炼自己的语言技巧, 讲究语言的艺术, 用语言独特的魅力来感染学生、影响学生, 才能取得良好的教育管理效果。
参考文献
[1]刘加福:《做人因幽默而勉力——运用幽默艺术活化人际关系》[M].北京:纺织工业出版社, 2004.[1]刘加福:《做人因幽默而勉力——运用幽默艺术活化人际关系》[M].北京:纺织工业出版社, 2004.
[2]苏霍姆林斯基:《把整个心灵献给孩子》[M].唐其慈, 译.天津:天津人民出版社, 1981.[2]苏霍姆林斯基:《把整个心灵献给孩子》[M].唐其慈, 译.天津:天津人民出版社, 1981.