职业化困境

职业化困境（精选11篇）

职业化困境 篇1

近两年来,国家在开展农民培训“阳光工程”后,又开始实施了“新型职业农民培育工程”,旨在顺应当前农村经营主体的转变,培养一批有文化、懂技术、会经营的新型职业农民队伍,发展农业社会化服务体系,解决农村缺少劳动力、耕作技术落后等问题。江西省赣州市位于赣江上游,江西南部,是江西区域面积最大、人口最多的设区市。从实施以来的效果看,“新型职业农民培育工程”已经有了一定的社会影响度,许多新型经营主体非常关注并通过参加新型职业农民培育掌握了一技之长,学得了技术,懂得了管理,为发展壮大农业产业打下了坚实基础。2014~2015年两年,赣州市严格按照农业部、农业厅的要求推进培育工作,累计完成新型职业农民培训1.2万人,占全市总农业人口760.97万的0.16%。但在培训的实际过程中遇到了一些问题和困扰,需要在工作中不断总结、探索,并制定强化措施去加以解决推进。

1工作中遇到的困境

1.1培训工程“看上去很美”,农民参与的积极性却并不高

首先,经营主体有些是“被培训”。新型职业农民培育是新生事物,吸引了一些种养大户以及合作社成员,但培训要求生产经营型农民要培训15天,时间周期长、跨度大,虽然可以“分段式、季节性参与”,但整体效果会受到影响。所以在组织过程中很难选择得到合适的学员。其次,参与培训的对象不一定达得到“新型”的标准。现在在农村真正从事农业生产的高素质青壮年农民不多。但为了完成培训计划指标,就将农村一些符合培训年纪、学历要求的普通的农民也纳入到这支队伍里培训,这部分人不是农业新型经营主体,缺乏代表性,没有和广义上的农民培训区分开来,一下就降低了标准。

1.2培训课程“高大上”,农民不一定“用得上”

尽管每个地方都能结合当地特色产业、优质农产品特点开设课程,充分体现了“接地气”、因地制宜,但有些老师是从一些大专院校、大企业里请来的,可能理论水平很高,但听课的农民却不一定能“买账”,他们宁愿听一些“土话、方言”讲的课。有些课程就是为了完成课时,农民实际用得不多,也兴趣不大,更不会认真去听去学了。有些培训内容混乱,将一些非农就业技能作为培训课程,既偏离了培训农业技能的目标,也加剧了农民对新型职业农民培训的冷漠甚至抵触。

1.3培训机构“主体单一”,培训形式老化

现在的培训还主要是依靠一些农广校、农民培训中心、农技推广机构、当地的职业院校在组织举办,这些机构都是公办性质机构,有相对成熟的教育培训模式和经营,但同时也存在培训过于政绩化、形式化的倾向,难以适应市场经济对农业技能的多元化要求。在培训知识的传输上,目前的公办性质培训机构仍表现出较强的知识单向传递特征,而被培训者的实际需求、意见和建议难以向培训机构传递。

1.4培训缺乏“跟踪服务”,受训农民激励效应不明显

各地在培训质量和效果上缺乏科学的考核评估及跟踪服务。目前由于培训起步不久,一些配套的政策也还不完善,对农民的一些技术服务、政策扶持等效益都还不强,基本还没有显现。培训效果的考核、监督、反馈长效机制还没建立,导致培训“短期化”。在实施项目过程中,有些地方只是以顺利完成任务为目的,对培训质量并不关心,只是做到了“师傅引进门修行靠个人”,没有做到“扶上马、送一程”。

1.5培训工作机制刚起步,规范管理任务艰巨

新型职业农民培育属于近几年新开展的工作,任务重、标准高,各地在实施过程中还面临许多困惑,教育培训具体工作程序、档案管理(建档内容)要求、身份认定标准还很难把握。各地培训还处在按部就班的阶段,缺乏管理和创新,各地只是培训了很多人,但培训质量不清楚,在培训中真正受到了教育、启发的农民很少。

2工作的对策探讨

2.1要完善课程设置,满足生产需要

各地应因地制宜开展培训,防止求多求快。为保证培训的实际效果,提高培训效率,要在允许地方自行确定培训内容、形式和时间的基础上,形成制度化的培训流程和体系。同时,注重收集整理各种从事农业生产经营主体的自身情况和实际需求,了解农民在想什么、盼什么,然后对症下药开展不同层次的培训。只有这样,才能把农民吸引得来、坐得住、听得进、记得牢。

2.2要改革培训体制,提高培训水平

要增强主管部门的培训规划能力,规范操作程序,鼓励行业协会、社团组织及中介机构等参与培训,支持院校、企业、农民合作社等承担培训工作,实现优势互补、资源共享,建立起以政府为主导、社会资源广泛参与的“一主多元”的教育体系,满足新型职业农民多层次、多形式、广覆盖、经常性、制度化教育培训需求的新型职业农民教育培训体系。除了构建完善培训机构自身的师资队伍外,还可面向社会聘请一些企业工程师、行业能工巧匠、乡土能人授课,构建起广覆盖、多层次的梯次培训体系。

2.3要科学设定门槛,严格认定资格

要提高认定为新型职业农民身份资格的含金量,消除“种地的不是人才,人才不来种地”的普遍偏见,让社会形成一个“农业是有前景、有奔头的行业”。出台新型职业农民认定管理办法,规范和完善认定的条件、标准、程序以及认定的主体、承办机构、相关责任等,要重点考虑被认定对象是否以农业为职业,是否具有一定规模,收入是否主要来自于农业等等。要让社会认识到新型职业农民不是面朝黄土背朝天、简单的体力劳动者。而是具有科学文化素质,掌握现代农业生产技能,具备经营管理能力,是一个体面的、有较高收入和发展前途的职业。

2.4要加强跟踪服务,保持工作连续性

积极开展联系帮扶新型职业农民活动,“点对点”、“面对面”做好对接指导服务。积极宣传好强农惠农政策,凡是被认定为新型职业农民的,能优先享受土地流转、技术帮助、农业补贴和项目建设等倾斜。在用水、用电、用地、融资、免税、保险、信息等方面为新型职业农民争取政策支持,提供便利,解决发展中面临的土地流转难、自然灾害风险高、资金短缺等问题。帮助新型职业农民做好农产品流通销售工作,深入推进农社对接、农超对接,充分利用各种展会,提供市场开拓服务。

2.5要推进信息化建设,实现培训创新

今天的社会已经完全是一个互联网社会,一张看不见的网络把世界连为一体,无论从事什么产业,都不能脱离信息社会。现代农业不仅已经产业化、集约化,而且已经全球化、信息化。所以,今天作为一个职业农民,要随时关注相关信息,善于利用互联网了解其带来的信息渠道的扩展和商业模式的变革。因此,在坚持传统手把手、面对面培训指导的同时,我们要更加注重利用现代化、信息化手段,与农技推广信息化建设紧密结合起来,如创建和使用农业科技网络书屋等通过互联网、移动互联网开展的农技推广服务,实现针对性的、个性化的在线咨询互动,及时查询当地的主导产业、病虫害防治等实用技术,提高农技推广服务效能,实现从传统培训到现代化、信息化培训的创新。

参考文献

[1]刘志.现代农业生产与经营[M].北京:中国农业科学技术出版社,2014:7-17.

职业化困境 篇2

一、虚假审计问题突出

随着市场化的不断深入,竞争程度日益激烈,审计工作的要求越来越高,但是,公司账目问题也越来越多,这就形成了尖锐的矛盾。当一些会计师事务所面对一些客户不合理要求时,无法抵挡巨大的利益诱惑,放弃了自己应该坚持独立客观公正的原则要求。这种与被审计单位合谋进行账目造假,提供虚假审计报告的行为日益突出,严重误导了使用审计信息的人员。

二、切实提升会计职业道德的对策建议(一)深入开展会计职业道德教育

深入开展会计职业道德教育,是切实提升会计职业道德的基础。一是要把《会计职业道德》作为专业必修课。专业教师在授课时,应着重对学生进行会计职业道德观念的熏染,以使学生在工作以后,在会计工作岗位上能自觉依照会计职业道德行事,养成良好的工作习惯和品行。二是要加大对会计工作人员的再教育力度。对会计工作人员进行再教育时,要着重于对最新财经动态、会计法规的传达,以便于会计工作人员及时纠正工作中存在的误区。同时,会计工作人员也应该自觉的根据工作的实际情况,主动学习相关的会计法规和财经知识,养成良好的自我学习习惯。三是要加强法制教育。对会计工作人员加大相关的法律宣传,促进其法制意识不断增强,不仅有利于他们清晰明白违法行为的界限,还有利于他们运用法律武器保护自己的合法权益,增强与违法犯罪作斗争的勇气。四是要发挥先进典型与集体感染作用。各级领导不仅要在会计工作中以身示范,还要在日常会计工作中挖掘典型,树立典范。通过对先进典型的宣传和弘扬来影响广大会计工作人员。在宣扬先进典型的同时,要鼓励会计工作人员互相学习、互相激励,两者互相结合,相互促进,更有利于会计工作人员职业道德素质的提升。五是要促进教学方法多样化。教师在课程教学中,应运用灵活多变的教学方法。教师应该结合会计工作的实际情况,灵活的开展课程活动,例如先进典型报告、正反事迹对比展示等,这样不仅可以吸引受众的兴趣还可以使其熟练掌握会计职业道德的理论知识。通过对先进模范典型的宣传和学习,进一步增强会计工作人员对会计工作的认同感,提升会计工作人员的道德素养,在社会上形成支持会计工作,为会计职业道德的建设营造社会氛围。(二)健全会计监管体制机制

健全会计监管体制机制,是切实提升会计职业道德的保证。要不断强化财政、税务、工商等机关对会计工作的监管力度,定期或不定期开展会计工作清查行动,对于违反会计相关规定的人员应加大惩处力度,切实提高其违规违法成本。建立企业内部会计监管机构,使其直属董事会,增强会计监督的针对性、独立性、实效性。构建统一的信息集成系统,在依法检查的过程中,对于查处的违纪行为,不仅可以依法采取相应的处罚手段,还可以将这种信息共享,使其他相应部门配合监督,对会计违规企业做出相应处罚,比如吊销营业执照、禁止贷款等,形成会计监管合力,提高监管实效。(三)推进会计制度改革创新

推进会计制度改革创新,是切实提升会计职业道德的关键。要加快完善会计委派制度,逐步探索会计独立于企业制度,加大第三方会计事务所对企业委派会计制度,改变会计隶属企业的旧模式,切实增强会计工作者的独立性,促使其有效监督企业经济行为,并提供客观真实的会计信息。加快探索会计公司化,制定更加完善的会计法律法规,规范企业与会计公司之间的合同,为第三方会计公司正常运转提供法律保障,实施企业依据自身需要选择会计公司模式。针对职业道德缺失的会计工作者,要加大对其所属会计公司的惩处力度,严重者可以对其营业执照进行吊销,形成多方合力来约束会计工作者的行为。要更加侧重于会计制度的完善和修正,要把会计工作者的权力关进笼子里,最大限度消除不确定因素的影响,在制度的科学性、公平性、适应性方面下足功夫。要不断丰富和补充会计制度内容,着力强化会计日常管理,从源头上把虚假会计信息扼杀在萌芽时期。要进一步细化会计规章制度,严格规范会计业务流程,探索建立会计工作24小时监督机制,真正消除会计以权谋私的可能性。(四)提升会计从业人员思想道德素质

