余世维职业化团队

余世维职业化团队（共9篇）

余世维职业化团队 篇1

中文名称：余世维-职业化团队

别名：职业化团队--基业长青的源动力 资源类型：RMVB 发行时间：2006年 地区：大陆 语言：普通话 简介：

讲师：余世维

出版：东方音像电子出版社 上架：2006 规格：VCD 6盘 定价：675 元

《职业化团队--基业长青的源动力》内容提要：

一、职业化就是专职化或专业化

二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”

三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”

四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”

五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”

六、职业化过程中，主管应该怎么做

讲师介绍：

毕业于美国诺瓦大学，获公共决策博士学位，曾分别在哈佛/牛津大学进行企业管理/国际经济博士后研究。他曾任：日本航空公司台区副总经理，美爽爽•亚思兰黛化妆品公司驻美副总经理，泰华土地开发公司（泰国）总经理，美国富顿集团中国总经理等职位，现任中国管理培训咨询金业联盟主席，慧泉（中国）国际教育集团有限公司董事长兼总裁。

几十年的商海搏击和多家的职业经理人生涯使余世维总裁不仅成为一位杰出的企业家，而且还成为一名资深、著名的企管咨询顾问。余总擅长市场经济环境中的企业经营管理，从市场营销、人力资源到生产物流、财务管理，从企业战略制定到方针目标的量化实施，都能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。余总的管理课程“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧，对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。

2005他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予 “2005杰出贡献奖”。

个人著作：赢在执行、领导商数、有效沟通、企业变革与文化、管理者的情商EQ、职业经理人常犯的11种错误、如何成为一个成功的职业经理人...本资源由北斗社区提供，感谢背后为大家提供学习资源的朋友，在此说一声谢谢，也祝各位朋友“五一”玩的开心，学的开心！

余世维职业化团队 篇2

职业化团队建设是组织在管理中,为实现特定的组织目标,有计划、有目的、有步骤地组织团队,并对员工的职业意识、职业道德、职业态度、职业技能、职业形象等职业素养进行训练、总结、提高的活动,并通过这些活动最终来提高团队的工作绩效。建设一个职业化的团队是众多领导者的共同目标。

一个班组是一个团队,一个区队是一个团队,一个企业也是一个团队,因此,团队是一种主要的工作组织形式,而职业化团队则是具有高效率的团队,在这样的团队中个人能够得到锻炼,工作能够如期高质量的完成。当前,随着煤炭市场的滑坡,国有煤炭企业面临的内外部形势更加严峻,如何科学有效地实施和解决好企业在安全发展、转型发展、内涵发展、和谐发展中所遇到的矛盾和问题,为企业的改革和发展注入生机和活力,成为摆在企业面前的重要课题。而职业化团队的建设正是所有工作的基础。为此,企业必须从员工的职业化素养开始,树团队形象,创一流业绩,不遗余力地加强职业化团队建设。

1 注重引导,发挥精神文化的凝聚作用

精神文化是职业化团队建设的核心和灵魂,对团队成员的职业意识、职业道德的提高有着充分的影响,它可以创造和谐的工作氛围,增强凝聚力,使团队成员目标与行动达成一致,减少内耗,提高团队的工作效率。

1.1 用团队文化熏陶队伍

默契来源团队文化的熏陶与渗透。为让团队精神与企业理念深入人心,最终达到员工在工作上的默契,一方面,可以利用班前会、安全会、政治学习时间组织员工认真学习企业文化理念,切实让每一名员工从团结自强、求实创新的企业精神中真切感受到自己的企业与时俱进、敢于超越、追求卓越的特性;从人企合一、双成双赢的核心理念上体会到可以将追求企业的最大发展与员工个人发展摆在同等的位置;从财富可以再造、生命不能重来的安全理念上感受到企业对员工的关心和爱护;从让每个人都动起来,让每分钱都活起来的管理理念中激发员工的积极性和工作热情,增强对企业的忠诚感和归属感。另一方面,还要经常组织讨论,让每一位员工发表自己的意见、建议或主张,并鼓励员工对企业理念进行再现和延伸,使整个团队形成良好的文化氛围,并逐步提炼出切合自身实际、追求卓越的团队文化。

1.2 用情感交流感化员工

我们可以轻而易举地观察到一个人的外表,但却很难洞察到他的思想和内心,有的员工可以在很短的时间内打开心扉,有的员工却迟迟不肯开口。面对这种情况,首先,要注重情感交流,在访谈技巧和形式上进行突破,不仅要将心理学、语言学、经济学等方法运用到访谈过程中,还要增强亲和力,将员工当作朋友、当作兄弟,充分获得员工的依赖,保证访谈的效果。其次,要在企业各基层区队建立“思想隐患反馈箱”,鼓励那些不敢说、不便说的员工,将自己的思想状况和问题以信件的方式投到箱内,并由各基层区队的党政领导亲自落实。再次,要在家庭教育上求效果,充分利用家访、扶贫帮困等有效形式,拉近与员工的情感距离,发动家属开展亲情教育,同时还可在各基层区队推广员工全家福牌板,将员工及其家属在一起的照片进行汇集整理上墙,并在每一张照片下面附上员工父母、妻子或孩子的温馨安全嘱托。在班前会、安全会上,让员工面向全家福进行安全宣誓,让员工充分感受自身小家庭和企业大家庭的幸福感和归属感,进一步增强员工搞好安全生产、遵章守纪的团队责任意识。总之,要通过一系列行之有效的情感交流活动,及时把握员工的思想动态,为员工解决实际问题,想方设法为员工安心工作创造条件。

