职业化团队

职业化团队（精选12篇）

职业化团队 篇1

引言

职业化团队建设是组织在管理中,为实现特定的组织目标,有计划、有目的、有步骤地组织团队,并对员工的职业意识、职业道德、职业态度、职业技能、职业形象等职业素养进行训练、总结、提高的活动,并通过这些活动最终来提高团队的工作绩效。建设一个职业化的团队是众多领导者的共同目标。

一个班组是一个团队,一个区队是一个团队,一个企业也是一个团队,因此,团队是一种主要的工作组织形式,而职业化团队则是具有高效率的团队,在这样的团队中个人能够得到锻炼,工作能够如期高质量的完成。当前,随着煤炭市场的滑坡,国有煤炭企业面临的内外部形势更加严峻,如何科学有效地实施和解决好企业在安全发展、转型发展、内涵发展、和谐发展中所遇到的矛盾和问题,为企业的改革和发展注入生机和活力,成为摆在企业面前的重要课题。而职业化团队的建设正是所有工作的基础。为此,企业必须从员工的职业化素养开始,树团队形象,创一流业绩,不遗余力地加强职业化团队建设。

1 注重引导,发挥精神文化的凝聚作用

精神文化是职业化团队建设的核心和灵魂,对团队成员的职业意识、职业道德的提高有着充分的影响,它可以创造和谐的工作氛围,增强凝聚力,使团队成员目标与行动达成一致,减少内耗,提高团队的工作效率。

1.1 用团队文化熏陶队伍

默契来源团队文化的熏陶与渗透。为让团队精神与企业理念深入人心,最终达到员工在工作上的默契,一方面,可以利用班前会、安全会、政治学习时间组织员工认真学习企业文化理念,切实让每一名员工从团结自强、求实创新的企业精神中真切感受到自己的企业与时俱进、敢于超越、追求卓越的特性;从人企合一、双成双赢的核心理念上体会到可以将追求企业的最大发展与员工个人发展摆在同等的位置;从财富可以再造、生命不能重来的安全理念上感受到企业对员工的关心和爱护;从让每个人都动起来,让每分钱都活起来的管理理念中激发员工的积极性和工作热情,增强对企业的忠诚感和归属感。另一方面,还要经常组织讨论,让每一位员工发表自己的意见、建议或主张,并鼓励员工对企业理念进行再现和延伸,使整个团队形成良好的文化氛围,并逐步提炼出切合自身实际、追求卓越的团队文化。

1.2 用情感交流感化员工

我们可以轻而易举地观察到一个人的外表,但却很难洞察到他的思想和内心,有的员工可以在很短的时间内打开心扉,有的员工却迟迟不肯开口。面对这种情况,首先,要注重情感交流,在访谈技巧和形式上进行突破,不仅要将心理学、语言学、经济学等方法运用到访谈过程中,还要增强亲和力,将员工当作朋友、当作兄弟,充分获得员工的依赖,保证访谈的效果。其次,要在企业各基层区队建立“思想隐患反馈箱”,鼓励那些不敢说、不便说的员工,将自己的思想状况和问题以信件的方式投到箱内,并由各基层区队的党政领导亲自落实。再次,要在家庭教育上求效果,充分利用家访、扶贫帮困等有效形式,拉近与员工的情感距离,发动家属开展亲情教育,同时还可在各基层区队推广员工全家福牌板,将员工及其家属在一起的照片进行汇集整理上墙,并在每一张照片下面附上员工父母、妻子或孩子的温馨安全嘱托。在班前会、安全会上,让员工面向全家福进行安全宣誓,让员工充分感受自身小家庭和企业大家庭的幸福感和归属感,进一步增强员工搞好安全生产、遵章守纪的团队责任意识。总之,要通过一系列行之有效的情感交流活动,及时把握员工的思想动态,为员工解决实际问题,想方设法为员工安心工作创造条件。

2 强化管理,发挥制度文化的约束激励作用

创建高品质的职业化团队,必须建立和完善权责对等、奖罚适宜的制度,构建适应性、可行性和有效性的制度文化建设的目标。

首先,要从制度的制定入手,抓住制度文化建设的基本点。企业各基层区队要针对本单位实际情况,明确领导干部分工及履职范围,制定各项主要管理制度及相关工作流程。同时通过深入宣导,将每一项制度的约束和激励过程渗透到员工的脑海之中,为各项工作的正规有序实施,实现规范化、制度化、职业化提供保障。其次,要从制度的执行入手,抓住制度文化建设的关键点。制度的公正不仅体现在内容上,还体现在实施中,无论制度多么精良、多么科学,没有严格的执行和落实,任何机制体制都毫无意义。因此,制度文化建设重在执行。在实际工作中必须做到制度对事不对人,不可以因为特殊情况给执行打折;要加大检查考核力度,及时发现违反制度的行为,做到疏而不漏;要摒弃老好人思想,对于违反制度的行为进行严惩,提高制度的权威性,让制度成为职工行为的底线、高压线。靠制度来执行,靠理念来宣导,靠耐心来说服,是制度文化的底蕴。

3 提升素养,发挥行为文化的指导作用

3.1 强化培训,提高技能,行为养成

首先,要针对单位各工种岗位,编撰员工便于记忆和各岗位“手指口述”确认法,并制定推行“手指口述”确认法的具体实施方案。可以在企业各基层区队中通过班前提问、岗位现场抽查、作业中巡检强力推行,使员工真正掌握自己的岗位作业流程。其次,要不断提高员工的安全技术能力。只要是新人上岗、或员工超出一月休息时间上岗的,都要按照制度规定进行相关培训或师带徒培训。同时还可以广泛开展“每日一题、每月一考、每季一赛”活动,辅之以事故案例教育,让员工利用点滴的班前、班后时间,利用每月、每季的集训时间,举一反三,理论联系实际,积少成多系统地掌握生产中的安全、技术措施以及基础知识和操作技能。再次,要通过员工自我评价和逐日、逐月安全生产绩效考核,将行为规范贯彻到每一个环节、每一个岗位、每一个员工当中,使之成为员工的自觉行动,实现管理精细化。努力实现人人参与、人人尽责、人人管理,形成闭合的走动循环,为员工的自我行为养成夯实基础。

3.2 锤炼作风,行为示范,以点带面

为切实打造一支行动有素、业绩一流、勇于创新的团队,领导班子成员的作风建设至关重要,它直接关系到领导干部在全体员工中的形象,对于鼓舞士气,增强凝聚力、战斗力,完成工作任务,起着不可或缺的作用。因此,要始终加强党员干部的作风转变,采取与领导干部签订包保责任书、公开承诺书等举措,从思想上让全体党员干部和管理人员感到一份沉甸甸的责任,感到要为所包保员工负责,要为自己负责,认识到精心操持、爱岗敬业是本分。还可以通过深入开展“创先争优”活动,建立联系点等举措,自觉接受群众监督,做到公开、公正、透明,使党员干部充分融入到本职工作之中。进而确保逐日安全生产工作的运行和所查问题及隐患,底子清、情况明、发现早、处理及时,使各项工作处在动态监控实施之中。党员干部的一言一行能够为员工作出表率,起到以点带面的作用。

3.3 选定活动,态度端正,道德操守

团队的风范实际上就是员工工作态度的具体体现,“认真做事只能把事情做对,用心做事才能把事情做好”。因此,要关注职业道德的培养,关注员工之间在职业修养上的耳濡目染,以贯彻落实职业行为规范、岗位职责为契机,在各基层区队开展以“存好心、说好话、行好事、做好人”为内容的主题教育活动。存好心,就是要求广大员工讲大局,重集体,既干好自已的本职工作,又要与其他人积极配合,相互补位,心往一处想,劲往一处使,一心一意朝着企业经营目标努力工作。说好话,就是要求广大员工遇到问题当好参谋,发现问题大胆谏言,提出自己的合理化建议。行好事,就是要求广大员工要伸出关爱之手,扶贫帮困,排忧解难,把工友当作兄弟、当作朋友。做好人,就是要求广大员工要端正自己的工作态度,踏实上进,勤勉肯干,争当安全生产、质量标准化、全面预算管理、综合治理等工作上的先进个人。这样的活动可以使企业内部形成良好的职业操守氛围和优秀的团队风范,成为完成企业各项任务指标的强大动力和合力,进而推动企业科学转型跨越发展。

4 结语

综上所述,塑造员工行为,熔炼团队精神,打造职业化员工队伍是确保企业安全生产、科学发展的重要核心。因此,国有煤炭企业必须在职业化团队建设上进行深入探索,从精神文化引领、行为文化塑造、制度文化约束三方面入手,在增强学习力、提升执行力,培育创造力上下功夫,在培养默契、统一步调上下功夫,在全面提升员工士气,提振精神上有所突破,才能在严峻的内外部环境中和激烈的市场竞争中快速健康科学发展。

参考文献

[1]余世维.职业化团队[M].北京:机械工业出版社,2007.

[2]付述信.职业化团队五项管理[M].北京:中国财富出版社,2012.

职业化团队 篇2

关于对锡恩英才团队职业化训练营培训内容的总结，大致分为以下几点。

一.职业道德

职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是最基本的职业化素养。

二.心态决定一切

1.阳光心态——每个人都有选择快乐的权利

烽火猎聘成功者将挫折、困难归因于个人能力、经验的不完善，强调内在，他们乐意不断地向好的方向改进和发展。

阳光心态不是得意的心态，而是一种不骄不躁、处乱不惊的平常心态。

2.共赢心态——个人完不成的事业，团队可以完成。团队协作的收获往往要超过团队各成员单独努力所获的简单累加，超出的部分就是协作的超值回报。共赢的本质就是共同创造、共同进步，共赢是团队的内在气质。共赢强调发挥优势，尊重差异，合作互补。

3.空杯心态——只有把水倒出来，才能装更多的水。空杯心态就是一种挑战自我的永不满足。空杯心态就是对自我的不断扬弃和否定。空杯心态就是不断清洗自己的大脑和心灵。空杯心态就是不断学习、与时俱进。

4.老板心态——把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事

5.感恩心态——对别人时怀感激，对周围的一切时怀感激

感恩是一种追求幸福的过程和生活方式。

三.职业化执行力——职业人的立身之本

1.承诺底线——说到就要做到

“这就是我的责任”：锁定责任，彻底执行。

2.走出任务的陷阱——任务是工作的假象

3.坚守结果底线——没有了结果，执行将是空谈

结果三要素：客户要的；有价值的；可交换的。结果是对行动、任务的最终状态的描述，是可以用来与别人交换的成果。4.结果价值判断——有价值，才是结果

完成任何一项工作都有底线，破坏了这个底线，就无从谈结果。

5.客户价值——团队的执行信仰

提供客户价值才能获得客户忠诚。客户价值对企业的回报是保证企业不死。细节决定生死。用细节感动客户，是企业强大的基础。

第四部分：职业化时控力——职业人的第二生命

1，时间对每个人都一样的公平

时间的特质：绝对稀缺，不能交换，无法节省，无法储存的，无法增加，一去不返。

运用时间管理规划，进行有效的个人时间管理。如果你愿意，成功就离你很近。

2.，有效个人管理的四个步骤

确定角色：确定你认为重要的角色。

选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的目标。

安排进度：为这些目标确定完成时间。

逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的顺序。3.时间管理的四个象限分清轻缓紧急依次处理 重要并且紧急：及时而全力以赴。