中国律师遭遇职业困境 篇3

5月31日，司法部发布的《2005年中国律师业发展政策报告》指出，2005年，中国律师业面临良好的发展机遇，律师业成绩斐然。同时，司法部称，该部负责起草的《律师法(修改草案)》已经形成，并已提交国务院。

这部法律从1997年正式实施以来，经历了8个春秋。随着中国市场经济体制的完善、民主法制建设的发展以及律师工作改革的不断深化，律师法的一些条款已经不能适应当前形势需要。此次修改，被法学界人士普遍认为是一次“大修”。

“你能出多少钱，我帮你搞定”

马立曾经是一家上市公司的操盘手，因合同纠纷，被公司告上法庭。官司整整持续了8年，虽然判决令他满意——法院判定他无罪——但这场官司还是让他心力交瘁，以致官司结束后不久，他全家移民加拿大。

马立无奈地说，促使他移居加拿大的不是8年官司，而是8年里的奔波劳顿。为打这场官司，他请了几个律师，但所有律师对他的告诫几乎—样让他震惊——“你能出多少钱，我帮你搞定”。这样的律师让规规矩矩做生意的他，看不到希望，他决定离开。

律师业怎么了?有媒体用“黑幕”二字来形容。2004年春天，一场被媒体称为“中国律师制度恢复熏建25年以来最彻底的律师整风”活动曾经轰轰烈烈地开展。这场行业整风给全国10．2万执业律师甚至整个司法界都带来了前所未有的震动。

“律师黑幕”的出现，仅仅是因为律师职业道德的缺失吗?上海海上律师事务所的潘犟律师认为，不排除个别无良律师职业道德缺失，片面追求经济利益。但是，律师在整个司法体系中的弱势地位，也是造成律师办案内幕交易的一个原因。

潘军说，律师非常无奈，他的职责是帮助当事人，可在司法系统依旧行政化的今天，法院有时并不采信律师证据，该怎么判还是怎么判。于是，“花钱搞定”成为一种有效却无奈的办法。

律师的这种“弱势”特征不仅表现在证据不被采信，它更多地表现为，律师办案过程中，正常工作条件得不到保障。

“律师在办理刑事案件中，阅卷和会见犯罪嫌疑人、被告人，本来是法律赋予的权利，但现实中，却遭到很大的阻碍。这是亟须改变的问题。”北京京都律师事务所律师曹树昌说。

他认为，在一些刑事案件中，因为担心律师与犯罪嫌疑人串供，或害怕律师发现侦查机关的违法事实，公安、检察院等司法机关往往对律师的会见权设置障碍。会见难、通信难、取证难、阅卷难等问题往往会导致律师在辩护时无法做到“心中有数”，影响公正的实现。

在一些民事案件中，律师向知情者调查取证往往阻碍重重。《律师法》规定，“律师承办法律事务，经有关单位或个人同意，可以向他们调查情况”，这种没有强制性的规定往往导致律师的调查取证权形同虚设。

北京市人大常委会立法咨询专家、北京市科华律师事务所资深律师王科峰告诉《隙望东方周刊》，“律师工作中的种种难事，归根到底是由《律师法》中规定的律师地位所决定的。”

“1995年《律师法》通过以后，有人就说，这个《律师法》好像是律师禁止法，禁止律师这样，禁止律师那样，这样干会怎么样，那样干会受到法律追究等等，写了一大堆，但是律师权利在哪里，则含糊其辞。《律师法》的修订案应该把《律师法》变成律师权利法，律师授权法，而不是律师义务法，只有这样，《律师法》才会有一个质的飞跃。”王科峰说。

仅有《律师法》是不够的

《律师法》具体修改内容尚未公布，业界的讨论已经非常广泛。潘军是上海律师协会的监事，曾经多次参与《律师法》修正案的讨论。他告诉《嘹望东方周刊》，要修正哪些内容，提案很多，但有一条被大家共同提出，一定要改也必定会被修改的，那就是《刑法》中的第306条——“律师伪证罪”。

潘军律师说，律师帮助犯罪者洗脱嫌疑，是他的工作职责所在。但现实是，律师让被告翻供，往往被认为是改变和违背事实，因此被认为是“作伪证”。就是这一条“律师伪证罪”，每年使数百名律师被无端送进监狱。

曾有数据表明，这些年因伪证罪被判入狱的律师，最后80％都被无罪释放，但《国家赔偿法》中却没有一条对被错判的律师进行国家赔偿的条款，所以，被错判的律师即使最终被判无罪，也只能自认倒霉。

根据北京市律协统计，北京市律师每个人每年辩护的刑事案件平均起来不到一件，在每年法院处理的刑事案件中，可能有70％甚至更多的案件是在没有律师参与的情况下结案的，也就是说，每年有70％的案件没有律师参加。

曾经为刘涌案辩护的北京著名律师、中国律师协会刑事专业委员会主任田文昌告诉《嘹望东方周刊》：“其实本质上是律师执业环境的问题，代理刑事案件收入低不说，还会承担很多风险。”

那么，《律师法》的修订能起到改善律师执业环境的作用吗?北京大学法学院副院长陈兴良教授并不看好，“《律师法》的修订，是一个飞跃，但是就起到的作用而言，《律师法》只是一个配套，问题的根本還在于《刑法》如果《刑法》中保留第306条，则律师的权利很难得到伸张，律师不可能在随时可能进监狱的情况下为被告人辩护。因此，仅有《律师法》的修改是远远不够的。”

律师权利是公民权利的延伸

相关资料显示，目前我国执业律师达11．4万多人，律师事务所11691个，律师队伍不断发展壮大，每年办理诉讼案件150多万件，非诉讼案件80多万件，法律援助案件10多万件。

80年代，经历了10年动乱后的中国，首次在司法体系中引入了“律师”的概念，这个时候，人们已经看到了海外电视中的概念：“我拒绝回答，有事找我的律师。”而这个时候，整个社会在谈到律师时，把律师定位为“法律工作者”。

1996年，当第一部《律师法》诞生之后，律师被法律更为精确地更正了它的定位——“社会法律工作者”，这标志着律师社会化的进程进一步提高。但是，此时，律师的定位仍然没有脱出社会的行政框架体系。

北京德恒律师事务所王丽律师指出，律师所行使的权利既不是国家权利，也不是社会权利，他所行使的实际上就是公民权利，律师权利是公民权利的一种延伸。

她更倾向于认为，律师是一种自由职业者。我们的国家正处于转型时期，政治社会、权力社会正不断向日益成熟的市民社会过渡，这为律师的职业化发展提供了最为合适的土壤。《律师法》的修改完善的过程，应该是人们看待律师这个职业进一步社会化的过程。

潘军认为，律师和所有的公民一样，假如真正作了伪证，可以适用有关“故意制造伪证、假证罪”进行定性量刑，根本不必将律师伪证、假证罪单独进行处罚。如果说律师因为想要维护国家法律，反而要承担比一般公民或其他法律职业者更大的责任，显然有失公平和正义。

社会工作职业化困境及对策分析 篇4

社会工作的教育体系虽已建立起来, 每年也在不断为社会输入专业型人才, 但是, 经过二十多年的发展, 专业的社会工作者并没有活跃在社会工作服务领域, 社会工作专业的毕业生也不一定会长期从事与社会工作专业相关的工作, 而未进行过专业培训的人员仍然在社会服务领域起着主要作用。在社会工作实务性的发展中, “专业的不职业, 职业的不专业”情况明显。

专业的社会工作发源于西方发达国家, 经过近100年的专业化发展, 已经形成了独立的体系框架。而社会工作传入我国的时间仅有短短几十年。社会工作的知识体系基本是在西方价值观、制度及社会经济基础上发展而来, 但这并未符合中国国情及文化, 因而需要进行本土化的改良和修正, 形成有特色的社会工作知识体系。

事实上, 几乎每个人都需要社会服务需求, 只是在多数民众看来, 社会工作服务与他们的日常生活十分遥远。特别是对于个案工作、小组工作等专业化服务, 许多人并不熟悉。相反, 人们认为, 提供人文关怀、直接帮助他们解决物质生活困难更为有效。

二、社会工作职业化困境原因分析

在社会工作实务操作中, 社会工作者为服务对象提供的服务不一定就是服务对象所需要的, 由此便不能够帮助服务对象解决他们的问题。笔者通过大量的文献查阅与自身的总结分析, 就社会工作职业化的供需脱节现象, 概括社会工作者与服务对象的供需矛盾主要表现在以下5个方面:

1. 社会工作发展中政府主导过剩民间参与不足

社会工作作为一种社会福利传输体系, 大部分社会工作的提供是以政府和国家为主导的, 有些社会服务领域政府甚至是唯一的供给者。社会工作的发展离不开政府的支持和帮助, 拥有国家的支持和主导, 在某些程度上会使得社会工作体系发展较快且发展的状态良好。然而, 这也会使社会工作的供给体系和工作模式单一, 社会工作服务的供应和服务对象的需求之间出现断层, 社会工作者提供的服务与服务对象所需求的服务不一致, 这一局面将导致社会工作模式僵化和社会工作服务系统崩溃。

2. 地区差别化发展现实的困境

无论是经济资源还是社会资源, 经济发达的大城市都比小城市多得多。社会工作依托大城市具有的优势, 发展速度明显快于其他中小城市, 这就更便于解决社会存在的问题, 为社会提供更多的福利。然而, 由于资源的缺陷, 中小城市出现的社会问题却没有得到更多的关注与解决。

3. 社会工作者的专业认同与公众认同之间存在差别

社会工作者在服务过程当中, 处于主导地位, 容易带着对服务对象问题的假设进入情景, 站在自己的角度看待问题, 有时难以周全地考虑服务对象的需求或对需求出现理解偏差, 驱使服务对象进入一个违背他的真实意愿的活动过程, 导致社会工作服务和服务对象的意愿相背离。

4. 在全球化共识中培育本土化的社工模式面临许多困难

社会工作在西方国家的发展已经趋于成熟, 传入中国的时间却并不长。我们国家的社会工作理论与实务方法都是源于西方国家, 缺乏本土化的东西。在全球化的进程当中, 培育本土化的社会工作模式显得困难。

5. 社会工作者机构本位与案主本位的关系难以理清

当社会工作者服务的案主与社会工作机构之间发生矛盾甚至冲突, 专业伦理与现实利益表现为不一致时, 社会工作者容易陷入两难困境, 尤其在专业伦理精神缺失的情况下, 社会工作者很容易倒向机构而忽略案主的根本利益。

三、解决社会工作职业化发展困境的途径

社会工作职业化在我国的发展还处于探索阶段, 面临着政策法规不完善、财政投入不足、职业发展保障性弱等问题。这就需要政府联合高校社会工作教育、社会工作机构、社会工作者等一起解决社会工作职业化发展中的困境, 促进社会工作在我国的良性发展。

