辅导与激励笔记(余世维)

辅导与激励笔记(余世维)（通用3篇）

辅导与激励笔记(余世维) 篇1

辅导1：

一：流行观念。

1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）

欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。

4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。一有时间、机会就打牌。

5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。二：碰到的瓶颈：

1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：

1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。能当干部的就是不经常摸电脑的。第二篇：

一：流行观点：

1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

辅导2 一：观点

1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。中国公司对员工不重视，）

1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。（领导主要讲要做什么，很少讲不要做什么，餐厅声音小，是好的地方；）（国泰飞机并购港龙公司，公司每一个人都要培训，计划像一本书。）

2.辅导不能只是定时定点，要随时，随地，随事的教育，而且人人有责。（穿西装要把西装放的低一些，穿得才舒服；做车中间有休息站要叫起来，即使睡着了也要叫起来。员工只要收到教育，做法就不一样了）二：瓶颈：

1.没有时间，因特尔总裁，我每天花40%的时间与下属沟通，一对一，面对面，问题由员工和下属决定。公司员工分两类，a独善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十个里面只有一个。永远只带者问题来都没有想法的人就不可以管人，最多就是一个独善其身；那个永远只问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的叫做不会管人；那个永远只是把自己的工作做好，重来不主动和别人沟通的，就是不会管人，那个给他一个项目给他一个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不会管人；永远不会告诉我公司里有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法，就是不会管人。时间花的最多的时间：开会，打电话，接客人，写报告。2.一般主观没有好好的辅导手下，因为a没有时间，b不想改变现状，c怕面对他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、强盗、土匪，应该是改变社会风气，提升人民素质。）（司机不能叫司机要叫师傅，局长的小辫子掌握在下属手中）

3.员工干部在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。（把桌子擦干净，说的不针对，压力来自于要求；电子科技重镇，不是北京中关村，华硕的主板在苏州，最大台积电在松江，中心办到在上海，）

三建议：

1.建立辅导员制度，并且对辅导员考核，辅导员包括a直属上级，b资深员工，c外聘顾问或技师，d其他平行部门人员。（日本美国总经理都要带学徒，何况其他干部了，自己学习效果差，得让师傅带）

2.员工干部的养成从三个方面着手，a学科（基本的理论与实务，本国与外国语文。只是看、观摩学不到什么的；本国语文，短信有没有发错别字的，标点符号对不对，给人感觉很不舒服很不严谨）。B术科，（技工操作，文书档案简报，绘图制表，统计主持会议谈判。）（制造，把东西按既定模式制作；做东西，想东西做好；台湾没有资源，只是模具制作速度快；大学教育应该补强，大一应该学通尝课程，大四应该学接轨;云南甘蓝房，有几个能动手画出来。，）3.人格培养，（领袖7个性格，1沉稳，2细心，3胆识，4积极，5大度，6诚信，7担当，）（大学生的特性没有培养出来，家里，学校，公司都不培养，）（在剑桥大学的草坪上滚一滚眼睛就能发出智慧光芒，军校对人格的培养是最好的）4.公司应编制行为规范-----对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等做一说明，并要求员工干部遵守，甚至内化（就是习惯）。（我的习惯住旅馆自己东西都摆好，水果也用盖子盖好，都得干干净净，老大老二也是，这已经成为我们家文化；像治理企业一样治理韩国；柯达路上分人与机械车，格力复印要用单面纸，规范好的员工最基本也是一个好员工。辅导三（第三文件）；辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。一：正确观点：

1.通才主管带领专业部属，其原理就跟乐团指挥一样。（指挥棒是手指的延伸，指挥员前面那个谱子是摆一个样子，都已经全部背下来了；卡贝尔是加拿大的总理）2.辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

3.辅导=观察行为+发现差异+与员工干部对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪（邮差说不重要，门童说不重要，服务员说不重要，那你还认识谁呀。英国伦敦旅店的doormen,穿得很绅士，把最好的人摆在酒店门口；中国的酒店和他们不一样，把最差的摆在门口；最后一定要提出改善意见；飞机行李优先卸机，很多做不到，挂很多牌子都没用，过程没有监控优先行李最后装，优先行李第一个拿出来。整理沙发垫，德国跪在地上整理；快递公司把西装弄丢了，联邦快递有陪同人员。要让他变成习惯后才能不用跟踪）