重要但不紧急：计划并有条不紊地进行，做到未雨绸缪。

紧急但不重要：花一点时间做，请人代办，集中处理。

不重要且不紧急：有空再做或者不做。4，快乐而又高效地度过每一天

学会做计划：回顾目标——制定计划——衡量时间——预测意外——排列顺序。

积极开始、积极结束：好好利用早上的时间，带着好心情投入一天的工作。

在工作之前做好自我调整：根据工作的重要性和紧迫性把头一天制定的计划及目标再梳理一遍。

在离开工作岗位之前做好清算：今日事，今日毕；做好第二天的工作计划。

5.没有完美的个人，只有完美的团队

优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一定能塑造出优秀的个人。

单靠个人无法完成任务，一个没有组织性的团队也不能圆满完成任务，默契配合、相互支持的团队才能成功。

没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业。6.学习力造就创新力

学习力是最可贵的生命力。历史绵延很久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身教育取代。

学习力是最活跃的创造力。勇于创新，敢为人先，鼓励尝试，宽容失败，这是成功企业所共有的文化元素。

职业化团队 篇3

18世纪，艾曼纽·韦恩船长绘制出了第一面骷髅旗，自此整个海上经济的霸权始终被海盗所左右，从地中海一直到英吉利海峡和大西洋，遍布全球，至今各沿海国家依然频繁遭遇海盗的威胁。海盗之所以长期存在，本身是有其存在之“道”的。用管理语言来说就是，凡有组织和人群的地方，必有规则。例如海盗头目独眼船长巴沙洛缪·罗伯茨，一生中抢劫了不下四百条商船，死后他的“工作日记”被人意外发现，第一页就是“海盗十诫”：(1)对日常的一切事物每个人都有平等的表决权。(2)偷取同伙的财物要被遗弃到荒岛。(3)严禁在船上赌博。(4)晚上8点准时熄灯。(5)不许佩戴不干净的武器，每天都要擦洗自己的刀枪。(6)不许携带儿童上船，勾引妇女者死。(7)临阵逃脱者死。(8)严禁私斗，但可以在有公证人的情况下决斗，杀害同伴的人要和死者绑在一起扔到海里去。(9)在战斗中受伤而导致残废的人可以不干活留在船上。并从“公共储蓄”里领八百元西班牙银币。(10)分战利品时，船长和舵手分两份，炮手、厨师、医生、水手长各分一又二分之一份，其他有职人员分一又四分之一份，普通水手每人得一份。海盗规则里的部分条款至今仍被英国皇家海军所沿用，形成今天我们所认识的“海盗规则”。

从海盗规则我们可以认识到：有团队就会有规则，有规则就会产生文化，文化又会反过来影响组织，形成统一的思想和行为习惯，长期作用就会深刻地影响组织绩效，最终形成一个循环。而这一切都是有形和无形的培训所起的作用。因此我们认为，培训是打造职业化团队的第一利器。

倾听，五百强的前车之鉴

优秀组织的业绩源自优秀的规则，优秀的规则需要被不断地学习和复制。20世纪90年代末，英国壳牌公司对“全球五百强企业生命周期”进行调查，结论是优质企业的平均寿命为30～40年。很多一时风光的公司自视资金、技术、人才等各种资源应有尽有，但是由于缺乏学习和严格的培训机制，在周围的技术、环境、社会方式变化的时候，便跟不上步伐，甚至不堪一击。

数据表明，20世纪世界五百强企业中只有20家企业生命超过200年，通过研究人们发现其实最强大的生命力并非金融资本、硬件资源和优秀的人才供给，而是源自有效的培训和学习力的培养，优秀的学习机制和旺盛的学习力文化是这些企业最大的共性特征，无论对于组织还是个人，也无论是传统行业还是特殊行业。也就是说，只有通过培训所创造的价值才能够历久弥新的。现代企业的发展，需要打造一种以高效学习力为核心的价值观。

铭记，团队是训练出来的

现代团队的定义是指由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。其要素构成基本遵循5P原则，即目标(Purpose)、人(Person)、权限(Power)、计划(Plan)、角色定位(Place)。对于不同的角色，其素养要求也是不同的。当然我们还要考虑到组织的发展阶段。一般情况下可分为成立期(Forming)、动荡期(Storming)、稳定期(Norming)、高产期(Performing)，在不同时期的要求也是不一样的。

而任何一支团队都是培养和打造出来的，这一点毋庸置疑。世界上最高产的企业领袖孵化器就是西点军校(WEST POINT)，从这里走出的1000多位董事长和5000多位CEO都不是天生的，而是被严格训练出来的。他们最大的贡献就是通过自身的影响将这种培养和训练，作用在了自己的团队成员身上，才取得了各自领域的辉煌成果。这无疑证明了培训可以使优秀的文化和规则在一个组织中被学习、复制、优化，从而提升团队的职业素养，达到理想的业绩和成果。

落实：文化培养人，行动训练人

我们已经清楚培训是提升团队职业素养的必要途径，那么如何做好企业的培训呢?其实作为现代社会的经济组织，无论是传统行业还是特种行业，在管理系统建设中没有太大的差别，企业团队的职业化打造也要遵循通用的规则。在进行各项培训活动中，要始终如一地贯彻文化培养人的最高理念。首先，以企业文化贯穿始终，百年不变。企业文化是灵魂，是企业领袖成功经验和管理精华的积淀。任何战略思想、行动准则、经营理念皆源自于此。所以企业文化建设至关重要，它只能不断地梳理和优化，但从根本上要保持不变，成为企业的百年精神。其次，企业文化建设要分层次、分步骤，不能一刀切。高绩效团队中的分工是很明确的，不同的岗位需要不同的能力与之相匹配。比如领导者最主要的能力是领导力和决策能力，也就是去选择做对的事情，而职员最需要的是高效执行力，通俗地讲就是一五一十地将事情做对。此二者的任职条件和培养目标绝不能混为一谈，否则团队就缺乏领导性、层次性、梯队性，以及有效的合作与分工。这些特性也是区分团队和群体组织的显著标志之一。

在研究大多数成功企业的培训体系时，除了发现这些培训体系可能会分为不同层级的培训项目以及常规性基础培训等以外，最重要的是要因势利导把握培训的内在要求。首先，培训方式不能拘泥于课堂教学。有效的行为改变实际上是“教＋学＋练”的过程。所以课堂教学、导师制度、轮岗锻炼等都是培训的有效形式。再明确地说，也只有将学习环节、指导环节、实践环节充分结合，才能使培训工作真正到位，产生具有生产力的功效。其次，培训目标必须与时俱进。时至今日，中国改革开放30年，企业的发展也都经历了不同的历程，我们对个人及团队的要求也是不一样的，培训的标准也要随之做相应的调整。今天我们要塑造礼仪化、国际化、专业化的高素质生力军，才能搏杀于竞争激烈的国际化市场。为此，商务及社交礼仪、多语言能力、专业技能、综合素质等是当下国际化职业化团队的培养方向。当然这一切要经过不同形式的培养训练，包括面授辅导、体验式学习、在线自学等多种渠道，方能促成。

培训，是行业印记的雕刻者

行有行规，各行各业都有自己的特殊属性和标志。例如，我们大体上一眼就可以识别出哪些是IT行业的(不拘小节，个性张扬)，哪些是保险行业的(口若悬河，行销第一)，哪些是酒店餐饮行业的(礼仪风范，标准职业)。其实高素养的团队，经过系统的培训后，都会明显地带有职业标志性特征，例如区别于传统行业，直销行业中最重要的10个核心职业特征依次为：(1)互助；(2)积极；(3)行动；(4)育人；(5)分享；(6)学习；(7)勤奋；(8)自由；(9)协作；(10)感恩。这些特征都是被人们广为称赞的人性闪光点。而培训是催化剂，将这些人性美好的一面广泛地在组织中传播和复制，这样的团队才是构建和谐社会的重要因子。唐代大诗人白居易说“感人心者，莫先乎情”，情商的教育、美与善的倡导，永远是培训这个行业的主旋律。这也是在货币经济充斥的今天，仍能流动在人与人之间的弥足珍贵的情结所在，也是其他行业所不能企及的宝贵特色。

公开的秘密，仍需“上下求索”

职业化团队 篇4

当然, 团队职业倦怠的形成主体源自每个个体员工, 形成原因也多种多样, 如员工自我评价低、凡事追求完美主义、工作内容或职场环境的失衡、工作压力过大、薪资待遇不合期望、组织待遇不公或与公司理念不合等, 这些因素会使员工产生消极情绪。团队内的个人性格因素及心理因素也是导致团队职业倦怠的重要原因。

以《西游记》为例, 唐僧在取经团队中是主管, 手下有性格迥异、能力与专业不同的三个队员。按照性格特征, 唐僧是“完美型”, 追求完美, 坚定执着, 理论知识深厚;孙悟空是“积极型”, 能力强, 有拼劲, 人脉广泛;猪八戒是“活泼型”, 性格开朗, 交际达人, 万金油;沙和尚是“和平型”, 处事低调, 任劳任怨。这四种性格类型各有利弊。聚“利”, 能形成默契、进取的团队;聚“弊”, 则会导致团队倦怠, 前进无望。

由于唐僧领导过程中的一些失误, 以及队员之间相互影响, 险些使取经任务夭折。最具代表性的事故就是“三打白骨精”。从这个事故中, 能充分看出每个人的“弊”。“坚定执着”的唐僧, 固执传统, 对取经路上的危险预估不足, 却不听取不同意见, 恪守“慈悲为本”的佛家信条, 对于孙悟空“打死好人”严厉斥责, 第三次甚至动用了他的“法宝”———紧箍咒;“积极”的孙悟空看出异样便冲动出手, 未向唐僧请示, 面对斥责, 竟然忍着紧箍咒的剧痛将白骨精第三次幻化的老人家打下深涧, 遂“含冤”被唐僧赶走。在师徒二人发生矛盾的时候, “活泼”的八戒在干什么?当孙悟空打死的“老人”瞬间化为白骨时, 唐僧心里已经有所动摇, 但是八戒说:“师父, 他的手重棍凶, 把人打死, 只怕你念那话儿, 故意变化这个模样, 掩你的眼目哩!”唐僧耳软, 信了八戒的话。八戒虽一路上始终充当唐僧与孙悟空之间的润滑剂, 不过却改不了油嘴滑舌、搬弄是非的毛病。而与这种“活泼”和“积极”的队员相比, 沙和尚便显得“无功无德”, 始终是一副“中庸”的形象, 这种“中庸”后被网友调侃, 沙和尚的名言随即出炉:“师傅, 大师兄说的对呀!”这种玩笑背后, 却看出了沙和尚保守自抑、毫无主见的缺陷。

经过对每个人性格中“弊”的分析, 可以看出, 聚“弊”一定程度上导致了这个团队的职业倦怠, 才发生了“三打白骨精”以及后面种种的危机和磨难, 因此, 团队职业倦怠成为了取经路上的第82难, 或者说是隐藏在团队成员心中的“妖怪”, 绝对是团队成败与否的关键。

取经团队的阻力是八戒?