2 强化管理,发挥制度文化的约束激励作用

创建高品质的职业化团队,必须建立和完善权责对等、奖罚适宜的制度,构建适应性、可行性和有效性的制度文化建设的目标。

首先,要从制度的制定入手,抓住制度文化建设的基本点。企业各基层区队要针对本单位实际情况,明确领导干部分工及履职范围,制定各项主要管理制度及相关工作流程。同时通过深入宣导,将每一项制度的约束和激励过程渗透到员工的脑海之中,为各项工作的正规有序实施,实现规范化、制度化、职业化提供保障。其次,要从制度的执行入手,抓住制度文化建设的关键点。制度的公正不仅体现在内容上,还体现在实施中,无论制度多么精良、多么科学,没有严格的执行和落实,任何机制体制都毫无意义。因此,制度文化建设重在执行。在实际工作中必须做到制度对事不对人,不可以因为特殊情况给执行打折;要加大检查考核力度,及时发现违反制度的行为,做到疏而不漏;要摒弃老好人思想,对于违反制度的行为进行严惩,提高制度的权威性,让制度成为职工行为的底线、高压线。靠制度来执行,靠理念来宣导,靠耐心来说服,是制度文化的底蕴。

3 提升素养,发挥行为文化的指导作用

3.1 强化培训,提高技能,行为养成

首先,要针对单位各工种岗位,编撰员工便于记忆和各岗位“手指口述”确认法,并制定推行“手指口述”确认法的具体实施方案。可以在企业各基层区队中通过班前提问、岗位现场抽查、作业中巡检强力推行,使员工真正掌握自己的岗位作业流程。其次,要不断提高员工的安全技术能力。只要是新人上岗、或员工超出一月休息时间上岗的,都要按照制度规定进行相关培训或师带徒培训。同时还可以广泛开展“每日一题、每月一考、每季一赛”活动,辅之以事故案例教育,让员工利用点滴的班前、班后时间,利用每月、每季的集训时间,举一反三,理论联系实际,积少成多系统地掌握生产中的安全、技术措施以及基础知识和操作技能。再次,要通过员工自我评价和逐日、逐月安全生产绩效考核,将行为规范贯彻到每一个环节、每一个岗位、每一个员工当中,使之成为员工的自觉行动,实现管理精细化。努力实现人人参与、人人尽责、人人管理,形成闭合的走动循环,为员工的自我行为养成夯实基础。

3.2 锤炼作风,行为示范,以点带面

为切实打造一支行动有素、业绩一流、勇于创新的团队,领导班子成员的作风建设至关重要,它直接关系到领导干部在全体员工中的形象,对于鼓舞士气,增强凝聚力、战斗力,完成工作任务,起着不可或缺的作用。因此,要始终加强党员干部的作风转变,采取与领导干部签订包保责任书、公开承诺书等举措,从思想上让全体党员干部和管理人员感到一份沉甸甸的责任,感到要为所包保员工负责,要为自己负责,认识到精心操持、爱岗敬业是本分。还可以通过深入开展“创先争优”活动,建立联系点等举措,自觉接受群众监督,做到公开、公正、透明,使党员干部充分融入到本职工作之中。进而确保逐日安全生产工作的运行和所查问题及隐患,底子清、情况明、发现早、处理及时,使各项工作处在动态监控实施之中。党员干部的一言一行能够为员工作出表率,起到以点带面的作用。

3.3 选定活动,态度端正,道德操守

团队的风范实际上就是员工工作态度的具体体现,“认真做事只能把事情做对,用心做事才能把事情做好”。因此,要关注职业道德的培养,关注员工之间在职业修养上的耳濡目染,以贯彻落实职业行为规范、岗位职责为契机,在各基层区队开展以“存好心、说好话、行好事、做好人”为内容的主题教育活动。存好心,就是要求广大员工讲大局,重集体,既干好自已的本职工作,又要与其他人积极配合,相互补位,心往一处想,劲往一处使,一心一意朝着企业经营目标努力工作。说好话,就是要求广大员工遇到问题当好参谋,发现问题大胆谏言,提出自己的合理化建议。行好事,就是要求广大员工要伸出关爱之手,扶贫帮困,排忧解难,把工友当作兄弟、当作朋友。做好人,就是要求广大员工要端正自己的工作态度,踏实上进,勤勉肯干,争当安全生产、质量标准化、全面预算管理、综合治理等工作上的先进个人。这样的活动可以使企业内部形成良好的职业操守氛围和优秀的团队风范,成为完成企业各项任务指标的强大动力和合力,进而推动企业科学转型跨越发展。

4 结语

综上所述,塑造员工行为,熔炼团队精神,打造职业化员工队伍是确保企业安全生产、科学发展的重要核心。因此,国有煤炭企业必须在职业化团队建设上进行深入探索,从精神文化引领、行为文化塑造、制度文化约束三方面入手,在增强学习力、提升执行力,培育创造力上下功夫,在培养默契、统一步调上下功夫,在全面提升员工士气,提振精神上有所突破,才能在严峻的内外部环境中和激烈的市场竞争中快速健康科学发展。

参考文献

[1]余世维.职业化团队[M].北京:机械工业出版社,2007.

打造职业化网吧工作团队 篇3

网吧是服务型的中小企业，工作职业化对任何服务型企业都有决定性的影响，例如店长对网吧管理量化不到位就是典型的缺乏职业化精神的表现，这将直接影响到网吧在经营政策上的决定，还有网吧对员工态度不到位，将直接影响到员工对网吧的信心和对工作的热情，如果员工对岗位的自我认识不到位，将直接影响到服务质量、消极怠工等，这些都将使一家单店综合竞争实力下降，我想这些不仅仅存在于网吧当中，更是普遍存在于小型服务行业当中，例如餐馆和超市。所以我认为中国网吧品质提升的一部分必将是由店长来承担的，而店长打造职业化工作团队是这一切的重要基础。

职业化的工作技能

对于网吧员工来说拥有计算机技能应该算是职业化的基本要求了，但在网吧往往要求更多地以此为基础的网络应用方面的技能，例如同时掌握十款网络游戏的玩法和精华，这种技能看似不太像什么技能，但对于网吧员工来说却是必不可少的，大家都知道在推广游戏或拉拢会员时，能在游戏方面与玩家交流是最好的方法。所以综合看来，网吧当中的工作技能是独特的，这就需要每一位店长来发掘，如果只是一味在游戏管理、网络管理、PC维修等方面下功夫，那你只能将网吧运营起来，却不能使网吧创新发展。

职业化的工作技能就是通常讲的“做事就得像个样子”，而店长则要将每个岗位的职业定位准确和明确，让每一位员工找准定位，例如收银员的职业化标准是服务速度快、微笑服务、标准化礼貌用语，标准坐姿、标准穿着等，试想一名收银员在收钱结账时拖泥带水，在与顾客交流时苦着脸，与顾客说话时带着自己的口头语。上班时间坐没坐样穿着随便或打扮得花枝招展，你的网吧给人的印象是怎样的?