1. 政府

⑴建立统一的社会工作管理部门。根据西方发达国家社会工作的发展经验, 都有一个专门的社会工作管理部门, 用于负责社会工作职业资格认定、注册登记、职业规范等。现如今的政府部门中, 劳动与社会保障部、人事部、民政部等部门的工作对社会工作的管理都有所涉及, 却又都不规范, 因而需要建立一个专业分管社会工作的部门, 加强对社会工作的规范与管理。

⑵加强社会工作理念的宣传, 增强民众对社会工作的认知。在当前中国社会工作发展道路中, 系统的理论体系基本建立, 专业权威和专业文化也在不断的建设与强化之中。社会工作在国内的发展时间还较短, 因而民众对社会工作的认知程度较浅显, 需要政府部门加强对社会工作的宣传, 让民众接受社会工作的服务理念与工作模式, 自愿主动地希望获得社会工作的服务。

2. 高校社会工作教育

社会工作专业教育是实践性强的教育, 实务教学是社会工作专业教育的核心, 高校社会工作教育中不仅要注重理论知识的教育, 也要加强与社会工作机构的交流学习, 建立适合社会工作专业学生学习、实习的基地, 让学生在大学期间多与社会工作实务接触, 做到理论结合实际。

3. 社工机构与社会工作者

⑴建立健全工作与管理制度。社工机构内部的管理与营运需要有健全的规章制度来规范机构运行, 对机构内部的社会工作者的行为与职责也要有所要求。社工机构是连接社会工作者与服务对象的桥梁, 对社会工作的开展与施行情况起着不可忽视的作用, 因而需要加强机构本身的制度建设与规范, 促进社会工作的良性开展。这不仅能够促进社会工作机构本身的发展, 同时对社会工作者自身综合素质的提高、民众对社会工作的认同都起着巨大的作用。

⑵加强自身科学文化知识的学习与个人道德情操修养。社会工作者是“助人自助”的主体, 肩负着帮助服务对象个人或是某一类社会群体解决社会问题, 促进其健康进步的职责, 因而社会工作者自身的能力也需要不断得到加强。理论知识学习, 个人道德情操修养的培养不可忽视。社会工作的开展是与人接触的过程, , 因此需要社会工作者随机应变, 灵活处理问题。

⑶积极回应社会需要, 解决社会问题。民众对社会工作的认可程度低是社会工作发展的一大瓶颈。社会工作必须积极地介入到社会发展的各个层面中, 纯粹的参与是不够的, 还需要社会工作机构与社会工作者结合不同地区出现的社会问题所反映出来的主要特点, 为地方发展积极献言献策, 从而获得社会各界对社会工作的广泛认可。

总的来说, 我国职业化、专业化的社会工作依然处于发展的初期, 无论是专业理论制度的建设层面, 还是具体的服务实施层面都面临着许多挑战。这些挑战与中国社会工作发展的特殊处境和时代背景息息相关, 中国社会经济的快速发展, 对社会工作的需求不断增加, 社会工作的重要性越来越凸现出来。在当前政府对社会工作职业化发展的大力支持的形势之下, 加之社会工作机构与社会工作者的不断努力, 民众对社会工作的认识会不断增强, 更愿意接受社会工作服务, 帮助民众解决实际问题的同时也摆脱社会工作职业化困境。

参考文献

[1]赵怀娟, 林卡.需求与供给:中国社会工作职业发展环境分析[J].山东社会科学, 2012 (06) :21—26.

[2]文军.当代中国社会工作发展面临的十大挑战[J].社会科学, 2009 (07) :66—70.

[3]林卡.论中国社会工作职业化发展的社会环境及其面临的问题[J].社会科学, 2009 (04) :62—70.

[4]卓彩琴.当前中国社会工作职业化的困境与对策[J].中国社会导刊, 2007 (14) :43—45.

[5]唐斌.政府利益诉求与社会工作职业伦理的冲突及其调试[J].求索, 2010 (06) :104—106.

体育教师职业困境与解决方法 篇5

关键词：体育教师；职业困境；对策

目前我国的社会环境正在处于不断变化当中，而广大体育教师由于社会教育环境的变化而面临着严峻的职业困境。本文对我国农村中学体育教师的职业困境进行了介绍，对导致其职业困境的重要原因进行了分析，并且有针对性地提出解决体育教师职业困境的有效对策，供大家参考。

一、农村中学体育教师面临的职业困境

要想有效推动我国农村中学体育教育事业的不断发展，就必须充分认识到农村中学体育教师面临的职业困境。

1.较低的社会地位

在农村，由于人们没有全面认识到体育的重要作用，因此也没有认识到体育教师的重要作用。很多学校认为体育教师是任何人都可以担任的，这就使体育教师在开展教学工作的时候存在着较大困难。

2.较低的工作待遇

在农村中学由于没有充分认识到体育教师的作用，因此很多体育教师在工作待遇方面非常低，这样很容易导致体育教师出现职业倦怠。与此同时，学校仍然采用单一的评价方式对体育教师进行评价，甚至存在着不公平现象，在颁发奖金的时候也不合理，这样就使得体育教师处于边缘状态。

3.缺乏体育器材和设备

目前一些农村中学普遍存在着缺乏体育器材和设备的问题，比如一些农村中学的操场非常不正规，由于操场大部分只是用土铺成的，因此在遇到雨天的时候就会变得非常泥泞，这样就使得农村体育教学的正常开展受到了极大影响。

二、导致农村中学体育教师面临职业困境的原因

1.学校没有充分重视体育教学

由于受到传统应试教育的影响，因此现在很多学校仍然比较关注学生的成绩，这样体育课和体育教师就受到了一定程度的忽视。很多学校认为体育课是可有可无的，甚至还有很多学校的老师擅自取消学生的体育课，让学生改上专业课。学习虽然对于学生而言非常重要，然而这种没有实现劳逸结合的学习方式很容易使学生的学习效率变得很低。与此同时，一些农村学校很少组织全校性的体育活动，之所以如此，主要是由于以下两个方面的原因：首先，在举办全校性体育活动的时候容易出现各种安全问题，因此学校出于对学生安全问题的考虑，尽可能不举办大型体育活动；其次，缺乏举办大型体育活动的经费。很多农村学校为了有效控制经费的支出，因此尽可能减少体育活动的举办。

2.分布不均的体育教师师资力量

现在农村中学普遍缺乏体育教师，有一些学校甚至根本没有体育教师，这样使学生的发展和成长受到极大影响。与此同时，我国城市中的学校往往具有比较雄厚的体育教师师资力量，这与农村中学之间就形成了强烈的反差和鲜明的对比。在我国一些偏远农村地区的中学中严重缺乏专业化的体育教师，分布不均的体育师资力量严重阻碍了我国农村地区体育教学的正常开展，而且农村地区学生的德、智、体、美全面发展也受到城乡师资力量分布不均的极大影响。

3.没有关注体育教师的业务能力

要想有效提升体育教师的专业化程度，就应该积极组织教师进行再教育和业务培训。然而现在很多农村学校并没有充分关注其教师的业务能力，提供给体育教师的再教育和业务培训机会非常少，因此导致农村中学体育教师的业务能力很难切实提升上去。

三、改善农村体育教师职业困境的有效措施

1.提高对农村体育教学的重视

在一些农村学校，无论是校领导、学生，还是体育教师自身往往都没有认识到体育教学的重要性，这也是造成农村体育教师职业困境的直接原因。有关部门和相关领导必须认识到农村体育教学的重要性，加大对农村体育教学的资金投入，建设正规的运动场地、购买齐全的运动器材，重视体育教师的需求。上级部门应该定期对农村体育教师进行教学考核，奖优罚劣，使农村体育教师认识到自己工作的重要性。

2.提高农村体育教师的社会待遇和工资待遇

有关部门应该不断提高农村体育教师的社会待遇和职业地位。同时，也要进一步提高农村体育教师的工资待遇，提高农村体育教师的工作热情，激发农村体育教师的工作积极性。

3.对农村体育教师进行职业培训

农村体育教师的职业培训问题往往被忽视，导致农村体育教师的教学水平长期得不到提高，久而久之也影响了体育教学在人们心中的重要性。因此应该对农村体育教师进行相应的职业培训，提高体育课堂的灵活性，使农村体育教师也能够不断提高自身的教学水平，提高体育教学的效率和质量。

学生的身体素质对学生的长期发展起着重要作用，通过体育锻炼能够提高学生的身体素质和学习效率，这就需要充分发挥体育教师的作用。针对当前农村体育教师面临的职业困境，有关部门应该积极采取措施，重视农村的体育教学，保障学生的平衡发展。

参考文献：

职业化困境 篇6

事实上, 专职辅导员职业化的问题由来已久。新形势下大学生思想政治素质亟需巩固和提高, 作为“高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 高校学生日常思想政治教育和管理工作的高校辅导员组织者、实施者和指导者” (2) , 高校辅导员队伍责无旁贷。辅导员职业化的重要性和必要性, 从《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》到《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》再到《广东省高校辅导员队伍建设实施办法》等皆有阐述。尽管近几年我国加大了对高校辅导员走职业化道路的保障力度, 如辅导员职称评聘既可评聘教师专业技术职务, 又可聘任管理干部行政职务。但我国辅导员职业化进程依然缓慢, 职业化发展水平普遍不高。反思我国高校辅导员职业化发展的困境和探索相应的对策, 成为我国教育部门和学术界共同面对的任务。

一、反思:我国高校专职辅导员职业化发展的困境

分析辅导员职业化问题, 不能把辅导员的工作职责以及工作和生活的境遇搁置一边。我国高校辅导员职业化发展主要面临以下两大困境:

1. 技能与规范的冲突:

专职辅导员需要掌握和运用多项技能, 在处理学生事务时出现质上的短板;同时, 在量的压力下, 辅导员难以脱身习得某些技能

近几年, 我国专职辅导员岗位受到重视和发展, 很大程度上依赖于教育部门行政命令和规章制度的施行。因此, 目前大多高校辅导员队伍呈现年轻化、高学历、精力充沛等特点, 但也呈现出年龄结构不合理、专业对口度不高、社会经验不足、培训项目缺乏等问题。在这种状态下, 众多专职辅导员虽在校期间大多有过团总支学生会经历, 并且在“摸爬滚打”中逐渐熟悉和积累了学生事务方面的一些原则和零散方法, 可是一旦走上工作岗位, 短期的岗前理论培训并不能快速、直接、有效的帮助专职辅导员顺利度过“懵懂期”, 完成角色转换和定位。事实上, 没有经历过大一到大四的辅导员难以逃离“懵懂期”, 甚至有辅导员说“不带完一轮学生, 就不知道怎样带学生”。总之, 面对各种考验, 一个合格的专职辅导员要具备提升自身职业素养、开展思想政治教育、领导学生组织建设、协助学生事务管理、维护校园稳定和发展创新的能力。考察美国高校辅导员的有益经验, 他们在“心理辅导、职业辅导、学习辅导、生活辅导等方面, 能够应用心理学、医学、管理学、公共关系学等学科的前沿理论和实践为学生服务” (3) 。在我国, 专职辅导员在某项技能上的缺陷, 已经成为其职业化道路上的绊脚石, 并且成为影响工作高质完成的短板。另一方面, 专职辅导员现实的工作情况, 我们习惯性地描述为“两眼一睁, 忙到熄灯;两眼一闭, 还要警惕”。大量且繁琐的常规性学生事务的处理, 常常使得高校中最年轻最有精力的辅导员队伍不得空暇, 没有精力去处理辅导员工作职责中最为核心的思想政治工作。如今大多高校对辅导员采取多头管理, 高校职能部门这种缺乏协调性的学生事务管理机制更无异于“压死骆驼的最后一根稻草”。据一项研究统计, 专职辅导员对其学术水平的满意度为68.1%, 在众多调研项目满意度中居于末位, 其它项数据均在85%以上 (4) 。正是迫于上述原因, 一些专职辅导员便疲于应付, 无暇顾及和发展职业技能, 导致在工作质量上迟迟不能增强, 缺乏创新, 在技能与规范冲突之间恶性循环。

