辅导与激励余世维

辅导与激励余世维（精选7篇）

辅导与激励余世维 篇1

辅导1：

一：流行观念。

1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）

欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。

4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。一有时间、机会就打牌。

5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。二：碰到的瓶颈：

1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：

1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。能当干部的就是不经常摸电脑的。第二篇：

一：流行观点：

1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

辅导2 一：观点

1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。中国公司对员工不重视，）

1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。（领导主要讲要做什么，很少讲不要做什么，餐厅声音小，是好的地方；）（国泰飞机并购港龙公司，公司每一个人都要培训，计划像一本书。）

2.辅导不能只是定时定点，要随时，随地，随事的教育，而且人人有责。（穿西装要把西装放的低一些，穿得才舒服；做车中间有休息站要叫起来，即使睡着了也要叫起来。员工只要收到教育，做法就不一样了）二：瓶颈：

1.没有时间，因特尔总裁，我每天花40%的时间与下属沟通，一对一，面对面，问题由员工和下属决定。公司员工分两类，a独善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十个里面只有一个。永远只带者问题来都没有想法的人就不可以管人，最多就是一个独善其身；那个永远只问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的叫做不会管人；那个永远只是把自己的工作做好，重来不主动和别人沟通的，就是不会管人，那个给他一个项目给他一个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不会管人；永远不会告诉我公司里有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法，就是不会管人。时间花的最多的时间：开会，打电话，接客人，写报告。2.一般主观没有好好的辅导手下，因为a没有时间，b不想改变现状，c怕面对他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、强盗、土匪，应该是改变社会风气，提升人民素质。）（司机不能叫司机要叫师傅，局长的小辫子掌握在下属手中）

3.员工干部在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。（把桌子擦干净，说的不针对，压力来自于要求；电子科技重镇，不是北京中关村，华硕的主板在苏州，最大台积电在松江，中心办到在上海，）

三建议：

1.建立辅导员制度，并且对辅导员考核，辅导员包括a直属上级，b资深员工，c外聘顾问或技师，d其他平行部门人员。（日本美国总经理都要带学徒，何况其他干部了，自己学习效果差，得让师傅带）

2.员工干部的养成从三个方面着手，a学科（基本的理论与实务，本国与外国语文。只是看、观摩学不到什么的；本国语文，短信有没有发错别字的，标点符号对不对，给人感觉很不舒服很不严谨）。B术科，（技工操作，文书档案简报，绘图制表，统计主持会议谈判。）（制造，把东西按既定模式制作；做东西，想东西做好；台湾没有资源，只是模具制作速度快；大学教育应该补强，大一应该学通尝课程，大四应该学接轨;云南甘蓝房，有几个能动手画出来。，）3.人格培养，（领袖7个性格，1沉稳，2细心，3胆识，4积极，5大度，6诚信，7担当，）（大学生的特性没有培养出来，家里，学校，公司都不培养，）（在剑桥大学的草坪上滚一滚眼睛就能发出智慧光芒，军校对人格的培养是最好的）4.公司应编制行为规范-----对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等做一说明，并要求员工干部遵守，甚至内化（就是习惯）。（我的习惯住旅馆自己东西都摆好，水果也用盖子盖好，都得干干净净，老大老二也是，这已经成为我们家文化；像治理企业一样治理韩国；柯达路上分人与机械车，格力复印要用单面纸，规范好的员工最基本也是一个好员工。辅导三（第三文件）；辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。一：正确观点：

1.通才主管带领专业部属，其原理就跟乐团指挥一样。（指挥棒是手指的延伸，指挥员前面那个谱子是摆一个样子，都已经全部背下来了；卡贝尔是加拿大的总理）2.辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

3.辅导=观察行为+发现差异+与员工干部对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪（邮差说不重要，门童说不重要，服务员说不重要，那你还认识谁呀。英国伦敦旅店的doormen,穿得很绅士，把最好的人摆在酒店门口；中国的酒店和他们不一样，把最差的摆在门口；最后一定要提出改善意见；飞机行李优先卸机，很多做不到，挂很多牌子都没用，过程没有监控优先行李最后装，优先行李第一个拿出来。整理沙发垫，德国跪在地上整理；快递公司把西装弄丢了，联邦快递有陪同人员。要让他变成习惯后才能不用跟踪）

4.行动方案:可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤，方法，检验，追踪。（外企听完课马上就要做方法，没有提升，就扣掉薪水。）二：瓶颈：

1.很对公司对员工干部的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而凌乱。2.员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑分类修订，（丰田有70年的经历，有一个课本，记录所有的错误。一杯咖啡100万，）三建议：

1.公司筹备的商学院或培训中心（例如摩托罗拉大学，财税人员训练所，海尔大学，不是读别人的大学，）各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部脑力开发，）QCC，品管圈（不是正式组织，是非正式组织）（日本马自达，意大利工匠协会，中国是祖传秘方，）；直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）

2.教材中心应编制辅导教材手册，a教材取材自公司过去的运营操作实例b教材以功能级别任务编辑，c教材应定期修正，d教学中心应收集反馈意见。（航空公司编写行李寻找法，睡觉的时候有没有摸你的包你知道吗；教科书没有人愿意读，）3.辅导手册必须注明：a重点b建议方法c其他参考资料。（好点子：端咖啡要一个手端，咖啡撒了怎么办，应该怎样办，咖啡不能装满只能装八分满，如果撒拉，就说对不起撒了，需要换一杯吗？一般不会再要的。住酒店：进去看到女的在洗澡，妙招，马上眼睛看地面，说对不起先生。叫先生应该是没看见。小册子是随身携带的。）（中国内内报告都是文字，不用照片，日本提出目视化管理）

四：第四个盘导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。一：观点

1.妈妈不能陪着孩子做功课，要不你就得陪着做一辈子。2.取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。（让员工主动学习去辅导，在家里厨房有书架，厕所都有书架，去吃饭也要带书，去外婆家也要带书，这也变成了我们家的文化。亲近书本）