团队“心寒”必定会导致团队倦怠。

一个消极者的言论能够影响一大群积极者

团队职业倦怠是个人职业倦怠的倍化。一个团队中往往存在着不同的性格和不同处事方式的成员, 若管理者维系不善, 对个别员工的小小不满视而不见, 则会对员工心理造成消极的影响, 而员工之间又会相互影响, 就会导致个人职业倦怠最终上升为团队职业倦怠。

八戒确实表现出油嘴滑舌、好吃懒做的一面, 那么导致团队士气涣散并且对取经进度形成阻力的因素, 仅仅就是他一个人吗?答案自然是否定的。团队职业倦怠不是个人的, 而是个人的职业倦怠由点到面影响他人, 最终形成了整体的团队职业倦怠。当然, 团队职业倦怠由于团队集体遭受挫折或者其他原因而形成也属多见, 但却不能否认每一个个体因素在团队内部所起到的积极或消极的影响。

每每唐僧遭遇危险, 第一个冲过去的一定是孙悟空, 他可以说是唐僧的左右手, 然而在唐僧的眼里孙悟空却是唐突、莽撞、野蛮的。在“三打白骨精”时怒将孙悟空轰走, 着实给孙悟空泼了一盆冷水, 一腔热情地为领导保驾护航却遭到了如此待遇。孙悟空的能力强, 在自己的势力范围里也是个“山大王”, 当初甘愿“屈尊”为唐僧效力, 可以说是理念目标一致的结果, 而由于唐僧不肯“放权”, 导致团队损失一员大将。此时难过的只有孙悟空一人吗?看在眼里的猪八戒、沙和尚, 心里又作何感想?唇亡齿寒。看到团队精英被领导放弃, 本来能力不高还希望进步的两个人, 一腔热情也熄灭一半。这场风波过后, 孙悟空回来了, 唐僧也表示了歉意, 但是“大师兄”变了。得知妖怪的底细, 再也不去拼死冒险, 而是上了“天庭”找帮手, 谁的儿子谁去管, 谁的坐骑谁去牵, 傻乎乎地冲锋陷阵, 也换不来领导的赞赏。想当初他大闹天宫的一身能耐, 若不是“倦怠”了, 怎会如此?这就可以看出待遇不公、环境失衡引发了团队成员的“心寒”, “心寒”必定会导致团队倦怠。

猪八戒和沙和尚与孙悟空比战斗力并不突出, 团队战斗多半靠孙悟空一人支撑, 这就是所谓的“木桶短板”效应。一个木桶哪怕有一块木板是短的, 也装不满水, 长此以往, 孙悟空的压力是巨大的, 而对于另外两人, 心里的压力更是巨大的。而造成的影响就是, 猪八戒也开始“倦怠”, 他本就不是积极的人, 每次唐僧被抓走之后, 都会出现八戒式的“咒语化”效应。他会唆使他人“打包回家”, 各走各的。“中庸”的沙和尚虽然也经历过“唇亡齿寒”, 面对师傅屡次遇难、团队面临危机、八戒频繁的“散伙咒语”, 难免心中有所动摇。但是他为人低调不喜主动, 因此效果不明显。这时, 已然有些“倦怠”的孙悟空却产生了明显的心理反应, 多次的师徒冲突便是铁证。可以看出, 消极言论在团队中的影响是巨大的, 说出口的往往是“消极者”, 而执行的又往往是“积极者”。在企业里, 一个消极者的言论能够影响一大群积极者, “集体消极”后果将是可怕的。

谁给谁带上了紧箍咒?

把紧箍咒仅仅看成是一种收服孙悟空的惩罚机制, 又太过单纯

紧箍咒困住的不仅仅是孙悟空, 还有整个取经团队的前进步伐

取经刚上路的时候, 唐僧面对几个徒弟的“调皮”是无可奈何的, 因为团队刚建立初期没有建立起相应的管理机制, 更是因为唐僧没有管理经验, 导致他不得不求助于观音菩萨。于是他得到了紧箍咒, 屡试不爽。细心的人会发现, 猪八戒和沙和尚头上同样也有着一个头箍。虽然那与孙悟空的是不同的, 但可以想到, 这样一个设计难道不是在暗示惩罚机制对于团队成员杀鸡儆猴的道理?这种惩罚制度确实达到了短期的效果, 孙悟空怕紧箍咒, 乖乖地跟着唐僧取经, 但是此时, 他对于团队的认同, 不增反减。而在取经后期, 由于唐僧又与孙悟空多次进行沟通, 达到了互相理解, 很明显孙悟空已经“一心向佛”, 认同了这个团队, 和团队目标达成一致, 再不莽撞。可见, 团队成立初期, 靠惩罚机制去降服孙悟空, 再利用这一点警示猪八戒和沙和尚, 并不是最明智的选择, 这种做法完全有可能导致团队内部人心惶惶, 无心工作, 这难道不是导致整体团队职业倦怠的诱因之一?

然而, 把紧箍咒仅仅看成是一种收服孙悟空的惩罚机制, 又太过单纯。观音菩萨虽是“高层”, 他的“领导”却是如来佛祖。可见, 这是一种自上而下的管理机制与企业文化的不完善导致的基层员工的消极倦怠。这里值得一提的是, 孙悟空与玉皇大帝的关系甚为微妙, 难道其中没有如来怕这个精英跳槽的原因在里面?玉皇大帝是个“精明的商人”, 孙悟空是他旧日的敌人, 也曾经是不听话的“部下”, 但玉皇大帝却看上他的业务能力, 对他的要求无不答应, 只盼望能把这个精英乃至团队挖过来。与严酷的“紧箍咒”相比, 孙悟空心里怎么能没有落差。

一个紧箍咒困住的不仅仅是孙悟空, 还有整个取经团队的前进步伐。如果说个体因素是导致团队内部由点到面的产生“发散性”团队职业倦怠的话, 那么企业层面的体制缺失、企业文化缺失, 可以说是导致整个团队职业倦怠的重要诱因。整个取经团队的脚步被困, 最头疼的正是设立紧箍咒的最高层领导。这样看来, 究竟谁给谁带上了紧箍咒呢?

“打包走人”路在何方?

是否有过于理想化的期望

是否没有进行合理的调节

是否感到待遇不公、环境失衡

猪八戒屡屡在强调的“打包回家”, 正代表了现今企业中的一类员工心态。工作不顺利、压力太大或太小、得不到预期的工资、与领导关系不好, 首先想到“跳槽”。这种职业倦怠虽然与领导者管理方法不当有着深刻的关系, 但另一方面也是员工自身职业素质低的体现。如员工动辄“打包回家”, 企业岂不成了“流水线”?一些评论者按照专业和技能分类, 认为取经团队的分工是较为合理的, 但这也许是在心理因素上缺少了些考虑。

“鸭梨大”的孙悟空

能者多劳的孙悟空, 无疑是团队中压力最大的员工, 但是孙悟空也只是作品中的一个角色, 换到现实企业中的员工身上, 长此以往必定会造成个体内部资源耗尽, 如果不及时调整自身状态及情绪, 势必会产生职业倦怠。这时候员工往往会觉得这份工作如此劳累, 可能产生“打包回家”的想法。

“轻飘飘”的猪八戒、沙和尚

猪八戒、沙和尚与孙悟空相比, 承担的责任较轻, 但是不能忽略的是, 猪八戒想当年是天蓬元帅, 而沙和尚曾经是玉皇大帝身边的卷帘大将, 他们虽因犯错被贬, 心中也是有雄心壮志的, 长期从事压力过低的任务, 难免觉得缺乏挑战, 更无法获得成就感。这就可以理解, 猪八戒为什么一直想“打包回家”, 不在这“受罪”。现实中, 每个员工也都有自己的雄心壮志, 如果企业对于员工的认同感低于员工对自身的期望值, 或者没有真正开发出员工的特长能力, 员工不免会感到失落。

那么, “打包回家”就是唯一出路吗?这未免有些极端。在面临职业倦怠的时候, 员工首先要从自身寻找原因, 端正自己的工作态度, 要明确自身的职业倦怠从哪里来, 及时调整工作状态。

是否对目前工作有过于理想化的期望?往往容易“倦怠”的人都对自己抱有高成就动机, 也就是过于理想和完美主义。自我要求过高, 往往会给自己带来很多挫折, 因此员工在进入工作时应该根据自身能力认清现状, 不论职务大小, 如果是自己喜欢的工作, 合理化的工作期望是很有必要的。

面对压力是否没有进行合理的调节?“一个好汉三个帮”, 能力再强的人也会有力不从心的时候。面对压力或遇到困难可以适当寻求同事或者领导的帮助, 如果固执地将所有压力自己承担, 往往反倒使工作进度变缓。孙悟空降服妖怪偶尔也会带上猪八戒, 这并不是屈服, 而是团队精神。

是否感到待遇不公、环境失衡?在孙悟空被唐僧赶走时, 很明显孙悟空是被冤枉的, 但是他的莽撞和冲动却是不能否认的。而后他能重回团队, 关键原因在于师徒二人进行了诚恳的交流。因此, 员工在工作中遭遇不公待遇的时候, 首先应反思自己, 是否什么事情做的不当, 然后及时与领导和同事沟通, 解决误会和矛盾。更重要的是, 不要将自身的不满情绪带入工作中甚至传递给他人, 拥有和谐的工作关系才能使团队向前发展。

“打包回家”并不是不可以, 当员工感到与企业目标不一致时, 完全可以考虑“跳槽”。但如若是员工对自身认识不清造成的, 那反而不利于自身的成长。换言之, 由于员工的职业素质低下导致职业倦怠, 如果不正视问题, 进行及时调整, 就算是“打包回家”, 路又在何方呢?

团队归心, 82难不难

想要团队齐心协力, 就需要完善管理机制、制定合理的培训计划、合理用人并善于放权

遇事耐心沟通讨论, 使得团队上下能够共同成长, 最终成就大业

唐僧在取经初期, 管理团队的经验不足, 手段单一、缺乏沟通、赏罚不明, 不能协调和管理好团队成员, 导致了团队职业倦怠发生。一个合格的管理者要想不做“光杆司令”, 要想使企业“长生不老”, 不仅要关注员工的情绪状态, 时刻警惕团队职业倦怠的形成, 对于员工更应该加强沟通和爱护, 给之以合理的包容与奖励。

一个企业的管理者想要团队齐心协力, 那么完善管理机制、制定合理的培训计划、合理用人并善于放权, 才是明智的管理手段。如果说在取经团队成立初期, 有一套完善的管理机制、明确的奖惩机制, 想必一路上会少了许多险阻。对于有功的成员进行合理的奖励, 才能在其有错的时候合理实施处罚, 不失衡的管理机制才能给员工带来工作上的安全感。同时, 管理者适当的“放权”, 对于激励员工的最大能力发挥以及促进团队的发展是十分必要的, 万不要使善意的亲近成为了员工心中的桎梏。

团队中成员的能力水平往往参差不齐, 制定符合员工需求的培训计划, 是身为管理者不能忽视的事, 当然, 教会猪八戒“七十二变”、教会沙和尚“火眼金睛”是不现实的, 这就要求管理者能够善于发掘员工身上的闪光点, 及时了解员工的发展需要, 以此来定期定向地制定培训计划, 使团队中每个人在工作中各有所长, 互补不足, 避免员工在企业中因“学不到东西, 看不到未来”而导致职业倦怠的形成。