2. 理想报酬与现实的冲突:

多数专职辅导员对报酬回馈满意度较低, 以致某些高校辅导员队伍出现“铁打的营盘, 流水的兵”现象

现实中所涉及的报酬, 大概可分为物质报酬和精神回报两类。其中, 物质报酬又可分为两种, 一种是财政工资、院系补贴等, 一种是学校对类如话费补助、校舍房租、空调费、上网费等开支补贴或减免收取。另一类是精神回报, 也可以分为两种, 一个是学生对辅导员工作的认可和满意, 另一个是院系领导对辅导员工作的支持和赞同。实际上, 由于受学校编制、资源等客观因素和领导重视度等主观因素的影响, 专职辅导员工资数额存在较大差异, 虽然公办院校未在编辅导员因缺少数据难以算出, 但据询问珠三角多数民办院校付给专职辅导员的工资徘徊在四千元上下, 并且从薪金制度上数年内难以有较明显加薪。另外, 辅导员师生比例远远超过1:200, 这种一对多的特点, 使辅导员难以照顾到所有学生的内心世界和生活, 同时也使学生对辅导员工作性质与个人魅力难以有全面的了解, 甚至学生认为辅导员就是负责处理杂事的老师, 工作得不到尊重;同时, 从人力资源管理角度看, 辅导员工作效果存在凸显期长的职业特点, 学生毕业后或毕业后多年才可能意识到辅导员对其的谆谆教诲。一个真实的案例:某重点高校的研究生辅导员需其管辖范围内的学生投票评聘他为副科, 通过QQ群、飞信和电话等方式告知学生, 结果却出乎意料, 学生到场人数不足三分之一从而取消了此次投票。事后, 经询问得知, 大多未到场学生是因为此事不关乎自己而不去参加。这些因素都使得辅导员得不到及时的正面评价进而加剧了辅导员的流动性。另一方面, 由于辅导员工作门槛相对较低, 职业竞争很激烈, 这种情形导致某些高校辅导员一年一小换, 三年一大换, 职业持续性难以保证。

二、探索:破解我国高校专职辅导员职业化发展的困境

实现辅导员的职业化, 必须先消除发展困境。经分析考虑, 辅导员职业化实施渠道可从以下两个方面着手。

1. 明确职责, 强化辅导员培养机制

当前, 我国部分高校对辅导员的职责认识不够明确, 使得辅导员陷于繁杂的事务性工作之中, 这种工作的常态, 导致辅导员对学生思想政治教育工作的忽视, 没有更多的精力和时间走入学生的内心世界。针对这一问题, 一定要明确辅导员职责, 不能强加太多本职工作之外的任务到辅导员身上, 应该留出足够的时间和精力培养辅导员自身的能力。

教育部文件明确指出, 辅导员能力和素质的提升是职业生涯发展规划实施的需要, 但在现实中, 相当部分辅导员都比较年轻, 缺乏工作经验, 在专业知识, 职业素养, 素质结构, 人生阅历等方面都相当有限, 因此, 辅导员自身能力、综合素质的提高离不开培养。从教工委、教育厅层面来说, 可制定大学生思想政治教育者的培训计划, 建立专门的思想政治教育与学生事务管理人才培训基地, 对辅导员进行专门培训或轮流培训, 力争在较短的时间内培养一大批业务精、能力强、素质优、品德高的专职辅导员队伍。从学校层面来说, 要积极有效地推进岗位培训力度, 促进辅导员队伍的可持续发展, 各高校要分层次、分类别、多形式的对辅导员进行培训, “要坚持先培训后上岗的制度, 坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训和脱产培训相结合的培训机制” (5) 。从自身层面来说, 辅导员可以多看一些案例汇编的资料, 掌握当代大学生最新的动态, 更好的服务学生。在学习之余, 可以利用网络与其他高校的辅导员进行交流学习, 借鉴经验, 各取所长。

2. 综合利用制度资源和情感资源, 走量化考评和人文关怀并重之路

本研究受政治学对信任问题阐释的启发, 认为职业化本身也是一种信任关系, 即辅导员本人对其高校和职业的信任。然而, 信任问题的解释路径, 有以理性选择为基础的制度主义路径和侧重人文关怀的社会文化主义路径之分。从制度主义的解释路径来看, 辅导员对其高校和职业的信任可以被解释为辅导员本人对高校所能提供的物质利益的理性计算以及在其任职生涯中发生的重要事件的结果。文化主义路径则更注重从人际情感角度来解释辅导员本人对高校和职业的信任, 这种信任是专职辅导员人际信任的扩展。

针对具体做法而言, 物质报酬不仅应体现常规性的量化考评, 绩效奖金等因素, 更要关注专职辅导员的工作条件与生活困难。例如设置电话费补助, 视条件解决辅导员及家属住宿问题, 免收或象征性收取空调、电视、电脑、网络等生活必需费用;开展多项辅导员或教职工的文体活动, 院系工会还可以多组织年轻教师的联谊活动以便解决个人问题, 此外有条件的院校还可以积极争取为辅导员解决编制问题。通过此类种种措施, 使专职辅导员增强对高校和职业的向心力、凝聚力。至于精神回报, 一方面是院系领导要充分相信专职辅导员的态度和能力, 对工作岗位表现突出的同志可提出口头表扬以示鼓励, 在关键时刻秉持原则的维护好一线辅导员的利益, 以增强其自信和干劲, 这样便可在上文所提及的两种路径中满足辅导员的需求。另一方面, 可组织并邀请优秀毕业生代表回校开展经验交流等活动, 以肯定和鼓励辅导员的优异工作。

摘要：近几年来我国加大了对高校辅导员走职业化道路的保障力度, 如辅导员职称评聘既可评聘教师专业技术职务, 又可聘任管理干部行政职务。但我国辅导员职业化进程依然缓慢, 职业化发展水平普遍不高。反思我国高校辅导员职业化发展的困境和探索相应的对策, 成为我国教育部门和学术界共同面对的任务。

关键词：职业化,专职辅导员,发展,培训

参考文献

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[2]付佳.高校辅导员职业化和专业化发展状况调研报告——以江苏省为例[J].国家教育行政学院学报, 2010 (8) .

[3]刘海春.高校辅导员职业生涯发展教程[C].北京:人民出版社, 2009 (6) .

“职业导师制”困境探究 篇7

职业导师制与我国以往国企内的“师徒制”不同。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式, 对新员工提供技术上的传授, 并不涉及职业生涯的指导。而导师制是一种人才开发机制, 通过在企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制, 培养满足企业发展所需的人才。

如何高效、低成本地对员工进行培训和开发是许多企业面临的难题, 职业导师制的建立有效地解决了这一问题。但是, 伴随导师制的实施, 相关问题也日益凸显。

一、导师制的作用

职业“导师制”人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用:

1. 迅速提升新员工技能。老员工将自己的技能和多年工作的经验, 通过在实际工作中指导传授给新员工, 针对性强、理论联系实际, 使新员工能够在较短的时间内掌握并运用到工作中, 提高其岗位胜任能力。

2. 传承企业文化。企业文化在传播和发展中受人的因素影响很大。在导师指导新员工的过程中, 直接或间接地传递了组织的价值观和文化, 增强了其对企业文化的认知、感受和融合。

3. 为被指导者提供职业生涯指导和支持, 促进其职业生涯的发展。通常情况下, 导师既具有职业生涯功能, 又具有心理功能。

4. 有利于企业培养和选拔领导人。通过建立导师制, 导师在指导被指导者时, 也是在将自身的知识技能巩固和系统化。同时, 也能提高导师的责任感、使命感, 降低核心员工的流失率。

5. 导师制的建立还有利于建构组织学习的机制。形成坦率开放、互助学习的团体氛围。

二、导师制现状

随着导师制在企业的实施, 经研究发现, 在大多数企业中, 导师制并没有实施前所期望达到效果。结合企业管理层、老员工、新员工三方的反馈, 发现导师制在企业的实施过程中面临着以下困境:

一是被指导者所接受的培训技能并非组织需要。

二是导师对被指导者的指导并非出于自愿, 因而指导效果大打折扣。

三是企业制度规定、管理层的态度对导师制的实施造成阻碍。

四是被指导者在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求。

经过分析, 我们找到导师制在实施过程中出现上述困境的原因如下:

1. 需求分析和事前评估不足。

当新员工进入企业时, 管理人员并没有就新员工需要具备哪些技能进行详细的需求分析, 而是直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识, 被指导者只能按部就班地接受。一段时间后, 管理者才发现新员工所学内容中有些是他在培训前已经掌握的, 或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作。因此, 该员工实际的工作绩效就不能达到组织的预期效果。

在确定导师时, 组织没有对导师个人能力进行全面评估分析其是否能胜任导师的工作, 或单凭其工作业绩评判。在建立指导关系时, 也忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素, 匹配不当。

缺乏事前的需求分析和正确的评估, 不仅影响培训效果, 还浪费了师傅和徒弟的时间和精力, 同时增加了企业的机会成本。

2. 忽视导师的感受和认同度。

企业建立导师制完全是管理层的“一厢情愿”, 在实施前没有与将会作为导师的老员工沟通、了解他们的想法的听取他们的意见和建议, 而是直接以公司的安排要求其接受, 将此事作为命令一样传达。若老员工欣然接受那还好;如果他们因为个人原因不愿接受这样的安排, 但却迫于上级命令不敢提出, 只好憋在心里。这不仅会让该员工对组织的管理方式产生不满, 若这样的情绪带到培训中, 对培训效果也会产生不良的影响。

3. 忽视过程, 缺乏激励和考核制度。

在导师制开始实施后, 不少领导认为那就是导师和被指导者的事了, 自己可以不再过问。事实上, 领导对导师制的重视, 对实施过程的密切关注, 不仅会使此项措施得到公司各部门的重视, 促使各部门间的相互支持和帮助, 对导师和被指导者也是一种激励。