4.行动方案:可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤，方法，检验，追踪。（外企听完课马上就要做方法，没有提升，就扣掉薪水。）二：瓶颈：

1.很对公司对员工干部的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而凌乱。2.员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑分类修订，（丰田有70年的经历，有一个课本，记录所有的错误。一杯咖啡100万，）三建议：

1.公司筹备的商学院或培训中心（例如摩托罗拉大学，财税人员训练所，海尔大学，不是读别人的大学，）各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部脑力开发，）QCC，品管圈（不是正式组织，是非正式组织）（日本马自达，意大利工匠协会，中国是祖传秘方，）；直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）

2.教材中心应编制辅导教材手册，a教材取材自公司过去的运营操作实例b教材以功能级别任务编辑，c教材应定期修正，d教学中心应收集反馈意见。（航空公司编写行李寻找法，睡觉的时候有没有摸你的包你知道吗；教科书没有人愿意读，）3.辅导手册必须注明：a重点b建议方法c其他参考资料。（好点子：端咖啡要一个手端，咖啡撒了怎么办，应该怎样办，咖啡不能装满只能装八分满，如果撒拉，就说对不起撒了，需要换一杯吗？一般不会再要的。住酒店：进去看到女的在洗澡，妙招，马上眼睛看地面，说对不起先生。叫先生应该是没看见。小册子是随身携带的。）（中国内内报告都是文字，不用照片，日本提出目视化管理）

四：第四个盘导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。一：观点

1.妈妈不能陪着孩子做功课，要不你就得陪着做一辈子。2.取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。（让员工主动学习去辅导，在家里厨房有书架，厕所都有书架，去吃饭也要带书，去外婆家也要带书，这也变成了我们家的文化。亲近书本）

3.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大十倍。（美国对饭店餐厅进行认证，好的餐厅挂牌子认证，是员工找出来的；门牌号码都看不见，在路旁边写上，是由一个警察想出来的；中国城市路街很对，名称很乱，根本找不到。）4.改善行动，可以用辅导方式，要求员工自行解决。第二大部分：激励最简单的定义：调动员工干部的积极性。（第5盘）一：激励模式，你自己发散出一种激励效果，1.让梦想不再遥远，（美国总统肯尼迪最伟大的，里根勉强，足球队长，巴西德国意大利；中国人客气，中国队那一股气坚持不到最后。2.态度a从容的处理一些突发状况或紧迫事件，b沉稳的应付一些棘手的人事或压力，c安静的面对一些浮躁的措施或行动。（地震三种情况，心智衰退，聪明的马上就冲出去，沉稳的人会活下去；黄光裕的国美电器，只有苏宁可竞争。父母亲要沉得住气，不要再孩子面前吵架。）

3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。C事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来文化。D不是很紧张的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。E不要乱开空头支票，顶出奖赏，却不兑现，f不要经常开会，g不要朝令夕改。（港龙飞机没有订票，就和飞机处吵架，谁在公司加班多就是对公司有向心力。总经理加班不要拖着其他都加班，那就给他们说好了让他们下班。）（总经理说完成指标新马泰玩，说了不去很打击信心，不去新马泰去三亚，把节省的15万分掉，有的人会说三亚也不要去了，把钱都分了吧；会议不要开多，不要叫很多人，没有结果的会议不要开，会议不要发材料，一进去就表决；其他人说干部问题那你不能说，签字了那你就解决）4.行为上：a注意你的服装仪容。（牛根生不穿西装，他的总经理必须穿西装；阿里巴巴马云穿牛仔裤，他的总经理卫泽要穿的很好）b注意你的声调步伐，c注意你的精神状态，d注意你的形象坐姿。（走路不要挂地板，应该踏踏实实的走，英雄喜欢看样，主管不要斜躺着，靠在椅子上，显得没有精神，装也要装的精神，人前人后要表现的很有精神，中午公司睡觉，提前十分开始放音乐，声音逐步放大，不起来就去叫，到点就马上开门。桌子上的东西，要在下班时就要洗好，早上上班就是干干净净的，不要再早上才到扫卫生。）底5盘: 激励模式二：你对他人的人作为能影响一个人的工作士气。一：