另外, 注重员工的情感管理, 也是使团队远离职业倦怠的良方。健康向上的情感管理, 既是生产力, 也是创造力, 同时也是构建企业文化的重要环节。当每个员工能够与同事、领导相处融洽, 感受到企业营造的积极乐观、温馨友善的工作环境时, 就能够自觉地遵守规则制度, 不自觉地“赖”在这个团队, “投之以桃, 报之以李”地积极工作, 这样自然能使团队远离消极、远离团队职业倦怠。

职业化团队学习心得 篇5

职业化团队学习心得范文1

看过一篇职业化培训心得体会的文章，文章认为职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。职业化具体包括:

职业化素养(含职业道德、职业意识、职业心态);

职业化行为规范(职业化思想、职业化语言、职业化动作);

职业化技能(职业资质、职业通用管理能力)。

我觉得说的很全面，很赞同。

职业人对企业的认知，职业化培训心得体会中提了一个问题:企业是不是家?因此，对于企业来说，企业不能引导员工把企业当成是自己的家，而应该告诉员工，这里是你发展的平台，或者是你赖以谋生的机会，员工和企业之间是一个交换的关系，很现实的商业关系。当然，在企业里可以有很多自己的朋友，但个人和企业的关系就应该是这样一种彼此可以选择的商业关系。

对于个人来说，更应该认清这种关系，企业应该是个人发展的平台或者是赖以谋生的机会，用自己的努力、贡献或者给公司带来的价值换取个人的提升和公司对个人的回报，一分耕耘一分收获，在家里可以随心所欲，但在企业里不行。如果没有这种意识，那么说明还不够职业。

职业人对自己的认知，我们在为谁工作?大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这也是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他失业的时候。

我们到底在为谁工作?其实每个人都在为自己工作。自己才是自己的老板，当我们努力工作、努力提升的时候，我们是在经营我们自己。在“鱼”和“渔”面前，大部分人会盯着自己的“鱼”---工资，而看不到自己的“渔”---经验、能力和成长的机会，但自己经验的增长、能力的提升才是最大的财富。身边有太多这样的例子了，为了每月多挣几百元，而放弃了更好的成长条件。

我们是在打工吗?

大部分职业者的回答是肯定的。为别人打工，谁都会不尽自己最大的努力。因此，首先要扭转这种意识，事实上如果你认为自己是在打工的话那么你便是真正在打工，而真正的职业人却是在经营自己。

两者一对比，自我经营的职业人和由别人经营的“打工者”之间差异巨大，很明显二者的发展空间和机遇完全是不一样的，前途孰优孰劣一看便知。

职业化培训心得体会中的一些思考一个互动提问，问大家对职业化的概念理解，并问能给自己打多少分，当时我给自己打了80分，后来听完课后总结，自己可能离80分还有一定的距离，在很多方面做的还不够。在职业化素养、职业化行为规范、职业化技能上均还需要不断地加强。

职业化不仅是新员工的事情，老员工也同样需要，特别是处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要，身边有不少朋友，长期的工作，逐渐变得麻木，厌倦工作，工作没有快乐感，找不到前进的方向，没有成就感、事业感，或者陷入人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终变成职场“植物人”。

我们是否也应该未雨绸缪，帮助我们的老员工也同样树立起或者强化自己的职业化思维。以上是我这次职业化培训心得体会，同时也认识到了自己在职业化上的一些欠缺，个人的职业化上也还需不断地学习和提升。

另外让我思索的一个问题是，如何让我们的员工也更加职业化，公司新员工在不断的增加，特别是近期研发、技服、制造、品管有较多新员工刚刚从学校毕业，泰瑞捷是第一份工作，可能对职业化的理解相对不深刻。

针对这些新员工在入职培训阶段是否可以增加职业化训练的培训。特别是在职业道德、职业心态、责任意识等方面帮助他们建立起个人应具备的职业化素养。

并通过对公司制度的贯彻和日常的工作态度、纪律的考评，来帮助员工建立起适合我们企业文化的职业化行为规范，使每个员工形成统一的行为规范。同时在不断的职业技能培训帮助他们在职业技能上不断提高，增强自信心，提高工作效率。

职业化团队学习心得范文2

《打造职业化团队》这期培训余世维先生先综述了“职业化professional”的内涵，后分别从技能、形象、态度、道德四个方面进行分别阐述。职业化的工作形象讲解的篇幅比较少，因为都是大家感官能够直观感受到的，例如衣着言谈举止等。因此这两方面我就不作赘述。

综述中，余世维先生强调的观点是早已被广泛认同的：就是一个字——“人”，我认为包含两层含义：一是要以人为本，让产品和服务更加人性化;二是指提供商品和服务的人，往下延伸说白了就是他多次提到的“每个人做事都要有个做事的样子”。确实在销售构成的因素中，人是最核心的部分。现在来说，各类商品，琳琅满目，消费者选择的余地非常大，商品本身对消费者的吸引力很难再成为商家的绝对优势，纯粹的商品特性也不尽然成为消费者唯一的选择依据。因此，现在不仅仅是第三产业，几乎所有产业都由最初基本的供应产品，上升至了提供相关服务(包括售前、售后及周边服务)的高度，这就体现了第一层含义“以人为本”，既然有了这个需求，供给便应运而生，市场当然需要商家能够提供更优化的人性化服务，我认为这一部分，就是商品的附加值，是可以迎合消费者目前迫切需求的核心竞争力。

因此，我认为，有了这个意识，有了这种理念，配合职业化的技能、形象、态度、道德便可以成为一个合格甚至出色的职业人。

通篇培训中，让我感同身受，直接获益的应属“工作技能”和“工作态度”这两个章节。

余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟;其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详;最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。何谓行之有效的方式?即顾问式销售。其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西。东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。

都说，态度决定一切，我很认同这个观点。尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好!”让我感触颇深。其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。

此外，参考这个系列的课程培训，在与客户有效沟通方面，我提炼出了以下几点：

1、做不到的事，一定要在对方开口之前通知对方;

2、客户的任何问题只要到我这里，都必须得到妥善解决，自己职权能力之外的，以自己为媒介，收集相关有效信息整理后集中反馈给客户;(这就是上文中“窗口”的概念。)

3、具体沟通细节。

a、谈判时注意双赢，立场上尤其要把客户的利益摆在首位，要让客户认为你站在他的角度替他着想;

b、一定要先听后说。以客户说法中的破绽为切入点，婉转地展开进行说服;

c、任何问题先内部沟通一致，再进行外部沟通，避免出现两种不同的声音，给客户造成混乱、不专业的印象。

最后，很高兴能有额外的收获是得到了几点切实可行的启发创意的方法，在这里跟大家一同分享：常常读书、多见识外面的世界、创新=模仿改良、经常改变生活与工作的方式以刺激右脑、多与他人切磋刺激思维。

职业化团队学习心得范文3

在公司统一组织下，我们集中观看了余世维老师的《打造职业化团队》系列讲座光碟。收获颇多。整个讲座分为四个方面。工作技能、工作形象、工作态度和工作道德四个方面阐述了什么是职业化，以及如何打造一个职业化的团队。

余世维老师对四个方面也做了具体的定义

1、职业化的工作技能：像一个做事的样子。你对你做的事是否内行，知识是否丰富，技能是否过硬。

2、职业化的工作形象：看起来像那一行的人。你有没有你这一行所要求的基本素质，合不合这一行的规矩，这是形象，样子一看就可以看出来。

3、职业化的工作态度：用心把事情做好。认真尽力将每一件事情做到完美。

4、职业化的工作道德：对一个品牌信誉的坚持。每个品牌都有他自身企业文化的要求，维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。作为公司的一员应该做到时时，事事树立良好的个人形象，并维护公司的形象。

作为新媒体部的一员，我常常会问自己，自己做到职业化了吗?每一次自省，我都会发现自己有很多不足。1，对其他领域的只是涉猎不足，过于呆板。2，对生活和工作之间的转变还未完全适应，需要加强自己的团队意识和归属感。3，团队协作不足，沟通出现脱节。在职业化上，在团队合作上我还有很长的路要走，也有很多东西要学。多听、多看、多想，及时的总结和反馈，以做到具备工作所需要的职业素养，真正做到职业化。

我将尽我所能的做好本职工作，发现错误及时改进，使自己的工作更加完善，也希望何总能够予以指正、指导。

职业化团队学习心得范文4

有幸参加了余世维先生讲的《打造职业化团队》课程，作为学习的总结，在此谈一点个人的体会。

个人对职业化的理解是：一种潜在的文化氛围，是职场中专用的语言和行事规则，是一种敬业精神，是对工作的热爱、对事业孜孜不倦的追求精神!

职业化的内涵包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。个人比较有感触的是职业化的工作技能和工作态度。

职业化的工作技能就是“像个做事的样子”，我们对自己所做的事内不内行，知识丰不丰富，技能好不好。我认为要像个做事的样子，首先我们就要热爱我们的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出，只有热爱你才会像个做事的样子。那么怎么才叫热爱呢?就是自己对于本岗位的业务知识要清楚明白，这与平时的积累和学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，在工作当中才能游刃有余。

企业，一个期望长远发展的企业，员工和领导像个做事的样子很关键。这个样子，不仅是领导，员工也一样。领导没有样子，得过且过，员工即使有样子也难以发展;领导有样子，任何事情都严格按章办事，员工即使没有样子，也会在激烈的竞争中树立起自己的样子。整个企业，在干事上面，都有一个样子，协调统一、规范如一的样子了，那么，企业要想不发展也很难。

职业化的工作态度就是“用心把事情做好”，认真只能做对，用心才能做好。不管做什么工作，我们首先应该端正自己的态度，否则对工作得过且过、应付了事、上班盼下班，又怎么可能把事情做好?用心做事情，真正地投入，才会体会到工作中的乐趣，才可能把事情做好。

对于公司的领导者、管理者，除了要有职业化的工作态度外，还要正确地引导其下属，让他们初入职场后有归属感。上行下效，领导者的工作态度将直接影响着员工的做事态度。

出来工作五年了，一直也没有用职业化的标准来要求自己，所以很多时候还是感觉自己做事缺少了什么，今天我终于明白自己应该怎么样去做。

希望我和我的团队能不断的朝着职业化的方向迈进!

伙伴们，让我们一起努力!加油!