同时, 许多企业在实施导师制时缺乏有针对性的奖励机制和考核指标, 导致导师在指导过程中故意降低标准, 只求完成任务。由于指导新员工会花费个人的时间和精力, 影响导师完成本职工作的绩效。出于这方面的考虑, 导师可能在带领新员工的过程中过分关注自己的事, 忽视被指导者, 或有意排斥被指导者。

4. 被指导者过分依赖导师, 在工作中缺乏创造力。

由于导师在指导过程中是从自身角度出发, 向被指导者传授知识技能、传递企业文化, 有一定的主观性。这会对指导者造成首因效应, 影响其在指导关系结束后对工作的创造性发挥, 阻碍其能力的发展。

三、职业导师制困境的对策建议

在发现导师制实施困境以及分析其产生原因的基础上, 借鉴国内外学者在此方面已有的理论研究成果, 总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验, 针对职业导师制的实施困境提出以下解决方法:

1. 在实施导师制之前, 应对被指导者的知识和技能进行评估, 确定该员工需要接受培训的内容;对导师也要进行能力评估, 确保选拔出的导师能够胜任指导工作。

可以对导师进行一些相关培训, 如正确认识导师的角色和功能, 被指导人可能的预期, 如何与被指导人进行有效沟通, 如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍, 常用的指导技巧以及企业文化的具体内容等, 使其更好地胜任工作。

另外, 让导师和被指导者在指导关系正式建立前先有所沟通和交流, 然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的印象和评价, 确保建立指导关系后避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。

2. 领导层在作出实行导师制的决策时, 应首先对公司现有可作为导师的员工的情况有所了解, 尤其要了解导师本人的意愿, 确保他们是在自愿的情况下去做这项工作的。对于组织有强烈需要但其本人不愿担任导师的员工, 公司领导应及时沟通, 了解其中原因, 再作出相应对策, 万不可因此怀恨在心, 并在以后的工作中刁难该员工。

如有的员工担心成为导师后会影响自己完成工作的效率, 耽误自己的休息时间, 公司领导应制定相应的针对担任导师的员工的考核办法, 调整他们的作息时间, 以保证他们能在担任导师的同时个人工作绩效不会因此受影响。

3. 公司管理层应密切关注培训过程。一方面把握培训进展情况, 了解当期培训效果, 检查培训的内容有无和组织目标相背离等情况。另一方面, 可以听取导师和徒弟的反馈意见, 若发现问题也能及时修正。

建立导师制时, 公司管理层应制定明确的绩效考核办法, 并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果, 也是对导师和学徒的一种监督。

成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任, 并适合在自然、和谐的氛围中发展。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞争关系。否则, 导师会出于个人利益考虑, 如担心被指导者超过自己而在教授技能的过程中有所保留。

通常情况下, 可以把对被指导者的考核情况作为考核导师工作绩效的一部分, 并将此作为公司选拔管理者的一个指标。对于导师来说, 被指导者绩效的高低是对他们工作能力的一种反映, 因此他们会重视对他人的指导, 以向公司证明自己的能力。其他的激励方式, 如为导师增加额外津贴、增加休息时间、提升职位、提供深造机会等, 都会对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。

职业导师制是一种人才培养及开发的机制, 涉及职业生涯的指导、人际关系的调解处理等诸多方面, 不能简单地被当成“师带徒”。在实施导师制时, 应对培训需求分析、培训计划、培训的实施、培训效果评估等每个环节都制定具体的规划和行动指导。同时, 管理者应该密切关注导师制的实施情况, 若发现问题应从导师、被指导者和组织三方分析, 找到原因, 及时改正。只有做好其中的每个环节, 才能避免上述导师制所面临的困境, 让职业导师制更好地服务于企业的员工培训与开发。

摘要：职业导师制是一种有效的企业人力资源培训与开发方式, 但在实际操作中往往难以取得理想的效果。文章介绍职业导师制在迅速提升新员工技能、传承企业文化、有利于企业选拔领导人等方面的积极作用, 提出在职业导师制实施中所面临的困境, 并从员工和企业管理者以及企业制度等方面进行深入分析, 同时提出相应的解决对策及实施建议。以使企业在建立并实施职业导师制时能顺利进行, 完成组织目标, 并达到管理层期望, 让职业导师制能更好地服务于企业的员工培训与开发。

关键词：“职业导师制”,培训与开发,职业生涯,绩效考核,激励

参考文献

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[2]孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出版社, 2004.

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[5]张正堂, 金岚, 刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发, 2008 (, 4) .

[6]刘勇, 高珊.导师制的类型与功能[J].企业管理, 2008 (, 10) .

[7]余维田, 赵希男, 刘雷.企业导师制的利弊解析[J]企业改革与管理, 2004 (, 9) .

教师专业化发展的困境 篇8

1 教师专业化发展的起因

迄今为止, 之所以将教师职业称其是教师专业, 这是根据国际劳工组织与联合国教科文组织于一九六六年共同发布的联合建议, 即《关于教员地位的建议》。在此建议中认为“教育工作应被视为专门职业 (profession) ”, 这种“专门职业”强调教员必须接受过严格的高等教育并且经过持续不断的、与时俱进的研究和深造才能获得此专业职称。“专门职业 (profession) ”要求其必须对该学区的整体教育具有强烈的教育责任感。在此之后, 教育职业专门化以及教师专业水平社会化在世界范围内越来越得到广泛的共识, 教师专业化发展的概念在我国也逐步得到了广泛的关注。

2 如何界定教师专业化发展

为更好地划分教师专业化发展的界线, 首先要来了解一下教师专业化的基本内容。教育专业性和学科专业性是教师专业化的两个重要内容。在我国, 对教师的要求极其严格, 首先对学历有一定的要求, 以及必备的教育知识, 同时也要有职业道德要求和教育能力的要求, 对教师的管理主要靠的是教师教育的专门机构, 他们负责对教师的资格认证与管理工作, 并且制定出具体的认定制度, 对教师专业化发展方向进行指导和界定。教师专业化包含的内容程呈现多样化, 在研究过程中我们发现, 目前对教师专业化发展在认识上呈现出多种多样的形式。依据教师专业化的含义, 我们来进一步研讨“教师专业化发展”, 目前可以主要从两方面来看:第一方面可以归纳为教师从事的职业是一门专业, 讨论其发展的历史过程;第二方面可以归纳为认为教师本身由非专业人员成为专业人员的过程。由此我们得知教师专业化发展是一个持续不断发展的过程, 在这个过程中我们会遇见诸多困境。

3 教师专业化发展中的困境

目前教师专业化发展是在全球一体化的进程中进行的, 那么实际上认识和实践教师专业化是现代意义上的技术型专业化, 技能熟练以教学技能的不断完善为标准去衡量教师专业化发展的实现程度, 也就是说并非仅仅使教师职业发展成为一个理论性很强的专业, 而且还要注重教师职业在具体实现过程中所产生的个体性差异。因为技能提升的程度不能代表教育活动的全部内涵, 技能化教育只是代表教育模式的一个方面, 而不能代表教育模式的全部。教师专业化目前已经得到了国际上的认可, 其声势浩大, 但从各项研究表明, 它对教师专业化与社会的现代化之间的融合关系没有产生足够的重视。从另外一个角度上来说, 西方对教师技能化与教师专业化的运作和我国的技能化教师专业化的运作有较大的差异, 从而为我国教师专业化发展带来了很大的困境, 我们将从伦理、知识以及权力等诸方面对现代性教师专业化发展过程中产生的困境进行论说。

3.1 教师专业化发展过程中的伦理困境

教师专业化有着特殊意义的就是伦理, 这是评判专业的重要指标。伦理是教育活动的灵魂所在, 如果失去了伦理这一重要因素, 教育的意义将荡然无存, 价值实践和价值选择是伦理表征的重要体现, 如果个体践履和选择特定的价值标准, 源自内心意义系统所决定的, 那么伦理的缺乏必然是由意义世界的坍塌所决定的。生命内涵的自我领受是意义的核心部分, 也是对整体生命与具体存在之间的关联性领悟与体验。

在现实生活中, 人们在自我人生和客观世界之间进行不断的实践和体验, 在反复实践的过程中构建社会的价值观、人生观和道德观。养成必须以人生信仰和意义体检为基准, 在现代性中道德伦理正在潜移默化地边缘化, 而这时我们更应该清楚, 培养有技能、有知识的人只是教育任务的一个方面, 更重要的是培养人的思想道德品质。

3.2 教师专业化发展中的知识困境

这里的知识困境是相对于专业理论知识而言的, 它是建立在较为成熟和较为系统的高等教育的基础之上, 因为教育科学是一种不断发展着的科学, 教师专业化要求教师必须具备一定的专业基础, 这就使得教师专业化在发展过程中必然存在着一定程度的知识困境。

3.3 教师专业化发展中的权力困境

教师专业化发展的又一重要因素是权力困境。在教师职业的内部存在着一对矛盾, 那就是学校科层权力和教师专业权力。这对矛盾既对立又统一。教师的职业维护意识与教师专业化发展之间也具有一定的矛盾, 一般来说, 学校科层权力是对教师专业权力的指导、保护。这就成了教师专业化发展的困境之一, 即教师很难毫无后顾之忧地走上教师专业化的发展之路。

4 解决教师专业化发展困境的具体方法

一个或多个疑难问题的案例, 一个实际情境的描述, 其中必然包含着很多的矛盾现象, 然而解决这些矛盾必须要采取与其相应的手段和方法。在案例研究中表明, 强调所研究的主体是教师, 所以, 一切材料的收集、问题的发现以及对主体的分析和研究的全部过程最终需要撰写成为教育实际案例, 以备进行总体的研究或对其中的某一问题进行专题研究。在此过程中, 首先要提高教师本身对教育教学问题和现象的自觉反思意识。

学校在教育教学的各个方面都可涉及到教育案例, 教学案例往往不一定必须是教师本身在教学实践中所获得的, 重点是教师对案例的关注, 这其中也包含他人的案例, 但最终的目的是能否使我们自身成长。在教育实践中, 更好的分析教育本质, 找寻思想辩解理性的视角, 提高自身作为教育者的业务技能和素养水平。因为参与案例研究者为教师, 而研究对象也是教师, 所以, 案例中所出现的教育情景和教学场面对教师来说十分熟悉, 并对其有着自身的分析和评价。在这种教师专业化发展的过程中, 教师不断积累了丰富的教学经验。

教师的专业发展, 主要依靠于教师本身。在很多研究中我们可以看出, 教师正朝可持续发展型、培养研究型、反思型等方向发展, 在教师教育的整个历程中, 呼唤自主型、持续发展性的教师发展。教师的自我成长主要有两方面原因, 其一是教师要有内在的自我提高和自主发展, 这就是指成长的动机成就, 其二是教师要能实现自我给养, 使自身得到不断的成长。两个方面的原因促使了教师结构素质的自我成长。在教育实践过程中, 教师始终既是一个具有现代教育思想的教育者, 同时也是一个具有可持续发展能力的学习者。

参考文献

[1][日]佐藤学.课程与教师[M].钟启泉, 译.北京:教育科学出版社, 2003.