1.生活上a带下属到外面用餐或喝下午茶。犒赏，沟通；要拿自己的钱，不喝副总吃饭，请下属的下属吃饭，这样才能下情上达。2.给上司带点东西可口的点心，或营养食品。（上班在人前，下班在人后，做事主动积极，没人说你溜须拍马，只要做的正，心态摆正就好）。3.观察下属是否有一场行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）（员工拿着圆珠笔一直在锥，洗手一直在数数，心里不安；多次拧紧开关，对着电脑一直说话，没有倾述对象；一直看着楼下面，手拍着栏杆，就是在琢磨是不是脱高跟鞋再跳下去；对怀孕的时候，在3个月都5个月的时候要吃，小孩在长大脑，要好好吃，吐了吃吃了吐）。

4.赠送一些小礼物，尽量满足每个人的特别需求。（随时可以买一些小礼物，要花自己的钱，不是每个人都需要金钱的激励；老、新员工看重的情况不一样，家里富裕的人对钱没有感觉，要给他显眼的位置，给他公章使用；家里贫穷的人就特别的在金钱的奖励）5.随时随地的关怀和赞扬。（随口关怀一下，吃了没有，有没有地方住；）

二：作业方面的

1.主动的询问部属的工作问题或瓶颈困难。(温家宝处理问题都是在现场，很少坐在办公室；不喜欢吃，不吃酒席；有事情就让秘书记下来；不给其他的握手，给现场做出贡献的人，给灾民握手)。

2.建立无事不可谈的良好沟通管道（时间，地点，形式）。（每个礼拜三下午，你们可以随时来说问题；不要在总经理办公室，美国在吧台讲话，日本在会议室）3.与部属共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。（三个人意见也比你一个人强，人得特性，参与了就不反对了，领导不要个人决策）4.让部属知道，你对他们在工作上有何期许。（要说可以达到的目标）5.调整你与部属的配合时间（）6.适当的授权或分权。（谁是你的接班人，欧美公司重要的人都要有接班人，把权力慢慢给他；在中国是忌讳的，造成员工不激励）。三：习惯上

1.不要总是固定的与少数人讲话或交流。2.不要当烂好人。（领导也要做黑脸，让下属做红脸，）3.不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。（公司有情况就实说，不要隐瞒；）4.不要整个会谈只听见你一个人的声音。（开会前就把资料发下去，会前制定发言的顺序，越是高级主管越在后面讲。）

三激励模式：有些激励则要依靠公司组织的整体表现。一;制度上

1.用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。（中国的毛病，考核结果分很近；考核结果放到抽屉里不让人看；该升的没升；）

2.货币性津贴、补助、奖金、红利、退休、保险尽量考虑到每一个部门与个人。（高薪养懒汉，3.非货币性的教育训练、生涯规划，研究发展、出国考察应有一个长期构想。（草莓族是一碰就懒，）

4.以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。（让一个激发兴趣，培养技能，比尔盖茨轮岗，才找出3个相应的灵动；有兴趣，发挥专长，在有计划的培养。）5.调整劳逸不均的工时分配（总经理喜欢看喜欢的人，在）6.不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。（老板包庇干部：迟到，吃的什么，就回来报销；在外面作风不当。）

7.视状况实施弹性工作时间---尖峰时刻-----4-40制度----怀孕或家庭危机处理。（早上上班晚或早半个小时；每个礼拜上班4天每天10个小时，3个方法：你可以早走扣薪水，你的工作给别人薪水也给别人点，你现在缺勤以后不会来；保洁每周可以有一天在家里上班）

8.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时制定志愿人或部门。（让人做项目时，一定要配好支援系统。）

9.从改善到改革的过程，教育-调试-警告-其他一切配合办法。（慢慢改善会得到圆满的结果；等活不下去的时候在改革是很危险的。）

10.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。（为了省钱把办公桌摆的很挤，到郊区有蚊子咬）11.注意主管与员工的疏离隔间。（不要给领导很对小房间；隔间要多用玻璃，家、办公室做干净了就能把自己产品做好）