职业化团队学习心得范文5

有些时候，我们在工作中感到忙忙碌碌，可是停下来却不知道忙了些什么。这一些使得我们感到工作没有方向，没有成就感。我通过《打造职业化团队》课程的学习，使我对职业化工作形象、工作道德、工作态度、工作技能有了深刻的理解：

一、职业化的工作形象：看起来像个样子

统 一：公司整体统一，例 我们的办公设施、员工的着装。

标准化：流程标准化，例 任何到公司的工作人员都可以按照标准流程上岗。

简单化：公司物品管理井然有序，管理简化(不要层级太多，造成无法有效沟通，流程简化便于管理)

例：信息部在开月例会时，大家都对职业化的工作形象提出了自己的要求，在公司没有夏装的情况下，大家尽量改变自己的着装，显得职业化些。信息部又是一个接待业务人员的窗口，要让大家感到公平、公正，首先要让自己看上去像个公平、公正的样子，所以我们决定周一之周四尽量以职业装为主。

二、职业化的工作态度： 李素丽说：“认真做事只是把事情做对，而用心做事才能把事情做好。”

在职业化的团队中，工作态度是100%的重要，一个能力再强的人，如果没有良好的工作态度，也一定无法将事情做好。用心做事是给予别人预期之外的惊喜。平时我们也有不用心的地方：例同样的错误犯好几次，什么事都不主动沟通、关心。我们要培养自己良好的工作态度，从以下几点做：

1、处理问题不要和稀泥 2、认错要从领导开始 3、在公司搞互助文化，善于帮助他人。

4、从我做起，做公司对外宣传的窗口。(我公司提倡的首问负责制)

5、末尾淘汰制(处罚不好的部门、员工)

三、职业化的工作技能：像个做事的样子

工作技能专业化：工作态度积极、具备专业能力、工作有计划与总结、有效沟通、注重细节。

1、在任何情况下都能保持一种积极向上的心态，遇到困难时，把所有精力放在如何解决问题上，而不是不停地抱怨不采取任何行动，例我们遇到部门之间有推诿的现象时，勇于承担。(承担即为成长)

2、专业能力能使你在工作中脱颖而出，让客户感觉你们公司是个很专业的公司。这就是做事像个样子。

3、工作有计划与总结：例如我们公司现在每月的工作计划和总结，计划意味着目标清晰，步骤明确。有计划地工作表现为一个人在日常工作中总是能够主动地做好每个月、每周甚至是每天的工作计划，并且在计划中明确了什么是重点的工作，在阶段性的工作完成后，能主动地对过去的工作进行回顾，看看我的结果与计划相比较有什么差异，有什么收获和心得体会。工作计划,尤其是书面的工作计划代表了一个人的最基本的职业习惯, 是一个成功的人所必须具备的。

4、有效沟通：沟通的目的是让别人了解我们的工作,也让我们了解别人的工作。只有沟通地好，我们才可能明白别人的期望值同时能够让别人明白我们的期望值。沟通要清晰且有有逻辑： 清晰而有逻辑的沟通能够让别人很容易理解,而且会起到事半功倍的效果.如果一个人在表达自己观点的时候逻辑性不强，跳跃性很强, 那给人留下的印象就是这个人思维混乱,这样的话职业化印象就会大打折扣。

5、细节本身其实意味着一种规范。能够注重细节的人代表着一个人具备良好的修养并且是很规范地开展工作。例如，前段时间公司检查大家电子文件梳理的情况，如果打开你的电脑，里面各种文件都是每个目录到处放，没有一点的规范，文件名字也是随便乱取，文件名叫“通知”的就有一百多的话,那可以肯定这个人不是一个职业化的人, 因为他的工作细节不够注重, 也就表现出他的其他工作不会太规范。

职业经理人与创始团队的对抗 篇6

变身公众公司后，张钢在管理上更为放权，他常年驻扎海外考察市场，很少涉足小肥羊的具体经营；而王岱宗和杨耀强在小肥羊的工作重心亦由助力上市转向日常经营。两位非内蒙古籍职业经理人试图在上市公司推行“百胜模式”，却遭遇了原始股东强大的阻力，无法真正有效地把一些管理改革工作推行到地方。在百胜集团参股后，小肥羊曾推动过一个名为“餐厅信息优化管理”的项目，但终因授权体系不统一，执行难度太高而不了了之。为了加速扩张，小肥羊在二、三线城市的授权一直高于一线城市，如天津地区的授权范围一直大于北上深等地区，华北地区的重要城市都归属天津分公司。隶属不同的分权体系之下，很难在后台真正建立起一个从物料采购，到预算、销售预测再到仓库库存配比的完整供应链管理系统；但若管理、采购、营销等涉及到供应链的权力逐步上收，发挥集团的作用，势必会伤害到小肥羊地区特许商、加盟商的部分利益。

职业经理人和创始团队之间的分歧和矛盾日益激化：创始团队频频攻击职业经理人浪费和开店不力，而职业经理人也指责创始人团队没有远见，只关注短期利益。“领头羊”张钢必须在兄弟和职业经理人之间做出选择：支持谁，否定谁？

这场风波最终以职业经理人的出走收场：2009年12月2日，杨耀强离开小肥羊，而王岱宗也在2010年9月30日辞职。离职后的王岱宗曾对媒体表示，他无法融入内蒙古籍高管的圈子，而张钢则与圈子里的兄弟私交甚好，他对管理层的信任远不及对兄弟的信任。但孙先红以张钢游历世界、眼光超前的开放精神进行反驳。保全创始团队兄弟与企业效率对张钢其实是两难的选择。

2010年，小肥羊全年营业收入同比增长了22.6%，达到19.25亿元，但息税前利润率却同比下降了2.7%。除了增长瓶颈，小肥羊还遭遇了“出海”困局：2009年12月11日，小肥羊宣布，以总代价34.5万美元，向合作伙伴Wang Fang悉数转让美国小肥羊的69%权益；转让完成后，美国小肥羊将不再为小肥羊附属公司。而此前，小肥羊已相继转让了加拿大、日本的控股公司股权；至此，小肥羊已退出除港澳地区外在海外的全部直营业务。供应链和管理能力无法跟上小肥羊的发展，职业经理人又无法推动太多的改革，也许正是此时，张钢萌生了“卖羊”的想法。

风投融资之外的正效应

2006年6月底，小肥羊与3i和Prax Capital签订了“2011年到期的可赎回、可转换债券”—投资机构可在2011年收回2500万美元并获得一定利息；小肥羊管理团队承诺业绩年复合增长率不低于40%，否则将向投资人割让一定数量的股票作为补偿；此外，在组织机构方面进行调整以更好地保护投资者利益：董事会增加3名有一票否决权的执行董事（两名来自3i，一名来自Prax Capital）、另有两名来自肯德基和汉堡王的高管出任公司独立非执行董事、由蒙牛副总孙先红任监事。2008年5月小肥羊上市前夕，上述债券转为3390股原始股，占上市前已发行股总数的25.31%（20.25%+5.06%）。2009年3月25日，小肥羊发布公告：百胜集团收购3i和Prax Capital所持13.92%（11.32%+2.6%）股权，同时向控股股东收购6.07%股权，收购价为2.4港元；至此，两家风投彻底退出小肥羊。

对于小肥羊而言，3i和Prax Capital带来的效用远远超过2500万美元。内地民企在香港上市一般要有外资入股，这也是卢文兵为小肥羊引入3i和Prax Capital的重要原因，而小肥羊在财务、管理架构等各个方面的规范也源于引进风投的压力。除去外资身份的光环，3i和Prax Capital进驻董事会，为小肥羊提供帮助和咨询，也为小肥羊穿针引线吸引了职业经理人杨耀强和王岱宗的加入。风投套现后百胜集团的接手，虽然是出于保护小肥羊股价的考虑，但也为百胜最终私有化小肥羊埋下了伏笔。想要成为百年老店的小肥羊，在王岱宗、杨耀强两位职业经理人无奈出走以后，因为风投公司与百胜集团的接洽，重新见到了梦想的光芒。如果小肥羊品牌能够在百胜旗下做大做强，那么两家风投公司对于原始股东的淡出、企业经营管理的职业化，是起到了推进作用的。

如何培养职业学校学生团队精神 篇7

一、协作学习

美国洛帕特说:“一个成功的国家, 不是人才最多的国家, 而是合作人才最多的国家。”协作学习让学生体会到互相帮助是大有裨益的, 能培养相互合作的团队精神。协作学习基本上有八种方法:双人式学习, 三人组成小组, 小队式学习, 跨小组互助学习, 小组考试, 设计小团体学习计划, 小组间竞争和全班计划。心理学家玛瑞琳·沃特森在一本研究、评论文章中说:“给一个公平的、仁慈的、地位平等的团体的每一位能起作用的成员提供与别人一起学习的机会让其发挥作用, 这是非常有益的, 它教会孩子们去关注团体中其他成员, 发扬利他主义精神, 而其行为则更大程度上体现了自发的亲社会性。”《我讨厌数学》一书的作者玛丽琳·伯恩曾担任过任课教师, 她很推崇一种能最大限度发挥团体互相作用的学习小组的形式。一天, 她把学生任意编排为四人一组, 然后告诉他们三条原则: (1) 你必须对你自己的事情和行为负责到底; (2) 你必须帮助向你寻求帮助的小组其它成员; (3) 除非你们四个人有同样的问题, 否则你不可以向老师提问。伯恩说最后一条规则是“金科玉律”。开始学生们常常需要提醒才能完全遵守, 但是不久他们学会了向小组里的伙伴寻求帮助, 也意识到老师只有在四个人都举手的时候才会回答这个问题。在日常教学活动、社会实践活动、专业技能训练、实训练习中, 我们可以尝试使用协作学习方法, 来培养团体对个人及个人对团体的责任感。

二、各类竞赛

团结合作是人的生存方式, 具有团结合作意识是现代人的重要素质。现代社会生产和快节奏的社会生活方式要求人们有高度的合作意识和团队精神。团结就是力量, 合作就是能力。从篮球比赛到载人航天工程的成功都是最好的例子。组织学生社团、兴趣小组, 开展各类竞赛等都能让学生明白团队的重要性。例如, 上个月学校要开展校级英语口语竞赛, 从中选拔出第一名的学生参加市级比赛。推荐谁参加校级比赛?我决定先在任教班级内海选, 给每个人均等的表现机会, 再由全班学生投票选出口语最好的一个, 袁某得票最多。既然是大家推选出的, 那么全班同学就要给她出谋划策积极备战, 因为这已不是袁某一个人的事, 而是全班每个人的事。我向他们强调, 袁某出去比赛, 是我们集体的光荣, 要齐心协力帮助她表现得更出色。第二天上课时, 袁某再次试讲, 她讲的内容是“猫和老鼠”。我要求班内学生在听了以后要指出其优点和有待改进的地方, 因为提出优点能增强袁某的自信, 提出建议会帮助她表现得更好。学生们各抒己见, 优点有:声音响亮, 音色优美, 讲得流利, 语音语调好听, 等等;提出的建议很中肯, 像“要放松点”, “配个音乐效果会更好”, “语速要放慢些”, “配幅猫和老鼠的图画, 会更形象”, “头发要梳整齐, 外表形象也重要”, 真是人多力量大。后来, 袁某在校级比赛中成绩名列前茅, 将代表学校参加市级比赛。听到这个消息, 大家欢呼雀跃, 这是整个团队的功劳, 也是整个团队的荣耀。

三.班级文化

班级文化对学生起着潜移默化的浸染作用。新班的第一次班会课, 我就向学生强调:“我们来自不同的地方, 在这里, 我们组成了一个新家庭, 大家要像兄弟姐妹一样互敬互爱, 团结合作, 在快乐和睦的家庭氛围里度过三年的中专学习生活。”教室的布置方面, 我也注重团队精神的宣传。一进教室首先映入眼帘的是“我爱我班”板块, 这是班级各类集体活动的剪影:有元旦文艺汇演的集体诗朗诵、集体歌舞表演照、电子实训工作照、军训演练照等。右边的白墙是心语心愿板块:贴着47颗五彩纸心 (表示我们的心在一起, 47人缺一不可) , 上面写着47位同学的心里话。左边的白墙是荣誉栏, 排列着学生近期的获奖证书, 既能显示出个人的才华, 又意味着那些都是我们班级的共同荣誉。班级集体的奖状贴在后面墙上, 六张班集体奖状一溜排开, 金光闪耀, 鲜艳夺目, 激励着学生们不断上进。那一张张奖状, 像优秀班集体, 制图竞赛团体第一名, 文艺汇演一等奖, 男子篮球赛优胜奖等, 记录着学生们成长中的故事, 有泪水和汗水, 有辛勤与欢笑, 还有同学间身后的情谊。那些奖状, 有的从一年级算起, 到现在已有两年了, 虽然教室因故变换过两次, 但奖状依然身随, 那是学生们小心翼翼地从墙上揭下又贴上的。“今天我以班级为荣, 明天班级以我为荣”的观念已深入我班每个同学心中。