[2]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京:教育科学出版社, 2001:222-225.

[3]H.T.Sockett (1989) :Research Practiceandprofessionalaspira-tionwithinteaching, Curriculum Studies, Vol.21, No.2.

档案职业发展的文化困境 篇9

一、职业信仰的流失与偏离

所谓信仰, 指的是“人在具体的生产、生活实践活动中形成的一种对世界的认同方式, 是对某种事物或现象的极度信奉和遵从, 寄托着人的精神价值和终极情感的关怀并以之为自己思想和言行的行为准则”。作为人类特有的精神现象, 信仰既是一种主观的心理状态, 也是一种客观的外在行为, 体现着主体的价值判断。在价值多元、变化剧烈的当今时代, 强调档案人的职业信仰有着强烈的现实意义。须知, 职业不仅是需要有专门的训练或技能的某一职业的意思, 它还表示对信仰的表白与承诺, 内涵宗教的超然性和神圣性。故而, 档案职业不仅意味着专门的档案知识和管理技能, 同时也意味着对职业的坚定信仰和执着追求。客观而言, 作为以档案管理和服务为主要内核的职业形态, 档案职业是一门既繁琐又细致, 同时又具有高度文化性和知识性, 承担着重大历史使命和社会责任的职业, 但其也是一个“清贫, 既不能赫然于世间, 又不能显荣于人前”[3]的相对冷门的行业。档案职业的这种特性决定了其需要档案人超越功利主义的世俗理念, 树立坚定的职业信仰, 通过强烈的道德追求、高度的文化自觉和精神体悟来维持对职业的热爱和忠诚, 即:内在地坚持档案职业是人类信息文化领域的崇高职业, 肩负构筑社会记忆、记录历史真实的重任, 以档案职业的核心价值为准绳, 自觉将档案职业的规则、使命和理念内化为自身职业行为的准则和目标, 积极进行档案的收集、保管、加工和利用, 并根据社会的发展和时代的变迁去主动创新、升华档案职业的价值、使命与要求, 将人生价值的实现与档案职业的进步有机融合, 达成“人”与职业的自然统一。

作为维系档案人与档案职业的精神纽带, 档案职业信仰的形成与演化是其二者交相互动、彼此作用的动态过程, 它一方面取决于档案人的教育背景、职业经历, 对档案职业的情感认知和在档案职业中实现自我价值的心理期待等;另一方面则取决于档案职业赋予档案人的内在满足感及给其带来的各种便利与利益, 而这种便利与利益则直接衍生于档案职业的社会地位与创造的价值。在古代社会, 由于与国家政治及统治集团的特殊关系, 档案职业曾长期享有很高的社会地位, 加之受传统伦理文化的感召与约束, 无数的档案人以其坚定的职业信仰和超然的职业情怀对档案事业孜孜以求, 他们胸怀崇高理想, 心中无限敬业, 能够摒弃各种世俗名利的诱惑, 把档案事业真正视为自己的事业去追求、去耕耘, 在对档案职业驾轻就熟的同时, 执著于本应肩负的文化责任, 以引领时代的档案职业精神[4]。正是这种超然物外、决绝执著的职业信仰催生了大批的行业大师, 成为照亮我国档案人心灵的宝贵财富和推动档案职业持续前进的不竭动力。然而, 让人不得不忧虑的是, 随着政治制度的演进和社会分工的细化, 春秋中期以降, 档案职业在国家、社会生活中的地位便已开始逐渐下降, 日益走向边缘化。近年来, 甚至走入了岌岌可危的境地。受市场经济功利主义、个人主义等不良思潮的侵蚀, 我国档案人的职业信仰正在急剧流失和偏离。在内外因素的双重夹击下, 有的档案人要么自我矮化对档案职业的认识, 否定档案职业及自我价值, 要么把从事档案工作当作别无他途而不得不为之的无奈之举, 或将档案职业视为进入其他职业的跳板而敷衍应付。更有甚者, 部分档案人在利己观念的驱使下, 将为社会服务的利他主义束之高阁, 他们盲目崇拜市场理论, 高呼着档案资源开发和利用应走市场化、产业化的道路, 以实现个人与行业利益的最大化。凡此种种, 无疑将使档案职业背离其内在的价值和使命, 从源头上消解档案职业自我认同和社会声誉, 给档案职业健康发展带来重大危害。

二、职业内生文化相对不足

从根本上讲, 一个组织或行业的发展及实力主要在于其文化系统的发展情况, 而这又很大程度上取决于该组织或行业的文化内生能力。对于档案职业而言, 内在的文化创造力是其持续发展的基本标志和能量源泉, 只有拥有强大的文化糅合和创造功能, 不断再生出新的独具特色的职业文化, 档案职业的发展才有了可靠保障, 才能对社会文化发展潮流产生切实影响。从档案职业文化的层次结构来看, 我国档案职业的文化构建亟需强化。

首先, 职业物质文化匮乏。物质文化是档案职业发展的物质基础, 表现为档案职业文化要素物化的口号、标志、建筑物等。我国档案职业物质文化匮乏的表现:一是作为档案职业主要支撑的档案馆大多面积狭小, 设备陈旧, 缺乏相应的展厅和检索屏幕, 且多居于政府大院, 许多档案馆建筑千篇一律, 缺少文化内涵与特色, 难以产生强烈的视觉冲击, 满足用户查档和休憩需要。二是档案职业的文化衍生品少, 档案部门提供的多是零散的原始档案信息, 而具有综合性、集成性、高品质而又影响广泛的档案文化产品则寥若晨星, 档案文化的开发往往叫好不叫座, 难以吸引社会公众。三是资金短缺。由于档案事业的投入主要依靠政府, 且档案工作经常得不到政府或领导应有的重视, 大多数档案馆 (室) 经费紧张。四是缺乏明确的职业文化的物化标志, 如职业服装、职业标语等。

其次, 职业制度文化淡缺。“制度乃是文化分析的真正单元”, 它以物质文化为基础, 能为职业的发展提供有用的环境, 能满足职业发展更深层次的需要。档案职业的制度文化具体含括档案职业的规章制度、管理条例及法律法规等。当前, 我国档案职业制度存在的缺陷和问题有:用户档案利用权益的保障、救济制度尚未建成, 缺乏社会对档案工作实施监督的长效机制, 档案职业准入制度还处于探讨、争论阶段, 离真正的建立与实施尚有很长距离。此外, 档案职业内部的激励机制、晋升机制, 档案人的话语权保障机制等都处于空白状态, 至今都没有形成明确的职业公共关系规范和服务行为规范。职业制度文化的淡缺不仅降低了社会、用户参与档案职业建设的积极性以及职业的进入门槛和专业化程度, 也严重削弱了档案职业的主体地位, 不利于档案职业按照自身规律自主发展与演化。

最后, 职业精神文化未彰显。精神文化包括档案职业活动的精神及其成果, 是以档案职业意识、观念、心理等形态存在的文化, 在档案职业的发展进程中占有支配地位。档案职业精神文化的综合集约即是档案职业的核心价值, 即档案职业对内外环境和自身价值取向的根本认识, 是全体档案人共同认可、普遍遵循的认知模式和行为准则, 包括档案职业的精神、发展战略、服务理念和质量意识等。作为档案职业的灵魂与行动指南, 其核心价值观是一个巨大的能动效应场, 对档案职业有强大的辐射力和浸透力, 深深影响着档案职业的前进趋势。科学而又富含时代精神的核心价值不但能提升档案职业的职业水准, 凝聚职业内外不同群体的共识, 推动档案职业共同体的产生与壮大, 并能以其特有的价值底蕴反哺其他职业, 为之提供深刻启迪与借鉴。但迄今为止, 我国档案职业并未形成自己的核心价值体系, 未能提出明确的区别于相邻职业, 真正包蕴档案职业灵魂的价值理念, 导致档案职业定位及目标的游离与波动, 社会公众难以对其产生清晰、确定的认识。

三、整合异质文化的挑战

在全球信息化、网络化的推动下, 我国档案职业正与国际档案事业迅速连接融合为一个有机整体, 其发展变化受到了来自发达国家先进档案管理文化和职业模式的全面渗透 (实际上前文提及的前端控制、全程管理思想等大多来源于国际档案界) 。同时, 信息技术的快速发展促使图情档一体化持续深化, 使得档案职业的部分职能正被图书馆、博物馆职业所侵占或替代, 其与这些职业之间的文化竞争越来越激烈和紧张。在此情势下, 我国档案职业既要学习、吸收发达国家档案职业的先进经验来壮大自我、加速进步, 同时又要防止对国外模式过度膜拜、盲目引进而带来的主体地位和民族特色的丧失;既要加强与图书情报、博物馆等职业的合作与共享, 在与其一体化的进程中取其所长、补我所短, 又要保持自我的核心活动领域和职业本色, 以防止被其消融、吞并并赢取核心竞争优势。如何处理这种复杂局势, 在保持职业的文化独立与国际、行业的文化渗透之间动态平衡的前提下, 对原有文化体系适度改造, 以构筑起适应信息时代档案职业要求的全新文化生态, 将有力地考验着档案人的智慧与勇气。

摘要：我国档案职业正在经历历史性的转型, 这种转型在给档案职业带来新的发展机遇的同时, 也使其面临着职业信仰流失与偏离、职业内生文化不足、文化传播乏力失衡及对异质文化整合的挑战等问题。

关键词：档案职业,文化困境,文化

参考文献

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[5]明安香.传媒全球化与中国崛起[M].北京:社会科学文献出版社, 2008.

翻译职业道德准则的伦理困境 篇10

关键词：翻译伦理；职业道德准则；伦理困境

中图分类号：H315.9

文献标识码：A文章编号：

16721101（2016）06009005

Abstract： Based on translators translating practice， this paper analyzes the items about rights and duties of translators in Translators Charter issued by FIT （Federation International des Transducteurs）. It points out the ethical dilemmas translators will encounter in such fields as moral orientation， ethics of service， ethics of representation， formal acceptance and spiritual fidelity. It proposes that code of professional ethics in translation should be given an accurate and fixed position in accordance with ethics of contract， expectation and trust. It is hoped that this paper may shed light on the establishment of code of professional ethics in China.