12.注意饮食、洗漱间、休息、阅览的有效设计。（让员工喜欢来你这工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11点公司派车送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保护。）

14.提供快捷可行的投诉管道（德国经理会给总经理报告，总经理会给副总说什么事情需呀重新处理，但不做决定。）

15.举办家庭聚会，团体出游，周末点心、运动竞技这样的温馨活动。16.对心理辅导或精神医疗给予支付（请医师常驻公司；让员工自己出去看病回来费用报销；和员工一起出去转转，看看电影。）17.增强公司文化的凝聚力。（蒙牛旁边就是伊利；蒙牛介绍自己的文化来激励，）18.就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）。（每周礼拜五下午来交流，每个月的最后一日买点吃的搞一个非正式聚会）精神上：

19.对新员工要让他感到深受欢迎，并派员辅导。（新员工不要留在最后，新员工上班一周一个月要叫过来问问情况，员工最容易离开的时间为一年到两年；派一个老员工辅导他）20.在重要目标的每一个完成阶段，要有一个happy close。（不是签约才是结果，那样太有挫折感；来看看我们公司，我们去看看他们公司，一起见面商谈，试订单，签约都是快乐的缔结。让你心甘情愿的被搞死）21.让员工带薪休假。（美国过年，老板问你去哪玩？我说去哪我说在公司。老板说你是我的投资，你要养好你自己，要出去休息。故意让你出去，好员工就要离开出去玩；感到精力充沛时再来工作，有什么不好。）（将军问兵休息三天还够不够；美国人会说不够；中国兵就会说努力为国牺牲，只是还没有报销；够了太多了，恨不得今天马上就回去杀敌。喜欢装、假、弄）。这是我的浅见体会，经验的交流。

辅导与激励笔记(余世维) 篇2

一、高校辅导员职业发展现状

众所周知, 高校辅导员在大学生健康成长、培养爱国、爱人民、拥护中国共产党领导的社会主义接班人中扮演着非常重要的角色。辅导员工作在官方被高度重视, 而在学校领导和同事中却往往被处于从属地位。个人、学校、乃至社会都对辅导员职业不看好, 认为这是一个没有发展前途的职业, 是过渡性的职业, 很多人之所以选择辅导员这个职业, 不过就是缓冲当前严峻的就业压力, 一旦有机会选择更好点的, 立马走人。目前辅导员的职业发展前景不容乐观。

一是辅导员职业定位不清晰。文件上把辅导员定位为“高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分”、“具有教师和干部的双重身份”以及“大学生的人生导师和健康成长的知心朋友”等, 但是实际工作中却没有明确的工作职责, 工作界限不明、工作内容宽泛, 对于学生的大凡小事都要找辅导员, 辅导员们整天疲于应付各种繁琐的杂事, 哪还有心思静下来做学生的思想政治工作。对辅导员职业的定位不清, 造成工作缺乏专业化, 导致人们认为辅导员就是“超级保姆”、校园危机事务的直接处理者和“消防员”, 也就直接导致了人们对辅导员价值的过低评价, 激励作用甚小。学校领导任务学校的中心任务是教学和科研, 对学生的德育工作不重视, 认为辅导员只要保证学生不出事就完成了任务。因此对辅导员队伍建设的人力、物力、财力等投入相对不足, 评聘无望。由于辅导员地位的低、收入少、工作技术含量少, 使得学生们对辅导员的工作也不重视, 以至于辅导员们自身也产生一种“不求有功、但求无过”的思想, 激励效能降到了低谷。

二是辅导员职业发展空间狭小。不论是何种职业, “职业发展”对从业者而言都属于较高层次的需要, 它对激励从业者起着非常重要的作用。一个人在对自己的职业生涯进行规划时, 会对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。[1] (百度百科‘关于“职业生涯”的定义) , 但在高校, 辅导员的发展面较窄, 空间小, 不论是转岗为教师, 还是升为学生管理工作职位, 这些门槛都很高, 让辅导员们感觉发展无望, 激励作用不大。