四、团体心理游戏

通过心理游戏能有针对性地指导解决学生中存在的自我意识、学习潜能、沟通交往、心理成长、心灵成长, 有效帮助班主任解决在班集体建设中面对的成功激励、合作竞争、创新拓展等难题。像解开“手链”, 巧渡“小河”“同舟共济”等团体心理游戏可以培养学生团队成员之间的相互信任, 相互鼓励与支持, 培养学生协作解决问题的能力, 强化学生对团队精神的理解与感悟。

以“同舟共济”团辅游戏为例, 这个游戏根据现场有的汽车轮胎数, 把全体学生分成若干个竞争小组, 每组人数要多于16人, 看哪个组站到轮胎上的人最多, 时间最长。充足气的轮胎表面光滑, 人站上去本来就不是一件容易的事, 现在多个人站上去, 不仅要考虑自己不滑落下来, 而且要保持彼此间的平衡, 并站上尽可能多的成员, 相互的照顾和协调很重要。要想在游戏中取胜, 参与者要有很好的默契程度和协作技术。一个小组中应该产生“领导者”汇集大家的意见, 制定行之有效的方案, 聚集组员间的团队合作, 帮助个别成员克服恐惧心理, 全力以赴地完成任务。面对空间的局限, 后动脑筋, 激发潜力, 特别要提倡“一个都不能少”的集体精神, 让全组成员都站上轮胎。这个游戏成功的关键: (1) 信念:“一个都不能少”; (2) 团队协作精神; (3) 力学中平衡技巧的运用。对极限的挑战与突破, 不仅是数量多少的概念, 更重要的是面对困难, 团队成员之间那种“同舟共济”的精神。

团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性, 每个成员都能强烈地感受到自己是团队当中的一份子, 自觉地把个人工作和团队目标联系在一起。团队成员间互相帮助, 互相关怀, 共同提高。团队可以增加个人的力量感, 帮助其获得安全感和归属感, 还能满足个人社交、自尊与成就的需要, 从而增加其信心。职业学校学生不仅要学好文化知识和专业技术技能, 更要培养团队精神, 提高就业竞争力。

摘要：本文作者首先阐述团队精神的重要性, 其次结合教学经验, 从协作学习、各类竞赛、班级文化、团体心理游戏等方面谈论了如何培养职业学校学生团队精神, 从而提高就业竞争力。

关键词：职业学生,团队精神,培养方法

参考文献

[1]刘明新, 罗家玲主编.职业伦理与职业素养.机械工业出版社.

浅议高等职业学校教学团队建设 篇8

一、专兼结合的团队结构是团队建设的核心

高等职业学校教师队伍建设必须根据高等职业教育人才培养的特点,按照开放性和职业性的内在要求,要大量聘请行业、企业的生产、建设、管理、服务一线的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,并让他们参与到学校的专业技能课程教学等工作中,这是实现高技能人才培养前提之一。[1]2007年湖北省教育厅开始实施的楚天技能名师教学岗位制度,正是为了加强高等职业学校“双师结构”教师队伍建设而作出的重要举措。

高等职业学校可根据学校教学基层组织的实际情况,以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位,以系列课程或专业为建设平台,在多年的教学改革与实践中,逐步把教学团队建设成具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构,老中青搭配、专兼职相结合,职称和知识结构合理的教学基层组织。其中专兼结合的团队结构正是高等职业学校开放办学的重要体现之一,兼职教师的加入,必将把岗位的职业性要素带入到教学中,使高等职业学校办学的职业性也得以体现。基于此,形成相应的专兼结合的团队结构是实现教学团队建设目标的根本保证,应是教学团队建设的核心。

高等职业学校在校级教学团队建设立项评审时,应把教学团队是否吸收了在本行业、本地区有影响的生产、建设、管理、服务一线的专业人才和能工巧匠为团队成员,建设任务中是否有兼职成员建设计划,作为“一票否决”的硬指标。

二、团队带头人的培养是团队建设的关键

高等职业学校在确定教学团队带头人人选时,应考虑候选人在本行业的技术领域中是否有较大的影响力;是否具有企业技术服务或技术研发经历;能否长期致力于本团队建设;是否有较好的组织、管理和领导能力等因素。通过选拔,使优秀候选人成为团队带头人并成为团队的核心。选拔一个好的团队带头人,就等于选好了一个“火车头”,教学团队建设也就成功了一半。

教学团队带头人人选确定后,高等职业学校通过团队建设要把带头人培养成为品德高尚、具有较高的学术造诣和先进的职业教育思想观念,教学成果突出,治学严谨,具有团结、协作精神和很好的组织、管理和领导能力的教学名师[2],同时通过建设进一步扩大其在本行业的技术领域和专业教育教学领域的影响力。教学团队建设得好不好,跑得快不快,关键就靠团队带头人这个“火车头”来带。

三、提高教育教学质量是团队建设的目标

提高教育教学质量是学校办学永恒的主题和生命线。各级教育行政部门和高等职业院校要深刻认识全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求,也是高等职业教育自身发展的客观要求。高等职业学校通过教学团队建设这个平台支撑,使团队教师建立具有时代特征的教育质量观,树立强烈的职业意识、开放意识、实践意识和质量意识,更加了解本专业、行业现状,追踪专业前沿,及时更新教学内容。

在教学团队建设过程中,鼓励团队及其成员进行课程体系、课程内容和学习情境的基于工作进程系统化设计,采用科学的教学方法、先进的教学手段,一体化教学模式,来加强专业教育和课程教学,更加注重学生知识、能力、素质的协调发展,培养学生创新精神、实践能力、自学能力、沟通能力、团队意识和社会适应能力[3],并逐步建立团队完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施,使教育教学质量不断提高,保证人才培养目标的实现。

四、教学基本建设是团队建设的载体

团队在吸收行业、企业一线的高水平专家型兼职教师加入教学团队时,也是充分发挥校内和校外、专业和企(行)业、专职和兼职的优质教学资源优势,并通过教学团队建设,进一步整合优势资源,为团队参与教学基本建设搭建一个坚实且宽广的建设平台。

在这一建设平台上,团队各成员充分利用各自优势,同时也集合力量,在参与教学基本建设中,包括示范专业建设、精品课程建设、实训基地建设、教材建设等,不断探索人才培养模式,构建新的课程体系,改革教学内容,设计新的学习情境,开发、建设优质教学资源,创新教学方法。参与建设中,也锻炼团队教师教育教学能力,提高教师能力素质和教师参与教学基本建设的建设能力,也进一步促进和加强教学基本建设,使教学基本建设越建越好。

从某个意义上说,教学基本建设就是团队建设的载体,就是团队建设的“一亩三分地”。

五、开展教学研究和社会服务是团队建设的方法和途径

教学团队的建设必须与教研工作紧密结合,根据团队管理制度,采取相关措施激励教学水平高、学术造诣高、技能水平高的优秀教师进入教学团队,利用他们在教学、学术、技能中的优势,鼓励他们参加校级、省部级乃至国家级教学改革项目,大力开展教学改革与创新,提高团队教师的研究能力和研究水平。

社会服务是高校的三大功能之一,高等职业教育的重要特色是服务的方向要为区域经济服务。高等职业学校可在其工学结合的办学模式基础上,依托建设中的团队人力资源和技术优势,为本地区行业、企业等开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务,同时通过这些服务,进一步提高团队的服务能力,[4]使高等职业学校与区域经济联系更紧密,高等职业学校办学特色更加明显。如黄冈职业技术学院和黄冈市浠水县巴河镇就社会主义新农村建设试点工作开展对口支持合作中,该校的省级教学团队——计算机应用技术专业教学团队就负责巴河镇镇网站完善和重点村网站建设等信息化建设工作。

高等职业学校遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,建立健全国家级、省级和校级教学团队梯队成长机制,发挥教师队伍的团队合力与整体优势,系统地推动教学内容、教学方法和人才培养模式的改革创新,一定会为提高高等职业教育人才培养质量和师资队伍整体素质、提升高等职业学校内涵建设奠定坚实的基础。

摘要：加强高等职业学校教学团队建设对强化高等职业教育办学特色、全面提高高等职业教育教学质量和师资队伍素质具有重要意义。本文就高等职业学校教学团队建设目标、核心、方法和途径以及带头人培养等问题作探讨。

关键词：高等职业学校,教学团队,建设

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006—11—16

[2]臧兴兵,娄星.略论本科教学团队建设[J].国家教育行政学院学报.2007(07)

职业化团队 篇9

俗话说:“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮。”“三个臭皮匠顶个诸葛亮。”只有团结协作、齐心协力才能最终成功。加强教学团队建设是教师队伍建设的重要一环,也是学校学科建设的重要组成部分,更是推动学校内涵发展的关键。

一、目前职业学校教学团队建设的现状

中等职业教育是于20世纪90年代末才在我国兴起而在近几年蓬勃发展起来的。但由于职业教育起步较晚、经费投入不足、脱胎于普通基础教育、自身基础薄弱等多方面原因,其人才培养的方式、规模、质量等与经济社会发展的需要还不能保持一致,职业学校教学团队建设更是处于起步和探索阶段。

当前,中等职业学校中在系部领导下的以教研组为基础的教学团队还存在许多问题,主要表现在:有的学校还停留在一种形式上的组建,行政领导的意味太浓,团队合作意识不强,教学团队建设机制不完善。

二、中等职业学校教学团队类型

教学团队可以分成行政性教学团队组织和非行政性教学团队组织。行政性教学团队组织包括各系部教研室、教研组、备课组等,它们由学校教务处和系部根据各系部教师专业任课情况从行政的层面予以组建。非行政性教学团队组织包括以专业负责人为带头人的专业团队、“青蓝工程”中的师徒教学团队、名师工作室团队、以课题研究形式形成的研究团队、以参赛形式形成的教师参赛团队、以指导学生参赛形式形成的指导教师团队、以某一个项目或某一个课程为核心任务组成的项目团队等,他们是自发组织的,以骨干引领、自愿组队、团队合作的形式去完成某一项目。

三、中等职业学校教学团队建设措施

1. 明确教学团队建设目标。

教学团队必须建立一个以提升教学水平,提高教学质量为价值取向的共同目标,并在这一目标的引领下形成强大的感召力、凝聚力和向心力。各教学团队的建设目标必须根据学校总的发展目标和定位以及所属专业建设基础,制订出团队的建设目标,确保在较高层面上推进专业建设。对目标的执行情况要制订科学的管理方法和评价机制,定期检查团队及个人目标的执行情况,及时纠正偏离目标的行为。