服务员与技术不同的是与顾客接触最多，网吧除了技术管理外，服务质量基本全部体现在服务员的水平上面，为服务员制定明确要掌握的工作技能能让每一位服务员有明确的工作目的。例如个性化服务、游戏指导服务，办公打印服务、影视视频服务等，根据现有员的情况为每一位员工除了基本工作外，另分配每个人以独特的工作技能，不仅能让他们对网吧有依赖感，还能提高整体服务水平，这将彻底改变原来网吧当中认为服务员是最低档的工作，因为事实并不是这样，网吧在技术、内容没有创新的前提下，服务质量将是竞争的杀手锏，当然想提高服务质量也要提高服务员的工资，不然谁也不愿意多做事。

职业化的工作形象

形象大家都清楚，每位工作人员的形象在网吧当中都代表着网吧的品质，即使网吧装修并不高档，机器配置并不高端，但每位工作人员穿着端装得体，仍然能使网吧的品质提高一个档次，所以为员工制作工服的时候可不能图便宜，认为只要统一就行，其实员工工服的品味正是由于统一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花边，男生的工服上有领结等，小小的特色会让员工更爱穿上这身工作服，也可以理解为更不愿脱掉这身工作服(可以有效地防止离职频发现象)，有人会说我们网吧几个人根本不做工服，其实不做工服也没关系，对于小型网吧来说做工服是比较麻烦的事，可以变通一下，为员工制作个性臂章、个性马甲也可以，因为臂章、马甲都可以随便穿不用太分大小，制作几个就可以通用了。

关于形象问题相信许多网吧都已经想到了，也都有自己的统一服装，但职业化形象远不止服装这一项，例如顾客叫网管时的回答，有的网管会回答“在，什么事、到、来了”等等，这些细节上的东西都要统一化，才能形成规范的工作形象，规范的工作形象不仅让顾客感到品质，还能让员工自己得到自信，这是个心理问题。

职业化的工作态度

以上关于职业化工作技能及形象方面的统一化等，想要顺利执行到网吧的管理当中都要有一个前提来保障，职业化的工作态度正是每一家网吧所缺少的，尤其在基层的员工当中，究其原因是由于大多数来网吧工作的员都把这里当作临时工作场所或是实践的地方，也有更多的人是冲着玩游戏来的，那么他们的态度可想而知，混一天是一天而已。所以摆在店长面前的是一个心理调解工作，想让一个人做一件事容易，但想让他想一件事很难，调整员工的心态，让他们在上班时间有一个职业化的工作态度，例如收银员打起精神为每一位顾客展现一份微笑，服务员为每一位顾客端好一杯茶，清洁员认真清洁好卫生死角，技术员能提前做好游戏更新和PC维修的准备工作等，这些都是由态度决定的。

培养员工的工作态度需要有一个良好的工作环境，这里是指员工之间的同事氛围，店长自身亲力而为是比较好的开始，当然为员工制定这方面的量化标准也是好方法之一，这方面的标准建议只制定奖励标准，而不制定处罚标准，目的就是让员工互相鼓励，而不是互相鄙视，具体可以制定优秀员工奖、最佳服务奖等，评选方面由大家投票或由会员投票等方法。改善每一位员工的工作态度能为团队带来长远的效果，店长打造职业化工作团队应该从这个基本做起，而且要让员工明白有一个好态度不仅是现在，在将来的发展道路上也是必需的生存技能之一。

职业化的工作道德

工作道德也可以理解为职业道德，像医生的医德，教师的师德，更具体的说就是往往一些工作是不太可能靠规章制定去约束的，那就需要道德来约束大家。网吧工作的员需要有一个敬业的心态，而培养骨干员工的工作道德是使连锁网吧能发展壮大的基础，对连锁品牌及企业文化的坚信不是每一个员工都能做到的，相反培养良好职业道德能在这一点上发挥巨大的凝聚作用，使更多员工团结在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如网吧灰尘过多会影响机器寿命，而这方面清洁人员并不懂，那就需要技术人员与清洁人员良好沟通，两种员工都尽好工作道德，就能解决好这件事，相反则出现三不管的真空情况。

鼓励员工遵守工作道德的方法有很多，最重要的原则还是带头作用，尤其在连锁网吧企业当中，每一位管理人员的言行都将影响到基层员工的，当大家形成一个共同遵守工作道德的氛围时，不用教自然会被感染。所以作为一名店长我们在自己的单店也好还是管理多家店面也罢，起带头作用不必多说，更重要的是发展和培养骨干员工与之共同形成良好的工作氛围，才能起到良好的管理效果。

如何建立经营销售团队(余世维) 篇4

在高速发展的行业，竞争日趋激烈化，对众多的公司而言，除了要选好产品之外，更要有好的销售团队，有一支精英销售团队无疑意味着占领相当的市场份额，取得相对的控制和发言权。那么，怎么样才能建立好精英销售团队呢？应掌握好以下几点。

对销售人员的招聘制定措施。

1、拓宽销售人员的招聘渠道。不但从外部招聘，而且还要从内部生产人员、服务人员中挑选；

2、对所招聘的销售人员的品质、销售技能、产品知识都作相应了解。总而言之，要改变原来招聘销售人员较为随意的现象。

制定销售人员培训的新政策。新的培训应该从意识、技能、知识三个方面着手。意识的培训主要是培养销售员的竞争意识、发展意识、创新意识和相互协作的团队精神。技能的培训主要集中在“如何使客户签单”“如何进行策划和促销”等销售技能方面，同时兼顾“如何收集市场信息”等市场方面内容。知识的培训主要集中在产品的知识、企业文化及与产品相关的知识、竞争对手产品的知识等，形式上可运用多种形式，既有定期的组织学习也有日常工作的引导，还有稳中有降片区经理等处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估，并根据评估的结果随时改进培训的课程。