二、高校辅导员激励机制现状

目前高校辅导员激励管理机制低效, 有人认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平;人员调配与晋升中存在不公正行为;奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面[2]。也有人认为现有的激励机制存在对辅导员激励工作重视不够、福利待遇激励不够、职业前景激励不够和激励的制度建设不全。当然, 仅仅看到现有辅导员激励机制的不足还不够, 还要挖掘出影响这些激励机制更深层次的原因:一是已有的政策规定缺乏系统性和统一标准;二是政策法规多为指导性的, 缺乏法律的保障, 易造成落实不到位;三是辅导员的工作模式不健全, 工作界限不清, 工作缺乏专业性, 工作内容宽、杂、繁, 被日常琐事缠身, 根本没精力开展自己的主导性工作。这些大大打消了他们工作的积极性。从这些情况中, 不难看出, 高校辅导员激励机制已严重滞后于时代的发展, 目前的激励机制急需进一步完善。

三、高校辅导员激励机制的完善

激励是一项管理职能, 在对辅导员的管理中必须以人为本, 尊重他们, 把满足他们的全面需求和促进他们的全面发展作为制定各种制度、法规的出发点。对高校辅导员激励机制的完善应强调通过激励追求管理过程的人性化, 尽量使得个体需求得以满足、个体行为得以规范、个体潜能得以发挥、个体素质得以提高、团队意识得以加强、相互关系得以协调、运转效率得以提高。具体做法是:

1. 搭建辅导员能力提升的平台, 满足他们个性化的需求。

以他们的知识、智慧、技能和创新等能力为内容, 建立一种“各尽其能”的运作机制, 充分发挥其潜能, 以实现能力价值的最大化。提升辅导员能力本身就是对辅导员的一种激励。尽量多的为辅导员提供提高工作能力的机会与平台。

2. 让国家宏观激励政策落实到位。

2006年7月23日, 中华人民共和国教育部令第24号令规定:自2006年9月1日起实施《普通高等学校辅导员队伍建设规定》, 该规定对辅导员的身份、工作要求与职责, 辅导员的配备与选聘、培养与发展以及辅导员的管理与考核等都作了规定与说明, [3]这是辅导员队伍建设的纲领性文件, 对辅导员的激励起着很大的推动作用。各个高校一定要严格执行该规定的要求, 把各项激励政策落到实处。

3. 严格辅导员招聘条件, 强调其专业性, 完善职业准入标准。

要提高辅导员的社会地位和声望, 增强社会认同感, 除了提高他们的薪酬待遇、完善考评机制外, 还应严把入口关、强调其专业性。辅导员工作不是谁都能做, 不是随便哪个专业的人都能胜任的。必须要具备相关专业知识和技能的人才能胜任。

总之, 要改变目前辅导员队伍的现状, 使其跟上时代的需求, 就必须加大对辅导员激励机制的建设, 完善相关的辅导员激励机制。

摘要：高校辅导员是大学生健康成长的指引者, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量。为了确保辅导员队伍的稳定和发展, 推动高校的发展、维护社会的稳定, 就目前辅导员队伍的现状来看, 建立和完善辅导员激励机制已迫在眉睫。

关键词：辅导员,激励机制,现状,完善

参考文献

[1]、百度百科 (关于“职业生涯”的定义)

[2]、彭庆红.论高校辅导员队伍的建设模式[J].北京科学大学学报 (社会科学版) 2009. (5)

管理者激励与辅导能力提升 篇3

学习投资：3800元/人(包括培训、培训教材、场地费等)学员对象：企业各部门中高层管理人员。

培训收益

本课程将会给客户企业和参训的管理人员两方面创造双赢价值。参加培训的学员在学完本课程后，将能够：

1、掌握管理的精要，充分认识培育下属、提高管理能力的重要意义；

2、理解并善于解决团队冲突，凝聚人心，鼓舞士气，高效率、高质量完成工作任务，实现团队高绩效的管理工具和培训技巧。

3、了解激励的机理，认识激励的过程；

4、充分认识激励的重要意义，提高激励意识；

5、习激励的一些实用的具体的原则和方法；学会如何留住优秀员工，如何鼓舞士气。课程大纲

第一讲：管理者的角色认知与管理基础 1.认识自己

2.我是谁？我在哪里？我要去哪里？

3.在企业内，我在哪里？在团队里，我在哪里？ 4.中层管理者在企业是个什么样的角色？ 5.老板或者上司对我有什么希望？ 6.下属或者同事对我有什么期盼？ 7.我应当为团队的成长承担什么责任？ 8.为了团队成长，我应该做好什么？