3.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大十倍。（美国对饭店餐厅进行认证，好的餐厅挂牌子认证，是员工找出来的；门牌号码都看不见，在路旁边写上，是由一个警察想出来的；中国城市路街很对，名称很乱，根本找不到。）4.改善行动，可以用辅导方式，要求员工自行解决。第二大部分：激励最简单的定义：调动员工干部的积极性。（第5盘）一：激励模式，你自己发散出一种激励效果，1.让梦想不再遥远，（美国总统肯尼迪最伟大的，里根勉强，足球队长，巴西德国意大利；中国人客气，中国队那一股气坚持不到最后。2.态度a从容的处理一些突发状况或紧迫事件，b沉稳的应付一些棘手的人事或压力，c安静的面对一些浮躁的措施或行动。（地震三种情况，心智衰退，聪明的马上就冲出去，沉稳的人会活下去；黄光裕的国美电器，只有苏宁可竞争。父母亲要沉得住气，不要再孩子面前吵架。）

3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。C事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来文化。D不是很紧张的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。E不要乱开空头支票，顶出奖赏，却不兑现，f不要经常开会，g不要朝令夕改。（港龙飞机没有订票，就和飞机处吵架，谁在公司加班多就是对公司有向心力。总经理加班不要拖着其他都加班，那就给他们说好了让他们下班。）（总经理说完成指标新马泰玩，说了不去很打击信心，不去新马泰去三亚，把节省的15万分掉，有的人会说三亚也不要去了，把钱都分了吧；会议不要开多，不要叫很多人，没有结果的会议不要开，会议不要发材料，一进去就表决；其他人说干部问题那你不能说，签字了那你就解决）4.行为上：a注意你的服装仪容。（牛根生不穿西装，他的总经理必须穿西装；阿里巴巴马云穿牛仔裤，他的总经理卫泽要穿的很好）b注意你的声调步伐，c注意你的精神状态，d注意你的形象坐姿。（走路不要挂地板，应该踏踏实实的走，英雄喜欢看样，主管不要斜躺着，靠在椅子上，显得没有精神，装也要装的精神，人前人后要表现的很有精神，中午公司睡觉，提前十分开始放音乐，声音逐步放大，不起来就去叫，到点就马上开门。桌子上的东西，要在下班时就要洗好，早上上班就是干干净净的，不要再早上才到扫卫生。）底5盘: 激励模式二：你对他人的人作为能影响一个人的工作士气。一：

1.生活上a带下属到外面用餐或喝下午茶。犒赏，沟通；要拿自己的钱，不喝副总吃饭，请下属的下属吃饭，这样才能下情上达。2.给上司带点东西可口的点心，或营养食品。（上班在人前，下班在人后，做事主动积极，没人说你溜须拍马，只要做的正，心态摆正就好）。3.观察下属是否有一场行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）（员工拿着圆珠笔一直在锥，洗手一直在数数，心里不安；多次拧紧开关，对着电脑一直说话，没有倾述对象；一直看着楼下面，手拍着栏杆，就是在琢磨是不是脱高跟鞋再跳下去；对怀孕的时候，在3个月都5个月的时候要吃，小孩在长大脑，要好好吃，吐了吃吃了吐）。

4.赠送一些小礼物，尽量满足每个人的特别需求。（随时可以买一些小礼物，要花自己的钱，不是每个人都需要金钱的激励；老、新员工看重的情况不一样，家里富裕的人对钱没有感觉，要给他显眼的位置，给他公章使用；家里贫穷的人就特别的在金钱的奖励）5.随时随地的关怀和赞扬。（随口关怀一下，吃了没有，有没有地方住；）

二：作业方面的

1.主动的询问部属的工作问题或瓶颈困难。(温家宝处理问题都是在现场，很少坐在办公室；不喜欢吃，不吃酒席；有事情就让秘书记下来；不给其他的握手，给现场做出贡献的人，给灾民握手)。

2.建立无事不可谈的良好沟通管道（时间，地点，形式）。（每个礼拜三下午，你们可以随时来说问题；不要在总经理办公室，美国在吧台讲话，日本在会议室）3.与部属共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。（三个人意见也比你一个人强，人得特性，参与了就不反对了，领导不要个人决策）4.让部属知道，你对他们在工作上有何期许。（要说可以达到的目标）5.调整你与部属的配合时间（）6.适当的授权或分权。（谁是你的接班人，欧美公司重要的人都要有接班人，把权力慢慢给他；在中国是忌讳的，造成员工不激励）。三：习惯上

1.不要总是固定的与少数人讲话或交流。2.不要当烂好人。（领导也要做黑脸，让下属做红脸，）3.不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。（公司有情况就实说，不要隐瞒；）4.不要整个会谈只听见你一个人的声音。（开会前就把资料发下去，会前制定发言的顺序，越是高级主管越在后面讲。）

三激励模式：有些激励则要依靠公司组织的整体表现。一;制度上

1.用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。（中国的毛病，考核结果分很近；考核结果放到抽屉里不让人看；该升的没升；）

2.货币性津贴、补助、奖金、红利、退休、保险尽量考虑到每一个部门与个人。（高薪养懒汉，3.非货币性的教育训练、生涯规划，研究发展、出国考察应有一个长期构想。（草莓族是一碰就懒，）

4.以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。（让一个激发兴趣，培养技能，比尔盖茨轮岗，才找出3个相应的灵动；有兴趣，发挥专长，在有计划的培养。）5.调整劳逸不均的工时分配（总经理喜欢看喜欢的人，在）6.不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。（老板包庇干部：迟到，吃的什么，就回来报销；在外面作风不当。）

7.视状况实施弹性工作时间---尖峰时刻-----4-40制度----怀孕或家庭危机处理。（早上上班晚或早半个小时；每个礼拜上班4天每天10个小时，3个方法：你可以早走扣薪水，你的工作给别人薪水也给别人点，你现在缺勤以后不会来；保洁每周可以有一天在家里上班）

8.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时制定志愿人或部门。（让人做项目时，一定要配好支援系统。）

9.从改善到改革的过程，教育-调试-警告-其他一切配合办法。（慢慢改善会得到圆满的结果；等活不下去的时候在改革是很危险的。）

10.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。（为了省钱把办公桌摆的很挤，到郊区有蚊子咬）11.注意主管与员工的疏离隔间。（不要给领导很对小房间；隔间要多用玻璃，家、办公室做干净了就能把自己产品做好）

12.注意饮食、洗漱间、休息、阅览的有效设计。（让员工喜欢来你这工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11点公司派车送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保护。）