在日常工作中规范管理。公司在日常管理方面建立以表单为核心制度，将销售人员的行动管理与时间管理集中。通过表单管理一方面加强了对销售人员的控制，另一方面通过表单培养了销售人员对市场信息的敏感性。另外通过表单各级主管还可以发现销售人员在意识、销售技巧等存在的问题，使培训更有针对性。为了不使公司象许多企业一样将表单管理走向形式主义，统计与填写都应制定相应措施，并将表单填写的好坏与销售人员20%的收入挂钩。

薪酬制度。无底薪的薪酬结构弊端很多，一方面使公司没有吸引力，无法留住优秀的销售人才；另一方面，这也是公司无法招到优秀人才的重要原因。因此重新设计销售人员的薪酬结构势在必行。如果一方面薪酬与销售人员挂钩，另一方面薪酬还与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩的话，不但解决了新员工对业务不熟的难题，而且又解决了老业务员不愿放弃原有市场去开拓新市场的难题。

精英销售团队成员的基本要求：

1、较强的语言表达能力和书面表达能力。销售人员在向客户和消费者介绍企业情况、产品情况及具体的销售策略和市场远景时，有出色的口头表达能力和语言组织能力至关重要;同时，销售人员在进行市场调研、向决策层提建议时，需要充分准备写好市场调查报告和建议书。

2、良好的个人形象。要让客户接受你的产品，接受你的销售建议并和你友好共事就必须先给他们留个好印象。干练、务实的个人形象，会让客户感觉良好，这样你的销售工作就成功了一半。因此，在和客户接触时，一定要注意自己的衣着打扮和个人卫生，注意日常生活和工作时的礼仪。

3、一定的专业知识。销售人员在向客户销售产品时，需要向客户介绍关于生产过程、关于质量的简单的知识，需要解答客户关于知识和行业状况的咨询，并经常需要临时处理一些关于产品质量等方面的问题，所以销售人员应具备一定的专业知识。这样才能与厂商和美容院老板沟通。

4．良好的心理素质和较强的心理承受能力。优秀的销售人员在困难、挫折和挫败面前能始终保持情绪的稳定；在同客户谈判时能谈知风生，应对自如，在客户的诱惑面前能保持心态平稳，坦然拒之，甚至于在客户藐视时能保持冷静等等。所有这些良好的心态都来自于良好的心理素质和较强的心理承受能力。

5、具有较大发展潜力。具有一定的销售经验固然重要，具有较强的可塑性和较大的发展潜力更重要，那些经过有效培训迅速成长为优秀业务人员的人会更有冲劲。市场千变万化，各种新情况、新问题随时都会发生，营销理念也在不断发展变化，要经常学习不断提升自身素质，以随时掌握市场营销方面的新知识、新观点和新方法。一定的文化、肯学习、会学习，并强烈力求上进的人才能适应不断变化的市场需求。

6、对企业有足够的忠诚度、具有团队意识。市场瞬息万变，人也同样在发展变化，但人的变化会更可怕，由于竞争对手总是在市场上拉拢和收编你的销售队伍，如果某些销售人员对企业没有足够的忠诚度，你根本不可能完全感化员工的话，那么你的企业的销售队伍要能面临分化和解体的危险。具有足够的忠诚度是选拔精英销售人员的重要一环。如何建立精英销售团队（下）

一般来说，一个销售人员对以下四个方面是最为看重的：

1、营销技能和水平的提高；

2、团队的接纳和领导的赏识；

3、获得晋升和培训的机会；

4、胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。那么我们应该怎样对销售人员进行激励和管理呢？

1、竞争。在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？（1）在市场淡季举行一次销售竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励：奖金，探亲机会等等；2）把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处；（3）设立一些单项奖如：客户满意服务奖、新市场开发奖、管理最优奖（报表、报告、市场资料、合同、协议等等），鼓励员工积极创新，全面发展。

2、晋升。晋升对你的员工的激励作用不用多说！晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。

3、表达赏识和认同。（1）当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑的告诉他他做的很棒。（2）把他取得的成绩不但要让你的营销团队的每一个人知道，还要尽可能多的让公司其他人知道。（3）让他承担更多的责任。

4、信任。（1）对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：一些市场促销方案的拟订、执行；一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。（2）当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。

5、公平。美国心理学家斯塔西·亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当时，他们就会产生公平感，就会工作努力，否则，就会产生不公平感，就会感到不满意；同时他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果他们认为同事投入更少产出更多，他也会产生不公平感，感到不满意。一份耕耘，一份收获。团队要为每一个人创造一个公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得！

6、培训。通过培训提高营销技能，拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来说，是极具吸引力的。

7、负激励和行为矫正所谓有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。B.F.斯金纳的强化理论认为员工会根据自己行为的后果选择行为。如果行为的后果未产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，称之为“消极强化”。

8、情感激励。人都希望得到领导的关心和喜爱，可采取的方式有：（1）在员工生日的时候，组织团队给其庆祝。（2）在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便。（3）做员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。

9、行为激励。身教重于言教。各区域经理的模范带头作用对员工有着极大的激励作用。比如：工作要严谨、勤奋；不浪费时间睡懒觉、不要因为产品畅销就对经销商吃拿卡要等等；

余世维职业化团队 篇5

篇一：职业化,离我们还有多远——《赢在职业化》读后感

职业化，离我们还有多远

——《余世维：赢在职业化》读后感

《余世维：赢在职业化》是一本企业员工职业培训性质的书籍。“职业化”，这原本是一个让人感觉枯燥的话题，但本书通过诸多案例分析、提问引导、精彩点评，紧紧抓住读者的思绪，不仅没有了一点枯燥、晦涩的感觉，反而感觉意犹未尽，受益匪浅。