2. 加强教学团队的师德教育。

只有每位教师树立事业心,增强责任感,热爱教师岗位,才能提高工作激情,真正把教书育人作为自身职责,不断在思想上、业务上充实自己,努力提高自己的从教本领,才能齐心协力促进专业建设发展。因此,教学团队务必要通过各种师德教育活动,让每位团队成员产生职业责任意识和职业幸福感,才能将个人目标和团队目标紧紧相连,从而同心协力发挥团队最大效能。教学团队应该建立一种和谐的人际关系,成员间要做到彼此信任,勤于沟通,合作探究,资源共享,互相帮助,本着公平尊重的原则来处理各种争议,减少矛盾冲突。

3. 合理配置团队成员。

教学团队所有成员在年龄结构、职称结构上要有梯度,在知识结构、课程结构上要有所侧重,不必都是高层次、高水平的,关键是能够互补。团队成员的组成要考虑成员的研究领域、个性特点及校企互补等因素,使团队成员各具特色、互为补充、协调发展,以充分发挥人才的知识互补效应和叠加效应。

4. 提供交流沟通平台,促进团队整体教学水平的提升。

教学团队的每位教师掌握理论知识和实践技能都有所偏重,也有各自教学特色和独特教学方法,应该加强成员之间的沟通,实现教学资源的共享,减少重复性工作,可以有更多精力投入教学活动研讨中。定期召开各种教学研讨会,积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、专家报告、专题研讨、多方位教师培训等教研活动,加强教学经验的交流,提高教学水平和教研能力。

5. 营造有利于教学团队建设的环境。

要完善教学团队建设的运行机制和管理机制,扩大教学团队管理自主权。确立科学的奖励机制,改革评估与考核机制,建立团队导向的绩效评价和奖酬体系,在团队建设中,不断完善团队管理的规章制度,使团队导向的绩效评价更科学、公平,为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。

总之,中职学校要走内涵发展的道路,办出自身的特色,就要从实际情况出发,从各个层面创建一支团结合作、充满活力的教学团队,从而提高教学水平,改善教学质量,大力提升职业学校的吸引力。

参考文献

[1]王峥业.职业院校优秀教学团队建设探讨[J].江苏教育:职业教育版,2015(16):52-54.

职业化团队 篇10

1 职业倦怠对护士工作的影响

护士由于其工作性质和内容的特殊性, 是职业倦怠的高发群体。而倦怠具有消极性。已有研究表明, 倦怠与多种生理和心理健康问题有关, 包括抑郁、易激惹、焦虑、失眠、猜疑、烦躁不安、酒精和药物滥用、头痛食欲不佳、胸痛和胃肠道功能紊乱。倦怠还影响个体的工作, 包括工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、医疗事故和个人意外的发生率增加, 并可能激化个体的各种危机, 导致冲动行为、同事冲突、婚姻和家庭冲突等。倦怠还被描述为"护理职业性癌症"。造成护士职业倦怠的因素是综合的, 国外多从个体心理及社会环境两个角度来进行研究, 认为职业倦怠是两者长期交互作用的结果[1]。职业倦怠有很多不利影响。高强度的工作压力会使护士产生工作疲溃感, 影响护理工作质量[2], 不论来自哪一方面的压力产生的倦怠, 都会影响护士的工作质量和整体医护水平的提升, 进而会对和谐社会的局部构建产生阻碍。因此, 有针对性地采取措施, 减轻护士的职业压力, 改善职业倦怠状况值得深入研究和持续改进。

2 护士职业倦怠改善主要方向和措施

改善护士职业倦怠, 主要的方向应是使护士获得精神和心理上的轻松以及职业价值的认同。这种轻松心理和职业价值的形成, 应主要来源于一定范围的护士团队尤其是在护士长管理下的一级团队的影响。通过团队行为影响团队内个体的价值观和行为习惯, 个体良好的价值观和行为习惯再反过来促进团队整体形成稳定的价值观和行为习惯即团队文化。在良好的团队文化氛围之中工作的个体, 对于来自各方面的压力会具有更强的抵抗力, 能够更加容易地化解, 因此能够大大降低产生职业倦怠的几率。因此, 团队建设是改善护士职业倦怠的重要措施之一, 护士团队建设要以职业价值观优化为核心, 以团队关怀计划和管理改善为主要措施, 相互影响和促进。其基本模式如下

2.1 职业价值观优化

价值观是指导行为的重要准绳, 一切行为包括正确的和错误的都是依据一定的价值观进行的。护士工作是非常神圣的工作, 对于促进社会和谐具有重要的作用。但是由于其工作的特殊性, 其价值往往被护士本身所忽视。因此优化护士的职业价值观是消除职业倦怠的首要工作。

优化职业价值观可分为三个维度进行。首先一个维度要进行职业价值的深层次挖掘, 挖掘后将其深入浅出变成通俗易懂、具有打动心灵效果的字句, 比如:"自尊、敬业、爱人"。价值挖掘要以护士的工作性质和内涵为线索进行, 不可偏离。挖掘的方式可以直接采用成熟的理念, 也可以在护士长的带领下团队自我挖掘。但要最好让团队内护士都有表达意见的机会, 这样容易形成共识。第二个维度, 明确了团队的职业价值观后, 要进行理念的宣传, 让团队成员更加深入地理解。宣传方式可以采取请领导和专家进行讲解剖析, 也可以在适当的位置进行张贴。最后一个维度就是要通过规范进行引导, 目的是通过制度和要求将理念性的价值内化为个体的行为习惯。通过制度的规范, 个体会按照符合既定职业价值观要求的行为方式开展工作, 长期坚持下来, 自然会形成符合团队职业价值观的团队文化。这个维度中, 制度和要求的制定是关键, 必须要依据职业价值观的要求制定, 制度要切合实际要合理, 制度的执行要严格, 可以和阶段性的绩效考核相联系, 执行过程要充分考虑对护士个体的尊重。

2.2 实施团队关怀计划

适当周到的团队关怀能够增加护士的团队归属感, 优化护士的职业价值观, 具有缓解职业倦怠的作用。护士多数为女性, 她们不仅要完成好护士的角色, 还要承担起妻子、母亲的角色。病人、病人家属、医生及医院管理者都对护士的工作质量提出越来越高的要求, 使护士感到角色压力过重[1]。因此他们尤其需要来自团队的关心呵理解, 团对关怀要由管理者如护士长来发动和促进, 护士长在所管理的护士团队中对于关怀计划的开展有着非常重要的职责和作用, 一个懂得关怀艺术的护士长, 其下属护士的满意度往往很高。

团队关怀的施受关系包括团队到个体、个体到个体、个体到团队, 其基本实施方式是开始时由护士长从自身做起有意识发动, 同时带动少数护士, 逐渐扩大关怀施予者的队伍, 最终形成自发自觉、互帮互助、岗位如家的温馨和谐的团队氛围。可采取的方式有很多, 如交谈、电话问候、探望、提供帮助、提供机会、组织活动。实施关怀的具体事件可以涵盖日常工作和生活的各个方面, 最简单的如在岗位上忙碌时, 大家碰面互相握一下手, 表达关切和共同努力;发现某个护士今天情绪异常, 护士长找时机去了解一下;谁的家中有困难, 护士长发动大家给宇支持和帮助等。总之, 护理部及护十长要多去关心和帮助护士, 使他们在宽松的环境中工作, 这样才能有效地提高护理质量, 有报道说护士所在组织给予护士的有效支持也有助于工作压力的减轻。

另外, 良好的团队关怀氛围必须建立在内心的真诚而不是功利心的基础上。护士一般比较敏感, 对于虚伪、功利性的关怀会产生厌烦和愤恨, 使适得其反。因此, 团队关怀计划的倡导者和推动者的素养和水平及其重要。

2.3 管理者改善

护士团队的管理者尤其是护士长, 是团队建设成功的关键。护理管理者是医疗系统护理整体的核心, 一名优秀的护理管理者将能带动整个集体护理素质的提高[3]。在既定的医院规章制度下, 护士长所能额外掌控的硬性资源不多, 唯有其个人的影响力才是打造和谐团队的有力资源。研究显示, 护士长自身的素质和管理水平与护士的满意度呈正相关[4]。

要使护士长通过各种学习方式提升管理水平, 首先要改善思维模式, 提升其认识水平, 其次要学习各种作为管理者所需要的素质能力, 包括专业技能、沟通、心理学、团队建设等。总体方式以自我修练为主, 组织帮助为辅, 因为如果没有自我改善的意愿, 组织的帮助不会起太大作用。具体方式如阅读书籍, 自我反省、参加培训和研讨, 参观考察等, 医院还要设计有针对性地考核措施, 以提升护士长学习的动力。要形成循环不断的能力提升计划, 通过组织强制的学习改善循环, 达到内化为护士长自觉学习的循环, 模式如下:

伴随着护士长的管理水平和人格魅力的提升, 她所带领的护士团队的职业价值观优化和关怀计划也必然能够顺利地开展, 会有效地改善护士的职业倦怠情况。

护士群体是一个职业倦怠发生率较高的比较特殊的群体, 因此在进行这个群体团队建设的时候, 在坚持总体改善思路的同时, 要充分考虑其群体特点, 不可按照一般方法一概而论。

参考文献

[1]王翠丽.护士职业倦怠相关因素及心理干预研究进展.中国实用护理杂志, 2005, 21 (4) .

[2]赵然, 方晓义.护士工作压力、应对方式与心理健康水平的关系.中国心理卫生杂志, 2005, (09) .

[3]朱小璐.护理管理者的素质修养与管理艺术.安庆医学, 2007, 28 (1) .

职业化团队 篇11

关键词：团队建设；青年教师；业务能力

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 06-0126-02

2011年，教育部启动“本科教学工程”建设，强调专业建设、精品网络视频课程开发中优秀团队建设的重要性，强调以现有优秀教学资源逐渐提升教师教学能力。优秀教学团队的组成，离不开高水平、高职称、高学历的资深教授，更离不开优秀青年教师的培养。笔者以地方高校为例，研究和探索优秀团队建设对带动青年教师成长、提高青年教师教学业务能力、提升青年教师职业幸福感的重要性。

一、团队建设的特点和内涵

团队合作的本质即区别于个人模式和竞争模式的工作方式，强调的是集体精神和团队建设中人与人之间的协作与配合，有着相同或相近的工作目标。从其本身的发展来看，还具有其自身特点和内涵。总体看来，一支优秀的教学团队一般具备共同的目标、知识与能力的互补、明确的分工协作与沟通以及有效的领导和管理等特点。[1]正是基于这些特征的闪光点和优势，对青年教师具有特殊的吸引力和凝聚力。

第一，共同目标提供向心力。设立共同的业绩目标和设想，有利于综合整个梯队尤其是青年教師的战斗力和向心力，激发青年教师从事教学和科研的热情和进取心。

第二，知识与能力互补迸发推动力。团队从最初搭建到建设和发展，为推动青年教师成长提供了足够的知识营养，调动青年教师从学生转化为教师的主体角色的转变，进而迸发工作热情和学习他人之长、利用青春最好时期学习知识，补充能量，提高能力。

第三，明确的分工协作与沟通培养理解力。明确的分工协作既有利于青年教师承担份内的工作任务，正确理解团队工作的内涵和意义，锻炼其成长过程中承受力和责任心的锻炼。

第四，有效的领导和管理提供支撑力。青年教师作为其中最具活力和迸发力的一支力量，既要服从团队中资深教师的领导和知识的导引，同时对自己所在辖区的工作又负全责，支撑其成长和发展向着团队共同目标和高水品教学成果前进。