14.提供快捷可行的投诉管道（德国经理会给总经理报告，总经理会给副总说什么事情需呀重新处理，但不做决定。）

15.举办家庭聚会，团体出游，周末点心、运动竞技这样的温馨活动。16.对心理辅导或精神医疗给予支付（请医师常驻公司；让员工自己出去看病回来费用报销；和员工一起出去转转，看看电影。）17.增强公司文化的凝聚力。（蒙牛旁边就是伊利；蒙牛介绍自己的文化来激励，）18.就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）。（每周礼拜五下午来交流，每个月的最后一日买点吃的搞一个非正式聚会）精神上：

19.对新员工要让他感到深受欢迎，并派员辅导。（新员工不要留在最后，新员工上班一周一个月要叫过来问问情况，员工最容易离开的时间为一年到两年；派一个老员工辅导他）20.在重要目标的每一个完成阶段，要有一个happy close。（不是签约才是结果，那样太有挫折感；来看看我们公司，我们去看看他们公司，一起见面商谈，试订单，签约都是快乐的缔结。让你心甘情愿的被搞死）21.让员工带薪休假。（美国过年，老板问你去哪玩？我说去哪我说在公司。老板说你是我的投资，你要养好你自己，要出去休息。故意让你出去，好员工就要离开出去玩；感到精力充沛时再来工作，有什么不好。）（将军问兵休息三天还够不够；美国人会说不够；中国兵就会说努力为国牺牲，只是还没有报销；够了太多了，恨不得今天马上就回去杀敌。喜欢装、假、弄）。这是我的浅见体会，经验的交流。

辅导与激励余世维 篇2

一、高校辅导员职业发展现状

众所周知, 高校辅导员在大学生健康成长、培养爱国、爱人民、拥护中国共产党领导的社会主义接班人中扮演着非常重要的角色。辅导员工作在官方被高度重视, 而在学校领导和同事中却往往被处于从属地位。个人、学校、乃至社会都对辅导员职业不看好, 认为这是一个没有发展前途的职业, 是过渡性的职业, 很多人之所以选择辅导员这个职业, 不过就是缓冲当前严峻的就业压力, 一旦有机会选择更好点的, 立马走人。目前辅导员的职业发展前景不容乐观。

一是辅导员职业定位不清晰。文件上把辅导员定位为“高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分”、“具有教师和干部的双重身份”以及“大学生的人生导师和健康成长的知心朋友”等, 但是实际工作中却没有明确的工作职责, 工作界限不明、工作内容宽泛, 对于学生的大凡小事都要找辅导员, 辅导员们整天疲于应付各种繁琐的杂事, 哪还有心思静下来做学生的思想政治工作。对辅导员职业的定位不清, 造成工作缺乏专业化, 导致人们认为辅导员就是“超级保姆”、校园危机事务的直接处理者和“消防员”, 也就直接导致了人们对辅导员价值的过低评价, 激励作用甚小。学校领导任务学校的中心任务是教学和科研, 对学生的德育工作不重视, 认为辅导员只要保证学生不出事就完成了任务。因此对辅导员队伍建设的人力、物力、财力等投入相对不足, 评聘无望。由于辅导员地位的低、收入少、工作技术含量少, 使得学生们对辅导员的工作也不重视, 以至于辅导员们自身也产生一种“不求有功、但求无过”的思想, 激励效能降到了低谷。

二是辅导员职业发展空间狭小。不论是何种职业, “职业发展”对从业者而言都属于较高层次的需要, 它对激励从业者起着非常重要的作用。一个人在对自己的职业生涯进行规划时, 会对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。[1] (百度百科‘关于“职业生涯”的定义) , 但在高校, 辅导员的发展面较窄, 空间小, 不论是转岗为教师, 还是升为学生管理工作职位, 这些门槛都很高, 让辅导员们感觉发展无望, 激励作用不大。

二、高校辅导员激励机制现状

目前高校辅导员激励管理机制低效, 有人认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平;人员调配与晋升中存在不公正行为;奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面[2]。也有人认为现有的激励机制存在对辅导员激励工作重视不够、福利待遇激励不够、职业前景激励不够和激励的制度建设不全。当然, 仅仅看到现有辅导员激励机制的不足还不够, 还要挖掘出影响这些激励机制更深层次的原因:一是已有的政策规定缺乏系统性和统一标准;二是政策法规多为指导性的, 缺乏法律的保障, 易造成落实不到位;三是辅导员的工作模式不健全, 工作界限不清, 工作缺乏专业性, 工作内容宽、杂、繁, 被日常琐事缠身, 根本没精力开展自己的主导性工作。这些大大打消了他们工作的积极性。从这些情况中, 不难看出, 高校辅导员激励机制已严重滞后于时代的发展, 目前的激励机制急需进一步完善。

三、高校辅导员激励机制的完善

激励是一项管理职能, 在对辅导员的管理中必须以人为本, 尊重他们, 把满足他们的全面需求和促进他们的全面发展作为制定各种制度、法规的出发点。对高校辅导员激励机制的完善应强调通过激励追求管理过程的人性化, 尽量使得个体需求得以满足、个体行为得以规范、个体潜能得以发挥、个体素质得以提高、团队意识得以加强、相互关系得以协调、运转效率得以提高。具体做法是:

1. 搭建辅导员能力提升的平台, 满足他们个性化的需求。

以他们的知识、智慧、技能和创新等能力为内容, 建立一种“各尽其能”的运作机制, 充分发挥其潜能, 以实现能力价值的最大化。提升辅导员能力本身就是对辅导员的一种激励。尽量多的为辅导员提供提高工作能力的机会与平台。

2. 让国家宏观激励政策落实到位。

2006年7月23日, 中华人民共和国教育部令第24号令规定:自2006年9月1日起实施《普通高等学校辅导员队伍建设规定》, 该规定对辅导员的身份、工作要求与职责, 辅导员的配备与选聘、培养与发展以及辅导员的管理与考核等都作了规定与说明, [3]这是辅导员队伍建设的纲领性文件, 对辅导员的激励起着很大的推动作用。各个高校一定要严格执行该规定的要求, 把各项激励政策落到实处。

3. 严格辅导员招聘条件, 强调其专业性, 完善职业准入标准。

要提高辅导员的社会地位和声望, 增强社会认同感, 除了提高他们的薪酬待遇、完善考评机制外, 还应严把入口关、强调其专业性。辅导员工作不是谁都能做, 不是随便哪个专业的人都能胜任的。必须要具备相关专业知识和技能的人才能胜任。