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9.为了团队能够成为优秀团队和高绩效团队，我应该进一步做好什么？ 10.建立共同愿景，力求上下同欲。11.识别部属特长，进行专业分工。12.制定团队纪律，策划成员立誓。交流：图表、表格等办公工具的有效使用。第二讲：认识团队成员，建设优秀团队

1、管理者都希望拥有优秀的团队成员或自己喜欢的下属，前提是你要先成为优秀的团队教练。

也许，你的下属多数都是积极的，但不排除有些下属是消极的； 也许，你的下属多数都是主动的，但也不排除他们中有些是被动的；

也许，你的下属中有些人是进取型的，但也可能不少人是做一天和尚撞一天钟型的。你怎么办？

诊断团队成员的角色类型。挑选互补型的团队成员。从两方面挑选团队成员。挑选不同角色类型的团队成员。挑选团队成员的综合素质。

建立、维护团队内部简单、良好的人际关系。开设感情存折。

互动：如果你很幸运地有了一名“雷锋”式的员工，你的心态会变化吗？ 互动：如果你不幸遇到了一名“范跑跑”式的员工，你又将如何？

2、认识你的下属：人有不同类型，从不同角度，识别员工

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从气质上分 从独立性分 从人际交往特点分 从意愿和能力分

第三讲：如何辅导和激励团队

1、激励理念分享

你在工作中，每周表扬或者赞美几个员工？ 为什么激励、表扬、赞美员工有巨大的力量？ 激励员工一定要花钱吗？

激励员工热情，培育下属成长，是合格中层管理者必须做好的事！1)激励的循环圈。2)关注工作动力。3)各级人员的需求排序。

4)问题研讨：四种人员的激励方法。5)团队激励菜谱。

6)问题研讨：用于员工激励的福利方法有哪些？ 7)激励的策略。

2、激励的定律

1)自己必须先被激励，如此才能激励别人 2)激励就是动员以全员参与为目标 3)众人所同意的领导才是真正的激励 4)最高竿的激励就是激起对方的自发心

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5)激励从敬重对方开始

6)激励以行动代替建议，以建议代替批评 7)每个人都有激励的引线 8)团队归属感的激励作用

9)适当的赏识、信任、授权是最有效的激励

3、激励的前提是了解员工渴望——十四个工作心愿 1)优厚的待遇与报酬 2)升迁的机会 3)工作的保障与安定 4)有发挥才干的机会 5)贤明的主管 6)良好的福利措施 7)能学习到工作知识与技能 8)良好的工作环境 9)合得来的工作伙伴 10)合理的工作时间 11)有兴趣或挑战的工作 12)对社会有益的工作

13)获得别人的接纳、肯定与赞赏 14)愉悦的工作

4、激励的原则

1)别忽视金钱的力量——物质激励法

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2)计划与目标同等重要——目标激励法 3)相信是最重要的守则——信任激励法 4)听比说重要——重视激励 5)肯定比否定重要——肯定激励法 6)发掘优点比挑剔缺点重要——正面激励法 7)以身作则，肯定达到成功的人——示范激励法 8)提供参与的机会——参与激励法

9)追求良好声誉是经营者的成就发展需要——荣誉激励

10)当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善——成就激励

11)真正的老板懂授权——授权激励 12)谁也不愿意排在最后——竞争激励 13)工作的报酬就是工作本身——兴趣激励

14)知识工人则希望在自己的领域内自己做决定——参与激励 15)学习的机会胜于工资——培训激励

16)卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通——关怀激励 17)为员工排忧解难、办实事、送温暖——感情激励