作者—余世维，英国牛津大学国际经济博士后，世界多所著名大学客座教授，中国GMC总裁论坛特邀讲师，是目前中国最受欢迎的实战型管理培训专家华人最权威、最资深的实战型培训专家之一。

对于这本书，我们要抱着学习的态度去研读，并结合自身的实际情况才能更加深刻的领会其中内涵。作者从为什么要重视职业化说起，通过一个个生动的案例分析，让读者逐渐领会到什么是职业化，职业化的概念中究竟包含多少内涵。究竟是谁需要职业化？是员工还是企业？最终他结合他自身多年的管理实践，从一名管理者的角度向读者献上了怎么去实现职业化的锦囊妙计。如公司职业化形象的四个要点、个人职业化形象的两个要点、品牌形成的三个阶段等等，这些都很值得我们深入学习。下面，我将自己的学习心得总结成如下几点，与大家共同探讨。

一、本书的中心内容——什么叫做“职业化”。

本书分四个方面描述出了职业化的含义，即职业化的工作技能、工作形象、工作态度和工作道德。对此，我的理解就是“四个干的标准”。

职业化的工作技能，就是干一行专一行，就是要求我们要有深厚的知识、精湛的技能、丰富的经验。这样，我们才能游刃有余的面对工作，才能发挥出我们的创造性，才能进一步讨论提升我们的工作效率。

职业化的工作形象，就是干一行像一行，就是要求我们从衣着到言谈，从思想到行动，都要时刻提醒自己的工作岗位是什么，工作内容是什么。这样我们才能实现岗位工作统一化、标准化、精致化。

职业化的工作态度，就是干一行钻一行，就是要求我们要有一颗钻研求真的心，要把工作当作我们生活中的一项爱好，不推诿、不逃避，用心面对工作，力求完美，不留瑕疵。

职业化的工作道德，就是干一行爱一行，就是要热爱我们的企业，尊重我们的承诺，“你用电，我用心”这就是我们的工作道德标准，“服务”就是我们的工作承诺，我们要怀着敬重、尊崇的心去呵护它、依赖它。

二、要学会用心体味工作。

我们常说：工作是生活的一部分。生活需要用心品味，工作也需要用心品味。书中有一句话——“认真做事，只能把事做对，用心做事，才会把事做好”。用心，既是让工作融入生活的关键，又是自我实现职业化的根本。

我们从踏入社会，走入工作岗位，都会希望自己成为一名高水平、高素质的员工或领导者。这就首先要求我们要从内心确立一个好的工作态，这个态度将会影响你的一切思维和行动。我们有句古话叫“当 一天和尚，撞一天钟”，这其实说的就是一种不好的心态。在这种心态下撞出来的钟声虽然准时、响亮，但空泛、疲乏、没有感召力。有些服务型企业经常会搞礼仪培训和微笑培训，但是礼仪培训在表，意识改变在心，只有我们用心去对待工作，敲出的钟声才会浑厚、深沉、悠远。

三、推进职业化，我们要从自身做起

学习本书后，给我很大的感触是，企业职业化之路与你我息息相关，我们每个人都要从自身做起，变命令推动为自发改变，这样企业才有了源源不断的发展动力。

作为公司的一名中层干部，关键有两个方面需要努力提高，一是领导能力，二是专业能力。领导能力就是我们常说的，会不会带队伍，有没有人格魅力。专业能力就是我们常说的，对工作你是不是内行，能不能作出决策和指导。这两方面同样重要，同样关键。所以，作为一名干部，在顺应并推动企业发展变化时，需要做的功课，自我提升的高度一定要多于员工，早于员工。这样，才能在企业中发挥我们的引领作用，促进企业发展。

四、职业化，离我们还有多远。

我们公司作为国有大型企业，我们有品牌，有市场，但是与那些国际知名企业相比，我们的知名度、美誉度、忠诚度还远远不够，这是为什么呢？这其中一个重要的原因便是缺少职业化。

当然，职业化在我们现阶段绝不是一蹴而就的变化，由于我们与西方国家固有文化的差异，使得我们的职业化进程将是一个循序渐进 的过程。西方人讲法制、讲规则，一切按照法律和游戏规则办事，而我们讲氛围、讲人情、讲哥们义气。因此，推行职业化必须结合我们的文化环境来做，要从营造氛围、转变观念开始，以打造团队职业化带动个人的职业化，用我们多年来营造和培养的集体主义凝聚力，和个人奉献精神，自上而下的实现企业的职业化之路。

职业化，离我们还有多远？细细想来，公司正在全力推行的标准化建设，便是职业化进程中的职业化工作技能和职业化工作形象的建设。“你用电，我用心”和“诚信、责任、创新、奉献”便是我们企业的内在核心，也就是我们职业化的工作道德标准。所以，职业化其实离我们并不遥远，我们正在推进职业化的道路上。这条路或许漫长，但绝不会崎岖，只要我们坚定目标，团结一心，努力改变，就一定能达到职业化的巅峰，就一定能够看到公司辉煌发展的明天。篇二：《赢在职业化》读后感

《赢在职业化》读后感 公司通过开展读余世维一书《赢在职业化》，我们认识到，我们的辛勤劳动取得了一些成绩，但还需不断的完善和提高，我们不仅要按照工作标准和操作程序来严格执行，还要从真正意义上，用心去做事，就像书中所描述，认真做事，只能把事作对，用心做事才会把事做好，一篇篇案例告诉我们该如何做到职业化，综合我们的工作实际情况，如何自责自己，例如1F大堂雨天为什么总是有人摔跤？为什么做事总需要领导的监督？为什么楼层卫生间被投诉？为什么总是被批评？……《赢在职业化》告诉我们究其原因是我们的职业化程度远远不够。读了本书本人深有感想，本书可分为四个部分，一、职业化工作技能。就是指我们做事内行不内行，知识丰富不丰富，技能好不好，这就是职业化的工作技能。

二、专业化的工作形象。在职业形象上，你要像是干哪一行的。比如说，我们物业做保洁，你在外面和别人交流的时候，先不告诉别人你是干什么的，让别人去猜，如果别人马上能猜中你是做保洁的，那说明你的形象比较职业化，如果对方猜了好几次没猜对，那说明你的专业化形象比较失败。