总之, 要改变目前辅导员队伍的现状, 使其跟上时代的需求, 就必须加大对辅导员激励机制的建设, 完善相关的辅导员激励机制。

摘要：高校辅导员是大学生健康成长的指引者, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量。为了确保辅导员队伍的稳定和发展, 推动高校的发展、维护社会的稳定, 就目前辅导员队伍的现状来看, 建立和完善辅导员激励机制已迫在眉睫。

关键词：辅导员,激励机制,现状,完善

参考文献

[1]、百度百科 (关于“职业生涯”的定义)

[2]、彭庆红.论高校辅导员队伍的建设模式[J].北京科学大学学报 (社会科学版) 2009. (5)

新时期辅导员激励机制新探 篇3

一、辅导员激励方面存在的问题

1. 岗位职责不够明晰,考核存在诸多困难

目前大多数高校还没有对政治辅导员下达明确的岗位职责书,工作目标不够明确,把很多与学生有关但不属于辅导员职责范围的工作也交给辅导员去完成,使辅导员处于“上面百条线,下面一根针”的工作状态。例如,某校的《政治辅导员工作职责》内容大致有:(1)对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义教育和世界观、人生观、价值观教育,对学生进行入学教育、日常校纪校规教育、安全教育、心理健康教育、搞好大学生思想状况调查。(2)指导班集体建设工作,抓好学风、校风、校园文化建设。(3)进行学生德、智、体考评及奖罚鉴定,奖学金的评定。(4)协调、处理突发事件,调解学生之间的矛盾纠纷。(5)调查学生违纪事件,并提出处理意见。(6)指导学生干部队伍建设。(7)做好贫困生的调查统计工作,指导学生开展勤工助学工作。(8)指导毕业生就业、做好毕业文明离校教育及相关工作。(9)接待来访学生及家长,搜集、整理学生工作意见。(10)完成学生工作办公室相关的内务工作。(11)指导学生进行公寓、寝室文明建设。(12)完成上级组织及领导布置的相关工作任务。这些还只是根据常规工作来定位的,还有大量的临时任务、党务工作、政治任务等。辅导员面对如此繁杂的工作,深感责任重大,加上受一直以来“家长式”的学生管理思想影响,使得辅导员工作千头万绪,理不清重点。“万金油”的角色性质使政治辅导员深感疲惫。而政治辅导员的首要任务是开展大学生思想政治教育,这项工作具有时间和地点上的不确定性,其劳动成果很难衡量,加上岗位职责和任务目标不够明晰,使得对辅导员进行有效考核比较困难。

2. 工作与待遇的反差影响着政治辅导员积极性的发挥

高校教师和专业技术人员大部分能从国家分配、单位分配和市场分配三方面获得收入。由于工作性质和相关的规定要求,政治辅导员一无科研项目,二不能从事第二职业,只能获得国家和单位的分配,使得没有职称的政工人员待遇低于同期毕业的教师。例如不少学校实行了与职称、职级配套的住房体制改革,这样就使得没有专业技术职称的辅导员住房问题往往得不到较好的解决。辅导员工作要求高、任务重,薪酬水平却相对较低,受重视程度相对不高,很容易导致辅导员心理失衡。另外,在从事的工作内容及强度基本相同的情况下,由于所处的学科、院系不同,辅导员内部之间在工资福利等方面也存在较大差异,这种“同工不同酬”的现象也影响了部分辅导员工作的积极性。

3. “出口”不畅,使辅导员成为“两头落空”的编外人员

一直以来,现行的各种体制很难应对辅导员的转岗、分流问题。从学术发展角度看,辅导员不可能像专业教师一样有相对充裕的时间和精力开展教学、科学研究。从行政管理的角度看,由于目前高校的很多领导职务都要求高职称、高学历、加上部分高校的辅导员管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使辅导员在职务晋升上相对不利。另外,学校在各种资源的分配上往往会倾向于职称高、职位高的“强者”,辅导员很难获得科研项目、业务培训、进修深造、参加学术会议、出访考察的机会。这些使得辅导员追求自我价值实现的心理需要难以被满足,进而导致部分辅导员人心思动,希望“另谋高就”,影响了整支队伍的积极性。

目前高校教职工的晋升途径主要是行政职务和专业技术职称。政治辅导员的最高行政级别是科级,特别优秀的可以升为二级院系的党总支书记(副处级),而副书记职位一二十年才有一个空缺,但专业技术职称评定有十分严格的硬指标:每年授课若干学时,发表学术论文若干篇。政治辅导员的本职是在课外进行大学生思想政治教育工作,不可能用多少课时来计算。加之繁杂的大学生教育管理事务压身,使大部分政治辅导员无暇写作理论高深的学术论文。所以政治辅导员评职称时,课时量、论文数量总是不够。高校布置任务时把政治辅导员当思想政治教育工作人员,而评职称时却拿学术标准来衡量,使辅导员的晋升问题总是陷入两难境地。

4. 奖励不够,惩罚性措施很少应用

奖励与惩罚是激励不可缺少的两个方面。尽管很多高校都已建立了辅导员奖励制度,但奖励项目较少,物质性含量不高,而且与辅导员的职务职称晋升关系不大,致使奖励对辅导员的吸引力和影响力较小。与此同时,高校对辅导员的惩罚性措施也很少应用。一方面是因为高校对辅导员工作缺乏科学有效的考量,难以对失职的辅导员进行适度的惩罚;另一方面是因为很多高校尚未出台科学的、具有可操作性的惩罚性措施。

二、完善辅导员激励机制的几点建议

1. 明确岗位职责,推行目标责任制,加强对辅导员工作的有效考核

激励的主要目的是实现组织的预期目标。高校管理者对学生工作的发展态势和目标应有清晰的思路和理念,并依据社会发展规律、高等教育发展的规律和学生个体发展的规律制定切实可行的学生工作目标。笔者认为,高校可以推行辅导员工作目标责任制,明确工作任务,加强过程控制,使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。例如:复旦大学对辅导员采取了“360度评估法”,使辅导员不但能一目了然看清自己工作的优势和不足,而且还可以判断出自己在辅导员队伍中所处的水平、层次,因而被辅导员称为确定工作努力方向的“指南针”。