Key words：

Abstract：

Key words： translation ethics； code of professional ethics； ethical dilemma

当今世界，国际间的交往越来越频繁，翻译作为交流中必不可少的手段越来越受到重视，因此制定一部成文的翻译职业道德准则非常有必要。翻译职业道德准则是译者在从事翻译的过程中应遵循的基本道德，它既规定了译者在翻译活动中的行为标准和要求，又是翻译行业对社会所负的道德责任与义务。它是译者职业品德、职业纪律、专业能力和责任的充分体现。它属于自律范围，通过公约、守则等对翻译职业的某些方面加以规范，对于译者行为具有一定的规约性与指导性。

为了明确翻译工作者的权利和义务，阐明与翻译工作者的职业密切相关的几项共同原则，奠定翻译工作者道德规范的基础，为翻译工作者及其职业团体提供某些活动方针，国际翻译工作者联合会（国际译联）制定了《译者宪章》并于1963年9月在杜布罗夫尼克（南斯拉夫）召开的第四次代表大会上通过。当时参加国际译联的有23个国家的翻译工作者团体[1]。此后陆续有很多国家根据自己的发展需要制定了本国或本地区的翻译职业道德准则。

笔者通过搜索引擎发现，尽管中国已成为翻译输入与输出大国，全国和各地方均已成立了翻译者协会或组织，但却没有一部正式的文件规范翻译从业人员的行为，这不能不说是一大遗憾。因为在全球化和信息化时代，中国语言服务业伴随中国经济的较高增长，呈现出持续快速增长的态势，是一个颇具可持续增长潜力的新兴服务行业。根据2015年4月21日中国翻译研究院、中国翻译协会联合中国翻译行业发展战略研究院对外发布的《中国翻译服务业分析报告2014》，语言服务类企业年均增长25%。据统计，目前国内各种类型的专业翻译公司及机构大约有3 000多家，其他一些以咨询公司、打印社等名义注册但实际承揽翻译业务的公司更有数万家之多。尽管国内翻译公司数量多，但从目前语言服务行业发展状况看，服务水平参差不齐。某翻译机构的统计数据显示，国内90%以上的翻译机构和企业，仍停留在完全手工操作阶段，不仅没有翻译质量控制工具，也没有完整的翻译品质控制流程。客户对于翻译的质量普遍反映不高。这些都表明翻译从业人员职业道德缺失的现象在我国乃至全世界范围内普遍存在。

一、翻译职业道德准则的困境

自国际译联发布《译者宪章》以后，以此为基础，大约有50个国家或地区制定了道德准则，对约束和规范本国或本地区译者行为、促进译者与客户的共识、提升译者职业形象等方面都有一定积极作用，然而，现实表明其效用并没有得到充分发挥。通过对《译者宪章》中规定的译者义务研究发现，道德准则规范是义务性质的，即译者需要根据规范进行翻译活动，应该这么译而不应该那么译，译者不能自由选择该怎么译。但是事实上，译者在翻译过程中具有很强的主观能动性，并非机械不变。翻译规范反映了一定的社会价值，而译者个人内在的价值观也会在一定程度上通过翻译实践反映出来，从而形成一定的冲突，使译者陷于伦理困境。

（一）伦理规范导向的偏差

随着各国之间交流的深入，很多国家制定了本地化的翻译道德准则，但由于社会环境、文化背景、经济体制等方面的差异，无论是何种导向的准则，都存在一些问题。首先，在制定道德准则时，其详尽程度很难准确把握。一方面准则不可能包罗万象。翻译活动有时千差万别，即便是相同的伦理问题，在不同的国家、不同的地方甚至不同的时间里都会有不同的表现方式。显然，无论准则多么详尽，都不可能为每个问题提供具体的行为指南；另一方面，如果道德准则过于具体，可能会抹杀译者应有的职业判断能力，也可能引发译者在遵循规则过程中的逆反心理。 其次，如果道德准则过于抽象，其操作性在实际翻译活动中难以实现。道德准则在很多情况下需要解读，不同的译者对相同原则的解读不尽相同，相同的国际翻译准则在不同的国家使用也达不到对等的效果。相比技术准则而言，翻译职业道德准则需要更多的专业判断，因为它在更大程度上强调了意识形态的内容，受行为主体认知水平、价值取向、文化诗学环境以及赞助人等多方面的影响。正如《宪章》第9条所提出的“In general， he/she shall neither seek nor accept work under conditions humiliating to himself/herself or his/her profession”. （翻译工作者不应该在有损于个人或职业尊严的条件下去寻找或接受工作。）事实上，翻译职业道德准则属于自律性的规范，代表了翻译职业组织对译者行为的期望。在现代市场经济利益的驱动下，很多人在理性决策主体的假设下，在决定是否遵循准则时往往会求助于功利主义中的“成本一利益”分析而忽略了准则的约束。

（二）服务对象认识上的偏差

切斯特曼总结出目前存在的五种翻译伦理模式，即再现的伦理、服务伦理、交际伦理、基于规范的伦理、责任伦理[2]139-148。其中服务伦理就是基于翻译是一种服务行业而提出的。服务行业必定带有商业性，主要针对客户而言，为客户而设定。从这一点来说，服务伦理与德国功能派的思想相吻合。根据该派的观点，译者翻译之前必须根据客户设定的要求（brief）或者与客户经过协商之后才进行翻译。因此，译者的翻译具有很强的目的性，译文取决于翻译的目的。译者与客户的翻译目的不同，翻译时所采取的策略、方法也不同。换言之，翻译的目的决定了翻译的策略和方法。然而，《译者宪章》第11条规定“Being a ‘secondary author， the translator is required to accept special obligations with respect to the author of the original work.”（ 翻译工作者作为"再创造"的作者，对原作者负有特殊义务。）根据该规定，译者必须对原作者负有特殊的义务和责任，必须按照原作者的意思翻译，并对原作者负责。《译者宪章》第2条还说到“A translation shall always be made on the sole responsibility of the translator， whatever the character of the relationship of contract which binds him/her to the user.”（ 不管翻译工作者与使用译文的个人和机关建立的是什么关系或合同，译文概由翻译工作者负责。）译文一旦完成，译者就必须对其产生的后果负责。然而，一旦客户的要求与原作者的意图相违背，译者又该对谁负责，为谁服务呢？是作者？还是用户？还是翻译发起人？《译者宪章》没有考虑到译者的翻译行为是在一定的社会情境中发生的，更没有考虑到在关系错综复杂的市场经济中的译者翻译行为。因此，在实际操作过程中，译者总是被动地处于两难境地。译者一方面尽量使译文靠近作者，忠实于原文作者的思想，另一方面却又身不由己地被市场经济中其他因素所左右，不得不偏离原文作者的意图。

（三）再现文本的偏差

由于译者服务对象的偏差而导致其在处理原文与译文的关系时也出现一定程度上的偏差，即译者在实践中很难做到译文与原文对等。切斯特曼再现的伦理强调忠实和真实[3]140，它强调准确地再现原文、原作者的意图，没有增加、省略或改变等。《译者宪章》第4条强调“Every translation shall be faithful and render exactly the idea and form of the original. this fidelity constituting both a moral and legal obligation for the translator.”（ 任何译文都应忠实于原意，准确表达原文的思想和形式，遵守这种忠实的原则是翻译工作者法律上与道德上的义务。）但是它同时在第5条又强调“ A faithful translation， however， should not be confused with a literal translation， the fidelity of a translation not excluding an adaptation to make the form， the atmosphere and deeper meaning of the work felt in another language and country.”（ 然而，正确的译文不应同逐字翻译混为一谈，因为翻译的忠实并不排除文字上的必要改变，以便使人能够用另一种语言在另一个国家体会到原作的形式、气氛及其内在含意。）由此可以看出，忠实于原文是译者的一种不可推介的责任和义务，但是要保留原文的“形式”“内涵”，译者不能采取逐字翻译的方法，而只能使用解释。可见，每一种翻译都是解释，都不可避免地糅合了不同点。再现其实就是阐释，如果译者没有再现原文，其结果也许就存在偏差，意识形态上有悬念，对跨文化观念和关系上造成不道德的后果。从另一方面来说，翻译是一种跨文化的交际活动，而交际的重心不在于再现他者而在于与他者进行交流，把他者作为一个“主体”并与之进行真正的交流是主要的伦理行为。在翻译理论上其核心是跨越语言或者文化的障碍进行自然的交流。跨文化交流的目标是双方都能从合作中获益，翻译的伦理目标是交际双方能够更进一步进行跨文化合作。因此，一个有道德的译者应该以最优化合作的方式进行翻译。从这个方面说，一个有道德的译者首先要忠实于其处于跨文化空间的职业，从而使跨文化交流变得可能，而不是忠实于原文本文化或译文本文化[3]141。理解翻译意味着为了特定的目的，在一定程度上融合作者、译者以及客户的意图而进行阐释。

（四）伦理形式与实质内容的偏差

道德准则是职业组织规定的译者与客户之间隐形的契约。如《译者宪章》第8条规定“ The translator shall refrain from any unfair competition in carrying out his profession； in particular， he/she shall strive for equitable remuneration and not accept any fee below that which may be fixed by law and regulations.”（ 翻译工作者在职业活动中应该不作任何不诚实的竞争；翻译工作者不能接受低于法律专门决议、习惯或者他所在的职业团体明文规定的报酬。）该条款从行为上规定了译者不应该做什么。表面上看，是为了维护客户和译者双方的利益，但这种互利并不是道义上的恩惠，而是通过制度设计，在一定情况下进行的平等权利利益交换。这种通过制度化的建立方式保障了利益关系上的公正性。这看起来是对双方平等自由权利的维护，但是实质上却在某种程度上伤害了译者的平等自由权利。译者组织在通过其强制地位强制性扯平差别的同时伤害了翻译“生产者”的正当权利。道德准则在以一种积极的态度承认个人的自由权利及个人的自利性基础之上，寻求自利与他利统一的途径，探求自利的个人如何可能组织成统一的社会。但在现实世界中，没有绝对利他的人，每一个人作为独立的利益主体都有自身的独立利益。不可否认，有些译者确实更为优秀和勤奋，因此其所获得的竞争力以及报酬应该优越于他人。但对于另外一些译者来说，由于生活所迫或其他原因，有可能会降低或提高报酬以参与竞争。应当承认，译者与客户之间的契约论虽然是反对功利主义的，但其实质却内隐着功利主义实质、目的性前提。我们在讨论译者的翻译行为时不能抛开其有追求自身利益的一面而神圣化译者。由此可以看出，《译者宪章》表面上通过对程序正义的重视而陷于“形式伦理”，实际上在译者实施翻译行为的过程中有背弃“实质伦理”之可能。因为人之为人是因为生活在一定的社会环境中，译者遵守的道德准则也是在具体的翻译实践活动中体现的。任何规范与规则都需在一定社会中才得以实行。无论是罗尔斯的契约论还是哈贝马斯的商谈理论，主旨都是通过平等对话交流、协商沟通，论辩说服，达成意见一致，它所体现的虽然是主体间的平等关系，但不可忽略的是，商谈对话本身不是抽象的，总是在具体场景中进行的，故，应当注意具体内容，而不应当仅仅注意其是否通过对话达成一致“合意”[4]。否则，就仅仅剩下空洞的外在形式，以外在平等的形式遮掩了其内在实质内容。现代社会是一个信息多元社会，译者通过合同或者协议所达成的契约，可能由于信息的不对称、由于各种偶然性、社会习俗等的影响而导致其翻译结果与预期相背离。

二、翻译职业道德准则的定位

翻译职业道德准则既属于伦理学的范畴，也属于翻译学的范畴，还是社会学的范畴，故笔者以翻译的职业属性为基础，从契约伦理、期望伦理以及信任伦理三个角度入手，为翻译职业道德准则寻求全面的定位。