三、职业化的工作态度。简单的说，做事就把事情做好，力求完美，不留瑕疵。这种对待工作的态度，就叫职业化或专业化。

四、职业化的工作道德。一个企业或公司所面临的市场竞争是激烈的，每个企业都有内在核心，而我们向业户的承诺是“为业户服务，让客户满意“。要想在竞争中保持不败，永保《示范大厦》光荣称号的牌匾，那就得我们每一位员工去全身心的投入，将职业，专业，技能，形象，态度，道德，……相结合，加强职业化塑造，进而提升职业化素质，最终才能够全面提升企业的整体职业化程度，才能与公司一起发展，共赢辉煌。篇三：赢在职业化读后感 《赢在职业化》读后感

这个月我在总公司组织的书漂活动中，有幸读到了余世维博士的《赢在职业化》一书。在《赢在职业化》中，余世维博士结合多年管理实践，旁征博引，围绕如何做到职业化的四大方面进行了深入浅出论述。

职业化，简单地讲就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话、做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。企业的职业化应该包括组织的职业化和员工的职业化，这两种职业化相互影响，相互促进，并最终对组织的绩效和企业的永续经营产生影响，同时，具体讲职业化包含职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德四部分内容。要促进员工的职业能力提升和职业生涯的增值，我们就要从以上提到的四个方面做起：

第一：职业化的工作技能。专业化的内涵比较广，就是指我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能，所谓专业化，就是首先要具备专业化的技能。通俗一点说，就是做事要有做事的样子，看着要像那么回事，这叫职业化的工作技能。

第二，专业化的工作形象。在职业形象上，你要像是干那一行的人。比如说，今天你在银行上班，你在外面和别人交流的时候，先不告诉别人你是做什么的，在哪儿上班，让别人猜一猜，如果他能马上

猜中你是在银行上班的，那说明你的形象是比较职业化的。假如对方猜了好几次，都不知道你究竟是做什么的，甚至还把你当成是保险推销员，那说明你的专业化形象比较失败。你在客户心目中的印象就大打折扣。你看起来不像你干的那一行的样子，那就不够职业化。第三，职业化的工作态度。什么叫职业化的工作态度？简单地说，就是做事就把事情做好、做到位，力求完美，不留瑕疵。这种对待工作的态度，就叫职业化或者专业化。

第四，职业化的工作道德。我一直认为，假如一个品牌没有多年的历史，经受不住市场大浪淘沙般的洗礼，不是市场竞争的结果，那么从严格意义上来说，那就不叫品牌。像通用、大众、雀巢、摩托罗拉等，长的都有上百年的历史，短的也有几十年的历史，经受住了数次经济萧条、狂风暴雨般的市场冲击，终于挺到了现在，并且发展得非常好，在全世界范围内都有巨大的影响力，这才是响当当的品牌。而反观我们国内，我们常常说，江苏有这个品牌，广东有那个品牌，上海有另外一个品牌，我们所说的品牌，充其量就是名气比较大一点而已，有的甚至仅仅是在电视上露了一下脸，就说自己是大品牌了，缺实有夸张的成分。我常常想，我们是不是该改口，不叫它品牌，而叫它牌子。在全世界范围内，一个品牌没有30年、50年的历史，很难称它为品牌。这也突显了我们急于求成的思想和浮躁的心态。职业化问题是我们每个人都面临的问题，职业化水平的高低关系到我们企业能走多远，能做多大，能达到什么水平。这一旗帜鲜明的观点彰显了员工职业化以及对员工进行职业化管理的重大意义。当

前，我国企业所面临的市场竞争更加激烈，要想在竞争中保持不败，打造一支高度职业化的人才队伍迫在眉睫。铸就企业管理者与员工职业化，是企业增强竞争力的根本所在！高度职业化，才是中国企业基业长青的真正核心！

对员工个人来说，职业化是进入企业、立足职场的准入证，是不断提高、长足进步的源泉，更是取得辉煌事业的基础；对企业而言，职业化是战略贯彻、执行得力的根本，是注重细节的保证，是管理到位的基石；对于员工和企业而言，职业化犹如高楼的根基、大树的根系。职业化是企业发展的基础，决定着成败。高度职业化是竞争取胜最有力的保证，是战胜一切危机、赢得胜利最强大的力量。

职业化是一个国家、一个企业乃至个人的重要竞争力。企业成员与企业的命运生死相依。企业要在竞争中取胜，必需全体员工的不懈努力。同样，企业员工想要在职场上赢得生存空间，必须先助企业发展，为企业做出贡献，方能实现自己的更大价值。因此，企业全体成员必须加强职业化塑造，进而提升职业化素质，最终才能够全面提升企业的整体职业化程度，才能与企业一起共谋发展、共赢辉煌！

王文其

2011年6月3日

团队职业化心得 篇6

关于对锡恩英才团队职业化训练营培训内容的总结，大致分为以下几点。

一.职业道德

职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是最基本的职业化素养。

二.心态决定一切

1.阳光心态——每个人都有选择快乐的权利

烽火猎聘成功者将挫折、困难归因于个人能力、经验的不完善，强调内在，他们乐意不断地向好的方向改进和发展。

阳光心态不是得意的心态，而是一种不骄不躁、处乱不惊的平常心态。

2.共赢心态——个人完不成的事业，团队可以完成。团队协作的收获往往要超过团队各成员单独努力所获的简单累加，超出的部分就是协作的超值回报。共赢的本质就是共同创造、共同进步，共赢是团队的内在气质。共赢强调发挥优势，尊重差异，合作互补。

3.空杯心态——只有把水倒出来，才能装更多的水。空杯心态就是一种挑战自我的永不满足。空杯心态就是对自我的不断扬弃和否定。空杯心态就是不断清洗自己的大脑和心灵。空杯心态就是不断学习、与时俱进。