笔者认为,政治辅导员工作职责范围应该围绕新时期人才培养的目标重新予以明确:(1)思想政治教育。这是政治辅导员最重要的职责。主要是以“三个代表”、科学发展观重要思想为指导,对学生开展世界观、人生观、价值观教育,民主和法制教育,国情和国防教育等,提高大学生的政治理论水平和思想觉悟。(2)管理职责。认真贯彻关于大学生管理的各项规章制度,做好大学生行为规范管理、学风建设、评优评奖、困难补助、批评教育等日常管理工作,优化教学秩序,建设优良校风。同时,在管理的过程中,要重视和发挥大学生自我管理的职能。(3)创造有利于大学生全面发展的校园环境。引导大学生开展体育健身活动、组织指导大学生,社会实践进行开展丰富多彩的校园文化和科技文化活动,鼓励他们充分发挥各方面的才能,提高学的生实践能力和创新能力,最终达到全面发展。(4)开展心理辅导如心理咨询、心理测评、培训班、研讨会、讲座、展览、网上咨询等,使大学生具备健康的心理素质,积极应对挑战。(5)提供就业服务。包括开设就业讲座,提供择业及升学信息,帮助大学生计划事业、安排在职培训等,为大学生日后的就业创造良好的条件。

2. 制定合理的分配制度,实现辅导员酬薪的相对公平

分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通道,在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略。对于与专业教师之间适当的薪酬水平差距,辅导员是可以接受的,因为当前高校对专业教师的入职资格、科研与教学水平的要求高于辅导员。而辅导员的入职资格要求、工作复杂程度与高校机关一般行政人员工作量基本持平甚至略高于机关行政人员,所以,辅导员的整体薪酬水平也应与这一群体基本持平。

3. 不断完善辅导员的管理、培养和发展机制,拓宽辅导员的发展空间

管理心理学认为,管理者必须正确认识员工的各种需求,要在提高员工物质性报酬的影响力,从而满足员工情感上的需要、尊重上的需要和自我价值实现上的需要。首先,要坚持“严管”原则,完善规范管理机制。通过建立多维评价机制,了解辅导员的工作常态;引入科学的量化考核机制,有效考量辅导员的工作绩效;建立公开、公正、公平的竞争机制,在提薪、晋级、评奖、评优等方面务求做到公正,努力营造公平竞争的环境。其次,要坚持“精育”原则,完善学习培养机制。要建立分层次、多形式的学习培训体系;通过岗前培训,让新任辅导员工作的基本知识、岗位职责及其工作方法,了解学校的基本情况、各项政策要求等;通过专题研讨以及脱产、半脱产的在职培训进修等形式的岗中培训和骨干培训,提高辅导员的业务水平;要创造条件选送优秀辅导员参加国内国际交流、考察和知识培训。再次,要坚持“优出”原则,完善科学发展机制。高校要形成合理的流动机制,推选优秀辅导员到学校管理岗位任职,选送辅导员到校外单位挂职锻炼,制定并坚持行政职务晋升制度,保持队伍的整体活力,使辅导员成为后备干部选拔和培养的重要来源;允许辅导员承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学任务,参加思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务的评聘;鼓励辅导员攻读马克思主义理论与思想政治教育、教育学、管理学等相关专业的硕士、博士学位,以更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究,向职业化、专业化方向发展。

4. 奖罚分明,强化期望行为

辅导与激励余世维 篇4

主讲老师:平衡智慧讲师团

课程受众:公司副总、部门经理等中层管理人员

课程时间:1天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：

如何让自己的优秀技能copy到员工的身上？

针对不同类型的员工，该如何区分用不同的辅导方法？

为什么员工会经常消沉？

为什么有些管理人员不懂怎么激励员工士气？

如何让员工从“让我做”变成“我要做”？

如何让员工变成自动自发的“自动波团队”？

如何让团队始终保持高昂的士气，积极地冲目标？

管理者的辅导与激励能力一直是一项非常重要的能力，世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程，通过不断强化团队精神，提升团队执行力，来实现企业高层制定的快速发展的目标。

课程大纲：

第一部分先了解员工，再施以不同的辅导

1.冰山理论：员工的工作表现和哪三个因素有关

2.人采取行动的两大动力：追求快乐和逃避痛苦

3.员工的四种区分：意愿行为四象限

4.不同层级的员工应该给予怎样的辅导

5.企业处在五个不同阶段该怎样带员工

6.辅导员工的三种方式：OJT+OffJT+SD

7.游戏体验：岗位上指导五步曲

8.三种不同辅导方式的不同用途：一对一、一对多、多对一

9.员工职业规划的指导方法

第二部分要想激励别人，首先自己做到

1.现实工作中，激励方面的八大误区

2.要想激励员工，首先自己做到

3.案例分析：两种激励方法，哪个更奏效？

4.上行下效，以身作则：人们更愿意相信你说的，而不是你做的5.案例分析：说给他听 or 做给他看？

6.问题讨论：假如你是员工，你希望上司如果激励你，你就会有动力？ 第三部分激励的十大方法

1.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论

2.激励中的常见误区

3.不同层次员工，该如何激励？

4.不同性格的员工该怎样激励？

5.员工有哪些需求，需要满足？

6.激励的十大方法：

1）

2）

3）

4）

5）

6）

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8）使命激励：视频赏析，一位领袖在困境下是怎么激励下属的？ 荣誉激励：视频欣赏，一个团队如何激励新入职的员工？ 物质激励：海豚的故事，如何调整考核制度的来激励下属 欣赏激励：故事分享：两个管理者的对话，人因欣赏而努力 理解激励：故事分享：老师的忏悔 尊重激励：如何说服一个对薪酬不满的博士留下并努力工作？ 把批评转化成激励：三明治批评法 情感激励：西游记中的一段对话

9）认同激励：人际黄金法则

10）通情达理法则：要想处理好事情，要先处理好心情。

7.现实场景中的激励策略：

1）

2）

3）

4）对业绩优异的员工如何激励 对士气消沉的员工如何激励 对个人能力强，而合作意识差的员工怎么激励 对智商高情商低的员工怎么激励

论公共管理与余世维先生的讲座 篇5

论公共管理与余世维先生的讲座

通过上这门选修课，我学习到了很多关于公共管理的知识。老师通过播放视频，和讲课有机的结合，是的课堂生动了不少。另外老师还讲了一些关于公务员的知识，这又使我了解了一条大学毕业后选择的路线。下面是我通过这门课的学习所获得的一些知识。