5、激励部属十大技巧

1、主动的倾听

2、让部属觉得自己很重要

3、帮助部属成功

4、制定工作高标

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5、肯定奖赏工作杰出者

6、让部属了解竞争的真义

7、创造团队成长

8、清楚的沟通管道

9、言出必行

10、从小事做起

6、如何通过会议，鼓舞士气

1、为什么说：“国民党凭棍，共产党凭会”，我们总是要开会？

2、什么样的会议才算富有成效？

3、问题研讨：团队会议不成功的原因有哪些？

4、会议的三个阶段、七个过程。

5、团队会议主要解决什么问题？

6、让你的下属对你的下一次会议充满期待。

7、向高绩效团队迈进

诊断：你的团队距离优秀还有多远？ 学雁群飞舞。新型团队领导的角色。

坚持做好几项重点工作，坚持下去，必有好处： 优化计划； 强化检查； 有效激励； 赞美下属；

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管理绩效； 持续培训； 100%执行；

用好流程；升级目标。

第四单元：看电影学激励：如何做一名优秀教练

这是一部根据真人真事创作的电影作品，在世界各地都取得了非常好的票房效果，影片的主人公成了许多人学习的榜样。这位教练接手了一支很烂的球队，经过建立目标，严格训练，球队成了当地最好的球队。影片形象生动、淋漓尽致地展示了作为一名教练，在打造一支优秀团队、狼性团队的过程中所应该具有的理想、目标、决心、斗志，以及树立目标、建立威信、制定标准、端正风气、鼓舞士气、保持不败的方法，非常值得现在职场上的管理者学习和借鉴。播放影片片段一。

互动：你看到了什么？学到了什么？受到了什么启示？老师点评。播放影片片段二。

互动：你看到了什么？学到了什么？受到了什么启示？老师点评。播放影片片段三。

互动；你看到了什么？学到了什么？受到了什么启示？老师点评。讲师介绍：郑秀宝老师

行为领导力专家

■中国最年轻的双博士企业家

■实战派行为领导力专家，企业行为动力系统“PEC”模型的创立者和推动者 ■中国领导科学研究中心特聘研究员

找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

■2005年获得“学习型组织·中国人物”殊荣

■2010年获得“正泰电气国际业务合作伙伴突出贡献奖”殊荣 ■2011年获得“前沿金坛奖·品牌企业家”殊荣

——具有丰富的实战经验：曾经是优秀的经理人，江西铜业中层部、正泰集团副总经理。在打工生涯中，从中央驻地方特大型企业的劳资管理员起步，一直做到产值数百亿的著名上市公司的人力资源副总；现在是成功的创业者，正泰电气全球战略合作伙伴、森普沃（北京）新材料科技发展有限公司董事长、泰盛鼎业（北京）投资管理有限公司CEO。在创业生涯中，从只有3个人的微型公司干起，既是总经理又是业务员，虽历尽艰辛，但不抛弃、不放弃，如今这个当年毫不起眼的小微企业，业已成为销售额过亿且发展势头良好的行业新秀。——具有扎实的理论功底：拥有应用心理学博士、管理工程博士、国际工商管理硕士（IMBA）等管理类专业的学历学位。在英国威尔士大学（中外合作办学）、浙江大学和北京师范大学等著名学府的求学经历，为其良好的学术素养奠定了基础；拥有注册高级人力资源管理师、全球职业规划师（GCDF）、全球生涯教练（BCC）等职业资质证书。严格的系列培训认证历程，为其过硬的专业技能提供了保障。总之，在10余年的专业学习中，行为动力学是中心，不论是硕士阶段的主攻方向，还是博士期间的进修重点，都始终聚焦于人的行为的研究。——具有鲜明的授课风格:从所服务过的正泰集团、报喜鸟集团、华峰集团、中国建筑股份有限公司、一拖股份以及北京大学等企事业单位的反馈看，其授课风格具有以下特点：思想性强，入木三分。不喜欢人云亦云，看人看事总有自己独到的见解；操作性强，学完能用。崇尚“学以致用”的理念，以解决客户的实际问题为己任；逻辑性强，环环相扣。从不东拼西凑，致力追求开发的原创性，以及事物呈现的内在秩序；趣味性强，如沐春风。认为“良药”不一定非得“苦口”：作为一名讲师，既要有好的“内容”，又要有好的“形式”。