4.老板心态——把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事

5.感恩心态——对别人时怀感激，对周围的一切时怀感激

感恩是一种追求幸福的过程和生活方式。

三.职业化执行力——职业人的立身之本

1.承诺底线——说到就要做到

“这就是我的责任”：锁定责任，彻底执行。

2.走出任务的陷阱——任务是工作的假象

3.坚守结果底线——没有了结果，执行将是空谈

结果三要素：客户要的；有价值的；可交换的。结果是对行动、任务的最终状态的描述，是可以用来与别人交换的成果。4.结果价值判断——有价值，才是结果

完成任何一项工作都有底线，破坏了这个底线，就无从谈结果。

5.客户价值——团队的执行信仰

提供客户价值才能获得客户忠诚。客户价值对企业的回报是保证企业不死。细节决定生死。用细节感动客户，是企业强大的基础。

第四部分：职业化时控力——职业人的第二生命

1，时间对每个人都一样的公平

时间的特质：绝对稀缺，不能交换，无法节省，无法储存的，无法增加，一去不返。

运用时间管理规划，进行有效的个人时间管理。如果你愿意，成功就离你很近。

2.，有效个人管理的四个步骤

确定角色：确定你认为重要的角色。

选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的目标。

安排进度：为这些目标确定完成时间。

逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的顺序。3.时间管理的四个象限分清轻缓紧急依次处理 重要并且紧急：及时而全力以赴。

重要但不紧急：计划并有条不紊地进行，做到未雨绸缪。

紧急但不重要：花一点时间做，请人代办，集中处理。

不重要且不紧急：有空再做或者不做。4，快乐而又高效地度过每一天

学会做计划：回顾目标——制定计划——衡量时间——预测意外——排列顺序。

积极开始、积极结束：好好利用早上的时间，带着好心情投入一天的工作。

在工作之前做好自我调整：根据工作的重要性和紧迫性把头一天制定的计划及目标再梳理一遍。

在离开工作岗位之前做好清算：今日事，今日毕；做好第二天的工作计划。

5.没有完美的个人，只有完美的团队

优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一定能塑造出优秀的个人。

单靠个人无法完成任务，一个没有组织性的团队也不能圆满完成任务，默契配合、相互支持的团队才能成功。

没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业。6.学习力造就创新力

学习力是最可贵的生命力。历史绵延很久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身教育取代。

学习力是最活跃的创造力。勇于创新，敢为人先，鼓励尝试，宽容失败，这是成功企业所共有的文化元素。

浅议高等职业学校教学团队建设 篇7

一、专兼结合的团队结构是团队建设的核心

高等职业学校教师队伍建设必须根据高等职业教育人才培养的特点,按照开放性和职业性的内在要求,要大量聘请行业、企业的生产、建设、管理、服务一线的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,并让他们参与到学校的专业技能课程教学等工作中,这是实现高技能人才培养前提之一。[1]2007年湖北省教育厅开始实施的楚天技能名师教学岗位制度,正是为了加强高等职业学校“双师结构”教师队伍建设而作出的重要举措。

高等职业学校可根据学校教学基层组织的实际情况,以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位,以系列课程或专业为建设平台,在多年的教学改革与实践中,逐步把教学团队建设成具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构,老中青搭配、专兼职相结合,职称和知识结构合理的教学基层组织。其中专兼结合的团队结构正是高等职业学校开放办学的重要体现之一,兼职教师的加入,必将把岗位的职业性要素带入到教学中,使高等职业学校办学的职业性也得以体现。基于此,形成相应的专兼结合的团队结构是实现教学团队建设目标的根本保证,应是教学团队建设的核心。

高等职业学校在校级教学团队建设立项评审时,应把教学团队是否吸收了在本行业、本地区有影响的生产、建设、管理、服务一线的专业人才和能工巧匠为团队成员,建设任务中是否有兼职成员建设计划,作为“一票否决”的硬指标。

二、团队带头人的培养是团队建设的关键

高等职业学校在确定教学团队带头人人选时,应考虑候选人在本行业的技术领域中是否有较大的影响力;是否具有企业技术服务或技术研发经历;能否长期致力于本团队建设;是否有较好的组织、管理和领导能力等因素。通过选拔,使优秀候选人成为团队带头人并成为团队的核心。选拔一个好的团队带头人,就等于选好了一个“火车头”,教学团队建设也就成功了一半。

教学团队带头人人选确定后,高等职业学校通过团队建设要把带头人培养成为品德高尚、具有较高的学术造诣和先进的职业教育思想观念,教学成果突出,治学严谨,具有团结、协作精神和很好的组织、管理和领导能力的教学名师[2],同时通过建设进一步扩大其在本行业的技术领域和专业教育教学领域的影响力。教学团队建设得好不好,跑得快不快,关键就靠团队带头人这个“火车头”来带。

三、提高教育教学质量是团队建设的目标

提高教育教学质量是学校办学永恒的主题和生命线。各级教育行政部门和高等职业院校要深刻认识全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求,也是高等职业教育自身发展的客观要求。高等职业学校通过教学团队建设这个平台支撑,使团队教师建立具有时代特征的教育质量观,树立强烈的职业意识、开放意识、实践意识和质量意识,更加了解本专业、行业现状,追踪专业前沿,及时更新教学内容。

在教学团队建设过程中,鼓励团队及其成员进行课程体系、课程内容和学习情境的基于工作进程系统化设计,采用科学的教学方法、先进的教学手段,一体化教学模式,来加强专业教育和课程教学,更加注重学生知识、能力、素质的协调发展,培养学生创新精神、实践能力、自学能力、沟通能力、团队意识和社会适应能力[3],并逐步建立团队完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施,使教育教学质量不断提高,保证人才培养目标的实现。

四、教学基本建设是团队建设的载体

团队在吸收行业、企业一线的高水平专家型兼职教师加入教学团队时,也是充分发挥校内和校外、专业和企(行)业、专职和兼职的优质教学资源优势,并通过教学团队建设,进一步整合优势资源,为团队参与教学基本建设搭建一个坚实且宽广的建设平台。