公共管理学(Public Administrationor Public Management)，是一门运用管理学、政治学、经济学等多学科理论与方法专门研究公共组织尤其是政府组织的管理活动及其规律的学科体系。在西方，它源于20世纪初形成的传统公共行政学和60-70年代流行的新公共行政学，后于70年代末期开始因受到公共政策和工商管理两个学科取向的强烈影响而逐渐发展起来。如今它已经成为融合了公共政策、公共事务管理等多个学科方向的大学科门类。

公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会资源，对社会公共事务进行有效治理的一套制度、体制和机制的安排。经验表明：国与国之间的竞争，既是经济的竞争，也是公共管理能力和效能的竞争。正是由于这样的原因，从上个世纪80年代以来，各国都在进行大规模的公共管理改革。

在我国，它最早被称为行政学或行政管理学，隶属于法学类一级学科政治学门下，1997年研究生培养学科调整后才正式成为管理学大门类下的一级学科.目前它包含原行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理等5个二级学科。该学科体系还有待进一步完善。

公共管理与公共行政、公共事务和公共政策(政策分析)它们是同一个学科的不同名称,抑或是同一个学科的不同研究途径或范式,甚至是几个不同的学科?假如公共管理是一种新范式,那么,它与别的范式特别是传统的公共行政学的区别何在?这是西方学者一直争论着的问题,也是我国学者目前感兴趣的问题。此外,在我国, 随着1996年“公共管理”一级学科的设置以及近期MPA(公共管理专业硕士学位)研究生教育的论证和试办,国内学者还关心这样一个问题:作为一个一级学科的公共管理学的学科理论体系以及作为MPA教育培训方案的核心课程的公共管理学的教学体系及内容是什么?简言之,关于什么是公共管理(学)问题,目前成为学术界讨论的一个热点。

“公共行政”、“公共政策”、“公共事务”和“公共管理”(public Administration,Public Policy,Public Affairs and Public Management)是人们用来指称公共部门管理特别是政府管理研究领域的几个最常见的术语。

一 关于公共管理的类型

为了加深对公共管理概念的认识，我们须进一步对其作外延分析。概念的外延是指该 概念囊括的所有事物。公共管理的外延即指它所管理的一切公共事务。为了对“一切”有概 括性认识，我们又要对它们作“类型”求解。笔者认为，就宏观而论，世上所有的公共事务可 分为三类：一是国家公共事务，二是政府公共事务，三是社会公共事务。

1.国家公共事务

据英国《大众百科全书》对国家作出如下定义：“由政治单位在其管辖的范围内制定规则和进行资源分配的机构。政府的功能：①立法；②司法；③执行、行政管理。”这是广义的政府(国家)观。应当指出，这里所指的国家是特指狭义的国家，即广义国家中最重要的部分①立法以及②司法。这种国家公共事务主要包括维护国家主权统一和领 土完整，制定法律、法规，维护社会秩序等，侧重于与国体、政体方面有关的，关乎整体职能把握的宏观控制和影响类型的公共事务。

2.政府公共事务

《美国百科全书》指出：“政府一词适应于管理团体和国家的机构及 其活动。通常它指的是诸如英国或日本这些民族国家或其分支如省、市地方政府的组织机构及法定程序，就这一方面而言，政府对已经确认为某一民族国家中成员的事务进行管理。由此可见，政府就是一个国家或社会的治理机构。”应当指出，这是狭义的政府，它专指一个国家的中央和地方的行政机关。这种政府公共事务包括政治选举、行政区划与国家礼仪 方面的政治性公共事务、国家安全公共事务、对外关系公共事务、人事行政公共事务、财务行政公共事务以及机关内部的公共事务。

3.社会公共事务。

这里的“社会”并非“人类社会”的广义“社会”涵义，而是专指“政府管理社会”中的中观的“社会”，这里的“社会”，即将社会管理与政治、经济管理职能并列的一个领域，它主要涉及与人们日

常生活密切联系的社会公共事务。这种社会公共事务主要包括：教育、科技、文化艺术、医药卫生、体育等公共事业；社会服务、社会公用事业以及维持社 会秩序的公共事务等。这种类型的公共事务与全体社会成员的切身利益和日常生活联系最紧密，同时这部分社会公共事务管理是直接以全体社会成员为实施对象，因此，它所显示的社会公共性也最强。

公共管理是指公共组织对社会公共事务的管理。由于纷繁复杂的公共事务 可以归纳为国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务三大类，因此，我们也应该把种种公共管理归结为国家公共管理、政府公共管理和社会公共管理。正是这“三足鼎立”共同构成了一个有机统一的庞大的公共管理体系。我们既要从个性去分清它们的差异，又要从共性去归纳它们的统一，用共性与个性相联结的辩证法去把握公共管理的真谛。

看了余世维先生的成功经理人讲座，讲得非常好。以下是我看后的一些感想。

首先，在学校，我们都是学生，大家都是同学，是校友，不存在着管理者与被管理者的关系，因此他说的“做人就不要做事，做事就不要做人”对目前的我们来说，就不适用了，我们的宗旨是“全心全意为同学服务”，说实在，我们自己也是同学中的一员，我认为，我们还是禀着快乐工作的理念来做事，要让大家，包括所有校会工作者都能感受到我们这样一个大家庭！

“管理不是比赛看谁的爱最多！”的确如此，但是，也不是在比赛谁的爱最少，所以，我们还是要爱，爱己也要爱人。

“爱”是非常伟大的！如果因为管理而失去仁爱，这样的公司，至少就我而言，是不会呆下去的。如果校会有一天发展成为“做事不做人”的团体，我一定会走；呵呵，讲了这么多，我是希望所有的校会干部，尽量不要以管理者自居，太早官僚化不见得是一件好事哦；当然咯，我并不是说我们现在就有这样的“管理者”啦，只是有感而发罢了； 还有，也是希望大家珍惜大学四年，这是人生中最美的日子，如果想“管理”，以后机会多得是，不用担心得不到锻炼啦，没机会啦什么的，最重要的是要对得起自己，不会到以后回过头来看自己的大学四年，发现自己根本没上过“大学”!老实说，我很喜欢余先生的讲座，至少在我看过的两集中有百分之六十是非常认同的啊，不单单是用在管理，在平常的生活，学习中也是非常实用的。比如他说的“永远不要说我以为”，“时间观念问题”这些都是非常正确的！