（一）维系翻译职业与客户的隐形契约关系

翻译职业规范是一种从业人员所必须遵循的行为准则，任何人一旦进入翻译行业，就已经自动地承担起了服务客户的责任，这便是译者与所服务对象建立的一种隐形的契约关系。译者与客户遵循着契约伦理思想，体现了一种人的相互关系的状态，以及人的一种自我意识，这就是人的交互主体性关系及其交互主体性意识，而交互主体性是现代性社会的本体论特质，更是翻译行业的本质。

根据桑德尔的考察，契约本身并不注定具有公正性与道德性，契约的公正性与道德性亦不在于契约各方达成一致，而在于更为深刻的隐含在契约活动中的平等自愿与相互性。契约可以表达两种理想图式：一种是自律的，它所表达的是自愿而不是强迫品格；一是相互性，它所表达的是互利性[5]。译者自愿接受翻译任务，应在翻译过程中自觉地遵守职业规范，做好本职工作，以获得客户的认可。而客户在选择译员时也是自愿的，并相信该译员能够给他生产出让他满意的产品。然而，翻译职业提供的服务具有不可观测性，服务质量无法通过显性的结果和明确的指标予以衡量，即无法确认译者是否履行了与客户的隐形契约，而道德准则可以通过对译员的服务投入和服务过程的质量把关，来保证服务结果的质量，促使译者履行与客户的隐形契约。因此翻译道德准则首先应对译者自身相关素养，如语言能力以及相关专业知识，甚至现代社会所要求的翻译工具等都要有一定的要求，译者也必须能够熟练地使用；其次对翻译过程有所厘定，准则中应设定该过程中所应遵循的规范和标准。上述二者应该是翻译道德准则的核心，通过可量化的行为过程保证行为后结果达到令人满意的程度。从契约理论角度来看，不管译者是个人还是以团体的行为出现，他在服务过程中与客户建立的隐形契约关系，如若要长久维系，译者必须通过展现良好的专业水准以及职业道德才能获得。

（二）缩小译者与客户的期望差距

切斯特曼曾把翻译规范分为产品规范与专业规范，产品规范即期待规范代表着读者对于翻译在目标语文化的期待，比如一些读者更期待原汁原味的翻译，而一些读者期望译本符合目标语的诗学特征，一些读者期望简单易懂的译本等。译者有一种向善的责任，努力创造比较完美的译本以满足读者的期望。然而，切斯特曼又认为，期待规范受制于当时占主流地位的翻译传统，受制于其它文本的形式，也受制于其它如意识形态、政治等因素。它们最终决定翻译该是什么，即一种文化接受何为翻译。从这种意义上说，我们该把产品规范或期待规范当成制度性规范[6]78。翻译描述学派代表图里称，规范是翻译能力（competence）与翻译实际行为（performance）之间的中介，翻译能力指译者在理论上拥有的所有选择的可能性，而翻译行为则是译者在种种制约因素的影响之下作出的具体抉择[6]74-75。而翻译不可避免地受到译者自身以及文学系统内外部因素的制约，包括赞助人、诗学以及意识形态[7]14-16。很显然，译者如果要遵从翻译规范势必造成其翻译能力与翻译实际行为之间有一定的差距。

因此，即便是一个知识素养非常不错的译者也很难完全保证其译本的质量完全符合客户的预期目标。客户总是希望译者能够根据自己的期望来生产翻译产品。翻译职业道德准则通过明确规定译者的行为范围，从客户和译者自身两个角度缩小他们之间的期望差距：一方面译者应尽量把读者的期望考虑进去，根据客户的正常期望规定译者所应承担的责任和义务，定义其行为标准，使其与客户期望一致。因为真正的翻译应满足读者对何为翻译的期待，只有遵循一定标准的译文才可能被“接受为真正的、恰当的和合法的翻译”[6]78。但这并不意味着译者总是被迫按照读者的期望来翻译[8]125；另一方面，译者有责任和义务不去欺骗客户，而是明确告知客户译者的行为范围，改变客户对译者的过度期望，并在适当的时候让客户意识到译者服务内在的限制。总之，翻译职业道德准则不仅规定译者所应遵循的规范，同时也应为客户与译者搭建一个沟通的桥梁，通过共识基础使双方的期望尽可能趋向一致。

（三）维护翻译职业的诚信形象

在国际交往频繁，知识经济和信息技术兴起的时代，翻译作为搭建国际交流桥梁的职业，显得尤为重要。从社会学的角度来说，信任是一种依赖关系。相互信任的个人或团体遵守道德原则、法律和其先前的承诺。他们相互之间存在着一种交换关系，但无论交换内容为何，都表示双方至少有某种程度的利害相关，己方利益必须靠对方才能实现。就翻译活动而言，一个不懂外国语言知识的主顾，由于他不能判断其所拥有异域文本的价值，那么他就极其依赖于他所委托的客户。简言之，诚信是翻译职业的灵魂所在，是翻译职业存在不可或缺的重要元素。

为此，德国翻译功能派提出“忠诚”原则，它是译者在翻译活动过程中对于其他翻译主体一种责任。忠诚要求译者对于原语与目标语双方都负有一定的责任[8]125，他必须向他们解释自己所做的一切以及这样做的原因。它与忠实不同，属于人际关系的范畴，指的是人与人之间的社会关系。忠诚原则要求译者同时关注自己与原作者、客户、译文接受者等参与者之间的关系，以免因为翻译主体相互目的不同导致译文离原文太远而失去了客户的信任。假如目标语文化读者期望翻译是原文字对字的直译，译者就不能简单地以非直译的的方式翻译出来而没有告诉目标语观众他做了什么，为什么这样做。协调两种文化是译者的任务，协调好译者与客户之间的关系也是译者的责任和义务。翻译职业道德准则作为职业团体的自发性制度，向客户传达了值得信赖的、诚信的翻译职业人士形象。职业道德准则中描述的行为和标准是译者所能实施和达到的，是翻译职业对客户或公众的承诺。同时，翻译职业道德准则应为译者如何保持诚信提供行为指南。

三、翻译职业道德准则的出路

通过探讨译者在理论与实践过程中所遭遇的伦理困境，以及翻译道德准则的定位，本文认为，要真正制定一部行之有效的翻译从业人员职业道德准则还需要考虑以下几方面：

1.从宏观上对中国现有的翻译职业现状有个把控，与众多翻译服务机构、公司等利益各方共同制定职业准则，这样即保证了大家相互利益，又可以确保准则与现实紧密联系起来。

2.为使准则具有一定的继承性，必须加大准则制定投入，如设立一个专门的机构或交流平台，以增强准则的适用性。

3.无论是翻译协会还是其他翻译团体，都应自觉地遵守行业规范，营造良好的从业道德环境，在日常行为规范中把这些准则内化为译者从业的习惯。

4.完善违反准则的惩罚体系。目前国际上出台的翻译职业道德准则并没有具体地提到对于违规翻译行为的惩罚。在现实操作中对于违反职业道德准则的惩罚力度不大，多以经济罚款和行政处分为主。从长远考虑，在市场经济日益壮大的现代社会里，应从人力资源角度加大对违反行为的处罚，如对严重违反职业道德准则的译员应实施退出机制等。

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发展职业教育亟待破解多重困境 篇11

困境之一,职业教育深受传统文化鄙夷。当前,网络和通讯技术迅猛发展,移动互联网、大数据、云计算、智能化等高科技日益在改变乃至颠覆社会的生产方式、生活方式和消费方式,“去中心化”的趋势愈加凸显。但这种技术变革并没有从根本上冲击流淌在国人血液里的诸多传统文化思想和教育成才理念。比如,“劳心者治人,劳力者治于人”“学而优则仕”,仍然根深蒂固,始终左右着国民对职业教育的价值判断和行为选择。因而,当前劳动力市场上流行的普遍现象是,体力劳动者不如脑力劳动者,技能证书拥有者不如学历证书拥有者,技能性人才也远不如学术性人才。显而易见,传统文化对职业教育的鄙夷进一步助长了学术教育与职业教育的分化,职业教育的发展面临虚假的繁荣。

困境之二,职业教育遭受社会舆论异化。多年以来,我国职业教育的发展所面临的舆论环境相对较差,见诸网络媒体和各大报刊的职业教育热门话题多半都是负面新闻,比如职教学生缺乏人文素养、职校学生当做廉价劳动力等新闻报道,导致社会公众对职业教育形成“二流”“三流”乃至不入流的刻板印象。诚然,某些职业院校在发展过程中确实存在不少亟待改进的问题,但更多的应是某些媒体为吸引眼球而肆意寻求新闻热点,不实传播极大地破坏了职业教育的形象。

困境之三,职业教育遭遇各类政策弱视。众所周知,职业教育在发展过程中受到有关政策的冷落乃至偏见。其一是“入口”歧视——高职高专院校在招生录取环节屈居本科院校之后,人为导致学校生源的不公平,极大地影响着社会公众对职业教育的价值定位;其二是“过程”歧视——高职高专学生升入本科就读比例过低,中高职衔接政策的顶层设计亟待完善,职业教育依然被视为“断头教育”;其三是“出口”歧视——就业准入制度仍不完善,职业院校的毕业生和“三无”外来务工人员同等上岗、同等待遇,职业教育丧失就业优势。

困境之四,职业院校办学质量有待提升。近年来我国职业教育发展速度较快,高职教育招生规模占据我国高等教育的半壁江山,但职业院校的基础设施建设和基础能力建设始终跟不上,高职教育在规模、结构、质量、效益等方面有待协调发展。调查结果显示,当前仍有不少高职院校盲目设置专业,课程内容陈旧,学校办学缺乏特色,专业优势与企业岗位缺少有效对接。特别值得警惕的是,有些院校的“双师型”专业教师严重短缺,实训设施不足,办学质量严重堪忧。

困境之五,职业院校毕业生地位持续低迷。有研究表明,人们在选择职业的过程中优先考虑的因素是社会地位和职业声望,其次才是工资收入和工作环境。有目共睹的是,由于在公务员报考、中小学教师报考等方面存在政策歧视,当前我国职业院校毕业生就业的普遍去向是生产、管理和服务一线,所从事的岗位主要是一线技术工人。现实情况是,上述工作岗位的性质与特点是工资收入偏低、劳动社会保障不健全、工作环境“脏、累、差”,劳动者的地位与尊严往往不受待见。这种严峻的就业现实,严重破坏了劳动力市场的健康发展,也极大制约着职业教育的绿色、健康、开放和可持续发展。

为此,发展职业教育必须树立系统的观念和利益相关者的理念。系统观要求发展职业教育必须把职业教育放在社会这个大系统中予以关注与考察,重视教育部门、劳动部门和产业部门的协同改革与发展;利益相关者理念要求必须厘清职业教育的利益相关者,并始终不断满足利益相关者的价值主张与利益诉求。

其一,在政府层面,应努力实现职业教育的供给侧结构性改革,加大职业教育经费投入,构建普职沟通的“立交桥”,完善校企合作制度,努力提升技术工人待遇及社会地位。

其二,在院校层面,应立足院校实际,拓宽校企合作,完善工学结合,创新普职融合,立足教育教学改革,全面提升办学质量。