二、团队建设有助于培养青年教师职业幸福感

高校教师幸福感是对教师职业的认可、对学术生活的满意度和对自身价值得到肯定的结合，是教师身心和谐统一体现。教学团队建设是基于明确的建设目标、良好的工作氛围和环境、职能分工清楚的一种常态的连续发展趋势的建设，创建优秀教学团队有助于从内外两个方面提升青年教师职业幸福感。

（一）团队建设有助于提升青年教师综合素质和职业幸福感

青年教师受自身因素如自身专业素质、个人综合素质、创造幸福的能力和身心健康情况等的影响，对教师职业的初认识处于迷茫阶段，尤其是青年教师要在短时间内完成从学生到教师的角色转变，完成心理适应能力和个人独立生活能力的转变等。团队建设恰好运用明确的建设目标以及良好的工作氛围和环境帮助青年教师运用正确的人生观、价值观去对待教师职业，树立正确的职业道德，培养良好的职业素养，正确引导和关照在校大学生，逐渐使自己成熟起来。团队成员间的合作和知识学习，能够提高青年教师的专业素养和德行，帮助他们获得更多展示自我、认识自我、肯定自我的机会，职业幸福感油然而生，激发他们更加热爱和关注自己的职业，积极投身教育事业。

（二）团队成果有助于青年教师提升自我认同感

创造优秀教学成果是团队建设的最终目标，作为团队的一份子，青年教师在这个过程中担当材料的收集、基础工作的准备和团队建设中现代科技知识的运用等角色，既是其中的一部分，也是团队建设中需要学习、认知和提升的一支力量。实现团队建设目标并从中获得知识和快乐，切身体会“为人师者”的快感和愉悦；在创造过程中体会和学习，感受个人业务水平逐渐提升，无形中提升青年教师自我认同感，在团队合作中互相启发、补充和互相激励着前进，在前进中发挥个人智慧和才能并创造成果，一方面使团队整体能量得到提升，另一方面团队成果的创造也使青年教师个人价值得到实现。[2]

另外，优秀团队建设过程中，专业知识的交流和沟通形成团队内部的专业对话，频繁的专业交流和对话对于刚步入工作岗位的青年教师来说，可以促使他们发散思维，思考教学过程中遇到的问题，教师间的互动交流有利于青年教师借鉴和吸收他人的观点和方法，拓宽自身的知识面和专业视野，反思教学细节与教学问题，不断提高教学质量。在不断的学习、交流和沟通过程中，青年教师对自我专业知识、综合能力和教学水平逐渐认同，教师职业价值与职业认可度渐渐得到提升。

（三）团队建设有助于提高青年教师社会关注度和幸福指数

青年教师社会关注度和幸福指数在一定程度下受社交关系、评价机制、领导关注、成长平台及社会地位等外在原因的制约。团队创建过程中，和谐的工作环境和氛围，可以使青年教师获得尊重，克服刚参加工作以来的陌生和拘束，积极的投身到教育工作中；团队中互相沟通了解也促进青年教师交流学习，并在学习中发现自身不足，在提高业务水平的同时，不断充实自身业务知识；团队建设过程中建立的评价机制和激励机制，有利于科学、合理、公平、公正的对青年教师教学业务进行综合评价，促进青年教师热爱教育事业，以饱满的热情投入到教学工作中；良好的团队氛围和环境以及受到尊重的社会地位等都能够使青年教师体会到教师职业的重要性，更加肯定自己和认识自己，将社会满意度和团队合作精神融入积极的工作中，提高幸福指数。[3]

三、充分利用团队建设提高青年教师职业幸福感的实践和思考

做为河北大学团队建设和青年教师培养的组织者和管理者，以团队建设带动青年教师成长和发展，我们也做了大量的实践，并在实践中深入研究，对完善团队建设，推动青年教师业务发展做了进一步思考。

（一）充分利用团队建设提高青年教师幸福感的具体实践

近年来，学校充分利用团队创建工作带动青年教师业务发展，关注青年教师业务水平提高和成长。具体做法如下：

第一，充分发挥现有“质量工程”优秀团队资源的示范作用，提高青年教师教学业务水平。学校充分利用教学团队、精品课程、双语教学示范课程、规划教材等质量工程项目建设带动青年教师业务素质的提高，在梯队安排上，注重青年教师教学力量的融入，并通过项目建设过程中各项基础工作的训练，不断提升青年教师教学业务水平和从事教学的积极性和热情。

第二，充分利用教学改革项目和教学成果奖等的激励作用，推动青年教师从事教学积极性。学校先后组织开展六批本科教育教学改革项目的申报，注重项目梯队排列的合理性和项目建设中青年教师力量的融入，并在项目指南中设立青年项目，鼓励35岁以下的青年教师组成团队积极从事教育教学改革，研究教学手段和教学方法改革，探讨课程体系、专业建设和学生素质提高等人才培养改革多方面内容，加大力度激发青年教师教学改革热情。在教学成果奖的申报过程中，给予青年教师梯队一定的倾斜政策，注重教师教学改革成果的积累和激励，并充分利用成果的推广和应用，提高教学质量。

第三，充分利用优秀青年教师资源，搭建优质青年团队，不断提升青年教师整体水平。近几年，学校注重优质青年教师团队建设，开展青年教师公开课和观摩课，充分利用优质青年教师资源，搭建优质青年教师团队，发挥团队合作與交流的作用，各取利弊，用团队建设带动学校师资队伍建设。

（二）充分利用团队建设提高青年教师幸福感的进一步思考

青年教师是高等教育资源中生机勃发的一支力量，团队建设是高等教育优秀资源整合与科学搭配。结合国内青年教师队伍建设和团队建设情况，我们认为，有效利用团队建设带动青年教师业务发展和提高，为青年教师提供良好的发展空间，增强青年教师职业责任和职业幸福感，必须做好以下几点：

一是注重名师和知名教授团队的示范作用，充分利用他们的言传身教、优秀教学成果和为教育倾力奉献的精神，促进青年教师热爱教师职业，积极投身教育事业的热情。

二是创建优秀青年教师团队，科学利用现有优秀青年教师资源调动青年教师从事教学改革的积极性，利用网络教学平台、网络在线培训等先进教学手段培养青年教师创新意识，以青年教师团队建设为切入点，带动学校师资队伍建设。

三是充分完善团队建设的激励机制，加强对青年教师参与工作的奖励，通过公平、合理的竞争，推广优秀青年教师教学成果，最大限度的发挥青年教师潜能，使他们真正热爱教学，掌握教学要领，使他们从内心深处油然而生对教育事业的敬畏感，认为教育是一件幸福的事，切实有效的推动教学质量的提高。

参考文献：

[1]姜艳萍.高校优秀教学团队建设与管理问题研究[J].西安邮电学院学报,2009,11

[2]吴岩.基于高校教学团队的人才发展性教学评价研究[J].嘉应学院学报（哲学社会科学）,2010,3

[3]斯日古楞.教师的幸福感——促进教师专业发展的有效学校文化[J].前沿,2009,1

[基金项目]2011年河北省社科基金项目《基于高校青年教师教学业务发展的职业幸福感研究与实践》（编号：HB11JY021）研究成果.

职业化团队 篇12

一、提升整个创新团队“团商”建设

众所周知, 每个人的智商都可以通过一定的测试题得出测验结果, 而整个团队的创新力和分析、解决问题能力也可以通过一定的测试方式得出整个创新团队的“团商”。和人的智商影响其工作效率一样, 整个团队的“团商”也会对创新团队的工作和管理效率产生重要影响。而调查表明, 创新团队的“团商”和具体成员的智商水平并不存在直接的联系。相反, 如果整个团队有少数人过于积极, 反而会由于他们的发言花费团队大部分交流时间, 使整个团队的“团商”随之降低。因此, 要提高创新团队的效率, 就要注重对整个团队“团商”水平的提高。特别是在创新团队的头脑风暴和沟通交流过程中, 团队组织者要引导团队成员减少自我意识, 要让每个团队成员都有强烈的团队意识, 并通过采取有效的方式和手段让团队中的每个成员都能够平均分配到发言和表达机会、时间, 而避免由于少数人过多发言, 导致整个创新团队效率降低问题的出现。

二、用面对面互动取代电子邮件

随着科技的不断进步和发展, 创新团队成员之间的交流多通过电子邮件的方式进行的现象越来越普遍。而调查表明, 面对面的互动交流要比通过电子邮件的方式进行交流更有利于工作效率的提高。如意大利法拉利公司的董事长就要求员工尽量减少通过发邮件的方式进行沟通, 如果有问题最好要面对面进行交谈。对于一个团队的组织和管理来说, 通过电子邮件的交流存在以下几个方面的弊端:首先, 电子邮件很容易引发责任推诿、工作推拖的现象;其次, 电子邮件具有很强的受者被动性, 也就是说电子邮件的接受者只有接收信息的权利而没有立即与邮件发送者进行深入沟通交流的机会;再次, 在很多公司即使有很多事情当面或电话沟通后, 还要通过电子邮件的方式进行进一步确认和存证, 这就容易使整个团队的成员建立起一种攻击和防御意识;最后, 电子邮件具有的转发功能, 很容易引发一定的信息泄漏风险。总之, 调查表明一个团队使用的电子邮件越多、越频繁, 那么这个团队的业绩水平和工作效率就会越低。因此, 提高创新团队的效率建设, 要求团队成员之间要有更多的面对面交流互动。使团队通过频繁的互动交流促进创新力的有效提高。

三、善于利用茶歇时间

随着团队的人性化管理水平的不断提高, 每个团队在工作过程中都会被允许有一定的茶歇时间。而善于利用创新团队的茶歇时间, 正是有效促进整个团队互动可调控性提高的巧妙方法。创新团队的组织者可以通过为团队成员提供他们喜欢的食物和饮品的方式, 吸引更多的团队成员参与这段时间的活动, 让他们能暂时放下手中的工作, 和其他成员一起享受和放松。在茶歇的这段时间中, 团队成员之间可以随意讨论他们感兴趣的问题, 通过创造一种和谐、自由的交流氛围让整个团队的关系变得更加融洽, 进而使他们可以在工作的过程中减少交流障碍;此外, 创造能力强的员工还可以利用这段时间与效率低的员工进行互动和交流, 这也是一个对能力较弱的员工进行培训和提升的机会。调查表明, 创新团队如果能够充分的利用茶歇时间, 则可以促进整个团队整体工作水平和效率的有效提高。例如, 谷歌公司就非常重视为员工提供免费的茶歇, 这种看似浪费时间、毫无意义的活动, 则恰是过程实际上是激发员工创新力、提高创新整个团队工作效率的有效方式。

四、结语

整个创新团队效率的不断提高并不是个别成员努力的结果, 也不是整个团队所有个体成员能力的简单加和, 而需要成员之间不断加强合作协调的成果。对于创新团队的管理者来说, 应该改变传统的管理理念、组织方式, 不能像管理犯人一样对员工实行严格的监控, 而应该通过为他们创造一个和谐、轻松的工作氛围, 探索成员之间的互动交流的方式, 促进整个团队工作效率的不断提高。

参考文献

[1]王艳杰, 毕克新.基于战略的高校创新团队绩效评价体系构建[J].哈尔滨工程大学学报, 2009 (3) .