余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。

余世维先生对目前国内外的形式非常了解，他的讲座一针见血的指出了目前国内许多企业以及企业家存在的问题，并提出了有效个改

进方法，余世维先生喜欢拿中国人和外国人比较，一比较就发现问题了，一发现问题就可以去解决问题，我们的生活就是在不断的发现问题，然后不断的去解决问题。他在这方面真的很值得我们学习。

他对国内企业普遍存在的问题分析的就非常透彻，并且对企业的管理方面有很好的建解，尤其讲到团队方面他的经验更多，他一直在讲的就是团队精神，但我们企业的老总总是忽略这一点，不是以调动积极性为主，一味的减员，但结果呢，还是一样 “亏损”真的希望国内的老总多虚心一点，务实一点，象余博士学习，把自己的企业做好，为民造福。

他在有效沟通方面的见解也是很独特的，通过[沟通的目的的问题]，[沟通的基本障碍]，[沟通的个人障碍]，[沟通的组织障碍]，[沟通的方向]，[行为语言]等几个方面把沟通问题说的非常透彻，余世维先生常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人马上能够了解到沟通的好处，他的讲课方法真的很吸引我们，我想这也是他的成功之一。

家教与竞争力于世维讲座精华语录 篇6

一些从小没有受过良好家教的不良表现：

工作并不尽力，也不用心；

总有一些让人看不惯的行为举止；

做事情总是留有尾巴，等人来收拾；

再三犯同样的毛病和错误。

一些从小没有学习正确思考方式和分析工具的表现：

很少提出主管的盲区或瓶颈；

总弄不清楚真正的原因和症结；

从来不去考虑这样做是否正确；

没有属于自己的一套分析工具。

一些从小没有尝试有用的解疑技巧和多元创意的表现：

很少阅读各式各样的书本（信息）；

每年都用相同的方法工作；

没有什么脑筋，也弄不出什么好点子；

非常主观，只有一种思路。

一些从小没有建立和谐的人际关系和领袖魅力的表现：

不太与人沟通交流；

极少协助他人或同事；

没有人愿意当他的下属或搭档；

独来独往，总觉得自己很委屈。

一些从小没有训练高度的组织力、决策力和眼界的表现：

一伙人给他，却总是凝聚不起来；

没有主见，也没有定力；

看问题总是只顾眼前，不管以后；

判断一个走势常常不够全面。

家教培养在企业中的工作表现

如何让他细心，将来在工作中就会缜密有致，注意观察？采购部 物流部 用风景图片回忆法考验

在户外活动或就餐，现场询问。

学习用便条记录（备忘）。

书写记录不要有笔误、遗漏、歪斜。

养成良好的摆放物件的习惯。

如何让他干净，将来在工作时就会有条不紊，规律严谨？生产部、质检部、财务部用餐或用完工具之后要注意桌面、地面干净和还原。

衣裤、鞋袜、毛巾、书桌等要经常保持清洁。1

图书、报纸、文具要摆放整齐。

拿给或寄出任何东西给别人，都要干干净净地送出。

让他自由发挥（想象力）不等于让他任性随便（行为）。

如何让他安静，将来在工作中镇定应变、临危不乱？市场部、连锁店 在任何地方讲话或讲电话都不要大声叫喊，即使叫人，要用正常音量。不要慌慌张张地跑来跑去。

不要因为一点儿小事而亢奋、激动、焦躁。

新时期辅导员激励机制新探 篇7

一、辅导员激励方面存在的问题

1. 岗位职责不够明晰，考核存在诸多困难

目前大多数高校还没有对政治辅导员下达明确的岗位职责书，工作目标不够明确，把很多与学生有关但不属于辅导员职责范围的工作也交给辅导员去完成，使辅导员处于“上面百条线，下面一根针”的工作状态。例如，某校的《政治辅导员工作职责》内容大致有：(1)对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义教育和世界观、人生观、价值观教育，对学生进行入学教育、日常校纪校规教育、安全教育、心理健康教育、搞好大学生思想状况调查。(2)指导班集体建设工作，抓好学风、校风、校园文化建设。(3)进行学生德、智、体考评及奖罚鉴定，奖学金的评定。(4)协调、处理突发事件，调解学生之间的矛盾纠纷。(5)调查学生违纪事件，并提出处理意见。(6)指导学生干部队伍建设。(7)做好贫困生的调查统计工作，指导学生开展勤工助学工作。(8)指导毕业生就业、做好毕业文明离校教育及相关工作。(9)接待来访学生及家长，搜集、整理学生工作意见。(10)完成学生工作办公室相关的内务工作。(11)指导学生进行公寓、寝室文明建设。(12)完成上级组织及领导布置的相关工作任务。这些还只是根据常规工作来定位的，还有大量的临时任务、党务工作、政治任务等。辅导员面对如此繁杂的工作，深感责任重大，加上受一直以来“家长式”的学生管理思想影响，使得辅导员工作千头万绪，理不清重点。“万金油”的角色性质使政治辅导员深感疲惫。而政治辅导员的首要任务是开展大学生思想政治教育，这项工作具有时间和地点上的不确定性，其劳动成果很难衡量，加上岗位职责和任务目标不够明晰，使得对辅导员进行有效考核比较困难。

2. 工作与待遇的反差影响着政治辅导员积极性的发挥

高校教师和专业技术人员大部分能从国家分配、单位分配和市场分配三方面获得收入。由于工作性质和相关的规定要求，政治辅导员一无科研项目，二不能从事第二职业，只能获得国家和单位的分配，使得没有职称的政工人员待遇低于同期毕业的教师。例如不少学校实行了与职称、职级配套的住房体制改革，这样就使得没有专业技术职称的辅导员住房问题往往得不到较好的解决。辅导员工作要求高、任务重，薪酬水平却相对较低，受重视程度相对不高，很容易导致辅导员心理失衡。另外，在从事的工作内容及强度基本相同的情况下，由于所处的学科、院系不同，辅导员内部之间在工资福利等方面也存在较大差异，这种“同工不同酬”的现象也影响了部分辅导员工作的积极性。