在这一建设平台上,团队各成员充分利用各自优势,同时也集合力量,在参与教学基本建设中,包括示范专业建设、精品课程建设、实训基地建设、教材建设等,不断探索人才培养模式,构建新的课程体系,改革教学内容,设计新的学习情境,开发、建设优质教学资源,创新教学方法。参与建设中,也锻炼团队教师教育教学能力,提高教师能力素质和教师参与教学基本建设的建设能力,也进一步促进和加强教学基本建设,使教学基本建设越建越好。

从某个意义上说,教学基本建设就是团队建设的载体,就是团队建设的“一亩三分地”。

五、开展教学研究和社会服务是团队建设的方法和途径

教学团队的建设必须与教研工作紧密结合,根据团队管理制度,采取相关措施激励教学水平高、学术造诣高、技能水平高的优秀教师进入教学团队,利用他们在教学、学术、技能中的优势,鼓励他们参加校级、省部级乃至国家级教学改革项目,大力开展教学改革与创新,提高团队教师的研究能力和研究水平。

社会服务是高校的三大功能之一,高等职业教育的重要特色是服务的方向要为区域经济服务。高等职业学校可在其工学结合的办学模式基础上,依托建设中的团队人力资源和技术优势,为本地区行业、企业等开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务,同时通过这些服务,进一步提高团队的服务能力,[4]使高等职业学校与区域经济联系更紧密,高等职业学校办学特色更加明显。如黄冈职业技术学院和黄冈市浠水县巴河镇就社会主义新农村建设试点工作开展对口支持合作中,该校的省级教学团队——计算机应用技术专业教学团队就负责巴河镇镇网站完善和重点村网站建设等信息化建设工作。

高等职业学校遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,建立健全国家级、省级和校级教学团队梯队成长机制,发挥教师队伍的团队合力与整体优势,系统地推动教学内容、教学方法和人才培养模式的改革创新,一定会为提高高等职业教育人才培养质量和师资队伍整体素质、提升高等职业学校内涵建设奠定坚实的基础。

摘要：加强高等职业学校教学团队建设对强化高等职业教育办学特色、全面提高高等职业教育教学质量和师资队伍素质具有重要意义。本文就高等职业学校教学团队建设目标、核心、方法和途径以及带头人培养等问题作探讨。

关键词：高等职业学校,教学团队,建设

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006—11—16

[2]臧兴兵,娄星.略论本科教学团队建设[J].国家教育行政学院学报.2007(07)

HR,警惕团队职业倦怠期 篇8

难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗？

是什么让人倦怠

到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。

案例一：顺利型

某公司总裁 39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。

案例二：平淡型

某公司人力资源经理 40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。

案例三：坎坷型

某公司人力资源总监 41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。

案例四：寻觅型

某公司销售骨干 29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。

HR该怎么办？

诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治？下面几招可能会帮到你：

搭建沟通桥梁

工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。（就案例一而言）作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。

笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。

了解员工诉求

我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。

对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。

管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。

做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

加深情感文化

波士顿咨询公司做过一项调查——2015年全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。

当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任；请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实；在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。

引入导师计划

有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。

作为企业的HR，应该在企业中建立导师计划，而员工的导师不一定就是自己的直接领导，也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作，更多的是教授员工思考问题的方法，告知员工在企业中成长的要求，做员工生活的指引者。且更重要的是，导师可以让员工自己选择，而并非完全指定，当员工找到他所信赖的导师时，就像找到了发展的目标，将不断地去学习，提升个人工作效果，远离职业倦怠。

职业化团队培训心得 篇9

通过三天的《打造职业化团队》培训，本人培训体会如下： 关于团队：

优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一定能塑造出优秀的个人。团队成员间要团结一致并相互补充，才能完成团队工作任务。如果一个团队内各成员间相互矛盾，再优秀的团队也很快会瓦解。

与拥有相同目标的人在一起，彼此之间能相互间鼓励与帮助，为了一个共同的目标，不论是在困难的时刻或在顺利的时刻，都需要相互的信任。团队成员间不因为个人私利而相互猜测、内耗，统一在团队的领导下，解决团队存在的问题，共同维护团队荣誉。一个好的团队需要强调发挥团队的整体优势，尊重差异，合作互补。宋江可以带领猎户渔人，屠儿刽子打天下，同时也将108将带至死亡的深渊，足以说明团队间相互团结与信任的重要性。关于个人：

每个人都有选择的权利，挫折、困难在于个人能力、经验的不完善。处理问题、处理人际关系的欠缺。

作为一个职业人，应该遵循诚实、忠诚、公平的职业道德。关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。在大是大非面前维护公司、团队的形象。即使是因个人能力、工作经验的不足为公司造成一些损失，相信公司领导也不会怪罪，对个人而言问心无愧。

把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事。对公司、对领导、对别人时怀感激，对周围的一切时怀感激。调整自己的心态与做事习惯，不断清洗自己的大脑和心灵，不断的学习与改变，尽快成长。

调整自己的心态：快乐工作，快乐生活，利用好每一天，积极开始、快乐结束。对工作少说不，少说只能做到这样子了。在力求完美方面，我还需要继续努力，有时候同样的事情重复做得多了就容易马虎大意，以后要更注意尽个人所能将每一件事做到最好。如何带领团队：

正确认识管理与领导的区别：管理是为完成目标，把事情做正确。领导更侧重与对人的影响，做正确的事，两者加起来就是用正确的人去做正确的事。只有管理能力与领导力并重，才能打造高绩效的职业化团队。在日常工作中建立学习型团队，通过平时的小会议，固定例会，发生问题时的紧急事故总结等，让团队成员相互学习，主动提出自己建设性的意见。团队成员间积极主动分享、学习、改变、行动，整个团队形成可自我学习、自我优化、自我创新的组织。提高自己的影响力，在团队中，作为组织的领导者，承担都上传下达的作用，必须有敢于管理、乐于管理的精神及能力，工作中针对每一件事情，不怕得罪任何人。学会沟通，换位思考，接受他人的意见及建议。

定流程、抓执行，对每一件事情做好事前预防、事中控制、事后解决的方法。让领导知道、下属清楚你在做什么、下一步需要做什么。