3.“出口”不畅，使辅导员成为“两头落空”的编外人员

一直以来，现行的各种体制很难应对辅导员的转岗、分流问题。从学术发展角度看，辅导员不可能像专业教师一样有相对充裕的时间和精力开展教学、科学研究。从行政管理的角度看，由于目前高校的很多领导职务都要求高职称、高学历、加上部分高校的辅导员管理体制和培养制度不够健全，政策不够完善，使辅导员在职务晋升上相对不利。另外，学校在各种资源的分配上往往会倾向于职称高、职位高的“强者”，辅导员很难获得科研项目、业务培训、进修深造、参加学术会议、出访考察的机会。这些使得辅导员追求自我价值实现的心理需要难以被满足，进而导致部分辅导员人心思动，希望“另谋高就”，影响了整支队伍的积极性。

目前高校教职工的晋升途径主要是行政职务和专业技术职称。政治辅导员的最高行政级别是科级，特别优秀的可以升为二级院系的党总支书记(副处级)，而副书记职位一二十年才有一个空缺，但专业技术职称评定有十分严格的硬指标：每年授课若干学时，发表学术论文若干篇。政治辅导员的本职是在课外进行大学生思想政治教育工作，不可能用多少课时来计算。加之繁杂的大学生教育管理事务压身，使大部分政治辅导员无暇写作理论高深的学术论文。所以政治辅导员评职称时，课时量、论文数量总是不够。高校布置任务时把政治辅导员当思想政治教育工作人员，而评职称时却拿学术标准来衡量，使辅导员的晋升问题总是陷入两难境地。

4. 奖励不够，惩罚性措施很少应用

奖励与惩罚是激励不可缺少的两个方面。尽管很多高校都已建立了辅导员奖励制度，但奖励项目较少，物质性含量不高，而且与辅导员的职务职称晋升关系不大，致使奖励对辅导员的吸引力和影响力较小。与此同时，高校对辅导员的惩罚性措施也很少应用。一方面是因为高校对辅导员工作缺乏科学有效的考量，难以对失职的辅导员进行适度的惩罚;另一方面是因为很多高校尚未出台科学的、具有可操作性的惩罚性措施。

二、完善辅导员激励机制的几点建议

1. 明确岗位职责，推行目标责任制，加强对辅导员工作的有效考核

激励的主要目的是实现组织的预期目标。高校管理者对学生工作的发展态势和目标应有清晰的思路和理念，并依据社会发展规律、高等教育发展的规律和学生个体发展的规律制定切实可行的学生工作目标。笔者认为，高校可以推行辅导员工作目标责任制，明确工作任务，加强过程控制，使各项计划任务和工作指标得以落实，使辅导员既有目标又有压力，从而更有效地激发他们的工作热情和动力。例如：复旦大学对辅导员采取了“360度评估法”，使辅导员不但能一目了然看清自己工作的优势和不足，而且还可以判断出自己在辅导员队伍中所处的水平、层次，因而被辅导员称为确定工作努力方向的“指南针”。

笔者认为，政治辅导员工作职责范围应该围绕新时期人才培养的目标重新予以明确：(1)思想政治教育。这是政治辅导员最重要的职责。主要是以“三个代表”、科学发展观重要思想为指导，对学生开展世界观、人生观、价值观教育，民主和法制教育，国情和国防教育等，提高大学生的政治理论水平和思想觉悟。(2)管理职责。认真贯彻关于大学生管理的各项规章制度，做好大学生行为规范管理、学风建设、评优评奖、困难补助、批评教育等日常管理工作，优化教学秩序，建设优良校风。同时，在管理的过程中，要重视和发挥大学生自我管理的职能。(3)创造有利于大学生全面发展的校园环境。引导大学生开展体育健身活动、组织指导大学生，社会实践进行开展丰富多彩的校园文化和科技文化活动，鼓励他们充分发挥各方面的才能，提高学的生实践能力和创新能力，最终达到全面发展。(4)开展心理辅导如心理咨询、心理测评、培训班、研讨会、讲座、展览、网上咨询等，使大学生具备健康的心理素质，积极应对挑战。(5)提供就业服务。包括开设就业讲座，提供择业及升学信息，帮助大学生计划事业、安排在职培训等，为大学生日后的就业创造良好的条件。

2. 制定合理的分配制度，实现辅导员酬薪的相对公平

分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通道，在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略。对于与专业教师之间适当的薪酬水平差距，辅导员是可以接受的，因为当前高校对专业教师的入职资格、科研与教学水平的要求高于辅导员。而辅导员的入职资格要求、工作复杂程度与高校机关一般行政人员工作量基本持平甚至略高于机关行政人员，所以，辅导员的整体薪酬水平也应与这一群体基本持平。

3. 不断完善辅导员的管理、培养和发展机制，拓宽辅导员的发展空间

管理心理学认为，管理者必须正确认识员工的各种需求，要在提高员工物质性报酬的影响力，从而满足员工情感上的需要、尊重上的需要和自我价值实现上的需要。首先，要坚持“严管”原则，完善规范管理机制。通过建立多维评价机制，了解辅导员的工作常态;引入科学的量化考核机制，有效考量辅导员的工作绩效;建立公开、公正、公平的竞争机制，在提薪、晋级、评奖、评优等方面务求做到公正，努力营造公平竞争的环境。其次，要坚持“精育”原则，完善学习培养机制。要建立分层次、多形式的学习培训体系;通过岗前培训，让新任辅导员工作的基本知识、岗位职责及其工作方法，了解学校的基本情况、各项政策要求等;通过专题研讨以及脱产、半脱产的在职培训进修等形式的岗中培训和骨干培训，提高辅导员的业务水平;要创造条件选送优秀辅导员参加国内国际交流、考察和知识培训。再次，要坚持“优出”原则，完善科学发展机制。高校要形成合理的流动机制，推选优秀辅导员到学校管理岗位任职，选送辅导员到校外单位挂职锻炼，制定并坚持行政职务晋升制度，保持队伍的整体活力，使辅导员成为后备干部选拔和培养的重要来源;允许辅导员承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学任务，参加思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务的评聘;鼓励辅导员攻读马克思主义理论与思想政治教育、教育学、管理学等相关专业的硕士、博士学位，以更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究，向职业化、专业化方向发展。

4. 奖罚分明，强化期望行为